Gestiunea Resurselor Umane

  • View
    1.016

  • Download
    7

Embed Size (px)

Text of Gestiunea Resurselor Umane

Lucrare de licen

GESTIUNEA RESURSELOR UMANE LA CREDISSON INTERNATIONAL

CUPRINS: Introducere 1. Recrutarea i selecia resurselor umane1.1. 1.2. 1.3. Definirea coninutului activitii de recrutare Modaliti de recrutare 1.2.1. Recrutarea intern 1.2.2. Recrutarea extern Selecia personalului 1.3.1. Metode i sisteme de selecie. 1.3.2. Fazele procesului de selecie 1.3.3. Decizia de angajare i integrarea personalului Metode de formare 2.1.1. Formarea atitudinilor 2.1.2. Formarea deprinderilor motrice 2.1.3. Formarea cunotinelor 2.1.4. Formarea direct Competena n munc Necesitatea formrii continue Aprecierea salariailor 3.1.1. Necesitate i responsabilitate 3.1.2. Metode de apreciere a salariailor 3.1.3. Evaluarea personalului n contextul evalurii muncii 3.1.4. Metode de evaluare a posturilor 3.1.5. Surse generatoare de erori n procesul de evaluare 3.1.6. Feed-back-ul performanei Promovarea personalului Motivaia resurselor umane 3.3.1. Motivaia o abordare general 3.3.1.1.Structuri ale motivaiei 3.3.1.2.Motivaia realizrii 3.3.1.3.Formele motivaiei 3.3.2. Optimul motivaional

2.

Formarea profesional2.1.

2.2. 2.3.

3.

Evaluarea personalului3.1.

3.2. 3.3.

4.

Gestiunea remuneraiei. Salarizarea personalului la Credisson International4.1. 4.2. Analiza muncii Evaluarea posturilor

5.

Concluzii2

3

Introducere

I

ndividul st la baza tuturor fenomenelor, aciunilor i evenimentelor n interiorul organizaiei, el trebuie s anticipeze producerea acestora. Individul prin structura sa, prin

sentimente, mentalitate i contiin de sine se constituie ntr-o entitate biologic ce reprezint variabila de baz ntr-un sistem, putnd favoriza sau inhiba aciunile, procesele sau activitile. Necesitatea practic este punctul de plecare al efortului managerului de a cunoate i a dirija ntreprinderea i indivizii i de a influena relaiile acestora n mediul lor. Aceast lucrare este structurat pe cinci capitole care evideniaz modul n care se recruteaz i selecioneaz personalul n cadrul unei societi, acest lucru este evideniat n primul capitol. Urmtorul capitol ne arat modul n care personalul propus spre angajare este format i pregtit pentru viitorul loc de munc. Metodele de evaluare a personalului, apreciere a acestuia i n cele din urm promovare i motivare se regsesc n capitolul trei. Urmtorul capitol ne prezint modul n care se apreciaz activitatea salariailor, prin intermediul remunerrii. Studiul de caz este efectuat la SC Credisson International n care se arat modul de remunerare al salariailor.

4

5

1. Recrutarea i selecia resurselor umane

1.1. Definirea coninutului activitii de recrutare

n managementul resurselor umane, una dintre cele mai importante laturi ale activitii de gestiune a resurselor umane este recrutarea. Problema esenial care se pune n faa recrutrii este de a asigura o adecvare ct mai bun ntre aptitudinile individului i cerinele postului respectiv. Fluctuaia personalului creaz o continu nevoie de oameni, care poate fi corect satisfacut de serviciile specializate numai dac fiecare ntreprindere adopt o strategie general a unitii. Recrutarea i selecia de personal reprezint o operaiune esenial i n acelai timp, dificil, care exercit o influen deosebit de important asupra ntregii administraii a organizaiei (Ion Petrescu Managementul resurselor umane). Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante, de atragere a acestora n cadrul organizaiei i de integrare psihosocioprofesional n firm, n grupul de lucru. Posturi disponibile pot aprea n mai multe situaii: nfiinarea organizaiei - dup definirea obiceiurilor i funciilor, iniiatorii pot determina cantitatea i specificul muncii din diferite compartimente i stabili numrul i structurile postului; reorganizarea muncii - cantitatea de munc din diferite compartimente a crescut i nu mai poate fi realizat prin utilizarea resurselor interne; apariia unor noi domenii de activitate/atribuii/funcii pentru care nu exist posibilitatea completrii prin utilizarea acelorai resurse interne. Strategia de recrutare depinde de obiectivele organizaiei, de cultura sa, de puterea economic, de mediul social n care exist organizaia, de particularitile pieei muncii, de natura i structura postului ocupat.

6

1.2. Modaliti de recrutareO organizaie poate acoperi posturile libere apelnd fie la recrutarea de candidai din interiorul firmei, fie la atragerea candidailor din exterior. n recrutarea personalului distingem urmtoarele elemente eseniale: politica de recrutare aprobat de ctre manager; organizarea unui compartiment distinct de recrutare, cruia s i se delege autoritatea i responsabilitile specifice procesului de recrutare a personalului; conturarea cerinelor viitoare pentru ocuparea unor posturi vacante i elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse umane; constituirea i dezvoltarea unor resurse de munc i adaptarea metodelor de valorificare a acestor resurse; definirea cilor i metodelor de evaluare a programului de recrutare a resurselor umane.

