Guía de buenas prácticas sobre ... - extremadura.ccoo.es · CAPÍTULO IV Medidas de Conciliación en el V Convenio Colectivo para personal laboral al Servicio de la Junta de Extremadura

Guía de buenas prácticas sobre mainstreming de género en la empresa: conciliación de la vida laboral y familiar Edita: Secretaría de la Mujer de la Unión Regional de CC.OO. de Extremadura.

Subvencionado: Junta de Extremadura Consejería de Cultura Instituto de la Mujer de Extremadura Elaboración técnica: Mª Ángeles Moreno Teomiro Mª José Pulido Pérez Colabora: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. Equipo Técnico de la Fundación de Relaciones Laborales de

Extremadura Federación Andaluza de Municipios y Provincias. Participa CC.OO. de

Andalucía. Proyecto ÍTACA-Empleo e Igualdad en Clave Local. Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO. de Albacete

INDICE:

Presentación

CAPÍTULO I Introducción

CAPITULO II Análisis de cláusulas positivas y negativas de los Convenios Colectivos. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida Familiar y Laboral en la Negociación Colectiva en Extremadura 2001 – 2004.

CAPITULO III Novedades de la Negociación Colectiva en Extremadura en el 2005 en cuanto a la incorporación de cláusulas positivas en los Convenios Colectivos.

CAPÍTULO IV Medidas de Conciliación en el V Convenio Colectivo para personal laboral al Servicio de la Junta de Extremadura. Acuerdo par la mejora de las condiciones de trabajo de la prestación de los servicios públicos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura.

CAPÍTULO V Análisis de cláusulas positivas y negativas de los convenios colectivos. Balance de la Negociación Colectiva 2004 en España.

CAPÍTULO VI Recopilación de sentencias dictadas en Europa y en España en materia de Igualdad de Oportunidades. Algunos ejemplos de jurisprudencia.

CAPÍTULO VII Ejemplos de Responsabilidad Social de las Empresas.

CAPÍTULO VIII Propuestas de CC.OO.

ANEXO I Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género

ANEXO II Plan de Empleo

ANEXO III Elaboración del Manual de Elecciones Sindicales y resumen de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género en materia de: Derechos en el ámbito laboral y funcionarial, prestaciones de la Seguridad Social y Derechos Económicos.

ANEXO IV Fuentes

ANEXO V Enlaces de interés.

CAPÍTULO I

“Guía de Buenas Prácticas sobre Mainstreming de Género en la Empresa: Conciliación de la Vida Laboral y Familiar” Secretaría de la Mujer de CC.OO. de Extremadura

Capítulo I - 4

1- Introducción

LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La influencia de las organizaciones y las normas internacionales ha sido decisiva en el surgimiento y desarrollo del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo. En el marco del Derecho comunitario, el principio general de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se ha ido abriendo paso lentamente hasta llegar a su reconocimiento explícito en el Tratado de Ámsterdam (arts 2 y 3). Esta evolución ha estado estrechamente vinculada al desarrollo y expansión del principio de remuneración para hombres y mujeres que se consagraba en el Tratado de Roma (art. 119). En desarrollo de este principio, a partir de 1975 se adoptaron las Directivas que se denominarían “de igualdad de trato” y que se referirían no sólo a la retribución en sentido estricto, sino a otros aspectos de la relación laboral como el acceso al empleo, la formación y la promoción profesionales y las condiciones de trabajo así como a la Seguridad Social. Desde mediados de los años ochenta se adoptaron nuevas Directivas que, partiendo de la plena asunción del principio de igualdad de trato en el desarrollo alcanzado a través de las anteriores Directivas, lo extendían a otros ámbitos de la protección (la de la protección de la salud de las trabajadoras embarazadas o madres recientes y la de facilitar una mejor articulación entre la vida familiar y profesional de mujeres y hombres) e incluso establecían mecanismos procesales para garantizar el reconocimiento de la vulneración del principio de igualdad de trato en caso de litigio.

A lo largo de los más de 40 años que ha durado este proceso de evolución normativa se ha ido moldeando progresivamente un principio muy distinto al establecido en el Derecho originario de las Comunidades Europeas. En efecto, a partir del derecho a igual retribución, cuyo contenido era eminentemente económico y no social, se fue forjando el principio más amplio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, principio que incluye la ausencia de discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirecta. En el contexto inicial de la Directiva 76/207 se admitía como excepción a la regla general de la igualdad de trato la adopción de medidas tendentes a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular, para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades ha conseguido configurarse como un derecho y principio de actuación con identidad propia, reconocido tanto en el Derecho originario como en las Directivas más recientes.

La jurisprudencia comunitaria ha contribuido de manera muy importante a esta expansión del principio de igualdad retributiva que se ha ido desplegando en un concepto amplio de retribución, no coincidente con el concepto estricto de “salario”, para alcanzar también prestaciones complementarias de la empresa y salario indirecto; su aplicación a cualquier percepción económica con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial; a trabajos no necesariamente iguales sino también equivalentes, así como a la flexibilización de los términos de la comparación. Dicha expansión ha afectado también al diagnóstico de las formas de discriminación, consolidándose a través de los fallos del TJCE sobre igualdad retributiva, el concepto de discriminaciones directas e indirectas que se contempla en las Directivas de igualdad de trato.

Al mismo tiempo, la jurisprudencia del TJCE ha contribuido a que la concepción meramente formal de la igualdad entre hombres y mujeres haya evolucionado hasta la asunción de la igualdad real o sustancial.

El Art. 2.7 del Tratado de Ámsterdam incorporó un nuevo artículo 13 al Tratado CE en el que se contempla el principio de no discriminación, estrechamente relacionado con la igualdad de oportunidades, y que dispone que el Consejo podrá tomar todas las medidas necesarias para luchar contra cualquier discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, una discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Por lo que hace al ámbito concreto del empleo y la ocupación, el Tratado de Ámsterdam, incorporando la reforma operada en el Acuerdo de Política social de Maastrich, fue receptivo a ese proceso de expansión de las previsiones contenidas en el Derecho originario en cuanto al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, de modo que se reconoció la competencia comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres en lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo. Así, el Tratado de Ámsterdam modificó el Art. 119 del Tratado CE, que pasó a ser el nuevo Art. 141, reconociendo no sólo la igualdad salarial con respecto al mismo trabajo sino en relación a un trabajo de igual valor y recogiendo, al mismo tiempo, un concepto amplio de retribución. La nueva redacción de este artículo supuso un impulso para la política de igualdad de oportunidades al establecer que el Consejo, mediante el procedimiento de codecisión, decidiría las medidas a fin de garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación. Unido a lo anterior, se introdujo la posibilidad de adoptar o mantener medidas de acción positiva para facilitar a las personas del sexo con menor representación el ejercicio de actividades profesionales o para evitar o compensar las desventajas que sufran en sus carreras profesionales.

La estrategia de integración de la perspectiva de género, reconocida internacionalmente a partir de la Conferencia de Naciones Unidas sobre la mujer celebrada en Beijing en 1995, se ha trasladado a las políticas


Capítulo I - 5

comunitarias como herramienta para promover la igualdad entre hombres y mujeres. Además de asumir esta perspectiva, la Estrategia Marco Comunitaria sobre igualdad entre hombres y mujeres contiene reiterados llamamientos a la cooperación con las empresas y los interlocutores sociales sobre su contribución a la igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica. La estrategia marco se propone implicar a Gobiernos, interlocutores sociales y sociedad civil en el intercambio de buenas prácticas en materia de igualdad. Aunque el desarrollo de buena parte de los objetivos de la Estrategia Marco corresponde a las Administraciones de los Estados miembros, la Comisión confirma su compromiso de instar a los interlocutores sociales a que contribuyan a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres, en particular evaluando las repercusiones de sus acuerdos marco. Por su parte, la Comisión se compromete a financiar la creación de una red de representantes de los interlocutores sociales para abordar cuestiones de igualdad en las empresas y, en colaboración con los interlocutores sociales, adoptar medidas de información y concienciación sobre la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres.

La igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres es, además, uno de los pilares de la estrategia europea de empleo desde la Cumbre de Luxemburgo de 1997. Además, entre las aportaciones a la estrategia adoptadas a partir de Lisboa en torno al lema “más y mejores empleos” figura la consideración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, tanto en el acceso al empleo, la remuneración y las oportunidades de carrera profesional, como una de las diez dimensiones de la calidad del empleo cuya evaluación, en la que los agentes sociales tomarán parte activa, se pretende posibilitar a través de la construcción de un sistema de indicadores.

El Consejo de Lisboa apeló, además, al sentido de responsabilidad social de las empresas en lo relativo a las prácticas correctas en diversas materias, entre ellas, la igualdad de oportunidades. El posterior Libro Verde y la Comunicación de la Comisión que desarrollaron esta idea mencionaban como ejemplos positivos en este ámbito los instrumentos para mejorar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, las perspectivas profesionales de las mujeres, el desarrollo de prácticas responsables de contratación no discriminatorias, etc. Consecuencia de la acción abordada en esta dirección ha sido la reciente institución de un premio europeo para las empresas más activas en los principales ámbitos a los que afecta la responsabilidad social de las empresas (además de la igualdad de oportunidades, la calidad en el empleo, el aprendizaje permanente, la información y consulta a los trabajadores, la integración de las personas con discapacidad, la anticipación a los cambios y reconversiones industriales, respeto por el medio ambiente, etc.).

Por último, cabe destacar la más reciente incorporación al acervo comunitario en materia de promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. La Directiva incorpora el principio de transversalidad en materia de igualdad entre hombres y mujeres, al emplazar a los Estados miembros a tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres, al emplazar a los Estados miembros a tener en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres en la elaboración de todo tipo de normas y en la aplicación de las distintas políticas y actividades. Además de este aspecto, la Directiva introduce numerosas novedades que, en su caso, exigirán la adaptación de las legislaciones nacionales. Entre ellas, merece la pena resaltar la incorporación de una serie de definiciones como la de “igualdad de trato” (Art. 1), “discriminación directa”, “discriminación indirecta”, “acoso” y “acoso sexual” que, en algunos casos, vienen a llenar un vacío importante en las legislaciones nacionales.

Pero sobre todo, la Directiva refuerza el papel del diálogo social y de la negociación colectiva como instrumento especialmente adecuado para apoyar la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo. Así, la Directiva encomienda a los Estados el fomento del diálogo entre los interlocutores sociales para estudiar las distintas formas de discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo y combatirlas. En particular, en su Art. 8 ter y entre otras medidas, la Directiva establece la obligación de los Estados miembros de fomentar el diálogo social para promover la igualdad de trato mediante el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas. Deberán alentar asimismo a los interlocutores sociales a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a celebrar, en el nivel adecuado, convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en los ámbitos de aplicación de la Directiva que entren en el marco de la negociación colectiva.

La trasposición de la Directiva deberá llevarse a cabo tanto a través de la adaptación de los ordenamientos nacionales como de la asunción de su contenido en acuerdos adoptados por los interlocutores sociales. Los Estados miembros cuentan hasta octubre de 2005 para dar cumplimiento a la trasposición por la vía de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias, así como para garantizar que los interlocutores sociales hayan introducido las disposiciones requeridas mediante acuerdos. Es evidente que la adecuada trasposición de la Directiva al ordenamiento español, previa consulta a los interlocutores sociales, y su asunción por parte de la negociación colectiva constituirán un paso decisivo en el impulso de la igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo.

CAPÍTULO II


Capítulo II - 7

2- Análisis de cláusulas positivas y negativas de los Convenios Colectivos. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida Familiar y Laboral en la Negociación Colectiva en Extremadura 2001 – 2004.

Si alguna materia ha experimentado unos niveles de evolución destacables en los últimos ejercicios, sin duda, es la que comentamos a continuación.

Bien es cierto que la materia de conciliación de la vida familiar y laboral es la que en los últimos años está siendo objeto de una mayor atención, pero no debemos obviar la importancia que también está teniendo todo lo relacionado con la prevención de riesgos laborales y la salud laboral, lo que convierte a estos dos temas en puntos esenciales de los procesos negociadores de los últimos años.

La entrada en vigor de la Ley de prevención de riesgos laborales supuso una revolución en cuanto a la inclusión dentro de los textos convencionales de cláusulas sobre prevención. Pues bien, algo parecido se ha producido tras la publicación en 1999 de la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral.

No obstante, se puede constatar, tanto en relación con la materia preventiva como con la que ahora comentamos, que el proceso de avance y de mejora de los convenios colectivos en relación con estas materias no es muy ágil, aunque ciertamente, poco a poco, van introduciéndose nuevas cláusulas en nuestros textos.

Normalmente se están reproduciendo las consideraciones legales de una normativa bastante amplia, mejorando algunos plazos y porcentajes.

