Bondoc Ana-MariaSubiectul 3_Management financiarMRUAO anul II

Grile managementul recompenselor

Q1: Când este o recompensă factor motivator?

- când este atribuită salariatului care îşi îmbunătăţeşte performanţa în muncă;

- când este dorită, aşteptată de către salariat;

- când între efortul suplimentar al salariatului şi îmbunătăţirea performanţei există un

raport direct proporţional.

Q2: Ce este sistemul de recompense?

- ansamblul veniturilor materiale şi nemateriale, financiare şi non-financiare;

- totalitatea facilităţilor sau avantajelor atribuite individului în funcţie de activitatea

desfăşurată şi de competenţa probată.

Q3: Care sunt elementele sistemului de recompense?

- recompense indirecte: programe de protecţie (asigurări medicale, de viaţă, pentru

incapacitate de muncă, pensii, ajutor de şomaj), plata timpului nelucrat (concedii de

odihnă, sărbărori legale, concedii medicale, pauze de masă, aniversări), servicii şi alte

recompense (facilităţi pentru petrecerea timpului liber, maşină de serviciu, echipament de

protecţie, plata transportului);

- recompense directe: salariul de bază, sistemul de stimulente (premii, comisioane,

adaosuri şi sporuri la salariu), salariul de merit, plata amânată.

Q4: Proiectarea şi punerea în aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele

mai complexe activităţi de MRU, deoarece?

- în timp ce anumite activităţi din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru

anumiţi indivizi, recompensele sunt importante pentru întregul personal al organizaţiei;

- practica managerială evidenţiază faptul că sistemul de recompense trebuie să satisfacă o

varietate de valori individuale care se schimbă în timp;

- el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense

complementare care trebuie armonizate şi dozate corespunzător;

1

Bondoc Ana-MariaSubiectul 3_Management financiarMRUAO anul II

- dimensionarea recompenselor trebuie să aibă în vedere specificitatea posturilor, condiţiile

specifice de activitate, precum şi nivelul de cunoştinţe şi abilităţile persoanelor care

ocupă aceste posturi;

- recompensele atribuite angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie;

- recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementări specifice;

- salariaţii pot să participe la stabilirea recompenselor, atât direct cât şi prin negocieri

colective;

- recompensele trebuie să ţină seama de costul diferit al vieţii în diferite zone geografice.

Q5: Care sunt cauzele care determină preocuparea pentru sistemul de salarizare?

- salariul este categoria cea mai importantă de obligaţii pe care angajatorul o are faţă de

salariat. Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, o

mare cheltuială. În mod normal, salariile şi costurile aferente acestora se ridică la

aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei organizaţii de mari

dimensiuni.

- sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de interesele sindicatului care va urmări să

impună un preţ cât mai mare al forţei de muncă şi de comportamentul concurenţilor

care vor încerca să atragă personalul cel mai bine pregătit.

Q6: Care sunt raţiunile pentru care se plătesc salariile?

- pentru respectarea obligaţiilor legale - raţiunea "minimală";

- pentru a beneficia de o bună poziţie pe pieţele de muncă relevante -raţiunea

"concurenţială";

- pentru a asigura o recompensă echitabilă - raţiunea „echitabilă";

- pentru a asigura un stimulent pentru angajaţi - raţiunea "motivaţională";

- pentru a ţine pasul cu inflaţia - raţiunea de "cost al vieţii".

Q7: Care sunt factorii care influenţează sistemul de salazirare dintr-o organizaţie?

- capacitatea organizaţiilor de a-şi onora angajamentele de salarizare;

- comparabilitatea cu alte organizaţii;

- forţa de negociere a sindicatelor;

2

Bondoc Ana-MariaSubiectul 3_Management financiarMRUAO anul II

- condiţiile de pe piaţa forţei de muncă;

- costul vieţii;

- acţiunea statului (legislaţie, măsuri fiscale, politică economică);

- productivitatea muncii;

- obiceiuri şi practici de a diferenţia salariile pe baza evaluării posturilor, de a completa

salariul de bază cu o serie de câştiguri suplimentare;

- schimbările organizaţionale.

Q8: Ce criterii pentru evaluarea posturilor pe 5 niveluri a utilizat compania Bairon, în elaborarea

sistemului mixt de salarizare?

- frecvenţa şi natura deciziilor;

- atribuţii în domeniul gestiunii costurilor;

- nivel de cunoştinţe solicitat;

- controlul sau ponderea ierarhică;

- rezultatele obţinute;

- intensitatea comunicării.

Q9: Ce criterii pentru evaluarea individului pe 5 niveluri a folosit compania Bairon, în elaborarea

sistemului mixt de salarizare?

- eficacitatea;

- adaptabilitatea;

- calitatea relaţiilor interpersonale;

- măsura în care utilizează metode şi tehnici avansate în munca sa;

- progresul înregistrat.

Q10: Care sunt metodele folosite în întreprinderi pentru evaluarea posturilor?

- metode globale care procedează direct la evaluarea posturilor;

- metode analitice sau criteriale care introduc o fază intermediară de analiză, pornind

de la criteriile definite în prealabil.

Q11: Care sunt criticile aduse metodelor globale?

3

Bondoc Ana-MariaSubiectul 3_Management financiarMRUAO anul II

- raţionamentul pe care se bazează nu este controlabil;

- pot exista diferenţe notabile între diverşi evaluatori;

- nu permit să se înţeleagă fundamentele care stau la baza ierarhizării;

- există riscul de a confunda postul cu ocupantul său.

Q12: Care sunt cele mai cunoscute metode analitice (criteriale)?

- metoda Hay;

- metoda gradului de autonomie.

Q13: Care sunt criteriile de analiză a posturilor, după metoda Hay?

- finalitatea: la ce serveşte postul în organizaţie?

- iniţiativa creatoare: care este gradul de dificultate al problemelor de rezolvat?

- competenţa: ce trebuie ştiut pentru a satisface cerinţele postului?

Q14: Cum se alege metoda de evaluare a posturilor?

- după gradul de răspândire şi aprecierile formulate la adresa metodei;

- în funcţie de obiectivitatea metodei şi de pertinenţa criteriilor pe care se bazează;

- în funcţie de gradul de acceptabilitate pe care îl manifestă corpusul social faţă de

schimbarea pe care o aduce o nouă ierarhizare a posturilor.

Q15: Care sunt principiile care trebuie luate în considerare în elaborarea oricărui sistem de

salarizare?

- formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor

economico-sociali;

- principiul negocierii salariilor;

- principiul stabilirii salariilor minime;

- la muncă egală, salariu egal;

- principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;

- principiul salarizării după calitatea muncii;

- principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncăl

- principiul liberizării salariilor;

- caracterul confidenţial al salariului.

4