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APOSTILA PARA CONCURSOS PBLICOS

NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES

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www.acheiconcursos.com.br Contedo: 1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. 3. Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana,desempenho. 4. Competncia interpessoal. 5. Gerenciamento de conflitos. 6. Clima e cultura organizacional. 7. Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. 9. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao. 10. Gesto por competncias.

9 Teoria e exerccios; 9 100 questes extradas de concursos anteriores; 9 232 questes comentadas didaticamente.

GESTO DE PESSOAS - ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A administrao de recursos humanos definida como a funo organizacional destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Um de seus principais papis consiste em buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados, a fim de obter baixos ndices de rotatividade (conhecida como turn-over).

A importncia dos recursos humanos tem sido justamente reconhecida nos ltimos anos. Estes recursos hoje so considerados como o ativo mais valioso das empresas. Por outro lado, hoje unanimemente aceito que o potencial econmico e tecnolgico das empresas ser subaproveitado se a sua explorao no for acompanhada por uma poltica de formao e de desenvolvimento do potencial humano da empresa. Objetivos

Tanto os indivduos como as organizaes possuem objetivos. Os objetivos organizacionais so voltados para as empresas, enquanto os objetivos pessoais so voltados para os empregados.

As organizaes recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcanarem objetivos organizacionais.

Entretanto, os indivduos tambm tm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da organizao para consegui-los.

O modelo mais adequado para evitar possveis conflitos de interesses a empresa procurar manter ambos os objetivos paralelos um ou outro.

Quando ocorrem divergncias entre estes objetivos a consequncia direta o fim do elo entre a empresa e o funcionrio.

O quadro abaixo demonstra este conflito de objetivos.

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS

Sobrevivncia Crescimento Sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Servios Reduo de Custos Participao no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado

Melhores Salrios Melhores Benefcios Estabilidade no Emprego Segurana no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfao no Trabalho Considerao e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderana Liberal Orgulho da Organizao

Em relao ao seu quadro de empregados, os principais objetivos de uma organizao so:

proporcionar a empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e as suas operaes.

proporcionar boas condies de trabalho e remunerao. proporcionar motivao para permanncia dos empregados. proporcionar ajustamento entre os objetivos da empresa e os objetivos pessoais dos

empregados. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as

organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a

integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo de obra disponvel.

Um bom desempenho das organizaes est diretamente ligado s pessoas que nela trabalham. Pessoas

Vamos agora estudar sobre as pessoas nas organizaes. Para realizar esse estudo, temos duas alternativas:

Isso porque cada pessoa possui o que chamamos de filtros mentais, ou seja, seus valores

individuais alcanados ao longo do tempo e seus relacionamentos. Esses filtros podem ser englobados nas diversas reas da vida pessoal de um ser humano:

As pessoas constituem simplesmente o incio e o fim da administrao de recursos

humanos. Cada pessoa pode ser considerada como um fenmeno multidimensional, sujeito a influncias de uma enorme variedade de variveis.

So os fatores internos:

personalidade; aprendizagem; motivao; percepo; valores.

E os fatores externos:

ambiente;

A Pessoa

Escol

Famlia

Relacionamento

Poltica

Trabalho

Grupos Religiosos

Profisso

Amor

Pessoal

Como Pessoas

Como Recursos

Personalidade e individualidade, aspiraes, valores, atitudes,

motivaes e objetivos pessoais

Habilidades, capacidades, experincias, destrezas e

conhecimentos necessrios

Tratamento: Pessoal e

Individualizado

Tratamento: Pela mdia,

Igual e genrico

organizacional; regras e regulamentos; cultura; poltica; mtodos e processos; recompensas; punies; grau de confiana. Agora que tambm j entendemos sobre as particularidades das pessoas, podemos, enfim,

trabalhar com o conceito das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback, a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel.

Dentre os principais fatores que envolvem este tema, temos cinco que so de importncia mxima para um bom clima organizacional: diviso do trabalho, controle e avaliao, motivao, liderana e comunicao. Diviso do Trabalho

Entre os princpios bsicos que Fayol relacionou como forma de complementar os estudos de Taylor, est o conceito de diviso do trabalho, que, em linhas gerais, consiste na especializao de todos os funcionrios de uma organizao, de forma a aumentar a produtividade e ampliar a eficincia de todos.

A ideia bsica era a de que as organizaes com maior diviso de trabalho seriam mais eficientes do que aquelas com pouca diviso do trabalho.

Para a Teoria Clssica, a diviso do trabalho essencial para a razo da organizao. Enquanto a Administrao Cientfica preocupava-se com a diviso do trabalho no nvel operrio, a Teoria Clssica preocupava-se com a diviso dos departamentos, divises, sees etc., no nvel gerencial.

Em qualquer organizao impossvel definir atividades sem enquadr-las em duas direes:

Verticalmente: quando a hierarquia define a graduao das responsabilidades (nveis de controle);

Horizontalmente: em um mesmo nvel hierrquico, cada departamento ou seo passa a ser responsvel por uma atividade especfica e prpria (nveis de especializao).

importante ressaltar que a diviso do trabalho no sentido horizontal chamada de departamentalizao. Naquela poca, quanto mais departamentalizada a organizao, mais eficiente ela seria. CONTROLE E AVALIAO

O controle e a avaliao a terceira fase do planejamento estratgico do pessoal de uma empresa, sendo os diagnsticos e os instrumentos considerados como as primeiras. a fase de verificao do comportamento dos colaboradores da instituio frente aos objetivos a serem cumpridos em suas atividades.

De acordo com Oliveira (1995, p. 35), O controle e avaliao pode ser definido, em termos simples, como a ao necessria para assegurar a realizao dos objetivos, desafios, metas, estratgias e projetos estabelecidos.

O controle, individualmente, uma funo do processo administrativo que procura medir e avaliar o desempenho e o resultado das aes. Sua finalidade a de prover informaes para os tomadores de decises em uma empresa.

Para cada passo da implantao dos planos de ao, existe a necessidade de controlar, avaliar e rever todos os pontos do processo. Dessa forma, criam-se bases para que uma avaliao permita testar o andamento dos planos. Alm disso, possvel compar-lo com outro e tambm, dimension-lo. Independente do resultado, seja ele positivo ou negativo, por meio da avaliao que

torna-se possvel determinar os pontos de no conformidade do processo e, consequentemente, permitir revisar e adequar a implementao dos planos de ao. Finalidades do Controle e Avaliao

De acordo com Oliveira (1995), as finalidades do controle e avaliao so: identificar problemas, falhas e erros que se transformam em desvios do que foi planejado,

corrigindo-os e evitando sua reincidncia;

fazer com que os resultados obtidos por meio das operaes estejam bem prximos dos resultados esperados e possibilitem a consecuo dos objetivos e o alcance dos desafios;

verificar se as polticas e estratgias esto apresentando os resultados esperados; oferecer informaes peridicas, para a rpida interveno no desempenho do processo; corrigir ou reforar o desempenho apresentado; informar sobre a necessidade de se alterar as funes administrativas de planejamento,

organizao e direo;

informar se esto utilizando os recursos humanos da melhor maneira possvel; informar se esto desenvolvendo programas, projetos e planos de ao de acordo com o

estabelecido e apresentando resultados desejados; e

garantir a manuteno ou aumento de eficincia e eficcia na consecuo dos objetivos, metas e desafios.

A fim de evitar o aumento de custos ou mesmo perda de tempo, o sistema de controle e avaliao deve estar focalizado em pontos crticos, alm disso, est claro para que seu entendimento e aceitao sejam facilitados.

Existem trs conceitos bsicos inerentes ideia de controle e avaliao: a eficincia, que se refere otimizao dos recursos utilizados para a obteno dos

resultados;

a efetividade, que se refere relao entre os resultados alcanados e os objetivos propostos ao longo do tempo; e

a eficcia, que se refere contribuio dos resultados obtidos para o alcance dos objetivos globais da empresa.

