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Gesto de Pessoas - UVB

Faculdade On-line UVB131

Aula 13A avaliao da funo de gesto de pessoas

Objetivos da aula:

Os objetivos desta aula visam fazer com que voc possa como avaliar o desempenho da funo de Gesto de Pessoas em sua organizao. Para tal, pretende-se compreender a funcionalidade dos indicadores utilizados na avaliao e/ou auditoria da Administrao de Gesto de Pessoas.

Ao nal desta aula, voc dever estar apto a saber como avaliar o desempenho da funo de Gesto de Pessoas em sua organizao.

Desenhar e implementar um bom sistema integrado de Gesto de Pessoas,

o qual seja capaz de integrar todos os processos para se agregar, aplicar,

recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas em uma organizao

, sem duvida, um desao bastante complexo. Mas tornar este sistema

equilibrado, coerente, eciente e ecaz outra coisa bem diferente.

Como garantir que todos estes processos funcionem bem, de maneira

integrada e sistmica? A soluo avali-los, monitor-los e audit-

los, continuamente.

Por esta razo, o planejamento do sistema deve se basear em objetos

slidos e concretos, os quais possam servir como indicadores ou



padres de um balizamento para a avaliao dos resultados.

Estes objetivos serviro como critrios para se medir e avaliar se o

sistema apresenta ecincia e eccia em todos os seus processos.

Quase sempre, os prossionais de GP se defrontam com questes

fundamentais e amplas que nem sempre so respondidas com

objetividade.

O absentesmo alto? O ndice de rotatividade mdio ou baixo? Qual o nvel de satisfao dos funcionrios? Os investimentos em seleo e treinamento trazem retornos

adequados?

Departamento de Gesto de Pessoas proporciona consultoria interna e servios de suporte de acordo com as necessidades

dos gerentes e dos funcionrios?

As polticas e procedimentos de GP esto ajudando a organizao a cumprir seus objetivos de longo prazo?

Qual o papel da GP no alcance da misso da organizao? Qual sua contribuio para o sucesso do negcio? Em resumo: a GP est cumprindo bem o seu papel? Mas, anal de contas, qual o seu papel?

Auditoria de Gesto de Pessoas (GP)A avaliao da funo de Gesto de Pessoas tambm conhecida

como auditoria de GP -, tambm uma reviso sistemtica e formal,

desenhada para medir custos e benefcios, do programa global de GP,

visando comparar sua ecincia e eccia atual com o desempenho

passado, e com o desempenho em outras organizaes comparveis,

alm da sua contribuio no que diz respeito aos objetivos da

organizao.



Trata-se, na verdade, de se avaliar o desempenho da GP na

organizao.

A avaliao das atividades e programas de GP tem os seguintes

propsitos:

1. Justicar a prpria existncia e o oramento de despesas de

GP;

2. Melhorar continuamente a funo de GP, proporcionando

meios para se decidir quando adicionar ou suprimir atividades,

alterar rumos e prticas;

3. Proporcionar retroao para os especialistas de GP, gerentes

de linha e funcionrios para tratar da eccia da Administrao

de GP;

4. Ajudar a GP a proporcionar uma contribuio signicativa

para os objetivos da organizao, e para as necessidades dos

clientes e funcionrios.

Auditoria de GP a anlise sistemtica das polticas e prticas de

pessoal, bem como a avaliao do seu funcionamento, tanto para

a correo dos desvios feitos como para a melhoria continua na

gesto de pessoas. A auditoria um sistema de controle, e se baseia

na determinao de padres de quantidade, qualidade, tempo e

custo. Estes padres permitem a avaliao e controle por meio da

comparao do desempenho com os resultados daquilo que se

pretende controlar.

As fontes de informao para a auditoria de GP residem nos prprios

sistemas ou processos de Administrao de GP (proviso, aplicao,

recompensas, desenvolvimento, manuteno e monitorao de

pessoas).

J a auditoria de GP pode ser aplicada a um a vrios, ou at a todos

os processos e possveis nveis de abordagem, tais como: losoas,

misses, objetivos, estratgias, polticas, programas e resultados. Em



nosso caso, vamos utilizar a avaliao que cubra todos os processos e

programas de GP.

A auditoria de GP deve contar com a participao da administrao de

cpula a m de garantir que todos os aspectos da organizao sejam

criticamente avaliados para se rever a losoa geral de avaliao.

A rea de Administrao de GP deve ser envolvida no desenho da

auditoria.

Os dados para a auditoria devem provir dos estudos de custo/ benecio

de todas as atividades de GP. H uma variedade de mtodos para se

conduzir auditorias, incluindo entrevistas, questionrios, observaes

ou uma combinao destes mtodos ou mais.