Por otra parte, hay que dejar constancia de una característica apreciada en la mayoría de los textos, y que consiste en que en casi ninguno de ellos se trata la cuestión de la conciliación de la vida familiar y laboral en un capítulo específico, circunstancia que sin embargo sí que tiene lugar a la hora de abordar la temática de prevención, de forma que hay que buscar a lo largo de todo el texto negocial las cláusulas referidas al acoso sexual, a la protección de la maternidad, la excedencia para el cuidado de hijos o familiares….

Sería aconsejable por lo tanto, reunir los preceptos que tratan la materia bajo un único capítulo, dando de esta forma un trato más sistematizado a la materia y, permitiendo la utilización de la conciliación de la vida familiar y laboral como mecanismo para modernizar las relaciones de trabajo, ya que esta vía presenta muchas opciones para conseguir un mayor equilibrio entre la vida personal del trabajador y su prestación en la empresa.

CONVENIOS COLECTIVOS DE SECTOR Tabla 74 (Informe estadístico 2004. Negociación Colectiva en Extremadura. Consejo de Relaciones Laborales)

CLAÚSULAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Convenios Colectivos de SECTOR

AÑO 2002 AÑO 2003 AÑO 2004 CLAÚSULAS

Nº Conv. Nº Trabaj. Nº Conv. Nº Trabaj. Nº Conv. Nº Trabaj.

PAREJAS DE HECHO 5 27.292 5 27.692 7 32.181

MUJER TRABAJADORA/ PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD 19 146.786 21 152.707 21 133.007

EMPLEO E INTEGRACIÓN DE DISCAPACITADOS 6 48.121 6 48.121 6 48.421

EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJOS Y ATENCION FAMILIARES 6 92.275 6 92.275 6 72.275

REGULACIÓN DEL ACOSO SEXUAL 5 83.849 5 83.849 11 79.038

CLAÚSULAS DE APLICACIÓN DE LA LEY 39/1999 DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

2 5.500 2 5.500 3 7.400


Capítulo II - 8

Así como en el año 2003 la variación en esta materia se podía considerar como escasa, en 2004 han sido varios los convenios que han prestado especial atención al tema de la conciliación vida familiar- laboral de forma que apreciamos algunos cambios que merecen ser comentados.

En primer lugar, las cláusulas que igualan a la hora de los permisos y licencias retribuidas a las parejas de hecho con las de derecho se han incorporado en dos nuevos convenios. Nos referimos a los renovados convenios del Comercio del calzado, piel y artículos de viaje y Comercio textil de la provincia de Badajoz.

Debemos de reseñar que, salvo en el apartado de cláusulas relativas a la mujer trabajadora y protección de la maternidad (que se recogen en 21 convenios que suponen un 58% del total), las cifras, en cuanto a la presencia de este tipo de cláusulas en nuestros textos, son mejorables.

Dentro de este apartado, aunque su situación exacta sería en el capítulo disciplinario, incluimos la regulación del acoso sexual, que se ha incorporado en 2004, como falta disciplinaria muy grave en seis convenios. Se trata de los cinco convenios del comercio de la provincia de Badajoz, renovados durante 2004, y del convenio para las Industrias vinícolas, alcoholeras y sus derivados. Curiosamente, a pesar de ello ha disminuido el número de trabajadores que cuentan con la regulación de esta materia en sus convenios, consecuencia de la disminución del número de trabajadores afectados por el convenio colectivo del Campo.

En el siguiente gráfico podemos apreciar los porcentajes de trabajadores que cuentan en sus convenios con alguna referencia a la temática de la conciliación de la vida familiar y laboral.

GRÁFICO nº 21 (Informe estadístico 2004. Negociación Colectiva en Extremadura. Consejo de Relaciones Laborales)

52,1%

21,2%

87,6%

31,8%

47,6%

4,8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Regulación AcosoSexual

Parejas de Hecho

M ujerTrabajadora/Pro tección

M aternidad

Empleo e Integración deDiscapacitados

Excedencia Cuidado deHijos y atención

familiares

Cláusula de Aplicaciónde la Ley 39/99

Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la Vida Familiar y LaboralNegociación Colectiva Sectorial- año 2004En porcentaje de trabajadores


Capítulo II - 9

CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA

Sí hay una materia que en los últimos años está incrementando su presencia en los textos convencionales es la relativa a la conciliación de la vida familiar y laboral.

No obstante, en el nivel sectorial parece prestarse mayor atención a esta temática pues las cifras de presencia de este tipo de cláusulas son superiores.

Así en lo relativo a la regulación del acoso sexual, el 28% de los trabajadores del ámbito de empresa cuentan con alguna referencia a la materia por un 52% de trabajadores en el ámbito sectorial.

Cláusulas relativas a la protección de la mujer trabajadora en situación de embarazo se prevén para un 50% (convenios de empresa) y un 87% (convenios de sector) de trabajadores.

Igualmente es superior, en el nivel sectorial, el porcentaje de trabajadores que ven regulada la situación de excedencia para cuidado de hijos o familiares, con cifras de un 47% y un 31% respectivamente.

Tabla- 75 (Informe estadístico 2004. Negociación Colectiva en Extremadura. Consejo de Relaciones Laborales)

CLAÚSULAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR

Convenios Colectivos de EMPRESA

AÑO 2002 AÑO 2003 AÑO 2004 CLAÚSULAS Nº Conv. Nº Trabaj. Nº Conv. Nº Traba.j Nº Conv. Nº Trabaj.

PAREJAS DE HECHO 11 772 13 793 13 925 MUJER TRABAJADORA/ PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

29 2.253 33 2.361 31 2.293

EMPLEO E INTEGRACIÓN DE DISCAPACITADOS 10 1.096 11 1.058 10 989

EXCEDENCIA CUIDADO DE HIJOS Y ATENCION FAMILIARES

17 1.341 19 1.455 17 1.414

REGULACIÓN DEL ACOSO SEXUAL 5 779 7 906 10 1.288

CLAÚSULAS DE APLICACIÓN DE LA LEY 39/1999 DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

5 233 5 233 3 69

Lo más destacable del proceso negociador del año 2004, es que se han introducido referencias al acoso sexual en los renovados textos de la Comunidad de Regantes de Badajoz, Montijo y Talavera la Real, y Corchos de Mérida, S.A. En torno a esta materia señalar que, aunque su ubicación dentro del proceso negociador sería exactamente en el capítulo del régimen disciplinario, venimos analizándola en este apartado, por su proximidad con la temática de la mujer trabajadora.

Entre los convenios que constituyen primer convenio, por un lado, tenemos el convenio de Aqualia, S.A que no contiene nada sobre la materia, y por otro, los convenios de Adisgata y del Canal de Isabel II que sí contienen cláusulas de esta naturaleza.


Capítulo II - 10

GRÁFICO nº 22 (Informe estadístico 2004. Negociación Colectiva en Extremadura. Consejo de Relaciones Laborales)

28,23%

20,27%

50,26%

21,67%

31,00%

1,51%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Regulación Acoso Sexual

Parejas de Hecho

MujerTrabajadora/Protección

Maternidad

Empleo e Integración deDiscapacitados

Excedencia Cuidado deHijos y atención

familiares

Cláusula de Aplicación dela Ley 39/99

Cláusulas de Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la Vida Familar y Laboral- año 2004En porcentaje de trabajadores

CAPÍTULO III


Capítulo III - 12

3- Novedades de la Negociación Colectiva en Extremadura en el 2005 en cuanto a la incorporación de cláusulas positivas en los Convenios Colectivos

Breve comentario sobre las cláusulas relativas a la conciliación de la vida familiar y laboral que pueden apreciarse en los textos negociales de nuestra Negociación Colectiva.

Las tablas contienen los datos correspondientes al año 2004, relativos a los convenios colectivos de sector y de empresa, y luego esas mismas tablas con los datos correspondientes a 2005, pero solamente con las variaciones que hayan podido suponer los textos convencionales publicados hasta 31 de julio de 2005.

Las cláusulas que se analizan son:

Acoso sexual: Es decir, la calificación y sanción de este tipo de conductas en los convenios colectivos. Parejas de hecho: Esta cláusula supone la equiparación en cuanto al disfrute de licencias y permisos

retribuidos de las parejas de hecho con el matrimonio civil. Empleo e integración de minusválidos: En este apartado incluimos aquellos convenios que de una u

otra forma prestan atención a esta materia, bien estableciendo ayudas económicas a los trabajadores que tienen a su cargo hijos discapacitados, o bien fijando adaptaciones o cambio de puesto de trabajo para los trabajadores que se vean afectados por una situación de minusvalía.

Mujer trabajadora- Maternidad: En este bloque se incluyen toda una serie de referencias que pueden apreciarse en los convenios colectivos referentes a la situación de embarazo de la mujer trabajadora, tales como los permisos para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, el permiso de lactancia, la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, el cambio o adaptación del puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo, etc…

Excedencia cuidado de hijos y familiares: Este tipo de cláusulas suponen la suspensión de la prestación laboral durante un tiempo determinado con reserva de puesto de trabajo también durante cierto tiempo.

Referencia a la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral: Esto supone que en el convenio colectivo se asume un compromiso de aplicación efectiva de los contenidos de la normativa sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL- año 2005.

Los datos del año 2005, nos muestran como no se han producido variaciones en lo que llevamos de año en los textos renovados, de forma que en ninguno de ellos han tenido lugar cambios en esta materia.

Actualmente contamos con 11 convenios de sector que regulan el acoso sexual, y que afectan a 79.038 trabajadores, que representan el 52% de un total de 151.794 trabajadores que regulan sus condiciones laborales a través de convenios colectivos sectoriales.

El número de convenios de sector que establecen una equiparación de las parejas de hecho es de 7 afectando a 32.181 trabajadores (un 21%).

Las cláusulas sobre mujer trabajadora y protección de la maternidad se hayan presentes en 21 convenios de sector, de aplicación a 133.007 trabajadores (un 87,6%).

El empleo e integración de discapacitados es objeto de atención en 6 textos convencionales, que abarcan a 48.421 trabajadores (el 31,8%).

Las excedencias para el cuidado de hijos y atención de familiares se hayan previstas en 6 convenios, que afectan a 72.275 trabajadores (47,6%).


Capítulo III - 13

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE EMPRESA- Año 2005

En este ámbito de la negociación colectiva sí que podemos apreciar variaciones entre las cifras del año 2004 y los datos que arroja el proceso negociador hasta el 31 de julio de 2005.

En primer lugar, hay que señalar que ha variado el número de trabajadores que están afectados por convenios colectivos de empresa en Extremadura, pasando de los 4.562 trabajadores del año 2004 a los actuales 4.635, y también se han producido cambios en el número de convenios y de trabajadores que cuentan en sus textos con algunas de las cláusulas objeto de análisis en este informe.

En cuanto al acoso sexual, son 10 los convenios de empresa que prevén y tratan de erradicar este tipo de actuaciones en el entorno laboral, afectando a 1.288 trabajadores (27,8%).

La equiparación de las parejas de hecho ha pasado de estar regulada en 13 convenios en 2004, a los actuales 15 convenios, siendo de aplicación a 1.361 trabajadores (29,4%), por los 925 del año 2004.

El empleo e integración de discapacitados es considerado en 10 convenios colectivos de empresa, de aplicación a 995 trabajadores (un 21,5%).

Las cláusulas sobre mujer trabajadora y maternidad, al igual que puede apreciarse en el ámbito de negociación sectorial, son las que encuentran mayor acogida en los textos de negociación. Concretamente, son 31 los convenios de empresa que regulan la materia, y que afectan a 2.380 trabajadores (el 51%).

La excedencia para el cuidado de hijos y la atención de familiares, aumenta el número de convenios que prevén esta situación, pasando a ser 18 por los 17 del año 2004, y afectando a 1.573 trabajadores (el 34%) por los 1.414 del año 2004.

