GUÍA LABORAL ABREVIADA · 2019-05-22 · El importe de la subvención será del 50% del impor-te del máster o postgrado (oficiales y no oficiales a precios privados) con un importe

UGT CaixaBank

GUÍA LABORAL ABREVIADA

versión feb/17

www.ugtcaixabank.esversión feb/17 2 de 38

Índice

La nómina en Caixabank __________________________________________________ 5ConCeptos saLariaLes mensuaLes .................................................................................................................................................5ConCeptos no saLariaLes de perCepCión anuaL ........................................................................................................................5pagas espeCiaLes ...............................................................................................................................................................................6otros ConCeptos no saLariaLes..................................................................................................................................................6

ayudas y subsidios ______________________________________________________ 7ayudas para estudios de empLeados ............................................................................................................................................7ayuda para eL aLquiLer de una vivienda ....................................................................................................................................7subsidio por defunCión ................................................................................................................................................................7

Carreras profesionaLes ___________________________________________________ 8promoCión por experienCia profesionaL ....................................................................................................................................8promoCión por CapaCitaCión ......................................................................................................................................................8gestor de CLientes ........................................................................................................................................................................9programa abp (asesores de banCa privada).......................................................................................................................... 11

CLasifiCaCión de ofiCinas _________________________________________________ 14Cargos y responsabLes de ofiCina...........................................................................................................................................14banCa de empresas ........................................................................................................................................................................15CLasifiCaCión de ofiCinas ...........................................................................................................................................................15ofiCinas no CLasifiCadas ............................................................................................................................................................17equipos de soporte ......................................................................................................................................................................18apoderado equipo supLenCias ...................................................................................................................................................19

Jornada, permisos y vaCaCiones ____________________________________________ 21Horario LaboraL..........................................................................................................................................................................21fLexibiLidad voLuntaria en eL Horario .....................................................................................................................................21días de Libre disposiCión .............................................................................................................................................................21permisos ..........................................................................................................................................................................................21LaCtanCia ..................................................................................................................................................................................... 22exámenes ofiCiaLes ...................................................................................................................................................................... 22Casos extraordinarios .............................................................................................................................................................. 22permisos no retribuidos ............................................................................................................................................................. 22tratamiento permisos para pareJas de HeCHo. ........................................................................................................................ 22permisos sin sueLdo ..................................................................................................................................................................... 22vaCaCiones ................................................................................................................................................................................... 23exCedenCias .................................................................................................................................................................................. 23

trasLados ___________________________________________________________ 26régimen generaL .......................................................................................................................................................................... 26moviLidad Larga distanCia ...................................................................................................................................................... 26

préstamos ___________________________________________________________ 27préstamo vivienda ........................................................................................................................................................................ 28antiCipos de Convenio .............................................................................................................................................................. 30antiCipos para equipo informátiCo ......................................................................................................................................... 30fisCaLidad de Los préstamos ..................................................................................................................................................... 30


otros benefiCios soCiaLes ________________________________________________ 32tarJetas ......................................................................................................................................................................................... 32Cuentas de empLeado .................................................................................................................................................................. 33Comisiones y gastos ................................................................................................................................................................... 33seguro de veHíCuLo ..................................................................................................................................................................... 33pLan de pensiones de empLeo .................................................................................................................................................... 33pLan de pensiones asoCiado .................................................................................................................................................... 34

saLud LaboraL ________________________________________________________ 35evaLuaCiones de riesgo ............................................................................................................................................................... 35atraCos ........................................................................................................................................................................................ 35aCCidentes de trabaJo ............................................................................................................................................................... 35seguro médiCo adesLas ............................................................................................................................................................... 35

auditorías y expedientes LaboraLes __________________________________________ 36reComendaCiones básiCas Con Los CLientes: .......................................................................................................................... 36reComendaCiones básiCas Con La empresa: ............................................................................................................................. 36

La importanCia de afiLiarse a ugt __________________________________________ 38


Esta guía abreviada de normativa laboral, es una versión abreviada y fácil de consul-tar de la normativa laboral aplicable a los trabajadores que conformamos Caixabank.

Por tanto, refleja condiciones laborales amparados por:

• el Estatuto de los Trabajadores;

• el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro;

• los Pactos y normativas laborales de Caixabank;

• la Ley de Igualdad;

• y el resto de legislación laboral.

Todas estas condiciones conforman una serie de derechos que han costado mucho conseguir y que, sin duda alguna, mejoraremos en el futuro.

Quedan incluidos aquellos aspectos de consulta más frecuente. Lógicamente, nin-gún breviario al uso puede abarcar la totalidad de circunstancias aplicables a cada uno de los trabajadores de Caixabank.

Cualquier consulta que necesites, no dudes en dirigirla a tu delegado sindical.


La nómina en caixabank

conceptos saLariaLes mensuaLes

La siguiente tabla contiene los importes para cada Nivel correspondientes a Total Salario Base y Pagas Extras Prorratedas.

nivel profesional total salario base

paga extraprorrateada

totalmensual

nivel I 3.533,12 1.913,77 5.446,89nivel II 2.715,37 1.470,83 4.186,20nivel III 2.364,52 1.280,78 3.645,30nivel IV 2.141,60 1.160,03 3.301,63nivel V 2.116,03 1.146,18 3.262,21nivel VI 2.057,11 1.114,27 3.171,38

nivel VII 2.044,51 1.107,44 3.151,95nivel VIII 1.874,39 1.015,29 2.889,68nivel IX 1.657,69 897,92 2.555,61nivel X 1.576,05 853,69 2.429,74nivel XI 1.396,62 756,50 2.153,12

nivel XII mes 25 a 36 1.181,90 640,20 1.822,10nivel XII mes 1 a 24 1.099,66 595,65 1.695,31

nivel XIII 900,82 487,94 1.388,90

nivel XIV 818.92 443.58 1.262.50válido desde 01/01/2017 hasta el 31/12/2017

Además de lo dispuesto en la tabla, de manera general, la plantilla cuenta con los siguientes complementos más comunes, aunque la casuística de complementos es bastante elevada:

• Trienios: el 4% sobre 18’5 pagas mensuales del saLario base Convenio Colectivo de Cajas.

– Transitoria de Trienios: Para la plantilla de la entidad a fecha 1 de Mayo de 2012 se le calcu-larán los próximos 5 trienios sobre “Total Salario Base” más “Pagas extras prorratedas”.

• Complemento Personal Trienios: Engloba parte o toda la antigüedad generada a cierta fe-cha por el cambio en el sistema de devengo de la antigüedad, ya sea por acuerdo interno (solo una parte en los Pactos de Fusión, previamente se la llamo “complemento antigüedad fusión”) o por acuerdo laboral de integración (toda la previa la integración en los casos de Girona, Banca Cívica, Banco Valencia, Barclays,…).

• Complemento Personal 2012: Plantilla activa en la entidad a fecha 1 de Mayo de 2012, engloba

la antigua Ayuda de Familia, parte de la antigua mejora Caixa y de los excesos por trienios.

• Complemento personal 153. Plantilla activa a 17-Julio-2014. Recoge parte de la mejora salarial Caixa.

• Ayuda por Hijos: el 5% por cada hijo sobre: to-taL saLario base + pagas extraordinarias + trienios + pLus funCionaL + CompLemento transitorio CLa-sifiCaCión + CompLemento personaL (transposición, garantía, fusión) + CompLemento transitorio perso-naL + CompLemento personaL 153.Esta ayuda por hijos se percibe hasta que cum-plen los 18 años, siempre que no tengan ingresos por actividad remunerada superiores al salario mínimo interprofesional. Si padecen incapacidad se abonará mientras dure esta circunstancia.

– Transitoria ayuda hijos: se mantiene la edad de 21 años para los hijos nacidos antes del 31 de diciembre de 2016 para los empleados a fe-cha 1 de Mayo de 2012.

conceptos no saLariaLes de percepción anuaL

Ayuda guardería

• Regulado por Convenio de Cajas de Ahorro.• Importe:

ayuda guardería 2016 2017 2018importe anual 925 € 925 € 925 €

• Abono en el mes de septiembre.• Se percibe por cada hijo menor de tres años, en

tres pagos (el primero, el año del nacimiento; el último, el año que cumple dos),

Ayuda a formación de los hijos de empleados

• Regulado por Convenio de Cajas de Ahorro.• Importe:

ayuda form. HiJos 2016 2017 2018régimen general 510 € 510 € 510 €

• Se percibe por cada hijo desde los 3 a los 25 años.• Se tiene derecho al doble de la cantidad en el

caso de hijos con más de 10 años que tengan que cursar estudios en una plaza distinta a la del do-micilio habitual del empleado, pernoctando fuera de él.


• Esta ayuda dejará de percibirse si el hijo percibe rentas superiores al salario mínimo interprofe-sional.

Ayuda a la formación de hijos con discapaci-dad reconocida

• Abono en el mes de septiembre.• El Convenio Colectivo regula los siguientes im-

portes:

ayuda form. HiJos 2016 2017 2018con discapacidad 3.400 € 3.400 € 3.400 €

• Mejoras reguladas por el pacto de Conciliación de Caixa:

A. La prestación anual establecida en el pacto de Conciliación de Caixa por hijo minusválido es de 6.000€ brutos por año, si la minusvalía es igual o superior al 65%.

B. Si la minusvalía es igual o superior al 33% e infe-rior al 65%, será de 5.000€ brutos por año y se recibirá durante los tres primeros años de vida del hijo/a (correspondiendo el primer al año de nacimiento, y el último al año en que cumpla dos años). A partir de esta edad, 3.330 € con-forme a la tabla anterior.

– Estas cantidades incluyen las previstas en el Convenio.

Plus Convenio

• Concepto del Convenio Colectivo de periodi-cidad anual, se abona durante el primer trimes-tre, normalmente en Enero. A los que entran en Caixabank a partir del mes de Febrero se les abo-na la parte proporcional en Diciembre.

• Está formado por una parte lineal (306.03 €) más ¼ de paga del salario base de convenio. Los importes para este año 2017 son:

grupo i lineal + ¼ paga grupo i lineal + ¼

paganivel I 960,02 nivel VIII 705,26nivel II 856,64 nivel IX 684,37nivel III 794,69 nivel X 666,65nivel IV 768,08 nivel XI 627,62nivel V 753,42 nivel XII 580,95nivel VI 738,71 nivel XIII 531,23nivel VII 719,11 nivel XIV 510,76

GRUPO II lineal + ¼ paga

nivel I 653,95nivel II 635,50nivel III 616,87nivel IV 578,37nivel V 566,71

pagas especiaLes

• 1,15 pagas por nacimiento de hijo/a o adopción plena.

• 1,15 pagas por 25 años de servicio en la Entidad.• 1,15 pagas por 35 años de servicio en la Entidad.

Para calcular el importe se dividen por dos y se mul-tiplican por 1,15 los siguientes conceptos mensuales:

– totaL saLario base, – pagas extraordinarias, – trienios, – Cp 2012, – Cp 153,

– ayuda por HiJos, – pLus funCionaL, – CompLementos personaLes (transposición, garantía, fusión, trienios),

– y CompLemento transitorio personaL.

otros conceptos no saLariaLes

Dietas• Regulado por Convenio de Cajas de Ahorro.• Importe:

dietas 2016 2017 2018dieta completa 71.36 € 71.36 € 71,36 €media dieta 35.68 € 35.68 € 35,68 €

Kilometraje• Regulado por Convenio de Cajas de Ahorro.• Importe:

kiLometraJe 2016 2017 2018importe 0,35 € 0,35 € 0,35 €


ayudas y subsidios

ayudas para estudios de empLeados

Ayuda para aprender idiomas, estudios de grado me-dio, superior y doctorados en universidades públicas y privadas, y postgrados y máster.Estas ayudas se tramitaran a través del portal de em-pleado, la solicitud se enviará a RRHH adjuntando matrícula y pago de la misma, así como la factura de pago de los libros

Enseñanza Universitaria Pública y Privada

En el caso de enseñanza media, universitaria y técnica de grado superior o medio, se abonará el 90% del importe de matrícula. (Para libros, máximo 120 € por asignatura), teniendo en cuenta que se abonará sólo una repetición por asignatura.Se ha adaptado también esta ayuda al Plan Bolonia, en estudios universitarios oficiales de grado o posgra-do (máster universitario y doctorado), cursados en universidades públicas, se subvencionará el 90% de la matrícula y un máximo de 120 euros por asignatura para libros. Para la obtención de títulos de grado y posgrado en universidades privadas regirá este sis-tema.

Máster y Postgrados

Han de estar relacionados con ámbitos profesionales de la entidad.El importe de la subvención será del 50% del impor-te del máster o postgrado (oficiales y no oficiales a precios privados) con un importe máximo de 3.700€, durante un periodo de 4 años. En el caso de no ago-tar este importe, el saldo disponible se acumulará al período siguiente.La pérdida de un curso en dos años consecutivos o de tres cursos alternos, dará lugar a la supresión de la ayuda, salvo causa mayor.Los estudios han de tener relación con Económicas, Empresariales, Derecho, Informática e Ingenierías equivalentes y relacionadas con el ámbito laboral de las Cajas.

