Ghid de orientare șiconsiliere profesională

1 Proiect co� nantat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeste in Oameni !”Axa prioritară 2 “Corelarea invatarii pe tot parcursul vietii cu piata muncii”;Domeniul major de intervenţie 2.3.“Acces si participare la formare profesionala continua”Titlul proiectului: “Cresterea competitivitatii economice prin orientarea profesionala, cali� carea si recali� carea angajatilor din sectorul sanitar”Contract nr. POSDRU / 80 / 2.3 / S / 59576

Ghid de orientare șiconsiliere profesională

Creșterea competitivității economice

prin orientarea profesională, califi carea și recalifi carea angajaților din sectorul sanitar

Proiect cofi nanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013:

Investeşte în oameni!


O carieră sănătoasă

Ghid de orientare şi consiliere profesională

Cuprins

Cap. 1. Ce este cariera?......................................................................................................... pag. 3Cap. 2. Orientarea şi consilierea carierei................................................................................ pag. 11Cap. 3. Planifi carea şi decizia carierei.................................................................................... pag. 19Cap. 4. Motivaţia profesională şi performanţa........................................................................ pag. 29Cap. 5. Cariera mea: un succes............................................................................................. pag. 43Cap. 6. Inteligenţele carierei?................................................................................................. pag. 48Cap. 7. Afaceri, afaceri în sănătate........................................................................................ pag. 56Cap. 8. Contra şomajului….................................................................................................... pag. 63Cap. 9. Promovarea carierei.................................................................................................. pag. 67 Cap. 10. Diferiţi, dar egali pe piaţa muncii............................................................................. pag. 74Resurse.................................................................................................................................. pag. 77


Cap. 1. Ce este cariera?Cariera reprezintă totalitatea profesiilor, meseriilor, ocupaţiilor, rolurilor sociale, familiale, funcţiilor, experienţelor de muncă, timpul liber, hobby-urile – este viaţa însăşi. Totalizează evenimentele care ni se întâmplă, de la naştere şi până la sfârşitul vieţii, deoarece acestea ne afectează viaţa/ cariera. Când ne trezim dimineaţa pentru a merge la serviciu, nu părăsim „viaţa”, munca este o parte a vieţii/ carierei. „Joburile” nu există izolat de viaţa noastră.

Este necesară analiza următoarelor concepte: ocupaţia, funcţia, meseria, profesia, cariera, dezvol-tarea carierei pentru a înţelege complexitatea conceptului „carieră”. (Balica, M. & Horga, I, 2000)

ocupaţia • activitatea pe care o desfăşoară o persoană într-un anumit domeniu (economic, social, cultural, fi nanciar, educaţie, business, etc.) prin care îşi câştigă existenţa, cu atribuţii şi responsabilităţi specifi ce

• se poate exprima prin „funcţia sau meseria exercitată de o persoană”• este activitatea practică exercitată efectiv şi cea care aduce venit (de

exemplu: editor, agent de vântări, neurochirurg)

funcţia • rolurile avute într-o anumită „ierahie funcţională de conducere sau execuţie”

• ocupaţia în cadrul unei structuri ierarhice: CEO- director executiv, şef de fermă, patron, manager

meseria • „complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de o persoană prin şcolarizare şi activitate practică”

• însumează abilităţile şi cunoştinţele obţinute în urma unui anumit tip de formare educaţională şi practică, de exemplu: croitor, vânzător, baby-sitter, tâmplar, etc.

profesia • specializarea sau califi carea obţinută prin educaţie, prin studii (de ex-emplu, inginer chimist, contabil).

• astfel, ”profesia semnifi că specializarea individului, iar ocupaţia este specializarea exercitată de către acesta la locul de muncă.” De exem-plu:

• profesia- economist, învăţător, croitor sau ocupaţia- economist, învăţător, croitor

• profesia- psiholog, tinichigiu, medic sau ocupaţia- director de ziar, maistru de atelier, şef de secţie)

dezvoltarea carierei • managementul numeroaselor situaţii şi roluri din viaţă care se concretizează în carieră (suma experienţelor de muncă plătite şi neplătite). Ea poate include experienţe de viaţă ca: activităţi de timp liber, relaţii sociale, călătorii, etc.


Perioada de timp în care se lua o importantă şi unică decizie a trecut. Adecvarea caracteristicilor personale şi celor specifi ce unui anumit domeniu profesional nu se mai practică. Orientarea este dinamică. În prezent, consilierea carierei/ consilierea vocaţională/ orientarea profesională prin activităţile propuse îi ajută pe benefi ciari să conştientizeze propriile califi cări şi resurse personale, să-şi dezvolte abilităţi de a lua decizii, de a face alegeri privind cariera în orice moment pe parcursul vieţii. Opţiunile personale să fi e adecvate cerinţelor pieţei muncii (loc de întâlnire a cererii cu oferta de muncă), care evoluează în permanenţă.

Abilităţile şi atitudinile câştigate îi ajută pe participanţi să deţină controlul asupra propriei învăţări/ cariere/ vieţi, să înveţe mai bine, efi cient şi conştient, să se conducă pe ei înşişi, să se integreze uşor în mediul lor.

Cariera, este acea activitate care oferă o sursă de venit, dar şi diferite grade de satisfacţie profesională. Experienţele individuale de muncă au o infl uenţă semnifi cativă asupra stării psihologice, generale a individului. Cariera înseamnă conştientizarea traseului profesional, din trecut, prezent şi viitor, cu direcţii care au fost urmate sau abandonate. Se poate spune că o persoană poate “trăi” mai multe cariere de-a lungul unei vieţi. Pe ce se bazează cariera? Probabil că aveţi multe răspunsuri. Cele mai multe afi rmă că: munca susţinută, anii de şcoală şi studiile, familia, prietenii, norocul.

În mod tradiţional, cariera a însemnat o serie de avansări planifi cate către atingerea unui scop pre-determinat. În practică, însă, foarte puţine cariere sunt atât de bine conturate. În cartea sa, intitulată „Total Career Management”, Frances Clark defi neşte noţiune de carieră astfel: „Putem considera o carieră, ca o succesiune de posturi sau activităţi, planifi cate sau nu, implicând anumite elemente de avansare, angajare şi dezvoltare personală de-a lungul unei perioade de timp.” (F. Clark, 1992)

Specialiştii au identifi cat mai multe modele de carieră.

• Cariera vertical- ascendentă

În cadrul aceluiaşi domeniu sau organizaţie, o persoană urcă succesiv, treaptă cu treaptă, până la nivelul superior al competenţei. Acest tip de carieră implică responsabilitate, răbdare şi o serie de abilităţi specifi ce, ce pot fi utilizate în vederea atingerii scopului propus. Avantajele sunt multiple pentru că devii cunoscut, benefi ciezi de experienţa acumulată şi de istoricul organizaţiei, dezvol-tarea abilităților se realizează concentrat, creşte gradul de specializare.

Un dezavantaj îl poate reprezenta reducerea provocărilor, deoarece se petrece prea mult tipm în organizaţie, apare rutina, puţine sunt lucrurile care vă mai pot surprinde. Totodată, structura tradiţională de organizare structurală este de tip piramidal, fapt ce îngreunează accesul spre sferele înalte. Confruntarea uneori este iminentă, deoarece colegii de muncă interactioneaza zilnic.


• Cariera oblic- ascendentă

Este vorba despre o persoană care are o creştere succesivă, aceasta benefi ciind de continuă creştere a experienţei, de acumularea cunoştintelor şi de dezvoltarea abilităţilor, chiar dacă se schimbă domeniul. Fie că a intervenit o plafonare, fi e atingerea obiectivelor organizaţionale necesită utilizarea abilităţilor unei persoane într-o direcţie nouă, această modifi care aduce un plus de dina-mism şi implicare, datorate noilor provocări.

Persoana acumulează astfel abilităţi şi cunoştinte specifi ce profesiei, este foarte adaptată, fi ind capabilă să le aplice fără eforturi deosebite. Acest tip de carieră se poate observa şi în cadrul unui transfer din cadrul unui departament în altul, într-un nou job, mai precis, o poziţie superioară ca statut, dar nu neapărat (motive personale, motive organizaţionale).

• Cariera ascendentă- în zig- zag

Se referă la schimbarea succesivă a organizaţiilor, angajarea pe posturile oferite. Obiectivul: avansarea ierarhică şi dezvoltarea responsabilităţilor. Acest tip de carieră, urmat conştient, denotă o mare dorinţă de putere generată de nevoia recunoaşterii sociale. Persoanele cu acest tip de carieră au un mare potenţial de leadership. Dacă acest aspect este dublat de un bagaj de cunoştinţe şi abilităţi care să confi rme avansarea, persoana va reprezenta un câştig pentru orice organizaţie. Însă, există riscul ca gradul de stabilitate, pe termen lung, să fi e redus, deoarece pentru o astfel de personalitate, modalităţile de gestionare sunt limitate, ca efi cienţă.

• Cariera orizontală

Se referă la ocuparea unor posturi similare, dar în organizaţii diferite, chiar şi cu domenii de activitate diferite. Motivaţia este dată de evitarea rutinei sau pachete salariale mai mari, aceste persoane se deplasează succesiv către diverşi angajatori, în cadrul aceluiaşi domeniu sau în organizaţii diferite. Un exemplu concludent este cel care vizează top-managementul. De exemplu, director naţional de vânzări, director general, în cazul lipsei oportunităţilor sau a dorinţei de avansare internaţională, per-soana este nevoită să se deplaseze pe orizontală, în alte companii sau domenii, pe poziţii similare.

Se constată o bogată experienţă în domeniul în care persoana este pregătită, în management, aplicabilă în diverse companii. Pot apărea mai multe ameninţări: aplicarea excesivă a best-practice-urilor dintr-o organizaţie în alta, sau de pe un domeniu în celălalt, fără adaptări sau preocupări legate de specifi c, persoana bazându-se pe rezultatele precedente. Sentimentul de infailibilitate se poate instala cu timpul, ceea ce determină o anume doză de autosufi cienţă, ce aduce prejudicii.


• Cariera haotică

Cuprinde 2 situaţii: schimbări planifi cate de carieră sau modifi cări neprevăzute, datorate conjuncturii sau indeciziei. Schimbarea organizaţiilor, domeniilor, posturilor în scopul acumulării de experienţe multi-funcţionale, poate reprezenta un benefi ciu pentru persoana care adoptă astfel de decizii în mod conştient, deliberat. Flexibilitatea, fl uenţa ideilor, puterea de a învăţa, orizontul larg de opţiuni, adaptabilitatea la diferite stiluri manageriale, capacitatea de a face faţă schimbării caracterizează această personalitate. Printre dezavantaje enumerăm: lipsa de specializare, inexistenţa planifi cării pe termen lung, lipsa stabilităţii. Această situaţie este caracteristică perioadelor de criză economică, atunci când şomajul înregistrează cote ridicate, dar şi evenimentelor neprevăzute, când se adoptă decizii uneori nefavorabile carierei.

Cele 8 modele ale lui F. Clark, pentru evoluţia carierei sunt cele mai cunoscute. Le prezentăm în cele ce urmează: (John Billberry, 1997)

1. Cariera Triunghi. În acest model, individul se angajează într-o organizaţie la baza acesteia şi, pe măsură ce-i sunt recunoscute rezultatele, progresează treptat către vârf. Uneori acesta de-pinde de momentul în care i se permite şi dacă există situaţia propice pentu această schimbare. Nu există o succesiune de posturi planifi cate pe care să le urmeze angajatul.

2. Cariera Scară. Persoana progresează spre posturi mai înalte printr-o succesiune planifi cată. Pentru că există restructurări dese, dezvoltarea unor forme mai plate de organizaţie, acest mod-el de carieră devine tot mai rar întâlnit.

3. Cariera Spirală. Pe măsură ce avansează în organizaţie, persoana are oportunităţi de a se dez-volta tot mai puţine. În acest model se încadrează acele persoane care părăsesc o organizaţie şi pătrund într-alta, în acelaşi domeiu sau chiar cu specifi c diferit.

4. Cariera Staţionară. Se referă la cei care rămân pe acelaşi nivel sau pe unul echivalent pentru perioade lungi de timp. Cei din domeniul sanitar/ medical sunt candidaţii unei astfel de evoluţii în carieră.

5. Cariera Tranzitorie. Presupune carierele care trec prin diferite faze distincte, chiar de pregătire pentru profesia dorită. De exemplu, voluntariatul, consultanţa managerială, asistenţa medicală şi socială, etc. Se consumă un timp pentru a-şi îmbogăţi experienţa sau pentru a-şi dezvolta noi abilităţi şi competenţe.

6. Cariera Rute şi Salturi. Aici este vorba despre întâmplare. Există situaţii în care persoana trece de la o ocupaţie la alta, de la o califi care la alta, de la un domeniu la altul, de la o organizaţie la alta.

7. Cariera Spalieră. Organizaţiile zilelor noastre permit angajaţilor să-şi dezvolte cariera în ritm personal. Aceştia pot ocupa posturi în organizaţie în diferite departamente, divizii, sucursale. Scopul este de a creşte experienţa şi de a le oferi o perspectivă mai amplă asupra întregii


organizaţii. Este diferită de cariera de tip scară pentru că nu se prevede o modalitate clară de a ascede în poziţii profesionale înalte.

8. Cariera Montagnes Russes. Refl ectă suişurile şi coborâşurile, perioadele de criză economică, personală, etc. care infl uenţează cariera. Este inspirat din Marea Britanie (1980), când au existat două recesiuni separate de un scurt interval de timp de prosperitate.

Dincolo de toate acestea, cariera însumează succesiunea posturilor/ locurilor dvs. profesionale, a rolurilor şi experienţelor de muncă şi mai ales modul în care percepeţi aceste experienţe.

Cariera este defi nită de Butnaru (1999) ca o succesiune de profesii, îndeletniciri şi poziţii pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale (cum sunt cele de elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot avea rol de colaboratori, mentori).

Mulţi autori fac o distincţie clară între cariera obiectivă şi ea subiectivă.• Cariera obiectivă este o succesiune de poziţii în structurile ierarhice organizaţionale, împreună

cu funcţiile asociate.

• Cariera subiectivă este cadrul dinamic în care un individ îşi percepe căile de orientare şi dez-voltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe personale.

Cariera individuală se dezvoltă prin interacţiunea dintre aptitudinile, abilităţile, nevoile şi aspiraţiile individului şi experienţa profesională pe care i-o furnizează organizaţia/ compania. Din această perspectivă, cariera poate fi privită ca o succesiune de experienţe separate sau care se corelează între ele. O persoană poate avea o carieră de scurtă durată sau mai lungă, dar şi una sau mai multe cariere, în acelaşi timp sau separate, succesive în timp. Este un proces dinamic şi care are loc pe parcursul întregii vieţi. Parcurgerea unei etape conduce inevitabil la atingerea unui nivel superior de înţelegere şi de (re)orientare ulterioară a traseului carierei. Cariera profesională reprezintă evoluţia profesională a unui individ pe parcursul întregii sale vieţi. În cadrul aceleiaşi profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări, perfecţionări sau promovări profesionale. Cariera poate fi privită şi sub aspect economic, sociologic sau psihologic.• Sub aspect economic, cariera constă într-o succesiune de poziţii profesionale ocupate de o

persoană, ca urmare a pregătirii şi meritelor sale profesionale.• Sub aspect sociologic, reprezintă o succesiune de roluri jucate de o persoană, fi ecare dintre ele

stând la baza celui ce urmează.• Sub aspect psihologic, alegerea de roluri şi succesul în exercitarea lor depind de aptitudinile, in-

teresele, valorile, trebuinţele, experienţa anterioară şi aspiraţiile persoanei în cauză. (Fiman, 1998)

Managementul numeroaselor situaţii şi roluri din viaţă care se concretizează în carieră, adică suma experienţelor de muncă plătite şi neplătite exprimă procesul de dezvoltare a carierei; poate include experienţe de viaţă ca: activităţi de timp liber, relaţii sociale, călătorii, etc. (Balica, M. & Horga, I, 2000)


Explorarea şi dezvoltarea cariereiEx. 1. “Cercetarea carierei”

Răspundeţi la următoarele întrebări şi analizaţi individual sau în grup ideile personale despre carieră.

• Ce este cariera?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Care este pentru voi aspectul cel mai important în luarea deciziei pentru practicarea unei meserii?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Pot infl uenţa tendinţele de pe piaţa muncii alegerea carierei?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• De unde obţineţi informaţiile necesare pentru a putea lua o decizie în cunoştinţă de cauză şi responsabilă în alegerea carierei?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..• Meseria aleasă vă oferă oportunităţi de dezvoltare?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Aveţi resursele necesare (calităţi, abilităţi, interese, aptitudini, valori, pregătire educaţională) care să vă ajute să practicaţi meseria dorită?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..• Ce persoane vă pot ajuta pentru alegerea carierei?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..• Cum credeţi că se vor schimba criteriile de alegere a unei meserii peste 10 ani sau peste

20 de ani?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


Ex. 2. “Modele de carieră”

Descrieţi-vă pe scurt, propria dvs. evoluţie în carieră şi precizaţi care dintre modelele prezentate vi se potriveşte cel mai bine, evident dacă există vreunul. 1. Cariera triunghi2. Cariera scară3. Cariera spirală4. Cariera staţionară5. Cariera tranzitorie6. Cariera rute şi salturi7. Cariera spalieră8. Cariera Montagnes Russes……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....................................................................................................................................................................................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................

Este important să conştientizaţi că modelul sau modelele în care se încadrează cariera dvs. nu contează foarte mult. Ceea ce este mai important este să refl ectaţi la deciziile pe care le-aţi luat cu privire la carieră. Dacă nu sunteţi mulţumit(ă) de situaţia prezentă a carierei dvs., setul de întrebări vă ajută să vă clarifi caţi. • Cunoaşteţi rezultatul pe care-l aşteptaţi de la cariera dvs.?• Care sunt aptitudinile şi experienţa de care aveţi nevoie pentru a da rezultate bune în cariera pe

care v-aţi dorit-o şi o practicaţi?• Aveţi aceste aptitudini şi experienţe?• Dacă nu, cum le-aţi putea dezvolta?• Care ar fi postul cel mai bun pe care vi l-aţi dori imediat după cel prezent?• Când ar fi cel mai indicat să preluaţi acest post?


• Cum v-aţi putea dobândi abilităţile necesare obţinerii de rezultate bune în următorul dvs. post?• Cum aţi putea obţine acest post?• Cum aţi descrie o carieră în sănătate?• Ce trebuie să faceţi pentru a obţine rezultate bune în acest domeniu?

Ex. 3. “Bagajul carierei”

Gândiţi-vă la faptul că o carieră se planifi că, se construieşte în timp, existând o mare corelaţie între succesul profesional şi o serie de factori ca:• Nivelul de autocunoaştere. Descrieţi-vă în fraze, identifi caţi câteva trăsături cardinale de person-

alitate (foarte importante): caracteriale, temperamentale, cognitive, etc. • Traseul educaţional. Lungimea traseului educaţional (nivel de cunoştinţe şi variabila timp) este

direct proporţională cu benefi ciile pe termen lung. Atunci când se petrece mai mult timp în mediul academic, bagajul educaţional se măreşte, pe termen scurt, costă mai mult decât dacă anga-jarea s-ar produce la terminarea liceului, dar pe termen lung, câştigul este mult mai mare.

• Dinamica pieţei muncii. Meseriile căutate şi cele care deja nu mai sunt actuale în domeniul sani-tar/ medical.

• Enumeraţi pe scurt ce speraţi dvs. să obţineţi de la munca pe care o desfăşuraţi.…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................……………………………...........................………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..............................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………..................................................................................................................................................

• Ce conţine bagajul carierei dvs.? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………..................................................................................................................................................…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….......................................................................................................................................


Cap. 2. Orientarea şi consilierea carierei

Consilierea… (Margaret Hough, 1998)

• este o relaţie• reprezintă o formă specială de comunicare• implică ascultarea• previne situaţiile de criză• are rol proactiv• înseamnă o persoană care este ajutată de altă persoană• reprezintă o persoană care ajută un grup de persoane• este o formă confi denţială de a oferi ajutor• este bazată pe principiul dezvoltării personale • presupune „împuternicirea” (lb. engl. „empowerment”) persoanelor care caută ajutor• înseamnă a-i ajuta pe alţii să-şi identifi ce şi să-şi clarifi ce problemele legate de carieră• este o activitate efectuată de profesionişti• se ghidează după anumite teorii şi după metode specifi ce domeniului

Consilierea presupune existenţa unei persoane care are temporar sau permanent rolul de consilier şi care oferă sau acceptă în mod explicit să acorde timp, atenţie şi respect uneia sau mai multor persoane, cu rolul temporar de client. Sarcina consilierii este de a oferi clientului oportunitatea de a explora, descoperi şi clarifi ca moduri de a trăi valorifi cându-şi resursele, ceea ce conduce la sen-timentul de bine interior, îndreptându-se spre o cât mai bună existenţă. (Asociaţia Britanică pentru Consiliere, 1991)

Consilierea este o activitate care este iniţiată de o persoană care caută ajutor. Oferă oportunitatea clientului de a identifi ca ceea ce-l perturbă, de a se autoexplora şi de a se înţelege. Procesul de consiliere îl va ajuta să-şi identifi ce gândurile, emoţiile şi comportamentele, care conştientizate fi ind, îl fac să se simtă plin de resurse şi să hotărască schimbarea. (Janice Russel, Graham Dexter, Tim Bond, 1992)

Consilierea carierei semnifi că procesul de compatibilizare maximă dintre resursele, cerinţele, aspiraţiile, valorile şi interesele unui individ şi oferta reală din domeniul educaţiei, formării şi integrării socio-profesionale.

Dezvoltarea unei cariere de succes nu este un lucru simplu, se construieşte de-a lungul întregii vieţi. Lumea de azi cere să fi i o persoană fl exibilă şi adaptabilă. Succesul la şcoală, în cariera profesională şi în viaţă depinde de modul în care te implici în activităţile de învăţare, de abilităţile pe care le dezvolţi, de ceea ce îţi place să faci, de relaţiile pozitive cu ceilalţi, de nivelul de încredere în sine şi modul în care este aplicat pe piaţa muncii potenţialul personal. Aceste aspecte pot fi desco-


perite, învăţate şi exersate în procesul de orientare şi consiliere a carierei. (M. Marcinschi Călineci, 2000)Conceptul de consiliere este prezent în multe domenii, cum ar fi : juridic, economic, religios, imobil-iar, afaceri, management, psihologic, educaţie, etc. De aici s-au dezvoltat şi diferite tipuri de con-siliere: informaţională, educaţională, de dezvoltare personală, suportivă, vocaţională (de carieră sau OSP), de criză (asistarea psihologică a persoanelor afl ate în difi cultate), pastorală. (Băban A., 2001)Prin urmare, în procesul de consiliere se încearcă „provocarea” unei schimbări voluntare în atitu-dinile şi comportamentul clientului, astfel încât persoana sau grupul „să funcţioneze optim din punct de vedere psihosocial”. (Băban A., 2001)

Caracteristicile relaţiei de consiliere (Sanders P., 1999)

• Sunt într-adevăr auzit: sentimentul că o altă persoană este real interesată de mine şi încearcă să mă înţeleagă, să mă asculte.