"IGUALDAD-CONCILIACIÓN" 2004

CONVENIOS DE EMPRESAS D.O.E

Cláusula de

aplicación 39/99

Acoso Sexual

Parejas de Hecho

Empleo/Integración Minusválidos

Mujer Trabajadora Maternidad

Excedencia Cuidado Hijos o Familiares

1 Asociación para el desarrollo integral de la Sierra de Gata (ADISGATA)

28-dic-04

8 8

2 A.G. Siderúrgica Balboa, S.A 4-ene-05 430 430

3 ALFONSO GALLARDO, FERRO-MALLAS, S.A.

26-feb-04

4 ALFONSO GALLARDO, S.A 12-ago-04

5 AQUALIA, S.A. (Villafranca de los Barros)

2-oct-04

6 Autobuses Urbanos del Sur S.A 5-feb-04

7 AVENIDA VILLANUEVA, S.L 11-may-02

8 BIGMAT TEVISA 30-nov-02

9 Butagas, S.A 20-dic-85

10 CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE Cáceres

13-jul-00

18

11 CANAL DE ISABEL II 11-ene-05 95 95

12 CATELSA CÁCERES, S.A 7-sep-04 283 283

13 CESPA, Gestión y Tratamientos de Residuos (G.T.R), S.A, para los centros de trabajo del vertedero de Badajoz y Jerez de los Caballeros

21-sep-04

14 CLIDEBA, S.A 17-dic-02 104 104 104

15 CLÍNICA LOS NARANJOS, S.A 18-jun-02

16 Club de TENIS CABEZARUBIA 11-oct-03 15 15

17 CLUB POLIDEPORTIVO ENCINAR de Cáceres

24-sep-02

18 Colegio Oficial de Farmaceúticos (Cáceres)

26-jun-97


Capítulo III - 14


Cláusula de

aplicación 39/99

Acoso Sexual

Parejas de Hecho




19 COMPAGNI EXTREMENA DU LIEGES, S.L

4-jul-00 28 28

20 COMPAÑÍA DE INICIATIVAS Y ESPECTÁCULOS, S.A (CINESA)

29-may-04

18

21 COMUNIDAD DE REGANTES de Badajoz, Montijo y Talavera la Real

21-sep-04

150

22 COMUNIDAD DE REGANTES DE LA MARGEN DERECHA DEL RÍO ALAGÓN

7-ago-04

28 28

23 COMUNIDAD DE REGANTES de la MARGEN IZQUIERDA DEL PANTANO DE ROSARITO (Cáceres)

26-ago-03

14 14

24 COMUNIDAD DE REGANTES de la MARGEN IZQUIERDA del RÍO ALAGÓN (Plasencia)

3-jul-03

25 Comunidad de Regantes de Valdecanas de la provincia de Cáceres

14-dic-04

10 10

26 COMUNIDAD DE REGANTES DEL CANAL DE ORELLANA

23-sep-03

64

27 Comunidad de Regantes del Embalse de Borbollón y Rivera de Gata de la provincia de Cáceres

11-nov-03

28 Consorcio Ciudad Monumental, Histórico-Artística y Arqueológica de Mérida

10-may-01

73 73 73 73 73

29 Corchos de Mérida 19-jun-04 220 220 220 220

30 CORCHOS JEREZ, S.L 26-feb-02 19

31 CORCHOS LA DEHESA, S.L 25-may-02 22 22 22

32 CORPORACIÓN DE MEDIOS DE EXTREMADURA, S.A

15-jul-00

87 87

33 Cruz Roja Española (Badajoz) 31-jul-99 86

34 CRUZ ROJA ESPAÑOLA de Cáceres 9-may-00 85

35 DEUTZ DITER COMPONENTES, S.A 10-ago-04 182 182

36 DEUTZ DITER, S.A 1-jun-00 282 282

37 Distribuidores y Transportistas de Productos Petrolíferos, S.A (DITRASA)

10-jun-04

38 EDITORIAL EXTREMADURA, S.A 22-nov-03 67 67

39 Eléctrica del Oeste 26-ene-99

40 Eléctricas Pitarch. S.A 11-mar-99

41 ESTACIÓN DE AUTOBUSES DE CÁCERES, S.A

13-jul-02

42 EXTRECAR, S.L (Cáceres) 30-dic-04

43 FCC, S.A para los trabajadores de las Áreas de Gestión de Mérida y Plasencia

16-dic-04

19

44 FCC, S.A. Centro de Trabajo de Trujillo 12-ago-04 19 19

45 Felix González S.A 17-ago-95

46 FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS, S.A para el centro de trabajo de Mérida.

30-ago-03

82

47 G.S.A SERVIPLANET 7-dic-02

48 GASIBER, 2000,S.A. 4-mar-03

49 GRUPO ESTRELLA 10, S.A. 11-dic-03

50 Hidroeléctrica del Jerte, S.A 11-mar-99

51 Hispanomoción, S.A (sucursal de Badajoz)

20-dic-03

52 Hospital Ntra. Sra. Del Pilar (Almendralejo)

6-feb-97 41


Capítulo III - 15


Cláusula de

aplicación 39/99

Acoso Sexual

Parejas de Hecho




53

HOSTELERÍA PUERTA DE PALMAS (Cafetería de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de Badajoz)

12-nov-02

10

54 Hostelería Puerta de Palmas, S.L 30-jun-01 75

55 HOSTELERÍA PUERTA DE PALMAS (Hospital Infanta Cristina)

27-nov-97

50 50 50

56 IMPRALSA ( Cáceres) 9-sep-04

57 LAINSA - Central Nuclear de Almaraz 7-ago-04 35

58 MAYGASA, S.L 16-may-02

59 METASA, S.L (Convenio Estatutario) 27-jul-02

60 Minusval-Maderas Don Benito 27-oct-98 18

61 MIRAT, S.A 2-dic-03

62 Nestlé-España, S.A de Miajadas 17-abr-01

63 Publisher Navalmoral S.L 24-ago-96 33

64 Ranecor, S.A 29-may-97 17

65 Residencia Ntra.Sra.de las Mercedes (Almendralejo)

17-ene-94

24

66 RODRÍGUEZ ÁLVAREZ TEÓFILO, S.A 28-feb-02

67 Saltos del Jerte, S.L 11-mar-99

68 SERAGUA, S.A 31-ene-02 84 84 84

69 SERVEX, S.A. Centro Hospitalario San Pedro de Alcántara de Cáceres.

23-ago-03

107 107 107

70 Servicio Municipalizado de Aguas Excmo. Ayto.de Almendralejo

3-abr-97

50 50

71 Servicios Extremeños, S.A, Centro Hospitalario Virgen del Puerto de Plasencia

28-dic-04

34 34

72 SNACK VENTURES, S.A de Cáceres 26-ene-02

73 SOCIEDAD MUNICIPAL DE AGUAS DE MÉRIDA, SL

24-ago-00

34 34 34 34

74 TOBAI, S.L 2-mar-02 29 29 29 29

75 TUBASA 5-ago-04 92

76 Waechsterbach Española 30-oct-03 115 115

TOTAL TRABAJADORES AFECTADOS 69 1.288 925 989 2.293 1.414

PORCENTAJE (%) 1,5% 28,2% 20,3% 21,7% 50,3% 31,0%

TOTAL 4.562


Capítulo III - 16

"IGUALDAD-CONCILIACIÓN" 2004

Z CONVENIOS DE SECTOR BADAJOZ D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores Parejas Hecho Nº

Trabajadores

Empleo-Integración Minusválidos

Nº Trabajadores


Nº Trabajadores

Excedencia Cuidado de

hijos o familiares

Nº Trabajadores

Referencia a la Ley 39/1999

Nº Trabajadores

1 COMERCIO DE ALIMENTACIÓN (MAYOR Y MENOR) (Badajoz)

10-jul-03 OK (art. 3) 2.300 OK (art. 22) 2.300 OK (art. 33) 2.300

2 COMERCIO DE LA MADERA Y EL MUEBLE

(Badajoz) 23-dic-04 OK 1.900 OK (art. 13) 1.900 OK (art. 37) 1.900 OK (art. 13/32) 1.900 OK 1.900

3 COMERCIO DEL CALZADO Y PIEL (Badajoz) 05-ago-04 OK (art. 2) 989 OK 989 OK (art. 31) 989 OK (art. 30) 989

4 COMERCIO DEL METAL (Badajoz) 24-jun-04 OK (art. 2) 3.000 OK (art. 28) 3.000 OK (art.28) 3.000

5 COMERCIO TEXTIL (Badajoz) 25-may-04 OK 1.300 OK 1.300 OK (art. 31) 1.300 OK (art. 30) 1.300

6 CONSTRUCCIÓN (Badajoz) 09-ene-03 OK (art. 38) 21.232 OK (art. 42) 21.232 OK (art. 38) 21.232

7 DERIVADOS DEL CEMENTO (Badajoz) 05-mar-02

8 HOSTELERÍA (Badajoz) 21-dic-04 OK (art. 21) 6.000

9 INDUSTRIAS DE LA MADERA (Badajoz) 20-ago-02 OK (art.38) 1.460 OK (art. 28) 1.460 OK (art. 37) 1.460

10 INDUSTRIAS DE PANADERÍAS (Badajoz) 27-nov-04 OK (art. 40) 1.109

11 INDUSTRIAS DEL CORCHO de San Vicente de

Alcántara (Ámbito Local) 22-feb-00 OK 500

12 INDUSTRIAS SIDEROMETALÚRGICAS

(Badajoz) 17-feb-04 OK (art.61) 3.570 OK (art. 29) 3.570

13 LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES (Badajoz) 03-ene-04 OK (art. 22/25)

2.600

14 OFICINAS DE CÁMARAS, COLEGIOS, ASOCIACIONES, FEDERACIONES E

INSTITUCIONES (Badajoz) 30-jun-84

15 POMPAS FÚNEBRES (Badajoz) 02-sep-03 OK (art. 19) 205

16 TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR

CARRETERA (Badajoz) 13-jul-04 OK (art. 31) 3.000 OK (art. 10) 3.000

17 TRANSPORTE DE VIAJEROS POR CARRETERA

(Badajoz) 18-jun-02 OK (art. 27) 495

TRABAJADORES AFECTADOS 8 15.058 7 32.181 4 25.421 12 45.346 3 6.775 1 1.900

PORCENTAJE (%) 47,06% 29,97% 41,18% 64,05% 23,53% 50,60% 70,59% 90,26% 17,65% 13,49% 5,88% 3,78%


Capítulo III - 17

Nº CONVENIOS DE SECTOR DE CÁCERES D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores

Parejas Hecho

Nº Trabajadores


Nº Trabajadores


Nº Trabajadores


hijos o familiares

Nº Trabajadores

C.V. Ley 39/1999

Nº Trabajadores

1 AGENCIAS DISTRIBUIDORAS DE GAS BUTANO (Cáceres)

03-jul-03

2 COMERCIO EN GENERAL (Cáceres) 19-sep-02 art. 34 5.000

3 CONSTRUCCIÓN (Cáceres) 10-dic-02 art. 26.3 18.000 art. 61 18.000

4 DERIVADOS DEL CEMENTO (Cáceres) 02-may-02 art. 37 221

5 HOSTELERÍA (Cáceres) 21-dic-04 art. 9 5.000 art.17 5.000 art. 21 5.000

6 INDUSTRIA Y COMERCIO DEL CORCHO (Cáceres) 10-jul-99 art. 23.4 175

7 INDUSTRIAS DE LA MADERA (Cáceres) 31-ago-02 art. 20.4 785

8 INDUSTRIAS DE PANADERÍA (Cáceres) 08-feb-05

9 INDUSTRIAS PIMENTONERAS ( Cáceres) 25-mar-99

10 INDUSTRIAS SIDEROMETALÚRGICAS (Cáceres) 12-feb-04 art. 28 2.500

11 LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES (Cáceres) 03-nov-01 art. 24 480 art. 22 480

12 LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA DE BASURAS,

LIMPIEZA Y CONSERVACIÓN DE ALCANTARILLADO (Cáceres- excepto la capital)

10-abr-01

13 LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA DE BASURAS,

LIMPIEZA Y CONSERVACIÓN DE ALCANTARILLADO (solo para Cáceres capital)

17-mar-05

14 OFICINAS Y DESPACHOS (Cáceres) 21-ene-03

15 TRANSPORTE DE VIAJEROS POR CARRETERA (Cáceres) 12-ago-04

16 TRANSPORTES DE MERCANCIAS POR CARRETERA

(Cáceres) 10-oct-02

TRABAJADORES AFECTADOS 1 480 0 0 2 23.000 7 27.161 1 5.000 1 5.000

PORCENTAJE (%) 6,25% 1,28% 0,00% 12,50% 61,25% 43,75% 72,33% 6,25% 13,31% 6,25% 13,31%


Capítulo III - 18

Nº CONVENIOS DE SECTOR DE ÁMBITO AUTONÓMICO D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores

Parejas Hecho

Nº Trabajadores


Nº Trabajadores


Nº Trabajadores


hijos o familiares

Nº Trabajadores

Referencia a la Ley

39/1999

Nº Trabajadores

1 CAMPO (Ámbito Autonómico) 28-ago-04 OK (art. 53.3. k)

60.000 art. 48 60.000 art. 18 60.000

2 CAPTACIÓN, ELEVACIÓN, DISTRIBUCIÓN Y

DEPURACIÓN DE AGUAS POTABLES Y RESIDUALES (Ámbito Autonómico)

