Guia Apoyo Facilitadores Relatores

Por un trabajo sano y seguro

Agosto 2011

GUÍA DE APOYOPARA FACILITADORES ACHS

Una Perspectivadesde la Educaciónde Adultos

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Una Perspectiva desde la Educación de Adultos

Esta guía está dirigida a los facilitadores que participan en el curso-taller“Educación de Adultos en cursos de prevención: aportes teóricos ymetodológicos” y tiene como propósito entregar herramientas conceptualesy prácticas a los facilitadores de la ACHS responsables de los procesos decapacitación en las empresas e instituciones asociadas.

Es una guía de trabajo ordenada en tres ejes temáticos:· aportes de las teorías del aprendizaje a la pedagogía en educación de

adultos.· consejos o “tips” para las diferentes etapas en el desarrollo de un curso.· aspectos específicos en relación a situaciones o actitudes que puedan

alterar el normal desarrollo de una sesión.

Teniendo en cuenta que quienes asisten a las capacitaciones son personasadultas, se inicia con una síntesis de principios básicos que orientan losprocesos pedagógicos para dicha población. Estos principios se sustentan enlas contribuciones de las teorías del aprendizaje y en la práctica desarrolladaen acciones educativas formales y no formales.

En la segunda parte, se entregan algunos “consejos” o “tips” para losfacilitadores, no son recetas; por ello, deben adaptarse teniendo en cuentalas características del grupo, el contexto en que se realiza y los objetivos dela capacitación.

En toda actividad educativa se enfrentan desafíos y dificultades, incluso enambientes armónicos se pueden percibir algunas expresiones de conflicto queestán subyacentes en la interacción del grupo. Por ello, se ha querido señalaralgunos aspectos específicos para enfrentar actitudes que afectan el normaldesarrollo de un proceso educativo.

Este es un documento que tiene una finalidad práctica, orientado a la acción.Sin embargo, subyacen conceptos y teorías que sustentan las reflexiones yrecomendaciones.

PRESENTACIÓN

GUÍA DE APOYO PARA FACILITADORES ACHS

Destacamos diez claves, provenientes de las teorías del aprendizaje, quesustentan y orientan la práctica pedagógica con personas jóvenes y adultas.

· El aprendizaje es una experiencia que se da a lo largo de la vida. El serhumano tiene capacidad para aprender siempre, en diferentes espaciosy en diferentes momentos de su existencia. Se aprende a “lo ancho” y a“lo largo” de la vida, los procesos de aprendizaje juegan un papel centralen el desarrollo del ser humano.

· El adulto que aprende es un sujeto activo, que indaga y procesa informacióna través de una serie de procesos cognitivos que suponen el desarrollo deestrategias, que le permiten construir significados y avanzar en su propioaprendizaje.

· El adulto que aprende construye un nuevo conocimiento a partir de lainformación anterior. Todas las personas traen al aprendizaje una historiapersonal, un bagaje de saberes, una manera de situarse ante elconocimiento, unas matrices culturales a través de las cuales leerán yprocesarán los nuevos contenidos que les son propuestos. En el procesoeducativo es necesario valorar e incorporar en ella esos saberes: propiciar“la conversión de las propias experiencias cotidianas en instancias deaprendizaje”.

· Las personas adultas logran aprender cuando no se limitan a sus propiasconversaciones. Se requiere que el facilitador estructure situaciones deaprendizaje en las que los alumnos sean capaces de confrontarse con otrospensamientos, otros contextos, otras palabras, en definitiva, con otrasformas de ver el mundo. Se trata de que el facilitador los lleve a avanzaren un nivel adecuado de complejidad e interés, para que los participantespuedan asimilarlo y apropiarlo.

· Las personas adultas que aprenden pueden enriquecer y ampliar susesquemas mentales, como también a veces ponerlos en cuestión,problematizarlos y complejizarlos. Ante ciertos contenidos, los esquemasprevios permitirán a los alumnos estar abiertos para internalizar el nuevoconocimiento en una línea armónica de continuidad con lo ya conocido;otras veces, será necesario “decontruirlos” a fin de llevar al alumno a unacomprensión más exacta y amplia de la realidad.

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I. Contribuciones de las teorías del aprendizaje ala Educación de Adultos.

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· Los jóvenes y adultos que aprenden deben enfrentar obstáculos cognitivos.Es necesario considerar que en las experiencias de vida existen obstáculoscognitivos -convicciones erróneas- que tienen un estatus de verdad en laspersonas y que bloquean la adquisición de nuevos conocimientos. Laspersonas adultas requieren de un proceso educativo intencionado y decalidad que sea capaz de ayudarlas a superar esos obstáculos.