• Căldura: mă simt bine primit de cineva, ca şi când ei ar fi bucuroşi să mă vadă cu adevărat.

• Confi denţialitate: este foarte important să mă simt în siguranţă, să fi u sigur că altcineva nu va afl a ceea ce spun, astfel încât să mă simt jenat.

• Egalitate: îmi place să mă simt pe picior de egalitate cu altă persoană. Astfel consilierii nu se poartă ca şi cum mi-ar fi superiori, ca nişte “experţi” sau să aibă putere asupra mea.

• Non- judecare: nu-mi place să mă simt judecat sau să mi se spună ce să fac. Unii mă fac să mă simt ca şi cum aş fi făcut ceva rău. Prefer să mă simt acceptat ca persoană, astfel mă simt în siguranţă.

• Numai pentru oamenii cu probleme: Consilierea este pentru oamenii cu probleme. Eu nu am probleme, deci nu am nevoie de consilier.

• Fără limite: Dacă merg la consilier, voi putea să vorbesc despre orice cred eu că este important pentru mine.

• Plânsul: Este OK să plângi când eşti supărat. Consilierea te ajută să-ţi exprimi emoţiile, senti-mentele.

• Relaţia: Consilierea este o relaţie de ajutorare, de suport. Este ceva despre ceea ce se întâmplă între oameni. Fiecare relaţie are aspecte unice. Relaţia de consiliere este construită cu ajuto-rul instrumentelor de comunicare şi cunoaştere a vieţii cotidiene. Clientul furnizează propria experienţă de viaţă. Consilierul, expertiza în domeniul metodelor şi tehnicilor de consilierea cari-erei.

• Respect pentru client, încredere şi cooperare: Consilierul trebuie să înveţe să se raporteze adecvat la diferenţele culturale şi atitudinale care infl uenţează relaţia şi să le respecte.


• Responsabilitate pentru realizarea scopurilor fi xate: „A fi pregătit” şi aşteptările sunt factori importanţi în construirea relaţiei între client şi consilier.

• Autodezvăluirea: Clientul, „expert în propria lui viaţă” este ajutat de consilier, „expert în strategii de consiliere” să se descopere. Importantă este latura umană a consilierului.

Însuşirile consilierului (Egan, G., 2000)

• Capacitate de relaţionare• Empatie, capacitatea de a fi prezent emoţional• Prezenţă autentică, • Capacitatea de a instiga, a provoca (lb. engl. challenging)• Spirit explorator, analitic (lb. engl. probing)• Abilitatea de a pune întrebări (lb. engl. questioning)• Cunoaşterea de sine şi deschiderea lui către experienţe noi – dezvoltare personală• Dorinţa de a-i ajuta pe alţii (motivaţia şi grija responsabile pentru celălalt)• Creativitatea şi simţul umorului

Problemele legate de etică au o importanţă deosebită în relaţia de consiliere şi există anumite standarde comune în această privinţă. (Proiectul Informare şi Consiliere privind Cariera, 1999/2001)

• Încercăm să acţionăm într-un cadru legal.• Respectăm drepturile omului.• Respectăm autonomia oamenilor şi capacitatea lor de a-şi controla propriul destin.• Respectăm contractele sau înţelegerile cu cei pe care încercăm să-i ajutăm, chiar dacă ele sunt

neofi ciale.• Încercăm să acţionăm într-un mod corect şi responsabil.• Când ne confruntăm cu o dilemă, încercăm să facem cel mai bun lucru sau cel puţin să nu pro-

ducem daune.

Consilierul de carieră vă ajută să vă raportaţi aptitudinile la informaţiile despre carieră. Vă explică procedurile, scopurile şi strategiile implicate în consiliere, înainte de a stabili o relaţie cu tine. Nu vă dă sfaturi şi nici nu vă judecă. Este ca „un prieten” care vă ajută să vă găsiţi răspunsurile. Pentru acesta dvs. sunteţi persoana cea mai importantă. Aveţi ocazia să vă clarifi caţi atitudinea faţă de o problemă la care căutaţi o soluţie. Trebuie avut în vedere faptul că: alegerea profesiunii nu mai este pentru toată durata vieţii şi criteriile de selecţie sunt tot mai severe.


Sarcina consilierului de orientare profesională este complexă. El trebuie să descopere cât mai multe aptitudini şi abilităţi posibile pentru a ajunge la judecăţi în legătură cu cea mai potrivită arie de posibilităţi de activitate dintre cele mai promiţătoare pentru viitorul celui consiliat.

În consilierea carierei, se consideră că a orienta înseamnă un proces de învăţare şi educaţie. “Nu poti să educi, dacă nu educi atitudini, interese, trăsături de caracter şi nu poţi să instruieşti dacă nu orientezi pe fi ecare om în direcţia semnalată de trăsătura specifi că a personalităţii sale. (G. Callo)

Împreună cu specialistul în consiliere este nevoie de activităţi care să contribuie la: • Clarifi carea scopului şi direcţiei• Evaluarea şi autoevaluarea personalităţii• Luarea deciziei• Descoperirea informaţiilor despre cerinţele postului, noi locuri de muncă, companiile/ fi rmele

unde aţi vrea să lucraţi şi poziţiile pe care doriţi să le ocupaţi• Elaborarea instrumentelor de marketing personal: CV, scrisoare de intenţie, susţinerea unui in-

terviu, scrisoare de mulţumire

În orientarea şi consilierea carierei se parcurg următoarele etape:

Explorarea Să vă reamintiţi întrebarea: “Ce meserie voi practica peste 5 ani?”.

Să aveţi curaj să vă revedeţi speranţele, visurile, poate uneori, îndrăzneţe, legate de carieră.

Evaluareapersonală

Să se facă o listă de opţiuni în legătură cu viaţa şi cariera dvs.

Să vă autoevaluaţi şi analizaţi: atuurile, trăsăturile de personalitate, abilităţile, interesele, stilul de învăţare, stilul de muncă, domeniul preferat pentru muncă, valorile personale şi interpersonale.

Analiza Să se analizeze informaţiile obţinute în stadiul anterior şi să se defi nească obiec-tivele de carieră.

Luarea deciziei Obiectivele defi nite anterior sunt acum revăzute şi devin subiectul deciziei per-sonale.

Dacă nu aţi fost realişti, se poate să vă simţiţi frustraţi, dezamăgiţi mai târziu, iar descurajarea vă va determina să renunţaţi la orice efort pe viitor.


Planifi carea Să se elaboreze un plan de management personal detaliat, în domeniul carierei. Fiecare obiectiv poate să devină un proiect de carieră.

Se vor identifi ca sarcinile avute pentru atingerea fi ecărui obiectiv, timpul alocat, or-dinea în care veţi realiza sarcinile, persoanele resursă care pot avea o contribuţie în realizarea fi ecărei sarcini, data limită, rezultatele aşteptate, autoevaluare.

Implementarea şi/sau dezvoltarea planului de acţiune

Punerea în practică a planului realizat în etapa de planifi care.

Managementul viaţă – muncă

Pentru a ajunge la conştientizarea acestor dimensiuni, pot fi utilizate diverse me-tode, prin discuţiile cu psihologul/ consilierul în carieră despre modul în care structurile Eului infl uenţează emoţiile, comportamentul, cum ar fi : • încurajarea autorefl exiei• observarea propriilor gânduri, comportamente, atitudini• analiza informaţiilor verbale şi nonverbale primite de la alte persoane• identifi carea resurselor• analiza aspiraţiilor şi scopurilor• analiza valorilor personale• identifi carea priorităţilor

Consilierea carierei este un serviciu care propune o abordare globală a individului, sub toate as-pectele semnifi cative ale vieţii şi rolurilor asumate în şcoală, profesie, viaţă socială sau comunitară, familie, timp liber şi se materializează prin toate categoriile de servicii de informare, consiliere şi orientare oferite solicitanţilor de către consilieri. (Jigău, M.,Consilierea carierei adulților, 2003)

Principalele priorităţi ale politicilor aplicate în aria consilierii carierei adulţilor pot viza categorii de obiective precum: • egalitatea şanselor de acces la oferta de educaţie şi formare (iniţială şi continuă)• accesul nediscriminatoriu pe piaţa forţei de muncă• echitatea şi înţelegerea socială• gestionarea raţională a resurselor umane• participarea la viaţa comunitarăşi educaţie civică• reducerea sau înlăturarea inegalităţilor ce ţin de: gen, vârstă, statut marital, etnie, etc.


Din perspectiva politicilor pieţei muncii consilierea carierei adulţilor contribuie la: • sporirea calităţii resurselor umane şi, implicit, a efi cienţei şi efi cacităţii acestora pe piaţa muncii• facilitarea demersurilor indivizilor pentru a se implica profesional într-o mai mare măsură în

acord cu interesele, aptitudinile sau calităţile personale• încurajarea mobilităţii profesionaleşi teritoriale a forţei de muncă• sprijinirea indivizilor în planifi carea dezvoltării profesionale în funcţie de evoluţia pieţei muncii în

anumite domenii. (Jigău, M.,Consilierea carierei adulților, 2003)

Orientarea în carieră este expresia unor talente personale sau aptitudini dominante. Pe măsură ce ele se intersectează cu interesele, motivaţiile şi valorile personale ale individului şi ale mediului extern, social şi economic, se poate ajunge la modelarea unui traseu profesional optim. Să obţineţi un loc de muncă este important, dar este de asemenea important să înţelegeţi că fi ecare activitate profesională practicată face parte din cariera pe care o construiţi, după cum tot din cariera personală fac parte şi activităţile de învăţare, modalităţile de petrecere a timpului liber şi activităţile de volun-tariat. Tot ceea ce faceţi acum, primele joburi sau următoarele, până la vârsta pensionării şi după această perioadă reprezintă paşi importanţi în carieră.

Dezvoltarea carierei este un proces de învăţare şi adaptare la diferite roluri exercitate de către o persoană pe parcursul vieţii, include diferite stadii, afl ate în succesiune cronologică şi presupune medierea între factorii de personalitate şi cerinţele sociale, în benefi ciul individului. Acest proces cuprinde totalitatea factorilor psihologici, sociologici, educaţionali, fi zici, economici care combinaţi infl uenţează natura şi importanţa muncii pe parcursul întregii vieţi a unei persoane.

Consilierea carierei este un proces de învăţare. În societatea contemporană, tipurile fundamentale de învăţare au evoluat de la a învăţa să ştii, a învăţa să faci, a învăţa să trăieşti împreună cu ceilalţi la a învăţa să fi i. (UNESCO, 1996)

Din această perspectivă, în activităţile de consiliere, adulţii sunt invitaţi să se cunoască pe sine, să ia decizii autonome, să îşi asume responsabilităţi, să coopereze şi să relaţioneze cu ceilalţi, să-şi dez-volte creativitatea pentru a face faţă unor situaţii de viaţă diverse. Încurajează participarea, iniţiativa, implicarea, creativitatea, parteneriatul. Consilierea carierei reprezintă ocazia de a exersa învăţarea experienţială ce oferă benefi cii calitativ superioare subiecţilor antrenaţi în această activitate.

Criterii de analiză Învăţarea clasică Învăţarea experienţialăRolul participantului

Urmează instrucţiunileRecepţionează pasivPrimeşte informaţiiResponsabilitate scăzută în cadrul procesului de învăţare

Oferă idei bazate pe experienţăInterdependentParticipant activEste responsabil pentru procesul de învăţare


Motivaţia de a învăţa

Externă (extrinsecă) prin “forţe” ale societăţii: familia, religia, tradiţiaParticipantul nu vede benefi cii imediate

Internă (intrinsecă)Participantul descoperă benefi cii ale celor învăţateParticipă la propria învăţare şi dezvol-tare cu plăcere

Alegerea conţinutului

Consilierul controleazăParticipantul are puţine alegeri saudeloc

Centrată pe aspecte ale vieţii, experienţe din timpul activităţilor, exprimate de participant

Focalizarea metodei

Aduce fapte, informaţii Împărtăşire şi construire pe marginea cunoştinţelor şi experienţelor

Principiile învăţării experienţiale (Mitrofan, I., 2000)

• direcţionată spre sine: adulţii îşi pot asuma responsabilitatea pentru propria situaţie de învăţare pentru că îşi ştiu nevoile.

• este orientată spre satisfacerea unei nevoi imediate: motivaţia pentru a învăţa este mai mare atunci când se asociază cu o nevoie imediată participantului.

• este participativă: participarea în procesul de învăţare este activă şi nu pasivă.• este refl exivă: procesul de învăţare implică refl ecţia aspră asupra experienţei, tragerea unor

concluzii şi stabilirea unor principii pentru a aplica în viitor ce s-a învăţat.• oferă feed-back: învăţarea efi cientă necesită feed-back corectiv şi suportiv.• respectul pentru participant: respectul şi încrederea reciproce între consilier şi participant

ajută procesul de învăţare.• oferă o atmosferă de siguranţă: persoană relaxată învaţă mai uşor decât o persoană temătoare,

nervoasă sau supărată.• se desfăşoară într-un mediu confortabil: o persoană căreia îi este foame, frig sau este bolnavă

sau obosită, nu poate învăţa cu efi cienţă maximă.

Principalele obiective practice ale activităţii efi ciente de consiliere a carierei sunt:• dezvoltarea conștiinţei de sine şi a atitudinilor pozitive faţă de propria persoană• dezvoltarea responsabilităţii sociale• exprimarea şi experimentarea a cât mai multe sentimente, comportamente• conştientizarea şi acceptarea propriilor sentimente; oferirea unei posibilităţi optime de

intercunoaştere• exersarea unor tehnici referitoare la învăţarea efi cientă şi managementul informaţiei• optimizarea capacităţilor de relaţionare şi comunicare• creşterea încrederii în sine şi exersarea strategiilor de rezolvare a situaţiilor confl ictuale• dezvoltarea abilităţilor de planifi care şi alegerea/ decizia carierei• abilitarea accesului la informaţii şi exersarea antreprenoriatului


Explorarea şi dezvoltarea cariereiEx. 1. “Cum fac faţă schimbării?”

Adaptarea creativă presupune transformarea şi inovarea, schimbarea întregului demers al situaţiilor de învăţare, prin care o persoană “efi cientă” demonstrează că ştie să aleagă, să combine, să var-ieze, să inventeze şi să propună metodele adecvate pentru a face faţă situaţiilor de carieră cu care se confruntă. Acceptarea/ respingerea aplicării strategiilor de consiliere a carierei determină anumite atitudini din partea clienţilor, celor care solicită servicii de consiliere a carierei, care în plan metaforic sunt asociate cu păsările (Dumitru, I., Al., 2000):

1. “struţ”: respinge tot ce este nou, spune: Consilierea este bună, dar nu pentru mine!2. “ciocănitoare”: aplică identic aşa cum a văzut strategiile prezentate3. “pinguin”: repetă aceleaşi metode în situaţii asemănătoare4. “pescăruş”: adaptează metodele noi şi le integrează în strategiile didactice utilizate5. “porumbel”: realizează transferul ideilor şi soluţiilor în situaţii noi, repertoriul de a face faţă

situaţiilor se dezvoltă; din combinaţia ideilor noi cu cele vechi se formează soluţii originale6. “vultur”: transformă, inovează, creează, îşi asumă riscuri, punând în practică ideile noi, spune:

“Îmi schimb şi îmi îmbogăţesc stilul mereu. Trebuie să progresăm, avântându-ne spre înălţimi!”

Ce fel de persoană sunteţi, dacă vă gândiţi la atitudinea şi comportamentul faţă de schimbările ce apar în carieră? În ce măsură vă implicaţi în dezvoltarea personală pentru a deveni din punct de vedere profesional efi cienţi?

Ex. 2. “Talk-show despre consilierea carierei ”

“Consilierea înseamnă multe lucruri. Ea este o tehnică de informare şi evaluare. Ea este un mijloc de modifi care a comportamentului. Ea este experienţă de comunicare. Dar mai mult decât atât, ea este o căutare în comun a sensului în viaţa omului, cu dezvoltarea dragostei ca element esenţial concomitent cu căutarea şi consecinţele ei (…); restul este lipsit de importanţă, dacă nu există acţiunea de căutare a sensului vieţii. Într-adevăr, această căutare este însăşi viaţa, iar consilierea este numai o intensifi care specială a acestei căutări. ”

(R. W. Strowig, defi niţie încrustată pe o placă de tip comemorativ la Universitatea din Wisconsin, SUA)

• Comentaţi sensurile şi semnifi caţiile activităţii de consiliere.• Argumentaţi importanţa consilierii carierei.• Enumeraţi benefi ciile activităţii de consiliere a carierei pentru participanţi.• Care este portretul unui consilier de carieră?


Cap. 3. Planifi carea şi decizia carierei

Specialiştii afi rmă că luarea unei decizii în carieră este în strânsă corelaţie cu abilităţile, interesele, aptitudinile, calităţile şi valorile personale, dar şi cu informaţiile legate de profesie, loc de muncă şi piaţa muncii. Este bine să aveţi un plan de carieră, chiar dacă nu sunteţi deosebit de ambiţios, astfel încât să puteţi răspunde adecvat la oportunităţile şi schimbările cu care vă confruntaţi.

Este o condiție de bază pentru asigurarea succesului în carieră. Acestea implică o nouă atitudine faţă de muncă şi responsabilitate personală. Meseriile şi piaţa muncii sunt într-o schimbare permanentă, de aceea este necesar să înveţi mereu lucruri noi şi să te adaptezi la dinamica schimbărilor din so-cietate, dar să îţi cunoşti şi priorităţile.

Planifi carea carierei nu este o activitate care ar trebui făcută o singură dată, în adolescenţă (liceu) sau în tinereţe (facultate), apoi lăsată deoparte pe parcursul carierei. Nu ezitaţi să concepeţi planuri de carieră. Planifi carea carierei poate avea benefi cii multiple, de la stabilirea obiectivelor la o viaţă plină de succes (www.wall-street.ro.

Mai degrabă, planifi carea carierei este o activitate care are efectele scontate numai dacă este realizată în mod regulat, mai ales datorită faptului că, după cum s-a demonstrat, un angajat îşi schimbă cari-era (nu numai joburile) de mai multe ori de-a lungul vieţii. Şi nu este niciodată prea devreme sau prea târziu să începi să-ţi planifi ci cariera. Majoritatea oamenilor nu păstrează o evidenţă a realizărilor profesionale şi de fi ecare dată când îşi caută un nou loc de muncă se confruntă cu difi cultatea de a-şi crea CV-ul. Analiza realizărilor anterioare, păstrarea unei evidenţe a acestora este utilă pentru planifi carea carierei. Uneori, revizuirea succeselor anterioare va scoate la iveală reuşite uitate, care vă pot da punctul de pornire în cercetarea şi planifi carea unei schimbări de carieră, astfel încât să obţineţi un job care să vă permită să realizaţi lucrurile care vă fac împlinit.

În procesul de planifi care a carierei, nu uitaţi (www.wall-street.ro):

• Identifi carea calităţilor. Unii angajaţi sunt atât de absorbiţi de profesiile lor, încât nu pot vedea alte oportunităţi de carieră. Orice job necesită un anumit set de calităţi, şi este mult mai bine să vă încadraţi într-o anumită categorie în funcţie de aceste calităţi, decât în funcţie de titlul jobului.

• Revizuirea tendinţelor joburilor şi carierelor. Informaţiile despre tendinţele profesionale îţi sunt vitale pentru o planifi care a carierei de succes, pe termen lung. Un domeniu profesional afl at astăzi în dezvoltare poate merge prost mâine, sau anul viitor. Este important să observaţi care sunt joburile ce vor lua amploare, în perspectivă, în special în domeniile care vă interesează cel mai mult.


• Stabilirea obiectivelor profesionale. Majoritatea cercetătorilor afi rmă că în cele mai multe cazuri cresc şansele de succes într-un domeniu dacă vă planifi caţi obiectivele şi vă stabiliţi un traseu profesional. O componentă esenţială a planifi cării carierei este stabilirea obiectivelor profesionale pe termen scurt (anul curent), mediu (anul următor) şi lung (peste 3-5 ani), dar şi revizuirea şi ajustarea acestora, pe măsura îndeplinirii celor anterioare, pe parcursul evoluţiei sau modifi cărilor planurilor.

• Studierea noilor oportunităţi (studii, traininguri, ateliere de lucru). Informaţia este putere. Informaţia este succes. Şansa de a învăţa şi a vă dezvolta personal sau profesional constituie miezul planifi cării carierei. Este bine să vă implicaţi în experienţe educaţionale necesare atingerii scopurilor profesionale. Căutaţi în cadrul fi rmei/ companiei dvs., în cadrul asociaţiilor profesion-ale, universităţilor/ facultăţilor, precum şi în cadrul proiectelor de formare profesională europene, programelor de învăţare online, la distanţă, pentru a găsi oportunităţi de dezvoltare profesională.

• Cercetarea oportunităţilor de promovare profesională. Presupune realizarea unui scenariu profesional în viitor. Unde veţi fi peste un an? Dar în 5 ani? Un element important al dezvoltării acestor scenarii din viitor este cercetarea oportunităţilor profesionale sau chiar dezvoltarea mai multor scenarii ale posibilelor cariere, pentru a vedea care din ele este mai potrivită de realitatea pe care v-o doriţi.

În planifi carea carierei, este foarte important accesul la informaţii despre: nevoia de forţă de muncă în anumite domenii, piaţa muncii, responsabilităţile profesiei, condiţiile de pregătire educaţională şi profesională, succesele obţinute în domeniu, câştigul şi alte benefi cii (oportunităţi de dezvoltare profesională).

Exersarea planifi cării carierei este un exercţiu extrem de util. Planifi carea carierei nu este o activitate difi cilă, pe care trebuie s-o amânaţi, ci prin implicare va crea un sentiment de eliberare şi împlinire, o experienţă pozitivă, cu multe satisfacţii. Este de dorit să transformaţi planifi carea carierei într-un eveniment anual, care să se întâmple în mod regulat.

Sugestii pentru planifi carea carierei• Plănuiţi schimbări importante în carieră• Programaţi timp pentru dvs.• Fiţi pregătiţi pentru incertitudinile şi difi cultăţile în viaţa cotidiană• Manifestaţi siguranţă în ceea ce priveşte alegerile făcute• Conturaţi traseul urmat de la ultima planifi care a carierei (Sunteţi mulţumiţi de direcţiile urmate?

