GONZÁLEZ y PARERA (2005) Clima Organizacional. Resultado del diagnóstico en una empresa

7/29/2019 GONZLEZ y PARERA (2005) Clima Organizacional. Resultado del diagnstico en una empresa

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Clima organizacional:Resultados deldiagnstico enuna empresa

Lic. A. L. Gonzlez Nez

Lic. I. Parera Monfort

Cetra

En la actualidad las organizaciones se enfrentan amayores y nuevos desafos, convirtindose los recursoshumanos en pilar fundamental para el logro de los obje-tivos propuestos, por lo que reviste gran importancia parala direccin de las empresas el conocimiento del climaorganizacional, es decir, conocer cmo perciben los tra-

bajadores su situacin laboral, para accionar sobre losdiferentes factores y obtener mayor satisfaccin, rendi-miento y calidad en lo que realizan. Este artculo expo-ne algunas consideraciones desde el punto de vistaterico y una experiencia prctica en una organizacinlaboral.

At the present time the organizations face biggerand newer challenges, becoming the human resourcesfundamental pillar for the achievement of the propo-sed objectives, for what you had great importance forthe address of the companies the knowledge of theorganizational climate, that is to say, to know how the

workers perceive their labor situation, to work aboutthe different factors and to obtain bigger satisfaction,yield and quality in what you/they carry out. This arti-cle exposes some considerations from the theoreticalpoint of view and a practical experience in a labororganization.

Resumen

Abstract

Introduccin

Aspectos tericos sobre el clima organizacionalEl tema del clima organizacional adquiere especial

inters por su influencia en los procesos organizacionalesy psicolgicos como la comunicacin, la toma de deci-siones, la solucin de problemas, el aprendizaje, la moti-vacin y, por ende, su influencia en la eficiencia de laorganizacin y en la satisfaccin de sus miembros.

La temtica acerca del clima organizacional ha sidoabordada por mltiples autores y desde diversos puntosde vista, con el objetivo de analizar sus causas-efectos y

plantear opciones para mejorar el ambiente de trabajo,desde una perspectiva de desarrollo organizacional.

En sentido general, se puede decir que el clima orga-

miembros, o sea, a las descripciones que hacen los indi-viduos de su situacin laboral.

Componentes y dimensionesEl clima organizacional es un concepto global que

integra todos los componentes de una empresa. Estoscomponentes o dimensiones han sido tratados pordiferentes autores, entre los que se encuentran Litwiny Stinger, que plantean la existencia de nueve dimen-siones. A saber: estructura, responsabilidad, recom-pensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares,conflictos e identidad.

Por otra parte, el estudioso del tema, Luc Brunet, losreagrupa bajo dos grandes variables: procesos y estructu-ra organizacional, donde se incluyen, adems, aspectos


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Debe sealarse que el clima orga-nizacional es un fenmeno cclico,donde las caractersticas psicolgicasde los trabajadores, tales como las

actitudes, percepciones, personalidady valores, entre otros, sirven parainterpretar la realidad que los rodea ytambin se afectan por los resultadosque obtiene la organizacin.

CarcterEn una entidad pueden coexistir

diferentes climas organizacionales,es decir, pueden existir tantos climascomo departamentos o similaresexistan (llamados microclimas). El

clima que percibe un grupo de traba-jadores en un departamento puedeser diferente al de otros trabajadoresque laboran en otros departamentos,por lo que en ocasiones se hace dif-cil la aplicacin uniforme de lasdirectivas de trabajo.

Tambin pueden haber variacio-nes en la percepcin del clima, enfuncin del tipo de profesin o delnivel jerrquico que se ocupe. Gene-ralmente los directivos y el personaltcnico-profesional se sienten ms

implicados en el proceso de la orga-nizacin, debido al compromiso quepresentan con el cumplimiento de losobjetivos y metas trazadas.