13-oct-01 art. 25.1.1 500 art. 26.3 500 art. 25 500

3 INDUSTRIAS VINÍCOLAS ALCOLERAS Y SUS

DERIVADOS 24-jun-04 OK (art. 46.l) 3.500

TRABAJADORES AFECTADOS 2 63.500 2 60.500 2 60.500 1 500

PORCENTAJE (%) 66,67% 99,22% 0,00% 0,00% 66,67% 94,53% 66,67% 94,53% 33,33% 0,78%


Capítulo III - 19

"IGUALDAD-CONCILIACIÓN" JULIO 2005

CONVENIOS DE EMPRESAS D.O.E Cláusula de aplicación

39/99 Acoso Sexual Parejas de

Hecho Empleo/Integración

Minusválidos


Excedencia Cuidado Hijos o

Familiares

1 Asociación para el desarrollo integral de la Sierra de Gata (ADISGATA) 28-dic-04 8 8

2 A.G. Siderúrgica Balboa, S.A 4-ene-05 430 430

3 ALFONSO GALLARDO, FERRO-MALLAS, S.A. 26-feb-04

4 ALFONSO GALLARDO, S.A 12-ago-04

5 AQUALIA, S.A. (Villafranca de los Barros) 2-oct-04

6 Autobuses Urbanos del Sur S.A 5-feb-04

7 AVENIDA VILLANUEVA, S.L 11-may-02

8 BIGMAT TEVISA 30-nov-02

9 Butagas, S.A 20-dic-85

10 CÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE Cáceres 13-jul-00 18

11 CANAL DE ISABEL II 11-ene-05 95 95

12 CATELSA CÁCERES, S.A 19-jul-05 283 283 283

13

CESPA, Gestión y Tratamientos de Residuos (G.T.R), S.A, para los centros de trabajo del vertedero de Badajoz y Jerez de los Caballeros

21-sep-04

14 CLIDEBA, S.A 17-dic-02 104 104 104

15 CLÍNICA LOS NARANJOS, S.A 18-jun-02

16 Club de TENIS CABEZARUBIA 11-oct-03 15 15

17 CLUB POLIDEPORTIVO ENCINAR de Cáceres 24-sep-02

18 Colegio Oficial de Farmaceúticos (Cáceres) 26-jun-97

19 COMPAGNI EXTREMENA DU LIEGES, S.L 4-jul-00 28 28

20 COMPAÑÍA DE INICIATIVAS Y ESPECTÁCULOS, S.A (CINESA) 29-may-04 18

21 COMUNIDAD DE REGANTES de Badajoz, Montijo y Talavera la Real 21-sep-04 150

22 COMUNIDAD DE REGANTES DE LA MARGEN DERECHA DEL RÍO ALAGÓN

7-ago-04 28 28


Capítulo III - 20




Minusválidos



Familiares

23 COMUNIDAD DE REGANTES de la MARGEN IZQUIERDA DEL PANTANO DE ROSARITO (Cáceres)

26-ago-03 14 14

24 COMUNIDAD DE REGANTES de la MARGEN IZQUIERDA del RÍO ALAGÓN (Plasencia)

3-jul-03

25 Comunidad de Regantes de Valdecanas de la provincia de Cáceres

14-dic-04 10 10

26 COMUNIDAD DE REGANTES DEL CANAL DE ORELLANA

23-sep-03 64

27 Comunidad de Regantes del Embalse de Borbollón y Rivera de Gata de la provincia de Cáceres

11-nov-03

28 Consorcio Ciudad Monumental, Histórico-Artística y Arqueológica de Mérida

10-may-01 73 73 73 73 73

29 Corchos de Mérida 19-jun-04 220 220 220 220

30 CORCHOS JEREZ, S.L 26-feb-02 19

31 CORCHOS LA DEHESA, S.L 25-may-02 22 22 22

32 CORPORACIÓN DE MEDIOS DE EXTREMADURA, S.A

31-mar-05 93 93

33 Cruz Roja Española (Badajoz) 14-abr-05 153 153 153

34 CRUZ ROJA ESPAÑOLA de Cáceres 9-may-00 85

35 DEUTZ DITER COMPONENTES, S.A 10-ago-04 182 182

36 DEUTZ DITER, S.A 1-jun-00 282 282

37 Distribuidores y Transportistas de Productos Petrolíferos, S.A (DITRASA)

14-jul-05

38 EDITORIAL EXTREMADURA, S.A 22-nov-03 67 67

39 Eléctrica del Oeste 26-ene-99

40 Eléctricas Pitarch. S.A 11-mar-99

41 ESTACIÓN DE AUTOBUSES DE CÁCERES, S.A

13-jul-02

42 EXTRECAR, S.L (Cáceres) 30-dic-04

43 FCC, S.A para los trabajadores de las Áreas de Gestión de Mérida y Plasencia

16-dic-04 19

44 FCC, S.A. Centro de Trabajo de Trujillo

12-ago-04 19 19

45 Felix González S.A 17-ago-95

46 FOMENTO DE CONSTRUCCIONES Y CONTRATAS, S.A para el centro de trabajo de Mérida.

30-ago-03 82


Capítulo III - 21




Minusválidos



Familiares

47 G.S.A SERVIPLANET 7-dic-02

48 GASIBER, 2000,S.A. 14-abr-05

49 GRUPO ESTRELLA 10, S.A. 11-dic-03

50 Hidroeléctrica del Jerte, S.A 11-mar-99

51 Hispanomoción, S.A (sucursal de Badajoz)

20-dic-03

52 Hospital Ntra. Sra. Del Pilar (Almendralejo)

6-feb-97 41

53

HOSTELERÍA PUERTA DE PALMAS (Cafetería de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de Badajoz)

12-nov-02 10

54 Hostelería Puerta de Palmas, S.L 30-jun-01 75

55 HOSTELERÍA PUERTA DE PALMAS (Hospital Infanta Cristina) 27-nov-97 50 50 50

56 IMPRALSA ( Cáceres) 9-sep-04

57 LAINSA - Central Nuclear de Almaraz 7-ago-04 35

58 MAYGASA, S.L 16-may-02

59 METASA, S.L (Convenio Estatutario) 27-jul-02

60 Minusval-Maderas Don Benito 27-oct-98 18

61 MIRAT, S.A 2-dic-03

62 Nestlé-España, S.A de Miajadas 17-abr-01

63 Publisher Navalmoral S.L 24-ago-96 33

64 Ranecor, S.A 29-may-97 17

65 Residencia Ntra.Sra.de las Mercedes (Almendralejo) 17-ene-94 24

66 RODRÍGUEZ ÁLVAREZ TEÓFILO, S.A 28-feb-02

67 Saltos del Jerte, S.L 11-mar-99

68 SERAGUA, S.A 31-ene-02 84 84 84

69 SERVEX, S.A. Centro Hospitalario San Pedro de Alcántara de Cáceres. 23-ago-03 107 107 107

70 Servicio Municipalizado de Aguas Excmo. Ayto.de Almendralejo 3-abr-97 50 50


Capítulo III - 22




Minusválidos



Familiares

71 Servicios Extremeños, S.A, Centro Hospitalario Virgen del Puerto de Plasencia

28-dic-04 34 34

72 SNACK VENTURES, S.A de Cáceres 26-ene-02

73 SOCIEDAD MUNICIPAL DE AGUAS DE MÉRIDA, SL

24-ago-00 34 34 34 34

74 TOBAI, S.L 2-mar-02 29 29 29 29

75 TUBASA 5-ago-04 92

76 Waechsterbach Española 30-oct-03 115 115

TOTAL TRABAJADORES AFECTADOS 69 1.288 1.361 995 2.360 1.573

PORCENTAJE (%) 1,5% 27,8% 29,4% 21,5% 50,9% 33,9%

TOTAL 4.635


Capítulo III - 23

"IGUALDAD-CONCILIACIÓN" JULIO 2005

Nº CONVENIOS DE SECTOR BADAJOZ D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores Parejas Hecho Nº TrabajadoresEmpleo-

Integración Minusválidos

Nº TrabajadoresMujer

Trabajadora Maternidad

Nº TrabajadoresExcedencia

Cuidado de hijos o familiares

Nº Trabajadores

Referencia a la Ley 39/1999 Nº Trabajadores

1 COMERCIO DE ALIMENTACIÓN (MAYOR Y MENOR) (Badajoz)

26-jul-05 OK (art. 3) 2.300 OK (art. 22) 2.300 OK (art. 35) 2.300

2 COMERCIO DE LA MADERA Y EL MUEBLE (Badajoz)

23-dic-04 OK 1.900 OK (art. 13) 1.900 OK (art. 37) 1.900 OK (art. 13/32) 1.900 OK 1.900

3 COMERCIO DEL CALZADO Y PIEL (Badajoz)

05-ago-04 OK (art. 2) 989 OK 989 OK (art. 31) 989 OK (art. 30) 989

4 COMERCIO DEL METAL (Badajoz) 24-jun-04 OK (art. 2) 3.000 OK (art. 28) 3.000 OK (art.28) 3.000

5 COMERCIO TEXTIL (Badajoz) 25-may-04 OK 1.300 OK 1.300 OK (art. 31) 1.300 OK (art. 30) 1.300

6 CONSTRUCCIÓN (Badajoz) 09-ene-03 OK (art. 38) 21.232 OK (art. 42) 21.232 OK (art. 38) 21.232

7 DERIVADOS DEL CEMENTO (Badajoz)

05-mar-02

8 HOSTELERÍA (Badajoz) 21-dic-04 OK (art. 21) 6.000

9 INDUSTRIAS DE LA MADERA (Badajoz)

20-ago-02 OK (art.38) 1.460 OK (art. 28) 1.460 OK (art. 37) 1.460

10 INDUSTRIAS DE PANADERÍAS (Badajoz)

27-nov-04 OK (art. 40) 1.109

11 INDUSTRIAS DEL CORCHO de San Vicente de Alcántara (Ámbito Local)

22-feb-00 OK 500

12 INDUSTRIAS SIDEROMETALÚRGICAS (Badajoz)

17-feb-04 OK (art.61) 3.570 OK (art. 29) 3.570

13 LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES (Badajoz)

03-ene-04 OK (art. 22/25) 2.600

14 OFICINAS DE CÁMARAS, COLEGIOS, ASOCIACIONES, FEDERACIONES E

INSTITUCIONES (Badajoz) 30-jun-84

15 POMPAS FÚNEBRES (Badajoz) 02-sep-03 OK (art. 19) 205

16 TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA (Badajoz)

13-jul-04 OK (art. 31) 3.000 OK (art. 10) 3.000

17 TRANSPORTE DE VIAJEROS POR CARRETERA (Badajoz)

18-jun-02 OK (art. 27) 495

TRABAJADORES AFECTADOS 8 15.058 7 32.181 4 25.421 12 45.346 3 6.775 1 1.900

PORCENTAJE (%) 47,06% 29,97% 41,18% 64,05% 23,53% 50,60% 70,59% 90,26% 17,65% 13,49% 5,88% 3,78%


Capítulo III - 24

Nº CONVENIOS DE SECTOR DE CÁCERES D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores Parejas Hecho Nº Trabajadores




Nº Trabajadores


hijos o familiares

Nº Trabajadores C.V. Ley 39/1999 Nº Trabajadores

1 AGENCIAS DISTRIBUIDORAS DE GAS BUTANO (Cáceres)

16-jul-05

2 COMERCIO EN GENERAL (Cáceres) 19-sep-02 art. 34 5.000

3 CONSTRUCCIÓN (Cáceres) 10-dic-02 art. 26.3 18.000 art. 61 18.000

4 DERIVADOS DEL CEMENTO

(Cáceres) 02-may-02 art. 37 221

5 HOSTELERÍA (Cáceres) 21-dic-04 art. 9 5.000 art.17 5.000 art. 21 5.000

6 INDUSTRIA Y COMERCIO DEL

CORCHO (Cáceres) 10-jul-99 art. 23.4 175

7 INDUSTRIAS DE LA MADERA

(Cáceres) 31-ago-02 art. 20.4 785

8 INDUSTRIAS DE PANADERÍA

(Cáceres) 08-feb-05

9 INDUSTRIAS PIMENTONERAS

(Cáceres) 25-mar-99

10 INDUSTRIAS

SIDEROMETALÚRGICAS (Cáceres) 12-feb-04 art. 28 2.500

11 LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES

(Cáceres) 03-may-05 art. 24 480 art. 22 480

12

LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA DE BASURAS, LIMPIEZA

Y CONSERVACIÓN DE ALCANTARILLADO

(Cáceres- excepto la capital)

30-jul-05

13

LIMPIEZA PÚBLICA, RIEGOS, RECOGIDA DE BASURAS, LIMPIEZA

Y CONSERVACIÓN DE ALCANTARILLADO

(sólo para Cáceres capital)

17-mar-05

14 OFICINAS Y DESPACHOS (Cáceres) 21-ene-03

15 TRANSPORTE DE VIAJEROS POR

CARRETERA (Cáceres) 12-ago-04

16 TRANSPORTES DE MERCANCIAS

POR CARRETERA (Cáceres) 10-oct-02

TRABAJADORES AFECTADOS 1 480 0 0 2 23.000 7 27.161 1 5.000 1 5.000

PORCENTAJE (%) 6,25% 1,28% 0,00% 12,50% 61,25% 43,75% 72,33% 6,25% 13,31% 6,25% 13,31%

TOTAL 37.554


Capítulo III - 25

Nº CONVENIOS DE SECTOR DE ÁMBITO AUTONÓMICO D.O.E Acoso Sexual Nº Trabajadores Parejas Hecho Nº Trabajadores




Nº Trabajadores


hijos o familiares

Nº Trabajadores Referencia a la Ley 39/1999 Nº Trabajadores

1 CAMPO (Ámbito Autonómico) 28-ago-04 OK (art. 53.3. k)

60.000 art. 48 60.000 art. 18 60.000

2

CAPTACIÓN, ELEVACIÓN, DISTRIBUCIÓN Y DEPURACIÓN DE AGUAS POTABLES Y RESIDUALES

(Ámbito Autonómico)

13-oct-01 art. 25.1.1 500 art. 26.3 500 art. 25 500

3 INDUSTRIAS VINÍCOLAS ALCOLERAS Y SUS DERIVADOS

24-jun-04 OK (art. 46.l) 3.500

TRABAJADORES AFECTADOS 2 63.500 2 60.500 2 60.500 1 500

PORCENTAJE (%) 66,67% 99,22% 0,00% 0,00% 66,67% 94,53% 66,67% 94,53% 33,33% 0,78%


Capítulo III - 26

CONVENIOS FIRMADOS HASTA JULIO DE 2005

BADAJOZ > Industrias Siderometalúrgicas. Revisión Salarial de 14 de julio de 2005 del Convenio

Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de Badajoz. D.O.E. nº 88 de 30 de julio de 2005.

