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Impulsada por el Gobierno Federal, a través del Consejo
de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
“CONOCER”*, el concepto de competencias se empezó a
aplicar en México a mediados de los 90’s.
La finalidad primordial fue impulsar el desarrollo de los
trabajadores basado en estándares de calidad del
desempeño y procurar orientar la educación y la
capacitación basado en necesidades de mercado productivo
y laboral.
http://www.conocer.gob.mx
2
Antecedentes
Beneficios de la Gestión
por Competencias 1/2
• Genera una matriz de los conocimientos, habilidades y
actitudes esperados en un puesto, sus criterios y
evidencias de desempeño y el grado en que los ha
cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.
• Define perfiles más completos y objetivos.
• Facilitar la DNC, secuenciación y priorización.
• Objetividad en la identificación de causas del mal
desempeño.
3
Beneficios de la Gestión
por Competencias 2/2
• Base para la Evaluación de desempeño
• Eficiencia y transparencia en la gestión de los Recursos
Humanos
• Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso
productivo.
• Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia
superación.
• Facilitar el proceso de promoción interna.
4
Definiciones de competencia
• Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de
trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
(Mogel, 2011)
• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe,1993)
• Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto
(Reis, 1994)
6
• Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
• Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)
7
Modelo del Iceberg
Ilustra que las habilidades y el conocimiento tienden a ser visibles
Por otro lado sostiene que el autoconcepto, rasgos y motivos son ocultos y profundos
8
Habilidades Conocimiento
Autoconcepto
Rasgos
Motivos
Modelo del Iceberg
9
• Habilidades
La capacidad de hacer algo bien
• Conocimiento
Lo que una persona
sabe de un área
particular
Modelo del Iceberg
10
• Auto concepto ▫ Rol social
la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol ▫ La imagen de sí mismo
Concepto interno de identidad y valor • Rasgos Pautas conductuales • Motivos Intereses y preferencias naturales, que se reflejan en
pensamientos recurrentes y constantes
Modelo del Iceberg
11
• Teoría de la ventana Rota
• Efecto Pigmaleón/Golem
• Profecía autocumplida
• Referentes
Autoconcepto: Factores que influyen
Motivos • Logro
• Poder
• Afiliación
12
Clasificaciones de las
competencias
• Base
• Flexibilidad
• Desarrollo
• Técnicas
• Organizaciona-les
• Institucionales
• Universal
• Transferible
• Única
• Diferenciado-ras
• De Umbral
• Laborales
• Profesionales
• Técnicas
• Metodológicas
• Participativas
• Personales
• Básicas
• Genéricas
• Específicas
14
Clasificación de competencias 1
Base:
Necesarias para hacer un trabajo (Laborales,
Profesionales)
Flexibilidad:
Adaptación al cambio
Desarrollo:
Adquisición de nuevas competencias
15
Técnicas Conocimientos y habilidades específicas importantes
para desempeñar funciones y actividades relativas al área laboral. “El Saber y Saber Hacer”
Organizacionales Se aplican a los procesos sociales de carácter general:
Comunicación y trabajo en equipo. “El Saber y Saber hacer”
Institucionales Son los aspectos que condicionan el comportamiento
de los colaboradores, están integradas por la ideología institucional (Valores, misión, visión) “Es el Saber Ser”
Clasificación de competencias 2
16
Universal:
Aplicables a todos los empleados
Transferible:
Aplicable a varios roles en varios grados de importancia y maestría
Única:
Aplicable a un especifico rol o trabajo
Clasificación de competencias 3
17
Competencias diferenciadoras:
Posibilitan que una persona se desempeñe en forma superior a otras en las mismas circunstancias de preparación y en condiciones idénticas.
Competencias de umbral:
Permiten un desempeño normal o adecuado en una tarea.
Clasificación de competencias 4
18
Competencias laborales:
Propias de obreros calificados, se forman mediante estudios técnicos de educación para el trabajo y se aplican en labores muy específicas.
Competencias profesionales:
Exclusivas de personas que han realizado estudios de educación superior y se caracterizan por su alta flexibilidad y amplitud, el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de problemas de alto nivel de complejidad.
Clasificación de competencias 5
19
Competencias técnicas: Conocimientos y destrezas requeridos para abordar
tareas profesionales en un amplio entorno laboral. Competencias metodológicas: Análisis y resolución de problemas. Competencias participativas: Saber colaborar en el trabajo y trabajar con otros. Competencias personales: Participación activa en el trabajo, toma de decisiones y
aceptación de responsabilidades.
Clasificación de competencias 6
20
Competencias básicas:
Fundamentales para vivir en sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral.
Competencias genéricas:
Comunes a varias ocupaciones o profesiones.
Competencias específicas:
Propias de una determinada ocupación o profesión. Tienen un alto grado de especialización así como procesos educativos específicos.
Clasificación de competencias 7
21
Diferencia entre
capacidades y competencias
Capacidades
Conocimientos profesionales, habilidades profesionales, los valores, ética y actitud profesionales requeridos para demostrar competencia.
Las capacidades son atributos adquiridos por los individuos que les permiten desempeñar sus papeles.
22
La posesión de capacidades es un indicio de que un individuo está en condiciones de realizar su trabajo con competencia.
Todas las personas poseen capacidades
para realizar ciertas tareas, sin embargo eso no asegura que sea competente en su realización
Capacidad: es el “poder” Competencia :es el dominar
Diferencia entre
capacidades y competencias
23
Perfiles de puesto por competencia
Perfiles de puesto por competencia
Al describir un puesto bajo el concepto de competencias laborales, se establecen Normas de competencia laboral, las cuales indican:
▫ Lo que una persona debe ser capaz de hacer
▫ La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
▫ Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud
25
En el momento de recolectar la información sobre el
perfil del puesto, si la empresa ha implementado un
esquema de gestión por competencias, se partirá de la
descripción de puestos donde estarán consignadas las
diferentes competencias y los niveles o grados requeridos
para cada una.