ImportanciaEs importante para la direccin

de una organizacin diagnosticar elclima, es decir, conocer cmo sonpercibidos por los trabajadoresaspectos tales como: mtodos y esti-los de direccin, sistemas de esti-

mulacin, reconocimiento, control ysupervisin, comunicacin, solu-cin de problemas, toma de decisio-

de los trabajadores y, por ende, diri-gir sus acciones a elementos espec-ficos que se necesitan mejorar ocambiar, o sea, planificar estrategias

para influir tanto en los recursoshumanos como en el desarrollo de laorganizacin.

Esto tambin coadyuva a la defi-nicin de las estrategias ya que ladireccin puede obtener retroalimen-tacin sobre cuales son aquellasacciones o medidas que ha adoptadoy que estn logrando los resultadosesperados.

Efectos del clima

Si bien la comunicacin no es elnico componente que influye en elclima, resulta significativo; con unabuena comunicacin entre directivosy subordinados (comunicacinascendente, descendente y lateral) selogra un clima abierto, participativoy de confianza, el cual juega un papelmuy importante en:

La implantacin de un progra-ma de evaluacin del rendimientoque concilie los objetivos persona-les con los objetivos de la organi-

zacin, donde los trabajadoressientan la necesidad de recibirretroalimentacin.

La integracin de los objetivosy normas de trabajo de un grupo conlos de la organizacin, de forma talque la conducta de los trabajadorescontribuye al xito de la organiza-cin y viceversa.

Los mtodos de direccin,caracterizados por la integracin delos procesos de control y toma de

decisiones. El surgimiento de lderes orienta-

dos y preocupados por las relaciones

directo sobre la satisfaccin de lostrabajadores, cuando un trabajadorencuentra respuesta a sus necesida-des en los componentes de una orga-nizacin, podemos decir que seencuentra satisfecho, lo cual se refle-ja en el rendimiento y la calidad de loque realiza. Por tanto la satisfaccinen el trabajo vara segn la percep-cin que tenga el trabajador del climaorganizacional.

Para que reine un buen climaorganizacional se deben dirigir losesfuerzos a aspectos claves como:

Lograr que las personas se sien-tan orgullosas de sus organizacionesy de su labor dentro de las mismas.

Involucrar a los trabajadores enla toma de decisiones.

Reconocer los buenos resulta-

dos, ya sea de forma verbal, escrita,material, pblica o privada.

Retroalimentar a los colabora-dores respecto al desempeo y susexpectativas.

Planear la capacitacin en fun-cin del desarrollo profesional y per-sonal de los trabajadores.

Experiencia prctica: Diagnsticodel Clima Organizacional.

Las ideas expresadas sealan la

importancia que reviste para unaentidad diagnosticar el Clima Orga-nizacional; por lo que a continuacinse expondrn los resultados de untrabajo que se realiz en una Empre-sa de Servicios Portuarios y de Alma-cenamiento.

Para obtener la informacin nece-saria se utiliz una encuesta queindagaba en el clima organizacionaly otros aspectos de la actividad labo-ral muy relacionados con este. Dichaencuesta se le aplic a una muestra

representativa de trabajadores dondese incluan directivos, tcnicos,administrativos y obreros.

A partir del procesamiento y an-lisis de los datos recogidos se pudorealizar una valoracin del climalaboral existente en la entidad y portanto de los aspectos que provocansatisfaccin en el trabajo.

Se destacan como aspectos posi-tivos o fuentes motivadoras:

Gusto por la actividad.

Utilidad social de la labor querealizan.

Relaciones interpersonales: Las

Grfico 1. Componentes y resultados del clima organizacional


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se encuentran peculiaridades en cada una de las reas detrabajo, sobresaliendo una subdireccin donde las rela-ciones con el jefe son evaluadas de regulares o malas,cuestin que constituye una alerta para la direccin de laEmpresa, pues estos directivos representan el eslabn demando primario esencial en el proceso directivo de dondese puede nutrir la alta direccin.

Preparacin para el desempeo: La mayora delos trabajadores (80%) plantean que se realiza la deter-minacin de las necesidades individuales de aprendi-zaje por parte de los jefes o enviados a cursos por elDepartamento de Recursos Humanos, lo que evidenciaque la poltica de desarrollo en el Sistema Integrado deGestin de Recursos Humanos se considera buena conlo cual los trabajadores se sienten satisfechos, de ahque la direccin de la entidad debe mantener ese logroalcanzado.