Ayuda para estudios de idiomas

(Español, catalán, euskera, gallego, inglés, francés y ale-mán)Se abona el 90% del importe de 75 créditos del pre-cio de las escuelas oficiales de idiomas, con un máxi-mo de 1.364,85 €/año y 120 € para libros. Debien-do justificar el nivel de progresión mediante título u otras pruebas.No están incluidos en estas ayudas los cursos que se realicen con vídeos, multimedia, soportes de audio, etc., sin que haya una asistencia a clase, ni las clases particulares. A excepción de aquellos que se realicen a través de internet (e-learning), en entornos univer-sitarios o con proveedores que den garantías sufi-cientes de calidad. El Departamento de Formación elabora un listado no exhaustivo de estos proveedo-res. Para otros idiomas se deberá motivar la solicitud, si no se corresponde con el puesto de trabajo, no siendo un derecho establecido.

ayuda para eL aLquiLer de una vivienda

Hay dos tipos de ayudas para alquiler:• Aval con garantía personal de hasta seis mensua-

lidades de alquiler.• Anticipo de hasta tres mensualidades para hacer

frente a los gastos derivados del alquiler de la vivienda habitual.

Tanto el aval como el anticipo se gestionan en la pro-pia oficina del empleado.

subsidio por defunción

• Hasta 1,15 pagas por defunción del cónyuge o pareja de hecho, hijos y padres del empleado, jus-tificando los gastos.

• El importe se calcula con el mismo criterio que las pagas especiales.


carreras profesionaLes

promoción por experiencia profesionaL

En la carrera por antigüedad se promociona de N-XIV a N-VII en 22 años, mejorando lo regulado por Convenio Colectivo.

• El nuevo empleado/a adquiere de entrada el nivel XIV y obtendrá por experiencia el nivel XIII al año.

• Transcurrido 1 año en el nivel XIII pasarán a nivel XII.

• Transcurridos 3 años en el nivel XII pasarán al Nivel XI.

• Transcurridos 5 años en el Nivel XI pasará al Ni-vel X.

• Transcurridos 3 años en el Nivel X pasará al Ni-vel IX.

• Transcurridos 3 años en el Nivel IX pasará al Ni-vel VIII.

• Transcurridos 6 años en el Nivel VIII pasará al Ni-vel VII.

nivel permanencia importe

nivel XIV 1 año 15.660,76nivel XIII 1 año 17.196,38nivel XII 1 año 20.924,66nivel XII 2 años 22.446,14nivel XI 5 años 26.573,06nivel X 3 años 29.823,51nivel IX 3 años 31.351,70nivel VIII 6 años 35.381,42nivel VII 38.542,51

Escala de promoción por antigüedad. Importes brutos anuales

promoción por capacitación

Oposiciones Nivel VII

Las pruebas para el ascenso a Nivel VII por capaci-tación son una vía de promoción objetiva y trans-parente. Salen a concurso 140 plazas otorgadas por riguroso orden de puntuación.Los exámenes se realizan cada 2 años y se celebran en el mes de Mayo/Junio de los años impares. Cuan-do obtienes la plaza, los efectos económicos son a partir del 1 Julio del correspondiente año. En la

convocatoria de 2017 se celebran el 3 de junio.Los requisitos para presentarse son tener 3 años de antigüedad en “La Caixa” y/o en CaixaBank. y no ha-ber tenido sanción disciplinaria en los 3 años anterio-res a la fecha de la convocatoria.Aprobar la oposición no implica cambio de centro de trabajo ni de funciones.Las personas en excedencia por cuidado de personas dependientes podrán concurrir a las pruebas de ca-pacitación durante el período en que disfrutan de la reserva legal de puesto de trabajo.En el caso de coincidir el permiso de maternidad/paternidad con la fecha de la oposición también se podrá acudir a las pruebas.

Oposiciones Nivel X y VIII.

Según el convenio colectivo, ascenderán por convo-catoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo del 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X; y un mínimo del 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel VIII.Para el año 2017 serán 104 plazas para cada nivel. Y los exámenes tendrán lugar el 6 de mayo.A las convocatorias de estas oposiciones podrán con-currir todos los empleados fijos con al menos dos años de antigüedad en la Caixa y/o CaixaBank y que no hayan tenido sanción disciplinaria durante los 3 años anteriores a la fecha de la convocatoria.

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gestor de cLientes

El actual programa de gestores está vigente desde di-ciembre de 2009, y regula la promoción de la plantilla a través de dos carreras:

• Gestor de clientes I (gC-i).• Gestor de clientes II (gC-ii).

Gestor de Clientes I

El empleado promociona de nivel XII a nivel VII en 14 años:

años nivel1

nivel XII23

nivel XI4567

nivel X89

nivel IX1011

nivel VIII121314 nivel VII

Etapas del programa Gestor de Clientes I

Características:• Definición: gestiona cartera de clientes genera-

lista.• Requisitos de acceso: más de 1 año de anti-

güedad.• Plazas: 3.000 plazas para el colectivo de gC-i y

gC-ii, de los que, como mínimo, 1.500 serán para gC-ii.

• Solicitud: sistema de cobertura interna (Como la actual de cargos).

• Selección: por entrevista.• Punto de acceso: en el año que les toque en

función del Nivel profesional que ostenten.• Complementos: no tiene.• Evaluación: anual. Determina continuidad en el

programa y la obtención del bonus marcado por la Dirección.

• Plus Flexibilidad: a partir de nivel X. El emplea-

do puede solicitar el control flexible de horario con plus. Es obligatorio para la empresa si éste/a lo pide. Reversible por voluntad del gestor/a.

• Bonus: importe del target a publicar cada año por la Dirección. Los criterios de asignación del bonus serán dados a conocer por la Dirección.

• Finalización: por decisión fundamentada por la Dirección, por iniciativa del gestor/a o por pro-moción.

• Efectos de la finalización: se consolida el nivel salarial. Si la finalización es por decisión de la Di-rección, se accederá al próximo cambio de nivel en el momento en que le hubiera correspondido continuar en gC-i o gC-ii , siempre y cuando res-ten menos de 4 meses para el cambio de año.

Gestor de Clientes II

El empleado promociona de nivel XI a nivel V en 15 años:

años nivel complemento1

nivel XI 1.403,70 €23 nivel X

2.105,74 €4nivel IX

56

nivel VIII 2.456,50 €789

nivel VII 2.807,52 €101112

nivel VIsin complemento

131415 nivel V

Etapas del programa Gestor de Clientes II

Características:• Definición: gestiona cartera de clientes especia-

lista, sea de Pymes o de Banca personal.• Requisitos de acceso: más de 3 años de anti-

güedad.• Vías de acceso: 2 años de gC-i o equivalente.


• Plazas: 3.000 plazas para el colectivo de gC-i y gC-ii, de las cuales como mínimo;1.500 serán de gC-ii.

• Solicitud: sistema de cobertura interna (como el actual de cargos).

• Selección: por entrevista.• Punto de acceso: en el año que les toque en

función del Nivel Profesional que ostenten. • Complemento gc-ii: se percibe este comple-

mento entre nivel XI y nivel VII (ambos inclusive). Importe creciente en función del año. Revisable y computable para capacidad crediticia.

• Evaluación: anual. Determina continuidad en el programa y el obtención del bonus marcado por la Dirección.

• Plus de Flexibilidad: a partir del nivel X. El empleado puede solicitar el control flexible de horario con plus. Es obligatorio para la empre-sa si éste/a lo pide. Reversible por voluntad del gestor/a. Se deja de percibir a partir del nivel V.

• Bonus: importe target a publicar cada año por la Dirección. Los criterios de asignación del bonus serán dados a conocer por la Dirección.

• Finalización: por decisión fundamentada de la Dirección, por decisión del gestor/a o por pro-moción.

• Efectos finalización: Se consolida el nivel. Si la finalización se produce por decisión de la di-rección, se accederá al siguiente cambio de nivel en el momento en que le hubiera correspondido continuar en gC-i o gC-ii, siempre y cuando resten menos de 4 meses para el cambio de año. Pérdida progresiva del complemento de gC-ii.

Gestor de Clientes II 2º Responsable

• Nombramiento de gC-ii 2º responsable:Las vacantes de segundo responsable de las ofi-cinas E, F o G que a lo largo del tiempo se vayan produciendo, podrán ser cubiertas indistintamen-te por un subdirector o por un empleado gC-ii con firma reconocida como segundo responsa-ble.Los empleados gC-ii con firma reconocida como 2º Responsable de las oficinas D en periodo de consolidación, ostentarán como mínimo, el nivel IX, percibiendo el correspondiente complemen-to transitorio de clasificación.

• Gratificación de apoderamiento GCII:Los empleados gC-ii con firma reconocida como 2º Responsable de las oficinas E y F percibirán, se-gún los casos, una gratificación de apoderamiento: – Empleados gC-ii 2º Responsables de las oficinas E con nivel salarial inferior a IX.

– Los empleados/as gC-ii 2º Responsables de las oficinas F con nivel salarial inferior a X.

– Esta gratificación de apoderamiento no se perci-birá en las Oficinas Ventanilla.

– Dicha gratificación se satisfará en 12 mensuali-dades y será no pensionable.

– Siempre que, de conformidad con lo que dis-ponga en cada momento el Convenio Colecti-vo de Ahorro, corresponda una revisión de los Salarios Base establecidos en el mismo, se pro-cederá a incrementar el importe de este plus en el mismo porcentaje que el establecido para dichos Salarios Base.

– Importe: mes anual

Oficina E (nivel < IX) 122,14 € 1.465,68 €

Oficina F (nivel < X) 183,00 € 2.196,00 €

• Plus de Flexibilidad: – Los gC-ii 2º Responsables que ostenten un nivel inferior a V, se adscribirán al control flexible de horario con plus, percibiendo el correspondien-te plus de flexibilidad.

– Importe: mes anual

plus flexibilidad 108,43 € 1.301,16 €

• Salida del programa: – El nivel profesional que tenga el empleado se da por consolidado independientemente del moti-vo de la salida.

– Si la Dirección decide que debe dejar el progra-ma accederá al siguiente cambio de nivel que le corresponda como gC-ii siempre y cuando falten menos de 4 meses para el cambio de año

– El complemento que viniese cobrando lo dejará de percibir progresivamente:


– Primer año gC-ii: Se reducirá al 50% en el mo-mento de la baja y un 25% en cada uno de los dos años siguientes a la misma.

– Si la baja del programa es por decisión personal se deja de percibir el complemento en el mo-mento de la comunicación de la baja.

– Además, la renuncia o desnombramiento como gC-ii 2º Responsable podrá suponer el pase a gC-i, salvo que gestione una cartera especializa-da, en cuyo caso pasaría a gC-ii.

programa abp (asesores de banca privada)

En este programa, con el apoyo de sus responsables y un plan de formación adecuado, los empleados/as de este programa podrán progresar, en 4 etapas sucesi-vas de desarrollo y reconocimiento profesional, ofre-ciendo un servicio de asesoramiento, planificación y gestión del patrimonio del cliente, que responda a sus aspiraciones financieras y a su perfil de riesgo.Este programa permite al empleado que supere sus 4 etapas culminar el plan de desarrollo abp y alcanzar con ello el Nivel VI.

Incorporación al programa

Los empleados/as podrán acogerse a las convoca-torias que se crean presentando la correspondiente solicitud. Dicho proceso evaluará conocimientos y competencias profesionales a través de las corres-pondientes pruebas y entrevistas.La incorporación a las diferentes etapas del progra-ma, se hará sobre la base de evaluar la formación, competencias y experiencia que se acrediten, siendo incompatible dicha incorporación con el ejercicio si-multáneo de un cargo.

Etapas

El programa abp consta de 4 etapas formativas y de desarrollo, que el empleado/a, a partir de su incorpo-ración, irá completando sucesivamente.De manera voluntaria y reversible, los abp podrán adscribirse al colectivo de “Control Flexible de Ho-rario Con Plus”, percibiendo el correspondiente Plus de Flexibilidad.Los empleados/as abp que superen la etapa 4 culmina-rán el programa de desarrollo abp, promocionando al Nivel VI como Asesor Senior.Tanto la superación de etapa, como el nivel retributi-

vo se basarán en una evaluación individual donde se valorarán los conocimientos, las competencias y los resultados obtenidos para ese año.La superación de cada evaluación comportará la con-solidación del Nivel al que se promociona.

etapa año niveL mes anuaL

Etapa 1 1 XII 116,10 1.393,23

Etapa 22

XI178,62 2.143,43

3 196,48 2.357,774 205,41 2.464,95

Etapa 35

X232,21 2.786,47

6 250,07 3.000,817 IX 330,45 3.965,35

Etapa 48

VIII598,38 7.180,50

9 777,00 9.323,9410 VII 955,61 11.467,37

Complementos año 2017

Pluses del programa ABP

• Complemento Asesor de Banca Privada:Además de la retribución fija o variable que en cada momento le corresponda al empleado abp, éste percibirá, mientras esté en el mencionado programa, un plus denominado “Complemento Asesor de Banca Privada”, el cual se detalla en la tabla de etapas.Los importes del Plus tendrán carácter anual, si bien su pago se prorrateará en las doce mensua-lidades.Este complemento se percibirá mientras el empleado/a abp no supere la etapa 4 y se satisfará mensualmente, al fin de cada mes natural. Dicho complemento, será no pensionable, reversible y no absorbible. A partir del primer año de la eta-pa 2, dicha cantidad computará para la capacidad crediticia del empleado/a.Siempre que, de conformidad con lo que dispon-ga en cada momento el Convenio Colectivo del sector, corresponda una revisión de los Salarios Base establecidos en el mismo, se procederá a in-crementar el importe de los Complementos abp en el mismo porcentaje que el establecido para dichos Salarios Base.