· Las personas jóvenes y adultas aprenden dentro de un contexto, en elcual cobra sentido el nuevo aprendizaje. La tarea de los facilitadores esque los aprendices puedan tener la experiencia de aplicar su conocimientoen una variedad de contextos, y formen sus propios mecanismos paratransferir habilidades y contenidos desde un contexto a otro. Ladescontextualización de la enseñanza que presenta "pedazos" decontenidos no moviliza la poderosa capacidad de los seres humanos paraintegrar fuentes diversas.

· Las personas adultas tienden a aprender a través de situaciones en quese requieren desarrollar habilidades y aplicar conocimientos a problemaso situaciones actuales; en las cuales se favorezca el intercambio y el trabajocolaborativo.

· Las personas jóvenes y adultas deben desarrollar autonomía en su procesode aprendizaje; para ello, se debe incentivar una mayor participación yprotagonismo y potenciar todas las formas de enseñanza activas.

· Las personas jóvenes y adultas deben adquirir un buen dominio dellenguaje. Un aprendizaje comprensivo conlleva la adquisición e incorporaciónpor parte del alumno de los símbolos verbales representativos de losconceptos aprendidos. El concepto puede existir porque existen las palabrasque lo representen. Es gracias al ejercicio permanente del lenguaje en elespacio social que se accede a la facultad de abstracción que denominamospensamiento.

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1. Actitudes básicas del facilitador

La actitud es la forma de actuar de una persona y se traduce en elcomportamiento empleado para desarrollar una actividad o hacer las cosas.Las actitudes, sean estas buenas o malas son “contagiosas”. Por tanto, laactitud del facil itador constituirá un modelo para el grupo.

Un facilitador en cursos de capacitación con adultos, debe mantener algunasactitudes básicas:

a. Generar relaciones directas, respetuosas y solidarias que ayuden acrear un clima de confianza y amistad, para que las personas se sientanseguras y acogidas.

b. Ser responsable y puntual, el facilitador debe dar el ejemplo mostrandorespeto por el tiempo de las personas llegando a la hora y cumpliendocon todo lo prometido.

c. Mantener la comunicación abierta y fomentar la participación de todoslos integrantes.

d. Armonizar buscando conciliar posibles desacuerdos y reducir lastensiones, procurando que los integrantes expresen sus diferencias enforma positiva.

e. Alentar, responder a los miembros del grupo de manera cálida y amablepor medio de la comunicación verbal y no verbal.

2. Planificando un curso de capacitación.

Todo proceso educativo tiene distintos “momentos” que es necesario identificary considerar. Esto permitirá generar un proceso pedagógico pertinente y decalidad y alcanzar con mayor éxito las metas propuestas.

II. Claves para mejorar prácticas educativas

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Se pueden identificar cinco etapas claves en el desarrollo de un curso. Paracada una de ellas se ponen a disposición un conjunto de recomendaciones oconsejos:

Antes de la capacitación es fundamental:

a. Conocer el lugar donde desarrollará la capacitación, manejar informaciónrespecto del sector productivo de la empresa, de los principales factoresde riesgo y los accidentes más frecuentes que ocurren en dicho lugar.

b. Manejar con anterioridad, información respecto de las característicasgenerales de los participantes, la función que cumplen en la empresay sus necesidades de capacitación.

c. Tener claridad respecto del objetivo principal del curso de capacitaciónque se desarrollará, cuál es el propósito, que se quiere lograr, quecambios se propone alcanzar en el grupo de trabajadores.

Tomar contacto con experto ACHS y de empresa para:

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a. Llegar temprano y comprobar que las instalaciones estén funcionandocorrectamente.

b. Modificar la distribución del espacio, si es posible coloque las sillasen círculo de manera que las personas se puedan ver fácilmente. Uncontacto visual máximo hará la discusión más personal, cordial yamistosa.

d. Estudiar y buscar apoyo para actualizar los contenidos de acuerdo alas temáticas que deberá abordar.

e. Preparar con anterioridad el curso y cada sesión de trabajo, evitandola improvisación.

f. Programar el desarrollo de cada sesión, para distribuir adecuadamentelos tiempos.

g. Conocer los materiales educativos de la ACHS estudiando los manualesy las presentaciones disponibles.

h. Recuerde utilizar sólo material ACHS habilitado por Unidad deCapacitación Central.

Al inicio de cada sesión, es necesario:

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c. Saludar a cada persona al momento en que ingresan al lugar de laactividad, presentarse y hacer una presentación colectiva de todos losparticipantes, indicando el nombre y función que cumplen en su lugarde trabajo.