> Comercio de Alimentación. Convenio Colectivo de 5 de julio de 2005 de Comercio de Alimentación de Badajoz. D.O.E. nº 86 de 26 de julio de 2005.

> Pompas Fúnebres. Revisión Salarial de 14 de junio de 2005 del Convenio Colectivo para el Sector Pompas Fúnebres de Badajoz. D.O.E. nº 81 de 14 de julio de 2005.

> Comunidad de Regantes. Revisión Salarial de 6 de junio de 2005 del Convenio Colectivo de la empresa Comunidad de Regantes (Canal de Montijo), Montijo (Canal de Montijo) y Talavera la Real (Canal de Lobón) de Badajoz. D.O.E. nº 78 de 7 de julio de 2005.

> Transporte de Viajeros por Carretera. Revisión Salarial de 16 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo de Transporte de Viajeros por Carretera de Badajoz. D.O.E. nº 42 de 14 de abril de 2005.

> Derivado de Cemento. Revisión Salarial de 17 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo de Derivado de Cemento de Badajoz. D.O.E. nº 42 de 14 de abril de 2005.. B.O.P. nº 81 de 29 de abril de 2005.

> Industrias de la Madera. Revisión Salarial de 4 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo de Industrias de la Madera de Badajoz. D.O.E. nº 37 de 2 de abril de 2005.B.O.P. nº 67 de 11 de abril de 2005

> Comercio del Calzado, Artículos de Piel y Artículos de Viaje. Revisión Salarial de 9 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo del Comercio del Calzado, Artículos de Piel y Artículos de Viaje de Badajoz. D.O.E nº 36 de 31 de marzo de 2005. B.O.P. nº 64 de 6 de abril de 2005

> Construcción y Obras Públicas. Revisión Salarial de 9 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Badajoz. D.O.E nº 36 de 31 de marzo de 2005.. B.O.P. nº 66 de 8 de abril de 2005

> Comercio de Alimentación. Revisión Salarial de 28 de febrero de 2005 del Convenio Colectivo de Comercio de Alimentación de Badajoz. D.O.E nº 36 de 31 de marzo de 2005.B.O.P.nº 65 de 7 de abril de 2005.

> Comercio de la Madera, del Mueble y de la Marquetería. Revisión Salarial de 28 de febrero de 2005 del Convenio Colectivo del Comercio de la Madera, del Mueble y de la Marquetería de Badajoz. D.O.E nº 36 de 31 de marzo de 2005.. B.O.P.nº 65 de 7 de abril de 2005.

CÁCERES > Limpieza Viaria y Recogida de Basuras. Convenio Colectivo de 12 de julio de 2005 de

Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de la provincia de Cáceres. D.O.E. nº 88 de 30 de julio de 2005.

> Agencias Distribuidoras de Gas Butano. Convenio Colectivo de 15 de junio de 2005 para las Agencias Distribuidoras de Gas Butano de Cáceres. D.O.E. nº 82 de 16 de julio de 2005.

> Limpieza Viaria y Recogida de Basuras. Convenio Colectivo de 2 de junio de 2005 de Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de la provincia de Cáceres. D.O.E. nº 77, de 5 de julio de 2005.

> Limpieza Viaria y Recogida de Basuras. Revisión Salarial de 24 de mayo de 2005 del Convenio Colectivo de Limpieza Viaria y Recogida de Basuras de Cáceres, para el año 2005. B.O.P. nº 119 de 23 de junio de 2005. D.O.E. nº 72 de 23 de junio de 2005.

> Limpieza de Edificios y Locales. Convenio Colectivo de las empresas dedicadas a la Limpieza de Edificios y Locales de Cáceres. B.O.P. nº 79 de 26 de abril de 2005.. D.O.E. nº 50 de 3 de mayo de 2005.

> Transporte de Viajeros por Carretera. Revisión Salarial de 4 de marzo de 2005 del Convenio Colectivo de Transporte de Viajeros por Carretera de Cáceres. D.O.E nº 36 de 31 de marzo de 2005.. B.O.P. nº 63 de 4 de abril de 2005.

CAPÍTULO IV


Capítulo IV - 28

4- Medidas de Conciliación en el V Convenio Colectivo para personal laboral al Servicio de la Junta de Extremadura. Acuerdo par la mejora de las condiciones de trabajo de la prestación de los servicios públicos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura.

V Convenio Colectivo para personal laboral al Servicio de la Junta de Extremadura.

Artículo 22º.- Permisos y licencias.

Los permisos y licencias retribuidos que podrán disfrutar los trabajadores de la Junta de Extremadura son:

a) Quince días por matrimonio o pareja de hecho, en cuyo caso se acreditará a través de su inscripción en el registro correspondiente de la Junta de Extremadura. El referido permiso se podrá acumular al período vacacional.

b) Cinco días por nacimiento de hijo, adopción, acogimiento permanente o preadoptivo o práctica de interrupción voluntaria del embarazo, ampliable en un día si el hecho se produjera en localidad distinta a la residencia habitual del trabajador.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias mientras el hijo permanezca hospitalizado.

c) En caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización que requiera la presencia del trabajador junto al enfermo, en los días que justificadamente establezca el trabajador:

- Cinco días cuando se trate de familiares en primer grado de consanguinidad (hijos y padres) o afinidad (cónyuges de los hijos y padres políticos), hermanos, cónyuge o pareja de hecho, ampliable en dos días si el hecho se produjera en localidad distinta de la de residencia del trabajador.

Con carácter excepcional, este permiso podrá ampliarse quince días más en caso de enfermedad o accidente muy graves de familiares en primer grado de consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho cuando exija una atención que no puedan prestar otras personas o instituciones y siempre que el trabajador haya agotado el número de días contemplados por asuntos particulares.

- Dos días cuando se trate de familiares en segundo grado de consanguinidad (nietos y abuelos) o afinidad (cónyuge de los nietos, abuelos y hermanos políticos), ampliable en dos días si el hecho se produjera en localidad distinta de la de residencia del trabajador.

- 1 día en los supuestos de fallecimiento del tío o sobrino del trabajador.

d) Para someterse a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, previo aviso al responsable del personal y mediante justificación de la necesidad de realización de dichos exámenes y técnicas dentro de la jornada de trabajo.

e) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas obligatorias de aptitud y evaluación en centros oficiales, durante los días de celebración de los mismos, así como los días para asistir a las pruebas selectivas para el ingreso o provisión de puestos de trabajo de la Junta de Extremadura.

f) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día. Si comporta traslado de localidad, hasta tres días.


Capítulo IV - 29

g) Para cumplir deberes inexcusables de carácter público o personal, el tiempo indispensable para atenderlos. En el supuesto de que por ello reciba alguna indemnización se descontará esta cantidad del salario que se devengase. Este permiso no podrá exceder en cómputo trimestral de la quinta parte de las horas laborales.

Una hora diaria de ausencia del trabajo por lactancia de hijo menor de 12 meses, que podrá ser dividida a petición del interesado en dos fracciones de media hora cada una, o bien ser sustituida por una reducción de la jornada laboral en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho. En el supuesto de adopción legal de hijo o hijos menores de 12 meses, se podrá disfrutar de este permiso en idénticas condiciones.

En el supuesto de que se esté disfrutando de una reducción de jornada por razón de guarda legal, el trabajador o trabajadora tendrá derecho igualmente al permiso de lactancia por hijo menor de 12 meses.

i) Durante el año podrá disfrutarse de 6 días de permiso por asuntos particulares. Excepcionalmente, se supeditará dicho disfrute a las necesidades del servicio. Estos días no podrán acumularse a las vacaciones anuales.

j) Durante las ferias locales se reducirá el tiempo de la prestación de servicios según establezca la Consejería de Presidencia y hasta el máximo de días laborales o, en su caso, festivos en los que trabajen, que dicha Consejería fije. No obstante, en aquellos centros y servicios que por sus características necesiten un tratamiento diferenciado podrán acumularse las fracciones de reducción de jornada hasta formar jornadas completas.

k) El trabajador podrá ausentarse de su puesto durante el tiempo indispensable de la jornada laboral para acompañar a los hijos menores de 14 años o a personas dependientes a su cargo que no dispongan de autonomía, y siempre que esté debidamente acreditado, a las consultas médicas o asistencias sanitarias del sistema sanitario público o asimilado que sean precisas y siempre que por razones de disponibilidad horaria del centro sanitario no puedan realizarse fuera del horario laboral del trabajador.

Cuando pese a ello la ausencia deba coincidir con el horario laboral del trabajador y pueda afectar a las necesidades de los servicios en el centro de pertenencia, deberá justificarse, mediante acreditación adicional, la urgencia y necesidad de la ausencia en el tiempo solicitado en razón a las circunstancias que demanden la consulta médica o la asistencia sanitaria.

l) El tiempo estrictamente necesario, y con carácter no retribuido, para asistir a cursos selectivos o realizar periodos de prácticas cuando se superen procesos selectivos para la cobertura definitiva de puestos de trabajo en cualquiera de las Administraciones Públicas.

Si durante el tiempo de vigencia del Convenio Colectivo el personal funcionario viera incrementados los derechos análogos a los contemplados en este artículo, se aplicará la misma medida al personal laboral con el objetivo de equipararlos con el personal funcionario.

Artículo 23: Medidas complementarias de conciliación de la vida familiar y laboral.

a) Protección de la madre durante el embarazo: Con el fin de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, en aquellos supuestos en los que pueda darse algún tipo de riesgos para cualquiera de ellos o para ambos, la madre tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del turno de trabajo o, en su caso, al cambio temporal de funciones, previo informe preceptivo y favorable de los Servicios de Salud y Riesgos Laborales.

b) Reducción de jornada: Los trabajadores que por razón de guarda legal tengan a su cargo directo algún menor de 6 años, incluidos los supuestos de adopción y acogimiento permanente o preadoptivo, o alguna persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle actividades retribuidas, así como los que tengan a su cargo directo a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65%, que depende y requiere una dedicación especial y que no realice actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución del salario, en un tercio o en la mitad, percibiendo el 75% o el 60% de sus retribuciones íntegras, respectivamente.


Capítulo IV - 30

c) Garantías en el disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial: Durante el periodo en que se esté disfrutando del permiso por maternidad a tiempo parcial, los trabajadores beneficiarios no podrán verse obligados a realizar servicios extraordinarios que impliquen la ampliación de la jornada laboral, a excepción de los estrictamente necesarios para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

d) Acumulación del periodo de vacaciones al permiso de maternidad: Los trabajadores que se encuentren disfrutando del permiso de maternidad podrán acumular al final del mismo el periodo anual de vacaciones o la parte del mismo que les corresponda.

Artículo 24º.- Permisos sin sueldo.

Los trabajadores fijos podrán solicitar con quince días de antelación un permiso sin sueldo, por periodo no inferior a diez días ni superior a un año, cada tres años. No obstante, el tiempo del permiso podrá ampliarse, por causa justificada, en otro período más, sin que tanto el permiso inicial como la ampliación del mismo puedan concederse por tiempo inferior a diez días o superior a un año, cada tres años. Tanto el permiso inicial como la ampliación no podrán superar el límite de un año cada tres años. Además, tanto el permiso inicial como la ampliación no deberán ser inferiores a diez días. La concesión del mismo estará supeditada a las necesidades del servicio.

Durante el disfrute del permiso no se podrán desarrollar actividades retribuidas, salvo que con anterioridad se hubiese reconocido la compatibilidad por el órgano competente.

