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trabajo que describe el talento humano actual 2010
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República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación superior
Universidad Nacional Experimental Simón RodríguezNúcleo Palo Verde
Curso Estructurado Administración de Recursos HumanosSección “B”
Facilitadora:Quintero Yenitze
Participantes: Duleika Daza V-20.560.97
Isaura Ruiz V-15.615.871
Caracas, Noviembre de 2009
ÌNDICE
CONTENIDO PÀGINA
Introducción………………………………………………………………...3,4
Gestión del Talento Humano……………………………………………..5,7
Principios y Objetivos de la Administración del Talento Humano…..7,10
La Importancia de la Administración del Talento Humano………….…10
La Importancia del Capital Humano en las Organizaciones…………...11
Función del Departamento de Talento humano……………………...11,12
Políticas del Talento Humano………………………………………….12,14
Desarrollo de una Filosofía de
la Administración del Talento Humano………………………………..14,15
Influencia de la Filosofía en la Alta administración…………………..…..15
Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano……………...…17,18
Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano………………...18
Teoria de las Relaciones Humanas……………………………………..18,23
Hacia Dónde va la Gestión del Talento Humano……………………...23,26
Anexos ……………………………………………………………………..27,28
Conclusión ……………………………………………………………….……29
Bibliografía………………………………………………………………….….30
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Introducción
Cuando se utiliza el término recurso Humano se está catalogando a la
persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento
posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros
o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas
vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar
al talento humano como su capital mas importante y la correcta
administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables
y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar
de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe
moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor
productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
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quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión
por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado
de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en
el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de
recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
rocedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
Antes de comenzar hablar sobre la administración de talento humanos
vamos a conocer qué es el talento humano de una empresa.
Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece
y participa en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. El talento
humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el
manejo de los demás, que son físicos o materiales; además constituyen un
tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.
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El talento humano es el que aporta a la organización sus habilidades,
conocimientos, actitudes, comportamiento, percepciones, entre otros. Sin
importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la
jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización.
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración
se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras
disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría
aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían
estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena
practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a
través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos humanos. Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las
áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer
en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función
importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
La naturaleza de la administración de talento humanos es una
disciplina de gran importancia en cualquier actividad humana. Según indica
el Profesor Pertierra, "Administración de talento humano es la planeación que
debe satisfacer necesidades sociales correspondientes a una sociedad
industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor efectividad
posible y, además se proponen alcanzar determinados objetivos".
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La administración de talento humanos se ocupa de las diversas
funciones, principios, propósitos, procedimientos y relaciones humanas que
permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones; ya sea a grandes
corporaciones y a pequeñas empresas: a firmas que tienen por objetivo
maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro.
Podemos definir la administración de talento humanos como el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados
a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades
PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este
es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran
sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a
cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita,
sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
OBJETIVOS GENERALES:
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El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo
de los activos humanos de la organización.
<Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
OBJETIVOS CORPORATIVOS: Es necesario reconocer el hecho
fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como
objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
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para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar
la labor de los dirigentes.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades
de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de
personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal.
OBJETIVOS SOCIALES: El departamento de recursos humanos
debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
ético, pueden verse afectadas por restricciones.
OBJETIVOS PERSONALES: El departamento de recursos humanos
necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el
logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de
la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender
o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
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empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.
IMPORTANC IA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el
paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el
uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La
respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos
financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados “el talento humano” tienen una importancia
sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias
para la organización.
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Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del
trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la
dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el
éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y
de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la
organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están
al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que
puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las
personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún,
valorizadas conforme aun sistema de competencias.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO:
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El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
POLITICAS DEL TALENTO HUMANO
Las políticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
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medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra
sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política
de recursos humanos que más convenga a su filosofía de trabajo y a sus
necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar los que la
organización pretenda en los siguientes aspectos:
POLITICAS DE PROVISIO DEL TALENTO HUMANO
Dónde reclutar, cómo y en qué condiciones. Es la técnica de reclutamiento preferida por la organización para entrar en el mercado del recurso humano.
Criterios de selección de recurso humano y estándares de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.
Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
Políticas de aplicación de recursos humanos:
Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laborar, para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.
Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño.
Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización.
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Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en alto, participativa y productivamente.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en las que se desempeñan las actividades laborales.
POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral.
Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.
POLITICAS DE CONTROL DEL TALENTO HUMANO
Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información
necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la organización.
Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la
adecuación de las políticas y los procedimientos necesarios relacionados
con los recursos humanos de la organización.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus
suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
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trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen - reflejan esta filosofía básica. ¿Cómo se desarrolla una
filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No
cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una
filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin
embargo, esta filosofía no está grabada en piedra.
Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula
nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar
algunos de los factores que influyen en estas filosofías.
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA ADMINISTRACION
Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada
empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje.
Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos
los niveles y áreas en la organización.
INFLUENCIAS DE LAS PROPOSICIONES BASICAS DEL PERSONAL
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará
influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de
suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las
suposiciones de la Teoría X sostienen que: El ser humano promedio tiene
un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta
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característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin
de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano promedio
prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto
de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que: El ser humano
promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la
amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán
más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
logro, estima y autorrealización. El ser humano promedio aprende, en
condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar
responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,
ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están
continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert
afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos
tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I
y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se
realiza en la cúpula. Los subordinados se ven forzados a trabajar con
temor, menazas y castigos. El control está muy concentrado en la alta
dirección. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una
organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las
organizaciones del Sistema IV: La gerencia tiene confianza absoluta en los
subordinados. La toma de decisiones está generalmente dispersa y
descentralizada.