Para evitar que a eficincia, a eficcia e a efetividade fiquem prejudicadas fundamental que a organizao fique atenta aos sinais recebidos durante o levantamento das seguintes informaes:

estruturas organizacionais inadequadas; incapacidade dos recursos humanos; insuficincia de informaes; lentido e deficincia nas informaes; planos mal elaborados e mal implantados; e sistemas de controle complicados.

Pontos Crticos e Desvantagens dos Sistemas Tradicionais

Muitas das metodologias de avaliao evidenciam sua precria objetividade, provocando efeitos negativos. A subjetividade do processo pode ser atribuda a vrias causas: julgamento, avaliadores, processo, poltica da organizao e inflexibilidade do mtodo.

Alm disso, h o erro de julgamento, que uma das causas frequentes da subjetividade da avaliao. Pode existir um erro constante, em que o avaliador tende a avaliar exageradamente alto ou exageradamente baixo ou ainda classificar todos os colaboradores de igual forma. Pode-se dar um erro de vis, em que uma caracterstica do colaborador, por ser avaliada demasiadamente alta, influencie a apreciao global. O julgamento no meditado por parte do avaliador, provocado por pressa, averso discriminao, ou outros motivos, penaliza os colaboradores injustamente avaliados. Tambm pode ocorrer o erro de prestgio, em que o avaliador tende a dar importncia a determinadas caractersticas, fugindo ao peso dos parmetros estabelecidos.

No que diz respeito aos avaliadores pode tambm ocorrer ambiguidade na avaliao provocada por falta de informao ou informao errnea sobre os colaboradores. Nem sempre o avaliador est presente para observar o comportamento dos colaboradores, fato que pode provocar uma desigualdade injusta de avaliaes. O mtodo para medir o desempenho pode no ser adequado, os parmetros especificados podem no estar de acordo com o que se espera do trabalhador, e a falta de feedback deixa o colaborador sem noo do que se espera dele.

A poltica da organizao tambm condiciona o efeito da avaliao, em muitas organizaes a avaliao de desempenho apenas um mero ritual, sendo considerada uma perda de tempo. Noutras, a avaliao de desempenho serve para definir a remunerao, e em alguns casos apenas para atribuir um pequeno prmio aos colaboradores melhor avaliados.

De fato, o que se passa entre os colaboradores que a desigualdade e as injustias da avaliao de desempenho tiram a credibilidade de todo o processo e geram desmotivao. Este efeito assume dimenses considerveis quando a avaliao de desempenho est associada poltica de progresso de carreira. comum a uniformidade de avaliaes individuais ao longo do tempo, o que condiciona a progresso global dos colaboradores. Enquanto uns colaboradores vo sendo promovidos gradualmente, outros que tm as mesmas competncias nunca so promovidos, criando um fosso nas equipes de trabalho. Esta desigualdade pode ser responsvel por comportamentos altamente desmotivados naqueles que obtiveram baixa classificao e por outro lado, desconforto naqueles que obtiveram melhor avaliao.

Para acrescentar a estes efeitos negativos h ainda a questo da periodicidade da avaliao de desempenho. Apesar de esta ser tradicionalmente anual, existe a tendncia de avaliar o desempenho como uma caracterstica inerente ao avaliado, e no a considerar apenas o perodo estabelecido. Dessa forma gera-se a uniformidade das avaliaes individuais, referida acima, que se prolonga ao longo do tempo.

claramente constatvel que qualquer das formas de avaliao at ento apresentadas implicam em processos permeados pela subjetividade de ambos, avaliador e avaliado.

Os mtodos at agora apresentados, considerados tradicionais, possuem uma caracterstica comum que olhar quase que exclusivamente para o cargo e tarefas que o funcionrio desempenha, desconsiderando as competncias pessoais. Tendncias atuais apontam para a necessidade de mudanas nos parmetros das avaliaes, em que o mais importante a ser considerado entendermos que a apreciao de um fato sempre sofre influncia dos valores e crena de quem o julga.

Para Souza (2002), a base da avaliao como vinha sendo praticada, est em conceitos mecanicistas em que o dogma central a insistente busca do padro e da objetividade, percebidos pelos dirigentes como indispensveis para exercer o controle sobre os resultados empresariais.

Entretanto, o panorama atual caracteriza-se pelas contnuas mudanas de padres de comportamento pessoal, profissional, cultural e organizacional. Para manter sua competitividade, as organizaes necessitam reformular seus modelos e prticas de gerenciamento de desempenho. Essa nova abordagem implica mudar a nfase da avaliao passiva para centrar-se na anlise ou avaliao ativa do desempenho.

Para Vroom (1997), o primeiro passo nessa nova abordagem consiste na reformulao do papel dos funcionrios no sistema de avaliao. Eles devem fazer uma autoavaliao, identificando no apenas seus pontos fracos, mas seus pontos fortes e seus potenciais. Deixam de ser objetos passivos e passam a ser agentes ativos da avaliao de seu desempenho.

Os talentos humanos nunca foram to assediados e valorizados quanto nesta dcada. As empresas voltam-se cada vez mais para a identificao da prata da casa. Afinal o que mais vantajoso? Investir naqueles que j esto engajados na cultura e nos empreendimentos em andamento, que tm potencial para ir mais alm ou contratar mais pessoas para ocupar as funes novas e cargos vagos? evidente que em algumas ocasies, injetar sangue novo pode ser to saudvel quanto estratgico para a efetivao de mudanas. Porm, torna-se cada vez mais comum reconhecer os mritos dos colaboradores que se destacam no dia a dia de trabalho e dar-lhes a oportunidades para ampliar seu campo de desafios. O retorno reflete-se na motivao das pessoas e no aumento do nvel de competitividade da empresa que valoriza o potencial de suas equipes. Gesto de Desempenho e Gesto de Competncias

Para Chiavenato (1981), avaliao de desempenho, muitas vezes, pode servir de base s polticas de promoo das organizaes. O processo efetuado periodicamente, normalmente, com carter anual, e consiste na anlise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicao dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus

subordinados, estando avaliao sujeita a correes posteriores para que os resultados finais sejam compatveis com a poltica de promoes.

Alguns dos mtodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho:

Mtodo da Escala Grfica: o mtodo de Avaliao de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pr-julgamento do avaliador para evitar interferncias. Trata-se de um mtodo que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliao de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

Mtodo da Escolha Forada: consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por intermdio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

As frases podem variar, porm basicamente existem duas formas de composio: Os blocos so formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado

negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

Os blocos so formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Mtodo de Pesquisa de Campo: feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliao de Desempenho. O especialista vai a cada sesso para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliao seja responsabilidade de cada chefe, h uma nfase na funo de staff em assessorar da maneira mais completa.

Mtodos dos Incidentes Crticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem certas caractersticas extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma tcnica sistemtica, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as excees positivas como as negativas no desempenho das pessoas.

Mtodo de Comparao aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que considerado melhor, quanto ao desempenho. Pode-se ainda, utilizar fatores de avaliao. Assim, cada folha do formulrio seria ocupada por um fator de avaliao de desempenho.

Mtodo de Frases Descritivas: um mtodo que no exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal (+) ou (s)) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal (-) ou (n)).

Mtodo da Autoavaliao: o mtodo por meio do qual o prprio empregado solicitado a fazer uma sincera anlise de suas prprias caractersticas de desempenho. Podem-se utilizar sistemticas variveis, inclusive formulrios baseados nos esquemas apresentados nos diversos mtodos de avaliao do desempenho j descritos.

Mtodo de Avaliao por Resultados: liga-se aos programas de Administrao por Objetivos. Este mtodo baseia-se numa comprovao peridica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionrio e os resultados efetivamente alcanados. As concluses a respeito dos resultados permitem a identificao dos pontos fortes e fracos do funcionrio, bem como as providncias necessrias para o prximo perodo. considerado um mtodo prtico, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das atitudes e dos pontos de vista do supervisor a respeito da avaliao do desempenho.