En estas situaciones, si fuera preciso, la Administración garantizará la sustitución del trabajador.

Los Sindicatos firmantes de este Convenio tendrán conocimiento de la concesión o denegación de estos permisos.

Artículo 25º.- Suspensión de contrato.

Sin perjuicio de lo establecido en los artículos 45 y 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, el personal laboral tendrá derecho a la suspensión de su contrato con reserva de su puesto de trabajo y cómputo, a efectos de antigüedad, del tiempo de dicha suspensión en el supuesto de maternidad.

Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento permanente o preadoptivo de menores de seis años. A este respecto se estará a lo dispuesto en los párrafos segundo y tercero del artículo 48.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de riesgo durante el embarazo, acreditado previamente por prescripción facultativa, la trabajadora afectada tendrá derecho a la adscripción transitoria a otro puesto de trabajo mientras persista el riesgo para la salud de la trabajadora.

En el supuesto de alto riesgo durante el embarazo, debidamente acreditado por prescripción facultativa, y ante la imposibilidad de adscripción transitoria a otro puesto de trabajo, la trabajadora pasará a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible con su estado.

Esta suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

La suspensión del contrato de trabajo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. No obstante, los trabajadores que sean declarados de baja por enfermedad o en cualquier otra situación que dé lugar a la declaración de incapacidad temporal, la Junta de Extremadura completará desde el inicio de la misma, como mejora voluntaria al subsidio legalmente establecido, las prestaciones de la Seguridad hasta alcanzar el 100 por cien del salario fijado en este Convenio. La percepción del referido suplemento de mejora del subsidio legal, estará condicionada a que el trabajador en situación de baja cumpla con los requerimientos, a efectos de control de dicha situación, que en su caso se efectúen por parte de los servicios de inspección médica de la Consejería de Sanidad y Consumo.


Capítulo IV - 31

Artículo 26º.- Excedencia.

1. Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria supone el cese temporal en la relación con la Junta de Extremadura en la categoría profesional a que se pertenezca, procediendo su concesión o declaración en los siguientes supuestos:

a) Por incompatibilidad: Cuando el trabajador fijo se incorpore o acceda a otra categoría profesional o adquiera la condición de empleado público de esta Comunidad Autónoma, o de cualquier Administración Pública o pase a prestar servicios en Organismos o Entidades del sector público y no le corresponda quedar en otra situación, de acuerdo con la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Administración.

El tiempo de permanencia en esta situación no será computable a efectos de ascensos ni de antigüedad.

El reingreso al servicio activo deberá solicitarse en el plazo de un mes a partir del cese en la situación que motivó la excedencia.

Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo señalado en el párrafo anterior, será declarado de oficio en excedencia voluntaria por interés particular.

b) Por interés particular: Podrá ser solicitada por los trabajadores fijos que hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del pase a dicha situación, en cuyo caso la duración de esta situación no podrá ser inferior a dos años continuados.

También podrá ser solicitada por aquellos trabajadores fijos con al menos un año de antigüedad con tal carácter en la Junta de Extremadura. En este caso, la duración de la excedencia no podrá ser inferior a dos años ni superior a cinco años.

La permanencia en esta situación no dará lugar al devengo de ningún derecho económico, ni será computable a efectos de ascensos y antigüedad.

No cabe conceder esta excedencia cuando al trabajador se le instruya expediente disciplinario o no haya cumplido la sanción que con anterioridad le hubiese sido impuesta.

c) Por agrupación familiar: Los trabajadores fijos tendrán derecho a este tipo de excedencia voluntaria, con una duración mínima de dos años y máxima de quince, cuando el cónyuge o pareja de hecho, resida en otro municipio por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo en la Administración Pública o fuera de ella.

El trabajador en esta situación deberá solicitar el reingreso antes de la fecha de finalización del período máximo de duración, o en el plazo de un mes a partir de que desaparezca la causa que dio lugar a la concesión de la excedencia.

La falta de petición de reingreso de acuerdo con lo señalado en el párrafo anterior, supondrá el pase a la excedencia voluntaria por interés particular.

Los trabajadores en esta situación no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo permanecido en la misma a efectos antigüedad.

d) Por cuidado de familiares

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo; a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.


Capítulo IV - 32

También tendrán derecho los trabajadores a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o limitación física, psíquica o sensorial determinada, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La concesión estará condicionada a que concurran las circunstancias debidamente acreditadas, y previo informe del órgano competente cuando sea necesario.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la Junta de Extremadura generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Administración.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Los trabajadores en esta situación tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo del tiempo que hayan permanecido en la misma a efectos de antigüedad, si bien en el supuesto de que el trabajador sea laboral temporal se le reservará el puesto mientras se mantenga la vigencia del contrato bajo el que se le concedió la excedencia, y con el límite de la duración máxima de la misma.

La permanencia en esta situación será incompatible con la realización de cualquier actividad remunerada.

El trabajador en esta situación deberá solicitar el reingreso con un mes de antelación a la fecha de reincorporación deseada, o a la de finalización del período máximo de duración de la excedencia, o en el plazo de un mes a partir de la fecha de la desaparición de las circunstancias que dieron lugar a su concesión, en su caso.

Si el trabajador laboral fijo no solicita el reingreso de acuerdo con lo señalado en el párrafo anterior, será declarado de oficio en excedencia voluntaria por interés particular.

En el caso del trabajador laboral temporal que no solicite el reingreso con un mes de antelación a la finalización del plazo máximo de duración de la excedencia, o en el plazo de un mes a partir de la fecha de la desaparición de las circunstancias que dieron lugar a su concesión, se entenderá que renuncia al contrato y quedará extinguido el mismo.

Durante este período el trabajador tendrá derecho a participar en cursos de formación, especialmente con ocasión de su reincorporación.

2. Excedencia Forzosa. Serán declarados en excedencia forzosa los trabajadores fijos de la Junta de Extremadura en los supuestos previstos por la Ley de la Función Pública de Extremadura para la declaración de la situación de servicios especiales al personal funcionario.

Esta situación dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo del tiempo que se permanezca en ella a los efectos de antigüedad.

El reingreso al servicio activo deberá solicitarse en el plazo de un mes a partir del cese en la situación que motivó la excedencia.

Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo señalado en el párrafo anterior, será declarado de oficio en excedencia voluntaria por interés particular.

Disposición Adicional Octava: Víctimas de Violencia de Género.

En los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio Colectivo, las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho a hacer uso de las medidas e instrumentos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.


Capítulo IV - 33

Acuerdo para la Mejora de las Condiciones de Trabajo y de la Prestación de los Servicios Públicos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura.

Artículo 6.2. Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

En los mismos o similares términos que se han contemplado medidas de conciliación de la vida familiar y laboral para el personal laboral mediante su incorporación al V Convenio Colectivo, se procederá a la extensión de las mismas al personal funcionario del ámbito de la Administración General, mediante los procedimientos que correspondan, y se tenderá asimismo a la asimilación de los

dos tipos de personal en materia de permisos y licencias. Dichas medidas se justifican, dentro de una sociedad avanzada que propugna como valor fundamental la igualdad, en la necesidad de equilibrar adecuadamente el derecho al trabajo y a la promoción profesional con el desarrollo de una vida familiar plena:

a) Vacaciones. Derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de un mes natural de duración o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio. Las vacaciones podrán fraccionarse en periodos de duración mínima de cinco días hábiles consecutivos, de acuerdo con las necesidades del servicio.

En el supuesto de haber completado quince, veinte, veinticinco o treinta años de servicio activo en la Administración, el funcionario tendrá derecho a veintitrés, veinticuatro, veinticinco o veintiséis días hábiles de vacaciones anuales, respectivamente.

b) Permiso por hijos prematuros. En los supuestos de nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias mientras el hijo permanezca hospitalizado.

c) Permiso de lactancia. Una hora diaria de ausencia del trabajo por lactancia de hijo menor de 12 meses, que podrá ser dividida a petición del interesado en dos fracciones de media hora cada una, o bien ser sustituida por una reducción de la jornada laboral en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho. En el supuesto de adopción legal de hijo o hijos menores de 12 meses, se podrá disfrutar de este permiso en idénticas condiciones. En el supuesto de que se esté disfrutando de una reducción de jornada por razón de guarda legal, el trabajador o trabajadora tendrá derecho igualmente al permiso de lactancia por hijo menor de 12 meses.

d) Permiso para acompañamiento a asistencias sanitarias. El funcionario podrá ausentarse de su puesto de trabajo el tiempo indispensable de la jornada laboral para acompañar a los hijos menores de 14 años o a personas dependientes a su cargo que no dispongan de autonomía, y siempre que esté debidamente acreditado, a las consultas médicas o asistencias sanitarias del sistema sanitario público o asimilado que sean precisas y siempre que por razones de disponibilidad horaria del centro sanitario no puedan realizarse fuera del horario laboral del funcionario. En tal caso se precisará de acreditación adicional que justifique la urgencia y necesidad.

e) Protección de la madre durante el embarazo. Con el fin de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, en aquellos supuestos en los que pueda darse algún tipo de riesgo para cualquiera de ellos o para ambos, la madre de las condiciones o del turno de trabajo o, en su caso, al cambio temporal de funciones, previo informe preceptivo y favorable de los Servicios de Salud y Riesgos Laborales.

f) Reducción de jornada. Los funcionarios que por razón de guarda legal tengan a su cargo directo algún menor de 6 años, incluidos los supuestos de adopción y acogimiento permanente o preadoptivo, o alguna persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle actividades retribuidas, así como los que tengan a su cargo directo a un familiar, hasta el segundo


Capítulo IV - 34

grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida de más del 65%, que depende y requiere una dedicación especial y que no realice actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución de la retribución, en un tercio o en la mitad, percibiendo el 75% o el 60% de sus retribuciones íntegras, respectivamente.

g) Garantías en el disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial. Durante el periodo en que se esté disfrutando del permiso por maternidad a tiempo parcial, los funcionarios beneficiarios no podrán verse obligados a realizar servicios extraordinarios que impliquen la ampliación de la jornada laboral, a excepción de los estrictamente necesarios para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

h) Acumulación del periodo de vacaciones al permiso de maternidad. Los funcionarios que se encuentren disfrutando del permiso de maternidad podrán acumular al final del mismo el período anual de vacaciones o la parte del mismo que les corresponda.

Artículo 10. Formación.

– Conexión de los programas formativos con las estrategias institucionales, incidiendo en la formación en nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, la teleformación y en las actividades que sintonicen con las políticas asumidas con carácter prioritario por la Administración Autonómica.

– Prestar soporte a procesos de cambio organizativo o de asunción de nuevos servicios.

– Planificar módulos transversales de formación sobre salud laboral.

– Descentralización geográfica de las acciones formativas de carácter presencial.

– Garantizar que las actividades programadas se dirijan a los destinatarios más adecuados, facilitando, mediante la impartición de distintos niveles, la configuración de los oportunos itinerarios formativos.

CAPÍTULO V


Capítulo V - 36

5 Análisis de cláusulas positivas y negativas de los convenios colectivos. Balance de la Negociación Colectiva 2004 en España

Cláusulas antidiscriminatorias y/o de igualdad de oportunidades comisiones antidiscriminación

Cláusulas de acción positiva Sexismo en el lenguaje Clasificación profesional y retribución Incorporación de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

El presente balance se basa únicamente en el análisis de convenios colectivos sectoriales estatales firmados a lo largo del año 2004, lo que deja fuera del alcance del mismo a todos aquellos sectores de actividad que no cuentan con convenios de ámbito de aplicación estatal.

Por organizaciones federales firmantes, los 28 convenios revisados se distribuyen del siguiente modo:

- FCT: 8

- Fiteqa: 5

- Agroalimentaria: 4

- Enseñanza: 4

- Comfia: 3

- Fecoht: 2

- Fecoma: 1

- Sanidad: 1

Por otra parte he de señalar que, aunque este capítulo se centra básicamente en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, ello es debido fundamentalmente a la escasez de cláusulas referidas a otros colectivos especialmente vulnerables en el mercado de trabajo, puesto que en esta ocasión, y a diferencia de otros años, hemos procurado hacernos eco también del modo en que tanto jóvenes, como inmigrantes y personas con alguna discapacidad son tratadas en los convenios colectivos.

La tercera diferencia con respecto a balances precedentes es de tipo metodológico: mientras que en otras ocasiones hemos realizado un análisis comparando los convenios firmados con sus textos precedentes, en este último no hemos realizado dicha comparación, por lo que únicamente nos referimos a los cambios producidos en aquellos casos de los que disponemos de información adicional, generalmente suministrada por la Federación correspondiente, y que explícitamente señalamos.

Cláusulas Antidiscriminatorias y/o de Igualdad de Oportunidades Comisiones Antidiscriminación

Lo primero que llama la atención en relación a la igualdad de oportunidades, es el hecho de que la mayoría de los convenios contienen cláusulas antidiscriminatorias o alguna referencia al principio de igualdad y no discriminación en relación a alguna materia en particular, concretamente 17 de los 28 convenios cuentan con este tipo de cláusulas, lo que supone algo más del 60 % del total.

