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GESUNDHEITIM UNTERNEHMEN
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Die Gesundheit der Mitarbeiter war und ist für Unternehmen von
entscheidender Bedeutung, denn nur gesunde Mitarbeiter können
langfristig zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. In der
Vergangenheit setzte man sich allerdings vermehrt mit
Krankheitsraten auseinander, maß Ausfallquoten und versuchte,
Fehlzeiten mit der Über-prüfung von Krankmeldungen zu
beeinflussen.
„Viele Unternehmen nutzen die Betriebliche Gesundheitsförderung
für ein gelungenes Personalmarketing. Be-griffe wie
‚Vitalwerkstatt‘ machen Bewerber und Mitarbeiter neugierig auf das,
was ein Unternehmen zu bieten hat, und zeigen, wie wichtig der
einzelne Mitarbeiter und sein Wohlbefinden für das Unternehmen sind
und dass man sich über den reinen Arbeitsprozess hinaus Gedanken
über den Mitarbeiter macht. Dies ist gerade in der heutigen Zeit
ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil und Ansatz.“Heute
hat sich dieses Bild gewandelt. Unternehmen widmen sich proaktiv
der Gesundheit im Unternehmen und versuchen, diese
aufrechtzuerhalten. Aus Reagieren wird damit Agieren. Dies kann
durch verschiedene Maß-nahmen unterstützt und begleitet werden, die
wir Ihnen nachfolgend vorstellen und auf Wunsch auch gemein-sam mit
Ihnen umsetzen.
~
8 %
unternehmensinternen Fitnessangeboten
30 %
Fitnessstudios oder Online-Fitnesskurse freuen
69 %
der Unternehmen bieten keinerlei Gesundheits-maßnahmen für ihre
Angestellten an
31 %
der Unternehmen bieten Gesundheitsmaßnahmen an.Diese reichen vom
Obstkorb bis zu Beratungsangeboten.
Umfrage unter 1.000 sozialversicherungspflichtig beschäftigten
Arbeitnehmern im Auftrag von Sodexo
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12UMGANG MIT
SCHWERBEHINDERTEN UND DIE SCHWERBEHINDERTEN-
ABGABE
16 AUREN DEUTSCHLAND
INHALT
4 BETRIEBLICHE
GESUNDHEITSFÖRDERUNG
8BETRIEBLICHES
EINGLIEDERUNGS-MANAGEMENT
10FÖRDERUNG DER
GESUNDHEITSGERECHTEN ARBEITSPLATZGESTALTUNG
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4
BETRIEBLICHE GESUNDHEITS- FÖRDERUNG
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Menschen mit Vollzeitbeschäftigung verbringen heut- zutage
ungefähr ein Drittel ihres Tages bei der Arbeit. Geht man davon
aus, dass ein weiteres Drittel für den Nachtschlaf reserviert ist,
ist unser Tagesablauf damit schon stark durch die berufliche
Aufgaben-stellung beeinflusst. Unser Arbeitsplatz und die
Ar-beitsbedingungen sollten also so gestaltet sein, dass sie zu
unserer Gesundheit beitragen und diese nicht negativ beeinflussen.
Deswegen wird die Betriebli-che Gesundheitsförderung in Unternehmen
immer wichtiger, denn gesunde Mitarbeiter sind die Grund-lage für
unternehmerischen Erfolg – ganz nach dem Motto „Gesunde
Mitarbeiter, gesundes Unterneh-men“. Neben den Krankenkassen können
Arbeitge-ber auch selbst aktiv werden und zur Betrieblichen
Gesundheitsförderung beitragen. Wie genau, erfah-ren Sie im
Folgenden.
