Gestão da mudança - igepp.com.br · b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até à

Prof. Gilberto Porto email: [email protected]

Gestão da mudança


Mudança Organizacional •  As organizações de hoje enfrentam um ambiente

cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem as novas condições. (ROBBINS, 2009).

•  A capacidade de mudar, de adaptar-se a um ambiente em constante mudança, passa a ser uma característica necessária para qualquer organização que queira prosperar.


Mudança organizacional

•  De qualquer modo, a organização precisa de certa estabilidade para funcionar.

•  Uma organização que muda o tempo todo é tão vulnerável quanto uma organização muito estável! –  Enquanto a primeira não consegue consolidar competências a úlEma não consegue adaptá-‐las ao ambiente!

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Mudança Organizacional Fazer as coisas de maneira diferente (Robbins, 2005)

– Forças para a mudança: •  Natureza da força de trabalho; •  Tecnologia; •  Choques econômicos; •  Competição; •  Tendências sociais; •  Política internacional.


Mudança Planejada

•  A mudança refere-se a fazer coisas de maneira diferente. O problema é que ainda hoje muitas organizações tratam a mudança como forma acidental.

•  Poucas são as empresas que planejam as mudanças. A mudança planejada é aquela mudança de atividades que é intencional e orientada para resultados.


Mudança Planejada

•  A mudança planejada possui dois objetivos:

1  Ela busca melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente;

2  Visa a mudar o comportamento de seus funcionários.


Mudança Planejada

•  A mudança planejada possui uma ordem de magnitude.

– A mudança de primeira ordem: é linear e contínua. Ela não implica em nenhuma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a e m p r e s a p o d e m e l h o r a r s e u funcionamento. São lentas e sutis.


Mudança Planejada

– A mudança de segunda ordem: é uma modificação descontínua e radical. Envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere.


MUDANÇA PLANEJADA/ APRENDIZAGEM

•  As organizações possuem uma tendência à estabilização, e a possibilidade de mudança e de aprendizagem se dá através do surgimento de questões

problemáticas que movimentam os seres, grupos ou organizações em busca de

novos momentos de estabilidade.

Prof. Gilberto Porto email: [email protected] Kolb, 1997

MUDANÇA PLANEJADA/ APRENDIZAGEM


Agentes de Mudanças

•  Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta: quem é o responsável pela administração das atividades de mudança dentro da organização? A resposta é: os agentes de mudanças.

•  Eles podem ser administradores, funcionários da organização ou consultores externos. Ou seja, pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades de mudanças.


O que os agentes de mudança podem mudar

•  Os agentes de mudanças podem atuar em 4 categorias basicamente: estrutura, tecnologia, instalações físicas e pessoas.

•  Mudar a estrutura: envolve alterações nas relações de autoridade, mecanismos de coordenação, replanejamento do trabalho, ou modificar qualquer outra variável estrutural.

•  Mudar a tecnologia: engloba modificações na maneira pela qual o trabalhado é processado e nos equipamentos utilizados.


O que os agentes de mudança podem mudar

•  Mudar as instalações físicas: inclui mudanças no espaço e no arranjo físicos do ambiente de trabalho.

•  Mudar pessoas: se refere à modificação de atitudes, habilidades, expectativas, percepções e/ou comportamentos dos funcionários.


RESISTÊNCIA À MUDANÇA

•  Segundo Robbins uma das maiores descobertas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é que a organização e seus membros resistem à mudança.

•  A vantagem é que isto oferece um grau de estabilidade e previsibilidade ao comportamento.

•  A desvantagem é que a resistência a mudança dificulta a adaptação ao progresso.


Resistência Individual •  Hábito: a maioria das pessoas escolhe uma determinada rota e a

utiliza regularmente.

•  Segurança: as pessoas com elevada necessidade de segurança costumam resistir à mudança por se sentirem ameaçadas.

•  Fatores econômicos: preocupação de a mudança significar uma redução de rendimentos.

•  Medo do desconhecido: a mudança faz o conhecido ser trocado pela ambigüidade e pela incerteza.

•  Processamento seletivo de informações: tendência a ouvir o que querem ouvir. Ignoram informações que possam desafiar o mundo em que construíram.

Resistência individual


Resistência Organizacional

•  As organizações são naturalmente conservadoras.