• Plus de Flexibilidad:Sin perjuicio del mantenimiento de la jornada y horarios establecidos de modo general para los empleados/as de la Entidad, se establece la posi-bilidad de que de manera voluntaria y reversible, los Asesores de Banca Privada, podrán adscribir-se al colectivo de “control flexible de horario con plus”, percibiendo el correspondiente Plus de Fle-xibilidad.

Permanencia en el programa

Las situaciones que supongan la no prestación efec-tiva de toda la jornada no afectarán al pase de etapa, salvo que éstas hayan supuesto más de 1/3 (sin compu-tarse el permiso por lactancia o por parto múltiple) del total de la jornada efectiva en los últimos 12 me-ses inmediatamente anteriores.En ese caso, la valoración para el pase de cada etapa se llevará a cabo cuando se acrediten al menos 2/3 del total de la jornada de dedicación continuada.La permanencia del empleado/a en el programa de desarrollo profesional como Asesor de Banca Privada, podrá finalizar por decisión del interesado o por de-cisión fundamentada de la Dirección, produciéndose la finalización efectiva el último día del mes natural en el que se produzca la comunicación escrita de dicha decisión.En ambos casos, el empleado/a mantendrá el Nivel alcanzado en el programa.Los empleados/as que causen baja voluntaria en el programa dejarán de percibir todos los Complemen-tos y Pluses que correspondan al “Programa ABP” a partir del primer día del mes natural siguiente a su baja.Si el empleado/a dejara de formar parte del programa por decisión de la Dirección y no llevara un año en el programa, dejará de cobrar íntegramente el Com-plemento ABP a partir del primer día del mes natural siguiente a su baja del programa.Si el empleado/a hubiera estado en el programa ABP al menos un año, dejará de percibir el Complemento pero el importe que venía cobrando se abonará en un plus personal no revisable que se reducirá progre-sivamente de la forma que se detalla a continuación:

– 1 año en el programa: Se reducirá un 50% en el momento de la baja y el otro 50% al año de la misma.

– 2 años en el programa: Se reducirá el 50% en el momento de la baja y un 25% en cada uno de los 2 años siguientes a la misma.

– 3 o más años en el programa: Se reducirá el 25% en el momento de la baja y un 25% en cada uno de los 3 años siguientes a la misma.

En todo caso la permanencia en el mencionado pro-grama finalizará por acceder el empleado/a a un cargo de responsabilidad, en sus diferentes grados y niveles, en cuyo caso cesará en la percepción de todos los Complementos y Pluses del “Programa ABP”, pasan-do a percibir la retribución correspondiente a su nue-va responsabilidad.

Condiciones salariales de directores de cen-tros de banca privada y asesores senior:

• Niveles:El Nivel salarial mínimo de los Directores de Centros de Banca Privada y de los Asesores Sé-nior, estará entre los que se detallan en las bandas salariales siguientes:

cargo banda de nivel salarialasesor sénior entre nivel II y VI (ambos inclusive)direCtor bp entre nivel II y V (ambos inclusive)

• Pluses de Puesto:Se establecen unos Pluses de Puesto para los Directores de Centros de Banca Privada y los Asesores Sénior, que tendrán la cuantía y carac-terísticas que seguidamente se detallan: (para el año 2017)

cargo nivel mensual añualasesor sénior II a VI 1.071,72 € 12.860,64 € direCtor bp II a V 1.071,72 € 12.860,64 €

importes para 2017

Estos Pluses de Puesto tendrán carácter anual, si bien su pago se prorrateará en las doce mensua-lidades y serán pensionables, no absorbibles, no compensables y reversibles al dejar de ejercer la función.Por otro lado, el importe de los mismos compu-tará a la hora de calcular el límite conjunto, los capitales máximos de los préstamos de acceso a la vivienda de los empleados/as y para el cálculo de su capacidad crediticia.


Siempre que, de conformidad con lo que dispon-ga en cada momento el Convenio Colectivo de Ahorro, corresponda una revisión de los Salarios Base establecidos en el mismo, se procederá a incrementar el importe de los Pluses de Puesto en el mismo porcentaje que el establecido para dichos Salarios Base.

• Plus de Flexibilidad:Se establece la posibilidad de que de manera vo-luntaria y reversible, los Asesores/as Sénior con Nivel VI, podrán adscribirse al colectivo de “con-trol flexible de horario con plus”, percibiendo el correspondiente Plus.

• Complementos y garantías personales:Los empleados/as que se incorporen como Di-rectores/as de Centros de Banca Privada o Ase-sores/as Sénior mantendrán el nivel salarial que tuviesen acreditado a título personal antes de di-cha incorporación si éste fuese igual o superior al de los niveles establecidos para dichos cargos en las bandas salariales acordadas.En el caso de que, en el momento de dicha incor-poración, se ostentase el cargo de Director/a o Subdirector/a de una oficina clasificada:

– El empleado/a dejará de percibir el complemen-to denominado “Gastos de Gestión/Representa-ción”.

– En el caso de que, hasta ese momento vinie-se percibiendo el denominado “Complemento Transitorio Clasificación”, el importe del mismo se seguirá percibiendo en un complemento ad personam con sus mismas características duran-te el tiempo en que le hubiese correspondido al empleado/a.

Los empleados/as que se incorporen durante el segundo semestre de cada año como Directores/as de Centros de Banca Privada o Asesores/as Sé-nior y procedan de una oficina clasificada que se encontrase superior, acreditarán a título personal el nivel y los pluses asociados al mismo (con ex-cepción del complemento denominado “Gastos de Gestión/Representación”) que les hubiesen co-rrespondido en caso de consolidar dicha oficina su nueva categoría y desde el mismo momento en que fuese efectiva dicha consolidación.


cLasificación de oficinas

cargos y responsabLes de oficina

• Director/a• Subdirector/a• GC II Segundo Responsable

El nivel salarial y los complementos dependen de la categoría de la oficina.

Hay dos fases en el nombramiento:1. En funciones. Seis meses en los que se perci-

ben los importes totales que corresponden al cargo y la categoría de oficina. En esta fase se mantiene el nivel salarial anterior al nombra-miento y la diferencia salarial se percibe en un “Complemento Transitorio Funciones”.

2. Nombramiento. Cuando se produce el nombramiento definitivo desaparece el com-plemento y se produce el ascenso al nivel sa-

ofiCina niveL saLario baseextras

prorrateadas

pLus funCionaL

gastos de representaCión

pLus fLexibiiLidad

mínimo mensuaL

mínimo anuaL

subdirectores

A III 2.364,51 € 1.280,78 € 404,58 € 4.049,86 € 49.393,01 €B IV 2.141,60 € 1.160,03 € 245,22 € 377,64 € 3.924,49 € 47.861,98 €C

V 2.116,03 € 1.146,18 € 134,02 €350,66 € 3.746,89 € 45.716,09 €

D 323,66 € 3.585,88 € 43.783,97 €E IX 1.657,68 € 897,91 € 296,73 € 108.43 € 2.960,75 € 36.213,38 €F X 1.576,05 € 853,70 € 269,77 € 108.43 € 2.807,96 € 34.362,15 €

G * XI 1.396,62 € 756,50 € 108.43 € 2.261,55 € 27.766,22 €* oficinas G y no rentables

ofiCinaniveL

mínimosaLario base

extras prorrateadas

CompLemento

gCii

pLus fLexibiLidad

*pLus apoderamiento

mínimo mensuaL

mínimo anuaL

gc ii 2º responsabLes

E X 1.576,05 € 853,69 € 175,48 € 108,43 € 122,14 € 2.835,79 € 34.696,13 €

FXI 1.396,62 € 756,50 € 116,98 €

183,00 € 2.453,10 € 30.064,82 €G 2.270,10 € 27.869,82 €

*Sólo percibirán gratificación de apordaramiento quienes tengan el mismo nivel que el indicado como mínimo

ofiCina niveL saLario baseextras

prorrateadaspLus funCionaL

gastos de representaCión

mínimo mensuaL mínimo anuaL

directores

A1II 2.715,37 € 1.470,83 €

152,31€ 566,34 € 4.904,82 € 59.714,84 €A2 539,40 € 4.725,57 € 57.563,84 €B1

III 2.364,52 € 1.280,78 €

399,19 € 512,46 € 4.556,95 € 55.478,09 €B2 284,98 € 485,49 € 4.415,76 € 53.783,93 €C1 170,74 € 458,54 € 4.274,57 € 52.089,65 €C2 94,58 € 431,54 € 4.171,41 € 50.851,73 €D1 404,58 € 4.049,86 € 49.393,25 €D2

IV 2.141,60 € 1.160,03 €

321,37 € 377,64 € 4.000,64 € 48.775,76 €E1 245,22 € 350,66 € 3.897,51 € 47.538,20 €E2 169,09 € 323,66 € 3.794,38 € 46.300,64 €F1 92,92 € 296,73 € 3.691,28 € 45.063,44 €F2 269,78 € 3.571,41 € 43.625,00 €G * VI 2.057,11 € 1.114,27 € 3.171,37 € 38.795,27 €S1 VII 2.044,51 € 1.107,44 € 269,78 € 3.421,73 € 41.779,87 €

* oficinas G y no rentables


larial que corresponde. Esta última fecha es la que cuenta a efectos de ascensos por antigüe-dad o trienios.

Por el contrario, cuando es la oficina la que asciende de categoría por efecto de la CLasifiCaCión de ofiCinas, en caso de suponer mayores ingresos para el cargo, se percibirán como “Complemento Transitorio Cla-sificación” hasta que la oficina consolide la nueva ca-tegoría. Para esto la oficina ha de repetir al siguiente año en el mismo grupo de clasificación.

banca de empresas

Los centros de empresa no están dentro de la clasifi-cación de oficinas.Directores de centro de empresas y Directo-res de empresa.

El Nivel salarial mínimo estará siempre entre las bandas salariales siguientes:

– Directores de Centro: entre los Niveles II y IV (ambos incluidos). Plus de puesto anual de 6.698.28 €.

– Directores de Banca de Empresas (Gerentes): : entre los Niveles IV y VI (ambos incluidos). Plus de puesto anual de 4.983.48 €.

• Cobrarán además un complemento personal adicional:

– Directores/as de centro con Nivel IV: una cuan-tía equivalente a la diferencia positiva que haya en cada momento entre la retribución que co-rrespondería al empleado si éste ostentase Nivel III y a la que perciba el empleado en el momento de acceso al cargo de Director/a de Centro.

– Directores/as de empresa con Nivel VI: una cuantía equivalente a la diferencia positiva que haya en cada momento entre la retribución que correspondería al empleado si éste ostentase el Nivel V y a la que perciba el empleado/a en el momento de acceso al cargo de Director de Em-presas.

• Retribución de los cargos de oficina que pasen a Banca de Empresas:Mantendrán el nivel salarial que tuviesen acredi-tado a título personal antes de su incorporación si éste fuera igual o superior al de las bandas sa-lariales acordadas.El importe del plus funcional que vinieran cobran-do se seguirá percibiendo con las mismas carac-

terísticas en un complemento personal. Dejarán de percibir los gastos de gestión y representación si se cobrasen.

cLasificación de oficinas

La clasificación de oficinas se basa en un sistema en el que cada año a 31 de octubre, con las magnitudes de los 12 meses anteriores, y con efectos del día uno de enero del año siguiente, se efectúa la valoración de todas las oficinas de CaixaBank según las siguientes 4 variables y su interrelación entre ellas.Con los datos de cada oficina según lo dicho ante-riormente se establece un ránking de oficinas de ma-yor a menor importancia de estructura piramidal y se distribuyen según los porcentajes asignados desde la A a la F.No forman parte de la clasificación las oficinas:

• Las Ventanillas, oficinas singulares y los Centros de Empresa, conjunto que no puede superar el 7% del total de oficinas clasificadas.

• Las Oficinas G, que son las oficinas de nueva apertura

• Las oficinas No Rentables que serán como máxi-mo el 3% del total de oficinas clasificadas.

• Las oficinas de provenientes de Barcalys hasta 2018.

La Clasificación anual reasigna la categoría de cada oficina y el nivel retributivo del Director y Subdirec-tor o gC-ii 2º Responsable. Este nivel retributivo está formado por la retribución de cada Nivel, el Plus Fun-cional y por los Gastos de Gestión y Representación.

Variables en la clasificación de oficinas A a F

C. Recursos Ajenos: 40%. Ponderado por el cos-te financiero. Esta variable se contemplará en los dos aspectos siguientes:

– Aspecto cuantitativo, integrado por los saldos medios de depósitos de pasivo en el año anterior, incluyendo cuentas tesoreras y de organismos.

– Aspecto cualitativo, constituido por el coste financiero medio del pasivo considerado.