Perfiles de puesto por competencia
26
Con esta información deberá preguntarse al cliente
interno cuáles son las más importantes con la finalidad
de aplicarlo al proceso de selección.
Esta información será de mucha utilidad, para la
preparación de las preguntas en la entrevista de
selección por competencias.
Perfiles de puesto por competencia
27
En caso de carecer de un sistema de gestión de competencias…
Usualmente las competencias se abren en cuatro
niveles 1,2,3 y 4, siendo considerado el nivel 4 como
superior, el 3 suficientemente alto, el 2 como
suficiente y el nivel 1 como el mínimo.
Construyendo perfiles
de puesto por competencia
28
Las competencias se definen a través de una
palabra o frase corta
En cambio para los niveles, se recomiendan descripciones detalladas
Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil.
Construyendo perfiles
de puesto por competencia
En caso de carecer de un sistema de gestión de competencias… (continuación)
29
Ejemplos
4Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos
sentidos con todos.
3Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos
sentidos pero NO con todos.
2Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no
escucha.
1Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.C
OM
UN
ICA
CIO
N
4La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y procedimientos ) en
el las areas de trabajo que le corresponden son sobresalientes. Lleva
record sin accidentes.
3Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin embargo en
seguridad se puede mejorar. Lleva buen record sin accidentes.
2La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han povocado de
vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.
1Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha
llevado a que se den accidentes serios.
SE
GU
RID
AD
30
Gráfica comparativa
1
2
3
4 Estándar de Competencias
Desempeño Ing, Gtz
31
Descripción de puestos por competencias
¿Qué factores se deben considerar para
realizar la descripción de puestos por
competencias?
1. Describir las características más importantes del
puesto.
2. Especificar la ubicación del organigrama.
3. Enumerar las principales tareas.
4. Plasmar los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarias para lograr las tareas.
5. Designar las competencias resultantes de la suma las
características del punto anterior
33
Diccionario o catálogo de competencias
En el diccionario de competencias las competencias en las descripciones de puestos se indican con su nombre y clasificación.
La definición de las competencias, así como su clasificación, niveles y características de los niveles, se incluyen en el diccionario el cual es confeccionado a la medida de cada organización.
35
Diccionario de comportamientos
Existen también organizaciones que optan por incluir un segundo documento llamado “Diccionario de comportamientos” en el que se incluyen las competencias y ejemplos de comportamientos.
36
Construcción del
diccionario de competencias:
1.- Especificar la clasificación de competencias: Ejem: Cardinales, Genéricas, Específicas 2.- Mencionar las competencias 3.- Definir cada competencia de acuerdo al orden de
clasificación 4.- Determinar los niveles de competencia (sugerido 4)
especificando cual es el mayor y cual el menor 5.- Describir cada nivel de competencia
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Diccionario de competencias: Ejemplo
Competencias Cardinales: • A • B • Competencias Genéricas: • A • B • C • D Competencias específicas • A • B
Índice
38
Diccionario de competencias: Ejemplo Competencia: Cardinal Nombre: Adaptación al cambio Definición: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se identificó esta competencia porque los trabajadores del deben aceptar y adaptarse a los cambios originados por el cliente o las condiciones geográficas.
Interior
39
Diccionario de competencias: Ejemplo Niveles:
4.- Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad.
3.- Se muestra abierto a enfrentar situaciones distintas o las que no estaba acostumbrado dentro de su rutina de trabajo.
2.- Muestra apertura a las situaciones distintas o fuera de su rutina de trabajo, sin embardo se adapta de manera lenta a los cambios.
1.- Tiene cierta dificultad para enfrentar situaciones que les son desconocidas. Logra adaptarse de manera lenta a los cambios que se pudiesen suscitar
Interior (continuación)
40
Algunas competencias 1/4
Aceptación de normas y políticas
Adaptación al cambio
Análisis de problemas
Análisis numérico
Atención al cliente
Autoconfianza
Autocontrol
Autodesarrollo
Automotivación
Capacidad de análisis
Capacidad para aprender
Capacidad de decisión
Capacidad de negociación
Comunicación escrita
Comunicación interpersonal
Comunicación oral persuasiva
Creatividad
Defensa de los demás
Delegación
41
Algunas competencias 2/4
Desarrollo relaciones
Desarrollo de personas
Disponibilidad
Escucha
Espíritu comercial
Espíritu emprendedor
Flexibilidad
Gestión del cambio
Gestión de recursos
Gestión del tiempo
Gestión de conflictos
Identificación con la empresa
Innovación
Influencia
Iniciativa
Interrelacionarse
Lealtad y sentido de pertenencia
Liderazgo
Manejo de la incertidumbre
Meticulosidad
42
Algunas competencias 3/4
Negociación y manejo de conflictos
Orientación al cliente
Orientación al logro
Orientación al servicio
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento creativo
Pensamiento estratégico
Pensamiento y conducta ética
Pensamiento sistémico
Persistencia
Planificación y control
Planificación y organización
Positivismo
Preocupación por el desarrollo
Preocupación por el orden
y la calidad
Preocupación por la imagen
Profesionalismo
Resistencia
Responsabilidad
43
Algunas competencias 4/4
Sensibilidad hacia el cliente
Sensibilidad interpersonal
Sensibilidad medioambiental
Sensibilidad organizacional
Sentido de efectividad
Sociabilidad
Tenacidad
Tolerancia al estrés
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Utilización de relaciones
Visión de futuro
Visión empresarial
Visión prospectiva
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