Aţi fi putut rezolva mai bine unele lucruri? Ce puteţi schimba în viitor? Cum aţi fi putut face altfel?)• Refl ectaţi asupra ceea ce vă place/ ce nu vă place şi asupra nevoilor/ dorinţelor dvs. • Examinaţi preferinţele pentru activităţi: hobby-urile (De multe ori, hobby-urile şi modalităţile de

petrecere a timpului liber îţi pot oferi informaţii utile despre carieră şi traseul posbil al acesteia.)• Analizaţi succesele obţinute în trecut• Stabiliţi planuri pentru viitor• Realizaţi analiza SWOT a carierei dvs.


Sunt condiții de bază pentru asigurarea succesului în carieră. Acestea implică o nouă atitudine faţă de muncă şi responsabilitate personală. Meseriile şi piaţa muncii sunt într-o schimbare permanentă, de aceea este necesar să înveţi mereu lucruri noi şi să te adaptezi la dinamica schimbărilor din so-cietate, dar să-ţi cunoşti şi priorităţile.

Planul personal de carieră este un plan de viaţă care trebuie să poarte amprentele fl exibilităţii, iniţiativei şi independenţei, în condiţiile în care schimbarea locului de muncă a devenit ceva „aproape stabil.” În activitatea de planifi care a carierei, parcurgerea unor module de orientare şi consiliere profesională, a unor ateliere de lucru este absolut necesară. Activitatea este de dorit să includă activităţi şi exerciţii legate de următoarele domenii de competenţă: cunoaşterea de sine: stima de sine, încrederea în sine, rolul abilităţilor de comunicare efi cientă, rezolvarea de probleme şi nego-cierea confl ictelor, lucrul în echipă, luarea deciziei în alegerea şi decizia carierei, instrumente de marketing personal, informaţii despre piaţa muncii şi profesii, pregătirea teoretică şi practică de specialitate.

În traseul decizional privind cariera, orientarea carierei cuprinde următoarele etape: • Fixarea scopului (aţi fost infl uenţat de anumite evenimente, de rezultate dezirabile)• Programarea unor obiective de scurtă durată (ceea ce persoana doreşte să realizeze)• Alegerea strategiilor de acţiune (modalitatea practică de a îndeplini obiectivele)

Pregătirea pentru reuşita în carieră include parcurgerea următoarelor etape, în conformitate cu modelul lui Gerard Egan în 3 paşi (Proiectul Informare şi Consilierea Carierei, Banca Mondială, Danemarca, 2001)

Abordarea problemei Care este situaţia prezentă?Unde mă afl u acum?

Confi gurarea situaţiei ideale Ce îmi doresc?Ce am nevoie?Unde vreau să ajung?

Elaborarea strategiilor de acţiune (planul de acţiune)

Cum obţin ceea ce îmi doresc?De ce am nevoie? Ce resurse sunt necesare?Pentru ce anume mă simt motivat(ă)?Care sunt paşii pe care trebuie să-i urmez?

Decizia de carieră este un proces de selecţie a unor alternative de carieră din multitudinea de vari-ante posibile. Prezentăm mai jos, etapele deciziei: • Defi nirea deciziei: alegerea unei alternative, din mai multe posibile.• Obţinerea informaţiilor despre fi ecare alternativă posibilă.• Evaluarea alternativelor, în funcţie de costuri şi benefi cii, de gradul personal de mulţumire şi de

opiniile persoanelor importante din viaţa ta.


• Elaborarea unui plan de acţiune. Planul trebuie să se refere la: cunoştinţe, deprinderi nec-esare, instituţii, modalităţi de promovare personală.

• Aplicarea planului de acţiune. Evaluarea paşilor planifi caţi şi reorganizarea în funcţie de imple-mentare şi feedback.

De multe ori, luarea unei decizii este difi cilă. Principalele categorii de motive care fac difi cilă luarea unei decizii sau chiar fac imposibilă o hotarâre cu privire la carieră sunt următoarele (Jigău, M., 2001):• lipsa de încredere în sine• lipsa capacităţii de înţelegere a sinelui şi a fenomenelor specifi ce pieţei muncii• excesiva dependenţă de alte persoane• indisciplină în aplicarea planului• imaturitatea psihologică de a opera alegeri• fi nalităţi nerealiste, excesiv de îndepărtate şi care implică extem de multe costuri• situaţii de criză economică şi o anumită instabilitate socială

Indecizia este frecventă uneori şi poate avea două forme:• ca moment absolut normal ce face parte din procesul, mai îndelungat de luare a deciziei în

care benefi ciarii au nevoie de informaţie suplimentară, de aceea se explorează pe sine, lumea înconjurătoare, caută modele, evaluează

• ca incapacitate de a lua o decizie, evitarea, amânarea momentului alegerii, dependenţa de alte persoane care ar trebui să aleagă în locul lui

O decizie presupune alegerea între două sau mai multe posibilităţi, mai multe căi de a atinge un obiectiv. Ceea ce ne determină să alegem o alternativă şi nu alta, este informaţia. Când aceasta există, alegerea este mai simplă, uneori evidentă, alteori numai după o atentă prelucrare a noilor date. Ceea ce trebuie să conteze în luarea unei decizii corecte este efectul, consecinţa pe care aceasta o are asupra noastră şi uneori asupra întregii noastre vieţi.

Când se poate vorbi de o decizie? Când sunt întrunite următoarele elemente:• există un scop; • există mai multe posibilităţi/ alternative în înaintarea spre atingerea scopului propus; • există informaţie despre drumurile către scop; • există un moment în care se ia decizia; • există mai multe mijloace de acţiune/ un necesar de resurse care trebuie atrase/ efort ce trebuie

depus; • există o evaluare fi nală, realistă a raportului între activitatea depusă şi rezultatul obţinut (etapa

absolut necesară pentru a contura dimensiunea decizională a personalităţii).

Decizia se referă la următoarele aspecte posibile: alegerea unei profesii, alegerea unui anumit tra-seu educaţional, alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionale.Procesul decizional poate parcurge următorul traseu: • defi nirea deciziei şi identifi carea alternativelor (“Trebuie să iau o decizie”, “Trebuie să identifi c

alternativele posibile”)


• explorarea şi evaluarea alternativelor existente (“Care dintre opţiuni corespund valorilor şi stilului de viaţă dorit?”)

• planul de carieră (“Cum pun în practică decizia luată?”) • implementarea deciziei (“Trebuie să aplic planul stabilit!”) • reevaluarea deciziei (“Am ales bine? Ce fac în ambele situaţii?”)

Decizia de carieră reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de carieră din mulţimea de vari-ante disponibile la un moment dat şi se referă, pe de o parte, la decizia ce trebuie luată şi, pe de altă parte, la procesul decizional. Cel mai efi cient mod de a planifi ca şi decide cariera este prin interme-diul planurilor pe termen scurt, adăugând la capătul acestora, următorul pas din carieră, ţinând cont de condiţiile de pe piaţa muncii şi de schimbările care au loc în viaţa fi ecăruia.

Trăim într-o lume în care companiile, mediul de afaceri şi cerinţele de pe piaţa muncii sunt într-o continuă schimbare. Planifi carea pe termen lung a carierei (adică mai mult de 5 ani în avans) conferă o perspectivă largă, care necesită o concentrare mai mult pe aptitudini şi competenţe trasferabile, cum ar fi abilităţile de comunicare, abilitatea de a planifi ca şi organiza sau abilităţile de a conduce proiecte, de a lua decizii şi de a rezolva probleme. Se acordă atenţie actualizării permanente a cunoştintelor din domeniul de specialitate şi familiarizării cu noile tehnologii.

Peter Plant, specialist în consiliere şi prof. univ. la Universitatea din Copenhaga, Danemarca identifi că 15 categorii de activităţi / funcţii ce dau conţinut consilierii carierei şi contribuie la sporirea angajabilităţii solicitanţilor de astfel de servicii: informare, consiliere/ sfătuire, evaluare, învăţare/ formare, abilitare, susţinere, sprijinire, lucrul în reţea, feedback, confi rmare, conducere, pilotare, îndrumare, inovare şi modifi carea/ schimbarea sistemului, semnalarea traseului, paşilor, traiectoriei de urmat, mentorat, furnizarea de experienţe de muncă, consiliere pentru învăţare permanentă, urmărirea efectelor consilierii (follow-up) (apud. Mihai Jigău, 2001).

Deciziile adulţilor cu privire la urmarea anumitor fi liere de educaţie şi formare profesională au consecinţe asupra vieţii profesionale şi domeniului de muncă în care vor activa. Ezitările, incongruenţa sau lipsa de justifi care a alegerilor în planul aspiraţiilor, intereselor, capacităţilor şi aptitudinilor per-sonale vor avea aceleaşi tipuri de rezonanţă în planul dezvoltării carierei.

Adultul este „consecinţa” deciziilor din tinereţe (proprii sau infl uenţate de părinţi, prieteni, ambianţa socială). Desigur, acest lucru este adevărat, dar nu în mod absolut, pentru că adultul este capabil de învăţare, schimbare, adaptare, re-orientare. Toate aceste procese dau conţinut şi importanţă serviciilor de consiliere şi orientarea carierei. Faptul presupune, totodată, existenţa de specialişti, instituţii adecvate, susţinere fi nanciară şi politici coerente în acest domeniu.

Studiile de managementul carierei sintetizează aspectele relevante în alegerea şi decizia carierei, astfel încât benefi ciarii să fi e ajutaţi, „să-şi cunoască bine resursele, să planifi ce, să acţioneze, să ia decizii care să-i determine să meargă înainte în propria lor viaţă.” (R. Vance Peavy, 1999, Băban, A., 2001)


Autocunoaştere • caracteristici personale• deprinderi, abilităţi, competenţe• valori• atitudini şi credinţe• interese, aspiraţii• stil decizional• stil de viaţă

Reţeaua de relaţii semnifi cative • aşteptările celorlalţi• tradiţii de familie• planuri legate de relaţii interpersonale

(căsătorie, copii)• statut socio-economic• planurile persoanelor semnifi cative • recomandările celorlalţi

Informaţii despre carieră • piaţa muncii• starea generală a economiei• locul de muncă• informaţii despre organizaţie• stiluri de conducere/ leadership• informaţii despre profesii, meserii• mituri legate de carieră (egalitatea de şanse,

echitate de gen)• oportunităţi de formare (educaţie, specializări)• marketing personal

Oamenii au nevoie de un plan de acţiune, o hartă a carierei pentru a găsi drumul spre succes şi pentru a avea cele mai mari şanse să obţină ce şi-au propus.

Stabilirea planurilor pentru viitor este o sarcină difi cilă în societatea actuală, care este caracterizată de doi motivatori şi profesori doctori în economie de la Stockholm School of Economics astfel: “ca să supravieţuieşti şi să prosperi, trebuie să te înarmezi cu cea mai efi cientă armă letală: cunoaşterea. Mai multă libertate înseamnă mai multă responsabilitate. Dacă nu faci alegeri, le va face altcineva, altundeva, în locul tău. Şi poţi să fi i sigur că n-o să-i pese din cale afară de bunăstarea ta.” (Jonas Ridderstrale, Kjell Nordstrom, 2007)


Explorarea şi dezvoltarea cariereiEx. 1. “Miturile carierei”

Refl ectaţi asupra miturilor enunţate mai jos. Confruntaţi răspunsurile şi discutaţi argumentele. Foarte important să clarifi caţi care sunt sursele acestor mituri. Cum infl uenţează ele planifi carea, alegerea şi decizia carierei. Ce valoare de adevăr au ele?

1. Alegerea carierei este un proces ireversibil.2. Dacă nu am facultate, nu voi avea niciodată propria afacere.3. Există o singură carieră potrivită pentru mine.4. Ştiu totul despre cariera pe care vreau să o urmez.5. Bărbaţii sunt şefi , femeile subordonate, la serviciu.6. Trebuie să aleg între a avea o carieră şi o familie. 7. O carieră de succes nu este mână în mână cu meseriile simple, cele specifi ce meseriaşilor.8. Carieră fac doar bărbaţii.9. Eşec după eşec, este normal să nu reuşesc în cariera pe care mi-am propus-o.10. Nu trebuie să înveţi atât de mult pentru a câştiga bani.

Ex. 2. “Plan de carieră”

Faceţi o listă cu două coloane cu ceea ce vă place şi ceea ce vă displace. Apoi, folosiţi această listă pentru a vă examina actualul job şi direcţia carierei. Dacă jobul şi cariera dvs. includ multe dintre aspectele din cadrul coloanei cu ceea ce vă place, atunci sunteţi în continuare pe drumul cel bun, totuşi, dacă activităţile dvs. de la locul de muncă includ aspecte dintre cele menţionate în coloana cu ceea ce nu vă place, acesta este momentul pentru a începe să luaţi în considerare fi e un nou job, fi e o nouă carieră. La fi nal, meditaţi un timp la ce anume vă doriţi sau de ce aume aveţi nevoie de la locul de muncă. Vreţi să faceţi o schimbare importantă în această lume? Să deveniţi faimos? Să deveniţi independent din punct de vedere fi nanciar? Care poate fi diferenţa dintre un hobby şi o carieră? Care sunt motivele care vă conduc la succes?

Ştiaţi că?

Celebrul pictor Paul Gauguin era un om de afaceri de succes care picta pe ţărmul mării şi care a devenit pictor la încurajările unui artist pe care îl admira. Acela a fost momentul în care a hotărât schimbarea carierei, deoarece, deşi era un bun businessman, activitatea care îi plăcea cu adevărat era pictura.

Completaţi frazele lacunare, apoi discutaţi cu colegii de muncă răspunsurile planului personal de carieră:


Profesia care mi se potriveşte cel mai mult este ..................................................................................Persoanele semnifi cative care mă pot ajuta în dezvoltarea carierei sunt ...........................................Pasiunile mele sunt .............................................................................................................................Cei 5 paşi importanţi pentru cariera mea sunt... Pas 1 ............................................................................................................................. Pas 2 ............................................................................................................................. Pas 3 ............................................................................................................................. Pas 4 ............................................................................................................................. Pas 5 .............................................................................................................................

Punctele mele forte sunt:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Competenţele pe care vreau să le dezvolt sunt:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Obiectivele mele profesionale (pe termen scurt, mediu şi lung) sunt:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Abilităţile care mă vor ajuta în carieră sunt:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

În profesia aleasă îmi place/ îmi displace:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Locul de muncă ideal este:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

De ce am nevoie pentru a-mi îndeplini proiectul de carieră:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Motto-ul carierei mele este:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ex. 3. “Decizia în carieră”

Discutaţi despre cum aţi luat decizii în carieră. Completaţi coloana a doua, apoi împărtăşiţi cu ceilalţi din grupul de consiliere. Schema luării deciziei profesionale în consilierea privind cariera (Oancea, A., 2005)aptitudiniinteresevaloripersonalitate

ACESTA/ ACEASTA SUNT EU!

autocunoaşteretestare psiho-aptitudinală

idealuriaspiraţiidorinţe

ACESTA / ACEASTA AŞ VREA EU!

identifi carea scopurilor, modelelor de viaţă, aspiraţiilor personale şi profesionale, prin consiliere

cunoştinte acumulateperformanţe şcolarerezultate

ACESTEA SUNT REZULTATELE MELE!

analiza performanţelor şi a rezultatelor şcolare

informaţii

+

ACEASTA SE CERE!ACEASTA ÎMI TREBUIE!

piaţa munciireţeaua şcolară

infl uenţe

=

ACEASTA CRED CEILALŢICĂ MI SE POTRIVEŞTE!

“sugestii” de CARIERĂinfl uenţa celorlalţi, modelele, etc.

decizia potrivită ACEASTA VOI FACE! DECIZIA E PERSONALĂ !!!


STILUL DECIZIONAL reprezintă modalitatea proprie de a rezolva o situaţie ce presupune alegerea între mai multe alternative. Identifi caţi cărui stil decizional îi aparţineţi! (Băban, A., 2001)

Stil decizional CaracteristiciPlanifi cat “Sunt organizat şi îmi fac planuri.”

Agonizant “Nu mă pot decide.”

Impulsiv “Decid acum şi mă gândesc mai târziu.”

Intuitiv “Simt că aşa e bine!”

Delăsător “Mă voi gândi mâine.”

Fatalist “Ce va fi , va fi !”

Compliant “Dacă tu crezi că aşa e bine?”

Paralitic “Ştiu că trebuie, dar pur şi simplu nu pot să o fac.”

Ex. 4. “Ziarul carierei mele”Realizaţi 2 pagini de ziar în echipă, prin utilizarea materialelor puse la dispoziţie (markere, alte ziare, reviste, lipici, articole Internet).

• Desenaţi meseriile preferate sub forma unei caricaturi, apoi realizaţi discuţii libere pe baza întrebărilor menţionate în cele ce urmează:

• Ce este cariera?• Care este pentru voi aspectul cel mai important în luarea deciziei pentru practicarea unei me-

serii?• Pot infl uenţa tendinţele de pe piaţa muncii alegerea carierei?• De unde obţineţi informaţiile necesare pentru decizia informată şi responsabilă în alegerea cari-

erei?• Meseria aleasă vă oferă oportunităţi de dezvoltare?• Aveţi resursele necesare (calităţi, abilităţi, interese, aptitudini, valori, pregătire educaţională)

care să vă ajute să practicaţi meseria dorită?• Ce persoane vă pot ajuta pentru alegerea carierei?• Cum credeţi că se vor schimba criteriile de alegere a unei meserii peste 10 ani, 20 ani?

Alegeţi o profesie preferată şi prezentaţi sarcinile şi responsabilităţile (fi şa postului/ job description).


Cap. 4. Motivaţia profesională şi performanţa în carieră

Dacă „entuziasmul este electricitatea vieţii” (Parks, G., 2005), atunci motivaţia, în termeni metaforici, reprezintă „electricitatea” care „mişcă motoarele sofi sticate” ale carierei şi performanţei. Important este să înţelegem şi să acţionăm. Cum procedăm pentru a accesa acel optim motivaţional, invocat de specialişti? Care este intensitatea potrivită, „doza” pentru a reuşi?

Există numeroase defi niţii ale termenului de motivaţie, care subliniază faptul că motivaţia este un ansamblu de forţe ce incită persoana, în a se angaja într-un comportament dat. Este vorba de un concept care face persoana să adopte o conduită particulară, care se raportează la:• factori interni (de personalitate sau intrinseci)• factori externi (de mediu sau extrinseci)

Aşa cum demonstrează cercetarea ştiinţifi că, factorii motivaţionali interni sunt reprezentaţi de nevoile sau aspiraţiile personale care “împing” individul să adopte un comportament precis (curi-ozitatea, nevoia de cunoaştere, nevoia de autodezvoltare, plăcerea de a lucra ceva anume etc.), în timp ce factorii externi apar atunci când persoana este constrânsă să nu facă ceva sau este stimulată să acţioneze într-o direcţie predeterminată (pentru recunoaştere, acceptarea de către ceilalţi, recompensă simbolică sau materială etc.).

A fi motivat însemnă a acţiona, a tinde spre ceva, a face ceva. Un angajat care nu simte nici un im-puls sau nici nevoie de a acţiona este caracterizat ca o persoană nemotivată, în timp ce un angajat care este activat sau energizat de a acţiona spre un obiectiv, este considerat un angajat motivat. Important este ca angajatul să manifeste interes pentru carieră, să realizeze sarcinile jobului şi să-şi îndeplinească obiectivele stabilite.

Într-o perspectivă modernă asupra motivaţiei, sunt considerate motivate extrinsec toate acele comportamente care sunt însoţite de sentimentul controlului sau a presiunii exercitate din afara subiectului, în timp ce comportamentele motivate intrinsec sunt cele conduse de voinţa individuală, generate de trebuinţe sau aspiraţii personale şi însoţite de sentimentul autonomiei şi libertăţii. (Ryan R. M, Deci, E. L., 2000)

Pentru motivaţie şi performanţă, identifi carea valorilor care stau la baza unei organizaţii nu este un proces deloc uşor. Investigarea „personalităţii” culturii organizaţionale din care faci parte nu este o activitate simplă. Numai un aspect, cum ar fi , de exemplu, atmosfera dintr-o organizaţie este o „resursă organizaţională” importantă pentru obţinerea unor rezultate efi ciente. Studiile subliniază importanţa climatului dintr-o cultură organizaţională. „9 din 10 oameni afi rmă că sunt mai productivi atunci când în preajma lor este o atitudine pozitivă.” (Cât de plină ţi-e găleata?, Tom Rath, 2007)


Valorile ca şi interesele infl uenţează motivele, ele sunt grile prin care oamenii fac alegeri în diferite domenii, de aceea este foarte importantă cristalizarea şi conştientizarea lor. Pot fi identifi cate mai multe tipuri de valori, astfel, a identifi cat 10 valori de bază legate de muncă: (Katz M., 1993, apud Jigău M., 2006)

1. Venit ridicat2. Prestigiu3. Independenţă4. A ajuta pe ceilalţi5. Siguranţă6. Diversitate7. Conducere8. A face munca dorită9. Timp liber10. Angajare imediată

Importantă pentru efortul de dezvoltare personală este investigarea valorilor realizată prin diverse tipuri de activităţi de genul: ierarhizarea unor valori date, analiza alegerilor anterioare, utilizarea tim-pului, analiza diverselor fantezii personale, identifi carea unor modele comportamentale.

De exemplu, o cercetătoare importantă în domeniul motivaţiei Teresa M. Amabile, argumentează că sunt persoane care sunt intens motivate atât de factori intrinseci, cât şi de factori extrinseci, după cum sunt şi persoane care reacţionează slab, indiferent care este forma intrinsecă sau extrinsecă de motivare.

Chestionarul de personalitate „Inventarul preferinţei faţă de muncă” construit de Teresa M. Amabile, evidenţiază preferinţele motivaţionale, exprimate în factori care motivează în muncă omul. Aceste preferinţe sunt defi nite pe două scale principale (intrinsec, extrinsec) şi patru subscale, două intrin-seci („plăcere”, „provocare”) şi două extrinseci („recunoaştere”, „recompensă”).

Prezentăm descrierea succintă a caracteristicilor fi ecărui factor:• Factorul „Plăcere”: defi neşte angajaţii puternic motivaţi de curiozitate, plăcerea de a lucra şi de

a se exprima prin ceea ce fac, pot fi atât de absorbiţi de ceea ce fac, încât uită de toate, preferă să-şi stabilească singuri obiectivele şi activităţile, vor să experimenteze ceva nou, să înveţe din ceea ce fac, adoră ceea ce fac.

• Factorul „Provocare”: defi neşte angajaţii puternic motivaţi de probleme noi, difi cile, complexe, preferă activităţile care le solicită abilităţile intelectuale sau motorii; preferă sarcini slab structur-ate şi să decidă ei asupra strategiilor de lucru.