Elas resistem ativamente a mudanças. Foram identificadas 6 principais fontes para a resistência organizacional. São elas:



•  Inércia estrutural: as organizações possuem mecanismos internos que produzem a estabilidade.

•  Foco limitado de mudança: as organizações são f o r m a d a s p o r d i v e r s o s s u b s i s t e m a s interdependentes. Não se pode mudar um deles sem afetar os demais.

•  Inércia do grupo: mesmo que os funcionários queiram mudar seu comportamento, as normas de grupo agem como limitadora.

•  Ameaça à especialização: as mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos



•  Ameaça às relações de poder estabelecidas: qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas.

•  A m e a ç a à s a l o c a ç õ e s d e r e c u r s o s estabelecidas: nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça.


Superando a resistência à mudança

•  Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentar a resistência.

•  Educação e comunicação: comunicação com os funcionários para ajudá-los a compreender a lógica da mudança para esclarecimento de dúvidas Participação: é difícil que uma pessoa resista á mudança de cuja decisão tenha participado. Antes que a mudança aconteça, os que se opõem a ela devem participar do processo decisório.

•  Facilitação e apoio: o aconselhamento, a terapia, o treinamento em novas habilidades


•  Negociação: pode ser negociado um pacote especifico de recompensas que atenda as necessidades individuais.

•  Manipulação: é uma forma barata e fácil de obtenção de apoio dos adversários à mudança, mas pode se voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem que estão sendo usadas.

•  Coerção: é o uso de ameaças diretas ou de uma força sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens da manipulação.

Superando a resistência à mudança


ESAF 2013 ANALISTA TECNICO ADMINISTRATIVO 29-Assinale a opção que apresenta exemplos de forças externas e internas, respectivamente, e que fazem pressão para que as mudanças organizacionais aconteçam. a) Concorrência e pressões por melhores condições de trabalho. b) Sistema de controle de autoridade e estrutura informal. c) Concorrência e novas tecnologias de mercado. d) Estrutura informal e pressões por melhores salários. e) Mudanças nas leis e desejos e necessidades de clientes.

Exercício


ESAF 2013 ANALISTA TECNICO ADMINISTRATIVO 27- Analise as afirmativas, assinalando C para certa e E para errada. Sobre as mudanças, pode-se afirmar: ( ) um agente de mudanças pode ser um uma pessoa de dentro ou de fora da organização. ( ) um agente de mudanças detém o papel de quem inicia a mudança e ajuda a fazê-la acontecer. () durante o processo de mudança, o agente não deve se envolver com a promoção de novos valores ou comportamentos. ()uma mudança nas organizações refere-se às atitudes das pessoas e não aos seus valores ou comportamentos. a) E -C -E -E b) C -E -C -E c) E -E -C -C d) C -C -E -E e) C -E -E -C

Exercício


Questão 38 / Analista Técnico Administrativo · Superior / ESAF / 2014 “Mudança significa a passagem de um estado para outro diferente” (Chiavenato, 2003). Com base nessa afirmativa, selecione a opção incorreta. A.A mudança é uma transição de uma situação para outra diferente, implicando em uma transformação. B.A mudança pode significar uma perturbação, mas não significará interrupção em nenhuma hipótese. C.Do ponto de vista humano, a mudança é uma decorrência da aprendizagem. D.A mudança ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. E.Quando as forças de resistência são maiores que as de suporte à mudança, a mudança é malsucedida.

Exercício


Questão 26 / Especialista em Políticas Públicas · Superior / ESAF / 2009 Um processo de mudança organizacional cujo objetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a motivação, atitudes, comportamentos individuais, satisfação pessoal e profissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna, introduzindo novos valores e hábitos a serem compartilhados coletivamente, deve ser analisado sob a ótica das seguintes perspectivas: A.humana e política. B.cultural e política. C.humana e estrutural. D.cultural e estrutural. E.humana e cultural.

Exercício


ESAF EPPGG 2010 Ao ser designada(o) como responsável por um processo de mudança organizacional, você sabera� ser capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual: a)  no âmbito da administração pública, o marco legal- burocrático constitui-se em um

forte limitador para a implementação de mudanças que, de regra, na administração privada, dependeriam apenas da visão do agente de mudanças.

b)  mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a mais frequente.

c)  a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e organizacional. d)  embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta gerência não pode

ser considerado como fator determinante de sucesso. e)  mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com reflexo nos

níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas tecnologias.