O papel dos gerentes de linha ajudar a obter os dados e ajudar

a avaliar a funo de Administrao de GP, da mesma forma como

outras funes ou usurios de recursos so avaliados na organizao.

Um programa de avaliao deve ter por nalidade a melhoria gradativa

da qualidade dos programas e servios oferecidos pela Administrao

de GP.

Quem deve avaliar a administrao de Gesto de PessoasA Administrao de GP deve agregar valor organizao, aos gerentes,

aos funcionrios, aos clientes e fornecedores. Quando a Administrao

de GP realmente consegue tudo isso, ela ser bem-sucedida. Para

vericar se realmente cumpre o seu papel, a Administrao de GP

deve ser avaliada por todas os seus clientes e parceiros: a organizao,

os gerentes de linha, os demais rgos da empresa, os funcionrios,

os clientes e fornecedores.

O agente de auditoria pode ser um especialista, um consultor externo

ou um grupo interno. Em qualquer alternativa, a auditoria de GP



sempre provoca um forte impacto educacional sobre a organizao

e seus membros.

Critrios de avaliao da administrao de GPPara que seja objetiva toda avaliao deve se basear em critrios

e indicadores previamente estabelecidos. Pode-se avaliar cada

um dos processos ou programas de GP separadamente ou na sua

totalidade, ou seja, como sendo um conjunto unicado. Na verdade,

o sucesso ou insucesso da Administrao de GP deve ser considerado

em termos de totalidade, e no como um fenmeno separado e

individualizado.

Um excelente processo de incluso de novos funcionrios pode ser

totalmente neutralizado por um precrio processo de aplicao, que

o acompanha a seguir. Isto signica que a avaliao de Administrao

de GP deve ser feita sistemicamente, considerando-se todo o conjunto

de processos e programas.

Por outro lado, a avaliao deve levar em conta as inuncias

ambientais externas, bem como as inuncias organizacionais internas

sobre os processos de gesto de pessoas, e em relao aos resultados

nais desejveis. Os critrios para avaliao da eccia da GP podem

ser subjetivos ou objetivos.

Os principais critrios subjetivos para a avaliao da Administrao

de GP so:

1- Nvel de cooperao do rgo de Administrao de GP com os

demais rgos da organizao;

2- Opinio dos gerentes de linha sobre a eccia da GP;

3- Grau de abertura e disponibilidade da GP a todos os funcionrios

para lidarem com problemas ou explicarem polticas da

organizao;



4- Atitude e conana dos funcionrios na GP;

5- Rapidez e eccia das respostas para as questes encaminhadas

GP;

6- Avaliao da qualidade do servio oferecido pela GP aos

gerentes de linha;

7- Avaliao da qualidade da informao, e assessoria oferecida

administrao de topo;

8- Satisfao ou insatisfao dos clientes gerentes de linha e

funcionrios;

9- Filosoa e polticas de GP;

10- Resultados nais desejveis alcanados como prticas ticas e,

socialmente responsveis, produtos e servios competitivos

de alta qualidade, e com qualidade de vida no trabalho;

11- Valor agregado organizao e s pessoas em funo da GP.

Os principais critrios objetivos para avaliao da Administrao de

GP so:

1. Grau em que a estratgia de GP apia e alavanca a estratgia

global da organizao;

2. Ao armativa e impulsionadora no alcance dos objetivos;

3. Tempo de resposta para atender s solicitaes;

4. Relao de custos / benefcios da rea de GP;

5. Ecincia, ou seja, oramento da GP dividido pela populao

servida. Este critrio pode signicar o retorno do investimento

feito em GP;

6. Eccia, isto , alcance dos objetivos propostos e medidos

por critrios objetivos.

Na prtica, existem critrios apriorsticos que tambm podem ser

utilizados para a avaliao genrica da Administrao de GP.

Mtodos de avaliao da administrao de GP



Muitas organizaes utilizam tcnicas contbeis e estatsticas para

calcularem os custos e benefcios da funo de GP, como o dinheiro

investido em treinamento nos ativos humanos, o custo da rotatividade

de pessoal, ou dos benefcios sociais concedidos aos funcionrios.

Estas so tcnicas que permitem calcular quantitativamente a

contribuio da Administrao de GP. Outras organizaes utilizam

pesquisas com os gerentes de linha, especialistas de GP, sindicatos,

funcionrios e clientes para determinarem como as atividades da

Administrao de GP so avaliadas e percebidas.

As organizaes bem sucedidas utilizam tcnicas contbeis e

estatsticas, pois realizam pesquisas internas e externas periodicamente

para se saber como vai o desempenho da Administrao de GP. Neste

caso, o benchmarking amplamente utilizado.