• Factorul „Recunoaştere”: defi neşte angajaţii puternic motivaţi de recunoaşterea oferită de ceilalţi. Aceştia sunt sensibili la aprecierile colegilor, managerilor sau familiei, tind să aprecieze succesele prin referire la ceilalţi, preferă ca managerul sau şeful să-i stabilească clar ce are de făcut (obiectivele muncii) şi modalităţile de lucru.


• Factorul „Recompensă”: defi neşte pe cei puternic motivaţi de recompensă pe care o vor primi pentru munca lor, au mereu în minte obiective ca banii, avansarea sau premii şi sunt capabili de un efort susţinut pentru a le obţine, preferă sarcini clar formulate.

Această tipologie constituie un punct de plecare în evaluarea/ autoevaluarea stilului motivaţional preferat de fi ecare angajat.

„Teoria aşteptărilor”, V. H. Vroom analizează motivaţia din altă perspectivă: implicarea emoţională şi analiza raţională a situaţiei. Se evaluează astfel interesul şi nivelul motivaţional. De exemplu, pen-tru realizarea unei sarcini sau asumarea unui obiectiv.• evaluarea rapidă a capacităţii de a depune efortul necesar: „Pot să lucrez două ore în plus, peste

program, în fi ecare zi?”• analiza şansei de a obţine rezultatul aşteptat: „Dacă fac aceasta, voi obţine un punctaj mare la

evalurea de la sfârşitul lunii şi poate voi fi angajatul/ angajata lunii?”• examinarea semnifi caţiei valorice a rezultatului: „Acest lucru va fi apreciat/recompensat de şefi i

mei?”

Dacă la cele trei întrebări se obţine un răspuns afi rmativ, decizia este: implicare motivaţională. În schimb, dacă la una din întrebările precedente răspunsul este negativ, implicarea motivaţională lasă de dorit, iar „provocarea” nu este luată în considerare.

De ce muncesc oamenii? • utilitatea sau munca în sine;• satisfacţia rezultatelor obţinute;• recunoaşterea meritelor;• deţinerea de responsabilităţi;• creşterea şi dezvoltarea personală;• obţinerea pachetului salarial;• relaţiile personale la locul de muncă; • condiţiile de muncă şi siguranţa muncii;• modalităţile de supervizare şi control;• aşteptările pentru anumite rezultate.

În concluzie, percepţia pe care o are angajatul asupra relaţiilor existente între efortul pe care-l va depune, randamentul/ rezultatul pe care crede sau speră că le va obţine şi importanţa/ valoarea recompensei pe care o va obţine, va permite declanşarea sau nu a comportamentului motivat.

Stima de sine are un impact profund pozitiv sau profund negativ asupra motivaţiei şi performanţei muncii. Oferirea de feedback pozitiv, atitudinea optimistă faţă de angajaţi, faţă de muncă, tratarea echitabilă (în funcţie de nevoile personale) a tuturor, fără a leza pe „cei cu succes amânat” sau a favoriza pe cei care răspund bine şi foarte bine sarcinilor, comunicarea deschisă şi caldă (modul de adresare asupra rezultatelor evaluării, găsirea unui cuvânt bun pentru fi ecare, chiar şi atunci când acesta creează difi cultăţi), răbdarea, tactul sunt abilităţi importante pentru un manager care


motivează munca angajaţilor săi. Deşi nu este uşor, de noi depinde găsirea strategiei optime de motivare!

Imaginea de sine reprezintă părerea pe care o avem despre noi şi este rezultanta a altor două aspecte de evaluare: imaginea mea despre mine + imaginea altora despre mine. “Imaginea de sine este unifi carea într-o totalitate a rezultatelor autocunoaşterii, a relaţionării cu alţii şi a trăirii eveni-mentelor autobiografi ce semnifi cative care au relevat calităţile şi defectele pe care le are fi ecare cu privire la Eul fi zic sau material, Eul spiritual şi Eul social.” (Zlate, M., 2005)

Imaginea fi ecăruia dintre noi se formează în „oglinda” celorlalţi, felul cum ceilalţi ne percep şi comunică cu noi şi despre noi. Aprecierile celorlalţi faţă de noi ne infl uenţează şi ne formează propria imagine în ochii noştri. Concepţia despre sine se referă succint la percepţia personală şi percepţia celorlalţi despre sine. Eul cognitiv, Eul fi zic, Eul social, Eul profesional, Eul emoţional, Eul spiritual sunt componente importante ale abordării procesului cunoaşterii de sine şi imaginii de sine, care durează, practic, toată viaţa. Succesele şi eşecurile trăite, interacţiunile cu ceilalţi, manifestarea calităţilor, caracteristicilor, valorilor, resurselor, intereselor, abilităţilor, competenţelor, atitudinilor, etc. reprezintă oportunităţi pentru cunoaştere şi autocunoaştere, pentru construirea propriei identităţi, a încrederii în sine, ca „miez” (nucleu) pentru asigurarea succesului în carieră şi în viaţă.

În organizaţiile sanitare, sarcina Departamentului/ Diviziei de formare şi dezvoltare profesională este de: • A atribui responsabilităţi şi sarcini precise şi clare;• A încuraja iniţiativele;• A lăuda succesele, chiar şi pe cele mai mărunte sau nesemnifi cative;• A informa cu privire la consecinţele pozitive şi negative ale deciziilor;• A învăţa angajaţii să comunice ce simt, ce doresc, ce gândesc, ce nevoi au;• A-i asigura de suportul necesar, de acceptarea necondiţionată;• A-i ajuta în efortul lor de autocunoaştere, a-i sprijini în identifi carea calităţilor personale, a resurse-

lor şi a oportunităţilor.

Specialiştii au identifi cat o serie de valori şi atitudini necesare celor care dezvoltă traininguri în do-meniul comunicării în organizaţie:• empatie;• comunicare deschisă;• ascultare activă;• conştientizarea şi eliminarea prejudecăţilor;• interes autentic şi egal pentru angajaţi;• respect pentru toţi angajaţii;• disponibilitate pentru învăţarea continuă;• creativitate.

Imaginea de sine, încrederea în sine (engl. „self- confi dence”) şi stima de sine (engl. „self- esteem”) sunt dimensiuni fundamentale pentru orice fi inţă umană. Se referă la abilitatea de a gândi şi a simţi pozitiv despre sine, sau, altfel spus, cât de “buni” ne considerăm în raport cu pretenţiile


noastre şi cu ceilalţi. O stimă de sine pozitivă şi realistă dezvoltă capacitatea de a lua decizii re-sponsabile, de a comunica efi cient şi abilitatea de a face faţă presiunii grupului. Stima de sine se bazează pe încrederea în sine, defi nită de specialişti ca un reper, un „stâlp de susţinere şi motivare” a acţiunilor noastre. Ele se afl ă în strânsă interdependenţă, „hrănindu-se” una pe cealaltă.

Poţi să lucrezi permanent asupra stimei de sine. Vei dobândi stima de sine, dacă vei învăţa să te priveşti pe tine însuţi/ însăţi pozitiv, să te placi şi să înveţi să-ţi vezi şi să-ţi apreciezi punctele tari. Dacă faci acest efort, acesta va fi apreciat de ceilalţi, iar tu poţi fi mândru de tine. Dacă nu ai stimă de sine, nu vei fi capabil să-i faci pe alţii să aibă stimă de sine. De asemenea, omul care capătă încredere în el, capătă încrederea celorlalţi.

Tranziţia spre o lume nouă, spre noi metode de producţie, impune voinţa şi abilitatea angajaţilor să urmeze acest tip de dezvoltare. Fiecare angajat(ă) are ocazia de a descoperi domenii ale dezvoltării personale pentru benefi ciul propriu, pentru cel al colegilor şi cel al companiei.

Valorile cele mai importante pentru organizaţiile de tip lider care au succes, atât în spaţiul public, cât şi în cel al afacerilor sunt: (Manfred Kets de Vries, 2003)• Orientarea spre munca de echipă: angajaţii consideră obiectivele, mai mult decât cele personale.• Sinceritatea: comunicarea este sinceră şi deschisă, nu există secrete, „şuşoteli”, informaţia

circulă şi se face cunoscută prin buletine informative, pagini WEB, aviziere, întâlniri de analiză şi planifi care.

• Împuternicirea angajaţilor: autoritatea şi responsabilitatea sarcinilor sunt delegate şi descentrali-zate.

• Respectul pentru individ: deosebirile dintre oameni sunt apreciate în plan personal, cultural, profesional etc. prin practicarea unui management al diversităţii, de exemplu, o femeie poate şi numită în funcţia de manager a spitalului.

• Orientarea spre client: activităţile din spital/ dispensar/ cetru medical sau sanitar trebuie să se concentreze pe nevoile benefi ciarilor, în calitate de clienţi sau pacienţi.

• Spriritul competitiv şi dorinţa de a învinge: angajaţii sunt motivaţi să aibă succese şi să se real-izeze (stabilirea unui target).

• Atitudinea întreprinzătoare şi creativă: în organizaţie, sunt încurajate inovarea, exprimarea creativă, există dreptul de a încerca, de a greşi, de a risca, evident cu asumarea greşelilor.

• Atmosfera plăcută: comunicare, veselie, muncă, relaxare, echipă etc.• Asumarea responsabilităţii: delegarea sarcinilor este importantă pentru succesul organizaţiei.• Învăţarea continuă: deschidere şi acţiuni concrete pentru formarea şi dezvoltarea personală şi

profesională (de exemplu, pentru vechii şi noii veniţi) conform principiului că un angajat instruit şi mulţumit ajută şi dezvoltă organizaţia.

• Deschiderea faţă de schimbare: sugestii şi idei noi pentru „învingerea rutinei şi a rigidităţii în atitu-dine şi comportament” (de exemplu, evenimente de tipul: “Săptămâna creativităţii”, Săptămâna noutăţilor în medicină/ gastronomie sănătoasă”, “Săptămâna pacienţilor”, etc.)

• Încrederea: crearea unei ambianţe în care angajaţii să se cunoască, să se asculte, să manifeste respect, să comunice, iar managerii să acţioneze întotdeauna în funcţie de ceea ce promit.


Se consideră că aceste caracteristici sunt pentru instituţiile de top din business, dar ele pot fi uşor aplicate şi organizaţiilor medical – sanitare, dacă „se practică” o abordare a managementului de tip participativ, specifi c organizaţiilor care învaţă.

P. Drucker în lucrarea sa, “The Practice of Management” , atribuia managementului trei funcţii: obţinerea performanţei economice, conducerea managerilor şi managementul angajaţilor şi al mun-cii. “Omul e singura resursă afl ată la dispoziţia omului care poate fi dezvoltată” afi rma el. “Oamenii trebuie consideraţi ca resurse. Managerii şi angajaţii reprezintă împreună resursele umane ale unei organizaţii. ”Mai nou, managerii se confruntă cu ceea ce se numeşte în literatura de specialitate, managementul inovaţiei sau cum să-i determine pe angajaţi să fi e motivaţi şi performanţi. “Inovaţia înseamnă … mai mult să creezi sens decât să creezi lucruri” (Tuomi, 2002). Acest lucru indică faptul că şi comunicarea trebuie să fi e parte integrală a procesului inovaţiei, sprijinind fi ecare etapă, de la generarea ideilor până la penetrarea pe piaţă, construirea relaţiilor cu angajaţii, partenerii de cercetare şi dezvoltare, clienţii, concurenţa, politicile organizaţiei, organizaţiile non-guvernamentale, jurnaliştii şi alţi stakeholderi relevanţi (Zerfass, Sandhu şi Huck, 2004).

Se spune că organizaţia va funcţiona mai bine dacă angajaţii ei sunt mai loiali, dacă se simt utili şi doriţi, dacă simt că sunt respectaţi şi dacă simt că părerea lor contează. Deoarece deciziile tind să fi e mai bune când se bazează pe o paletă mai largă de cunoştinţe, informaţii şi experienţe, este important input – ul angajaţilor în procesul de luare a deciziilor. Încrederea este un factor im-portant al leadershipului. Abordările participative de obicei înseamnă că luarea deciziilor este mai transparentă. Aceasta, în schimb, creşte încrederea angajaţilor.

„Cultura este mai importantă decât produsul. Din ce în ce mai des, companiile trebuie să-şi „vândă” cultura sau imaginea de marcă, nu doar produsele, pentru a-şi învinge concurenţii. Firmele BMW şi Sony au ca viziune calitatea. Însă consumatorii vor putea fi convinşi când cultura adecvată există în întreaga organizaţie. Managerii japonezi au ţinut cont de acest lucru pe parcursul întregii lor cariere” (The Economist, 2 martie 1991).

A fi lider înseamnă a te folosi de mijloacele prin care să infl uenţezi alte persoane şi a crea viziunea schimbării. Alţi specialişti afi rmă că leadershipul este o relaţie multidirecţională ce implică infl uenţă, în timp ce managementul este o relaţie unidirecţională de autoritate. Pentru că responsabilităţile managementului sunt, în general, orientate către îndeplinirea task – urilor, o modalitate importantă de a dezvolta un management efi cient este de a identifi ca abilităţile şi atitudinile necesare. Ca-pacitatea de a folosi cunoştinţele şi competenţele acumulate pentru a atinge un set de obiective înseamnă management de calitate. În domeniul sanitar/ medical din România este o necesitate stringentă.


Managementul produce ordine şi coerenţă Leadershipul produce schimbare şi progres• Planifi care şi stabilire de bugete• Stabilirea ordinii de zi• Stabilirea orarelor• Alocarea de resurse• Organizarea personalului• Furnizarea structurii necesare• Plasarea locurilor de muncă• Stabilirea normelor şi procedurilor• Controlul şi rezolvarea de probleme• Stimularea dezvoltării• Generarea de soluţii creative• Adoptarea de măsuri corective

• Stabilirea direcţiei• Crearea unei viziuni• Clarifi carea imaginii de ansamblu• Stabilirea strategiilor• Alinierea oamenilor la viziune • Comunicarea viziunii• Amplifi carea angajamentului faţă de viziune • Construirea echipelor • Motivarea şi inspiraţia• Inspiraţia şi transmiterea energiei pozitive• Imputernicirea oamenilor (angajaţilor)• Determinarea acţiunii prin motivaţie

intrinsecă

Performanţa depinde de abilitatea resurselor umane şi a managementului de a infl uenţa angajaţii în procesul de construire a reprezentărilor despre companie, despre produsele şi despre serviciile acesteia, prin emiterea de mesaje în concordanţă cu orizontul de aşteptare, valorile şi credinţele promovate.O regulă utilă în dezvoltarea performanţei este regula 20/80. Economistul Vilfredo Paretto a descoperit în secolul 19 că 20% din populaţie deţine 80% din avuţia naţională. Această lege poate fi aplicată în foarte multe domenii: 20% dintre clienţi generează 80% din venituri, 20% dintre greşelile de producţie generează 80% din returnările produselor, 20% dintr-un ziar cuprinde 80% din noutăţi, în 20% din timpul unei şedinţe se iau 80% dintre decizii, etc. În general, putem spune că 20% din-tre eforturi (timpul consumat) generează 80% dintre efecte (rezultate). Este deci foarte productiv să ne concentrăm asupra acelor activităţi (20%) care generează cea mai mare parte a rezultatelor aşteptate (80%).

Enumerăm, câteva direcţii de acţiune pentru promovarea performanţei organizaţionale (Stoll, Fink, 1996):• obiective comune şi clare – „cunoaştem unde vrem să ajungem”• responsabilitate pentru succes – „este necesar să învingem”• spirit de echipă – „împreună vom reuşi”• învăţare permanentă – „învăţăm cu toţii mereu”• riscuri asumate – „ceea ce învăţăm este nou”• suport – „putem conta întotdeauna pe un ajutor”• respect reciproc – „fi ecare dintre noi este important”• deschidere – „acceptăm diferenţele”• sărbătorire şi umor – „suntem valoroşi şi ne este OK împreună”

Este o certitudine şi o problemă care îi fascinează şi în acelaşi timp le dă bătăi de cap psihologilor, dar şi managerilor din organizaţii, întrebarea „de ce sunt oamenii motivaţi să facă ceva?”


A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite acţiuni este difi cilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de a obţine succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc. (Cole, G., A., 1997)

Herzberg afi rma că salariul şi benefi ciile au drept efect inducerea satisfacţiei, nu a motivării. Mo-tivarea este legată de sentimente mai adânci de creştere şi dezvoltare. Creşterea participării poate ajuta la creşterea nivelului de motivare al angajaţilor. Din punct de vedere teoretic, motivarea şi performanţa sunt două concepte distincte. Managerii sunt primii interesaţi ca angajaţii lor să atingă obiective profesionale cât mai semnifi cative. Aceasta se rezumă în rezultate concrete, calitate şi costuri scăzute. David McClelland, un manager de formaţie psihologică, a studiat condiţiile în care oamenii îşi creează motive de a acţiona şi impactul acestora asupra comportamentului (Mathis R., Rusu C., 1997).

Evaluarea performanţelor se realizează pentru: exprimarea şi dimensionarea corectă a obiective-lor, determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de mărire a performanţelor lor, stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi de efectuarea corecţiilor, micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele şi rezultatul. Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi : dinamismul, inteligenţa, creativi-tatea, încrederea în sine, entuziasmul, simţul responsabilităţii, loialitatea etc.

Evaluarea performanţelor salariaţilor este axată pe următoarele aspecte: trăsăturile de caracter şi temperamentale, potenţialul fi zic şi intelectual, performanţe generale, performanţe specifi ce, potenţialul de perfecţionare profesională. Criteriile de performanţă vizează fi e rezultatele şi eveni-mentele trecute, fi e potenţialul de viitor. Printre acestea putem menţiona: caracteristici personale (aptitudini, comportament şi personalitate), competenţa, caracteristici profesionale (vigilenţa, dis-ponibilitate, autocontrol), interesul pentru resursele alocate postului, orientarea către excelenţă, preocuparea pentru interesul general al organizaţiei, adaptabilitatea la post, capacitatea de decizie, capacitatea de inovare, spiritul de echipă, delegarea responsabilităţilor, antrenarea personalului, comunicarea, etc.

Termenul de ,,realizare" este folosit atât în înţelesul de nevoie, cât şi în înţelesul de motiv. McClel-land şi colegii lui au căutat un mod de a măsura intensitatea unei nevoi şi apoi relaţiile dintre aceste intensităţi în cadrul unor societăţi diferite, condiţiile care au determinat aceste nevoi, precum şi re-zultatele lor la nivel organizaţional. El obişnuia să spună: ,,dacă vrei să afl i ce are un om în minte, nu-l întreba, pentru că, de cele mai multe ori, nu poate să-ţi spună. Studiază-i fantezia şi visurile. Dacă vei face acest lucru într-o perioadă determinată, vei descoperi temele fi xe către care gândirea se întoarce mereu. Iar aceste teme pot fi folosite în explicarea acţiunilor sale". Între altele, el se referă şi la nevoia de putere a omului, cu referinţă directă la dorinţa de a avea importanţă, infl uenţă şi control asupra altora. În demersul nostru este evident că motivaţia este un factor psihologic deter-minat în activarea performanţei şi efi cienţei.


La fi nalul capitolului, enumerăm şapte practici care pot duce la creşterea motivaţiei angajaţilor, baz-ate pe aceste modele (Foster, 2000):

• asigurarea locului de muncă potrivit cu valorile şi nevoile angajaţilor• creşterea atractivităţii locului de muncă, în funcţie de valorile şi nevoile angajaţilor• stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare şi realizabile• asigurarea necesarului de resurse • crearea unui climat social suportiv• reîntărirea performanţei • armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic


Explorarea şi dezvoltarea carierei

Ex. 1. “Porţia de motivaţie”

„Banii nu au fost niciodată o motivaţie pentru mine, ci doar o modalitate de a ţine scorul. Adevărata plăcere este să joci jocul. (Donald Trump, 2005)

„Este aşa de greu, când trebuie să ..., şi aşa de uşor, când ai o motivaţie.” (Annie Gottlier)

• Care este cel mai important “balon” din viaţa ta? Care te înalţă? Care îţi dă speranţă?• Ce faci ca să menţii “balonul” în zbor?• Care sunt cele mai importante aspecte/ părţi ale “balonului” tău? Locurile? Oamenii, situaţiile,

gândurile, emoţiile?• Ce poţi face ca “balonul” tău să fi e valoros, puternic, în acţiune?• Foloseşte cuvinte, simboluri, desene care să arate ce te motivează pe tine să acţionezi!

Ex. 2. “Valori la locul de muncă”

Apreciaţi pe o scală de la 1 la 10 (1 – cel mai puţin, 10 – cel mai mult), valorile de mai jos, în organizaţia unde vă desfăşuraţi activitatea zilnică. Adăugaţi al 13 lea indicator, observat la locul dvs. de muncă sau pe care l-aţi dori la un viitor loc de muncă. (Material adaptat după Manfred Kets de Vries, 2003)

Nr.crt.

Indicatori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Orientarea spre munca de echipă

2. Sinceritatea

3. Împuternicirea angajaţilor

4. Respectul pentru individ

5. Orientarea spre client

6. Spiritul competitiv şi dorinţa de a câştiga

7. Atitudinea întreprinzătoare şi creativă

8 Atmosfera plăcută


9. Asumarea responsabilităţii

10. Învăţarea continuă

11. Deschiderea faţă de schimbare

12. Încrederea

13 Altele:…........................................

Ex. 3. “Ce vă place cu adevărat atunci când munciţi ?”

Gândiţi-vă la răspunsurile pe care le-aţi da, dacă cineva v-ar adresa întrebarea: Ce vă place cu adevărat la munca pe care o prestaţi? Alegeţi din lista de mai jos 3 valori pe care le consideraţi cele mai importante pentru munca pe care o practicaţi. Notaţi şi alte valori sau nevoi care n-au fost menţionate, dar pe care le apreciaţi că vă motivează pentru a avea un loc de muncă plin de satisfacţii.

Profesia / locul de muncă prezent1. competiţia2. controlul asupra activităţii altora3. banii4. prestigiul/ statutul5. activitatea independentă6. starea de bine/ confortul7. formarea şi dezvoltarea profesională8. creativitatea9. lucrul în aer liber10. socializarea/ lucrul cu oamenii11. cercetarea12. împlinirea13. program fl exibil de lucru14. timpul liber15. divertismentul16. îngrijirea altora17. deplasările18. aprecierea19. activitatea cu copiii20. activitatea cu adulţii21. managementul22. altele: ….............................................