Exercício


Desenvolvimento Organizacional

Ano: 2013Banca: CESPEÓrgão: MPOGProva: Analista – Negócios Nas organizações, ocorrem permanentemente processos de mudança, devido aos quais devem ser estabelecidas estratégias para garantir a sustentabilidade e o crescimento necessário ao cumprimento das missões. Com base nessas informações, julgue os próximos itens relativos ao gerenciamento de conflito e gestão de mudança. O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais. Certo Errado Em uma organização, a intensidade das lutas por poder tem relação com a velocidade e quantidade das mudanças. Certo Errado O gestor deve evitar conflitos, que ocorrem nos processos de mudança, para preservar a integridade das equipes. Certo Errado


•  Fica clara a existência de um “campo de forças” propulsoras e restriEvas da mudança.

•  Para empreender a mudança a organização poderá adotar uma das seguintes alternaEvas: –  EsEmular as forças propulsoras; –  Reduzir as forças restriEvas; –  Combinar o esNmulo de forças propulsoras e a redução de forças restriEvas.

•  Vamos conhecer o Modelo do Campo de Forças de Kurt Lewin!

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Abordagens da gestão da Mudança


Forças Positivas (apoio e suporte)

Forças Negativas (oposição e resistência)

Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas

Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas

Velha Situação

Tentativa de mudança bem-sucedida

Tentativa de mudança mal-sucedida

Nova Situação

Nova Situação




•  Para Kurt Lewin, o processo de mudança acontece em três etapas: – Descongelamento: o status quo é quesEonado e posto em xeque.

– Mudança: a situação anterior é modificada por novos valores, práEcas, paradigmas, etc. Trata-‐se do caminho para a mudança efeEva.

– Recongelamento: é quando a mudança aEnge seu objeEvo e é consolidada em um novo status quo.

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•  O modelo de KoYer amplia as etapas para 8: 1.  Estabelecimento de um senEdo de urgência através de uma

razão convincente para a mudança (descongelamento); 2.  Formação de uma coalizão de forças para liderar a mudança

(descongelamento); 3.  Criação de uma visão que servirá de norte para a mudança

(descongelamento); 4.  Comunicação da visão para os membros da organização

(descongelamento);

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•  O modelo de KoYer amplia as etapas: 5.  Dar autonomia aos membros da organização para buscar a

visão – removendo as forças restriEvas e incenEvando as propulsoras (mudança);

6.  Planejar, criar e recompensar as vitórias obEdas no caminho para aEngimento da visão (mudança);

7.  Fazer os ajustes necessários, reavaliar as mudanças e consolidar as melhorias rumo à visão (mudança)

8.  Reforçar as mudanças para a sua consolidação, mediante o estabelecimento de relacionamentos de causa e efeito entre os novos comportamentos que surgem como consequência da mudança e o sucesso organizacional obEdos (recongelamento) 31



Abordagens da Gestão da Mudança

•  A pesquisa-‐ação: –  Trata-‐se de um método conduzido por um consultor (geralmente externo) que levanta sistemaEcamente dados e informações (pesquisa) para um processo de mudanca (ação).

–  Consiste nas 5 seguintes etapas: 1.  DiagnósEco 2.  Análise 3.  Feedback 4.  Ação 5.  Avaliação

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•  O modelo de mudança de Fischer: •  É um modelo que diz que a transformação organizacional passa pelas seguintes etapas: 1.  Auscultação: levantamento dos dados; 2.  Concepção: planejamento e execução da

transformação; 3.  Disseminação: ampliação da parEcipação dos

funcionários; 4.  Sustentação: monitoramento e avaliação das ações

para um aperfeiçoamento conNnuo. 33



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•  O modelo ADKAR, o modelo que tem em consideração as pessoas, em vez do sistema ou do ambiente.

•  Awareness - consciência da necessidade para mudar.

•  Desire - desejo para participar e apoiar a mudança. •  Knowledge - conhecimento de como mudar (e o

seu resultado). •  Ability - habilidade para implementar a mudança no

dia-a-dia. •  Reinforcement - reforço para manter a mudança.