Chiavenato (1981) prope a Avaliao por objetivos: neste mtodo de avaliao, o gestor e o colaborador negociem os objetivos a alcanar durante um perodo de tempo. Os objetivos devem ser especficos, mensurveis e estar alinhados aos objetivos da organizao. Periodicamente, o gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nvel de desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. O colaborador precisa estar motivado para apresentar planos, propor correes e

sugerir novas ideias. Em contrapartida, o gestor deve comunicar o seu agrado (ou desagrado) perante os resultados alcanados e propor tambm correes. A avaliao vai assim tomando forma atravs da anlise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo, limitado aos objetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que no estavam previstos nos objetivos, ou que no tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliao e discuti-Ia com o gestor.

Quando chega o momento do gestor comunicar a avaliao dos seus colaboradores, tanto um como o outro, tm conscincia dos resultados que foram alcanados e se foram satisfeitos, ou no, os objetivos. Desta forma, o colaborador sabe de antemo o que se espera dele, e sabe se a avaliao que lhe foi atribuda justa ou no, pois j recebeu previamente o feedback do seu gestor. Por outro lado, no poder pr em causa a avaliao dos colegas, pois os objetivos so negociados individualmente.

A poltica de progresso de carreiras, ou de aumentos salariais, tambm pode estar includa neste processo, podendo os colaboradores e o gestor negociar mediante o alcance dos resultados esperados. Em todo e qualquer passo da Avaliao de Desempenho, fundamental que as informaes sejam corretas e reais, para que se possa, ao final, obter resultados reais sobre os empregados.

Mtodos Mistos: muito comum organizaes que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de Avaliao de Desempenho.

Como se pode ver, existem diversos mtodos de Avaliao de Desempenho, tanto nos aspectos relacionados com a prpria avaliao e com as prioridades envolvidas, quanto na sua mecnica de funcionamento, pois h uma tendncia de cada organizao ajustar os mtodos s suas peculiaridades e necessidades.

Observa-se que o leque de desvantagens grande e pode comprometer os efeitos que se pretende com a avaliao de desempenho. Avaliao

Uma das responsabilidades mais importantes de um gerente avaliar o desempenho de seus funcionrios. Por que a avaliao de desempenho to importante? Porque ela atende a diversos objetivos cruciais.

As avaliaes so utilizadas para tomar decises fundamentais relativas s pessoas, tais como promoes, transferncias e rescises; para identificar necessidades de treinamento; para dar feedback aos funcionrios sobre como a organizao encara o seu desempenho e, frequentemente, como base para reajustes salariais. Na administrao pblica, a avaliao de desempenho est se tornando uma obsesso, conquanto poucas vezes tenha alguma valia como instrumento gerencial.

Uma pergunta muito interessante em relao avaliao diz respeito a quem deveria fazer a avaliao? Quem deveria avaliar o desempenho de um funcionrio? A resposta bvia aparentemente seria: seu superior imediato!

Por tradio, a autoridade de um gerente normalmente inclua a avaliao do desempenho dos subordinados. A lgica por trs dessa tradio parece ser a de que os gerentes so considerados responsveis pelo desempenho de seus subordinados; logo, natural que esses gerentes avaliem tal desempenho. Mas essa lgica pode ser errnea.

Na verdade, outras pessoas podem ser capazes de realizar essa tarefa melhor, ou pelo menos contribuir para ela. (...)

ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA E CONTM APENAS UM TRECHO DO CONTEDO ORIGINAL. O DESENVOLVIMENTO DA MATRIA CONTINUA POR MAIS PGINAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .

GESTO DE PESSOAS E ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS QUESTES DE CONCURSOS (ABIN, Cespe - Agente Tcnico de Inteligncia - 2010) 01. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos gesto de pessoas nas organizaes. a) Departamento de gesto de pessoas que se subordine diretoria administrativa ocupa posio intermediria na estrutura hierrquica de uma organizao. b) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos. c) O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de implementao de decises e de direcionamento das organizaes. d) A gesto de pessoas compreende aspectos internos e externos das organizaes. e) Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da administrao de pessoal. f) O processo de proviso de pessoas consiste na realizao de pesquisa de mercado, desenho e anlise de cargos. g) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as pessoas so o principal ativo das organizaes. h) Uma organizao deve adotar a perspectiva estratgica da gesto de pessoas caso tenha como objetivos a minimizao de seus custos com mo de obra e a potencializao de seus resultados com planejamento de curto prazo. i) A importncia da gesto de pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as pessoas e, posteriormente, a concretizao dessas expectativas. 02. O comportamento organizacional pode ser entendido como um campo de estudos acerca do impacto da ao de indivduos e de grupos e da prpria estrutura organizacional sobre o comportamento das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos nessa rea podem subsidiar a formulao de polticas de melhoria da eficcia organizacional. Tendo essas ideias como referncia inicial, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos motivao nas organizaes. a) De acordo com a teoria da equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado. b) A crena dos empregados de que os esforos por eles despendidos na execuo das atividades e no cumprimento das metas sero recompensados pela organizao caracteriza a motivao por autoeficcia. 03. Julgue os itens conseguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a liderana nas organizaes. a) A liderana carismtica exercida mediante apresentao de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiana na relao com subordinados. b) O lder cujas aes voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princpio de liderana comportamental. c) Estudos sobre liderana demonstram que h correlao entre a personalidade do lder e a sua capacidade de influenciar os funcionrios, do que se conclui que a personalidade fator decisivo no exerccio da liderana. 04. A respeito de liderana, desempenho e relaes entre indivduos e organizao, julgue os itens subsecutivos em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O empregado que decide permanecer na organizao por acreditar que esteja tomando a deciso certa demonstra comprometimento normativo.

b) Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de funcionrio que exerce atribuies alm das que so exigidas para o cargo que ocupa. c) responsabilidade da organizao oferecer ao empregado suporte material, orientao e informaes, de modo a propiciar condies para o desempenho de suas atribuies. d) O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivao e habilidades de uma pessoa e condies organizacionais favorveis. e) O investimento de uma organizao na capacitao de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situao de reciprocidade organizacional. f) A permanncia do trabalhador na organizao por motivos econmicos ou financeiros indica que esse trabalhador est comprometido instrumentalmente com a organizao. (ABIN, Cespe - Oficial Tcnico de Inteligncia - 2010) 05. A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema organizacional que tem propsitos especficos, mas que se inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne gesto de pessoas nas organizaes, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gesto de pessoas confere maior eficincia rea, principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decises. b) Em um processo integrado de gesto de pessoas, a ao de desenvolvimento da fora de trabalho equivale s aes de treinamento e desenvolvimento de pessoal. c) A gesto da diversidade da fora de trabalho responsvel pela implantao de aes que minimizem os choques demogrficos e culturais dos trabalhadores, entre outras. d) Uma das funes da gesto de pessoas o gerenciamento de mudanas organizacionais. e) Em organizaes pblicas, as responsabilidades de gesto de pessoas no so compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da rea de gesto de pessoas. f) A rea de gesto de pessoas, em organizaes pblicas, desempenha papel preponderante na preparao dos servidores para a implementao de mudanas decorrentes da adoo de novas tecnologias. 06. No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O estabelecimento de metas uma estratgia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepncia entre o desempenho atual dos funcionrios e o desempenho deles esperado. b) O valor que um indivduo atribui ao alcance de um resultado por exemplo, uma promoo fator determinante do seu nvel de motivaco em relao a determinada atividade. c) A liderana, por constituir trao de personalidade, no est relacionada a fatores situacionais relativos execuo de tarefas em uma organizao. d) Pesquisas realizadas em organizaes tm demonstrado que a alta satisfao no trabalho implica maior desempenho. e) Dado o conceito multidimensional de satisfao no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro. f) As atitudes dos empregados, reflexo de sentimentos e crenas, determinam, em grande parte, o modo como os funcionrios percebem seus ambientes. g) Pesquisas revelam que os funcionrios mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organizao em que trabalham. 07. A respeito do clima e da cultura organizacionais, julgue os itens subsecutivos em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Define-se cultura organizacional fraca como aquela em que os valores compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos funcionrios. b) A cultura organizacional pode ser considerada uma barreira mudana quando os valores da organizao no esto de acordo com aqueles que podem melhorar a eficcia organizacional. c) A cultura organizacional pode decorrer da criao consciente de padres, valores e princpios dos criadores da organizao.