Ex. 4. “Cât de motivat eşti?” (www.cedu.ro)

Se notează pe o scală de la 1 (“Deloc motivat”) la 10 (“Foarte motivat”). Ceea ce se afl ă în stânga reprezintă treapta 1 – “Deloc motivat”; ceea ce se afl ă în dreapta reprezintă treapta 10 – “Foarte motivat”. Încercuieşte numărul care descrie cel mai bine poziţionarea ta pe scală. Acesta nu este un test. Nu există răspunsuri corecte. Aceasta este o analiză personală, la care doar tu ai acces şi care îţi poate folosi în a hotărî cum să autodirecţionezi dezvoltarea personală, cum să te automotivezi. Răspunsul tău va fi folositor dacă vei încerca să-l formulezi cu cât mai mare claritate și sinceritate.______________________________________________________________________________

1. Atribuire: După părerea mea, oamenii reuşesc în viaţă deoarece …Sunt norocoşi. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ei fac ca acest lucru să se întâmple.

2. Discuţia cu sine: Gândurile mele despre potenţialul meu de a avea succes sunt de obicei …Negative 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pozitive

3. Infl uenţa: Când mă hotărăsc să fac ceva, sunt cel mai infl uenţat/ă de ….Alţi oameni 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Propriile decizii

4. Conştiinţa de sine: Cunoaşterea propriilor mele capacităţi este ...Foarte limitată 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Completă

5. Domenii de interes: Am un număr de domenii de interes de care mă ocup în mod regulat ...Fals 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Adevărat

6. Efi cienţa: Dacă am hotărât să fac o schimbare în viaţa mea, cel mai probabil …Nu voi reuşi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Voi reuşi cu succes

7. Curiozitate: În cursul unei zile sau al unei săptămâni, pun întrebări şi caut răspunsuri …Foarte des 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Foarte rar

8. Claritate: Următoarea acţiune pe care vreau să o fac este de obicei …Un mister pentru mine 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Clară pentru mine

9. Învăţarea: Descopăr noi idei sau abilităţi pe care vreau să le deprind …Foarte rar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 În fi ecare zi

10. Creativitate: Am idei originale care merită auzite …Foarte rar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Foarte des

11. Stabilirea scopurilor: În viaţa mea de zi cu zi …. Iau lucrurile aşa cum vin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Îmi stabilesc obiective pe care trebuie să le ating


12. Capacitatea de automotivare: Mă motivez să încep noi activităţi şi să ating noi niveluri de performanţă …Niciodată 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Foarte des

13. Planifi care: Când am o sarcina de îndeplinit, schiţez un plan strategic pentru fi nalizarea ei cu succes …Niciodată 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 De fi ecare dată

14. Determinare: Când lucrez la un anumit proiect şi munca devine difi cilă, întâmpin probleme sau oamenii mă presează …Renunţ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Perseverez

15. Organizare: Atunci când vine vorba de organizarea timpului meu, prioritizarea muncii mele și canalizarea resurselor necesare, sunt …Fără speranţă 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Foarte abil

16. Sprijin: Când planifi c şi lansez un proiect, simt ca cei din jurul meu – familie, colegi, prieteni vor …Ignora sau subestima 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sprijini şi încuraja munca mea

17. Învăţarea: Modalităţile prin care învăţ cel mai bine …Sunt necunoscute pentru mine 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Le cunosc foarte bine

18. Automotivare: Te poţi motiva să începi proiecte noi şi să le continui până la fi nalizarea lor?Nu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Da

19. Deschidere: Atunci când apar idei noi, abordări, tehnici, echipamente …Le ignor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Încerc să afl u mai multe despre ele

20. Ajutor: Atunci când am nevoie de îndrumare sau ajutor …Mă zbat de unul singur 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Solicit ajutorul

21. Autoevaluarea: Când greşesc, şi mă simt prost …Mă gândesc la altceva 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Încerc să înţeleg ce se întâmplă

22. Analiza procesului: Când un proiect la care lucrez întampină o difi cultate …Renunţ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Găsesc cauza pentru care proiectul nu mai merge bine şi rezolv problema

23. Viziune: Am o viziune despre viitorul meu, care aş vrea să se îndeplinească ...Fals 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Adevărat


24. Vocea interioară: Ştii care sunt opiniile tale despre lucruri, care sunt propriile tale senti-mente, valorile pe care le consideri importante, contribuţia pe care vrei să o aduci cu alte cuvinte, te cunoşti pe tine însuţi/ însăţi?Nu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Da

25. Domeniu: Există un domeniu al cunoaşterii (ex: astronomie), un domeniu de activitate (ex: compunerea de muzică), o profesie (ex: asistent medical) sau o altă ocupaţie profesională (ex: de-mararea unei afaceri), la care doriţi să excelaţi?Nu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Da

26. Aşteptări: Când demarez un proiect, de obicei mă aştept să …Eşuez 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Am succes

27. Strategie: Când vrei ca un lucru să se întâmple, gândeşti o strategie pentru aceasta?Nu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Da

28. Celebrarea: Când îmi ating un obiectiv, fi nalizez un proiect, aduc o contribuţie de succes ...Trec la sarcina următoare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sărbătoresc

29. Satisfacţia: Când desfăşor un proiect …Munca este obositoare 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sunt fericit/ă şi împlinit/ă

30. Abilităţi: Folosesc o procedură foarte efi cientă pentru a deprinde noi abilităţi ...Fals 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Adevărat-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Cum se folosesc rezultatele?

Răspunsurile pe care le-ai dat au valoare doar pentru tine, dar această valoare poate fi foarte mare. Afl i multe despre poziţia în care te găseşti în acest moment pe scala motivaţiei. În primul rând, itemii notaţi de la 6 la 10 identifi că punctele tale tari, care te vor ajuta să fi i mai automotivat. Itemii notaţi cu mai puţin – de la 1 la 5 – sunt aspectele la care trebuie să mai lucrezi. Mai uită-te o dată pe itemii notaţi cu mai puţin de 6. Încearcă să găseşti anumite elemente comune. Ce iţi spun acestea? Este imperativ să începi să-ţi îmbunătăţesti performanţele pe cont propriu. Caracteristicile sunt aspecte atât de naturale ale unei performanţe de succes, încât le vei recunoaşte imediat. Poţi de asemenea să apelezi la un consilier de carieră pentru a afl a şi exprimenta cum să-ţi creşti şansele de succes.


Cap. 5. Cariera mea: un succes

De curând, s-au înmulţit conferinţele care-şi propun să motiveze participanţii pentru o carieră de succes. Un exemplu pozitiv recent este şi GoMentorship, care cuprinde discursuri ale modelelor şi personalităţi de succes despre rolul pasiunii în alegerea carierei, despre mentori, despre cum să fi e găsite idei inspiraţionale şi despre cum să „condimentăm” cu mai mult curaj abordarea în carieră.

Ce vă doreaţi să vă faceţi când eraţi copii? Ce-aţi ajuns în prezent? Cum aţi dori să fi e pov-estea carierei dvs.?

• “Metoda paşilor mărunţi pentru ascensiune în carieră, mizând pe ideea că talentul se cultivă şi, inevitabil, la un moment dat, fi ecare îşi găseşte locul. Eu n-am făcut niciodată ce-am vrut, dar mi-a plăcut ce-am făcut”, spune acesta, adăugând că nu trebuie să îţi setezi nivelul aşteptărilor prea sus, dar nici să alergi după lucruri obţinute uşor. Pentru a găsi un loc de muncă şcoala îţi dă un cadru, o orientare în viaţă. După ce termini însă, trebuie să cauţi în continuare. Este o perioadă de căutări şi nu trebuie să fi i setat pe ceva anume, să te limitezi la o anumită special-izare. Am continuat să visez şi la 47 de ani. N-am fost copleşit sau complexat şi continui să visez.” (Mişu Negriţoiu, expert în domeniul bancar)

• “Cariera de profesor poate fi o carieră de succes. Nu am ales această meserie printr-un eşec. Oricine găseşte libertate şi entuziasm, poate face orice. Este nevoie de vocaţie în carieră şi nu de ocupaţie.” (Adela Rogojinaru, profesoară)

• „Nu poţi sta acasă aşteptând ca toate lucrurile bune să-ţi vină pe fi bra optică. Aseamănă cariera cu dragostea. Trebuie să fi i viu, să cauţi un loc de muncă nu pe site-uri de recrutare, ci la faţa locului, să fi i activ şi în nici un caz să faci ceea ce nu-ţi place. Crede că este bine să încerci cât mai multe domenii, meserii, să cunoşti cât mai mulţi oameni, pentru a găsi oportunităţi.” (Şerban Alexandrescu, creative director)

• “Tinerii duc lipsă de inspiraţie, nu de modele. Este foarte important să ai persoane la care să te raportezi ca la un mentor. Niciodată nu ştii ce oportunităţi poţi descoperi. A vorbit despre mentorii din viaţa sa şi despre rolul admiraţiei în evoluţia personală, despre a crede în ceilalţi.” (Dragoş Bucurenci, preşedintele Asociaţiei MaiMultVerde)

Unul dintre secretele unui job şi ale unei cariere de succes este deţinerea unui set complet de realizări, calităţi şi studii care fac din tine un candidat cât mai bun pentru domeniul respectiv.

Succesul în carieră sau succesul profesional înseamnă modul în care te adaptezi schimbărilor per-manente de pe piaţa muncii, şi mai ales, să manifeşti responsabilitate. Se ştie că schimbarea locului de muncă nu este o dramă, ci o situaţie normală pentru piaţa muncii. Fiecare dintre noi este liber să muncească acolo unde valorile sale personale sunt respectate. Adecvarea oportunităţilor de carieră în domeniul sanitar și social la resursele personale începe prin defi nirea obiectivelor şi a planurilor de acţiune. Identifi carea unor scopuri de succes va determina persoana să acţioneze în consecinţă. „Mecanismului succesului” îi sunt străine scopurile negative, descurajările, neîncrederea în sine,


lipsa de hotărâre, nesiguranţa, resentimentele. (Marcela Marcinschi, 2004)

În trecut, cunoştinţele academice faţă de abilităţile vocaţionale erau privite ca două entităţi separate. Acest punct de vedere s-a schimbat în condiţiile globalizării de astăzi. Angajatorii doresc angajaţi cu deprinderi de tip „lifelong learning skills” sau aşa numitele abilităţi transferabile. De-a lungul vieţii, oamenii pot avea multiple cariere, în consecinţă aceste competenţe sunt vitale. Locurile de muncă tradiţionale s-au schimbat de la puternic centralizate la descentralizate din punct de vedere al controlului şi nevoilor oamenilor. Avansarea este bazată pe cunoştinţe şi abilităţi, pe competenţe şi experienţa în domeniu. Competenţele transferabile sunt acele „calităţi” care permit oamenilor să-şi atingă obiectivele şi standardele specifi cate pentru rolurile lor profesionale, în orice condiţii, de exemplu, schimbarea organizaţiei/ companiei, schimbarea locului de muncă, plecarea în altă ţară, existenţa şomajului. Efi cacitatea individuală şi organizaţională sunt „accesate” prin utilizarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi atributelor personale. (Liz Clarke, 1999)

Dezvoltarea unei cariere de succes nu este un lucru simplu, se construieşte de-a lungul întregii vieţi. Lumea de azi cere să fi i o persoană fl exibilă şi adaptabilă. Succesul la şcoală, în cariera profesională şi în viaţă depinde de modul în care te implici în activităţile de învăţare, de abilităţile pe care le dezvolţi, de ceea ce îţi place să faci, de relaţiile pozitive cu ceilalţi, de nivelul de încredere în sine şi modul în care este aplicat pe piaţa muncii potenţialul personal.

Pentru obţinerea succesului este importantă implicarea în programele de orientare şi consiliere a carierei, esenţială pentru toţi, pe tot parcursul vieţii. Acestea pregătesc oamenii pentru a deveni competitivi şi productivi, responsabili pentru acţiunile lor, independenţi, comunicativi, cu spirit antre-prenorial. Consilierea carierei este importantă deopotrivă pentru angajaţi şi angajatori. De exemplu, în America, cei care nu au o diplomă de liceu, în 40 de ani de carieră câştigă aproximativ 852.000 USD, care este cu 672.000 USD mai puţin decât cei cu diplomă. O facultate absolvită creşte veni-turile salariale cu mai mult de 1,9 milioane USD, iar un doctorat sau o specializare reprezintă 2,8 milioane USD. (Dolin, 2001)

Pentru a avea succes în carieră (a face alegeri adecvate şi efi ciente pe piaţa muncii, a obţine un loc de muncă preferat, a practica profesia dorită) sunt necesare anumite calităţi, prin care să atingeţi obiectivele stabilite: să te cunoşti, să fi i motivat, să ştii să te exprimi corect, să comunici asertiv, să respecţi angajamentele, să fi i pregătit pentru schimbare, să manifeşti seriozitate, curaj, îndrăzneală, să ai obiective clare, strategii de acţiune, să ştii când să renunţi, să fi i persuasiv.

Studiile arată că angajatorii preferă personal cu abilităţi de comunicare, responsabili, fl exibili, implicaţi, punctuali, cu încredere în sine, cu dorinţa de a învăţa, capacitatea de a lua decizii în situaţii problemă, care lucrează în echipă, cu inteligenţă emoţională, cu mentalitate de învingători, îndrăzneţi, ambiţioşi. Important este să vă dezvoltaţi deprinderile de lucru şi calităţile personale de-a lungul întregii vieţi, să nu renunţaţi la activităţile care implică creşterea personală şi profesională!

„Pentru unii succesul în carieră se poate aprecia în acumulare fi nanciară, pentru alţii să reprezinte câştigarea unui statut aparte. Sau … şi familie, şi prieteni, şi sănătate, şi recunoaştere profesională sau o contribuţie importantă pentru progres. Succesul înseamnă stabilitate şi creştere continuă, în


nici un caz stagnare. De exemplu, ce deosebeşte în contextul actual, un manager de succes, chiar al propriei cariere, de unul mediocru? Rezultatele, dar mai ales capacitatea de înţelegere. Omul de „succes” înţelege situaţia, ştie ce are de făcut, se adaptează, găseşte soluţii, nu spune că nu poate rezolva.”

Din înţelegere, vin acceptarea, supleţea în a se regrupa rapid şi puterea de a rămâne intact, indifer-ent de numărul încercărilor. Experienţele trăite sunt cele mai valoroase, chiar dacă uneori nu sunt pozitive. Pe scara largă a istoriei, oamenii trăiesc şi evenimente nu tocmai dezirabile, dar ceea ce contează mult mai mult, poate mai mult decât un moment de succes, este ca acestea să fi e depăşite.

Cele 7 trepte ale succesului sunt: • Spune ce vrei să obţii, nu ce vrei să eviţi• Creează scopuri realiste şi motivante• Infl uenţează rezultatele în mod direct• Măsoară progresul• Evaluează-ţi resursele• Evaluează implicaţiile.

Metode efi ciente pentru a atinge succesul în carieră:

• Stabileşte-ţi corect obiectivele! Obiectivele constau în ceea ce doreşti să fi i, să faci şi să obţii. Există câteva reguli de stabilire a unui obiectiv: să fi e clar, precis, uşor de formulat într-o singură propoziţie, să fi e măsurabil, să fi e formulat pozitiv, să fi e credibil, să fi e mobilizator (să te pasion-eze), să aibă un termen de timp

• Cunoaşte-te pe tine însuţi/ însăţi! Fă-ţi timp pentru a te observa şi analizează-te cu atenţie. E foarte important să te înţelegi, să stabileşti în ce valori şi principii crezi, care îţi sunt limitele şi potenţialul. Succesul tău depinde de cât de bine te cunoşti şi cât de clar îţi este drumul pe care îl alegi în viaţă.

• Învaţă să te accepţi şi să te placi! Dobândirea succesului presupune un anumit grad de autoac-ceptare şi respect de sine. Asta înseamnă să-ţi asumi ceea ce eşti.

• "VREAU" şi "POT"! Cultivă-ţi și dezvoltă-ţi o stare de spirit de tip "Vreau şi pot!". • Controlul gândurilor. A ţine sub control gândurile înseamnă a decide singur asupra destinului

propriu – altfel spus, de tine depinde cum îţi va fi viaţa.

Succesul are două componente:

• Individuală, defi nită ca rezultat favorabil al unei acţiuni, obţinut într-o competiţie într-un domeniu de activitate

• Socială, defi nită de acceptarea şi recompensarea de către grup sau societate a unor rezultate şi performanţe.



Ex. 1. “Succesul carierei mele”

Acestea sunt treptele spre succes. Imaginaţi-vă că fi ecare treaptă conţine elemente esenţiale care te ajută să atingi succesul în carieră. Care sunt acestea? Desenează pe treapta superioară o reprezentare personală a succesului în carieră.

Comentaţi: • „Biruinţa nu este esenţială, important este drumul spre ea.” (Nicolae Steinhardt)• „Arta succesului se învaţă.”

Scrieţi, apoi explicaţi formula succesului personal în carieră. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………


Ex. 2. “O reţetă…”

Scrieţi REŢETA celor 10 PAŞI pentru a reuşi în carieră:

1.………………………………………………………………………………………………………………2.………………………………………………………………………………………………………………3.………………………………………………………………………………………………………………4.………………………………………………………………………………………………………………5.………………………………………………………………………………………………………………6.……………………………………………………………………………………………………………... 7.………………………………………………………………………………………………………………8.………………………………………………………………………………………………………………9.…………………………………………………………………………………………………………....... 10.…………………………………………………………………………………………………………….

Sunt special/ specială pentru că …

Cum se reuşeşte într-o carieră?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................

Daţi exemple de 3 persoane care au o „carieră de succes”, în opinia dvs., apoi caracterizaţi-le!………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................

Ce obstacole consideraţi că apar în obţinerea succesului în carieră?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................


Cap. 6. Inteligenţele carierei

Avem 2 minţi, cea emoţională şi cea raţională, care de cele mai multe ori reacţionează în strânsă armonie. În mod obişnuit există un echilibru între mintea emoţională şi cea raţională, prin faptul că emoţiile alimentează şi informează operaţiile minţii raţionale şi mintea raţională rafi nează şi uneori se opune emoţiilor. Şi totuşi ele sunt ”facultăţi semiindependente”, fi ecare fi ind responsabilă de operaţii de sine stătătoare, dar conectate la reţeaua de circuite ale creierului.

Avem două feluri de creiere şi două feluri diferite de inteligenţă: cea cognitivă şi cea emoţională. Succesul în viaţă este determinat de ambele tipuri, de echilibrul inteligent dintre IQ şi EQ. Intelect-ul nu poate funcţiona la capacitate maximă fără inteligenţa emoţională. Este de dorit să existe interacţiune între sistemul limbic şi neocortex, între nucleul amigdalian şi lobii prefrontali, pentru ca inteligenţa emoţională să funcţioneze alături de cea cognitivă. Important este să existe armonie între gânduri şi emoţii, minte şi sufl et.

Ce este inteligenţa emoţională?

Abilitatea individului de a identifi ca, conştientiza, exprima şi controla emoţiile. • Aristotel, Etica nicomahică: „Oricine poate deveni furios – e simplu. Dar să te înfurii pe cine tre-

buie, cât trebuie, când trebuie, pentru ceea ce trebuie şi cum trebuie – nu este deloc uşor.”• Să fi m capabili să ne stăpânim un impuls emoţional• Să ghicim cele mai ascunse sentimente ale celuilalt• Să tratăm cu cel mai mare tact o relaţie• Să citim emoţiile celorlalţi, nevoile sau durerile celuilalt• Să dăm inteligenţă emoţiilor noastre, să le plasăm în centrul aptitudinilor necesare pentru viaţă• Să manifestăm echilibru emoţional care ne asigură succesul la slujbă, sănătatea şi binele per-

sonal

„Testul bomboanelor” aplicat unor copii de 4 ani de psihologul Walter Mischel de la Universitatea Stanford (1960) – alegere între a lua o bomboană pe moment şi a aştepta câteva minute, până când un cercetător va reveni în cameră şi le va oferi două bomboane. Au fost monitorizaţi până când au absolvit liceul. A descoperit că acei copii care au dovedit capacitatea de a aştepta (recompensă întârziată, autocontrol, stăpânire de sine) dovedesc obţinerea unor rezultate mai bune, sunt mai capabili din punct de vedere emoţional, şi mai competenţi la şcoală şi în viaţa cotidiană. Cercetările arată că dezvoltarea emoţională este decisivă pentru succesul şcolar, în carieră şi pentru reuşita în viaţă.

Componentele care alcătuiesc inteligenţa emoţională se pot grupa în 5 domenii, considerate elemente fundamentale la locul de muncă:• Conştientizarea de sine: încrederea în sine, identifi carea, exprimarea şi recunoaşterea propriilor

emoţii, controlul lor• Autocontrolul: controlul stresului, conştiinciozitatea, dorinţa de adevăr, adaptabilitatea, inovarea, disciplina


• Motivaţia: optimismul, iniţiativa, dăruirea, perseverenţa, dorinţa de a cuceri• Empatia: a-i înţelege pe ceilalţi, diversitatea• Aptitudinile sociale: comunicarea, managementul confl ictului, lucru în echipă, stabilirea de relaţii,

asumarea responsabilităţii

„Secretul succesului este să învăţaţi cum să folosiţi suferinţa şi plăcerea, în loc să lăsaţi suferinţa să se folosească de dvs. Dacă veţi reuşi să faceţi astfel, veţi deţine controlul asupra vieţii dvs. Dacă nu, viaţa va deţine controlul asupra dvs.” (Anthony Robbins)

Toţi aceşti factori care descriu inteligenţa emoţională se evaluează cu teste specifi ce, iar rezultatul este exprimat printr-un coefi cient de emoţionalitate (QE), considerat de specialişti cel mai bun pre-dictor pentru succesul în viaţă. Se pare că tot mai mulţi specialişti recunosc importanţa inteligenţei emoţionale, atât în viaţa socială, cât şi la locul de muncă.

Analizând lista de competenţe necesare pentru 181 de posturi din 121 de mari companii şi organizaţii din lume, inclusiv companii ca Lucent Technologies, British Airways şi Credit Suisse, Daniel Gole-man a afl at că 67% – două din trei – din abilităţile considerate esenţiale pentru performanţă erau competenţe emoţionale. Comunicarea este strâns legată de inteligenţa emoţională prin faptul că:• faci faţă cu rapiditate unor situaţii diferite;• eşti un bun ascultător, cauţi înţelegerea mutuală şi accepţi schimbul sau împărtăşirea unor

informaţii;• susţii comunicarea deschisă şi eşti receptiv atât la veştile bune, cât şi la cele proaste.

Dintre factorii care determină succesul în viaţă, şi implicit în carieră, IQ reprezintă 20%, iar procen-tul de 80%, este deţinut de abilităţile emoţionale şi sociale. De aceea, procesul de cunoaşterea emoţiilor personale trebuie încurajat. Persoanele cu un înalt grad de autocunoaştere au şanse su-perioare de reuşită. Emoţiile afectează modul în care relaţionăm cu ceilalţi, chiar modul în care ne percepem ca persoane. Dezvoltarea creierului şi a învăţării sunt afectate pozitiv sau negativ de relaţiile interpersonale.