1.2.1. Recrutarea intern

Recrutarea din interior este posibil i poate fi eficient cu justificarea nu numai de ordin valoric-profesonal i psihosocial. Recrutarea din surse interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un factor de motivare a angajailor, i ataeaz mai mult de grupul de lucru i i determin s obin rezultate mai bune; este mai puin costisitoare, constituind o investiie pentru organizaie. Exist i dezavantaje: candidaii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbri, ei fiind deja conectai la specificul firmei; dac sunt promovai i menin vechile legturi cu colegii de munc, ceea ce le poate afecta negativ performanele; candidaii interni care nu au fost selectai sau promovai ar putea avea resentimente fa de firm. Exist dou aspecte majore ale recrutrii din interiorul organizaiei: organizaia are nevoie de adeziunea angajailor i dezvoltarea programelor manageriale trebuie s-i asigure de ansele lor de promovare, de lrgire a responsabilitilor; se pune problema bazei pe care se face promovarea n munc: n timp ce instituiile publice stau sub presiunea sindicatelor, promovarea se face mai ales pe

7

baza vechimii n munc, tot mai multe organizaii prefer drept criteriu performanele i potenialul uman.

1.2.2. Recrutarea externOrganizaiile au la dispoziie o multitudine de surse externe de recrutare a personalului. Recrutarea din exterior este necesar mai ales firmelor care se dezvolt rapid sau celor care nu manifest un interes deosebit din partea forei de munc superior calificate. Organizaia poate s fac cunoscute disponibilitile sale de angajare printr-o campanie publicitar mai mult sau mai puin extins cu anunuri n presa local sau naional scris, vorbit i/sau electronic. Coninutul anunurilor poate fi succint, atunci cnd exist puine fonduri de publicitate sau se urmrete doar semnalarea existenei unor posturi disponibile, dar exist dezavantajul ca informaia s fie nerelevant pentru cei care caut un loc de munc. Anunul detaliat are avantajul c ofer mai multe informaii despre post i poate, n acest fel, atrage mai muli candidai. Aria de desfurare poate varia dup natura job-ului de la publicaii, posturi de radio i tv locale, atunci cnd pe piaa local a locurilor de munc exist candidai, sau naional, atunci cnd acetia trebuiesc cutai i n alte zone. n cazul n care candidaii provin din zone mai ndeprtate exist riscul ca la finalul procedurii de recrutare/selecie, acetia s gseasc neconvenabil schimbarea domiciliului. Dezavantajele publicitii constau n faptul c anunurile pot aduce un numr mare de candidai a cror triere i selecie propriu-zis implic cheltuieli mari i un volum de munc ce ar necesita alocarea unor resurse umane interne i perturbarea activitii. Natura canalului de difuzare, cele mai ieftine sunt anunurile din ziare i radio-uri locale, iar cele mai scumpe, cele difuzate prin televiziune. n alegerea canalului de comunicare este bine s se in cont de profilul de audien al acestuia este de dorit ca potenialii candidai s fie cuprini n publicul canalului de comunicare. n aceast situaie publicitatea, trebuie conceput astfel nct s atrag atenia, s creeze i s menin interesul, s stimuleze aciunea din partea celor interesai, ceea ce se poate realiza prin: specificarea nevoii de recrutare: numr de posturi libere, tipul lor, descrierea i specificaia posturilor; selectarea populaiei int: la care trbuie s ajung mesajul publicitar; determinarea i popularizarea "punctelor tari" ale firmei i ale postului, care pot constitui o atracie pentru candidai; alegerea mesajului i a mijlocului mass-media adecvat populaiei int;

8

stabilirea coninutului anunului de recrutare astfel nct s includ informaii despre firm, posturi libere, tipul de persoan cautat, avantajele oferite i despre modul n care firma poate fi contactat.

Apelare la Ageniile Judeene de Ocupare i Formare Profesional. Aceste agenii au compartimente specializate de mediere a muncii a cror funcie este de a compatibiliza cerinele angajatorului i a ofertanilor de for de munc. Ele au baze de date despre potenialii candidai i pot face o selecie n funcie de criteriile stabilite de angajator i un interviu de mediere cu fiecare dintre acetia. Avantajele acestei metode sunt operativitatea, evitarea unor cheltuieli i delegarea atribuiilor de recrutare, importante mai ales n cazul posturilor de execuie, care sunt mai numeroase i mai puin pretenioase, dar exist riscul ca cei mai interesani candidai s nu se afle n baza de date a ageniei. Apelare la ageniile specializate private. Pe piaa muncii exist asemenea agenii care au propriile lor baze de date i care n schimbul unei taxe, pot prelua aciunile de recrutare i selecie. Avantajele metodei constau n posibilitatea de a explora oferta de competene n mod anonim, utilizarea c