d) O clima organizacional, relacionado qualidade das relaes sociais no ambiente de trabalho, tem como caracterstica a percepo compartilhada por membros da organizao. 08. No que concerne a caractersticas das polticas de gesto de pessoas, julgue os seguintes itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) A entrevista estruturada tem maior relao com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na funo. b) A funo de um processo seletivo prever o desempenho dos candidatos no cargo. c) Considera-se contaminado o critrio de avaliao de desempenho que no representa adequadamente o que se tenta avaliar. d) A aferio da frequncia de comportamento relacionado ao processo de venda por exemplo, cumprimentar o cliente, explicar as caractersticas do produto, tirar as dvidas do cliente uma medida objetiva da avaliao de desempenho de um vendedor. e) Considere que um funcionrio tenha sido avaliado em relao s cinco dimenses seguintes: assiduidade, comunicao, capacidade de seguir ordens, qualidade do trabalho e quantidade de trabalho. Considere, ainda, que o avaliador tenha atribudo a mesma nota a todas as cinco dimenses avaliadas. Nessa situao, correto afirmar que houve um erro de halo. f) No processo de formao de polticas de gesto de pessoas nas organizaes, a anlise de cargos considerada ao de importncia secundria. g) A descrio das competncias de determinada funo feita a partir da anlise do trabalho e das caractersticas da pessoa que desempenha essa funo. h) Em uma organizao, os testes psicolgicos baseiam-se em procedimentos de simulao de situaes de trabalho. 09. (TRE-AC, FCC - Analista Judicirio - 2010) Sobre gesto de pessoas considere as seguintes afirmativas: I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias consecuo dos objetivos institucionais. II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessrias ao atingimento dos desafios estratgicos da organizao. III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a utilizao de tcnicas e avaliao independente de assessoramento da administrao, voltada para o exame da avaliao da adequao, eficincia e eficcia dos sistemas de controle. Est correto o que se afirma APENAS em a) I. b) I e II. c) II. d) II e III. e) III. (TRT-MG, FCC - Analista Judicirio - 2009) 10. Na Era da Informao, a Administrao de Recursos Humanos v as pessoas a) como ativos empresariais que devem ser valorizados, visando ao aumento da produtividade associada introduo dos computadores. b) de maneira igualitria, por meio de processos homogneos de seleo, alocao em cargos, treinamento, remunerao, benefcios e avaliao de desempenho. c) como essencialmente diferentes, que devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e comportamento respeitados e at valorizados. d) como se fossem os donos da organizao, devendo participar das decises estratgicas e compartilhar de forma equivalente dos resultados alcanados.

e) como elementos essenciais para o funcionamento da organizao, tendo cada um seu lugar na hierarquia e seus direitos aos benefcios definidos pelo princpio da isonomia. 11. A manuteno e atualizao de um banco de dados em um Sistema de Gesto de Recursos Humanos responsabilidade a) apenas dos usurios em cargos de gerncia. b) de todos os especialistas de RH. c) do prprio sistema por meio do processo de feedback. d) de todos os stakeholders de uma organizao. e) de todos os funcionrios da organizao. 12. O recrutamento interno para uma organizao que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre outras, a vantagem de a) permitir a circulao de ideias, experincias e expectativas inovadoras. b) motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos funcionrios. c) conservar intacta a cultura organizacional existente. d) ser ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. e) ter custo financeiro igual ao de um recrutamento externo. 13. O mtodo de avaliao de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionrio s demandas que ele recebe do ambiente interno e externo organizao a advinda da a) comisso de avaliao de desempenho. b) avaliao para cima. c) avaliao 360. d) autoavaliao. e) avaliao gerencial. 14. Entre os mtodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo, aquele que permite o aumento de experincia e estimula o desenvolvimento de novas ideias o de a) rotao de cargos. b) aprendizagem prtica. c) tutoria. d) aconselhamento de funcionrios. e) management games. (MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010) 15. Acerca de gesto de pessoas, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) A gesto de pessoas, considerada responsabilidade de linha e funo de estafe, tem o propsito de garantir, em todos os aspectos possveis, o xito constante da organizao. b) O departamento de gesto de pessoas, de forma geral, responsvel pela tomada de decises a respeito de todas as pessoas que atuam na organizao, cabendo a ele decidir sobre novas contrataes, promoes e avaliaes. c) Um dos objetivos da administrao de pessoal minimizar os custos de mo de obra nas organizaes. 16. Com relao s teorias de motivao no trabalho, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) As teorias de motivao no trabalho so mais voltadas para as razes do que para as habilidades que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros. b) A teoria da autoeficcia explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

17. Joo presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma rede de lojas de informtica. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e sempre procura conhecer as necessidades e expectativas deles. Para Joo, no h segredos na empresa, todos devem agir abertamente e contar os problemas pessoais que possam interferir no desempenho individual e organizacional. A premissa de trabalho de Joo embasada na ideia de que o lder deve fazer aquilo que um bom amigo faria, embora tambm aja de forma autoritria, pois instrui seus empregados a fazerem o que lhes dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: S vou falar isso para voc uma vez. Se houver reincidncia no erro, a demisso certa. Ao mesmo tempo, Joo acredita na abertura, integridade e honestidade e espera receber o mesmo que oferece. As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois permanecem, em mdia, dez anos na empresa, enquanto o tempo estimado de permanncia das pessoas no segmento de informtica de trs anos. A partir da situao hipottica descrita, julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Joo adota estilo de liderana ambguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de sade ocupacional, apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele. b) Joo ajusta seu estilo de liderana de acordo com os comportamentos dos empregados da empresa que lidera. 18. Julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a respeito de cultura e de clima organizacionais. a) A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizaes, entre a situao real e a situao ideal. b) O clima organizacional resulta da percepo compartilhada entre indivduos, de nfase afetiva e cognitiva, acerca de prticas, polticas e procedimentos formais e informais de uma organizao. c) Clima organizacional um fenmeno relacionado s percepes e interpretaes comuns das dimenses das atividades, do ambiente e das polticas que caracterizam a organizao. 19. As pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes, devendo ser selecionadas com a maior competncia possvel. Com relao ao recrutamento e seleo de pessoas, julgue os itens subseqentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascenso nos quadros funcionais de uma organizao, visto que funciona como incentivo motivacional. b) Os critrios de seleo de pessoas devem considerar as caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e as necessidades da organizao. 20. A avaliao de desempenho a apreciao sistemtica do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Na ausncia de mtodos apurados para a avaliao de desempenho, a avaliao por comparao entre os pares uma soluo eficiente. b) As caractersticas individuais que favorecem o desempenho no trabalho so resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuao da organizao. 21. Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organizao. Considerando a importncia do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem. a) Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organizao que dele participaro. b) Em nvel organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfao de clientes, inovao, mudanas e ganhos de competitividade. c) A avaliao de impacto de treinamento implica a mensurao da aquisio de contedos ministrados em aes de aprendizagem no trabalho. (MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010)

22. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a gesto de pessoas nas organizaes. a) Em virtude de sua relevncia nas organizaes, a gesto de pessoas no deve ficar restrita aos profissionais dessa rea, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras pessoas estejam subordinadas ou vinculadas. b) Considere que Carlos, tcnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrio e anlise dos cargos que compem a estrutura administrativa desse Ministrio. Nessa situao, Carlos est desenvolvendo aes de uma poltica de recursos humanos do processo de agregar pessoas. c) As primeiras ideias acerca da gesto de pessoas fomentaram a diviso do trabalho nas organizaes, visto que enfatizavam a especializao dos funcionrios em tarefas especficas. 23. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos ao gerenciamento de conflitos nas organizaes. a) Nas organizaes, cabe rea de recursos humanos garantir o equilbrio nas relaes entre os funcionrios e a organizao, e sua ao envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que exemplo a percepo negativa de funcionrios que no so recompensados de forma compatvel com o seu trabalho na organizao. b) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos prprios interesses. c) A estratgia de evitar o conflito a melhor maneira de garantir o ganha-ganha quando uma das partes no quer negociar. d) Em situaes vitais para o bem-estar da organizao, a competio a estratgia mais adequada para o gerenciamento de conflito no caso de uma das partes saber que est com razo. e) Denomina-se abordagem processual a estratgia de resoluo de conflito embasada na modificao das condies antecedentes desse conflito. 24. O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores. Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a respeito de clima e cultura organizacional. a) O antigo diretor do rgo exemplo de heri na cultura organizacional desse rgo. b) A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura organizacional. c) A referida reunio mensal corresponde a um rito da cultura organizacional. d) Infere-se da situao apresentada que o objetivo do novo diretor do rgo est voltado para a mudana da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organizao. e) A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional. 25. Julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO, com relao a recrutamento, seleo e gesto por competncias. a) Constituem atividades tpicas de seleo de recursos humanos: localizao, atrao e identificao de potenciais candidatos para a organizao. b) Em regra, o processo de recrutamento interno mais rpido e econmico que o externo. c) A tcnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleo de recursos humanos, caracteriza-se pela realizao de uma srie de perguntas padronizadas. d) Para a realizao de um processo eficaz de recrutamento e seleo, deve-se proceder, primeiramente, descrio e anlise do cargo ofertado.

26. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos a avaliao de desempenho. a) A opo pelo mtodo de escolha forada para a avaliao do desempenho profissional em uma organizao possibilita alta probabilidade de ocorrncia do efeito Halo. b) A avaliao de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciao sistemtica do desempenho dos colaboradores no exerccio do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento. c) A tcnica de incidentes crticos constitui mtodo de avaliao pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. d) Considere que, em determinada organizao, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a tcnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situao, o referido coordenador est livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. e) A ocorrncia de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoo do mtodo da escala grfica para a avaliao de desempenho dos profissionais em uma organizao. 27. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal. a) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitao a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras. b) A tcnica de instruo programada a mais adequada capacitao profissional com nfase no relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno. c) Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se considerar que a aprendizagem requer retroao e reforo, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo e retroao positiva a cada nova aprendizagem. d) Na avaliao de um programa de treinamento no nvel organizacional, deve-se verificar a elevao dos conhecimentos dos servidores. (TRE-MT, Cespe - Analista Administrativo - 2010) 28. Joo, que analista judicirio de determinado tribunal eleitoral, assumiu a funo de chefe do setor de pessoal desse rgo, e uma das primeiras medidas por ele tomadas foi a de se reunir com os gerentes de todos os nveis, com objetivo de abordar as medidas que deveriam ser tomadas com relao ao pessoal para a preparao das eleies de 2010, em que ser adotada a checagem biomtrica do eleitor. A partir da situao hipottica acima, assinale a opo correta quanto a noes de administrao de recursos humanos (RH). a) Joo deve convencer a todos os gerentes de que os colaboradores do tribunal admitidos por concurso pblico possuem as mesmas competncias. b) Joo deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma postura de descentralizao da administrao de RH, podero ter como consequncia a necessidade de terceirizao de atividades burocrticas. c) A essncia da atividade de gesto de RH uma responsabilidade exclusiva de Joo. d) O sucesso da implantao de novo software independe de polticas e de aes de RH, devendo-se ater aos aspectos de tecnologia da informao (TI), tornando desnecessria a presena do gerente de TI na referida reunio. e) Joo obter o equilbrio organizacional no que tange administrao de RH caso consiga que os objetivos individuais dos colaboradores sejam alcanados, mesmo que em detrimento dos objetivos organizacionais. 29. Com referncia implementao e otimizao dos diversos processos de RH, assinale a opo correta. a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliao de desempenho, bem como aquelas voltadas para o desenho organizacional. b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condies ambientais e psicolgicas necessrias para as atividades dessas pessoas. c) O processo de recompensar pessoas utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas.

d) O processo de manter pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleo necessrias escolha dos colaboradores ideais para a realizao das atividades. e) O processo de agregar pessoas utiliza aes de higiene e qualidade de vida para garantir a criao de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organizao. 30. Considerando que uma organizao precise com urgncia recrutar e selecionar uma pessoa para realizao de atividades que demandam o conhecimento de um software especfico desenvolvido pela organizao e capacidade para lidar com situaes de instabilidade, assinale a opo correta. a) O recrutamento externo o ideal em virtude de essa tcnica afetar positivamente a motivao dos atuais colaboradores da organizao. b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal para lidar com as situaes de estabilidade. c) O recrutamento interno poder gerar o conservantismo e a manuteno da situao atual. d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleo ideal ser o de classificao. e) Caso no existam cargos similares ao que est sendo proposto para seleo, a tcnica de coleta de informaes acerca do cargo ideal ser a tcnica de incidentes crticos. 31. O setor de aquisio de material de determinada organizao est crescendo rapidamente em termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrrio, ocorreu uma diminuio do nmero de seus empregados, acompanhada de sensvel modernizao no equipamento utilizado. O contexto vigente tambm caracterizado por diversas reclamaes quanto a erros frequentes e pouca cooperao do pessoal que trabalha no setor. Na situao hipottica acima, a) a baixa produtividade um indicador a priori da necessidade de capacitao. b) a reduo do nmero de servidores um indicador a posteriori da necessidade de capacitao. c) os erros frequentes so um indicador a priori da necessidade de capacitao. d) a no modernizao do equipamento e o aumento do nmero de servidores seriam indicadores a priori da necessidade de capacitao. e) a pouca cooperao dos servidores um indicador a posteriori da necessidade de capacitao. (TRT-PR, FCC - Analista Administrativo - 2010) 32. Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado a) implementao estratgica. b) cadeia de valor de competncia. c) competncia essencial. d) polticas de gesto de pessoas e habilidades. e) arquitetura organizacional. 33. O conjunto de percepes, opinies e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organizao, em um determinado momento ou situao, denominado a) liderana situacional. b) padro valorativo. c) cultura organizacional. d) clima organizacional. e) cultura corporativa. 34. (TRE-RS, FCC - Tcnico Administrativo - 2010) A gesto de pessoas por competncias a adoo de uma estratgia a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de mdio e longo prazo.

b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais operacionais. c) para a implementao de um programa de seleo de talentos para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo. d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. (TRF-4 Regio, FCC - Analista Administrativo - 2010) 35. A teoria que define que os lderes diretivos inteligentes e com experincia relevante nas funes sero mais eficazes se estiverem em ambientes livres de estresse, com subordinados que os apiem, a Teoria a) dos Traos. b) do Recurso Cognitivo. c) da Efetividade Funcional. d) da Liderana Diretiva. e) da Motivao-Higiene. 36. O modelo de liderana em que, medida que aumenta a maturidade do seguidor, um lder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado tarefa, denominado de Liderana a) Participativa. b) Diretiva. c) de Apoio. d) Situacional. e) de Resultados. 37. O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo est impedindo, ou se encontra em vias de impedir, que uma ao importante ou meta seja concretizada adequadamente, denominado a) chantagem funcional. b) competio. c) dissonncia cognitiva. d) coao. e) conflito. GABARITO 01. C E E C E E E E C (...) ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA. O GABARITO INTEGRAL DAS QUESTES DESTE ASSUNTO ESTO APENAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER OBTER EM http://www.acheiconcursos.com.br .