Înţelegerea şi managementul emoţiilor cuplate cu abilităţile sociale (a relaţiona efectiv cu ceilalţi, a negocia, a rezolva creativ problemele sociale, a fi lideri şi colaboratori, a fi asertivi şi responsa-bili) pot fi învăţate şi dezvoltate la orice vârstă, dar cu cât implicarea în programe de dezvoltare socială şi emoţională se produce cât mai devreme, avantajele sunt mult mai mari. Modul în care ne comportăm este expresia emoţiilor noastre. De emoţiile pe care le trăim depinde modul în care muncim şi rezultatele muncii. Avem o stare bună, efi cienţa învăţării şi muncii creşte.

„Rezultatele unui studiu făcut pe mai mult de 100.000 de persoane a demonstrat că inteligenţa emoţională este responsabilă pentru reuşita sau eşecul nostru în viaţă. De fi ecare dată când facem o alegere, (iar viaţa pe care o trăim este o înşiruire de alegeri succesive), o facem folosindu-ne de emoţii.

Dacă ştim care ne sunt trăirile, dacă le avem sub control vom face de fi ecare dată cele mai bune alegeri, adică vom reuşi să ne modelăm viaţa, cariera aşa cum ne dorim. Poate nu întâmplător


peste 90% dintre milionarii planetei au un coefi cient EQ peste media obişnuită.” (Harvard Business Review, 2000, apud. Teodorescu, M., 2006)

Fiecare are un potenţial propriu de dezvoltare. Interacţiunea cu lumea înconjurătoare şi adaptarea la situaţiile de viaţă se realizează în moduri diferite, astfel că fi ecare om are mai multe tipuri de inteligenţe, numită de Howard Gardner, Teoria Inteligenţor Multiple (1993):1. verbal lingvistică2. logico-matematică3. vizual-spaţială4. muzical-ritmică5. corporal-kinestezică6. interpersonală7. intrapersonală8. naturalistă9. existenţialistă

Învăţăm în moduri diferite. Astfel: unii oameni învaţă mai bine dacă sunt singuri şi este linişte, dacă ascultă muzică, dacă scriu impresii personale sau socotesc, dacă acţionează. Alţii preferă să comu-nice cu ceilalţi, să planifi ce, să cânte, etc. Pentru a obţine rezultate de succes este necesar să ştim care sunt punctele tari referitoare la modul în care învăţam sau ce tipuri de inteligenţă predomină. O anumită compatibilitate/ concordanţă cu profesia practicată sau cu mediul de lucru în care îşi desfăşoară activitatea se poate analiza şi din perspectiva tipului de inteligenţă, conform teoriei lui H. Gardner.

Verbal- lingvistică

Ei gândesc în cuvinte şi rar în imagini. Manifestă un dezvoltat simţ auditiv şi cei mai mulţi sunt buni oratori. Abilităţile includ: capacitatea de a asculta, de a vorbi, de a scrie, a explica, a preda, au simţul umorului, puterea de a-şi impune punctul de vedere şi de a-şi aminti informaţii. Capacitatea de a gândi în cuvinte, de a folosi limbajul pentru a exprima înţelesuri complexe este cea mai larg răspândită competenţă umană. Ea permite poeţilor, romancierilor, jurnaliştilor să înţeleagă ordinea şi sensul cuvintelor. Acest tip de inteligenţă se manifestă prin plăcerea de a scrie, a citi, a povesti întâmplări şi de a dezlega cuvinte încrucişate.

Cariere: poeţi, jurnalişti, scriitori, profesori, avocaţi, translatori/ interpreţi (lb. străine), diplomaţi, baby-sitteri, îngrijitori


Logico-matematică

Au abilitatea de a folosi raţionamentul, logica şi cifrele. Întotdeauna interesaţi de lumea din jurul lor, aceştia pun întrebări şi preferă să verifi ce minuţios, să experimenteze pentru a înţelege, a învăţa. Se caracterizează prin: rezolva-rea unor probleme, clasifi carea şi gruparea pe categorii a informaţiilor, lucrul cu categorii abstracte şi forme geometrice, înţelegerea relaţiilor dintre părţi. Reuşesc să parcurgă şi să controleze etape lungi de raţionamente pentru a obţine rezultatul scontat. Caută explicaţii şi soluţii pentru orice eveniment, pornind de la întrebări şi experimente până la calcule matematice complexe. Au abilitatea de a calcula, a cuantifi ca, a face ipoteze, a analiza, a sesiza relaţii şi conexiuni, a folosi gândirea abstractă, simbolistică, de a face raţionamente deductive şi de a se folosi de scheme inductive. Sunt atraşi de scheme, de ordonarea pe categorii şi stabilirea de relaţii prin asemănări şi deosebiri. Prob-lemele de aritmetică, jocurile de strategie şi experienţele sunt punctele lor de interes.

Cariere : oameni de ştiinţă, ingineri, programatori, cercetători, contabili, matematicieni, domenii tehnice – meşteşugăreşti, matematicieni, detectivi, brokeraj, domeniul bancar, management, ştiinţe exacte, comerţ

Vizual- spaţială (plastică)

Abilitatea mentală de a crea imagini, de a „vedea” în spaţiu, de a manipula imagini caracteritica principală a acestui tip de inteligenţă. Au abilităţi gra-fi ce şi artistice şi o bogată imaginaţie. Sunt fascinaţi de jocul de puzzle şi labirint, desenează, visează cu ochii deschişi. Abilitatea de a percepe vizualul înseamnă că persoanele tind să gândească în imagini şi crează imagini men-tale pentru a reţine informaţia. Le place să citească hărţi, să privească foto-grafi i şi să vizioneze fi lme. Alte abilităţi: asamblarea pieselor de logo şi puzzle, lecturile, interpretarea grafi celor, au un simţ dezvoltat al orientării, pictează, crează metafore vizuale, construiesc, repară, proiectează obiecte practice. Cariere: navigatori, sculptori, artişti plastici, inventatori, meseriaşi, arhitecţi, designeri, mecanici, ingineri, marinari, piloţi, constructori, proiectanţi, ghizi tu-ristici


Muzical-ritmică

Capacitatea de a recunoaşte ritmuri, tonalitaţi, timbrul şi înălţimea vocii ne ajută să refl ectăm, să reproducem prin muzică realitatea materială şi spirituală aşa cum fac compozitorii, dirijorii, cântăreţii dar şi cei care au fi neţea ascultării. Este interesant că aşa cum între muzică şi trăirile emoţionale există o legătură, inteligenţa matematică şi cea muzicală operează prin procese de gândire co-mune. Persoanele fredonează, cântă în şoaptă sau bat ritmul când au prob-leme de rezolvat şi percep sunete pe care majoritatea nu le sesizează. Abili-tatea de a crea și aprecia muzica, gândirea prin sunete, ritmuri şi modele. Au o reacţie imediată faţă de muzica pe care o ascultă, apreciind-o sau criticând. Manifestă sensibilitate la sunetele din natură: greieri, clopote, picăturile ploii. Aptitudinile cuprind: cântatul, fl uieratul, recunoaşterea tonalităţilor, memoria liniilor melodice, înţelegerea structurii şi ritmului unei piese muzicale.

Cariere: muzicieni, DJ, cântăreţi, instrumentişti, compozitori, interpreţi, dansa-tori, actori

Corporal- Kinestezică

Dovedesc o bună dezvoltare a acestui tip de inteligenţă prin capacitatea de a manipula obiecte şi de a – şi folosi îndemânarea fízică. Persoanele kinestetice învaţă prin metoda atingerii, a explorării active a lumii fi zice care le înconjoară. Le este greu să stea şi devin neatenţi din cauza dorinţei lor de activitate şi explorare. Au abilitatea de a-şi controla mişcările cor-pului şi de a mânui cu îndemânare obiectele. Aceştia se exprimă prin mişcare: un perfect echilibru şi o bună coordonare a acuităţii vizuale şi manevrabilităţii mână – braţ (de exemplu: jocuri cu mingea, exerciţii de gimnastică pe bârnă). Interacţionează cu spaţiul din jurul lor, procesează informaţia pe care o pri-mesc şi o memorează. Dansul, sportul, coordonarea mişcărilor, executarea experimentelor, actoria, meşteșugurile, pantomima, exprimarea emoţiilor prin mişcări ale trupului, orice activitate manuală de creaţie sunt atuurile acestora. Cariere: sportivi, atleţi, profesori de educaţie fi zică, dansatori, actori, pompieri, artizani, medici chirurgi, meşteşugari/ profesii tehnice, designeri, bucătari

Interpersonală Abilitatea de a înţelege şi a interacţiona efi cient cu semenii presupune comu-nicarea verbală şi non-verbală, sensibilitatea faţă de manifestările şi tempera-mentele celor din jur, capacitatea de a lua în considerare mai multe puncte de vedere. Acest tip de inteligenţă creează rolul de lider, pentru că aceştia sesizează emoţiile şi motivaţiile.

Cariere: psihologi, sociologi, specialişti în resurse umane, terapeuţi, profesori, asistenţi sociali, actori, politicieni, jurnalişti, asistenţi medicali, baby-sitteri, în-grijitori, agenţi de vânzări


Intrapersonală Abilitatea de introspecţie şi exprimare a Eu-lui. Aceste persoane încearcă să îşi înţeleagă propriile sentimente, visele, relaţiile cu semenii, slăbiciunile şi calităţile, condiţia umană, în general. Capacităţile lor includ: recunoaşterea propriei valori, conştiinţa sentimentelor trăite, a dorinţelor, viselor, autoevalu-area, aprecierea de sine, acceptarea sistemului personal de gândire şi valori, înţelegerea şi acceptarea rolului pe care îl joacă în relaţiile cu ceilalţi. Uneori sunt timizi, foarte conştienţi de propriile sentimente, dar au puterea să se auto – motiveze. Cariere: cercetători, teoreticieni, fi lozofi , psihologi, lideri spirituali

Naturalistă Aceast tip de inteligenţă se referă la capacitatea omului de a distinge diferitele forme de viaţă (specii de plante, animale etc.), precum şi sensibilitatea faţă de orice manifestare din natură (fenomene, confi guraţia rocilor etc.). Acest tip de inteligenţă manifestată la primii vânători, culegători sau agricultori a jucat un rol valoros în evoluţia umanităţii. Această inteligenţă primară este mobilizată la maxim atunci când suntem nevoiţi să facem alegerea unei maşini, a pantofi lor sport sau a produselor cosmetice dintr-o ofertă generoasă. Cariere: cercetători, biologi, farmacişti, bio-chimişti, geologi, astronomi, spe-ologi, bucătari, nutriţionişti, agricultori, îngrijirea plantelor şi animalelor, mediul înconjurător, seismologi, etc.

Existenţialistă Se manifestă prin înclinaţia de a aborda cu profunzime probleme privind existenţa umană, înţelesul vieţii, de ce murim sau cum a apărut viaţa pe planetă. Cariere: preoţi, fi lozofi , analişti

Explorarea şi dezvoltarea cariereiEx. 1. “Despre emoţiile mele”Completaţi frazele lacunare:• Când emoţiile mă copleşesc devin ...........................................................................................• Cel mai adesea, mă copleşesc emoţiile, atunci când ...............................................................• Cele mai frecvente emoţii ale mele la serviciu sunt ..................................................................• Persoanele care îmi trezesc emoţii pozitive/ negative sunt ......................................................• Este cumva (într-un fel), atunci când diagnosticul este ............................................................• Reuşesc să controlez emoţiile, prin ..........................................................................................• Când mă calmez devin .............................................................................................................• La locul de muncă, mă enervez pentru că ...............................................................................


• Pacienţii îmi produc ..................................................................................................................• Şeful mă înfurie/ mă bucură atunci când ..................................................................................• Mă bucur atunci când ...............................................................................................................• Când un pacient îmi mulţumeşte, simt că ................................................................................

Ex. 2. “Analiza SWOT” Realizaţi o autoevaluare rapidă, folosind analiza SWOT personală.

Puncte tari (lb.engleză: Strengths)

Puncte slabe (lb.engleză: Weaknesses)

………

………

Oportunităţi (lb.engleză: Opportunities)

Ameninţări (lb.engleză: Threats)

………

………

Analiza SWOT (Albert Humphrey, 1960, 1970, Universitatea Stanford) este un instrument de evalu-are a modului în care funcţionează organizaţiile, dar poate fi şi un instrument de autoevaluare personală.

Ex. 3. “Cariere inteligente ?”

Completaţi chestionarul, prin încercuirea lui DA (1 punct) sau NU (0 puncte) în tabelul de mai jos! Calculaţi punctajul pentru fi ecare tip de inteligenţă şi stabiliţi un top cu primele trei dintre acestea.

Verbal – lingvistică• Învăţ bine atunci când citesc cărţi. DA/ NU• Explic cu uşurinţă ceea ce am învăţat. DA/ NU• Sunt convingător atunci când vorbesc şi scriu. DA/ NU


Logico – matematică • Pot rezolva calcule şi probleme cu uşurinţă. DA/ NU• Sunt bucuros când lucrez cu numerele. DA/ NU• Îmi amintesc foarte bine informaţiile atunci când sunt într-o ordine logică. DA/ NUVizual – spaţială (plastică)• Mă orientez uşor în spaţiu. DA/ NU• Am o imaginaţie bogată. DA/ NU• Exprim ideile noi cu ajutorul imaginilor, hărţilor, desenelor şi diagramelor. DA/ NUMuzical – ritmică • Sunt sensibil la sunete, melodie şi ritm. DA/ NU• Învăţ mai repede atunci când ascult muzică. DA/ NU• Întotdeauna îmi amintesc cântecele pe care le aud. DA/ NU Corporal – Kinestezică • Învăţ făcând şi acţionând. DA/ NU• Îmi plac activităţile care solicită mişcare. DA/ NU• Imit pe ceilalţi şi-mi place jocul de rol. DA/ NU Interpersonală • Îmi place să lucrez în echipă. DA/ NU• Sunt sensibil la ceea ce simt cei din jurul meu. DA/ NU• Învăţ mai uşor de la oameni, decât din cărţi. DA/ NU Intrapersonală • Învăţ mai efi cient dacă gândesc în linişte. DA/ NU• Îmi amintesc mai repede experienţele în care am fost implicat. DA/ NU• Vorbesc mai uşor despre emoţiile mele decât despre idei abstracte. DA/ NUNaturalistă • Mă simt excelent în mijlocul naturii. DA/ NU• Am dezvoltat simţul observaţiei. DA/ NU• Învăţ repede dacă particip la experimente. DA/ NU Existenţialistă • Îmi place să discut despre problemele cu care se confruntă lumea DA/ NU• Învăţ mai bine dacă mi se oferă argumente. DA/ NU• Operez foarte bine cu idei abstracte. DA/ NU

Top 31………………………………………………………………………………………………………………2………………………………………………………………………………………………………………3………………………………………………………………………………………………………………


Cap. 7. Afaceri, afaceri în sănătate

Antreprenoriatul înseamnă să fi i întreprinzător, să porneşti o afacere, independenţă şi uneori, chiar nesiguranţa locului de muncă. A fi antreprenor înseamnă a crede cu tărie într-o cauză, chiar dacă nu ştii de la început care va fi rezultatul fi nal sau chiar dacă majoritatea oamenilor din jurul vostru afi rmă că s-ar putea să pierdeţi. Un antreprenor este un agent economic care adoptǎ un comportament activ şi novator, care acceptǎ deliberat riscuri fi nanciare pentru a dezvolta proiecte noi. De aseme-nea, este ştiut faptul că fi nanţele oferă un mediu de dezvoltare persoanelor pasionate indiferent de studiile anterioare.

A-ţi asuma riscuri mari, a identifi ca nevoi, a avea puterea de a atrage şi alţi oameni să se implice în soluţioarea lor creionează portretul antreprenorului. Credinţa, curajul, gândirea pozitivă şi strategică, pregătirea, entuziasmul sunt valori pe care le are orice antreprenor. Ele sunt forţele motrice care „desţelenesc” şi motivează tot ceea ce gândim şi tot ceea ce facem.

Portretul unui om de afaceri presupune:

• Determinare şi perseverenţǎ: dedicarea totalǎ cǎtre succes, depǎşirea obstacolele.• Dorinţa de a câştiga: vede şansele de câştig.• Cǎutarea feedback-ului: dorinţa puternicǎ de a şti cât mai bine şi este dispus sǎ înveţe din

greşeli.• Rezolvarea problemelor persistente: nu este intimidat de situaţii difi cile.• Încrederea în sine şi optimismul general îl fac sǎ vadǎ imposibilul ca pe ceva ce doar necesitǎ

mai mult timp pentru a fi rezolvat. Problemele simple îl plictisesc.• Iniţiativǎ şi responsabilitate: antreprenorii au fost întotdeauna consideraţi persoane independ-

ente, ei cautǎ şi preiau iniţiativa, se pun în situaţii în care sunt personal rǎspunzǎtori pentru suc-cesul sau eşecul întregii operaţiuni.

• Orientare spre oportunitǎţi: concentrarea spre oportunitate mai mult decât spre resurse, structurǎ sau strategie. Când se hotǎrǎște sǎ întreprindǎ o acţiune o face într-un mod calculat, încearcǎ sǎ facǎ totul pentru a obţine cât mai multe şanse de câştig.

• Toleranţǎ pentru eşec: folosește eşecul ca pe o experienţǎ din care poate învǎţa ceva. • Încredere în sine şi optimism: îi face şi pe ceilalţi sǎ îşi menţinǎ propriul optimism. • Realizarea de viziuni: are o viziune sau un concept despre ceea ce vrea sǎ fi e fi rma lui (de

exemplu, Steve Jobs de la Apple Computers doreşte ca fi rma sa sǎ producǎ microcomputere ce pot fi folosite de oricine, de la copiii din şcoli pânǎ la oamenii de afaceri).

• Nivelul mare de energie: îşi dozeazǎ cantitatea de energie monitorizând cu grijǎ ce mǎnâncǎ, ce beau, fac exerciţii fi zice şi ştiu când sǎ se retragǎ pentru relaxare.

• Creativitatea şi spiritul de inovaţie, independenţă, lucrul în echipǎ.• În care din caracteristicile prezentate vă regăsiţi. Iniţiaţi o discuție cu această temă.


Interviu cu un antreprenor din Caracal (www.hotnews.ro)

„Cosmin Radulescu are 27 de ani și lumea din Caracal ii spune “domn' doctor”, pentru ca are o clinică medicală şi 2 farmacii. Din cele trei domenii care îl atrăgeau, acestea sunt afacerile care s-au concretizat.

G.G.: Când te-ai apucat de afaceri? Cu câţi bani ai început primul business? Cosmin Radulescu: Primul pas serios făcut în acest sens a fost la 21 de ani, în 2004, cu un maga-zin de telefonie mobilă. Am facut rost de vreo 100 milioane de lei vechi, am amenajat spaţiul şi am pus puţină marfă în el. Apoi lucrurile au evoluat, am devenit subdealer al unei companii de telefonie mobilă şi de aici, cu munca şi cu un personal extraordinar, dar şi cu foarte mult noroc lucrurile au mers destul de bine.

G.G.: Cum ai făcut rost de bani pentru primul business? C.R.: Ca orice poveste foarte veselă sau foarte tristă am început prin a mă împrumuta. O afacere fără o continuă sursă de cash este foarte difi cil de susţinut. La început ajungi să te împrumuţi şi la angajaţi.

G.G.: Ți-ai ales un domeniu profi tabil, dacă ştii cum să îl manageriezi. Ce studii ai? C.R.: Facultatea de Management din cadrul ASE Bucuresti.

G.G.: Acum deţii o clinică şi două farmacii în Caracal – cum te-ai decis asupra acestor investiţii? C.R.: Din cele trei domenii care mă atrăgeau, acestea sunt afacerile care s-au concretizat.

G.G.: La cât se ridica investiţia totală pentru centrul medical?C.R.: Au fost aproximativ 230.000 euro la început şi încă vreo 80.000 ulterior. Dar suntem abia la început. Avem doar doi ani şi cred că nu o să ne oprim aici. Am adunat capital de la o afacere la alta şi i-am reinvestit. Dacă am mai avut nevoie am împrumutat, avem prieteni, există bănci, credite. Totdeauna s-a găsit cineva care să ne ajute pentru că banii primiţi i-am reinvestit, nu i-am pus în ceva care mergea pe pierdere.

G.G.: Cine s-a ocupat de angajări, de contabilitate, de programări la început? C.R.: Angajările întotdeauna le fac eu. Este mult mai uşor să mă critic sau să mă felicit pe mine în legătură cu personalul. De contabilitate ne-am ocupat tot noi până ne-am dezvoltat şi apoi am început să colaborăm cu o fi rmă de audit, contabilitate şi consultanţă. Sunt 2 calităţi pe care viitorii mei angajaţi trebuie să le aibă şi care pentru mine sunt defi nitorii: să îşi dorească să muncească şi să facă din pasiune ceea ce fac. Restul se învaţă, se asimilează pe parcurs. Eu consider că trebuie să alegi oameni pasionaţi, cu care să poţi lucra bine şi pe care să îi formezi după gustul tău, să muncească în ritmul tîu.

G.G.: Cât timp ţi-a luat să te obişnuieşti cu specifi cul afacerii tale, cât ai citit, cum te-ai docu-mentat? C.R.: Partea de administrare a businessului reprezintă tot cifre indiferent de domeniul în care îţi


desfăşori activitatea. Problema a fost când am demarat afacerea şi trebuia să fi i economist, medic de laborator, medic internist, ginecolog, endocrinolog, etc. Am citit şi am muncit foarte mult jumătate de an înainte de a deschide clinica şi aproximativ un an după. Si acum fac asta, dar cantitatea de informaţi noi, specifi ce afacerii, este mai mică şi mai uşor de asimilat. Probabil şi obişnuinţa şi frumuseţea afacerii.

Pentru mine a fost important să citesc şi să mă documentez pentru că am vrut să ştiu cu ce am de-a face. În plus este un domeniu despre care nu prea găseşti informaţii, persoane sau instituţii care să te ajute. Sunt nişte ordine, sunt nişte legi care îţi spun cum să îţi faci business-ul, elaborate fi e de minister, fi e de Casa Națională sau Direcția de Sănătate Publică, şi fi ecare le interpretează cum vrea. Este foarte difi cil să îi împaci pe toţi, să te împaci şi pe tine. Să ştii că munca ta este apreciată, ca eşti un manager bun.