Nach § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) kön-nen Arbeitgeber
Zusatzleistungen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung bis zu
einer Höhe von 500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei pro
Mitar-beiter und pro Jahr zahlen. Dabei kann es sich un-ter
bestimmten Bedingungen z. B. um die Zurverfü-gungstellung von
Fitnesskursen oder einen zusätzlich zum Entgelt ausgezahlten
Barzuschuss handeln, der zusammen mit der Lohnabrechnung steuer-
und so-zialversicherungsfrei ausgezahlt wird. Grundsätzlich gelten
als steuerbefreite Maßnahmen nach der obi-gen Vorschrift Maßnahmen,
die nach den Anforde-rungen der §§ 20 und 20b Sozialgesetzbuch
(SGB) Fünftes Buch (V) zur Verbesserung des allgemeinen
Gesundheitszustands oder der Betrieblichen Ge-sundheitsförderung
beitragen.
„Wer ist beim Fernsehen nicht schon einmal dar-über gestolpert:
Werbung für Fitness im Internet. On-line Fitnessportale ermöglichen
es rund um die Uhr, flexibel zu Hause, im Büro oder unterwegs zu
trainie-ren. Einfach einloggen und los geht es. Ein Angebot, das
bei Berufstätigen sehr gut ankommt, wie eine aktuelle Umfrage im
Auftrag von Sodexo zeigt. Wäh-rend es bei mehr als zwei Drittel der
Befragten keiner-lei Gesundheitsmaßnahmen im Unternehmen gibt,
würden sich 30 Prozent über Firmenmitgliedschaften im Fitnessstudio
oder die Teilnahme an Fitnesskursen über eine Onlineplattform
freuen. Aktuell profitieren allerdings nur acht Prozent der
Befragten von diesen unternehmensinternen Gesundheitsangeboten.
Ent-sprechende Angebote sind relativ einfach und kos-tengünstig zu
realisieren und eine gute Gelegenheit für Arbeitgeber, ihre
Gesundheits- und Fitnessmaß-nahmen an die Wünsche der Mitarbeiter
anzupas-sen. Einen unkomplizierteren und kostengünstigeren Einstieg
in die Betriebliche Gesundheitsförderung gibt es wohl nicht.“
Welche Möglichkeiten haben Sie als Arbeitgeber?
Laut SGB sind Maßnahmen aus folgenden Bereichen denkbar:
• Allgemeine Reduzierung von Bewegungsman-gel sowie Vorbeugung
und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch
verhaltens- und gesundheitsorientierte Bewegungsprogramme. Dazu
zählen Sporteinheiten im Unternehmen wie beispielsweise Yoga,
Rückenschule oder betrieb-liche Lauftreffs.
• Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des
Bewegungsapparats: Auch hier sei vorrangig die Rückenschule
genannt. Es gibt mitt-lerweile aber auch kleine EDV-Programme, die
in regelmäßigen Abständen die Arbeit unterbrechen und den
Mitarbeiter auffordern, am Arbeitsplatz bestimmte Übungen zu
machen. Die Produktion sol-cher Hilfsmittel, deren Kauf oder
Installation dienen immer der Betrieblichen
Gesundheitsförderung.
• Allgemeine Vermeidung von Mangel- und Feh-lernährung sowie
Vermeidung und Reduktion von Übergewicht: Kurse zur
Ernährungsberatung bis hin zu gemeinschaftlichen Kochkursen sowie
Informa-tions- und Motivationskampagnen
• Gesundheitsgerechte betriebliche Gemein-schaftsverpflegung, z.
B. Ausrichtung der Betriebs-verpflegungsangebote an
Ernährungsrichtlinien, beispielsweise in Form eines speziellen
Essens in der Kantine, unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der
Beschäftigten, Bereitstellung von gesunden Zwischenmahlzeiten für
Büromitarbeiter in Form von frischem Obst, Müsliriegeln oder
dergleichen, Schulung des Küchenpersonals im Bereich gesunder
Ernährung und Kochweisen.
5BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG
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6
„Bereits heute versuchen viele Arbeitgeber, ihrer Belegschaft
gesunde und bekömmliche Speisen anzubieten. Doch nach wie vor sind
es Angebo-te wie SchniPoSa (Schnitzel mit Pommes und Salat) oder
Lasagne, die am häufigsten gegessen werden. Beide Gerichte sind
nicht unbedingt besonders ge-sund, aber ziemlich lecker. Wenn
Arbeitgeber das Essensangebot für Mitarbeiter nur um ein gesundes
Gericht, z. B. eine vegetarische Alternative, ergänzen, kann das
schon zu den gesundheitsfördernden Maß-nahmen zählen, die
gesetzlich gefördert werden. Das macht die Einführung für Sie als
Unternehmer attraktiver und Sie werden staunen, wie viele
Mitar-beiter eine Mahlzeit mit frischem Gemüse und ma-gerem Fisch
oder Fleisch zu schätzen wissen – denn auch gesundes Essen kann gut
schmecken.“ • Stressbewältigung und Entspannung zur Vermei-dung
stressbedingter Gesundheitsrisiken, z. B. durch Kurse zu autogenem
Training, Muskelentspannung nach Jacobson oder zum Teil sogar
Zeitmanage-mentkurse, um den ständig steigenden Anforde-rungen des
Alltags gerecht zu werden, oder Kurse zum Stressabbau, die mit
Bewegungseinheiten und Schreien den Stress verringern sollen.
• Förderung der individuellen Kompetenzen zur Stressbewältigung
am Arbeitsplatz, z. B. durch ge-sundheitsgerechte
Mitarbeiterführung, Ausbildung der Führungskräfte zu einem von
Achtung gepräg-ten Umgang mit der Belegschaft, Kompetenzsteige-rung
in der Erkennung von eventuell gesundheitli-chen Problemstellungen.
Diese Maßnahmen zeigen bei den einzelnen Mitarbeitern häufig
Wirkung, weil diese lernen, aufeinander zu achten.
• Einschränkung des Suchtmittelkonsums, also die allgemeine
Förderung des Nichtrauchens bzw. des „rauchfreien“ Betriebs,
gesundheitsgerechter Umgang mit Alkohol, wobei in den meisten
Unter-nehmen Nüchternheit am Arbeitsplatz ohnehin vorgeschrieben
ist.
Die Vielzahl der Möglichkeiten verdeutlicht, dass sich eine
Auseinandersetzung mit diesen Themen absolut lohnt und für
Unternehmen aller Größenordnungen umsetzbar ist.
TIPP: Steuerfreiheit im Vorfeld abklärenUm die Steuerfreiheit
der gewählten Maßnahmen sicherzustellen, ist es empfehlenswert und
sinnvoll, diese im Vorfeld mit dem zuständigen
Betriebsstät-tenfinanzamt abzustimmen. Mit dem sogenannten
Präventionsgesetz vom 17.07.2015 wurde für Kran-kenkassen ein
einheitliches Zertifizierungsverfahren für Leistungen zur
Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der
Betrieblichen Gesund-heitsförderung eingeführt. Ist diese
Zertifizierung für eine Maßnahme vorhanden, kann der Arbeitgeber
davon ausgehen, dass eine steuerbefreite Maßnah-me denkbar wäre.
Eine nochmalige Abstimmung mit dem zuständigen
Betriebsstättenfinanzamt ist den-noch zu empfehlen.
Umfrage unter 1.000 deutschen Arbeitnehmern zu ihrer
körperlichen Gesundheit im Auftrag von Sodexo
Befragung von Arbeitnehmern zu ihrer körperlichen Gesundheit
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7BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG
Heidelbeer-Smoothie
Zutaten: 100 g Heidelbeeren
1 EL Zitronensaft
1 EL Honig
150 g Jogurt
100 ml Milch
2 frische Minzblätter
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BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGS-MANAGEMENT
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BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT
Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger er-krankten
Beschäftigten ein Betriebliches Eingliede-rungsmanagement (BEM)
anzubieten. Ziel ist es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser
Mitarbeiter zu erhal-ten bzw. wiederherzustellen und damit auch die
in-dividuelle Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes zu
verbessern.
Was genau besagt das BEM?