Ponderación:Se tendrá en cuenta los valores absolutos del aspecto cuantitativo, por su importe total, ex-cepto en los casos de incidencia especial de las cuentas tesoreras en que se procederá a


aplicar una reducción adecuada. El aspecto cualitativo se obtendrá por la com-paración entre el coste financiero medio de la Entidad en términos relativos y el correspon-diente a la oficina, según la siguiente fórmula:

coste medio Entidad- coste medio Oficina1-(100

)

Con el producto de estas variables se obtendrá un saldo medio ponderado (en miles de euros)

D. Activo: 25% (Particulares-vivienda y consumo-y pymes x 1,3; resto x 1), ponderado por la mo-rosidad.Esta variable se contemplará en los dos aspec-tos siguientes: – Aspecto cuantitativo, integrado por los sal-dos medios del activo a corto de los 12 meses anteriores multiplicado por 0,25 y el de largo plazo de los 12 meses anteriores, multiplicado por 0,75.

– Aspecto cualitativo, constituido por el ratio de morosidad media del activo considerado.

Este ratio de morosidad media se obtiene me-diante la siguiente fórmula:

(activo a corto * 0,25) + (activo a largo * 0,75)(morosidad entidad

) 100

Ponderación:Se tendrán en cuenta los valores absolutos del aspecto cuantitativo, por su importe total (en miles de euros).El aspecto cualitativo se obtendrá entre el ra-tio de morosidad media de la Entidad y del co-rrespondiente a la Oficina según la siguiente fórmula:

ratio medio Entidad- ratio medio Oficina 1+(100

)

Con el producto de estas variables se obten-drá un activo medio ponderado (en miles de euros)

E. Margen Ordinario: 25%Es la suma del Margen de Recursos e Inversio-nes más los ingresos por comisiones de ges-tión.

F. Clientes Vinculados: 10%Se considera clientes vinculados aquellos clien-tes consolidados con determinada posición global (Importe variable) y 5 o más productos diferentes.

Interrelación de variables para establecer el ranking.Para el establecimiento del ranking de oficinas de ma-yor a menor importancia de estructura piramidal, se aplicará la fórmula siguiente:

total saldos medios ponderados oficinas clasificadas( saldo medio recursos ajenos Oficina

) 400.000

total activos medios ponderados oficinas clasificadas( activo medio ponderado Oficina

) 250.000

total margen ordinario oficinas clasificadas(margen ordinario Oficina

) 100.000

Categorías de Clasificación de la A a la F.

Para determinar el número de oficinas adscritas a cada categoría, se fijan los porcentajes siguientes so-bre el total de oficinas clasificadas, porcentajes que se aplicarán a cada clasificación anual:

oficina porcentaje Año 2017A1 1,5% 71A2 2,1% 100B1 3,1% 147B2 4,6% 219C1 4,6% 219C2 7,1% 338F1 6,6% 314F2 11,1% 528E1 12,3% 585E2 17,3% 823F1 12,4% 590F2 17,3% 824

Cambios en la clasificación anual

Si, como consecuencia de la clasificación, variase la categoría de la Oficina, se procederá de la siguiente forma:

• En caso de que, como efecto de la clasificación anual de oficinas, proceda un ascenso de cate-goría de la misma, El Director/a y Subdirector/a devengarán la diferencia salarial que correspon-da a la nueva Clasificación en el Complemento Transitorio Clasificación, quedando condicionada a la nueva categoría de la Oficina a que ésta se mantenga en la misma como consecuencia de la clasificación inmediatamente posterior.


• En el caso de que la oficina consolide la nueva categoría, el Director/a y el Subdirector adquiri-rán el nivel Retributivo y plus funcional corres-pondientes, dejando de percibir el Complemento Transitorio Clasificación.

• En el caso de que la oficina no consolide la nue-va categoría, el Director/a y Subdirector/a de la misma dejarán de percibir el Complemento Tran-sitorio Clasificación.

• En el supuesto de que se consiguieran dos recla-sificaciones anuales de oficinas consecutivas, pro-cederá al ascenso de la categoría de la Oficina en cada uno de estos dos años y, en el segundo año, la oficina consolidará la categoría correspondien-te a la clasificación del primer año, adquiriendo el Director/a y Subdirector/a de la misma el nivel retributivo adecuado al segundo ascenso, con su-jeción a los criterios fijados en los párrafos ante-riores.

• En el supuesto de descenso de categoría de una Oficina, se mantendrá, a título es-trictamente personal, el nivel retributivo y plus funcional que tengan consolidado los empleados/as afectados, hasta que puedan desa-rrollar un nuevo cargo adecuado a su retribución o hasta que la oficina alcance la anterior clasifi-cación.

El plus por gastos de gestión y representación se co-brará siempre en la cuantía correspondiente a la cate-goría de la oficina, esté o no esté consolidada.

oficinas no cLasificadas

Oficinas G.

Todas las oficinas de nueva apertura, salvo las oficinas ventanilla y singulares, serán consideradas con cate-goría G. Sus cargos no tendrán gastos de Gestión y representación, ni plus funcional (excepto quienes lo perciban a título personal y ostentaran como mínimo el nivel VI (Directores/as) y nivel XI (Subdirectores/as).Los directores/as de estas oficinas estarán adscritos a la modalidad de sistema de control flexible de ho-rario.

• Clasificación como F2En el primer mes posterior al semestre en que hayan alcanzado de manera continuada el umbral

de Rentabilidad ( Resultado de gestión) en un mí-nimo de 9 de los 12 meses anteriores al pase. Si a los 3 años de su apertura no hubiese alcanzado el citado umbral de dicha manera, en la primera clasificación posterior se incorporarán al grupo de oficinas no rentables.

• Clasificación como ventanillaAsimismo, podrán pasar a ventanilla en el supues-to de haber tenido un resultado de gestión ne-gativo en los últimos 6 meses consecutivos ante-riores al pase siempre y cuando la oficina tenga antigüedad de más de 12 meses. Además, deberá tratarse de la única oficina de CaixaBank situada en la población.

Las vacantes de segundo responsable de las ofi-cinas G que a lo largo del tiempo se vayan produ-ciendo, podrán ser cubiertas indistintamente por un Subdirector/a o por un empleado GC II con firma reconocida como segundo responsable.

Oficinas no rentables.

Serán como máximo un 3 % del total de las oficinas clasificadas (A-F). Se nutren de:

– Las G que no han alcanzado el umbral de renta-bilidad a los 3 años de su apertura.

– Las F con 5 o más años desde su apertura que: – No hubiesen alcanzado en ningún momento el umbral de rentabilidad.

– O tengan un resultado de gestión negativo de forma continuada durante los últimos 24 meses anteriores a la clasificación anual de oficinas.

Los cargos de las oficinas F que pasen al grupo de las no rentables mantendrán su nivel y plus funcional, pero perderán los gastos de gestión y representación. Cuando estas oficinas no renta-bles alcancen el umbral de rentabilidad durante 6 me-ses continuados pasarán a F2 al mes siguiente.

Oficinas ventanilla.

Las ventanillas dependen funcional y jerárquicamente de una oficina clasificada (de la A a la F). No puede ser ni G, ni no rentabLe.Si el horario de atención al público no excede del 70% podrán tener hasta 2 empleados, uno de ellos con una categoría mínima de Nivel XI.Si excede el horario del 70 % podrán tener un em-pleado. En este caso podrá contar con un refuerzo


adicional que no represente más del 40 % del horario normal de atención al público.Los cálculos de los horarios son en cómputo mensual.

• ¿Qué oficinas pueden ser Ventanilla? – Las ya existentes como ventanilla – Las oficinas G que tengan un resultado de ges-tión negativo en los últimos 6 meses consecu-tivos anteriores al pasa a ventanilla, y con una antigüedad de más de 12 meses.

– Las oficinas F2, con un resultado de gestión negativo en los últimos 6 meses consecutivos anteriores al pase y deben estar situadas en el último cuartil de las F2.

Oficinas singulares.

Serán clasificadas directamente por la Dirección Ge-neral en atención a sus magnitudes y características especiales.

• Oficinas procedentes de BarclaysHasta el 31 de diciembre de 2017, las oficinas procedentes de Barclays, serán consideradas como singulares “S”, sin que computen para el 7% de oficinas no clasificadas. A partir de enero 2018, entrarán en la clasificación normal.

Oficinas S1

Requisitos que deben cumplir las oficinas para la con-sideración de S1:

• Plantilla de 1 empleado/a que ejercerá la direc-ción de la misma.

• Única oficina de CaixaBank en la población.• Ser una oficina ventanilla (V) o singular (S). (Ex-

cepcionalmente y previo acuerdo de las partes firmantes se podrá proponer el pase a S1 de una oficina clasificada)

En el caso de que una oficina cumpla todos los re-quisitos anteriores, la Dirección podrá determinar su pase a S1.Si alguna oficina S1 dejase de cumplir alguno de los requisitos durante un periodo de 2 meses pasará a la categoría de F2 consolidada con efectos del día 1 del mes siguiente, incorporándose a la primera clasifica-ción de oficinas inmediatamente posterior.En cualquier caso, el número de oficinas S1 no podrá superar nunca el 1% del número total de oficinas cla-sificadas en cada momento.

Una oficina V no podrá depender de una oficina S1 a excepción de aquellas oficinas V que no tengan perso-nal asignado y tengan un horario general de atención al público inferior al 30%.La persona que ejerza la Dirección de la oficina S1 ostentará como mínimo un Nivel VII y percibirá Gas-tos de Gestión y Representación y Plus de Flexibili-dad, con las características fijadas en Caixabank para ambos pluses.

Oficina Año 2017G 6S 67S1 78V 240

equipos de soporte

La Dirección determinará las Zonas que tendrán Equipos de Soporte y el número de empleados/as que la integrarán.En la convocatoria para cubrir los Equipos de Apoyo se determinará:

• El ámbito geográfico: que podrá abarcar, todas las oficinas de una Zona o solamente una parte de ellas, en función de la situación y número o las que haya en la Zona.

• El centro de adscripción.• El Plus a percibir:

equipos de soportehasta 15 kms 114,97 €

de 15 a 30 kms 172,43 €de 30 a 50 kms 229,85 €más de 50 kms 287,31 €

Importes mensuales, año 2017

El importe del plus que percibirán los empleados/as que formen parte de los equipos de apoyo, estará en función de la distancia existente entre la población del centro de adscripción al que estén asignados y la población del centro de trabajo más lejano que se tenga que atender en su zona. El Plus se abonará mensualmente, no será pensionable y se revisará con los porcentajes de incremento salarial pactados en el Convenio Colectivo de Ahorro o con el acuer-do de aplicación que se realice en la Entidad.Las suplencias realizadas en la población donde esté ubicado el centro de adscripción del equipo de apoyo, no devengarán dietas ni kilometraje.


Los Equipos de Apoyo, sustituirán las ausencias o vacaciones de corta duración del personal y no las funciones o cargos de aquellos. También se cubrirán las puntas o incrementos de tareas en los centros de trabajo.Un empleado/a del equipo de apoyo no podrá estar más de tres meses en una oficina sustituyendo a un mismo empleado/a.Todos los empleados/as que formen parte de los Equipos de Apoyo disfrutarán de la cobertura de un seguro complementario del automóvil, copia de cuya póliza se enviará a todos los miembros del equipo de apoyo.Los empleados/as de los Equipos de Apoyo que finali-cen una jornada en una oficina a más de 20 km de su centro de adscripción podrán facturar media dieta sin tener que presentar ningún justificante. En el resto de casos, tendrán que presentar los justificantes corres-pondientes para cobrar la media dieta.El kilometraje se cobrará desde el centro de adscrip-ción del empleado/a hasta la oficina de destino, siem-pre que no sea en la misma población.

apoderado equipo supLencias

Los Apoderados de Equipos de Suplencia cubrirán proyectos temporales de coberturas de media/larga duración de un máximo de 6 meses en una oficina. La adscripción como Apoderado de Equipos de Su-plencia será voluntaria, y se efectuará mediante un proceso de selección que realizará la Entidad, que de-terminará qué ámbitos tendrán Apoderados de Equi-pos de Suplencia y el número de personas en cada uno de ellos.En la convocatoria para cubrir las plazas de Apodera-do de Equipos de Suplencia se determinará:

• El ámbito geográfico, que podrá abarcar una o más DAN, o solamente una parte de ella, pero siempre con un radio máximo de 90 kms.

• El centro de adscripción.• El Plus a percibir.

Podrá acceder a la función de Apoderado Equipo de suplencia todo el personal que ostente el Nivel VII o superior o que haya desempeñado cargos de direc-ción, subdirección o gC-ii 2º responsable en la red de oficinas y ostente un nivel IX o superior.Si el personal que se adscribe como Apoderado de

Equipos de Suplencia estaba ostentando un cargo (di-rección, subdirección o gC-ii 2º responsable de ofici-na), deberá renunciar al mismo, manteniendo el Nivel y Plus Funcional y abandonando la carrera de gC. El plus de flexibilidad se mantendrá en su concepto e importe económico, siempre que la empleada o em-pleado desee seguir adscrito al horario flexible.

• Plus de Equipo SuplenteSe cobrará un plus de equipo suplente consisten-te en las siguientes cantidades brutas mensuales, según la distancia entre la población de la oficina integrada y la población más lejana que se deba atender según su zona de adscripción:

Hasta 15 Km: 114,97 €De 15 a 30 Km: 172,43 €

De 30 a 50 Km: 229,85 €

De 50 a 70 Km: 287,31 €

De 70 a 90 Km: 342,45 €

Importes mensuales año 2017

La adscripción podrá ser a más de una DAN, con la limitación máxima de los 90 Km. Además se mantendrán los poderes para la firma de opera-ciones.