G.G.: Lumea pe strada îţi spune Domnule Doctor"?C.R.: Da, da! Chiar şi nepoţica mea .. Lumea mă opreşte pe stradă şi mă întreabă de analize, de tratamente.

G.G.: Esti perceput altfel de când eşti manager? Lumea de pe stradă, prietenii te văd altfel?C.R.: Da, mai morocănos, mai supărat, mai necăjit. Noi avem alte probleme faţă de tinerii de vârsta noastră. Eu am acum 27 de ani. Și mai e ceva, sunt privit ca un tinerel care a început o afacere cu bani dubioşi. Oamenii cred că fi e am comis o ilegalitate, fi e este cineva în spatele nostru, dar asta se întâmplă în orice oraş mic. Încă există percepţia că este imposibil ca cineva să reuşească prin muncă.

G.G.: Mergi pe profi t? C.R.: Cum am spus, noi avem abia doi ani şi cred că o să mai treacă cel puţin doi până să putem vorbi de un profi t al afacerii.

G.G.: Care este pasul următor în afacerea ta? C.R.: În domeniul medical următorul pas îl reprezintă investiţia într-un spital axat pe o specialitate sau pe o categorie de pacienţi. Este evoluţia fi rească a businessului şi totodată o provocare foarte mare pentru mine. Eu cred că o să fi e un spital de pediatrie. Visul meu este, însă o afacere în en-ergie electrică, este un domeniu foarte frumos. Si după asta îmi doresc să fac ceva în cercetare şi inovaţie.

G.G.: Tot în Caracal?C.R.: Nu, nu mai vreau să stau foarte mult aici. O să plec împreună cu familia mea într-un loc care să ne permită să ne dezvoltăm ideile. Nu am găsit încă acel loc, dar îl căutam. Afacerile nu cunosc teritorii, frontiere, deci sper să nu ne fi e foarte greu.

G.G.: Sumarizează ideea din spatele business-ului tău actual într-o frază. C.R.: Sănătatea nu poate să vină decât din sufl et! Afacerea mea este foarte frumoasă şi plină de provocări şi odată ce ai luat contact cu ea îţi este foarte greu să îţi doreşti altceva.


G.G.: Se poate vorbi de regrete?C.R.: Nu, sub nicio formă. E doar nesiguranţă. Când simţi că lucrurile nu mai depind doar de tine, când în afacerea ta intervin nişte factori pe care nu îi poţi controla, dar te infl uenţează, atunci se instalează o stare de nesiguranţă. Nici greutăţi nu le putem spune, peste greutăţi am învaţat să trec.

G.G.: Ești mai fericit acum decât erai înainte de a începe această afacere?C.R.: Normal, este foarte frumos să creezi.”

Participă la startul spre antreprenoriat pornind de la o idee de afaceri: vrei să faci o afacere în do-meniul sanitar? Folosește informațiile acumulate și proiectează un plan de afaceri care să îți aducă profi t, pornind de la ceva original. Îți asumi riscul reușitei sau eșecului în afaceri? Câteva idei de afaceri în domeniul sanitar:• Baby sitting• Îngrijire la domiciliu (copii, bâtrâni, etc.)• Centre de îngrijire• Kinetoterapie• Educaţie sanitară/ medicală • Cabinete şi spitale private• Reprezentanţă medicală (echipamente şi consumabile medicale)• Voluntariat• Centre de reabilitare şi sănătate

Ce trebuie să știi când începi o afacere? Să strângi informații despre fi rma ta, clienții tăi, concurență, industrie, procesul de producție și operațiuni, personal, precum și informații fi nanciar – contabile, să le analizezi din toate punctele de vedere pentru a vedea cauza situației actuale, oportunitățile și amenințările din interior și din jurul fi rmei, să le folosești în activitatea viitoare pentru a obține un profi t confortabil, de durată.

Desigur o afacere porneşte întotdeauna de la o idee, menită să aducă profi t odată cu punerea sa în aplicare, însă, de cele mai multe ori, drumul de la teorie la practică este anevoios şi presărat cu multe greutăţi şi obstacole. Sunt multe motive pentru care ar trebui să pregătiţi un plan de afaceri. Fiecare dintre acestea este sufi cient pentru a începe să realizaţi planul afacerii voastre. Fie că este vorba de afacerea voastră în întregul ei sau de motive specifi ce (angrenarea într-un proiect, lan-sarea unui nou produs/ serviciu pe piaţă, obţinerea unei fi nanţări etc.), scopul imediat al realizării unui astfel de plan este acela de a asigura succesul afacerii voastre. Planul de afaceri este un studiu complex care se elaborează în vederea începerii unei afaceri noi. Conţinutul unui plan de afaceri trebuie să includă patru secţiuni distincte: descrierea afacerii, planul de marketing, planul de management general, planul de management fi nanciar. Dacă aveţi nevoie de mai multă independență și de libertate fi nanciară, deschiderea unei afaceri permite aplicarea acestor valori personale și îndeplinirea visului.

Afacerea personală de succes în 12 pași (www.bloombiz.ro)


1. Defi nește-ți abilitățile și interesele!• Alege afacerea care ți se potrivește cel mai bine• Conturează succesul într-un domeniu care te pasionează• Fructifi că experiența personală și participă la activități de formare profesională• Întocmește o listă cu aptitudinile tale. Ce îți place să faci în timpul liber, ce abilități ai, care sunt

interesele, unde, cu cine și cum îți place să lucrezi?, etc.• Analizează business-urile similare, prin participarea la întâlniri cu oameni de afaceri (ce calități

sunt necesare pentru a avea succes?)• Găsește ideea de afacere care să combine hobby-ul cu munca și talentul • “Cine sunt şi ce afacere vreau să dezvolt? Ce vând eu pe piaţă?”

2. Evaluează ideea de afacere!• Cercetează suportul necesar demarării unei afaceri • Analizează fezabilitatea ideii de afaceri pe piața muncii: căror nevoi răspunde, cui se adresează,

produsele/ serviciile sunt solicitate, care sunt caracteristicile și tendințele societății/ comunității (ITC, diversitate, stres, etc.), care este domeniul de încadrare a ideii de afaceri, este afacerea viabilă? Cui/ unde vând produsul/ serviciul? Ce diferenţiază afacerea ta de afacerea competito-rilor?

3. Decide ideea afacerii• Studiază resursele (cărți, reviste, broșuri, pagini de Internet, rețeaua personală) care se afl ă în

legatură cu afacerea pe care vrei s-o deschizi• Alege locația afacerii și structura acesteia (funcționare, conducere, o persoană, un parteneriat,

o corporație, o societate) • Alege numele potrivit (ușor de reținut, relevant, în concordanță cu valorile companiei) care are

șansele să se transforme într-un brand• Consultă-te cu profesioniști în ceea ce privește managementul afacerii

4. Calculează costurile• Stabileşte capitalul iniţial pentru demararea afacerii• Enumeră cheltuielile pe o listă (resurse umane, echipamente, investiţii, consumabile, materiale,

chiria, utilităţi, logo-ul companiei, manuale, instrumente, servicii juridice, licenţe, cercetări, per-mise, asigurări, etc.)

• Calculează salariile angajaţilor

5. Scrie planul de afaceri• Conştientizează importanţa planului de afaceri • Pune pe hârtie planul de afaceri: descriere (rezumat), marketing, management, buget (proiecţii

fi nanciare), documente justifi cative• Planifi că fi ecare aspect al afacerii, precum şi posibilele riscuri• Consultă alte persoane despre viabilitatea planului de afaceri


6. Identifi că banii• Apelează la propriile economii, împrumuturi sau credite bancare• Accesează microfi nanţările• Fii echilibrat, fără a te implica în datorii excesive

7. “Înhamă-te” la birocraţie• Solicită informaţii despre acordarea de licenţe, permise, caracteristicile tipului tău de afacere,

managementul afacerii (centre de consiliere în carieră, în afaceri)• Asigură afacerea: ideea, bunurile, cazuri extreme (situaţii de urgenţă, dezastre naturale,

calamităţi, etc.)

8. Dezvoltă piaţa pentru afacerea ta• Elaborează un plan de marketing • Ia în cosiderare cuprinde strategiile de comunicare cu publicul ţintă al afacerii• Descrie piaţa: concurenţa, potenţialii clienţi• Ierarhizează priorităţile (lista “to do”)• Evaluează nivelul de satisfacţie şi gradul de mulţumire al clienţilor

9. Atrage clienţi cât mai mulţi• Promovează afacerea, investeşte în publicitate• Cere recomandări din partea colegilor, furnizorilor, angajatorilor anteriori sau a altor asociaţi• Adresează solicitări corecte, clare, concrete• Fidelizează clienţii (bonusuri, gratuitate, concursuri)• Monitorizează gradul de mulţumire al clienţilor şi satisfacţia faţă de serviciile oferite

10. Creează echipa• Fii conştient de nevoia unei echipe de profesionişti• Investeşte în formarea şi dezvoltarea lor profesională (management personal, managementul

echipei, pregătire de specialitate, etc.)• Angajează oameni pasionaţi• Dezvoltă departamente şi lucrul în reţea

11. Aplică strategia de marketing• Stabileşte strategia de marketing• Pregăteşte documentaţia, cărţile de vizită şi materialele de marketing • Fii activ on – line (e-mail, pagină WEB)• Foloseşte mijloace de comunicare diverse (comunicate de presă, cupoane de reduceri) • Solicită feedback despre afacerea ta de la clienţi

12. Lansează afacerea• Deschide afacerea în carul unui eveniment• Precizează importanţa proiectelor• Bucură-te de reuşită!



Ex. 1. “Afacerea mea”

Care este visul tău de carieră? Care este afacerea care ți se potrivește cel mai bine? Aveţi idei de afaceri în domeniul medical/ sanitar. Dezvoltaţi un plan de afaceri (business plan) după schema de mai jos: • Introducere• Descrierea fi rmei/afacerii• Echipa şi managementul companiei• Prezentare produse şi/sau servicii• Analiza pieţei• Obiective• Strategia fi rmei/afacerii și implementarea ei• Informaţii fi nanciare• Observaţii/ documente

Ex. 2. “Afacerea mea”

Realizaţi un profi l ocupaţional sintetic (actvităţi şi competenţe) pentru următoarele meserii.Ce tipuri de afaceri se pot realiza în aceste domenii?

1. Îngrijitori bătrâni la domiciliu2. Îngrijitori bolnavi la domiciliu3. Baby-sitteri


Cap. 8. Contra şomajului…

Formarea şi dezvoltarea profesională sunt văzute ca un mijloc de a progresa în carieră? LLP (lb. engl. lifelong learning programme, învăţarea permanentă, pe tot parcursul vieţii) constituie o modali-tate de adaptare la dezvoltare.

Oferirea serviciilor de orientare şi consiliere permanentă (lifelong guidance and counselling) pentru cetăţenii Europei a fost recunoscută ca importantă pentru fi ecare dintre cele trei direcţii strategice: dezvoltarea sistemelor de învăţare permanentă, implementarea obiectivelor privind sistemele de educaţie şi formare, întărirea cooperării în sistemele de educaţie şi formare profesională.

“Sunt întotdeauna gata să învăţ!” (Winston Churchill)

Pentru reuşita în cariera profesională şi atitudinea de a fi contra şomajului este important să ne dezvoltăm în mod intenţionat acele calităţi care au o mai mare importanţă în activitatea pe care dorim să o desfăşurăm. Există unele abilităţi, calităţi care sunt apreciate şi valorizate de mai mulţi angajatori: • abilităţile de comunicare: înţelegerea mesajelor verbale şi nonverbale, exprimare clară• abilităţi interpersonale: cooperare, adaptabilitate în munca de echipă, respect faţă de colegi,

diplomaţie, discreţie, empatie, toleranţă• abilităţi de investigare şi manipulare de date: capacitate de analiză, explorarea surselor de

informaţii şi utilizarea efi cientă a informaţiilor• abilităţi de planifi care şi rezolvare de probleme: capacitatea de a-şi planifi ca singur munca,

iniţiativă în realizarea diverselor sarcini şi acţiuni, capacitatea de a dobândi cu uşurinţă noi de-prinderi

• abilitatea de a lua decizii, conştiinciozitate, asumarea responsabilităţii pentru munca realizată• abilităţi de utilizare a tehnologiilor informatice• adaptare la schimbare, orientare spre progres şi autodezvoltare, calm, stabilitate emoţională,

bună dispoziţie, entuziasm în muncă• loialitate, sinceritate, onestitate, spirit de observaţie, imaginaţie, perspicacitate, fermitate în

apărarea principiilor, abilităţi fi zice

Fenomenul globalizării, secondat de impactul noilor tehnologii alimentează ritmul schimbărilor în afaceri şi în cadrul societăţii, conducând la o competiţie mai intensă între fi rme şi organizatii. În acest context, presiunea pieţei asupra companiilor impune acestora o mai mare exigenţă în politica de personal, ştiut fi ind că în termeni economici, forţa de muncă este o marfă ca oricare alta, care poate fi de o calitate mai bună sau mai puţin bună si având, corespunzător, preţul mai mare, respec-tiv mai mic.

În funcţie de condițiile concrete ale pieţei, este din ce în ce mai difi cil pentru cei care doresc să obţină un loc de muncă, corespunzător aspiraţiilor lor să îşi atingă obiectivul fără a spori calitatea propriei oferte – ne referim desigur la abilităţile acestora şi adaptabilitatea lor la nou.


Cursurile de califi care/ recalifi care reprezintă o metodă importantă de creştere a şanselor de obţinere a unui loc de muncă pentru persoanele fără califi care sau cu meserii care nu mai sunt cerute pe piaţa muncii.

Problema este că se constată, totuşi, că rata de plasare a absolvenţilor de cursuri de califi care/ rec-alifi care este scăzută, de multe ori la minimul acceptabil. Statistica relevă situația angajărilor relativ reduse din rândul absolvenţilor de cursuri. Putem enumera mai multe cauze, precum:

1. Necorelarea programei de curs cu cerinţele angajatorilor, care uneori pretind specializări pe do-menii restrânse sau pentru anumite utilaje;

2. Dorinţa angajatorilor de a recruta doar personal califi cat şi cu experienţă anterioară; 3. Neîncrederea absolvenţilor în fortele proprii; 4. Lipsa unui antrenament specifi c de punere în valoare a capacităţilor proprii (realizabil însă prin

activităţi de tip job-club);

Societatea cunoaşterii solicită oameni motivaţi, capabili să îşi urmărească propriile interese per-sonale şi profesionale. Ceea ce înseamnă că serviciile de consiliere trebuie să plaseze în centrul preocupărilor individul şi necesitatea de a oferi informaţii în acord cu nevoile şi cerinţele acestuia. Rolul consilierii este de a stimula motivaţia, de a oferi informaţii relevante şi de a facilita procesul de luare a deciziilor.

De aceea este necesară abordarea pro – activă în sensul prevenirii eşecului şi al reintegrării (şcolare şi profesionale) a celor care au abandonat educaţia şi instrucţia; asumarea rolului de intermediar al consilierului: între aspiraţiile şi aptitudinile individuale şi cererea/ oferta de pe piața forţei de muncă. Vor fi folosite atât metode şi tehnici tradiţionale, cât şi instrumente ICT pentru facilitarea celor mai bune decizii ale clienţilor, utilizarea stilului holistic în consiliere pentru a acoperi cât mai multe nevoi ale benefi ciarilor şi necesitatea ca serviciile să fi e accesibile la nivel local, conectarea serviciilor de consiliere cu reţele similare sau servicii complementare adresate tinerilor sau adulţilor.

Munca în echipă şi reţea sunt deosebit de importante pentru asigurarea accesului persoanelor dezavantajate la servicii de consiliere sau similare, deşi este preconizată dezvoltarea sectorului privat, responsabilitatea pentru stabilirea standardelor de calitate rămâne a sectorului public, în do-meniul sanitar (S. Cîrlea Ţibu, 2010).

Mulţi adulţi leagă, adesea, angajabilitatea şi competitivitatea lor pe piaţa forţei de muncă de nivelul de studii iniţial atins la începutul carierei şi ignoră experienţa şi noile competenţe şi deprinderi de activitate performantă în diferite locuri de muncă achiziţionate prin practica muncii.

La realizarea obiectivului ambiţios ca Europa să devină, până în 2010 cea mai competitivă şi dinamică societate bazată pe cunoaştere, capabilă de creştere economică prin crearea mai mul-tor locuri de muncă şi unei mai puternice coeziuni sociale – un rol esenţial revine sistemelor de educaţie şi formare, în special prin oferirea oportunităţilor de învăţare a tuturor cetăţenilor Europei. Însă pentru ca acest lucru să se întâmple, politicile, sistemele şi practicile trebuie modernizate. În acest sens, Comisia Europeană şi Consiliul pentru Educaţie au stabilit un cadru la nivel european


care să sprijine acest proces de modernizare, cunoscut sub numele de „Programul pentru educaţie şi formare 2010”. (Education and Training Programme 2010)

Strategiile de orientare permanente reprezintă un suport concret pentru dezvoltarea carierei, pen-tru ca angajaţii să devină autonomi în managementul învăţării pe tot parcursul vieţii şi în alegerea carierei. Schimbările actuale, rapide de pe piaţa muncii, suportul individual/ de grup acordat trebuie să corespundă unor politici de orientare şi consiliere fezabile. (The Guidance Council, White Paper '21st Century Skills - Realising Our Potential, 2003)



Ex. 1. “Experienţa de ... şomer”

• Ce-aţi face dacă aţi fi şomer/ şomeră?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Ce-aţi face dacă aţi fi pacient(ă) la un spital din România?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• De ce aţi avea nevoie de la personalul de îngrijire şi asistenţă medicală?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Dacă aţi fi managerul unui spital/ un centru din domeniul sanitar și social, cum aţi acţiona pentru a-l face să funcţioneze optim şi efi cient, iar serviciile să fi e de calitate? Cum aţi combate şomajul?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Creaţi un portret al şomerului/ şomerei! Creaţi un portret al persoanei care a ieşit, a reuşit să combată şomajul!……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


Cap. 9. Promovarea carierei

Promovarea personală implică o componentă instrumentală (CV-ul, scrisoarea de intenţie, portofoliul personal) şi o componentă atitudinală (comportamente şi atitudini pe care le manifestă o persoană în cadrul relaţiilor interpersonale. Elaborarea unui CV se face în funcţie de scopul de carieră, de postul vizat şi evidenţiază abilităţi, cunoştinţe şi experienţe care sunt importante pentru acesta.

Pentru a reuşi pe piaţa muncii sunt necesare anumite calităţi, pe care trebuie să ştii să le „comer-cializezi”, fără teamă, „să le subliniezi”, „să le evidenţiezi”, ca să atingi obiectivele stabilite. Acest concept se numeşte marketing personal şi înseamnă pur şi simplu să-ţi asiguri vizibilitatea, să ştii cine eşti, să crezi că eşti cineva, fi reşte, în mod real. Este un aspect psihologic – atitudinal al suc-cesului, foarte important, dar care nu poate să se dezvolte fără a lua în considerare cunoştinţele, deprinderile practice, obţinute în ore considerabile de efort (Salomia, E., 2007)

Abilităţile specifi ce marketing – ului personal sunt necesare atunci când angajaţii:• se înscriu la un examen important pentru traseul lor profesional• participă la un concurs pentru o avansare• sunt interesaţi de un program de formare continuă/ perfecţionare (în diferite instituţii/ companii,

potenţiali angajatori)• doresc să devină voluntari într-o organizaţie non – guvernamentală din domeniul sanitar• intenţionează să schimbe locul de muncă sau să obţină un nou loc de muncă • participă la un târg de joburi (de exemplu, „Cariere în alb”)

Departamentele de resurse umane solicită atunci când vrei să te angajezi un dosar sau o mapă de prezentare, portofoliul personal, care de cele mai multe ori este specifi c cerinţelor angajatorilor:• actele de identitate personală (copii)• documentele privind studiile (evoluţia şcolară, copii legalizate)• documentele privind specializările profesionale (evoluţia în carieră, copii)• referinţele (directori, şefi de departamente, prieteni, colegi, benefi ciari ai unor programe în care ai fost implicat(ă))• scrisorile de recomandare (originale)• scrisoarea de intenţie• curriculumul vitae (CV european sau un format specifi c instituţiei)

Participanţii pot completa portofoliul personal pe tot parcursul carierei cu: diplome, adeverinţe de partcipare, certifi cate de competenţă (lingvistice, de calculator, etc.), fotografi i relevante (de la con-cursuri sau din diferite activităţi de voluntariat, de exemplu).

Scrisoarea de intenţie este o prezentare succintă, dar semnifi cativă a persoanei, trimisă unui posibil angajator, prin care se demonstrează că experienţa profesională este adecvată cu cerinţele fi rmei, în urma căreia angajatorul îşi face o primă impresie. Conţine informaţii despre: Cum ai afl at


despre post? (date concrete, în urma anunţului, precizarea sursei, etc.) De ce doreşti să lucrezi la fi rma X? (motivele) Ce oferi? (calităţile, compatibilitatea cu cerinţele fi rmei) Ce speri? Cum poţi fi contactat? (disponibilitatea pentru interviu).

Un exemplu de scrisoare de motivaţie/ de intenţie (Ghidul Carierei mele, 2001)Nume şi prenumeAdresăTelefonEmailData

Numele fi rmei şi adresa acesteiaÎn atenţia Departamentului Resurse Umane,În atenţia d-lui/d-nei ...........,

Ca urmare la anunţul dumneavoastră din cotidianul/ revista/ Internet/ etc. .... din ..., în ceea ce priveşte postul de ... anexez CV-ul care atestă o foarte bună pregătire de specialitate şi următoarele calităţi personale.Experienţa relevantă în ... foarte bune abilităţi ... mă recomandă pentru postul de ...Doresc o colaborare/angajarea în cadrul organizaţiei dvs. pentru că îmi oferă posibilitatea de a val-orifi ca experienţa acumulată în ...Apreciez activitatea pe care o desfăşuraţi în domeniul ..., impactul pe care îl aveţi pe piaţa din România.Consider că sunt omul potrivit pentru postul de ..., iar angajarea pe acest post într-un mediu com-petitiv mă va ajuta să ...

Vă rog să mă contactaţi pentru interviu la ...Vă mulţumesc şi aştept cu interes un răspuns pozitiv !