Gesetzlich verankert ist das BEM in § 84 Abs. 2 SGB Neuntes Buch
(IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeit-geber allen
Beschäftigten, die innerhalb eines Jah-res länger als sechs Wochen
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM
anzubieten hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss,
„wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit
welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“
Details zur Umsetzung sind nicht vorgegeben und obliegen dem
jeweiligen Arbeitgeber. Gesetzlich vorgeschrieben ist aber – bei
Zustimmung des Be-troffenen – die Beteiligung der zuständigen
Inter-essenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- oder
Personalrat), bei schwerbehinderten Beschäftigten außerdem die
Beteiligung der Schwerbehinderten-vertretung. Auch der Werks- oder
Betriebsarzt soll hin-zugezogen werden, wenn dies erforderlich ist.
Sollten für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und die
Vorbeugung einer erneuten Erkrankung Leistungen zur Teilhabe oder
begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, soll der
Arbeitgeber außerdem die örtlichen Servicestellen der
Rehabilitationsträger oder – bei schwerbehinderten Menschen – das
Inte-grationsamt in die Gespräche mit einbeziehen.
Warum ist BEM sinnvoll und notwendig?
Ziel ist es, durch erfolgreiche Eingliederungsmaß-nahmen
Krankengeldzahlungen oder Fehlzeiten zu reduzieren und schließlich
zu verhindern. So können Personalkosten reduziert und im Zuge des
Fachkräf-temangels die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitar-beiter
dauerhaft gesichert werden.
Für die betroffenen Beschäftigten ist das BEM ein An-gebot, das
vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen kann. Im Lauf
eines BEM-Verfahrens werden oftmals eine angemessene
Beschäftigungsmöglich-keit oder Hilfen ausfindig gemacht, mit denen
die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die
(Wei-ter-)Beschäftigung gesichert werden kann.
Das BEM im Unternehmen
Die Teilnahme am BEM ist immer freiwillig und muss vom
betroffenen Mitarbeiter gewünscht werden. Die Erfahrung aus vielen
Jahren Praxis zeigt, dass gerade Maßnahmen wie das BEM häufig auch
Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Es dauert einige Zeit,
bis sich Arbeitnehmer in und für diese Maßnahmen öffnen.
Das BEM im Arbeitsrecht
Auch arbeitsrechtlich hat das BEM an Bedeutung gewonnen. Im
Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung ist die Durchführung
eines BEM zwar nicht verpflichtend notwendig, um die Kündigung
wirksam zu gestalten. Hat der Arbeitgeber jedoch ein BEM
durchgeführt, hat er im Prinzip bereits im Vorfeld alle Fragen
abgearbeitet, die sich im Kündigungsschutz-prozess als eventuelle
Hemmnisse einer Kündigung herausstellen könnten.
Verzichtet ein Arbeitgeber trotz seiner gesetzlichen
Verpflichtung vor Ausspruch einer krankheitsbeding-ten Kündigung
darauf, diese Alternativen zu erarbei-ten und aufzuzeigen, obliegt
ihm die Beweislast, dass das Arbeitsverhältnis auch mit BEM nicht
hätte wei-tergeführt werden können.
Perspektiven des BEM
Trotz positiver Entwicklungen haben Untersuchungen zum BEM
gezeigt, dass in manchen Bereichen noch einiges möglich ist. Dazu
gehören:
• die Information von Betroffenen,• die Transparenz des
Verfahrens insgesamt, aber auch • die Berücksichtigung des
Datenschutzes.
Dank BEM konnten bereits viele Menschen wieder sinnvoll im
Unternehmen eingesetzt werden. Mitar-beiter, für die der Ausstieg
aus dem Arbeitsleben eine echte Erleichterung darstellt, konnten
durch Förde-rungen aus dem Schwerbehinderten-Ausgleichs-fonds oder
durch Erwerbsminderungsrenten, die dank der Zusammenarbeit mit dem
Integrationsamt erreicht werden konnten, unterstützt werden.