• Gratificación de ApoderamientoEl personal que se adscriba como Apoderado de Equipo de Suplencia percibirá 181,19 € mensua-les en concepto de gratificación de apoderamien-to.

• Plus de FlexibilidadTambién podrán adscribirse al plus de flexibilidad si tienen menos de nivel V (108,43 € mensuales).

• Dietas y KilometrajeLas suplencias realizadas en la población donde esté ubicado el centro de adscripción no deven-garán dietas ni Kilometraje.El finalizar la jornada en una oficina a más de 20 Km de su centro de adscripción podrá facturar media dieta sin tener que presentar ningún justi-ficante. En el resto de casos, tendrán que presen-tar los justificantes correspondientes para cobrar la media dieta.El Kilometraje se cobrará desde el centro de ads-cripción del empleado/a hasta la oficina de des-tino, siempre que no sea en la misma población.

• Seguro Complementario de automóvilTodos los empleados/as que forman parte de los


equipos de apoyo, disfrutarán de la cobertura de un seguro complementario del automóvil.

Baja como Apoderado Equipo Suplencias

Los empleados/as que a petición voluntaria causen baja como Apoderado Equipo Suplencias, dejarán de percibir el Plus y la Gratificación por Apoderamiento en el mes siguiente de causar baja.Si el empleado/a dejara de formar parte del equipo por indicación de la Entidad, y éste tuviera una anti-güedad de más de tres meses realizando esta función, se le congelaría el Plus y se reducirá en un 25% en el momento de causar baja, pasando a percibirlo en un complemento personal.Posteriormente, cada seis meses, se irá reduciendo en un 25% del importe inicial. Si no lleva tres meses, el Plus lo dejará de cobrar en el mes siguiente de causar baja en el Equipo de Apoyo.El plus de flexibilidad se mantendrá en su concepto e importe económico, siempre que el empleado o em-pleada desee seguir adscrito al horario flexible y así lo indique el interesado.El personal que cause baja como Apoderado de Equi-pos de Suplencia podrá ser adscrito a:

• Una oficina de la ciudad en la cual tenga fijado su domicilio el empleado. Cuando el empleado viva en una población que no haya oficina de Caixa-bank, se le adscribirá a una oficina de la localidad más próxima a su domicilio.

• A una oficina de la localidad donde estaba ads-crito antes de incorporarse como Apoderado de Equipo de Suplencias.

• A una oficina de la población que solicite. En caso de no existir vacante en ninguna de estas pobla-ciones, se le destinará a un centro de trabajo del ámbito geográfico donde realizaba las suplencias, teniendo derecho preferencial para ser traslada-do, en el momento que haya vacante, a las pobla-ciones antes citadas.

Durante este periodo, si el destino fuera igual o su-perior a 20 kilómetros de su anterior centro de ads-cripción, tendrá derecho a dietas y kilometraje.


Jornada, permisos y vacaciones

Horario LaboraL

En el Convenio Colectivo se establece una jornada anual de 1680 horas de trabajo efectivo, de las que quince se destinarían a la formación.Para el cumplimiento de la jornada anual, el horario estará comprendido dentro de los siguientes límites:

• Entre el 1 de Octubre y 30 de Abril: de 08:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes, excepto el jueves, que será de 8:00 a 14:30 y de 16:00 a 19:00 horas.

• Entre el 1 de Mayo y 30 de Septiembre: el horario será de 08.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes.

No son laborables las tardes de los dos últimos jue-ves del mes de diciembre y la tarde del primer jueves de enero. Para estos tres jueves el horario será de 8 a 15 horas.

fLexibiLidad voLuntaria en eL Horario

Si así lo desean, por razones de conciliación, los traba-jadores de la Entidad podrán disponer de flexibilidad en el horario de entrada y salida.Esta flexibilidad será de un intervalo de media hora en el horario establecido (por ejemplo, entrar entre 7,30 y 8,30, o salir los jueves entre 18,30 y 19,30). Tendrá cómputo diario. La gestión de esta flexibilidad horaria corresponderá a cada oficina o centro traba-jo, en función de sus necesidades.

• Otras alternativas:Podrán adoptarse otras alternativas, con carácter excepcional y estrictamente personalizadas, de mutuo acuerdo con la entidad. Se informará pe-riódicamente a la Comisión de Igualdad y Conci-liación de la naturaleza y alcance de los acuerdos.Dichos acuerdos deberán obedecer a causa per-sonal o familiar grave o inusual. Se considerará causa grave la condición de víctimas de acoso o violencia de género.

• Cambios de turno:En el caso de centros de trabajo con diferentes turnos, se procurará atender las solicitudes de cambio de turno cursadas por personas que ten-gan a su cargo personas dependientes.

dÍas de Libre disposición

Durante los años 2016, 2017 y 2018 disponemos de dos dÍas al año de libre disposición.Únicamente es necesario el previo aviso.No tienen por qué justificarse, y no es necesario que estén vinculados a necesidades personales y familia-res, urgencias, imprevistos, etc.

permisos

Permiso por Matrimonio o constitución de pareja de hecho:

• Veinte días naturales en caso del primer matri-monio.

• Quince días en siguientes matrimonios o parejas de hecho

Permiso por nacimiento, enfermedad o falle-cimiento:

Tres días hábiles por el nacimiento de hijo/a y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospita-lización o intervención quirúrgica (con o sin hospitali-zación que precise reposo domiciliario), de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite ha-cer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días naturales.En el caso de nacimiento de hijo con discapacidad superior al 65% se podrá disfrutar de un permiso re-tribuido de hasta 30 días, dentro de los primeros 24 meses desde el nacimiento.

Permiso por Traslado de Domicilio:

• Dos días por traslado del domicilio habitual. • Tres días para los Directores y Subdirectores que

tengan derecho al Plus de Vivienda

Paternidad:

• Permiso de 4 semanas.• También será ampliable en dos días más por cada

hijo/a a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

• Puede disfrutarse al igual que el anterior, a con-tinuación del nacimiento, durante el Permiso de Maternidad, o inmediatamente a continuación de


éste.• De acuerdo con la empresa también puedes dis-

frutarlo de forma parcial con un mínimo del 50%.

Reincorporación de personal desplazado en el extranjero:

Por reincorporarse a destino en España, se concede-rá un permiso retribuido de 15 días a contar desde la fecha de baja en el país extranjero.

Ampliación de permisos retribuidos:

En los cinco permisos que detallados anteriormente, los trabajadores tendrán la posibilidad de añadir hasta un máximo de 3 días laborables al año más en total, en una o varias veces, a continuación de los mismos. Estos tres días tienen cómputo anual y no por per-miso.

Maternidad:

• Un solo hijo/a: 16 semanas más 10 días estableci-dos en el protocolo de conciliación.

• Múltiple:16 semanas y 2 semanas más por cada hijo/s a partir del 2º más 14 días.

Si la madre trabaja, las 6 semanas posteriores al parto las ha de disfrutar ella, igual que las semanas que se disfrutan antes del parto.Si ambos trabajan, el resto del permiso también lo puede disfrutar el padre, de forma sucesiva o simul-tánea. Si lo hace de forma simultánea, el permiso se consume en la mitad de tiempo.En los casos de parto prematuro y aquellos en que, por cualquier causa, el recién nacido deba permane-cer hospitalizado a continuación del parto y por un periodo superior a siete días, la suspensión se amplia-ra tanto tiempo como se encuentre hospitalizado el hijo, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Lactancia

Puede disfrutarse de una reducción de jornada o per-mutarlo por un permiso.Derecho a 1 hora de ausencia al trabajo que podrá dividir en dos fracciones durante los primeros 9 me-ses de vida del hijo/a.Se puede sustituir por una reducción de la jornada laboral en media hora. Se puede permutar este de-recho por 10 días naturales a continuación de la baja

por maternidad, más 5 días hábiles y no acumulables a los anteriores, a disfrutar durante los primeros 12 meses de vida del hijo/a; se ha de manifestar expresa-mente, que no se va a utilizar el derecho a 1 hora de ausencia por lactancia.Este permiso lo pueden utilizar tanto la madre como el padre (solo uno de los dos).

• Lactancia en parto múltiple:En caso de parto múltiple, el permiso de lactancia se multiplicará por el número de hijos/as.

exámenes oficiaLes

Por el tiempo que necesite sin superar las 20 horas anuales.

casos extraordinarios

Diez días más que se podrán conceder por causas justificadas.

vÍctimas de acoso o de vioLencia de género

Podrán disponer de un permiso retribuido de hasta tres meses de duración, en caso de necesidad acredi-tada de alejamiento.

exámenes prenataLes y preparación aL parto

Por el tiempo indispensable. Lo gestionará la oficina o el centro de trabajo.

permisos no retribuidos

• Hasta diez días por estudios o situaciones perso-nales o familiares graves.

• Hasta un mes, ampliables, en caso de adopciones internacionales y/o utilización de técnicas de re-producción asistida..

• Bolsa de 20 horas anuales, recuperables, para acompañamiento de familiares de 1er grado, en determinados procesos sanitarios.

tratamiento permisos para pareJas de HecHo.

Retribuidos:

Además de los permisos por constitución de pare-ja de hecho, los empleados/as tendrán derecho a los


permisos retribuidos que les correspondan en los mismos términos y condiciones respecto a su pareja de hecho que los empleados/as casados pueden ha-cerlo, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo de Ahorro, el Protocolo de Igualdad y Conciliación y en la norma laboral de Caixabank.

No retribuidos:

Los empleados/as podrán solicitar un permiso no retribuido en los términos y condiciones respecto a su pareja de hecho que los empleados/as casados pueden hacerlo, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo de Ahorros, el Protocolo de Igualdad y Conciliación y en la norma laboral de CaixaBank.

permisos sin sueLdo

Se pueden conceder permisos sin sueldo hasta 6 me-ses, en casos extraordinarios justificados debidamen-te, con los siguientes efectos:

• Si no supera los 30 días: no hay baja de la Seguri-dad Social, no se realizan aportaciones al plan de pensiones, no computa a efectos de antigüedad, se mantienen las condiciones de empleado/a tan-to en préstamos como en cuentas y se reserva el mismo puesto de trabajo.

• Si supera los 30 días: los mismos efectos excepto que en este caso si que causa baja en la Seguridad Social.

vacaciones

Son 25 días laborables a elegir entre el día 1 de Enero y el día 31 de Diciembre. Además de otro día para las localidades que no reduzcan el horario por motivo de la fiesta local.En el apartado permisos están regulados dos días de libre disposición para los años 2016, 2017 y 2018.Los empleados/as con hijos/as en edad escolar, tienen preferencia para que le coincidan con el periodo de vacaciones escolares, siempre respetando a los com-pañeros/as de más antigüedad, o sea que no implica la elección de un turno determinado, sino que sus vacaciones coincidan dentro de los límites de las va-caciones escolares.Se podrán disfrutar a continuación de los permisos

de maternidad, paternidad o lactancia (acumulada), incluso si se produce cambio de añoExistirá la posibilidad de fraccionar las vacaciones hasta en 3 periodos, por razones específicas de con-ciliación, en función de las posibilidades organizativas

excedencias

Excedencia Voluntaria:

Se necesita 1 año de antigüedad. La duración podrá durar entre 4 meses y 5 años.En el plazo de un mes, la Entidad resolverá sobre su concesión, que deberá efectuarla siempre que se tra-te de terminación de estudios, exigencias familiares de ineludible cumplimiento y otras causas análogas. Se concederá sin derecho a sueldo ni a indemnización alguna, y no podrá utilizarse para pasar a otra Entidad de Ahorro, Banca, Cajas Rurales o similares; si así lo hicieren perderán sus derechos de reingreso.En casos debidamente justificados la Entidad conce-derán prórrogas por periodos mínimos de seis me-ses, sin que la excedencia inicial concedida y sus po-sibles prórrogas rebasen en conjunto, los cinco años. Estas prórrogas deberán ser solicitadas, al menos, con quince días de antelación al término del disfrute de la excedencia inicial o de sus prórrogas.

• Nueva ExcedenciaEste derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo empleado si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

• ReincorporaciónLos excedentes voluntarios deberán solicitar el reingreso en el último mes del plazo de duración de su excedencia, y los que no lo hagan perderán todos sus derechos. El empleado excedente, con-servará sólo un derecho preferente al reingreso en la vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la Entidad. No hay reserva del puesto de trabajo, pudiendo ofrecer la empresa una plaza en población diferente, sin limitación. El derecho es preferente a las nuevas contrataciones.

• Efectos: – Antigüedad: este periodo no computa a efectos de antigüedad.

– Plan de Pensiones: pasará a ser partícipe en sus-penso por lo que no recibe aportaciones ni tiene


cobertura de riesgo. Las prestaciones (jubilación o riesgo) se limitan a los derechos consolidados, mientras dure la excedencia.

– Préstamos y cuentas de empleado: condiciones mientras dure la excedencia.

Para cuidado de personas dependientes (hijos/as, padres o pareja)

Hasta 3 años, con derecho de reingreso inmediato.• La reserva del puesto de trabajo concreto se

mantendrá durante el plazo legalmente estableci-do (para cuidado de hijo/a o de un familiar en 1er o 2º grado durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo).

• Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará re-ferida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente).