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - QUESTES 01. (DFTRANS, Cespe - Tcnico de Transportes Urbanos - 2007) Acerca de administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleo de pessoas, o responsvel tenha elaborado perguntas e feito simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de desorganizao, uma vez que essas informaes j estavam em seus currculos. Nessa situao, correto afirmar que o procedimento do responsvel foi inadequado porque despendeu tempo desnecessrio e no agregou qualquer valor ao processo de seleo. b) Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas situaes em que o cargo a ser preenchido for de importncia vital para a organizao ou quando houver muitos candidatos para poucas vagas. c) O salrio classificado como remunerao direta; prmios, comisses e participaes nos lucros integram a remunerao indireta. 02. (TST, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Acerca da administrao de recursos humanos no mbito de organizaes, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Na avaliao de desempenho, o mtodo dos incidentes crticos deve ser empregado quando a organizao busca avaliar caractersticas extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados. b) O efeito ha lo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generalizao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado. c) O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcanarem os objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relao s necessidades da organizao e das pessoas, como empregados e clientes. 03. (TST, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Considerando as diferenas entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Volume de reclamaes de clientes, distncia entre os resultados alcanados e os esperados, ocorrncia de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierrquicos, e insero de novas tecnologias na organizao so insumos para o planejamento de aes de desenvolvimento de pessoas. 04. (STF, Cespe - Tcnico Administrativo - 2007) Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens subsequentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O equilbrio organizacional, em termos de administrao de recursos humanos, ocorre quando as contribuies dadas pelos colaboradores so compatveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organizao. b) Uma capacitao que visa transmisso de informaes obter como resultado a transformao de atitudes negativas em atitudes favorveis, bem como a conscientizao e a sensibilizao das pessoas envolvidas no processo. c) O estilo de gesto de conflitos denominado evitao se caracteriza por uma postura assertiva, que indicada para conflitos referentes a assuntos complexos, nos quais existem grandes possibilidades de ganhos e, portanto, a demora para obter maior nmero de informaes torna-se necessria e desejvel. d) O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organizao, o que ajudar a construir as competncias identificadas como ausentes e necessrias ao atingimento dos objetivos organizacionais. e) O mtodo de incidentes crticos um mtodo de avaliao de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do perodo avaliativo. 05. (STJ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2008) Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, que versam acerca de noes de administrao de recursos humanos.

a) O gestor de recursos humanos que utiliza a liderana centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores iro desenvolver. b) A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe. c) O treinamento em uma organizao ser sempre til, independentemente de levantamento prvio de necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregar valor para os colaboradores. 06. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel. A respeito do tema do texto acima, assinale a opo correta. a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competncias mais amplas para o desempenho de funes futuras. b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais uma caracterstica da moderna avaliao de desempenho. c) Na avaliao de desempenho, deve-se evitar a participao dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informaes influenciadas por insatisfaes resultantes da relao com seus superiores. d) A avaliao de desempenho deve ter como foco o desempenho tcnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que de competncia do responsvel pelo regime disciplinar. 07. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os seguintes itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O uso adequado da avaliao de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionrio, de forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em reas em que melhorias sejam necessrias. b) A realizao de entrevistas tem por objetivo identificar caractersticas ntimas do funcionrio que possam influenciar em seu desempenho na organizao. 08. No processo de avaliao de cargos, a varivel que indica se um fator tem ou no a propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, a varivel da a) discriminao. b) aplicabilidade. c) habilidade manual. d) da presso emocional. e) concentrao. 09. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 empregados. Em 1 de janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O ndice de rotatividade da empresa Gama a) 6,5%. b) 10%. c) 13%. d) 18%. e) 21%. 10. De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de avaliao no treinamento, quando o treinando, aps participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes do

treinamento, retrata o nvel de avaliao de a) avaliao de resultados finais. b) aprendizado. c) avaliao de valores. d) reao. e) comportamento. 11. Weber estudou as organizaes que surgiram aps a revoluo industrial e a formao do Estado, identificando caractersticas que eram comuns e tipos de autoridade. Indique a opo que apresenta corretamente caractersticas do tipo ideal de burocracia de Weber, a) Excesso de regulamentos e valorizao da hierarquia. b) Competncia tcnica e dominao tradicional. c) Dominao legal e carismtica. d) Impessoalidade e profissionalismo. e) Mecanismo e racionalidade legal. 12. A administrao de recursos humanos definida como a funo organizacional destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter os recursos humanos. Com relao a esse assunto, julgue os itens abaixo. I - O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que apresentem altos padres de desempenho profissional nos cargos que ocupam. II - O estilo de liderana mais adequado em uma unidade onde os empregados tm baixo nvel de maturidade a delegao, por atribuir maiores nveis de responsabilidade aos empregados. III - A administrao de recursos humanos tem como finalidade alcanar o equilbrio entre os objetivos da organizao e as necessidades dos empregados e manter baixos ndices de rotatividade. IV - Recrutamento o conjunto de atividades responsvel pela comparao entre requisitos exigidos por um cargo e as caractersticas dos candidatos a esse cargo. Esto certos apenas os itens: a) I e II. b) I e III. c) II e IV. d) III e IV. 13. Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos. b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional. c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos objetivos do feedback. d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de fraquezas da moderna gesto de pessoas. 14. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel. A respeito do tema do texto acima, assinale a opo correta. a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados

habilidades e competncias mais amplas para o desempenho de funes futuras. b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais uma caracterstica da moderna avaliao de desempenho. c) Na avaliao de desempenho, deve-se evitar a participao dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informaes influenciadas por insatisfaes resultantes da relao com seus superiores. d) A avaliao de desempenho deve ter corno foco o desempenho tcnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que de competncia do responsvel pelo regime disciplinar. 15. A administrao de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva.

Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998 (com adaptaes).

Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue os itens a seguir. I - Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em que pretende participar, em que mercados tm inteno de atuar e o crescimento esperado para o futuro so insuetos para o planejamento de recursos humanos. II - Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram concluses muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleo utilizados apresentam indcios de problemas de confiabilidade. III - A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser interno ou externo, Na busca por novos mercados ou novas formas de atuao, o recrutamento interno deve ser priorizado pela rea de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a organizao que o recrutamento externo. V - A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e especificao de cargo. A enumerao dos talentos, conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho dos cargos chamada de descrio de cargo. Esto certos apenas os itens: a) I e II. b) I e III. c) III e IV. d) II e IV. 16. No que se refere ao recrutamento e seleo numa Organizao, analise as afirmaes abaixo. I - A fase de recrutamento se encerra com a formalizao da solicitao de emprego. II - Agncias de empregos e instituies educacionais so canais de recrutamento. III - Na etapa de recrutamento a Organizao realiza, entre outras, a avaliao mdica. Est(o) correta(s) a(s) afirrnao(es): a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e II, apenas. 17. Uma das dimenses ou propriedades da organizao a especializao, que se reflete no grau de detalhamento da: a) diviso do trabalho. b) hierarquia do cargo. c) autonomia do cargo.

d) delegao de funes. 18. Os estudos das teorias de administrao estabelecem os princpios bsicos da diviso do trabalho, que se desdobram em trs nveis administrativos. So eles: a) direcional, gerencial e intermedirio. b) intermedirio, operacional e funcional. c) institucional, direcional e gerencial. d) institucional, intermedirio e operacional. 19. As polticas de manuteno de Recursos Humanos abrangem os seguintes aspectos: a) administrao de salrios, plano de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho e relaes trabalhistas. b) anlise e descrio de cargos, plano de carreiras, avaliao de desempenho. c) pesquisa de Mercado, recrutamento, seleo e integrao. d) treinamento, desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional. 20. No planejamento de recursos humanos a relao entre o nmero de horas perdidas e o nmero de horas planejadas para o processo produtivo denomina-se ndice de: a) rotatividade. b) absentesmo. c) produtividade. d) perdas qualitativas. 21. No que se refere administrao de recursos humanos nas organizaes, analise se as afirmaes abaixo so verdadeiras (V) ou falsas (F). I - As principais responsabilidades da rea de recursos humanos so a contratao, o controle e a demisso de funcionrios. II - A administrao de pessoal responsabilidade de um nico gestor, que coordena o departamento de pessoal. III - As pessoas lotadas em departamentos de recursos humanos so as responsveis pela gerncia de pessoal nas organizaes. A sequncia correta : a) F, F, F. b) F, F, V. c) F, V, V. d) V, F, V. 22. A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo Gesto de Pessoas, que quer dizer: a) um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. b) um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing. c) um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais. d) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade.