Wir gehen die Thematik BEM gerne gemeinsam mit Ihnen an,
begleiten Gespräche vor Ort und die Ein-führung, setzen bei Bedarf
mit Ihnen und Ihrem Be-triebsrat eine entsprechende
Betriebsvereinbarung auf und unterstützen Sie in allen Schritten
der prak-tischen Umsetzung.
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10
FÖRDERUNG DER GESUNDHEITS- GERECHTEN ARBEITSPLATZ-
GESTALTUNG
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FÖRDERUNG DER GESUNDHEITSGERECHTEN ARBEITSPLATZGESTALTUNG11
Gesundheit im Unternehmen fängt beim Arbeits-platz an. Wer sich
dort wohlfühlt, wird seltener krank. Eine gesundheitsgerechte
Arbeitsplatzgestaltung geht allerdings weit über die reine
Vermeidung von Unfallgefahren hinaus.
Die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefah-ren ist im SGB
Siebtes Buch (VII) als Aufgabe der ge-setzlichen Unfallversicherung
verankert. In § 20 ver-pflichtet das SGB Krankenkassen dazu,
Leistungen zur primären Prävention vorzusehen, bei der
Gesund-heitsförderung mit den Unfallversicherungsträgern
zusammenzuarbeiten und diese bei der Verhütung arbeitsbedingter
Gesundheitsgefahren zu unterstüt-zen. Zur Umsetzung haben die
Spitzenverbände der Krankenkassen gemeinsame und einheitliche
Hand-lungsfelder und Kriterien im „Leitfaden Prävention“
formuliert, der folgende vier betriebliche Handlungs-felder
festlegt:
• Arbeitsbedingte körperliche Belastungen• Betriebsverpflegung•
Psychosoziale Belastungen• Suchtmittelkonsum
Der Leitfaden definiert (Qualitäts-)Kriterien für Anbie-ter,
Inhalte, betriebliche Unterstützung sowie Evalua-tion und betont
die Notwendigkeit des Zusammen-spiels aller betriebsinternen und
-externen Ansätze. Dies betrifft neben den Betriebsärzten
insbesondere Unternehmensleitung und Betriebsrat.
Dieser kurze Ausflug in die (gesetzlichen) Grundla-gen der
Betrieblichen Gesundheitsförderung ver-deutlicht, dass es in diesem
Bereich eine Vielzahl von Akteuren gibt. Das erschwert es oftmals,
den Über-blick zu behalten, macht es gleichzeitig aber auch
einfacher, einen Kostenträger zu finden, der den Aufwand für den
Betrieb akzeptabel macht. So kön-nen z. B. für die Anschaffung von
höhenverstellbaren Tischen für Mitarbeiter mit Bandscheibenvorfall
häu-fig Fördermittel angefordert werden.
Neben den bereits erwähnten steuerlichen Aspekten gibt es
weitere Anreize:
• Unfallversicherungsträger können unter Berück-sichtigung der
Wirksamkeit der von den Unterneh-men getroffenen Maßnahmen zur
Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und für die
Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheits- gefahren Prämien
gewähren.
• Krankenkassen bieten bei der Durchführung eines Betrieblichen
Gesundheitsmanagements sowohl für Analysen als auch für
Maßnahmen
finanzielle Unterstützung an. Einzelne Krankenkassen haben über
Bonusprojekte eine finanzielle Entlas-tung der Betriebe
ermöglicht.
• Die Rehabilitationsträger und Integrationsämter können
Arbeitgeber, die ein BEM eingeführt haben, durch Prämien oder einen
Bonus fördern.
• Da die behindertengerechte Ausstattung und der Umbau eines
Arbeitsplatzes viel Geld kosten, erhal-ten Arbeitgeber Zuschüsse
vom Integrationsamt bzw. der Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber
sollte zu diesen Einrichtungen Kontakt aufnehmen und konkrete
Fördermöglichkeiten erfragen. Folgende wichtige Fördermittel gibt
es:
• Zuschüsse bis zur vollen Höhe der Kosten einer
behindertengerechten Ausstattung des Arbeits- bzw.
Ausbildungsplatzes. Zuständig ist das Integra-tionsamt.