Tratándose de un evidente progreso en relación a lo observado en los balances anuales precedentes, debemos hacer constar que la exclusión de convenios de ámbitos de aplicación inferiores al estatal seguramente explica en buena medida este alto porcentaje, ya que por


Capítulo V - 37

estudios precedentes sabemos que son precisamente los convenios estatales los que recogen un mayor número de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de oportunidades.

De estos 17 convenios, 7 hacen referencia específica a la discriminación por género o sexo y la relacionan con aspectos concretos tales como el acceso al empleo, la igualdad de retribución, jornada, condiciones de trabajo, etc.. Sin embargo, sólo dos de ellos contienen además una referencia específica a otros colectivos discriminados en el ámbito laboral, el convenio de Agencia de Viajes en relación a las personas con alguna discapacidad, y el de Prensa no diaria sobre la discriminación retributiva por nacionalidad:

C.C. Prensa no diaria Art.40. No discriminación por sexo o nacionalidad. Se abonará la misma retribución por trabajo de igual o similar valor o responsabilidad, independientemente del sexo o nacionalidad del personal que lo realice.

Cinco convenios más contienen cláusulas de igualdad genéricas, es decir, sin aludir ni a colectivos concretos ni, en la mayoría de los casos, a materias específicas.

Y en otros cinco casos, aunque no cuentan con este tipo de cláusulas, si hacen alusión a la no discriminación al regular el acceso al empleo, los ascensos, la formación o, más frecuentemente, al enumerar las funciones de los representantes legales de los trabajadores.

Todos estos convenios se refieren a la igualdad o bien enumerando a todos los colectivos recogidos en el Art. 17.1 del E.T, o limitándose a la discriminación por género. Sin embargo el convenio de Industrias Extractivas, Vidrio y Cerámicas, uno de los cinco que tienen cláusulas de no discriminación por género, es el único que además, en el capítulo dedicado a la contratación, hace un llamamiento específico a la no discriminación de las personas con discapacidad:

C.C. Industrias Extractivas, del Vidrio y Cerámicas. Art.67. Contratación de minusválidos. Las empresas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 27/2000. Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las empresas que supongan, en contra de los minusválidos, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.

En los once convenios restantes no hay la más mínima mención a los conceptos de Igualdad de Oportunidades o discriminación en relación a los colectivos en situación laboral más débil, aunque en los de Colegios Mayores Universitarios Privados e Instalaciones Deportivas sí hay un artículo dedicado a la no discriminación por afiliación sindical.

Bastante más escasas son las Comisiones Antidiscriminatorias, sólo presentes en 6 de los 28 convenios, lo que supone el 21% del total. Y en este punto debemos destacar el incremento de este tipo de cláusulas en los convenios negociados por la Federación Agroalimentaria, a la que pertenecen tres de los seis convenios y en los tres casos se trata de una novedad con respecto a los textos anteriores.

Ahora bien, en el caso de los convenios de Industrias Cárnicas y de Perfumería y Afines únicamente se manifiesta la intención de constituir estas comisiones, y mientras en el primer caso ya se han iniciado los trabajos para dar cumplimiento a este objetivo, en el segundo se trata de una intención ya recogida en los dos textos anteriores y cuya realización no está garantizada durante la vigencia del actual convenio.

Por otra parte, la Comisión de Igualdad del convenio de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo se centra específicamente en las discriminaciones en el empleo “por razón de género, edad, estado civil, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades” (Art. 82.9).

Finalmente, los convenios de Industrias Cárnicas, Harinas panificables y sémolas y de la Industria Química, introducen novedades importantes en este punto con respecto a los redactados anteriores. Los dos primeros resultan especialmente llamativos porque mientras que a lo largo de


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su articulado la perspectiva de género es prácticamente inexistente (no regulando, por ejemplo, aspectos tan importantes como la reducción de jornada para el cuidado de familiares, la suspensión por maternidad o el riesgo durante los periodos de embarazo y lactancia), en la disposición adicional sexta y el anexo 4, respectivamente, se crea una Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación con funciones muy amplias, complejas y difíciles de desarrollar.

En cuanto al convenio de la Industria Química, cambia la denominación de la Comisión paritaria sobre la mujer trabajadora, presente en el texto anterior pero sin plan de trabajo concreto, pasando a llamarse Comisión Sectorial por la Igualdad con el objetivo de “abordar los compromisos asumidos en el capítulo XVI...”. El citado capítulo recoge la novedad más importante del convenio en relación a esta materia, el primer Plan sectorial para promover la igualdad de oportunidades “dirigido a corregir las situaciones de desigualdad de hecho que puedan darse en la industria química por cualquier causa y en particular por razón de género”.

En esta definición debemos destacar dos aspectos, en primer lugar, que no se trata de una comisión específica para la igualdad entre hombres y mujeres, aunque esta cuestión tendrá un tratamiento muy particular, y en segundo lugar, que pretende corregir desigualdades de hecho, es decir reales, y no únicamente formales.

Cláusulas de Acción Positiva

Sólo el convenio de la Industria Química contiene una acción positiva denominada como tal que, aunque no supone una novedad en si misma, sí ha sido ampliada con el contenido del segundo punto:

C.C. Industria Química. Art.18. Acción positiva. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar un acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

Este artículo, ejemplo permanente del buen hacer en la negociación colectiva, contiene una acción positiva dirigida a favorecer al “género menos representado en el grupo profesional de que se trate”. Evidentemente se parte del supuesto de que este género va a ser en la mayoría de los casos femenino, pero siempre cabe la posibilidad de que en algún caso no ocurra así, suscitándose un problema difícil de solucionar. Si nos ceñimos a la definición de acción positiva dada por la Unión Europea (“Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes”) (1) sólo un grupo socialmente discriminado puede ser favorecido con una acción positiva y, por tanto, nunca un hombre podría ser objeto de la misma, ya que en nuestra sociedad seguimos siendo las mujeres los sujetos discriminados frente a los hombres.

Por otra parte, esta misma definición nos remite a una situación general como referente y, si bien en relación a la promoción, resultaría complicado hacer uso de ese referente para establecer si debe o no aplicarse una medida de acción positiva, por lo que quizás sería correcto limitarse al ámbito de la empresa; en lo tocante al acceso al empleo es evidente que siempre deberían ser las mujeres el colectivo a favorecer, puesto que la tasa de actividad femenina en nuestro país es muy inferior a la masculina y, por el contrario, la tasa de paro de las mujeres es sensiblemente superior a la de los hombres. El uso de este referente general evitaría la posibilidad de que se pretendiera aplicar una medida de acción positiva en el acceso de hombres a sectores feminizados.

En cualquier caso, y en mi modesta opinión, sería más correcto que esta acción se hubiera dirigido de un modo claro y directo “en favor de las mujeres” en lugar de “en favor del sexo menos representado”.


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El segundo punto no implica una acción positiva, aunque evidentemente siempre merece una valoración muy buena la introducción del principio de no discriminación por trabajos de igual valor, pero tampoco llega a responder plenamente a uno de los criterios generales contenidos en el ANC-2003, en el que se aludía al Art. 28 del ET pero llevándolo a una aplicación más práctica.

En tres convenios más, todos ellos negociados por Fiteqa, se incluyen determinadas medidas que aunque no son llamadas de acción positiva, su aplicación si implicaría, directa o indirectamente, una mejoría de la situación laboral de las mujeres: el convenio de Industrias Extractivas en su artículo 84 resuelve que en igualdad de condiciones, el ascenso se atribuirá “a la persona del sexo menos representado”; el de Perfumerías y Afines también recoge en su art. 22 una cláusula en este mismo sentido, aunque en este caso se exige igualdad previa no sólo en las condiciones sino también en la antigüedad, antes de favorecer el ascenso “de la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar”, este mismo convenio distingue entre los objetivos de la Comisión de formación el velar “por impulsar programa específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad” (Art. 72); y, finalmente, el de Industrias del Curtido, Correas y Cueros, algo más tibio, recoge la posibilidad de que las empresas y organizaciones firmantes del convenio puedan “organizar programas específicos de formación profesional para la mujer...” (Art. 118). No son, sin embargo, aportaciones novedosas con respecto a redactados anteriores.

Por su parte, el convenio de Artes Gráficas contempla en su Art. 7.3.6.un “Complemento de menor calificación profesional. Es un complemento de puesto de trabajo que será de aplicación exclusiva a todos los trabajadores y trabajadoras con calificación 1,16 y 1,22”.

Teniendo en cuenta que se trata de las dos calificaciones más bajas y que ésta es la única mención existente en todo el convenio al colectivo de trabajadoras, parece fácil deducir que se trata de una medida dirigida a incrementar las retribuciones más bajas del sector y que afecta directamente a las mujeres.

En ninguno de los convenios se recogen medidas de acción positiva dirigidas a favorecer a otros colectivos con especiales dificultades en el mundo laboral, de hecho las referencias a los mismos son tan escasas que las existentes merecen ser comentadas:

- Los jóvenes son mencionados en varios convenios, fundamentalmente de la Federación de Comunicación y Transporte, en relación a la prohibición normativa a la realización de horas extraordinarias y trabajo nocturno. El convenio de Cable de Fibra Óptica, al regular los contratos formativos, expresa como objetivo el fomento del ingreso de los jóvenes en el mercado de trabajo, pero para su realización se limita a expresar que “las empresas podrán celebrar contratos en prácticas o para la formación de acuerdo con la legalidad vigente en cada momento”; y en este mismo sentido, el de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo crea el Grupo Profesional IV, específicamente destinado “para el personal de nueva contratación en la Empresa, configurándose como instrumento favorecedor de políticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoción profesional en el sector” (Art. 12).

- En cuanto a las personas con alguna discapacidad, son aludidas en algún caso (2) en relación a la cuota del 2% de reserva de plazas legalmente establecida, y en otros (3) se especifica que no serán computables a efectos de los límites establecidos al uso del contrato para la formación. Más frecuentes son las disposiciones tendentes a proteger a los trabajadores en activo a los que les sobreviene alguna discapacidad que les impide desarrollar su trabajo con normalidad, para quienes se reservan determinados puestos u ocupaciones(4).

- De los inmigrantes y parados de larga duración, únicamente dos convenios se hacen eco cuando regulan el contrato para la formación, al recoger que el limite de edad para la celebración del mismo “podrá superarse cuando el contrato se concierte con trabajadores minusválidos desempleados, extranjeros en los dos primeros años de permiso de trabajo, salvo que se acredite la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto, desempleados con más de tres años de inactividad, desempleados en situación de exclusión social, o en escuelas taller y casas de oficios” (Art. 6.2.2 del Convenio de Autoescuelas) (5). Y, por otra parte, sólo el Convenio de Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías, al regular los permisos retribuidos, establece “Quince días en caso de matrimonio, o cualquier tipo de unión en cualquier creencia religiosa” (Art. 24.3).


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Sexismo en el lenguaje

El sexismo se mantiene claramente manifiesto en el lenguaje de la mayoría de los convenios: en siete de ellos se utiliza prácticamente siempre el masculino; en once se utiliza el masculino excepto para regular “determinadas” materias, generalmente aquellas más directamente vinculadas a la conciliación de la vida familiar y profesional y que son consideradas de especial interés para las trabajadoras (permisos, reducciones de jornada para la atención de personas dependientes, excedencias, etc.); sólo dos convenios (6) utilizan prácticamente siempre un término neutro o en su defecto el masculino y el femenino, concretamente debemos destacar como novedad sobre el redactado del texto anterior, el esfuerzo realizado para evitar el sexismo en el lenguaje del Convenio de la Industria del Curtido, Correas y Cueros.

Donde si se aprecia una mejoría importante es en la corrección del lenguaje en la denominación de las categorías o puestos de trabajo. Ninguno de los convenios analizados nombra a ninguna categoría o puesto en femenino, la mayoría lo hacen utilizando el masculino, si bien aún se puede detectar cuándo ha sido sustituido el femenino por el a/o. Los siguientes convenios nombran todas las categorías en masculino excepto algunas tradicionalmente femeninas en las que se emplea la barra a/o: Estacionamiento de Vehículos (limpiador/a); Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías (cajero/a, secretario/a); Prensa no diaria (secretario/a); Colegios Mayores Universitarios Privados y Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de Personas con Discapacidad (gobernanta/gobernante).

Esto denota que se trata de una simple corrección en el nombre de las ocupaciones que no conlleva ningún cambio de fondo, parece que todo el mundo admite que los trabajos no deberían tener sexo, pero parece que de momento este no es más que un propósito de futuro.

Así, por ejemplo, en el convenio de Industrias del Frío Industrial, todas las categorías sin excepción están en masculino, pero entre las definiciones de las categorías profesionales, y dentro del grupo administrativo, al describir a los oficiales de primera y segunda se dice: “... taquimecanógrafos de uno y otro sexo...” siendo estas las dos únicas ocasiones en que se hace referencia al uno y otro sexo.

