Good morning

ความเสมอภาค ในการเข้�าร�บ

การศึ�กษาว�ชาช�พแพทย์� ใน

ประเทศึไทย์ กมลน�ทธ์� ม"วงย์�$ม

Outline of presentation1. Rationale

• Current situation and literature review

• สาเหตุ�และมาตุรการร บม�อก บปั�ญหาการขาดแคลนแพทย์�

• วิ�เคราะห�มาตุรการร บม�อก บปั�ญหา

2. Conceptual framework

3 .วิ ตุถุ�ปัระสงค�ของการศึ!กษา

4. Methodology

5. Strength and weakness of BIA

6. งบปัระมาณและ work plan

ป%ญหาก(าล�งคนสาธ์ารณส*ข้Shortage

Maldistribution

ท%&มา : การสาธารณส�ขไทย์ 2544-2547 , Sirikanokwilai N et al 1998 , ท กษพล ธรรมร งษ% และคณะ 2547,ท กษพล ธรรมร งส% 2548

2522

2526

2530

2534

2538

2542

2545

BKK

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

พ.ศึ.

ความแตกต"างข้องจำ(านวนประชากรต"อแพทย์�

BKK

NorthEast

ท%&มา : พ.ศึ - .2 5 2 2 2 5 4 5 ราย์งานการสาธารณส�ขไทย์ - 2 5 4 4 2 5 4 7 ,พ.ศึ .2 5 4 7 ปัฏิ�ท�นสาธารณส�ข 2550

ท%&มา : ท กษพล ธรรมร งส% และ คณะ 2547, การสาธารณส�ขไทย์ 2544-2547

ข้�อค�นพบจำา กกา รว�จำ�ย์สา เห ต*กา รลา ออกข้องแพท ย์� ระ ห ว"า ง พ .ศึ.2545-2546

0

20

40

60

80 ลา ออกจำา ก รพช .

ผิ�ดส�ญญา ใ ช� ท*น

ลา ออกไ ปเอกช นศึ�กษา ต"อเฉพา ะ ทา ง

ย์� า ย์กล�บภ0ม�ล(า เนา

จำ(านวนแพทย์�ท�$งหมดใน พ.ศึ . 2545 จำ(านวน 14951

คน ลาออก 760 คน ได�ข้�อม0ล 743 คน

สาเหต*

สาเหต*ท�1ไม"สามารถ retain แพทย์�ได�ภ0ม�ล(าเนา12, , ระบบการจำ�ดสรร-ป%ญหา

บร�หารบ*คลากร12,รร.แพทย์�ท�1จำบ2 , ค"าตอบแทน-ราย์ได�รวม134, ,

ภาระงาน134, , , การเป4น พนง.ข้องร�ฐ134, ,

ระบบบร�หารงานข้องร�ฐ134, , , โอกาสทางการศึ�กษา1ความเส�1ย์งข้องการถ0กฟ้8องร�อง13, , สถานท�1ท(างาน(ไกล ก�นดาร)3

นโย์บาย์ UC3, QOL1 , ล�กษณะงาน1ท�1มา 1: ท�กษพล ธ์รรมร�งส� และ คณะ 2547 2: Wongwatcharapaiboon P et al 1999

3 : แพทย์สภา 2546 4 : ท�กษพล ธ์รรมร�งส� 2548

“Ultimately, the difficulties in attracting and retaining staff in rural facilities are rooted in the preferences and choices of health professionals. Financial rewards are important, but they are not

the only consideration. In choosing where to work, many considerations come into play.”

สอดคล�องก�บ

Cited in Serneels P et al 2005

Hays,Veitch, Cheers, & Crossland, 1997; Kamien, 1998;

Peters, Yazbeck, Sharma, Ramana,Pritchett, & Wagstaff, 2002;

Shields, 2004.