• Zuschüsse für befristete Probebeschäftigun-gen von behinderten
oder schwerbehinderten Menschen (max. drei Monate). Zuständig ist
die Agentur für Arbeit.
• Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung für schwerbehinderte
Menschen. Zuständig ist die Agentur für Arbeit.
• Zuschüsse werden auch den Schwerbehin-derten selbst gewährt.
Sie können Zuschüsse für technische Arbeitshilfen sowie eine not-
wendige Arbeitsassistenz bekommen. Kosten für notwendige
Weiterbildungen werden eben-falls erstattet.
Auch hierbei beraten wir Sie gerne und helfen bei der
Beantragung entsprechender Mittel.
„Selbst vermeintlich ‚große‘ und damit ‚teure‘ Lö-sungen finden
sich oftmals bereits in kleineren Einhei-ten. So stellen
Unternehmen Beschäftigte (50 % der Arbeitszeit) für die
Koordination der Aktivitäten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
ab und las-sen diese bei den jeweiligen Berufsgenossenschaf-ten zu
Gesundheitsmanagern fortbilden. Einmal jähr-lich wird darüber
hinaus ein Gesundheitstag für alle Mitarbeiter organisiert. Für
individuelle Maßnahmen werden wiederum Trainer und Räumlichkeiten
orga-nisiert. Klingt teuer, aber die Krankenkassen begleiten diese
Initiativen, organisieren den Gesundheitstag oder führen Trainings
durch. Und wenn die Ausfall-quoten dann sinken, dann hat sich ein
‚teures‘ Pro-jekt am Ende bezahlt gemacht.“
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12
UMGANG MIT SCHWERBEHIN-DERTEN UND DIE
SCHWERBEHINDER-TENABGABE
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UMGANG MIT SCHWERBEHINDERTEN UND DIE
SCHWERBEHINDERTENABGABE13
Arbeitgeber, die über das Jahr mindestens 20 Arbeitnehmer
(Arbeitsplätze) beschäftigen, haben auf wenigstens 5 % der
Arbeitsplätze Schwerbe-hinderte zu beschäftigen. So lautet die
Vorschrift des SGB. Bei der Berechnung der Mindestzahl von
Arbeitsplätzen und der Zahl der Arbeitsplätze, auf denen
schwerbehinderte Menschen zu beschäfti-gen sind, zählen Stellen,
auf denen Auszubildende beschäftigt werden, nicht mit.
Laut der Bundesagentur für Arbeit (BA) waren im Oktober 2015
insgesamt 181.110 Menschen mit einer Schwerbehinderung ohne Arbeit.
Die Arbeitslosen-quote von Menschen mit Schwerbehinderung ist mit
13,9 % fast doppelt so hoch wie die von Menschen ohne Behinderung.
(Quelle: BA, September 2015)
Quoten für kleinere Betriebe
Grundsätzlich gibt es bei der Ermittlung der Arbeits-platzzahlen
einige Erleichterungen für kleinere Be-triebe. Danach müssen die
Bruchteile, die sich bei der Berechnung ergeben, grundsätzlich
aufgerun-det werden, wenn sie bei 0,5 oder höher liegen. Bei
Arbeitgebern mit jahresdurchschnittlich weniger als 60
Arbeitsplätzen ist abzurunden.
Beschäftigungsverpflichtung für Schwerbehinderte
Die Beschäftigungsverpflichtung ist nicht daran ge-knüpft, dass
der Arbeitgeber über freie Arbeitsplätze verfügt. Die Verpflichtung
gilt auch dann, wenn die Möglichkeit der Beschäftigung von
schwerbehinder-ten Menschen nicht gegeben ist.
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht bereits folgendes Urteil
gefällt:
„Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbe-hinderter
Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für
alle Arbeitgeber – unabhän-gig davon, ob sich ein schwerbehinderter
Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status
offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, stellt
das ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten
schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt
hat.“ Prinzipiell muss also bei jeder Stellenausschreibung immer
bei der BA nachgefragt werden, ob eventu-ell die Bewerbung eines
Schwerbehinderten vorliegt, den die Bundesagentur dann übermitteln
kann.