• Mantenimiento de las condiciones bancarias de empleado. Cómputo de la antigüedad.

• Formación de “reciclaje” al reingresar.• reserva de Cargo:

– Derecho a la reserva de cargo, por un máximo de 3 años, en caso de excedencia para cuidado de personas dependientes.

– Compromiso de recuperar el cargo en el plazo máximo de 12 meses, desde la fecha de rein-greso, en la misma o en otra oficina y formación específica de reciclaje.

• Las personas en excedencia por cuidado de per-sona dependientes podrán concurrir a las prue-bas de capacitación durante el período en que disfrutan de la reserva legal de puesto de trabajo. Igualmente, podrán, si lo desean, tener acceso a “virt@ula”.

• Efectos: – Antigüedad: el período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia confor-me a lo establecido en este apartado será com-putable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de for-mación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

– Plan de Pensiones: – en el caso de excedencia por maternidad con reserva de puesto de trabajo se siguen haciendo las aportaciones.

– por cuidado de familiar desde 2º grado: Pasan a ser Participes en Suspenso, por lo que no recibe aportaciones ni se tiene cobertura de riesgos. Las prestaciones se limitan a los derechos consolida-dos, mientras dure la excedencia.

– Préstamos y cuentas de empleado/a: se mantie-nen las mismas condiciones que venía disfrutan-do como empleado/a.Durante el primer año de la excedencia se po-drá solicitar la suspensión temporal del pago de las cuotas de amortización de los préstamos y anticipos.

– Anticipos: en caso de excedencia por cuidado de personas dependientes o por violencia de género, los anticipos que, en su caso, pudieran existir podrán consolidarse mediante un prés-tamo a Euribor.

Excedencia forzosa

Se concederán excedencias forzosas sin derecho a sueldo ni a indemnización alguna, para los empleados que fueren designados o elegidos para cargos públi-cos que imposibiliten la asistencia al trabajo.La duración de esta excedencia será exigida por el desempeño del cargo que la motiva, reintegrándose al final de la misma al puesto que tenía con anterioridad, si bien deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

• Efectos: – Antigüedad: este periodo sí computa a efectos de antigüedad.

– Plan de Pensiones: mantiene todos sus derechos. Se siguen realizando aportaciones al Plan.

– Préstamos como empleado: se mantienen las condiciones de empleado/a, si bien se le podrá exigir un seguro de caución.

Excedencia por violencia de género

• Plazo: El que precise la víctima, establecido de co-mún acuerdo y renovable. Derecho de reingreso inmediato, en el puesto de trabajo más adecuado y de acuerdo con la víctima.

• Mantenimiento de las condiciones bancarias de empleado/a.

• En caso de excedencia por cuidado de personas dependientes o por violencia de género, los an-ticipos que, en su caso, pudieran existir podrán consolidarse mediante un préstamo a Euríbor.


Alternativamente, se puede solicitar una suspensión de contrato por 6 meses, ampliable hasta 18 meses, con aplicación de los demás beneficios de la exceden-cia por cuidado de personas dependientes, en todo lo legalmente posible.

Excedencia por mantenimiento de la convi-vencia

• Causa: traslado obligatorio de la pareja, sin po-sibilidad de traslado simultáneo del empleado/a (ejemplo: traslado al extranjero).

• Plazo: desde 1 hasta 5 años. Derecho de reingre-so inmediato el primer año.

Excedencia solidaria

• Causa: colaboración con ONG, entidades socia-les y humanitarias, etc.

• Plazo: hasta 1 año, con derecho de reingreso in-mediato.

• Mantenimiento de las condiciones bancarias de empleado/a.

Excedencia por estudios

• Para la realización o finalización de estudios su-periores, master o doctorados

• Plazo: Hasta 1 año, con derecho de reserva de su puesto de trabajo.

Excedencia por razones personales, no espe-cificadas

• Se requiere una antigüedad mínima de 10 años en CaixaBank.

• Plazo: hasta 1 año, con derecho de reingreso in-mediato.

reducción de Jornada por cuidado de HiJos o famiLiares

Puede solicitarse una reducción de jornada entre 1/8 y 1/2 de la jornada, con disminución proporcional del sueldo:

• Para el cuidado de hijos hasta la edad de 12 años.• Para el cuidado de hijos discapacitados sin límite

de edad.• Para el cuidado directo de un familiar hasta 2º

grado de consanguinidad o afinidad que por razo-nes de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y que no desarrolle ningu-na actividad retribuida.

También podrá solicitarse una reducción limitada de jornada a las tardes de los jueves para el cui-dado de los hijos hasta la edad de 6 años, aunque no llegue al mínimo del 1/8 de la jornada.En caso de hijos con minusvalía inferior al 65% se podrá disfrutar de un permiso retribuido los jueves tarde hasta el tercer aniversario del hijo/a y, si la mi-nusvalía es igual o mayor al 65%, el permiso tendrá carácter indefinido.En el caso de la reducción limitada a los jueves por la tarde, la reducción salarial se calculará sólo sobre las tardes de jueves hábiles de cada mes.

exCedenCiaaportaCión p. pensiones adesLas antigüedad préstamos depósitos

reserva de puesto

reserva de Cargo

forzosa

especial del Grupo No. Vacante igual o similar categoría

por cuidados de hijos *Sí el 1er añopor cuidado de familiar *Sí el 1er añopor cuidados de familiar dependiente (1er grado) Sí, el primer año

voluntaria derecho

preferenteNo. Vacante igual o similar categoría

por violencia de género mantenimiento de convivencia solidaria por razones personales de estudios y formativa para realización de tareas retribuidas

Se extiende la reserva a 15 o 18 meses en el caso de familia numerosa general o especial


trasLados

régimen generaL

En función de las posibilidades organizativas, se dará prioridad a los traslados solicitados por las personas que se encuentren en los siguientes casos:

• Cuidadores de personas dependientes.• Mujeres embarazadas y lactantes.• Necesidades de reunificación familiar• Enfermedad de la persona o de su pareja, hijos/

as y padres.• Prioridad traslado para empleados/as que cuiden

de una pareja de hecho dependiente, o por nece-sidades de reagrupamiento familiar, o por tener una pareja de hecho enferma.

• Traslado de la pareja de hecho, si ambos son em-pleados/as de Caixabank.

Simétricamente, se evitará el alejamiento en los mis-mos casos.Se dará preferencia a los traslados solicitados, por ra-zones personales, por las personas con más de 3 años de antigüedad en Caixabank.Se facilitará la movilidad voluntaria de los empleados/as con cargo o que acceden al mismo.Se procurará, en lo posible, adscribir al personal de nueva entrada a zonas geográficas no alejadas de su lugar de residencia.

moviLidad Larga distancia

A partir del 1 de septiembre de 2014 y hasta 2020, la Dirección se compromete a atender anualmente un mínimo de 150 peticiones de traslado a más de 100 km o a diferente isla.Este compromiso afecta a las personas a las que se les aplicó movilidad geográfica de larga distancia por apli-cación de los Acuerdos laborales de Integración de Caixa Girona de 21 de julio de 2010, de Integración de Banca Cívica de 22 de mayo de 2012, Acuerdo La-boral de CaixaBank de 27 de marzo de 2013 y Acuer-do Laboral de Integración de Banco de Valencia de 18 de abril de 2013, así como a cualquier persona de la plantilla que, de forma voluntaria, solicite un traslado de larga distancia.A los efectos del cómputo anual se tendrán en cuenta los siguientes procesos:

• Participación en las convocatorias internas para el Equipo de Cobertura de Bajas de Larga Du-ración.

• Participación en los procesos de cobertura de cargos y otras posiciones especificas.

• Participación en los procesos de cobertura de posiciones no específicas y de zonas de difícil co-bertura (cambio de aires).

• Cualquier otro proceso de selección.


préstamos

condiciones comunes a todos Los présta-mos de empLeados

Límite máximo endeudamiento:

El total de cuotas por préstamos no puede superar el 40% de los haberes netos.

Comisiones:

Están exentos de comisiones.

Capital máximo:

Calculado incluyendo los siguientes conceptos:• total salario base;

• pagas extraordinarias;• ayuda por hijos;• trienios;• plus funcional;• gastos de gestión y representación;• complemento de GC II; • y en general todos aquellos pluses o complemen-

tos que sean consolidables y no absorbibles.

Suspensión de cuotas:

En el caso de excedencia para cuidado de hijos o fa-miliares, durante el primer año de la misma, se po-drá solicitar la suspensión temporal de las cuotas de amortización de los préstamos para adquisición de vivienda habitual, para cambio de vivienda habitual y préstamos de atenciones varias.

condiciones generaLes

límite del plazo de amortización

• Según modalidad y hasta la fecha de finalización del contrato• Con el límite de los 70 años del trabajador

límite de endeudamiento

40% de los haberes líquidos.Los préstamos a nombre del cónyuge o cotitular no afectarán a la capacidad credi-ticia ni al límite de endeudamiento.

No se tendrá en cuenta para este límite:• los anticipos de nómina;• las cuotas de seviam u otro;• la retención de irpf por salario en especie;• las reducciones de jornada por razones de

conciliación.

denegaciones• Si se incurre en morosidad.• Si se consideran excesivas las operaciones contraídas.• No aplicar el capital a la finalidad propuesta.

referencia de tipo de interés

ICFE: tipo medio del euríbor del mes de octubre, con dos decimales, de aplicación a partir del primero de enero siguiente.No habrá revisión semestral

cuadro generaL de préstamos a empLeados

tipo de préstamo

intereses capitaLplazo garantía

2017 fórmula máximo mínimo

atenciones diversas

0,00% euríbor

Una anualidad con el tope de 2 anualidades nivel IX (61.335 €)

25.000 €7 añosOpcional: 6 más 1 de carencia

personal

viv

en

da A primer

tramo 0,10% euríbor - 2,50 hasta 10 anualidades N.XI (258.375 €) 225.000

€

35 añosOpcional:1 más de caren-cia (obligatoria con capital mínimo garantizado)

Hipotecaria por la totalidad y seviam del 50%segundo

tramo 0,59% euríbor + 0,65 hasta 5 anualidades empleado

viv

en

da B primer

tramo 0,19% euríbor + 0,25 hasta 8 anualidades N.XI (206.700 €)

no 20 añosOpcional:1 más de carencia

Hipotecaria por la totalidad y seviam del 50%segundo

tramo 1,44% euríbor + 1,50 hasta 4 anualidades empleado

meJora vivienda

0,10% euríbor - 2,50 hasta 4 anualidades N.X (122.700 €) no 15 años

Opcional:1 más de carencia

Hipotecaria por la totalidad y seviam del 50%


préstamo vivienda

Condiciones generales:

• Aspectos generales: – El empleado/a no podrá ser titular o cotitular de más de dos viviendas con préstamo a emplea-dos, aunque sí como cliente.

– La vivienda ha de destinarse a uso propio: no se puede arrendar, ni gravar ni enajenar sin permi-so.

– No se puede solicitar para adquisición de mul-tipropiedad.

– El empleado/a deberá ser al menos propietario del 50% de la vivienda.

• Cotitulares: – No se admitirá como cotitular a quien figure como cotitular de otro trabajador.

– El 100% de la valoración técnica de la finca. – Hasta dos plazas de aparcamiento. – El importe del seviam si se formaliza de una sola vez.

– El 10% del valor de la finca para gastos de ad-quisición.

– Si la vivienda es usada, se podrán incluir los gas-tos de rehabilitación y mejora, sin impuestos.

• Construcción en terreno propio: – Sistema de abono fraccionado. – Se financia también el proyecto del Colegio de Arquitectos, la licencia municipal, el seguro de-cenal y el informe de control técnico y geotéc-nico.

• Cambio de modalidad de préstamo: – La transformación de condiciones de modalidad B a modalidad A será potestativa de la empresa.

– Se considerará en función de las causas que lo justifiquen.

• Garantías: – Hipoteca por la totalidad, y seviam por el 50%.

Préstamo vivienda modalidad A

Ha de haberse superado el periodo de prueba.• Finalidad:

– Máximo de tres viviendas durante la vida laboral.• Capital:

– Máximo de 5 anualidades de retribución del em-pleado.

– Para los niveles XIII o superiores, el capital míni-mo garantizado será de 225.000 €.

• Interés: – Primer tramo:

– icfe - 2,50 hasta diez anualidades del nivel pro-fesional XI, (258.375 para 2017).

– Segundo tramo: – icfe + 0,65 para el resto del capital, siempre que no se exceda el 40% de endeudamiento.

• Amortización: – 35 años, con el límite del cumplimiento por el trabajador de los 70 años.

– Carencia: 1 año opcional. La carencia será obli-gatoria en todos los casos en que actúe el capi-tal mínimo establecidos para los niveles XIII o superior.

– En caso de construcción de la vivienda en te-rreno propio, la carencia será obligatoria por un plazo de 12 meses, pudiéndose ampliar, a peti-ción del trabajador, a 24 meses.

• Cambio de vivienda: – Por venta o alquiler de la vivienda anterior. Se financia hasta la diferencia de precio, más el ca-pital pendiente de amortizar y el 10% del valor de la finca.

• Reconversión: – Se podrá reconvertir desde la incorporación a Caixabank hasta los 3 años posteriores.

– Los gastos de reconversión corren a cargo del trabajador.