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d. Explicar con claridad los objetivos o metas del curso y de cada sesiónde trabajo. Es posible que los participantes no hayan sido informadoscon claridad acerca de los propósitos de la capacitación; clarificar losobjetivos ayuda a desarrollar expectativas adecuadas sobre el curso ya encontrar sentido y/o valor a los contenidos propuestos.

e. Utilizar actividades que “rompan el hielo”, comenzando con brevesdinámicas que relajen a los participantes y los haga interesarse.

Durante el desarrollo del curso es importante:

a. Demostrar dominio acerca de los temas que son abordados, decir conhonestidad si desconoce algún contenido consultado. Evite pedirdisculpas por algo que no se sabe y al mismo tiempo explique queaveriguará, comprometiéndose a informar al grupo.

b. Emplear adecuadamente las presentaciones. Éstas son sólo un materialde apoyo y sirven para enfatizar los puntos claves del mensaje quequiere compartir. Evite la lectura de los textos, no repita o lea loscontenidos que los participantes pueden leer directamente.

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c. Utilizar material audiovisual es de gran utilidad, cuando se utilizanvideos o material fílmico deben ser breves y coherentes con los objetivosdel curso y pertinentes a las características de los participantes. Eviteun uso excesivo de materiales visuales, los materiales audiovisualesson un medio y no un fin en sí mismo, adecue los tiempos para dejarespacio a la reflexión.

d. Trabajar en grupos pequeños favorece la participación, especialmentecuando las sesiones se destinan al estudio de caso o bien a la reflexiónde experiencias. Considere que estas actividades tengan objetivosclaros y tiempos acotados, evitando así la dispersión y/o el desinterésde los participantes.

e. Trabajar en forma individual también puede ser una herramienta útilque favorece recordar experiencias vividas y la reflexión personal.Considere, igualmente, que estas actividades tengan objetivos clarosy tiempos acotados.

f. Realizar actividades prácticas puede servir de apoyo para abordaralgunos temas del curso, es necesario explicar con claridad su propósitoy al finalizar realizar una puesta en común o cierre de la misma. Eviteforzar situaciones que puedan hacer sentir incómodas a personas quetienen resistencia a realizar la actividad y/o que tenga impedimentosfísicos para su desarrollo.

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g. Adaptar las instrucciones y secuencias del curso a las necesidades einquietudes del grupo, sin cambiar el foco de la capacitación. Estéatento a cualquier señal de aburrimiento, converse con los participantes,por ejemplo, durante los descansos o periódicamente en la sesión, paraconocer cómo se sienten en la capacitación.

h. Motivar a la participación considerando que todas las personas y enmayor medida los adultos, tienen experiencias previas que puedencompartir. Cuide no perder el foco, encauzando el debate y el intercambiode ideas hacia los objetivos de la capacitación.

i. Moderar la participación, para que cada integrante tenga oportunidadesde expresar su experiencia y entregar la opinión. Esto no implica quecada persona tenga que participar de la misma forma, algunos seránmás activos y otros tendrán una actitud más pasiva, pero todos tienenalgo que aportar.

j. Dirigir la conversación de manera que los aportes de cada unocontribuyan a generar un conocimiento común y avanzar hacia losobjetivos y metas de la capacitación. Cuide para que no se produzcanconversaciones paralelas, que impidan la comunicación del grupo.

k. Realizar preguntas anticipando posibles respuestas, si es necesariopuede parafrasear las preguntas de los participantes para asegurarsede que todos hayan escuchado y entendido. Cautele no interpretar lapregunta o hacer comentarios que desvirtúen lo que los participantesquieren expresar.

l. Narrar experiencias personales que como facilitador se tiene sobre eltema, cuestionándolas a veces para producir reflexión entre losintegrantes. Evite ser auto-referente y ocupar un tiempo excesivo enlas propias experiencias. En ningún caso refiera ejemplos que tengansesgos, por ejemplo, comentarios despectivos respecto a razas o género.

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a. Resumir de modo simple y conciso los contenidos y logros del curso,relacionándolos con los objetivos iniciales.

b. Agradecer a los participantes, por su tiempo y contribución al curso.

c. Aplicar una pauta individual de evaluación que permita que todos losparticipantes expresen en forma escrita su opinión y logros alcanzados.

d. Recoger los antecedentes que permitan una autoevaluación y realizarajustes a la metodología y técnicas empleadas, sirviendo como basepara el diseño y planificación de futuros cursos de la ACHS

Con posterioridad al curso:

a. Contactarse con experto ACHS para evaluar el curso realizado, respectode su organización y pertinencia así como también respecto del objetivofinal de la capacitación.