5 % der Arbeitsplätze
1
1,25
1,95
2,95
3,5
Anzahl der Arbeitsplätze im Unternehmen
20
25
39
59
70
Anzahl der einzustellenden Schwerbehinderten
1
1
1
2
4
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14
Was passiert, wenn die Quote nicht erfüllt wird?
Erreichen Arbeitgeber die im Rahmen der
Beschäfti-gungsverpflichtung vorgesehene Quote nicht, müs-sen sie
jährlich eine Ausgleichsabgabe an das Integ-rationsamt abführen.
Damit ist für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine Ausgleichsabgabe
zu entrichten. Die Verpflichtung zur Zahlung der Ausgleichsabgabe
gilt sowohl für private Arbeitgeber als auch für Arbeit-geber der
öffentlichen Hand. Die Ausgleichsabgabe ist vom Arbeitgeber selbst
zu errechnen und in einer Summe bis spätestens 31. März für das
vorangegan-gene Jahr an das Integrationsamt abzuführen. Die
Arbeitgeber haben dabei der für ihren Sitz zuständi-gen Agentur für
Arbeit einmal jährlich bis spätestens zum 31. März für das
vorangegangene Kalenderjahr, aufgegliedert nach Monaten, die Daten
anzuzei-gen, die zur Berechnung des Umfangs der
Beschäf-tigungspflicht sowie zur Überwachung ihrer Erfüllung und
der Ausgleichsabgabe notwendig sind. Für rückständige Beträge
erhebt das Integrationsamt Säumniszuschläge (1 % für jeden
angefangenen Mo-nat nach der Fälligkeit). Gerät der Arbeitgeber
mehr als drei Monate in Verzug, erlässt das Integrationsamt einen
Feststellungsbescheid und leitet, falls dieser un-berücksichtigt
bleibt, die Beitreibung ein.
Unterstützung wird belohnt
Arbeitgeber, die durch Aufträge an anerkannte Werkstätten für
behinderte Menschen zur Beschäfti-gung behinderter Menschen
beitragen, können 50 % des auf die Arbeitsleistung der Werkstatt
entfallen-den Rechnungsbetrags solcher Aufträge
(Gesamt-rechnungsbetrag abzüglich Materialkosten) auf die
Ausgleichsabgabe anrechnen. Dabei wird die Arbeitsleistung des
Fachpersonals zur Arbeits- und Berufsförderung berücksichtigt.
Nicht berücksichtigt hingegen wird die Arbeitsleistung sonstiger
nicht be-hinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die
Werkstätten bestätigen das Vorliegen der
Anrech-nungsvoraussetzungen in der Rechnung.
Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass
1. die Aufträge innerhalb des Jahres, in dem die Ver-pflichtung
zur Zahlung der Ausgleichsabgabe ent-steht, von der Werkstatt für
behinderte Menschen ausgeführt und vom Auftraggeber bis spätestens
31. März des Folgejahres vergütet werden und
2. es sich nicht um Aufträge handelt, die Träger einer
Gesamteinrichtung an Werkstätten für behinderte Menschen vergeben,
die rechtlich unselbstständige Teile dieser Einrichtung sind.
Auch bei diesen Themen und ihrer Umsetzung bera-ten und
begleiten wir Sie gerne.
Sie können sich jederzeit und mit all Ihren Fragen an uns
wenden. Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen.
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15UMGANG MIT SCHWERBEHINDERTEN UND DIE
SCHWERBEHINDERTENABGABE
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AUREN DEUTSCHLAND
16
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AUREN DEUTSCHLAND17
Auren – Personalarbeit nach Ihren Wünschen
Auren ist ein führendes Beratungsunternehmen für Steuer- und
Rechtsberatung, Wirtschaftsprüfung, Consulting sowie Corporate
Finance. Wir haben uns auf die Beratung von mittelständischen
Unterneh-men spezialisiert. Weil wir selber Mittelständler sind,
wissen wir genau, was unsere Kunden brauchen. Wir verbinden dabei
die Vorteile einer mittelständischen Struktur mit der
Leistungsbereitschaft eines großen Beratungsunternehmens. Das
heißt: Unser Team ist groß genug, um Lösungen für alle auftretenden
Fra-gen und Themen zu erarbeiten, und dennoch per-sönlich genug, um
individuell auf Sie einzugehen.