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•  Este modelo pode ser aplicado numa mudança pessoal através do seguinte exercício:

•  1. Awareness: Listar as razões que achamos necessárias para haver uma mudança. Até que ponto (de 1 a 5) a pessoa está consciente dessas razões?

•  2. Desire: Listar as consequências (boas ou más) para essa pessoa de modo a que ela queira mudar.

•  3. Knowledge: Listar as competências e conhecimentos e apoiam a mudança, incluindo a percepção da pessoa em relação à mudança. Até que ponto a pessoa tem conhecimento ou formação para se incluir na mudança?



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•  Este modelo pode ser aplicado numa mudança pessoal com um amigo ou familiar (de modo a percebê-lo melhor), através do seguinte exercício:

•  4. Ability: Considerando as competências e conhecimentos da questão anterior, avaliar a capacidade da pessoa para usar essas mesmas competências e conhecimentos.

•  5. Reinforcement: Listar os reforços que vão ajudar a manter a mudança. Quais os incentivos?


Ano: 2013Banca: CESGRANRIOÓrgão: BNDESProva: Profissional Básico – Psicologia A pesquisa-ação é um importante instrumento nos estudos da dinâmica de grupo, além de ser uma técnica de intervenção nas organizações. Na pesquisa-ação, o pesquisador ou agente de mudança a) compreende a dinâmica de grupo a partir das partes constitutivas do comportamento grupal. b) compreende a dinâmica do grupo a partir das inter-relações dinâmicas que suas partes constitutivas mantêm entre si. c) promove a mudança a partir de três etapas (diagnóstico, análise e feedback). d) promove a mudança a partir de um processo linear e que visa ao desenvolvimento da sensibilidade entre as pessoas da organização analisada. e) promove a mudança a partir de uma solução preestabelecida pelo programa.

Exercício


ESAF 2013 ANALISTA TECNICO ADMINISTRATIVO 28 - Kurt Lewin definiu o processo de mudança em três fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento. Identifique as fases e as características das ações do administrador como agente de mudanças, relacionando os dois grupos de informações abaixo. A seguir, assinale a opção correta. Grupo I 1.  Descongelamento do padrão atual de comportamento. 2.  Mudança. 3.  Recongelamento •  Minimizar resistências a mudanças. •  Identificar novos e mais eficazes meios de comportamentos. •  Agir no sentido de colocar as mudanças em ação. •  Ajudar as pessoas a perceberem que os comportamentos atuais são ineficazes. •  Proporcionar todos os recursos de apoio necessários às pessoas. •  Criar aceitação e continuidade dos novos comportamentos. a)  1 -2 -1 -2 -3 -3 b)  2 -1 -2 -2 -3 -1 c)  3 -3 -1 -2 -2 -3 d)  2 -3 -3 -1 -2 -1 e)  1 -2 -2 -1 -3 -3

Exercício


AFC/STN/2012/2013 3-O Processo de mudança constitui 3 fases: descongelamento, mudança e recongelamento. Entre as definições a seguir, esta�(ão) correta(s): I. Descongelamento é a fase em que novas ideias e práticas são experimentadas. II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo. III. Recongelamento é a fase em que as novas ideias são incorporadas no comportamento. a) I b) I e III c) I e II d) II e III e) III

Exercício


Ano: 2012Banca: FCCÓrgão: TSTProva: Analista Judiciário - Área Administrativa O Modelo de Mudança elaborado por Kurt Lewin tem as seguintes etapas sequenciais: a) solidificação e aquecimento, liquefação e nova solidificação. b) congelamento, aquecimento e recongelamento. c) desconstrução, interferência e construção. d) solidificação, descongelamento e mudança. e) descongelamento, mudança e novo congelamento.