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Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia
en la toma de decisiones. Hay una amplia y amistosa interacción entre
superiores y subordinados. La responsabilidad para el control está muy
difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. demás
de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro <La necesidad de
motivar a los empleados > que afectará la formación de una filosofía propia
sobre el personal. Imaginemos en este momento que dentro de una
organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para
incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a
los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de
personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la
posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
NUEVOS DESAFÍO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el
futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Una herramienta
indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias;
tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital
Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
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La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO
La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico
de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una
ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en
procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en
los últimos años. es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del
desempeño, ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la
obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen
que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, hacerla competitiva,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de
la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo,
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio
y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos. Fue básicamente un
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movimiento de oposición y de reacción a la teoría clásica de la
administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial,
una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar
de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante sus principios
no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos observaron que la
teoría de Taylor era un medio sofisticado de explotación de los empleados a
favor de los intereses patronales; en consecuencia la teoría de las relaciones
humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de
deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constantes interacción social. Para explicar y justificar el
comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones
humanas estudió a fondo esa interacción social.
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes
de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez, recibe
mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión
aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y
aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las
diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y
las interacciones que se presentan necesariamente. Sólo la comprensión de
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la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener
mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones
humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es
estimulado a expresarse libre y sanamente.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Dependiendo del lugar que ocupe la función de recursos humanos
podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la función de
recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH CENTRALIZADA
Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a
pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están supervisados, a la
gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos
departamentos prestan servicios a las diferentes plantas o unidades; la
ventaja de esta situación es que se aplica un criterio uniforme sobre las
decisiones, pero la desventaja es que en muchas ocasiones no se conoce a
profundidad los problemas que se presentan.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA
Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o
unidad reportan directamente al responsable en la planta y reciben asesoría
y consultoría de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza,
controla y asesora los órganos de recursos humanos, los cuales a su vez,
reciben ordenes de los responsables en las plantas o unidades. La ventaja
de este esquema es que proporciona rapidez y adecuación a la solución de
problemas locales, presta asesoría técnica y pone e n práctica planes
elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de las plantas
o unidades donde se ejecutan.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL
INSTUCIONAL
Su situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al
nivel jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisión, como se
muestra a continuación.
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL
NIVEL INTERMEDIO
Carece de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido a una
dependencia extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones
tomadas en la cúpula, muchas veces no tienen en cuenta aspectos
relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en
el ramo.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA FUNCION RH ESTA EN LA POSICION
ASESORA
Existen organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de la
presidencia, a la que brinda consultoría y servicio de staff. A demás de esa
asesoría, consejería y consultoría; el organismo de staff debe presentar
servicios especializados como el reclutamiento, selección, capacitación,
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análisis y evaluación de cargos, y enviar propuestas a las jefaturas para que
éstas puedan tomar decisiones adecuadas.
¿HACIA DÒNDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?1
Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones
académicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del
Área, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante
en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto de las
organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede
formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva
y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su
destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá extinguirse
el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras?
Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI mundo
cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de
cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún
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tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y
confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocurriendo a su
alrededor. Entonces no es de extrañar que el área de RH también
experimente cambios. La globalizacion, el rápido desarrollo de la tecnología
de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir
costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de
competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el
área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el
área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en
otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del
mundo moderno.
Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el
área de RH frente a semejante cambio y a tanta presión de las
circunstancias externas? La época del despilfarro, del acomodo y la
complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones están preocupadas por
mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de
inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y
cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿EI área de RH se debe
mantener? ¿O ya no tiene futuro? ¿Deben buscar otra profesión los
profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes?
La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH no se
debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna contribución al negocio
de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente
empresarial. Es superflua cuando no añade nada y solo sirve para controlar y
reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas
disciplinarias que en nada mejoran el desempeño de las personas. Se debe
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suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la
innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún
retorno a la organización. En estos casos, las demás áreas toman la
iniciativa de asumir la gestión del talento humano dentro de un estilo
totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría
de los profesionales de RH.
Pero la respuesta será afirmativa en otras situaciones. EI área de RH se
debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo
efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un
mundo variable y competitivo. Es imprescindible cuando reduce las
disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización,
y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa,
crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las
vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una
empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas tecnologías,
cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos internos y
desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no
causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se
cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un
nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la
organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables servicios
trayendo una nueva cultura organizacional y creando un clima de
participación y de realización de la misión y la visión de la organización para
servir mejor al cliente.
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ANEXOS
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CONCLUSION
El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización,
razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que
tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar
importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo
adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad
productiva eficiente y eficaz.
Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en
entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por
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equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar
las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y
decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La
Gestión de Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura
y a través del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el
comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posición que
ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la
diferencia.
Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado un
papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también
cierto que no importa la cantidad de años que pasen ni las grandes
tecnologías que existan o lleguen a existir el personal o capital humano será
un factor importante e infaltables en ellas.
BIBLIOGRAFIA
http://www.monografias.com
http://www.ilustrados.com
http://www.google.com.ve
http://www.books.google.es
http://www.ciruelo.uninorte.edu.com
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la administracion del recurso humano. idalberto chiavenato – 5ta edición.
Publicado por bejomi1 en 2009/03/25
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