UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO II”

LICDA. JOHANNA MIRELY RIVERA BASAGOITIA.

e-mail: mirelybf@gmail.com

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CLASE 02 24-01-2013

AGENDA JORNADA DE TRABAJO 24/01/2013

“Gestión del Talento Humano II”

1. Presentación.

2. Retroalimentación de la lectura complementaria. “La lección de la vaca”

3. Evaluación corta sobre lectura complementaria.

4. Clase 02 “Importancia de la Gestión Estratégica y Planificación del Recurso Humano “ Organización del departamento de RRHH”.

5. Espacio para preguntas de las y los estudiantes sobre temática clase 02.

6. Indicaciones de tareas a realizar.

6.1. Indicaciones sobre Trabajo de Investigación “Elaboración de Manual de Descripción de Puestos”

6.2. Leer lectura complementaria “ Juan Salvador Gaviota” Richard Back.

7. Despedida y cierre. 2

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“Gestión del Talento Humano II”

“Gestión del Talento Humano II”

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“ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN”

“Gestión del Talento Humano II”

LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS (Continuación)

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1. ¿Qué es la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos?

2. ¿Cuáles son las Funciones de la Gestión

Estratégica de los RRHH? 3. ¿ Cuales son los fines de la Planificación en

relación a los RRHH?

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¿Relaciones e Influencias organizativas de la Planificación de los RRHH?

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Planificación de los RRHH

Análisis de Puestos

• Para determinar los perfiles de las personas y la necesidad de las mismas se precisa de la descripción de puestos, los ya existentes y los que hay que crear.

Reclutamiento y

Selección

• Permite el aprovisionamiento de RRHH como respuesta a las necesidades identificadas

Formación y carrera

• La formación asegura que el RRHH posea los conocimientos y experiencias pertinentes y la gestión de la carrera ayuda a reducir la rotación y el absentismo laboral. Esta orientada a la retención de su capital humano.

Evaluación y compensaci.

• Se trata de lograr un equilibrio en la conjugación de intereses entre la empresa y el empleado , si se quiere que la retribución se convierta en una herramienta de gestión eficaz de las personas. El diseño de un sistema de compensación suele ser dificultoso.

Detección de las necesidades ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Por qué? ¿Cuánto? ¿Tiempo?

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“Gestión del Talento Humano II”

Primera etapa. Previsión de la Oferta de los RRHH

1. Análisis: Inicia con el inventario de la fuerza laboral, luego con el análisis de la composición actual (puestos existentes) y la futura (puestos por crear) y su relación con el mercado laboral (profesionales especializados en áreas claves de la organización. 2. Previsión de la demanda: Suele utilizarse programas estadísticos para la realización de proyecciones. 3. Previsión de la Oferta: Estudiar el mercado laboral, los profesionales en formación y los ya existentes , la demanda de los competidores, movimientos migratorios (fuga de capital humano). 4. Cuadrar el presupuesto: Punto de vista económico, la disponibilidad debe ser compatible con los objetivos y metas de la organización.

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Segunda etapa. Establecimiento de Objetivos y Políticas.

Una vez conocida la oferta y demanda se deben determinar objetivos y políticas de RRHH

Las políticas son guías para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones -aunque flexibles y elásticas- dentro de las cuales deberá desarrollarse el quehacer de una organización. Por lo tanto, corresponden a la declaración de intenciones, criterios, compromisos y deber ser institucional, que una organización explicita respecto de una determinada

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“Gestión del Talento Humano II”

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Tercera etapa. Programación de los Recursos Humanos. Proceso de ajuste de la oferta y la demanda de RRHH a través de los distintos procesos de gestión de los RRHH. Ejemplos de tipos de programas:

Premisa: Desajuste entre disponibilidad de RRHH existente y demanda futura.

Vincula el aprovisionamiento de RRHH como respuesta al crecimiento de la Organización: proyecciones de venta, más producción.

Necesidades de RRHH

Ajustes debido a la desaceleración económica o la contracción de la demanda en la industria a la que se pertenece.

Vincula el desarrollo de TIC, que traen como resultado la optimización de procesos y la disminución de necesidad de RRHH. (Sin embargo necesita RRHH muy cualificado).

Reducción de Efectivos

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Cuarta etapa. Control y evaluación de la Planificación de los Recursos Humanos.

Esta etapa es esencial para la gestión eficaz , esta encaminada a cuantificar el valor de los RRHH como activos valiosos de la organización esto permite realizar la previsión . Esta evaluación debe realizarse en periodos determinados y a plazos fijos, “evaluaciones de medio termino de un plan estratégico de RRHH”:

Nivel de productividad

frente a Objetivos y

metas

Nivel de RRHH

existente- Contratación

Planes implantados

frente a planes de actuación

Resultado de programas

frente a resultados esperados.

Beneficios vrs costos de

programas

Costo de MO frente a

Presupuestado

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• Muy pocas organizaciones logran vincular la Planificación de RRHH con la Planificación Estratégica de la Organización, sin embargo las que lo logran obtienen mejores resultados, elevan su productividad y su permanencia en el mercado.

• Muchas veces no se incluye en el proceso de planificación de RRHH a los gerentes y titulares responsables, por lo tanto no existe compromiso de apoyar el esfuerzo de este departamento.

• No se tiene la cultura organizacional de preveer y plantearse la empresa a largo plazo, por lo tanto existen pocos indicadores definidos que nos indiquen si estamos logrando o no los objetivos y metas organizacionales en general.

• Existe poco interés por parte de las Gerencias Generales de potenciar el RRHH interno, no se diseñan Sistemas de Compensación, Formación y Desarrollo que permitan minimizar la deserción de Capital Humano.

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TAREAS

1. Inscribirse en el aula virtual. Curso: GESTION DEL TALENTO HUMANO II CI-2013. 2. Leer la bibliografía requerida Capitulo La creciente importancia de la Gestión de los recursos

humanos. Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Grawn Hill. 3ª Edición 2007.

3. Leer la lectura complementaria. “La lección de la vaca”

4. Conformar un grupo para la realización del Trabajo de investigación .

(3 integrantes por cada grupo).

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