Gestión del talento y de la diversidad

Taller práctico sectorial: Industria

Presentación

Introducción

• El mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento. Encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos,dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM).

• Los resultados de la encuesta están en el informe titulado “El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015”, sus conclusiones clave son:

– Las empresas europeas tienen que mitigar dos grandes riesgos: la pérdida de capacidad y conocimiento cuando los trabajadores se jubilan y la merma de productividad mientras la fuerza de trabajo va envejeciendo.

– Otro reto de aquí a 2015 es la formación de los empleados. Los departamentos de recursos humanos tendrán que preparar a sus trabajadores para hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada.

– Los trabajadores valorarán al elegir nuevos empleos si éstos permiten un equilibrio entre su vida profesional y privada. Para atraer y retener talentos altamente cualificados, las empresas no tendrán más remedio que flexibilizar las condiciones de trabajo de sus trabajadores.

– Además de la gestión del talento, los departamentos de recursos humanos de las empresas se verán obligados a saber gestionar la diversidad mediante la gestión demográfica y la gestión del cambio.

Fuente: Paul D. Morales MEGATENDENCIAS. 13-4-2010

Respecto a España, el informe asegura que los ejecutivos de este país están preocupados esencialmente por la gestión del talento, porque su organización se convierta en una empresa capaz de aprender y por la gestión del cambio, ya que España está haciendo frente a una gran afluencia de población inmigrante.

Aproximación al talento

• ¿El talento existe en potencia o solo cuando se manifiesta?.

• ¿Existe un talento o hay varios?.

• ¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la inteligencia o la creatividad?

• ¿Qué relación tiene el talento con los factores de personalidad?

• ¿Existe alguna base biológica para el talento?

• ¿Qué papel juega el entorno en el origen y desarrollo del talento?

• ¿El talento se puede desarrollar o es algo inamovible?

• ¿Cómo podemos desarrollar el talento?

• ¿Podemos medir el talento?

• ¿Es posible tener un modelo que nos sirva para gestionar el talento en las organizaciones

Fuente:Jose Manuel de Haro García, Agbar Agua, en Capital Humano Abril 2010.

Que es el talento

El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento. El talento está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso, y la acción. Las tres son necesarias por igual.

• Capacidades: Conocimientos destrezas y habilidades para aprender a aprender lo nuevo y desaprender lo conocido.

• Compromiso: Valores y Actitudes. Voluntad de pertenecer a una organización y motivación para aportar valor. Precisa de recíprocidadentre empleado y empresa.

• Acción: Disposición y confianza necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es crítica.

Fuente Pilar Jericó “ La gestión del talento”

Talento y Capital Intelectual

• El motor de la nueva economía es el conocimiento (Peter Drucker). Los activos más valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles, sino los activos intangibles que residen en las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa.

• Los activos inmateriales que forman parte del talento de las personas son sus competencias entendidas como: conocimientos, destrezas, habilidades, patrones de comportamientos, actitudes y valores-sistema de creencias.

• El éxito de la empresa dependerá de la capacidad para aprovechar las ideas de las personas que interactúan en la organización (stakeholders) y satisfacer los intereses de todos ellos: accionistas, directivos, empleados, clientes, proveedores…

• El conjunto agregado de talentos individuales, que coordinados sinérgicamente trabajan en los distintos niveles y funciones de la empresa, compone su Capital Intelectual.

El capital intelectual se manifiesta en la capacidad que tiene una organización de trasladar a resultados las oportunidades que se le presentan, de un modo más rápido y más eficiente que sus competidores.

Gestión del talento

• El término, “gestión del talento” tiene dos visiones para las empresas:

– Unas abordan el talento “sensu estricto”, desde una perspectiva restrictiva, y centran su actuación en un grupo escaso (de 5 a 10%) de empleados de alto potencial que aportan mucho valor (mejoras radicales).

– Otras abordan el talento “sensu lato” desde una perspectiva global, y actúan según el supuesto de que toda persona tiene algo de talento, que requiere ser identificado y desarrollado en la organización (mejoras continuas).

Clasificación

?P

OTE

NC

IAL

DESEMPEÑO

+

+-

Cómo se estructura la gestión del talento

• Buscar, atraer y reclutar candidatos cualificados. • Administrar ascensos y traslados.• Procurar oportunidades de aprendizaje y

desarrollo.• Establecer procesos para manejar el desempeño• Mantener una estructura salarial competitiva.• Facilitar la salida de los que no encajan.

RECLUTAMIENTO SELECCION FORMACION DESARROLLOY PROMOCION

EVALUACION DEOBJETIVOS YDESEMPEÑO

COMPENSACION Y BENEFICIOS DESVINCULACION

INCORPORACION DE TALENTO INCREMENTO DE TALENTO RETENCION DE TALENTO

GESTION DEL TALENTO

GESTION DEL CONOCIMIENTO

LIDERAZGOSOSTENIBILIDADCALIDAD

AUDACIA

Es preciso desarrollar una arquitectura social en la empresa que cree confianza y compromiso con la misión común, y que impulse la generación y mantenimiento del talento necesario para el éxito sostenido en el tiempo.

Por qué es escaso el talento

• Por su distribución en la población general.• Por la baja natalidad (especialmente preocupante en

España).• Por la gran demanda.• En el caso de España debemos añadir la cultura del

país:– No valora adecuadamente la innovación (Que inventen otros).– La idiosincrasia:

• Se prima más los contactos y relaciones que el mérito y esfuerzo personal.