Estimulacin en pesos cubanos convertibles.Sin embargo junto a estos aspectos positivos coexis-

ten diversos elementos negativos que estn afectando la

realizacin de la labor e incidiendo en la decisin deabandonar el centro:

Falta de medios y recursos para trabajar y lascondiciones de trabajo, es decir, factores objetivos sonlos de mayor preocupacin para los encuestados queplantean no contar con los equipos, aditamentos, mate-riales, herramientas y documentacin necesaria, ascomo la inexistencia de locales, mobiliario de oficinaadecuado y agua potable para beber, hacen complejo elbuen desempeo de los mismos y por ende la obten-cin de un trabajo con calidad.

Slo el 42% de los encuestados plantea que tienen

posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia quetodava no se explotan a plenitud las potencialidades delos trabajadores en la bsqueda de soluciones y alternati-vas a los problemas que surgen y, consecuentemente, lesotorgan pocas posibilidades en la toma de decisiones quese encuentran a su alcance. Todo esto puede ir creando

acomodamiento y conformismo haciendo que otros deci-dan y esperen por soluciones que quizs estn en suentorno trayendo consigo apata y poca entrega en ellogro de los objetivos empresariales.

Otro factor que incide son las pocas posibilidadesque tienen los trabajadores de ser promovidos a puestossuperiores, principalmente los jvenes.

El 58% considera que no son buenos los mtodos dedireccin empleados, dado, fundamentalmente por: faltade comunicacin con los trabajadores, no preocupacinpor los problemas de trabajo, falta de acercamiento a suscolaboradores y la falta de conocimiento, preparacin ycalificacin para el cargo.

Los encuestados catalogan de mala la organizaciny planificacin del trabajo, debido a que no se coordina elmismo, no existe correspondencia entre las tareas asigna-das y las funciones. Hay premura para la entrega deinformacin, lo que no permite realizar un buen anlisis,y la estimulacin no se paga en el tiempo establecido.

Por lo tanto, si la organizacin no satisface las expec-

tativas del trabajador, este reaccionar con rendimientosinsuficientes y menor satisfaccin en el empleo, lo que setraduce en un incremento del nivel de renuncias volunta-rias, demociones, despidos. Todo ello implica una prdidade las inversiones realizadas para el reclutamiento, laseleccin, orientacin y capacitacin, es decir, en las pol-ticas de la Gestin de Recursos Humanos.

Es por ello que el conocimiento de los factores queafectan los resultados del trabajo actual, facilita a laDireccin de la Empresa tomar las medidas pertinen-tes que ayuden a la solucin o mejoramiento de losmismos y, por ende, del clima laboral existente. Ade-

ms se precisa una estrecha colaboracin con los tra-bajadores que posibilite una retroalimentacin cons-tante en todos los aspectos ya que esto facilita el aportedel grupo a la bsqueda de alternativas a los problemasas como el grado de compromiso con las metas orga-nizacionales.

Conclusiones

Bibliografa

Cuando existe un buen clima organizacional, los traba-jadores aprecian el puesto de trabajo como interesante yatractivo, la labor de direccin, como de alta calidad: igual-

mente sienten que existen oportunidades de desarrollo,entre otras, incrementndose el grado de concordanciaentre las expectativas personales y las compensaciones que

el empleo proporciona, por lo que los trabajadores se sien-ten ms satisfechos. Aunque una alta satisfaccin con eltrabajo no necesariamente significa un alto desempeo,

resulta indudable que, en la medida en que se incrementala satisfaccin, se eleva el sentido de compromiso, que a suvez influye en el esfuerzo por un desempeo eficiente.

[1] Brunet, L. El clima de trabajo en las organizaciones:Definicin, diagnstico y consecuencias. Coleccin Des-arrollo de Recursos Humanos. Editorial Trillas.[2]Davis, K.; J.W. Newstrom. El comportamiento huma-

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May Hispanoamericana S.A., 1994.[7]Sikula, A. F. Administracin de Recursos Humanos enEmpresas. Captulo IV Clima Organizacional y Lideraz-


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