Tendo sido tomada a deciso de que, necessrio avaliar-se a eccia

da funo de Administrao de GP, e da utilizao das pessoas pela

organizao, o passo inicial denir-se quais as medidas ou critrios

de eccia a serem aplicados. Sendo assim, os critrios de avaliao

podem ser agrupados da seguinte maneira:

1- Medidas de desempenho:

Desempenho global da Administrao de GP - como custos laborais unitrios por unidade de resultados;

Custos e desempenho do Dept. de GP - como custos dos programas de GP por funcionrio.

2- Medidas de adequao:

Adequao aos requisitos legais: como salrio mnimo, remunerao dos funcionrios, programas de higiene e

segurana do trabalho;

Adequao misso e aos objetivos organizacionais.3- Medidas de satisfao dos funcionrios:

a. Satisfao dos funcionrios por intermdio de pesquisas de

atitudes;



b. Satisfao dos funcionrios com as atividades de GP -

programas de treinamento, remunerao, administrao dos

benefcios, e programas de desenvolvimento de carreiras por

meio de pesquisas de atitude;

c. Motivos que levam funcionrios a pedir desligamento da

empresa.

4- Medidas indiretas de desempenho dos funcionrios:

a. Rotatividade do pessoal - ndice de rotatividade de pessoal

por departamento e por tempo (mensal e anual);

b. Absentesmo do pessoal - ndice de ausncias voluntrias do

pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual);

c. ndices de desperdcio - como baixa qualidade dos resultados,

ndices de manuteno de mquinas e equipamentos, horas

perdidas de produo;

d. ndices de qualidade;

e. Nmero de funcionrios que solicitam transferncias ou

desligamento;

f. Nmero de greves e reclamaes por unidade e no total da

fora de trabalho por tempo;

g. ndices de segurana e de acidentes;

h. Nmero de sugestes de melhorias por funcionrio, por

departamento e por tempo (mensal e anual).

Cada uma dessas medidas ou algumas combinaes delas expressa

e ecincia e / ou eccia dos esforos do GP.

Como os critrios so vrios e integrados em conjuntos, a deciso

seguinte determinar qual a abordagem que se pretende utilizar

na avaliao da Administrao de GP. As duas abordagens mais

importantes so: a avaliao por listas de vericao e por critrios

estatsticos, as quais vamos conhecer agora.



Avaliao por listagens de verificao (checklists)Consiste em analisar as polticas e prticas de GP, por meio de uma

listagem de vericao das atividades desenvolvidas. As listas de

vericao (checklists) so muito utilizadas por consultores para

analisar a funo de GP nas organizaes.

O Departamento de GP ou o consultor externo prepara uma lista das

atividades mais importantes, desempenhadas pela Administrao de

GP, e os gerentes de linha e/ou os funcionrios assinalam ao lado de

cada item como estas atividades so avaliadas. Os itens listados so

agrupados por rea de atividade.

A listagem de vericao produz melhores resultados do que uma

abordagem totalmente informal, pois proporciona um formato que

permite o preparo do material para o questionrio, e para o registro

das informaes coligidas.

Contudo, tabular e interpretar os resultados torna-se mais difcil,

quando envolve aspectos subjetivos e de difcil quanticao. Alm

disso, algumas polticas especcas so mais importantes do que

outras, e tm um papel relevante que nem sempre ressaltado. A

diculdade est em dar-lhes o devido peso ou ponderao.

Abordagens estatsticas de avaliaoOs mtodos de avaliao da Administrao de GP mais utilizados se

baseiam em anlises estatsticas que permitem comparaes mais

objetivas, bem como uma apreciao mais profunda. A abordagem

estatstica mais sosticada do que as listagens de vericao, pois

permite comparar cada unidade com seu desempenho passado ou

com algum padro de medida.



Os fatores quantitativos nem sempre explicam ou avaliam as coisas,

claramente. Contudo, as estatsticas permitem indicar quando algo

precisa ser analisado para avaliar os problemas detectados.

As abordagens estatsticas mais comuns se referem rotatividade, ao

absentesmo, nmero de reclamaes e queixas, pesquisas de atitude

e outras medidas de eccia para anlise estatstica da Administrao

de GP.

Pesquisas internas de avaliaoA pesquisa interna constitui um excelente instrumento para avaliar

a funo de GP. Ela permite coletar dados e informaes, opinies

e atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de tcnicas de

questionrio, visando a obteno de informaes, bem como a

tabulao de resultados por intermdio de critrios estatsticos.