• Ruptura de la convivencia: – Si no se puede vender la vivienda afectada con préstamo “A” y se dispone también de la moda-lidad “B”, se podrá acceder a un préstamo adi-cional como cliente.

– Si se produce la venta de la vivienda en modali-dad “A”, se podrá acceder a un préstamo como cliente. Para las condiciones de empleado, se tendrá en cuenta sólo el 50% de la plusvalía.

– Operará siempre el límite del 40%.

Préstamo adicional a la modalidad “A”

Los podrá solicitar como cliente el empleado o el cotitular.

• Concesión: – A criterio y condiciones que establezca la Enti-dad, excepto el tipo de interés.


• Interés: – Euríbor + 0,65.

• Formalización: – Como segunda hipoteca y al mismo tiempo que el concedido como préstamo a empleado.

Préstamo vivienda modalidad B

• Características: – Podrá solicitarlos el trabajador con una antigüe-dad mínima de 5 años en la empresa.

– Sólo se podrá adquirir una vivienda con estas condiciones durante la vida laboral en la empre-sa.

• Capital máximo: – 4 anualidades de retribución del trabajador.

• Interés: – Primer tramo:

– icfe + 0.25, hasta 8 anualidades del nivel profe-sional XI, (206.700 € para 2017).

– Segundo tramo: – icfe + 1.50, hasta resto capital o 40% del endeudamiento,con un máximo del 12%.

• Amortización: – Máximo 20 años, en cuota constante. – Opcional un año más de carencia, que será obli-gatoria cuando sea construcción de vivienda en terreno propio.

• Reconversión: – Se podrá reconvertir desde la incorporación a Caixabank, y hasta los seis años siguientes.

– Los gastos de reconversión corren a cargo del trabajador.

Préstamo para la mejora de la vivienda

• Características: – Se podrá solicitar para la ampliación de la vivien-da, adquisición de plaza de aparcamiento, obras de climatización, construcción de piscina, rehabi-litación y mejora de la vivienda, etc.

– Si la vivienda se ha financiado con la modalidad “A”, deberán haber transcurrido seis años.

• Capital máximo: – Importe máximo: 4 anualidades de nivel X (122.700 € para 2017).

• Amortización: – Máxima de 15 años, con cuotas constantes.

– Opcional 1 año más de carencia, que será obliga-toria en caso de curso de entrega.

• Garantía: – Hipotecaria.

• Interés: – icfe - 2,50, con un mínimo del 0,10% y máximo el vigente como tipo máximo del Convenio en el momento de la concesión.

Plazas de aparcamiento:

Se podrá financiar la adquisición de dos plazas de aparcamiento a través de prestamos de empleado de acuerdo con los criterios siguientes:

• Préstamo de modalidad “A”. Simultánea-mente a la compra de la vivienda. El importe de la plaza o plazas de aparcamiento podrá incluirse en el importe a financiar y en las condiciones es-tablecidas para dicho préstamo de vivienda.

• Préstamo de mejora de vivienda. Han trans-currido al menos 6 años y la vivienda está finan-ciada con préstamo modalidad “A”.

• Préstamo adicional de ampliación. No han transcurrido 6 años desde concesión del prés-tamo modalidad “A”, por el importe del capital máximo no solicitado en su momento.

• Préstamo de modalidad “B”. Solo simultá-neamente a la compra de la vivienda.

Préstamo de atenciones varias

Se podrá solicitar tras superar el periodo de pruebas.• Garantía:

– Personal. Sólo se admite un titular.• Capital máximo:

– La cantidad que resulte más elevadas entre las siguientes:

– 25.000,00€ o – Una anualidad del sueldo base de la categoria profesional del empleado, hasta un máximo de 2 anualidades del nivel prorfresional IX (61.335 € para 2017).

• Amortización: – Plazo máximo de 7 años. – A petición del empleado se puede establecer 1 año de carencia.

– Se puede renovar siempre.• Interés:


– icfe sin que en ningún caso el capital debido de-vengue intereses a favor del deudor.

Reconversiones de préstamos

– Sin que se considere cambio de vivienda. – Podrán solicitarlo a partir de su incorporación a Caixabank:

– ser titular de préstamo vivienda en otra entidad. – para la modalidad “A”, el plazo máximo de re-conversión es de tres años.

– para la modalidad “B”, plazo máximo de un año, o a partir del quinto año de la incorporación.

– En el caso de préstamos constituidos en Caixa-bank, siempre que sea posible, la reconversión se efectuará (salvo que el empleado indique otra opción) mediante novación del préstamo y es-critura de modificación, a fin de evitar gastos al trabajador.

anticipos de convenio

Los podrán solicitar los empleados que hayan supe-rado el periodo de prueba, por motivos concretos.

• Importe:Hasta 6 mensualidades. No afectan a la capacidad crediticia del empleado. El importe máximo se consulta a través del SIA. En el caso de excedencia para cuidado de hijos o familiares, durante el primer año de la misma, se podrá solicitar la suspensión temporal de las cuotas de amortización del anticipo.

• Causas:1. Intervenciones quirúrgicas y gastos médicos

en general, tanto de los empleados como de los familiares a su cargo, (incluidas parejas de hecho).

2. Gastos originados con ocasión de contraer matrimonio o para hacer frente a los gastos derivados de la celebración de su inscripción o constitución como pareja de hecho.

3. Circunstancias críticas familiares, incluidas pa-rejas de hecho).

4. Gastos ocasionados por traslados forzosos de vivienda.

5. Siniestros tales como incendios, robos, etc., que causen daños en la vivienda permanente o en los bienes de uso necesario.

6. Cualquier otra situación análoga así como

aquellas otras cuyo objeto sea el de atender necesidades perentorias en general plenamen-te justificadas.

7. Posibilidad de anticipos de hasta 1 anualidad (y una vez al año como máximo, en uno o varios anticipos) en caso de nacimiento, adopción, acogida, hospitalización y violencia de género.

• Solicitud:La solicitud debe hacerse mediante el impreso “solicitud de anticipo para empleado”, a la que se deberá adjuntar presupuesto o factura pro-forma de los gastos.La solicitud, con el visto bueno del responsable del centro, deberá remitirse a 9160-Administra-ción Operativa de Recursos Humanos, junto con fotocopia de las facturas pagadas, indicando los datos del empleado y que son justificantes del anticipo concedido.En el caso de matrimonio se puede solicitar entre tres meses antes y tres meses después. Si la boda es entre empleados, cada uno podrá disponer del suyo, aunque no sirven las mismas facturas.En el caso de gastos originados por nacimiento, adopción o acogida, el anticipo podrá solicitar-se hasta tres meses después de la fecha hasta la cantidad de 18.000 €. Este anticipo no requiere ningún tipo de justificación previa ni posterior.

• AmortizaciónLa amortización se realiza por entrega mensual del 10 % de los haberes.

anticipos para equipo informático

También se puede obtener un anticipo de hasta 1.803 euros, sin intereses, para compra de equipo informá-tico de sobremesa o portátil.Se descuentan en nómina 60,10 € mensuales hasta su amortización total.Es el único anticipo de nómina que puede solicitar un empleado no fijo.

fiscaLidad de Los préstamos

Retribuciones en especie

En el supuesto de préstamos concedidos por las Cajas de Ahorro a sus empleados, la retribución en especie se valora por la diferencia existente entre el interés


satisfecho por los empleados y los siguientes tipos de referencia en función de la finalidad del préstamo:

A. Préstamos para la adquisición de vivienda: euríbor + 0,50

B. Resto de préstamos y anticipos: euríbor + 1,40

tipo Caixabank

referen-cia fiscal

valora-ción

antiCipos 0,00% 1,34% 1,34%

vivienda a1er tramo 0,10% 0,44% 0,34%2º tramo 0,59% 0,44% 0,00%

vivienda b1er tramo 0,19% 0,44% 0,15%2º tramo 1,44% 0,44% 0,00%

meJora vivienda 0,10% 1,34% 1,24%atenCiones diversas 0,00% 1,34% 1,34%

Resumen valoración en especie préstamos a empleados

Deducción por vivienda habitual

Cuestiones a tener en cuenta al realizar la declara-ción de renta:

• El importe del seviam y la retribución en espe-cie correspondiente al préstamo vivienda han de sumarse al CapitaL amortizado y los intereses pagados para calcular la deduCCión por vivienda HabituaL.

• Se podrá sumar el seguro del hogar u otros segu-ros de amortización siempre que venga recogido su obligatoriedad de contratación en la escritura de hipoteca.

• La información de utilidad fiscal que remite Caixabank referida a los préstamos no incluyen estos conceptos.

• En el caso de que exista más de un titular de la vivienda y se realicen declaraciones separadas, la retribución en especie se la imputa el trabajador que la percibe y la deducción, se imputa a cada uno de los titulares de la vivienda en función del tanto por ciento de propiedad que posea (Consul-ta a la DGT 1474-03).

• Si bien la deducción por vivienda ha des-aparecido para las compras efectuadas a partir de 1 de enero de 2013, las adquisicio-nes anteriores continúan con el derecho a deducción.

• El importe máximo con derecho a deducción por el conjunto de las inversiones en adquisición, re-

habilitación, construcción o ampliación de vivien-da habitual y cantidades depositadas en cuenta vivienda es de 9.040 euros.


otros beneficios sociaLes

tarJetas

Los empleados de CaixaBank,pueden ser titulares de tarjetas con condiciones de empleado/a y condicio-nes de cliente.

Tarjetas de crédito con condiciones de em-pleado

Los empleados pueden disponer de un total de cua-tro contratos en condiciones de empleado:

– una visa oro; – una amex pLus; – dos visas estreLLa.

Además pueden autorizar la emisión de tarjetas de beneficiarios para cada contrato.Estos contratos están exentos del cobro de comisio-nes por tenencia de tarjeta (titular y beneficiarios) y por sustitución y nueva estampación de tarjeta (titu-lar y beneficiarios), no permitiéndose el aplazamiento de la liquidación.En caso de impago, la tarjeta quedará bloqueada y no operará ni en comercios ni en cajeros.

• VISA OROEl contrato tiene que estar domiciliado en la cuenta receptora de la nómina. El límite de crédito se es-tablece entre un mínimo de 600 € y un máximo de 6.020 €, con las particularidades siguientes:

1. Para empleados/as con antigüedad superior a un año, el límite del crédito estándar es de 4.150 €.

2. Para empleados/as con una antigüedad infe-rior a un año, el límite del crédito estándar es de 1.810€.

3. Cualquier modificación de los límites del cré-dito (incremento o disminuciones), deberá realizarla un empleado de nivel 2 diferente al empleado que lo solicita.

4. Cualquier necesidad extraordinaria de límite de crédito mensual, que supere 6.020€, se ha de instrumentar por la vía de otros contratos, que tendrán el tratamiento de cliente.

5. Se permite asignar límites temporales de cré-dito por un importe de 3.010€ y dentro de un ciclo de 90 días.

6. Seguro de accidentes de 300.000€.

• VISA ESTRELLALos contratos tienen que estar domiciliados en la cuenta receptora de la nómina y en la 2ª cuenta de empleado.El límite del crédito se fija en 600 € semanales, pu-diendo ampliar el límite de crédito en 400 € durante 90 días.Pueden realizarse disposiciones en efectivo en caje-ros propios y ajenos, pero no a crédito.

• AMEX PLUSSi la tarjeta amex pLus forma pack con la tarjeta visa oro empLeados, ambos contratos comparten el mismo límite de crédito.El seguro de accidentes es de 6.010,12 €.El resto de condiciones son las mismas que para la visa oro.

• AMEX CRITERIA (CAIXABANK) EM-PLEADOS

Los empleados con un mínimo de 100 acciones de CaixaBank y una visa oro empLeados podrán ser titula-res de esta tarjeta.Si el empleado dispone del pack visa oro-amex pLus empLeados, las tres compartirán el mismo límite de crédito.Seguro de accidentes en viajes hasta 6010,12€, asis-tencia en viaje y protección de compras.

Tarjetas de débito con condiciones de em-pleados

Los empleados pueden ser titulares de 2 tarjetas visa eLeCtrón. Los contratos tienen que estar domiciliados en la cuenta receptora de la nómina y en la 2ª cuenta de empleado.Están exentos de comisiones por tenencia de tarjeta y de la sustitución y nueva estampación de tarjeta al titular y a los beneficiarios.

VÍA T para empleados

Cada empleado solamente puede solicitar un Vía T en condiciones de empleado. La cuota de tenencia anual del titular será gratuita.La emisión del Vía T es por un periodo de 5 años y está sujeto a una comisión de alta de servicio que consiste en un pago único de 12€.


Tarjetas con condiciones de cliente

Se tramitan por la oficina gestora de la cuenta asocia-da. Se autorizarán por un empleado/a con nivel 2 de autorización que no sea el propio solicitante.Pueden domiciliarse en cualquier cuenta del emplea-do.Los límites de crédito, las comisiones y los intereses serán los estándares de cada producto.

cuentas de empLeado

Cuenta nómina

1 er tramo 0,19%2º tramo 0,00%segunda Cuenta empLeado

sin tramos 0,00%desCubierto en Cuenta

hasta 1.200,00€ 0,19%

vigente para 2017

Cuenta de haberes:

La cuenta de haberes sólo la puede señalar Recursos Humanos.