Data, Cu stimă, Numele şi prenumele/Semnătura

De învăţat! Scrisoarea de intenție:

• se scrie în urma unui anunţ publicitar (ziare, reviste, Internet) sau în urma unei recomandări • nu trebuie să depăşească o pagină• să conţină paragrafe scurte şi concise• să fi e corect scrisă din punct de vedere gramatical• nu trebuie să conţină informaţiile din CV• scrisoarea este citită înaintea CV-ului, foloseşte acest avantaj• se exprimă dorinţa participării la interviul de angajare şi prezenţa CV-ului• se adresează departamentului de resurse umane sau poate fi personalizată


Curriculum vitae reprezintă prezentarea activităţii, un instrument absolut necesar pentru cei care îşi caută un loc de muncă. Pentru cei care vor să îşi schimbe locul de muncă vă propunem comple-tarea CV-ului cu informaţii referitoare la:• date personale: nume, adresă, telefon, data şi locul naşterii, studii• studii, medii foarte bune, cursuri relevante profesionale• cursuri de califi care• participarea la programe educaţionale, sociale ca benefi ciar, voluntar• premii obţinute, burse• experienţă profesională, specializări, abilităţi/ competenţe (limbi străine cunoscute – ce nivel,

computer – ce programe), publicaţii (activitate editorială), premii speciale sau realizări şcolare, profesionale deosebite, calităţi personale, hobby-uri, referinţe/ recomandări

Elaborarea unui CV se face în funcţie de scopul de carieră, de postul vizat şi evidenţiază abilităţi, cunoştinţe şi experienţe care sunt importante pentru post. Scrisoarea de intenţie însoţeşte CV-ul şi este personalizată pentru fi ecare post în parte. Prin scrisoarea de intenţie se creează contextul şi “grila de lectură” a CV-ului.

Este mai difi cil de realizat pentru tinerii absolvenţi (mit: nu are experienţă profesională), femei, în general, care şi-au întrerupt temporar serviciul pentru că au fost în concediu de maternitate (mit: deconectarea de la sarcinile de serviciu, ieşirea din ritm), şomeri (mit: şomerii sunt de vină pentru faptul că sunt şomeri, pentru că sunt, de fapt, angajaţi necompetitivi).

Vă prezentăm în continuare, modelul de CV european, recomandat în Statele Membre ale Uniunii Europene.



De învăţat! CV-ul:

• trebuie să conţină date corecte şi sincere• să fi e corepunzător jobului pentru care aplici• sa aibă un aspect îngrijit, tehnoredactat• să cuprindă date în ordine cronologică descrescătoare • pot fi evidenţiate şi activităţile de voluntariat• să fi e corect scris din punct de vedere gramatical• fotografi a se trimite doar dacă se cere• demonstrează că eşti persoana de care au nevoie pentru slujba respectivă

Interviul de angajare se referă la întâlnirea faţă în faţă și este o „discuţie faţă în faţă”- un dialog în-tre candidatul la job şi angajatorul care oferă postul. Proba de foc, în care trebuie să ştii să răspunzi la întrebările despre informaţiile din CV şi din scrisoarea de intenţie, despre specializările, studiile, abilităţile personale (scurtă conversaţie în limbi străine, computer, o glumă), motivaţia profesională, salariul propus, este o condiţie esenţială în aproape orice proces de angajare. Dacă în baza scrisorii de intenţie şi a CV-ului aţi fost selectat la interviu trebuie să vă pregătiţi pentru acest pas.

Ce întrebări se pot adresa la interviu?• De ce doreşti să fi i angajat(ă) pe acest post?• Care sunt punctele tale tari? Dar cele slabe?• Ce doreşti să schimbi la tine?• Ce salariu aştepţi? Ce benefi cii va aduce angajarea ta companiei?• De cât timp lucrezi la compania X?• Cum te vezi peste 10 ani?• Cum vei face faţă resonsabilităţilor postului?• Descrie calităţile care te recomandă pentru acest post?• Ce nivel de studii şi ce experienţă profesională ai?• De ce vrei să lucrezi? De ce vrei să pleci de la locul de muncă actual?• Ce ştii despre instituţia/ fi rma noastră?• Ce hobby-uri ai?• Ce crezi că poţi aduce companiei?• Ce-ai face dacă nu ar mai trebui să munceşti toată viaţa? • Ce întrebări vrei să ne adresezi? • Ce răspunsuri vrei să afl i?

De învăţat! Pregăteşte-te pentru interviu, recapitulează posibile întrebări, manifestă o atitudine pozitivă, păstrează întotdeauna un as în mânecă, afl ă detalii despre activitatea fi rmei, insistă pe „ceea ce ştii să faci”, pe performanţele tale, exprimă-ţi dorinţa de a învăţa, pune întrebări, negociază salariul, nu insista asupra punctelor tale slabe, de exemplu: vârsta, lipsa experienţei, califi cărilor, surprinde pozitiv pe cel/ cea care intervievează, răspunzând provocărilor sau situaţiilor problemă inedite, trimite o scrisoare de mulţumire după interviu!


Ştiaţi că?... Regulile unui interviu reuşit sunt:1. Nu întârzia2. Îmbracă-te, ţinînd cont de jobul pe care doreşti să îl accesezi3. Fii politicos4. Nu mesteca gumă şi nu fuma5. Răspunde la toate întrebările6. Oferă răspunsuri directe7. Nu te uita la ceas în timpul interviului8. Pune-te în valoare cât poți de mult9. Nu minţi10. Fii atent la limbajul nonverbal

Puteţi descărca un CV European de pe site-urile www.europass.cedefop.europa.eu, www.europass-ro.ro, www.cveuropean.ro!

Autoevaluarea, din punct de vedere al reușitei în carieră, presupune parcurgerea următorilor paşi:

1. Ştiu/ cunosc posibilităţile mele reale de a ajunge să fac ceea ce îmi place, obţinând maximum de avantaje materiale. 2. Pot vorbi cel puţin 10 minute despre ceea ce ştiu să fac, despre experienţa de lucru sau cea de voluntariat (dacă există), despre caracteristicile personale în raport cu locul de muncă pe care îl doresc. 3. Pot explica de ce mă interesează locul de muncă pentru care m-am prezentat la interviu. 4. Sunt gata, întotdeauna, să discut despre ceea ce am realizat până acum cu persoanele care m-ar putea angaja.

Ştim cu toţii că angajatorii vor cea mai potrivită persoană pentru un post. Pentru a reuşi pe piaţa muncii sunt necesare anumite calităţi, pe care trebuie să ştii să le „comercializezi” ca să atingi obiectivele stabilite. Acest concept se numeşte marketing personal sau promovare şi înseamnă pur şi simplu să-ţi asiguri vizibilitatea, să ştii cine eşti, să crezi că eşti cineva.



Ex. 1. “Anunţ de carieră”

Care sunt paşii pe care-i urmaţi după ce afl ați conţinutul acestui anunţ de angajare? Ce strategie adoptaţi?

Avem nevoie urgent de o persoană calmă, caldă, profesionistă pentru a face baby – sitting pentru copilul nostru, în vârstă de 2 ani şi 9 luni. Oferim salariu bun, rugăm seriozitate. Vă rugăm să ne trimiteţi o scrisoare de intenţie şi un CV în format Europass, pe adresa de e-mail. Avem nevoie de 5 referinţe!

Numai cei selectaţi pentru interviu vor fi sunaţi.

De unde puteţi afl a despre angajări? Ce surse de informare cunoaşteţi? Cum puteți obține informaţii despre posibile locuri de muncă?

Cum veţi face faţă unei astfel de oferte de muncă? Cum vă veţi prezenta la interviu?

Realizaţi un joc de rol pentru a experimenta situaţia!

Oferta poate fi extinsă şi pentru îngrijitor/ îngrijitor bolnavi/ bâtrâni la domiciliu?

Care sunt calităţile dvs. pentru a presta o muncă în domeniile solicitate?

Oamenii sunt ceea ce fac, nu ceea ce declară. Dacă vreţi să vă schimbaţi cariera, faceţi ceva în direcţia asta. Nu doar vă plângeţi familiei şi cunoscuţilor. Degeaba spuneţi că o să vă schimbaţi cariera, dacă dvs. nu faceţi nimic în direcţia asta.

Este recomandat să fi ţi proactiv, să căutaţi şi să veniţi în întâmpinarea companiilor care se potrivesc cu ceea ce vă doriţi dvs. Nu aşteptaţi să fi ţi căutat, pentru că nimeni nu poate ghici că dvs. vreţi să vă schimbaţi locul de muncă. Cele mai valoroase avantaje în carieră sunt energia, entuziasmul şi deschiderea spre nou.


Cap. 10. Diferiţi, dar egali pe piaţa muncii Fiecare persoană are nevoi, dorinţe şi emoţii. Alegerea atitudinii faţă de viaţă (atitudinea de bază) infl uenţează modul în care persoana gîndeşte, simte şi acţionează în relaţie cu ceilalţi. Alegerea este făcută în primii noştri ani de viaţă.

De obicei ne gândim că deschiderea şi expunerea propriei personalităţi în faţa altora este un proces riscant. Am putea fi răniţi, nu se ştie ce se mai poate descoperi, ba chiar putem deveni vulnerabili. Însă, în mod paradoxal aproape, ştim ca orice sistem nu poate supravieţui închis în sine, fără schim-buri cu exteriorul şi fără să preia ceva din mediul înconjurător. Iar noi învăţăm ceva despre noi din fi ecare răspuns al celorlalţi. Vorbind despre noi înşine onest, într-un mediu cald şi sigur şi ascultând feed-back-ul celorlalţi, putem verifi ca dacă ceea ce credem despre noi corespunde cu ceea ce alţii văd în noi. Uneori putem descopri chiar lucruri şi perspective la care nu ne-am fi gîndit. Iar întreg acest proces conduce spre schimbare, dacă noi dorim aceasta.

Mulţi oameni nu sunt convinşi că echitatea de gen este o problemă în prezent. Se consideră că femeile au locuri de muncă importante, infl uente şi bine plătite şi sunt mult mai libere să-şi atingă obiectivele acum decât în urmă cu 25 de ani. Totuşi, datele din toată lumea sugerează că există încă probleme în modul în care fetele şi femeile sunt tratate.

Femeile sunt subreprezentate în domenii precum: matematica, ştiinţe şi tehnologie. Deşi reprezintă 46% din forţa de muncă, în aceste domenii menţionate nu sunt decât 16%. În facultăţile de inginerie bărbaţii sunt 98%, iar în cele de ştiinţe naturale 83%. În anii 2000 prognozele arată că aprox. 67% din noile intrări pe piaţa muncii vor fi femei. Numai că piaţa muncii are ca cerinţe abilităţi matematice, ştiinţfi ce şi tehnologice, iar femeile nu au fost tradiţional atrase de aceste zone.

Cercetările indică faptul că fetele şi femeile sunt sistematic descurajate de profi lele matematică şi ştiinţe, ceea ce le împiedică în viitor să aibă o carieră în ştiinţe, inginerie sau matematică. (Salomia, E., 2005)

Societatea românească trece prin schimbări care au impact negativ asupra vieţii de familie şi profe-sionale a adulţilor. O întrebare frecventă a adulţilor se referă la: „cum pot să am o carieră de succes şi în acelaşi timp o viaţă personală împlinită?” Pentru că rolurile tradiţionale din familie şi de la locul de muncă s-au schimbat, atât femeile cât şi bărbaţii doresc să-şi construiască o carieră şi, în acelaşi timp, să îşi atingă obiectivele personale, de familie. Creşterea nivelului de aşteptări şi a costurilor de trai determină multe persoane să muncească mai mult, în ciuda nevoilor şi responsabilităţilor personale recunoscute şi afi rmate de către aceştia. Pentru că dezechilibrul dintre viaţa profesională şi cea de familie afectează angajatul, familia, organizația în care munceşte. (Petrovai,D., 2006)

Persoanele cu handicap reprezintă minoritatea cea mai mare din țara noastră şi cu cea mai mare rată de creştere. În societatea românească există o prejudecată conform căreia dizabilitatea este în special o problemă a persoanelor vârstnice, dar, 72,25% dintre persoanele cu dizabilităţi din România aparţin grupei de vârstă sub 65 de ani; 58,25 % au vârsta cuprinsă între 19 şi 65 de ani


şi 14,15% au vârsta sub 19 ani. Dupa cum se vede marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţine grupelor de vârsta în care ar putea munci.

În stadiul actual de dezvoltare al economiei româneşti, în care există zone destul de importante cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită, societatea românească nu îşi poate permite să ignore imensele resurse umane care zac nefolosite în rândul persoanelor cu dizabilităţi. Mulţi întreprinzători, patroni de fi rme, asimilează angajarea persoanelor cu dizabilităţi cu neputinţa de a executa anumite sarcini, cu scăderea productivităţii şi, implicit a profi tului.

În Danemarca, femeile şi bărbaţii sunt văzuţi ca egali în luarea deciziilor care îi privesc. În domeniul egalităţii de şanse, acţiunile prioritare privesc:• eliminarea violenţei împotriva femeilor şi a trafi cului cu femei;• eliminarea marginalizării sociale a femeilor şi bărbaţilor;• promovarea femeilor în politică şi în management;• dezvoltarea unui stil de viaţă sănătos pentru femei şi bărbaţi;• promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii şi nu numai. (CPE, 2005)

În Danemarca:• există cea mai mică diferenţă de plată dintre femei şi bărbaţi;• femeile daneze sunt foarte active pe piaţa muncii;• numărul femeilor în parlament este cel mai mare din lume;• bărbaţii danezi se implică foarte mult în problemele familie, în special, în relaţia cu copiii. (CPE, 2005)

Totuşi, dat fi ind statisticile nu tocmai favorabile, un număr din ce în ce mai mare de companii din state membre ale Uniunii Europene adoptă strategii de promovare a diversităţii şi egalităţii. Căutaţi angajatorii exemplu, aceia care nu discriminează. Întrucât piaţa este din ce în ce mai diversă din punct de vedere al gusturilor, nevoilor, stilurilor de viaţă ale clienţilor, este important pentru companii să aibă angajaţi capabili să ofere servicii şi soluţii adecvate, produse noi, fără a discrimina pe nici un criteriu. (Ionescu, I., 2007)

Nu uitaţi să căutaţi un loc de muncă unde se practică managementul diversităţii, persoane cu nevoi diferite exprimate prin diferenţe de gen, etnie, religie, persoane cu dizabilităţi, etc. Cultu-ra organizaţională inclusivă este esenţială pentru o organizaţie care învaţă şi care asigură suport nevoilor reale ale angajaţilor.

Cea mai mare provocare pentru piaţa muncii, nu este lipsa locurilor de muncă, ci lipsa abilităţilor şi deprinderilor, lipsa relaţiilor directe dintre cei care doresc să aibă o slujbă şi angajatorii care au nevoie de oameni, dar care nu ştiu cum să abordeze managementul diversităţii. (www.jobcentreplus.gov.uk/up)



Ex. 1. “Ocupaţii non-conformiste”

Refl ectaţi şi discutaţi:• Ocupaţii ca fi ind predominant femininine sau masculine?• Calităţile necesare pentru a avea succes în slujbele “pentru bărbaţi”?• Femeile pot avea o carieră de succes?• Cunoaşteţi persoane care au cariere non-tradiţionale?• Ce s-ar putea întâmpla unei femei pompier sau unui bărbat asistentă medicală?

Este important că fi ecare este liber să facă alegeri în ceea ce piveşte cariera sa.

Ex. 2. “Ce se spune?”

Cum comentaţi? „Când oferim instrumente şi mediu de lucru inclusiv, bazat pe respect şi echitate pentru toţi, oame-nii cu dizabilităţi sunt capabili, asemenea colegilor lor fără dizabilităţi să contribuie la creşterea performanţelor companiei, la creşterea motivaţiei angajaţilor şi loialităţii faţă de companie.” (CEO al unei companii)

Campania de publicitate pentru promovarea unui săpun a inclus în mesajul transmis clienţilor ideea respectării diversităţii şi a dizabilităţii. Rezultatul a fost uimitor: vânzările şi producţia au crescut cu 700%. Deschiderea angajatorilor faţă de persoanele cu dizabilităţi contribuie la obţinerea unui job de succes, pe termen lung, pentru aceştia.

Iată ce spun angajaţii despre modul în care le-au fost respectate drepturile şi au fost încurajaţi de companiile care le-au oferit oportunitatea un loc de muncă:• „Când am fost angajat, am fost sceptic, dar compania m-a ajutat să devin ceea ce sunt acum.

Acum sunt fericit să lucrez, să fi u independent fi nanciar, să fi u util, să am prieteni.” • „Înainte de a fi angajat în această companie, eram o persoană total dependentă şi lipsită de ac-

tivitate. Petreceam doar câteva ore pe zi la un Centru Ocupaţional. Nu aveam nici un fel de au-tonomie şi nu am mai muncit niciodată înainte. De când am un job în această companie, trăiesc independent, sunt mai responsabil, petrec timpul liber cu prietenii, iau decizii în ceea ce priveşte activităţile zilnice, propria viaţă, ca orice altă persoană.”

(The Business Case for Diversity, Good Practices in the Workplace, European Commision, 2005)


Resurse

1. *** Revista BIZ – Revista noilor tendinţe în afaceri, 2001-20092. ***Chiriac, A., Conectează-te la Europa, CPE, 20053. ***Engage, Workshop Leader’s, The Centre for Career development Innovation, 19964. ***Profi luri ocupaţionale. Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Programul de Informare şi Con-siliere privind Cariera, Bucureşti, 20005. ***The Business Case for Diversity, Good Practices in the Workplace, European Commision, 20056. ***Ziarul Un viitor pentru fi ecare, Nr.1-8, Proiectul Informare şi Consiliere privind Cariera, 1998-20027. Anderson, Walter, Curs practic de încredere în sine, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 20008. Armstrong, M., Managementul Resurselor Umane, Editura CODECS, 20039. Aslett, D., Ghidul Carierei de succes, Editura Alex 2000, 199910. Băban, Adriana, Consilierea educaţională, Ghid metodologic pentru ora de dirigenţie, Editu-ra S.C. Psinet SRL, Cluj – Napoca, 2001, 200311. Bócsa, Eva; Munteanu, Rareş, Consiliere şi orientare în carieră12. Burke Hedges, Afi rmă-te sub propria fi rmă, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 200113. Călineci, M., C., Împreună pe piaţa muncii, Centrul Educaţia 2000+, 200814. Clarke, Liz, Managementul schimbării, Editura Teora, Bucureşti, 200215. Daniel Goleman, Inteligenţa emoţională, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 200116. Dawn Affl eck, A Memoir of an Or Nurse, Canadian Operating Room Nursing Journal;; 27, 3; ProQuest Nursing & Allied Health Source, Sep 2009, pg. 1717. Deborah Harrington Mackin, Cum se formează o echipă de succes, Editura Teora, Bucureşti, 2002 18. Education and Guidance. Theory, Policy and Practice. London, Routledge Editor, 2000.19. Ghid metodologic, Orientarea Carierei, proiectul GIANT, ISE, 201020. Giblin, Les, Arta relaţiilor interumane, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 200021. Jack Welch, Jack, dintr-o bucată, Autobiografi a celui mai admirat manager, 200822. Jansen, J., Managementul carierei, Editura Polirom, 200723. Jigău, Mihai, Consilierea carierei adulţilor, Editura Afi r, Bucureşti, 200124. Jigău, Mihai, Consilierea carierei, Un model deschis şi fl exibil, Euroguidance,200525. Jigău, Mihai, Tehnologiile informatice şi de comunicare în consilierea carierei, Editura Afi r, Bucureşti, 200226. Johnson, R. Jr, Cum să găseşti o slujbă (...bine plătită, fără stres, fără şefi ), Editura Antet XX Press, Prahova, 200227. Marcinschi Călineci, M., Start pentru o Carieră de Succes, Editura Humanitas Educaţional, 200428. Marcinschi, M., Salomia, E., Ghidul carierei mele, Centrul Educaţia 2000+, Editura Humani-tas Educaţional, 2002, 200329. Mark L. Savicks, Advancing the Career Counselling Profession: Objectives and Strategies


for the Next Decade, The Career Development Quarterly, 200330. Mihaela Bărăgan, Ghid pentru angajarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi, destinat angajatorilor, 200731. Nancy Spahr, REAL nurses/issues/solutions, AAACN Viewpoint; 31, 4; ProQuest Nursing & Allied Health Source, Jul/Aug 2009, pg. 1532. Rădulescu N., Ghid de integrare socio-profesională pentru tineri, Editura Oscar Print, Asociaţia Adolescentul SONGE, Programul PHARE Lien 33. Sampson, J, P., Quality and Ethics in Internet-Based Guidance, In: International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2002, p. 157-171.34. Savard, R; Gingras, M; Turcotte, M., Delivery of Career Development Information in the Con-text of Information Computer Technology, In: International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2002, p. 173-191.35. Seethalakshmi, Role of nurses in public policy issues, Nursing Journal of India;; 93, 5; ProQuest Nursing & Allied Health Source, May 2002, pg. 10536. Vlăsceanu, Mihaela, Managementul carierei, Să învăţăm să ne construim o carieră, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 200237. Watts, A., G., The Role of Information and Communication Technologies in Integrated Career Information and Guidance System: a Policy Perspective, In: International Journal for Educational and Vocational Guidance. 2002, p. 137-155.38. Watts, A. G.; Law, B.; Killeen, J.; Kidd, Jennifer, M.; Hawthorn, Ruth. Rethinking Careers

• http://www.schoolcounselor, National Career Development Guidelines• www.15-25.ro, burse de studii, stil de viaţă, voluntariat în ţări europene• www.europa.eu.int/youth şi http://myeurope.eun.org, proiecte europene pentru tineri• www.infoeuropa.ro, valori, instituţii ale UE, oportunităţi de fi nanaţare UE• www.llp-ro.ro, fi nanţări ale unor proiecte pentru adulţi burse la universităţi din Europa • www.cpe.ro, proiecte privind oportunităţi şi şansele egale• www.1educat.ro, articole educaţie, formare şi dezvoltare profesională• www.aaacn.org, asociaţie profesională, medicină şi asistenţă medicală• www.invatapentrutine.ro, oportunităţi pentru dezvoltarea carierei• http://www.educationworld.com – Education World. The Educator’s Best Friends• http://www.eduref.org – The Educator’s Reference Desk • http://www.self-esteem-nase.org National Association for Self Esteem• http://ericcass.uncg.edu• http://ncda.org• http://www.acsci.org/standards2.htm• http://www.career.fsu.edu• http://www.career-dev-guidlines.org• http://www.counseling.org/ethicsproc.htm• http://www.iaevg.org• http://www.icg-uk.org• http://www.nbcc.org/depts/ethicsmain.htm• http://www.orientation.qc.ca• www.businessballs.com


TITLUL PROGRAMULUIProgramul Operațional Sectorial pentru

Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Investește în oameni!

TITLUL PROIECTULUICreșterea competitivității economice prin orientarea profesională,

califi carea și recalifi carea angajaților din sectorul sanitar

EDITORUL MATERIALULUIAsociația „Centrul Român de Inițiative ”

DATA PUBLICĂRIIMartie 2011

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia ofi cială a Uniunii

Europene sau a Guvernului României

Documents

Ghid de orientare șiconsiliere profesională