23. Considere-se que, em determinada organizao, o departamento de recursos humanos tenha requisitado um servidor especializado em estatstica, de outro departamento, para executar tarefas de controle, novo conjunto de atividades criadas pela organizao. Ao criar tal conjunto de atividades, essa organizao est definindo um(a): a) hierarquia. b) descrio de cargo. c) amplitude de controle ou comando. d) um cargo. 24. Relacione a primeira coluna com a segunda, quanto s categorias dos objetivos da administrao de recursos humanos. I - Objetivos Societrios II - Objetivos Funcionais III - Objetivos (P) Manuteno de recursos humanos adequados s necessidades da Organizao. (Q) Instrumento de efetividade organizacional. (R) Responsabilidade social da Organizao. (S) Reduo de custos e aumento da lucratividade. A relao correta : a) I - P; II - S; III - Q e R. b) I - Q; II - R e S; III - P. c) I - Q e R; Il - P; III - S. d) I - R; II - P; III - Q e S. 25. Julgue os itens relativos gesto estratgica de recursos humanos no setor pblico. I - Carreiras horizontais promovem um descolamento entre pessoas e organizaes, possibilitando maior flexibilidade no aproveitamento de pessoas, mas gerando problemas incontornveis de identidade organizacional. II - Gesto de competncias uma abordagem segundo a qual o indivduo induzido a desenvolver constantemente as competncias que compem o desenho de seu cargo. III - As carreiras em Y so uma alternativa ao desenvolvimento de corpos tcnicos de alto nvel. IV - A cultura da isonomia constitui uma barreira a abordagens mais arrojadas questo dos incentivos ao desempenho. V - A total descentralizao da gesto de recursos humanos um imperativo sine qua non de efetividade da gesto de RH. A quantidade de itens certos igual a: a) 1. b) 2. c) 3. d) 4. 26. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. I - Uma das formas de se promover o aumento da produtividade dos empregados e estimul-los ao seu aperfeioamento utilizar o recrutamento interno no processo de recrutamento e seleo. II - O processo de treinamento inicia-se com a etapa do diagnstico, quando so levantadas as neces-sidades de treinamento, e termina com a etapa da avaliao, quando feita a verificao dos resultados obtidos no processo. III - Diferentemente do treinamento, o desenvolvimento um processo de curto prazo que busca melhorar o desempenho do funcionrio no cargo que ele ocupa.

IV - No processo de avaliao de desempenho, cabe unidade de recursos humanos fornecer feedback aos funcionrios com desempenho aqum do esperado, por ser esta uma questo de regime disciplinar. Esto certos apenas os itens: a) I e II. b) I e III. c) II e IV. d) III e IV. 27. Ao implementar um programa de avaliao organizacional, o gerente de Recursos Humanos da Empresa JHK optou por um questionrio que privilegiasse um conjunto de necessidades, a fim de poder identificar aspectos que deveriam ser implementados para a melhoria da motivao de seu pessoal. Assim, levou em considerao as seguintes necessidades: I - bsicas II - sociais III - salariais IV - de segurana V - de desenvolvimento VI - de estima VII - de autorrealizao VIII - de autoavaliao Para uma boa avaliao comportamental, segundo o modelo de Maslow, devero ser contempladas no instrumento apenas as seguintes necessidades: a) I, III, IV, V e VIII. b) II, III, V, VII e VIII. c) I, II, IV, VI e VII. d) I, II, V, VI e VIII 28. Relativamente a gesto de pessoas, assinale a opo correta. a) O processo de seleo de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critrios extrados das caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleo possibilitam a coleta de informaes acerca do candidato, o que permite a comparao entre o perfil deste e o do cargo a ser ocupado. b) O modelo clssico de desenho de cargos favorece a segmentao e fracionamento dos cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treinveis, na busca da mxima eficincia em um ambiente estvel; o modelo contingencial baseia-se na contnua ampliao do cargo atravs do amplo enriquecimento de tarefas. As estruturas com muitos nveis administrativos, como os rgos pblicos brasileiros, cujos grupos de trabalho so focados nas unidades administrativas formalizadas, utilizam caracteristicamente o modelo contingencial. c) A responsabilidade pela avaliao de desempenho unicamente do prprio indivduo, pois, na rea de gesto de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto sua performance, eficincia e eficcia. d) Em uma organizao, a principal responsabilidade da assessoria (staff) a identificao dos problemas decorrentes da carncia de treinamento, processo que deve ser iniciado a partir do levantamento de necessidades (LNT). 29. O objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de candidatos. O objetivo da seleo classificar os candidatos mais adequados aos cargos e s organizaes. A seleo uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. responsabilidade de linha: a) aplicar os testes de seleo. b) executar o processo de recrutamento.

c) fazer entrevistas de triagem, d) decidir quanto s caractersticas bsicas dos candidatos. 30. No que se refere ao recrutamento e seleo numa Organizao, analise as afirmaes abaixo. I - A fase de recrutamento se encerra com a formalizao da solicitao de emprego. II - Agncias de empregos e instituies educacionais so canais de recrutamento. III - Na etapa de recrutamento a Organizao realiza, entre outras, a avaliao mdica. Est(o) correta(s) a(s) afirmao(es): a) I, apenas. b) II, apenas. c) III, apenas. d) I e II, apenas. 31. O Sr. Z foi trabalhar em uma empresa do setor de informtica, cujo estilo de gesto de pessoas condizente com os modelos atuais. Isto significa dizer que, nesta empresa, a) a comunicao entre os participantes da organizao e os programas de treinamento deixam a cultura organizacional cada vez mais implcita. b) as pessoas tm a mentalidade de 'habilidade nica', incentivando a especializao. c) o sistema de recompensa pelo desempenho estimula a competitividade interna e a iniciativa. d) os gestores esto envolvidos com objetivos de lucros e crescimento. 32. "O contexto da gesto de pessoas formado por pessoas e organizaes. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes, sendo que estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcanar sucesso."

Chiavenato, 2004 O texto reflete a dicotomia existente nas organizaes, tratando da relao pessoas X trabalho e da dificuldade que h de separar o trabalho da essncia das pessoas. Essa dificuldade se d principalmente pela: a) importncia do trabalho e o seu impacto na vida das pessoas. b) importncia da remunerao para a satisfao do indivduo. c) necessidade de crescimento individual. d) necessidade de crescimento profissional. 33. Uma empresa pblica brasileira adotou, h trs anos, o sistema GDP (Gesto de Desempenho Profissional) baseado no balanced scorecard. Por meio desse instrumento, os funcionrios passaram a ser avaliados por fatores objetivos e comportamentais: metas semestrais so fixadas e quem fica trs semestres abaixo do padro est a um passo da demisso. Nas palavras do Diretor da Unidade de Gesto de Pessoas: "Ningum tem interesse em demitir, porque o principal fim do GDP capacitar. Mas uma minoria no consegue ser resgatada, fica abaixo do desempenho esperado para um bancrio". O executivo explica que o sistema descentralizou as decises, tanto sobre as dispensas quanto sobre a premiao daqueles que superam as metas estabelecidas. Dessa forma, cabe ao chefe imediato do funcionrio a deciso sobre o que est na ponta. Mas a deciso no obra de uma s pessoa. aberto um inqurito, e um colegiado de, no mnimo, trs pessoas analisa e avalia o compor-tamento do funcionrio em questo. Isto demonstra que a empresa adota a metodologia idealizada por Norton e Kaplan com os objetivos a seguir, exceto um. Indique-o. a) Privilegiar as dimenses subjetivas na avaliao. b) Estimular o desenvolvimento individual. c) Incluir outras ferramentas de avaliao. d) Restringir o processo de tomada de deciso.