Al finalizar cada sesión es importante:

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Cada grupo tiene sus propias características, es frecuente encontrar diferenciasen cuanto a edades, expectativas, nivel de escolaridad, antigüedad y lugar queocupa en la empresa, tipo de contrato, etc. Todas estas variables inciden en lamotivación y actitud frente al aprendizaje, inciden también otras variablescontextuales como la información previa que los participantes tengan acercade la capacitación que se ofrece y si esta se realiza en tiempo laboral o interfiereen el tiempo de descanso de los trabajadores y trabajadoras.

Es habitual que en un grupo existan diferentes disposiciones y actitudes, queinfluirán en el desarrollo del curso y que el facilitador deberá canalizar; entreellas: apatía, complacencia, impaciencia, impulsividad, hostilidad. En un grupotambién se pueden manifestar expresiones de dolor o bien conflictos que noestán derivados del proceso educativo, pero que inciden en el desarrollo normaldel curso.

Algunas de estas actitudes se pueden identificar y tratar de canalizar, otrasserán difíciles de orientar, debemos reconocer que no siempre se podránenfrentar adecuadamente situaciones de conflicto. Veamos algunas posiblesrespuestas del facilitador ante actitudes que puedan afectar el desarrollo delcurso:

III. ¿Cómo enfrentar algunas actitudes que afectanel normal desarrollo del curso?

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a. Confrontar participantes que buscan obstruir discutiendo en formapermanente o bien expresando inconformidad en forma reiterada. Sepuede recurrir al humor, en ningún caso a la burla. Converse en eldescanso, acérquese, consulte qué le ocurre, acójalo intentandodescubrir su inconformidad e invitándolo a aprovechar el espacio deformación.

b. Retornar al tema y objetivos de la capacitación como respuesta aparticipantes que realizan comentarios excesivamente largos eirrelevantes. Si es necesario se puede interrumpir sin descalificar, sepodrá buscar el apoyo de otros integrantes del grupo realizandopreguntas que permitan participar a quienes han permanecido ensilencio.

c. Contener conductas dominantes avasalladoras para el grupo, se puedeutilizar el lenguaje no verbal; por ejemplo, interrumpiendo el contactovisual e invitando a los demás a participar.

d. Incentivar la participación de las personas más tímidas, realizandoactividades en grupos pequeños para alentar la participación.

e. Permanecer alertas a expresiones que indican sentimientos intensoso profundos de dolor, es necesario acoger a quienes puedan estarafectados, ayudando, sin perder el objetivo y contenidos del tema;revise rápidamente si usted u otro integrante pueda haber tenido unaexpresión inadecuada y, si es necesario, pida disculpa.

f. Conducir la conversación hacia los puntos de cohesión del grupo, paraevitar actitudes “competitivas” que buscan un papel de prestigio oimportancia descalificando las ideas de los demás.

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Bourgeois, E. (1991). El aprendizaje de los adultos en formación. Una perspectivaconstructivista. Santiago de Chile: Seminario PIIE-CIDE, p.10.

Calivá, Juan (2009). Manual de Capacitación para facilitadores. Centro deLiderazgo para la Agricultura Dirección de Liderazgo Técnico Gestión delConocimiento Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA)http://www.iica.int/Esp/dg/centroliderazgo/Publicaciones%20Centro%20Liderazgo/Manual20%de20%capacitaci%B3n%20facil i tadores.pdf

Kaplún, M. (1995). Los materiales de autoaprendizaje. Santiago:UNESCO/OREALC.

http://unesdoc.unesco.org/images/0011/oo1161/116136sb.pdf

Kissman, Susana (2003). “Tips para facilitadores de cursos de capacitación ytrabajo de grupos” Universidad de Quintana Roo, México.www.cedecap.org.pe/uploads/biblioteca/122bib arch.pdf

Knowles Malcom A. (2001). Andragogía: el aprendizaje de los adultos. OxfordUniversity Express México, México.

Letelier, M. E. (2010). Teorías del aprendizaje: aporte a la pedagogía de laeducación de personas jóvenes y adultas. Curso Iberoamericano de Dirección,Coordinación y Gestión de Programas e Instituciones de Alfabetización yEducación de Personas Jóvenes y Adultas. Universidad Autónoma de Barcelona- Organización de Estados Iberoamericanos.

BIBLIOGRAFÍA DE REFERENCIA:

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Asociación Chilena de SeguridadRamón Carnicer 163Teléfono 685 2000ProvidenciaSantiago

Elaborado por: M. Eugenia LetelierFrancisca Sotomayor

Aprobado por: Unidad de CapacitaciónGPR

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