มาตรการร�บม9อก�บป%ญหา1 .การบ�งค�บใช�ท*น

2. พ�ฒนา Infra-structure ข้อง Rural Health Facilities

3. การผิล�ต• เพ�1มก(าล�งการผิล�ต• กระจำาย์สถาบ�นการผิล�ต• ปร�บปร*งหล�กส0ตร • Rural recruitment Local

training Hometown placementท%&มา: การสาธารณส�ขไทย์ 2544-2547, ราย์งานควิามก+าวิหน+าการด,าเน�นการโครงการ

CPIRD 2549 , Noree T 2005 , Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

4 .การใช�ก(าล�งทดแทน5. มาตรการจำ0งใจำ

•Financial incentives

•Non-financial incentives

มาตรการร�บม9อก�บป%ญหา

ท%&มา: การสาธารณส�ขไทย์ -25442547, ราย์งานควิามก+าวิหน+าการด,าเน�นการโครงการ CPIRD 2549 , Noree T 2005 , Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

Cryer (1988) has reconceptualised Hertberg's model using two dimensions.

• Intrinsic motivation

• Extrinsic motivation

ว�เคราะห�มาตรการร�บม9อก�บป%ญหา

ท%&มา : Cryer 1988

“Health professionals who choose to work in rural/underserved areas, rather than doing a contractual obligation, are

more likely to stay long-term.”

Compulsory recruitment

Sepowski, 2004 (Indonesia)

1.Anderson & Rosenberg, 19902. Nigenda, 19973.Sempowski, 2004

Financial incentives

“The experience shows that providing financial incentives on

their own often has limited impact, and can be very expensive.”

Rural recruitment

1. The US • Rabinowitz, Diamond, Markham, & Hazelwood, 1999

2. Australia • Easterbrook, Godwin, Wilson, Hodgetts, Brown, Pong et

al., 1999 • Rolfe,Pearson, O'Connell, & Dickinson, 1995

3. Thailand • Wibulpolprasert & Pengpaibon,2003

4. Indonesia • Chomitz, Setiadi, Azwar, Ismail, & Widiyarti, 1998

“Experience shows that students recruited from rural areas are more likely

to return to rural areas”

• Chomitz, Setiadi, Azwar et al.,1998• Kristiansen & Forde,1992 • Laven & Wilkinson,2003

Rural recruitment

“Experience shows that students recruited from rural areas are more likely to return to

rural areas and that they are more responsive to incentives that encourage

working in a rural area”

“We find that there are two main determinants of the willingness to work in

a rural area: the income of the parents’ household (labor economics:

Mroz,1987)and the students’ willingness to help the poor (intrinsic motivation).”

Pieter Serneels, Magnus LindelÖw,

Jose Garcia-Montalvo

& Abigail Barr, 2005

Taking up a rural posting

Key factors of rural retention

1. The income of

the parents’ household

2. Residence

Medical Students Recruitments

1. Entrance

2. Quota

3. CPIRD

CPIRDCollaborative Project to Increase Production of Rural Doctor

โครงการผิล�ตแพทย์�เพ�1มเพ91อชาวชนบท

วิ ตุถุ�ปัระสงค�1 .เพ�&มการผล�ตุและกระจาย์แพทย์�ไปัส01ชนบท2. กระจาย์โอกาส medical education ไปัส01

ปัระชาชนในส1วินภู0ม�ภูาค3. พ ฒนา รพศึ.และสถุาบ นสมทบให+พร+อมเปั6น

สถุาบ นผล�ตุแพทย์�4. พ ฒนาร0ปัแบบควิามร1วิมม�อระหวิ1าง MoPH

และ มหาวิ�ทย์าล ย์

แผินภาพท�1 1 การข้ย์าย์กรอบแนวค�ด การบร�หารจำ�ดการเช�งนโย์บาย์ เพ91อการจำ�ดวางก(าล�งคนโดย์ใช� หล�กการ