(ANTAQ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2005) 34. Em cada um dos itens que se sucedem, apresentada uma situao hipottica relativa administrao de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Jonas um analista judicirio de um rgo pblico com especialidade de execuo de mandados. No seu cargo, Jonas realiza atividades de nvel superior que possibilitam o cumprimento de ordens judiciais, anlise de processos, realizao de diligncias externas relacionadas prtica de atos de comunicao processual e de execuo, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau de complexidade. Nessa situao, tais atividades so denominadas atribuies do cargo. b) Joo, que um empregado dedicado e competente de uma firma de computadores, tem obtido alto ndice nas avaliaes de desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no ltimo ano, o resultado da sua avaliao sofreu forte queda, o que foi justificado pelo seu superior da seguinte forma: seu avaliador soube da sua participao em uma briga no estdio de futebol e da acalorada discusso ocorrida no trnsito entre voc e um condutor de nibus. Nessa situao, correto afirmar que a avaliao de desempenho de Joo foi adequada pois seu avaliador levou em conta os acontecimentos mais recentes acerca do comportamento de Joo. c) Marcelo, vendedor da Calados & Cia., est participando de um conjunto de encontros promovidos pela Cmara dos Dirigentes Lojistas de sua cidade sobre novas tcnicas de ps-venda. Nessa situao, correto afirmar que Marcelo est sendo submetido a uma ao de treinamento. d) Samuel, tcnico em enfermagem de um hospital, decidiu frequentar um curso de instrumentao cirrgica oferecido por uma escola reconhecida no mercado. Nessa situao, devido ao interesse do empregado de arcar com os custos de cursos que contribuiro para a melhoria do seu desempenho no cargo, correto afirmar que Samuel est participando de um treinamento externo. 35. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, acerca de administrao de recursos humanos. a) O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto neste ltimo os componentes executam separadamente as tarefas que lhe foram designadas pelo lder, responsabilizando-se isoladamente pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham em conjunto, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo que haja um comprometimento total nos resultados gerais. b) A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e(ou) demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor, departamento ou filial parte da organizao no se incluem no conceito de rotatividade. c) A divulgao das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organizao um exemplo de divulgao utilizada no recrutamento interno. d) A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo. e) No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a respeito de seus empregados. 36. (ANTAQ, Cespe - Tcnico Administrativo - 2009) Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO acerca de administrao de recursos humanos. a) Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variveis e flexveis. b) O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil dos treinandos. c) A efetividade do processo de seleo est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da anlise e descrio do cargo a ser ocupado. d) A avaliao de desempenho vista com reservas por vrios tericos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na concluso do processo.

(ANTAQ, Cespe - Analista Administrativo - 2009) Os subsistemas de gesto de pessoas em uma organizao envolvem o processo de proviso, de aplicao, de manuteno, de desenvolvimento e de monitorao de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinmico por meio do qual as pessoas so captadas e atradas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao, desenvolvidas e monitorizadas pela organizao.

Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptaes). 37. Com relao ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O processo de proviso est relacionado com o suprimento de pessoas para a organizao e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de pessoas bem como a integrao dessas s tarefas organizacionais. b) Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do candidato deve ser compatvel com as especificaes do cargo. c) Considere a seguinte situao hipottica. Determinada organizao est procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de recrutamento. Nessa situao, correto afirmar que a agncia de recrutamento dever identificar o mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela da populao capaz para o emprego e que tem condies de trabalhar por estar desempregada. d) Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o servio de desenhista grfico, pois h um ndice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa situao, correto afirmar que metade dos integrantes desse setor demitido em um perodo de um ano, considerando os recursos humanos totais disponveis naquele setor. e) Considere que, em um processo de seleo para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista estruturada de seleo. correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparao de resultados entre os diversos candidatos, pois so feitas as mesmas questes e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato. f) Considere que uma editora especializada em livros infantis est procura de assistentes grficos para o setor de literatura infantil na unidade de Braslia e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via intranet a comunicao da existncia de vagas na unidade Braslia. Nessa situao, tal procedimento caracterstico do processo de recrutamento externo. g) Considere que uma faculdade particular est ofertando vagas para professores de administrao financeira, de produo e de marketing para suprir a demanda para o 2. semestre de 2005. Para esse processo de recrutamento, vrios profissionais se candidataram, por indicao dos professores da casa. Nessa situao, correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno. h) O processo de recrutamento no setor pblico geralmente diferenciado do processo no setor privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e ttulos. A gesto de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas formais para a administrao de pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva.

Bateman e Snell. Administrao. 1998, p. 276 (com adaptaes). 38. Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a Seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) O processo de seleo via concurso pblico, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um rgo pblico, do mesmo modo que a tcnica de avaliao do desempenho, uma das tcnicas de administrao de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas. b) A anlise e descrio de cargos e a higiene e segurana so ferramentas de administrao de recursos humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados. c) Considere a seguinte situao hipottica. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco privado, pretende centralizar a administrao de recursos humanos pois, apesar da disperso geogrfica das agncias pelo pas, ele julga que uma administrao de recursos humanos centralizada

pode proporcionar unidade no funcionamento e uniformidade de critrios na aplicao das tcnicas em locais diferentes. Nessa situao, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade, que, embora situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente diretoria de recursos humanos. d) Considere a seguinte situao hipottica. Mrcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um rgo pblico, acreditando na importncia de modernizar a mquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratgias aplicadas com sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do setor varejista especializada em calados. No entanto, as mesmas tcnicas empregadas no rgo pblico no esto surtindo resultados positivos. Nessa situao, como o setor pblico tem caracterstica peculiar e diferente do setor privado, Mrcio precisa ter mais pacincia e insistir em tcnicas e estratgias que estejam embasadas em leis e princpios universais de modernidade administrativa. e) Considere a seguinte situao hipottica. Alfredo diretor de recursos humanos de um banco privado. Ele acredita que algumas das tcnicas de administrao de recursos humanos so capazes de fornecer dados para subsidiar decises. Nessa situao, para Alfredo, as decises acerca das promoes, transferncias, readmisses e desligamentos so decorrentes das tcnicas de avaliao de cargos e de anlise do mercado de salrios. f) Considere que Daniel, gerente de recursos humanos, foi recentemente empossado em um rgo pblico. Nessa situao, os assuntos tratados pela administrao de recursos humanos, da qual Daniel gerente, referem-se a aspectos inerentemente internos da organizao. 39. Em cada um dos itens a seguir, apresentada uma situao hipottica acerca de funes bsicas de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E) ERRADO. a) Vera e Maria esto identificadas no organograma de uma empresa pelo retngulo cuja denominao inserida a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situao, correto afirmar que tal ligao retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de superviso. b) Anglica e Thas foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de recepcionista de um hospital. Nessa situao, elas necessitam passar por um processo de socializao organizacional que objetiva adaptar as pessoas s convenincias organizacionais. c) Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est se sentido muito recompensada, pois, alm do salrio, recebe bnus, prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais aspectos identificam a compensao financeira direta. d) Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa situao, correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliao do indivduo e(ou) do gerente, como chefe e autoridade de linha de Ktia. e) Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do salrio, ela tem direito a transporte, emprstimos, gratificaes, entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais benefcios so do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por liberdade da empresa, j que no so exigidos em lei. 40. (SENADO, FGV - Tcnico Legislativo - 2008) No final da dcada de 1990, as organizaes aderiram ao sistema de terceirizao de certos servios, sob o argumento de que, nessas condies, h um menor custo e uma maior especializao nos servios executados. Terceirizao o ato de repassar a execuo de uma ou mais tarefas a um profissional ou empresa sem vnculo empregatcio com a tomadora desse servio, estabelecendo-se condies contratuais de custo, prazo e resultados esperados, entre outras. Especificamente na ARH (Administrao de Recursos Humanos) algumas reas so mais comumente terceirizadas do que outras. Uma atividade que costuma ser menos terceirizada : a) restaurante.

b) limpeza. c) segurana e medicina do trabalho. d) treinamento. e) avaliao de desempenho. 41. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. Quanto administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta. a) O recrutamento interno o mais adequado quando a organizao tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivao dos empregados e incentivar seu desenvolvimento. b) O mtodo dos incidentes crticos para avaliao do desempenho baseia-se nas caractersticas relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados. c) O estabelecimento de critrios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e