Exercício


Ano: 2012Banca: FCCÓrgão: TRE-SPProva: Analista Judiciário - Psicologia Para Kurt Lewin, a mudança organizacional é um processo que possui três fases: descongelamento, movimento e recongelamento. O movimento é a fase no processo de mudança na qual os líderes a) asseguram segurança psicológica com relação à mudança e comunicam que outras organizações em circunstâncias semelhantes, já realizaram mudanças obtendo êxito. b) retêm internamente as novas abordagens implementando sistemas de avaliação que conduzam aos comportamentos esperados e criando sistemas de recompensa que os reforcem. c) fornecem uma fundamentação racional para que os colaboradores se comprometam com o status quo e dirijam seus esforços para o cumprimento dos novos objetivos organizacionais. d) criam novos patamares de exigência para gerar elevados níveis de produção e incentivar o alcance de novas metas. e) ajudam a implementar novas abordagens fornecendo informações que deem suporte às mudanças propostas e fornecendo recursos e treinamento para trazer à tona mudanças efetivas no comportamento.

Exercício


Ano: 2014Banca: FCCÓrgão: TCE-GOProva: Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas No modelo de Lewin, a mudança é um processo sistemático de transição entre os modos antigo e novo de fazer as coisas. A etapa em que ocorre a passagem dos procedimentos antigos para os novos é chamada de a) Congelamento. b) Mobilização. c) Fixação. d) Ação ou Mudança. e) Descongelamento.

Exercício


Ano: 2010Banca: FCCÓrgão: TRT - 9ª REGIÃO (PR)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado a) descongelamento. b) recongelamento. c) ação impulsora. d) mudança restritiva. e) integração.

Exercício


Ano: 2010Banca: CESGRANRIOÓrgão: IBGEProva: Analista de Planejamento - Gestão e Infraestrutura Os consultores que conduzem um processo de mudança planejada em uma organização pública, com base no modelo de Kurt Lewin, informam, em reunião, que estão na etapa de recongelamento, ou seja, a) vivenciando o processo em que os funcionários são esclarecidos a ponto de entender a importância das mudanças e como elas influenciarão seu trabalho. b) gerando o movimento que faz com que os procedimentos antigos deem lugar aos novos. c) consolidando o novo padrão de comportamento, usando, para isso, mecanismos de apoio e reforço. d) difundindo novas práticas e ideias, de modo que as pessoas passem a pensar e executar de uma nova maneira. e) recomendando que velhas ideias e práticas sejam abandonadas para serem substituídas por novos conceitos e procedimentos.

Exercício


Ano: 2008Banca: FCCÓrgão: METRÔ-SPProva: Analista Treinee – Psicologia De acordo com a teoria do "campo de força" de Kurt Lewin, qualquer comportamento é resultante de um equilíbrio entre forças de a) atração e de repulsão. b) impulsão e de restrição. c) ação e de reação. d) atração e de reação. e) ação e de repulsão.

Exercício


Ano: 2013Banca: ESAFÓrgão: MFProva: Analista de Finanças e Controle - Desenvolvimento Institucional A gestão da mudança atua em todos os níveis organizacionais e em todas as áreas de negócio. O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para ter condições de mudar o comportamento organizacional. Relacione a Coluna A, à esquerda, que representa as fases da mudança individual que habilitam a mudança organizacional, na Coluna B, à direita.

Exercício

Coluna A AI - Consciência quanto à necessidade de mudança AII - Desejo de participar da mudança AIII - Conhecimento de como implementar a mudança AIV - Habilidade para implementar as habilidades e comportamentos requeridos AV - Reforço para manter a mudança

Coluna B BI - Prática e uso de novas habilidades BII - Incentivo e recompensas BIII - Confança e respeito pela liderança BIV - Comunicações dos gerentes BV - Treinamento e educação


Ano: 2013Banca: ESAFÓrgão: MFProva: Analista de Finanças e Controle - Desenvolvimento Institucional A gestão da mudança atua em todos os níveis organizacionais e em todas as áreas de negócio. O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para ter condições de mudar o comportamento organizacional. Relacione a Coluna A, à esquerda, que representa as fases da mudança individual que habilitam a mudança organizacional, na Coluna B, à direita. Assinale a opção que indica as relações corretas. a) AI - BIV; AII - BIII; AIII - BV; AIV - BI; AV - BII. b) AI - BIII; AII - BV; AIII - BII; AIV- BIV; AV - BI. c) AI - BIV; AII - BV; AIII - BI; AIV - BII; AV - BIII. d) AI - BI; AII - BII; AIII - BV; AIV - BIV; AV - BIII. e) AI - BII; AII - BIV; AIII - BIII; AIV - BI; AV - BV.