H vrios tipos de pesquisas: de clima organizacional, atitude e

opinio, ou de satisfao no trabalho, e cada qual com a sua nalidade

especca. As reas cobertas por estas pesquisas nem sempre so bem

denidas, pois quase sempre extrapolam seu campo de avaliao, e

invadem aspectos colaterais, trazendo superposio de resultados.

bvio que, as atitudes das pessoas so fortemente inuenciadas pelas

prticas e polticas de GP da organizao. As pesquisas de atitudes

so desenhadas para se obter informaes a respeito de como os

funcionrios percebem, e interpretam as polticas e os programas de

GP da organizao, e qual a sua maneira de reagir a eles.

Geralmente, abordam como as condies de trabalho, remunerao

e benefcios, gerncia, superviso, e as polticas da organizao so

aceitas ou no pelos funcionrios. Os resultados so avaliados em

um continuum que se estende desde atitudes muito positivas dos

funcionrios at atitudes muito negativas.



As pesquisas de clima organizacional procuram coligir informaes

sobre o campo psicolgico que envolve o ambiente de trabalho das

pessoas, e qual a sua sensao pessoal neste contexto.

O clima organizacional reete como as pessoas interagem umas com

as outras, como o relacionamento entre clientes e fornecedores

internos ou externos, bem como o grau de satisfao em relao ao

contexto que as cerca, constantemente. O clima organizacional pode

ser agradvel, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo; ou

desagradvel, agressivo, frio e alienante, em outro.

Pesquisas externas de avaliaoA avaliao dos processos e dos programas de GP pode tambm

envolver uma comparao externa com aquilo que fazem outras

organizaes excelentes, sejam ou no do mesmo ramo de

atividades.

Neste caso, o benchmarking a principal tcnica utilizada para as

pesquisas externas de GP.

Indicadores mais importantesA avaliao do desempenho e dos resultados da Gesto de Pessoas

deve se basear em aspectos de relevncia vital para a organizao

e para o cliente. O importante selecionar os indicadores mais

signicativos. Isto depender de cada organizao, de sua estratgia

organizacional, misso, viso e valores. Eis alguns indicadores que

podem ser vantajosos na Gesto de Pessoas:

1- Proporo do staff de GP. Tamanho do staff de GP em cada

1.000 funcionrios. Consiste no nmero de especialistas

em GP em relao ao total de funcionrios da organizao,

multiplicado por 1.000. A mdia americana de 4, ou seja, 1



especialista de GP por 1.000 funcionrios;

2- Lucratividade por funcionrio. o lucro por funcionrio, por

ano. Consiste na diviso do lucro total da organizao pelo

nmero de funcionrios. A mdia americana de US$ 21.000

per capita;

3- Custo da GP por funcionrio. Consiste na diviso do custo

total do staff de GP dividido pelo nmero de funcionrios da

organizao;

4- Custo dos benefcios por funcionrios. Consiste na diviso do

custo total do plano de benefcios, e servios proporcionados

pela organizao a partir do nmero total de funcionrios;

5- Atividade de T&D (Treinamento e Desenvolvimento).

Porcentagem de recursos aplicados em T&D em relao

folha de pagamento. Consiste na diviso dos recursos

aplicados em T&D pelo valor total da folha de pagamento

multiplicado por 100. A mdia americana de 1,4 % ao ano;

6- Atividade de T&D. Recursos de T&D aplicados por funcionrio

treinado. Consiste na diviso dos recursos aplicados em T&D

no ano pelos funcionrios treinados. A mdia americana de

US$ 1.100 anuais per capita;

7- Atividade de T&D. Horas anuais de T&D por funcionrio.

Consiste na multiplicao entre horas de T&D versus

participantes, dividida pelo nmero de funcionrios servidos.

A mdia americana de 33 horas anuais de treinamento per

capita;

8- Atividade de T&D. Porcentagem de funcionrios treinados

por ano. Consiste na diviso entre funcionrios treinados

pelo nmero total de funcionrios. A mdia americana de

92, 5 %;

9- Custo de T&D. Consiste na diviso entre o custo total de

T&D pelo nmero de horas de aprendizado. A mdia das

empresas candidatas ao Prmio Baldrige foi de US$ 27 por

hora de treinamento;

10- Resultados de treinamento. Reduo de custos versus despesas

de T&D. Consiste na diviso entre o total de economias e a



reduo de custos pelos investimentos feitos em T&D. As

empresas candidatas ao Prmio Baldrige apresentaram uma

mdia de US$ 30 por cada US$ 1 investido em treinamento.

O retorno do investimento representa 30:1.

Nesta aula, vimos como avaliar a funo da Gesto de Pessoas (GP).

Para isso, foram apresentados vrios mtodos que favoream a anlise

de situaes para que os dados apresentados possam ser qualicados

ou quanticados, adequadamente.

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