Gestión de la Capacitación en las entidades públicas

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

2015

PLANIFICACIÓN  DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y 

SU DISTRIBUCIÓN

GESTIÓN DEL EMPLEO

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

GESTIÓN DELDESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

RESOLUCIÓN DE 

CONTROVERSIAS INDIVIDUALES

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

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• Es parte fundamental de la reforma del Servicio Civil y busca la mejora deldesempeño de los servidores públicos para brindar servicios de calidad a losciudadanos.

• Asimismo, fortalecer y mejorar los conocimientos y competencias de los servidoresciviles para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

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FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN

TIPOS DE CAPACITACIÓN

• Formación profesional: Acciones decapacitación que conllevan a la obtención delgrado académico de magíster o doctor y queresponden a la naturaleza de las funciones quedesempeña el servidor civil.

• Formación laboral: Acciones de capacitaciónque no conducen a la obtención de un gradoacadémico y que tienen como objetivo el cierrede brechas de conocimientos o competencias.Pueden ser cursos, talleres, seminarios,diplomados, etc.

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¿Qué significa CERRAR BRECHAS?

¿Qué es una BRECHA?

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CERRAR BRECHAS significa que a través 

de acciones de capacitación se 

disminuye o elimina la brecha existente.

Una BRECHA es la diferencia entre la expectativa de 

desempeño que se tiene de un 

determinado puesto y el desempeño que tiene el servidor de 

ese puesto.

MODELO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

‐ Identificar las necesidades  de capacitación mediante un diagnostico de necesidades de capacitación (DNC).

‐ Aprobar del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).

‐ Implementar las evaluación de capacitación a través de la evaluación a nivel de reacción, aprendizaje, aplicación o impacto.

‐ Ejecución de las capacitación aprobadas en el PDP.

3. Evaluación 

1. Planificación

2. Ejecución 

ACTORES QUE GESTIONAN LA CAPACITACIÓN

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LÍNEA DE TIEMPO DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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I. ETAPA: PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que la entidad define

su demanda la cual comprendeconocimientos y habilidadespara cerrar brechas existentes.

• Se formaliza mediante laelaboración de Plan deDesarrollo de las Personas (PDP)el cual da la ruta queposteriormente hará posible laejecución y la evaluación de lacapacitación

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A la fecha SERVIR ha recibido mas de 600 PDPs, los cuales se han recibido de 

manera progresiva desde el año 

2012. 

PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS

• Es el instrumento de gestión para la planificación de las acciones decapacitación de cada entidad. Se elabora sobre las bases de unDiagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), por formaciónlaboral o profesional, con la finalidad de promover la actualización ypotenciar los conocimientos de los servidores civiles.

• Garantiza: Pertinencia Oportunidad Eficiencia Transparencia

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II. ETAPA: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que se desarrollan las

estrategias y las acciones decapacitación de manera directa, através del desarrollo y/o la contrataciónde un servicio de capacitación u otros.

• Los productos de esta etapa son: El Formato de la Ejecución de las

Capacitaciones o PDP Ejecutado. El Registro de asistencia de acciones

de capacitación. La Declaración Jurada de

compromisos asumidos para lacapacitación.

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III. ETAPA: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN• Etapa en la que se aplican mecanismos e instrumentos de evaluación de lacapacitación con el fin de determinar su efectividad.

• La evaluación permite verificar que la capacitación logre sus objetivos ygarantizar que se atiendan de manera efectiva las necesidades decapacitación identificadas en la entidad. Estas evaluaciones son de cuatroniveles:

ReacciónAprendizajeAplicación o transferenciaImpacto

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NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

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• Reacción o satisfacción, se mide la satisfacción de los participantes con laacción de capacitación.

• Aprendizaje, se mide el aprendizaje de los participantes con respecto a losobjetivos de la acción de capacitación. La ORH deberá asegurar que losproveedores de capacitación realicen al menos una evaluación paradeterminar lo que han aprendido los beneficiarios de una acción decapacitación siempre y cuando la naturaleza de la acción de capacitaciónlo requiera.

• Aplicación, se mide el uso de lo aprendido, en el lugar de trabajo.• Impacto, se mide la modificación de los indicadores de gestión como

consecuencia de la capacitación.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL ESTADO?

• Eleva los índices de eficiencia y eficaciaen la utilización de los recursos delEstado.

• Incrementa las competencias de losservidores públicos mejorando los índicesde calidad en la atención a losciudadanos.

• Aporta en el logro de los objetivosinstitucionales.

• Favorece la transparencia de lainformación.

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Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

2015

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