Exercício


•  Esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no

sentido de melhorar os processos de resolução de p rob lemas de renovação o rgan i zac i ona l , particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional, com ênfase nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias, e cultura intergrupal, com assistência de um facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências comportamentais, incluindo a pesquisa-ação.




Pressupostos do Desenvolvimento Organizacional: •  A constante e rápida mutação do ambiente - científicas,

tecnológicas, econômicas, sociais, políticas, etc; •  Necessidade de contínua adaptação - questão de

sobrevivência; •  Interação entre a organização e o Ambiente - capacidade de

perceber a necessidade de mudar; •  Interação entre indivíduo e organização; •  A mudança organizacional deve ser planejada - diagnóstico e

planejamento das decisões; •  Necessidade de participação e comprometimento; •  Necessidade de compreensão da natureza humana; •  Identificar qual o melhor modelo para a sua organização; •  Busca da melhoria da Qualidade de Vida; •  As organizações são sistemas abertos


•  Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.

1.  Respeito pelas pessoas 2.  Confiança e apoio 3.  Equalização do poder 4.  Confrontação 5.  Participação

•  Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.




Tipos de Desenvolvimento segundo Blake e Mouton: •  Mudança Evolucionária -

transformações pequenas, lentas; •  Mudanças Revolucionárias -

transformações rápidas, intensas e radicais;

•  Desenvolvimento Sistemático - planejado, comparação entre o estado atual e como deveria ser a organização. Estuda-se, avalia-se e critica-se a situação atual para recomendar as mudanças.



Ano: 2010Banca: ESAFÓrgão: SUSEPProva: Analista Técnico Segundo Shein, um elemento essencial de qualquer esforço de Desenvolvimento Organizacional é: a) a orientação a longo prazo. b) a orientação a médio prazo. c) a orientação a curto prazo. d) o envolvimento de esforços de parte da organização. e) o envolvimento de esforços somente da alta direção.



Ano: 2014Banca: IADESÓrgão: SEAP-DFProva: Analista – Administração Assinale a alternativa que apresenta exemplos de características do desenvolvimento organizacional. a) Procedimentos lineares e restrição a orientações contingenciais. b) Ação de intervenção composta por diagnóstico inicial, procedimentos lineares e avaliação e acompanhamento. c) Orientação sistêmica, foco na organização como um todo e utilização de agentes de mudanças. d) Criação de laboratórios de sensitividade, nos quais os gerentes conduzem e comandam as ações dos seus subordinados para a identificação de problemas e necessidades de melhorias. e) Criação dos denominados T-groups ou learning groups, com a finalidade de realizar a primeira fase do desenvolvimento organizacional, que é o levantamento de dados.



Ano: 2012Banca: FCCÓrgão: TRE-SPProva: Analista Judiciário – Psicologia Desenvolvimento Organizacional ou DO é um termo utilizado para englobar um conjunto de a) conhecimentos, a serem aplicados a curto prazo, que visam melhorar a satisfação dos funcionários e sua performance no trabalho. b) ações estratégicas de manutenção planejadas, sintonizadas com a missão da empresa, que visam mantê-la viável e competitiva em seu mercado de atuação. c) políticas alinhadas aos valores da empresa, que visam manter um sistema de relacionamento com todos os segmentos da sociedade com os quais mantém interações. d) objetivos elaborados pela direção da empresa, que visam melhorar sua performance no mercado em que atua. e) intervenções de mudança planejada, com base em valores humanos e democráticos, que visam melhorar a eficácia organizacional e o bem estar das pessoas.



Ano: 2008 Banca: CESPE Órgão: FUB Prova: Secretário Executivo A aplicação do desenvolvimento organizacional possibilita a adaptação do quadro gerencial às demandas geradas pelo ambiente. Certo Errado Por suas características, a mudança organizacional preconizada pelo desenvolvimento organizacional ocorre de forma simples e rápida. Certo Errado Ano: 2008Banca: CESPEÓrgão: SEBRAE-BAProva: Analista Técnico - Gestão de Pessoas O desenvolvimento de equipes, sob a ótica do desenvolvimento organizacional, refere-se a um conjunto de técnicas utilizadas para melhorar o funcionamento de equipes de trabalho. •  Certo Errado

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