Rural recruitment local training and hometown placement

Licen

sing/ certification

Accreditation

Pool of eligible

Graduates from

secondary education

----------------Indigenous for

CommunityCompatibility

Entry: Upstream

Selection

Diversity

Recruitment

Training InstitutionStrategically locatedCommunity served curriculumFuture performanceSocial barrier reductionLife-long learning promotion

Competency

Number

Recruitment

Retention

Compulsory

Workforce: Downstream

Availability Competence

ResponsivenessProductivity

Enhancing workforce performanceExternal motivationRemunerationsInternal motivationSense of belongingSocial compatibilityAccountability Networking

Exit

Muangyim K, 2007 : Derived from WHR 2006

MigrationCareer choice

Health and safetyRetirement

ว�ตถ*ประสงค�1 .ศึ!กษา Socio-economic status, residence ของ นศึพ.ในปัระเทศึไทย์ในปั7 กศึ . 2550

2. ศึ!กษา Benefit Incidence จากขบวินการ Recruitments

Why BIA1.Corrective action• การวิ�เคราะห�การกระจาย์งบปัระมาณ• การปัระเม�นผลการจ ดบร�การสาธารณะ

(ปัระส�ทธ�ภูาพ ควิามเสมอภูาค)2.Strength of BIA•ท,าง1าย์ ไม1ซั บซั+อน•ร0 +จ กแพร1หลาย์ ปั7 1960-2000 ใช+ใน

56 ปัระเทศึ (PRGF)•ถุ0กรวิมไวิ+ใน Poverty & Social

Impact Analysis tool kit•จ�ดบรรจบก นของ พฤตุ�กรรมของผ0+ให+และผ0+ใช+บร�การ

ท%&มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992); 2002Mahal, A. et al. ( ); , .., , .., , .. (2 0 0 3 ).

Weakness of BIA

• ไม1ระบ�ถุ!งพฤตุ�กรรมของผ0+ให+และผ0+ใช+บร�การ• ไม1ได+รวิม cost บางส1วิน• แสดง benefit incidence ท%&จ�ดเวิลา• เปั6นค1าเฉล%&ย์• In-kind benefit

ท%&มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992); 2002Mahal, A. et al. ( ); , .., , .., , .. (2 0 0 3 ).

Methodology

1.Benefit Incidence Analysis

2.Sample

• คณะแพทย์�ศึาสตร�ในมหาว�ทย์าล�ย์ท�1ม�ระบบค�ดเล9อกท�$ง 3 แบบ• 7 มหาว�ทย์าล�ย์ 24 ศึ0นย์�แพทย์�ศึาสตรศึ�กษาข้�$นคล�น�ก

• นศึพ.ท*กคนท�1มาเร�ย์นในว�นเก;บข้�อม0ล3. Instrument

• แบบสอบถาม4.Data

• Primary & Secondary

5.Data Analysis• STATA

1. Ranking individuals by an appropriate socio-economic measure (income, asset indexes)

2. Link individuals to the amount of public service use,

3. Estimate net government subsidies by subtracting individual out-of-pocket payments for public service use, and

4. Analyze distribution of the net government subsidies gained by different socio-economic groups

ท%&มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992); 2002Mahal, A. et al. ( ); , .., , .., , .. (2 0 0 3 ).

Four steps of benefit incidence analysis

Working Plan and Budget

ก�จำกรรม เวลา งบประมาณพ ฒนาแบบสอบถุาม•สร+างและทดสอบ

เม.ย์.50 7,900

Secondary data•ปัระสานขอข+อม0ล

เม.ย์.-พ.ค.50

1,750

Primary data•Field work ( 7ม 24. รพศึ.)

เม.ย์.-ม�.ย์.50

480,000

จ ดการข+อม0ลและราย์งานผล

เม.ย์.-ก.ค.50

55,000

ผ0+ช1วิย์วิ�จ ย์ 35,000ถุ1าย์ทอดผลการวิ�จ ย์ 10,000วิ สด�ส,าน กงาน 10,350รวิม เม.ย์.-ก.ค.

50600,000

Thank you