• Enfoque al beneficio rápido en el corto plazo y a la ley del mínimo esfuerzo (solo se vive una vez).

Distribución del talento en la población.

El factor demográfico en España

Población activaSupuesto un desempleo del 20% 2009

Fuente INEDiario El País

En España se dio una reducción drástica de la natalidad tras el baby boom de los años 60.

En Asturias las tasas de natalidad son de las más bajas del mundo.

Se pierde población y se incrementa la media de edad.

El factor demográfico en Asturias

La demanda de talento

“Las 500 empresas más admiradas del mundo consideran que la variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento; más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de productos y servicios”.

Fuente: Revista Fortune

Talento y diversidad

• El talento es un bien escaso que facilita una ventaja competitiva.

• El talento hay que buscarlo allí donde se encuentre.

• Ello implica dirigir el foco a todos todos los colectivos en donde puede surgir el talento.

• El talento se construye a través del intercambio dialéctico de visiones y experiencias diversas.

• La diversidad es en si misma y por si misma fuente del talento.

La inversión en diversidad aumenta las posibilidades de incrementar el capital intelectual de las empresas.

Talento y Diversidad

La diversidad en el nuevo escenario mundial

• Diferentes culturas, religiones, estilos de vida, modelos de gobierno y de economía, todo coexiste en un mundo único donde la movilidad de las personas será la característica dominante en esta nueva era.

• La Gestión de la Diversidad emergerá como un imperativo empresarial. Sólo las empresas que logren integrar en sus estructuras la diversidad como política y ética clave en su proceso, con independencia de su tamaño, podrán sobrevivir en los futuros escenarios globales altamente diversos.

• La nueva estructura de la población traerá una transformación de valores y comportamientos que influirán en la nueva legislación a medida que el género y la edad se convierten en factores clave para la sosteniblidad social y económica.

– El sistema no puede permitirse el lujo de prescindir de la contribución de la mujer en ninguna parte del mundo, tanto en el ámbito social como en el profesional.

– La edad no será condicionante para la jubilación, a medida que las empresas no puedan permitirse perder el valor acumulado de la "experiencia" y quedarse sólo con el conocimiento joven.

• En el horizonte del 2016 habrá un déficit del 70% de directores y ejecutivos que necesita el mundo corporativo en la franja de edad entre los 30 y 48 años, según un estudio realizado por el Institute for Industrial Engineering ( Fraunhofer IAO).

La gestión de la diversidad permite mayores niveles de creatividad, innovación, eficacia y sostenibilidad en los escenarios globales

Myrtha B. Casanova (Instituto Europeo para la gestión de la diversidad).Fuente: MEGATENDENCIAS, 13-4-2010

Fuentes de diversidad

• Edad (Demográficas).• Género.• Físicas (Discapacitados).• Sociales (Nacionalidad/Cultura).• Funcionales (Formación/capacitación).• Religiosas…

Fuentes de diversidad

“Baby Boomers”

Generación “GC”

Generación “PGC”

Generación”NI-NI”

Generación ”X”

Generación ?

EMPRESA

Las empresas siempre han convivido con algún grado de diversidad,

Diversidad, cara y cruz

• La diversidad es en si misma una fuente de oportunidades y de amenazas, como la cara y la cruz de la misma moneda.

• La diversidad aporta nuevas formas de abordar e interpretar la realidad lo que supone más oportunidades para innovar o ser creativos.

• La diversidad implica también distintas visiones o interpretaciones sobre los mismos fenómenos, que pueden dar lugar a desacuerdos y conflictos.

• El temor a los conflictos es el mayor freno al fomento de la diversidad en las empresas.

Las personas que deben gestionar la diversidad precisan capacitación en gestión del conocimiento y en gestión de conflictos.

Gestión del talento y de la diversidad

Taller práctico sectorial: Industria

Trabajo en grupos

Instrucciones

• Formación de grupos de 5 personas.• Una hora de trabajo.• Cuatro áreas de debate.• 15 minutos para cada área.• 10 minutos de intercambio de opiniones por cada área.• 5 minutos en cada área para elaborar las conclusiones

consensuadas.• Un secretario de grupo para elaborar el informe.• Una persona en cada grupo para controlar los tiempos.

Al finalizar los 15 minutos entregar una síntesis escrita de la aportación del grupo

Amenazas y riesgos a corto, medio o largo plazoque pueden afectar a la gestión del talento y ladiversidad en las empresas

Gestión del talento y de la Diversidad

Debilidades y áreas de mejora en la gestión deltalento y la diversidad en las empresas

Gestión del talento y de la Diversidad

Cambios a realizar por las empresas parafavorecer la mejora en la gestión del talento y la diversidad.

Gestión del talento y de la Diversidad

Cambios a realizar por la administración parafavorecer la mejora en la gestión del talento y ladiversidad en las empresas.

Gestión del talento y de la Diversidad

Consejos para facilitar la productividad del grupo.

• Participar es aportar ideas pero también escuchar.

• No critiques la aportación de otros, sugiere.• No lamentes, construye.• Formula o apoya ideas creativas e innovadoras

Que se puedan traducir en acciones para alcanzar objetivos.