Das Team HR-Consulting umfasst unterschiedliche
Personalspezialisten:
Gehaltsabrechner, Recruiter, Personalcontroller, Ex-perten für
strategische Personalarbeit, sehr erfah-rene Personalreferenten
sowie Fachanwälte für Ar-beitsrecht, Experten für betriebliche
Altersversorge und Sozialversicherungsrecht.
Sie alle kombinieren langjährige Erfahrung und Fachwissen für
Sie und Ihr Unternehmen und erar-beiten gemeinsam mit Ihnen
individuelle Ansätze
für Ihre Personalarbeit oder unterstützen Sie bei der
Bearbeitung von Aufgabenstellungen aus Ihrem Ar-beitsalltag. Sie
entscheiden, ob wir Sie beraten oder ob Sie temporär begrenzt oder
aber dauerhaft Ent-lastung und Unterstützung suchen. Unsere
Beratung beschränkt sich nicht auf theoretische Lösungsvor-schläge.
Vielmehr setzen wir diese auch gemeinsam mit Ihnen in Ihrem
Unternehmen um. Nutzen Sie un-sere Personalarbeit nach Maß, um
Freiräume für Ihre Kernkompetenzen zu schaffen, und wählen Sie aus
unseren Bausteinen diejenigen aus, die Ihnen Entlas-tung
bieten.
Unsere Dienstleistungen im Überblick:
• Personaladministration (Vertragserstellung, Zeugnisse etc.)•
Personalsuche• Lohn und Gehalt (inkl. Zertifizierung nach IDW PS
951)• Interimsmanagement• Arbeitsrechtliche Beratung• EDV-Tools zur
Untstützung der Personalarbeit• Personalentwicklung• Seminare•
Seminarprojekte
MünchenSabine Clever
+49 89 [email protected]
RottenburgDenise Buntru
+49 7472 [email protected]
StuttgartSabrina Heim
+49 711 [email protected]
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iese Publikation ist als allgemeine Informa-tion gedacht und
kann daher nicht als Ersatz für eine detaillierte Recherche
oder
eine fachkundige Beratung oder Auskunft dienen. Obwohl sie mit
größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, besteht kein Anspruch auf
sachliche Richtigkeit, Voll-ständigkeit und/oder Aktualität;
insbesondere kann
diese Publikation nicht den besonderen Umständen des Einzelfalls
Rechnung tragen. Eine Verwendung liegt damit in der eigenen
Verantwortung des Lesers. Jegliche Haftung seitens der Auren
Deutschland GbR und/oder anderer Mitgliedsunternehmern wird
ausgeschlossen. Bei jedem spezifischen Anliegen soll-te ein
geeigneter Berater hinzugezogen werden.
— Auren
Oktober 2016
D
Fotos/Grafiken: Minerva Studio/Shutterstock (Titel), Sodexo
(Seite 3), fotogestoeber/Shutterstock (Seite 6), Sodexo (Seite 8),
Sabine Zentek (Seite 9), Narong Jongsirikul &
Peshkova/Shutterstock (Seite 10), Marcin Balcerzak/Shutterstock
(Seite 12), connel/Shutterstock (Seite 14),
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Auren Deutschland GbRHaidelweg 4881241 München
Mail: [email protected]: www.auren.de
GestaltungSabine Zentek, Berlin
DruckDruckerei Maier GmbH, Rottenburg a. N.
© Auren, 2016
Auren Deutschland ist bestrebt, die Umwelt so wenig wie möglich
zu belasten.
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www.auren.de