• Bonificación del tipo de interés: – Primer tramo: ICFE + 0,25 – Segundo tramo: ICFE

El importe del primer tramo se actualiza cada año con el IPC de 31 de diciembre.El tipo máximo aplicable es 9,5%.Los intereses se liquidan el 15 de diciembre de cada año.

• DescubiertoHasta 1.200€, a un coste de ICFE + 0,25.

Segunda cuenta empleado:

Retribución ICFE sin límite de saldo.

comisiones y gastos

El personal tiene derecho a que no se le cobren co-misiones ni gastos por los servicios actuales y futuros que puedan tener como clientes habituales y ordi-narios, salvo inversiones en renta variable y aquellas operaciones de carácter especulativo y que supongan un lucro para los empleados.Con fecha 4 de diciembre de 2012 se ampliaron los

supuestos en los que disfruta de exención de comi-siones a:

– Compraventa de 50 entradas anuales para es-pectáculos públicos cuya adquisición se realice por los canales de la entidad.

– Transferencias al extranjero cuyo ordenante sea empleado.

– Dos cuentas en moneda extranjera en los que el empleado sea titular.

– Cuotas de tenencia de hasta 4 modalidades de tarjeta de las que sea titular el empleado, con exclusión de las de alta gama, tipo Premium o Diners.

– Hasta 3 cuentas en las que sea titular el emplea-do, con independencia de las cuentas en moneda extranjera.

– Recibo único.

seguro de veHÍcuLo

Los empleados/as que de forma habitual requieran de la utilización de vehículo propio para el desarrollo de sus funciones durante la jornada laboral disfrutarán de la cobertura de un seguro complementario de au-tomóvil.Quedan expresamente excluidos de la citada cober-tura los desplazamientos “in itínere”. A estos efectos se entiende como tales los desplazamientos entre el domicilio del empleado/a y su centro de trabajo de adscripción y viceversa.

pLan de pensiones de empLeo

Los empleados de la Caixa y de Caixabank dispo-nen de un plan de pensiones denominado “pLan de pensiones de promoción conJunta de La caixa y caixabank” para la creación de un capital para la jubilación y la cobertura del riesgo de defunción e invalidez durante la etapa en activo. Este plan de pensiones está externalizado de acuerdo con la Ley de Planes y Fondos de Pensiones.

Jubilación

Las aportaciones para el capital en el momento de la jubilación se realizan a partir del mes 25 desde la fecha del primer contrato. La aportación es de un 8,5% durante los siguientes 96 meses (del mes 25 al 120, es decir 8 años) y un 7,5 % a partir del mes 121, el resto de la vida laboral.


Adicionalmente en el mes 25 de relación laboral se realizará una aportación extraordinaria equivalente al 8,5% del salario pensionable anual correspondiente.El porcentaje se calcula sobre los conceptos pensio-nables. Los conceptos pensionables más comunes son totaL saLario base, pagas extraordinarias, trienios, gastos de gestión y representaCión, pLus funCionaL, Cp2012, entre otros (vienen indicados en la nómina con una señal de concepto pensionable “*”).

Defunción e invalidez

Para la cobertura de riesgo de defunción e invalidez Caixabank aporta la cantidad necesaria para pagar una prima de riesgo anual, según las circunstancias personales y familiares de cada empleado, desde el primer día del contrato.En el caso de defunción se genera una pensión de viudedad y orfandad por cada hijo, más un capital de 55.000 €, en caso de defunción por enfermedad, o 100.000 €, si la defunción es por accidente.En el caso de invalidez se genera un pensión de inva-lidez vitalicia, con derecho a viudedad y orfandad en su caso, más un capital de 51.000 € para la invalidez absoluta.

pLan de pensiones asociado

Los empleados/as de la Caixa o de Caixabank que voluntariamente deseen realizar aportaciones a este plan de pensiones pueden hacerlo con la ventaja de que ni VidaCaixa ni Caixabank cobran comisiones. El plan se denomina pLanCaixa 2, modaLidad 302.


saLud LaboraL

evaLuaciones de riesgo

Para prevenir cualquier riesgo en el trabajo se reali-zan las “Evaluaciones de Riesgos”.La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adaptarse.

atracos

La Entidad dispones de un protocolo de atraco dispo-nible en la Intranet.

accidentes de trabaJo

Caixabank tiene aseguradas las contingencias profe-sionales con mutua universaL.Para que un accidente tenga la consideración de acci-dente de trabajo es necesario:

– Que el trabajador/a sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o detrimento corporal causado por una herida, golpe o enfer-medad. Se asimilan a lesión corporal las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas.

– Que ejecute una labor por cuenta ajena. – Que el accidente sea con ocasión o por conse-cuencia del trabajo.

Para ser atendidos de posibles lesiones causadas por un accidente laboral, los empleados acudirán, prefe-rentemente, al Centro Asistencial de Mutua Universal más cercano al lugar del accidente.

• Centros asistenciales de Mutua Universal: http: // www.extranetuniversal.net/

900.203.203.Entre el amplio catálogo de enfermades profesionales, en nuestro sector destacan:

• Problemas y enfermedades cardiovasculares.• Depresión, ansiedad y otros trastornos de la sa-

lud mental,• Dolor de espalda y otros trastornos-músculo es-

queléticos

Deben de ser tratadas en la Mutua, siempre que se demuestre que son producidas por el trabajo.Cuando se trata de patologías psicológicas, es necesa-ria autorización por parte de Recursos Humanos de tu Dirección Territorial, salvo que sea causada por un atraco o una agresión, caso en el cual serás atendido directamente en la Mutua.

• Consejos preventivos posturalesAl objeto de minimizar los daños músculo-esque-léticos, es conveniente seguir una correcta higie-ne postural en nuestros puestos de trabajo

Para cualquier consulta:[email protected]

seguro médico adesLas

Como empleado/a de Caixabank dispones de una póliza de asistencia sanitaria gratuita, que incluye la asistencia en viaje, contratada con Adeslas en la cual se pueden añadir al cónyuge o pareja de hecho y a los hijos/as con condiciones ventajosas.Tienes tres meses desde la firma del contrato para tramitar la adhesión automática a la póliza, sin tener que pasar un reconocimiento médico. A partir de en-tonces, la aseguradora te pedirá un informe previo de salud.Dentro de las características especiales de esta póliza existe la posibilidad de que los empleados y familiares adheridos puedan solicitar una revisión médica gene-ral, llamando al 902 266 200.


auditorÍas y expedientes LaboraLes

recomendaciones básicas con Los cLientes:

• No aceptar regalos, obsequios de valor ni por su-puesto comisiones u otros pagos.

• No realizar jamás “favores” como ingresos ficti-cios para atender cargos ni certificar saldos pos-teriormente.

• No facilitar saldos ni extractos a personas que no sean titulares o autorizados (ni padres, ni herma-nos, ni compañeros de trabajo).

• No sellar ningún documento que no se atenga a la realidad, ni certificaciones fiscales con informa-ción falsa.

• No conceder tarjetas, ni modificar límites para refinanciar cuotas o pagos morosos.

• La confidencialidad es básica en todos los datos de los que se tenga conocimiento. Hay que apli-car con rigor el secreto profesional, salvo por mandato judicial.

• No realizar consulta de datos de ningún cliente, salvo las justificadas por causa del trabajo.

• Cumplir siempre la “Normativa” de Caixabank.• No falsificar nunca la firma de ningún cliente ni

compañero en ningún documento.• No realizar traspasos entre cuentas sin compro-

bar bien la titularidad.• No efectuar recogida de fondos a particulares

ni empresas en sus domicilios. La Normativa no lo contempla y además corre un grave riesgo de atraco quien lo hace.

• No facilitar los datos del asnef, rai o similares a ningún cliente por importante que sea.

• Exigir la presencia de todos los titulares a la firma de apertura y cancelación de cuentas, etc.

• No utilizar los puntos estreLLa de los clientes para ningún motivo que no sea el que ha ordenado por escrito el propio cliente. Los puntos estreLLa son del cliente.

recomendaciones básicas con La empresa:

• Evitar la utilización inadecuada del material y equipos de oficina (fax, fotocopiadoras, teléfonos, ordenadores, etc.)

• Máximo rigor y prudencia con los gastos de ofici-na (taxis, comidas etc.).

• No hay ninguna ley que proteja la privacidad del correo electrónico corporativo. Se debe extre-mar las precauciones al respecto..

• Utilizar el email únicamente para temas de traba-jo y si se recibe alguno no identificado correcta-mente, rechazarlo.

• Las autorizaciones se deben recabar por escrito..• No utilizar el número de empleado de ningún

compañero. Si se necesita más nivel, solicitar su habilitación o que procese la operación el res-ponsable.

• Si Auditoría pide explicaciones o aclaraciones, hacerlo verbalmente. Si lo piden por escrito, so-licitar plazo para la contestación. En este caso es conveniente ponerse en contacto con el repre-sentante sindical correspondientes.

• En caso de auditoría no se debe firmar nada con lo que no se esté de acuerdo. Además, siempre hay que quedarse con copia de lo firmado.

• Se debe pedir autorización para trabajar en otra empresa.

• Cuidado con los negocios o actividades profesio-nales que pueden entrar en colisión con la activi-dad financiera de Caixabank.

• No se debe exceder del límite de descubierto de la cuenta de haberes.

• Nunca se debe aumentar sin autorización el lími-te de las tarjetas de empleado.

• La refinanciación de operaciones morosas es una falta muy grave. Nunca está justificada.

• Realizar trabajos estando de baja, es una falta muy grave.

• También constituye falta muy grave el acoso se-xual, es decir, todas aquellas conductas (verbales, escritas o de hechos) de naturaleza sexual de-sarrolladas en el ámbito de la empresa, que son ofensivas y no deseadas por la víctima.

• Cuidado con las condonaciones propias y la con-cesión de préstamos y tarjetas a familiares (pa-dres, hijos, esposas, etc.). Siempre se requiere au-


torización superior.• Efectuar un uso adecuado del código telemáti-

co (Internet, e-mail, etc.), pues son herramientas propiedad de la Caixa o de Caixabank.

Lógicamente hay muchas más recomendaciones, pero consideramos que éstas son las más necesarias de conocer al entrar a trabajar en nuestra Entidad.De todas maneras, quedamos a tu disposición para lo que sea necesario.En caso de un expediente disciplinario, podrás ser asistido por un representante sindical. Pon en cono-cimiento de la empresa que estas afiliado para que se le dé parte al sindicato en el procedimiento discipli-nario.


La importancia de afiLiarse a ugt

UGT, desde su fundación en 1888, ha ac-tuado como sindicato dialogante, reivindicativo, participativo, independiente y representativo, con una implantación importante en todos los ámbi-tos del Estado y en todas las ramas de actividad que existen, siendo referencia y mayoritario en la mayoría de ellos, gracias a más del millón de afiliados que lo conformamos.

Encuadrado en la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo, FeSMC, la Sección Sindical de UGT en CaixaBank, practica un sindicalismo honesto y coherente, y su principal dedicación es la defensa de todos los trabajadores de Caixa-bank, su asesoramiento, información y la resolu-ción de los problemas que les pueden afectar en nuestro entorno laboral.

Nos avala una larga experiencia demostrada en la ayuda a los compañeros en todas las situa-ciones en las que hemos sido requeridos por me-dio de nuestro gabinete jurídico y por actuaciones ante la dirección de la empresa. Experiencia que ponemos al servicio de todos nuestros afiliados,

Con un talante altamente participativo de nuestro Sección Sindical, te invitamos a practi-carlo con nosotros en el día a día, colaborando a todos los niveles mediante tus aportaciones, sugerencias y participación directa a todos los niveles, como en las elecciones a los diferentes Comités de Empresa y Delegados de Personal de Caixabank, así como a los diferentes órganos de UGT.

Igualmente te puedes beneficiar de todos los servicios que UGT, por medio de la FeSMC, pone a tu disposición: servicio jurídico, seguros, aseso-res, formación, etc..

UGT, para empezar a cambiar. ¡Afíliate! Envía este cupón al centro 5137

Los datos cumplimentados serán tratados en un fichero responsabilidad de la “Confederación Sindical Unión General de Trabajadores de Espa-ña” (en adelante UGT) para las siguientes finalidades: Emisión de carnés de afiliación. Emisión de recibos de la cuota sindical, así como la gestión del cobro de ésta. Envío de información y publicaciones sobre cuestiones que afecten a la vida interna de UGT y a su actividad externa. Elabo-ración de estadísticas. Prestación de servicios. Envío de ofertas de bienes y servicios, de acuerdo con la reglamentación interna del Sindicato. Además si desempeña labores de representación colectiva, sus datos serán tratados por UGT para la realización y seguimiento de las actividades sindicales amparadas en la legislación vigente. Asimismo, mediante la firma de la presente solicitud, usted también otorga su consentimiento expreso y escrito para que UGT lleve a cabo la cesión de sus datos, a la entidad bancaria o a la empresa en la que presta sus servicios, para proceder al cobro de la cuota sindical. Por último, le informamos que usted puede ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos, solicitándolo por escrito a UGT

Nombre y apellidos _________________________________________________________________________________Oficina: _____________________________________ Firma:E-mail: ______________________________________

Códigocuenta: entidad oficina cc cuenta

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GUÍA LABORAL ABREVIADA · 2019-05-22 · El importe de la subvención será del 50% del impor-te del máster o postgrado (oficiales y no oficiales a precios privados) con un importe