Más correcto resulta el empleo de términos neutros o, en aquellos casos en que resulta más difícil, las terminaciones en o/a en la mayoría de las categorías, tal y como lo hacen los convenios de Industria química, Pastas, papel y cartón y Autoescuelas.

Para finalizar con este apartado, debo resaltar la práctica, cada vez más extendida, de incluir una “nota previa” al principio del convenio o una disposición adicional al final del mismo, aclarando de la utilización del masculino para englobar a los trabajadores y trabajadoras. Se trata de una práctica, desde mi punto de vista injustificada que, pese a pretender ser un reconocimiento de las mujeres como trabajadoras, contribuye al mantenimiento de su invisibilización a lo largo de todo el convenio y que, por tanto, merece una valoración negativa. De los ocho convenios (7) que contienen esta aclaración, los de Colegios Mayores Universitarios Privados y Centros de Asistencia y Educación Infantil la justifican, además, alegando “la posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente Convenio...” (Disposiciones adicionales primera y sexta, respectivamente).

Así pues, aunque parece claro que se está haciendo un esfuerzo por corregir el sexismo imperante en el lenguaje, es evidente que aun estamos muy lejos de conseguirlo y que la vía rápida de las “notas aclaratorias” no son el medio para lograrlo.

Clasificación Profesional y Retribución

En cuanto a la existencia de cláusulas que puedan estar limitando el acceso a determinadas prestaciones económicas o beneficios sociales, en dos de los convenios de Enseñanza se exige una determinada antigüedad para tener acceso a ciertas ayudas, lo que de un modo claro y directo supone una discriminación para los trabajadores más jóvenes e indirectamente también para las mujeres. En concreto, estas ayudas son para la obtención de determinados permisos de conducir en el convenio de Autoescuelas, y para la obtención de becas en el de Colegios Mayores Universitarios Privados, éste último exige además para ser beneficiario que la jornada de trabajo “supere la mitad de la jornada ordinaria”, requisito que claramente afecta a las mujeres que somos quienes acaparamos la inmensa mayoría de los contratos a tiempo parcial. Y en un tercer convenio negociado por esta misma Federación (8), se produce una diferencia en base a la


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categoría profesional al establecer un complemento por incapacidad temporal para el profesorado titular de los centros educativos, sensiblemente mejor al contemplado para el resto del personal.

Sólo el convenio de Industrias del Curtido, Correas y Cueros contiene una discriminación directa por género al contemplar “una indemnización a las viudas y derechohabientes de los trabajadores que fallezcan de accidentes de trabajo” en el Art. 14. del Anexo III, de aplicación a las empresas ubicadas en Cataluña. Se trata de un mal ejemplo que resulta aún más llamativo por encontrase en un convenio en el que, precisamente en este último año, se ha realizado un buen trabajo de revisión del lenguaje.

Dos convenios, ambos de Agroalimientaria, definen ciertas categorías profesionales en función de la edad, incurriendo así en una discriminación retributiva directa hacia los trabajadores más jóvenes. En concreto, en el convenio de Harinas Panificable y Sémolas, afecta a una categoría profesional feminizada por lo que en este caso en la inmensa mayoría de los casos afectará a las jóvenes, al definir el puesto de aspirante administrativo

se dice: “Se entenderán por Aspirantes los que, dentro de la edad de 16 a 18 años, trabajan en labores propias de oficina, dispuestos a iniciarse en las funciones peculiares de ella, preparándose mediante su práctica para el paso a la categoría de Auxiliar”, esta categoría aparece en la tabla salarial bajo el epígrafe de “Aspirante menor de 18 años”, con un salario base mensual un 15% menor al de la categoría de Auxiliar Administrativo. Por su parte, en el convenio de Industrias de Elaboración del Arroz, y también dentro del grupo profesional de Personal Técnico, Administrativo y Comercial, se ubica la categoría de “Botones de dieciséis a diecisiete años: Es el empleado de esa edad indicada que realiza recados, repartos y otras funciones de carácter elemental”, con un salario inferior en más de un 30% al de la categoría de Auxiliar Administrativa, la inmediatamente superior del grupo, a la que no sabemos si accede o no cuando cumpla los 18 años porque en el convenio no se aclara qué ocurre con las y los jóvenes contratados para ocupar estos puestos cuando cumplen dicha edad.

Una práctica discriminatoria que sí se ha intentado corregir en el convenio de Industrias Cárnicas mediante la supresión de los niveles salariales 14 a 19, destinados en los convenios anteriores a los trabajadores menores de 18 años. Sin embargo, no se ha cambiado la definición de tres categorías presentes en el texto actual y que limitan el acceso a las mismas a los mayores de dieciocho años, se trata de los oficiales de organización de segunda, inscritos dentro del grupo Técnico, así como los oficiales de segunda y auxiliares, del grupo Administrativo.

Por otro lado, y aunque no se trata de una restricción económica directa, sí debemos señalar que son bastantes los convenios que, al regular los procesos de promoción, establecen la antigüedad como un criterio definitivo cuando se produce una igualdad en la puntuación de las pruebas. Se trata de un criterio indirectamente discriminatorio para todos los colectivos de los que nos venimos ocupando en este apartado, dada su mayor precariedad laboral, pero que en el convenio de Industrias Cárnicas se convierte en una discriminación directa para los jóvenes al concretar que “en caso de empate en la puntuación, prevalecerá la antigüedad, y en el supuesto de que aún así siga persistiendo el empate, éste se decidirá a favor del de mayor edad” (Art. 36.1 ), en términos similares lo recoge el Convenio de Industrias Lácteas en su Art. 53.

Como ejemplo positivo en este mismo sentido, debemos señalar que durante la negociación del 2004, se eliminó la antigüedad como criterio de promoción del Convenio de Industrias Extractivas, del Vidrio y Cerámicas.

Incorporación de la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral

No todos los aspectos regulados por la Ley 39/1999 son recogidos con la misma frecuencia y amplitud en los convenios colectivos. Por ejemplo, sólo el de Industrias Extractivas, Vidrio y Cerámicas regula el despido y la extinción del contrato, y lo hace obviando la nulidad del despido en los supuestos recogidos en el punto b) del apartado 4 del Art. 53 de la Ley 39/1999, es decir, en los supuestos de embarazo, reducción de jornada y excedencias para el cuidado de personas dependientes.

Por el contrario, los permisos retribuidos son la única materia relacionada con la ley de conciliación que regulan absolutamente todos los convenios analizados, aunque lógicamente, no todos lo hacen en los mismos términos:


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- Nueve de ellos no se hacen eco de la Ley 39/1999, siendo peor su regulación al no incluir el permiso por hospitalización, por accidente, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; o restringido el número de días de permiso legalmente fijado (9). Como ejemplo negativo en este punto podemos destacar el siguiente:

C.C. Artes Gráficas Art.8.5 Ausencias justificadas. 8.5.1. Ausencias con derecho a retribución. b) Dos días en los casos de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica que exija dos días de hospitalización como mínimo..... Excepcionalmente, en el supuesto de intervención quirúrgica de padre, madre, cónyuge o hijos, siempre que convivan con el trabajador y que no exija dos días de hospitalización, se concederá permiso retribuido únicamente por el tiempo indispensable, con un máximo de una jornada habitual de trabajo, para atender dicha necesidad, debiendo justificar el tiempo empleado con el correspondiente volante, visado por el cirujano.

También el Convenio de Industrias Lácteas exige la hospitalización junto con la calificación de “muy grave” para poder hacer uso del permiso por enfermedad. A pesar de ello, seis de los siete convenios contemplan mejoras en otros sentidos: mayor número de días de permiso por nacimiento o enfermedad, algunos días al año de libre disposición... el convenio de Mediación de Seguros reconoce un permiso “por el tiempo necesario para acudir a la consulta del médico de la Seguridad Social, siempre que se trate de enfermedad propia del trabajador/a o de sus hijos menores de edad...”.

- Un convenio señala que se acoge a la legislación vigente, otros dos recogen textualmente el contenido de la ley 39/1999, y dos más se hacen eco de la ley pero obviando aspectos significativos de la misma.

- Los catorce convenios restantes introducen mejoras sobre la legislación vigente, siendo las más frecuentes: mayor número de días de permiso en algunos de los supuestos legalmente instituidos (en 11 convenios); determinado número de días al año de libre disposición (en 7 convenios) (10); posibilidad de alternar o fraccionar el permiso en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave (en 4 convenios), este es sin duda el aspecto en el que más avances se observan en cuanto a permisos retribuidos; y cuatro convenios (Industria Química; Perfumerías y Afines; Pastas, Papel y Cartón e Instalaciones Deportivas) (11), cuentan con un permiso para el acompañamiento a la asistencia médica o al servicio de urgencias de personas dependientes de primer grado que estén a cargo del trabajador, al menos en los tres negociados por Fiteqa se trata de una mejora con respecto al texto anterior.

Como ejemplo positivo merece ser destacado el convenio de Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías, no sólo por las mejoras que introduce en relación a puntos ya comentados anteriormente, sino sobre todo porque fija con mucha nitidez determinados derechos que no siempre quedan tan claros: la igualdad en el derecho a los permisos independientemente de la modalidad contractual, tipo de unión y/o creencia religiosa; el permiso en el caso de hijos prematuros o que deban quedar hospitalizados tras el parto; o la asistencia a exámenes prenatales y a la preparación del parto del cónyuge o pareja de hecho, este es sin duda un aspecto interesante porque tal y como la ley esta redactada, no queda del todo claro si es un derecho o no de ambos padres, pero que en la mayoría de los convenios está dirigido exclusivamente hacia la madre:

C.C. Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías. Art.11 Modalidades de contratación. ..... Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo porcentaje en concepto de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles. Art.11 Licencias retribuidas. 3. Quince días en caso de matrimonio, o cualquier tipo de unión en cualquier creencia religiosa.


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4. Tres días en caso de nacimiento de hijo, hospitalización, accidente o enfermedad grave, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento, la licencia será de cuatro días. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio español la licencia será de cinco días. 7. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años, o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. 8. Dos días al año para atender asuntos particulares. 9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho. 10. Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción o acogimiento. 12. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal.

Finalmente señalar que, pasados tres años desde que se regularon los permisos para los supuestos de nacimientos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto (Ley 12/2001, de 9 de julio), sólo 6 de los 28 convenios los recogen.

La reducción de la jornada por motivos familiares no es un tema que todos los convenios regulen. En concreto, de los analizados sólo lo hacen 17, tres de los cuales, además, no lo hacen de acuerdo a las modificaciones introducidas por la Ley 39/1999. De los catorce que sí se hacen eco de esta ley, cuatro se limitan a señalar que se acogen a la misma, pero no vierten su contenido, otro traslada el texto legal literalmente, y los nueve restantes incluyen en mayor o menor medida mejoras sobre la norma.

Los puntos sobre los que se observan mejorías son: la ampliación a una hora de la reducción de jornada por lactancia la recogen ocho convenios, el de Aparcamientos y Garajes contempla, además, la ampliación proporcional del derecho en caso de parto múltiple; la ampliación de la edad del hijo que genera el derecho a la reducción de jornada por guarda legal (en 4 convenios); la posibilidad de reducir la jornada en una proporción inferior a 1/3 (en 3 convenios); y, por último, cuatro convenios recogen, en tres casos como un derecho y en otro como una posibilidad a negociar en la empresa, la acumulación del permiso de lactancia.

Por el contrario, los supuestos de reducción de jornada más “olvidados” son: en caso de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto, únicamente recogido en cinco convenios; así como las reducciones para el cuidado de familiares y por lactancia.

Posiblemente si el permiso y la reducción de jornada para la atención de hijos nacidos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto, se hubieran incluido en la Ley 39/1999, no sería tan escaso el eco que de estos derechos se han hecho los convenios. Es evidente que las campañas divulgativas, tanto institucionales como del propio sindicato, que se emprendieron a raíz de la aprobación de la ley de conciliación, no se repitieron cuando se aprobó la Ley 12/2001, de 9 de julio, y que probablemente es el desconocimiento de estos derechos lo que explica en buena medida una ausencia tan acusada en los convenios colectivos.

Las excedencias en general, al igual que los permisos retribuidos, son una materia habitual en prácticamente todos los convenios, lo que “obliga” en cierta medida a regular también las excedencias para atender al cuidado de hijo y/o familiares. Aún así, no regulan esta materia ni el convenio de Industrias Cárnicas, ni el de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia ni el de Hormas, Tacones, Cuñas, Pisos y Embrillones (12). Seis convenios más mantienen una regulación peor a la estipulada normativamente, al no incluir la excedencia en el supuesto de acogimiento o para el cuidado de familiares, limitando esta opción a uno de los padres, o incluyendo exigencias tales como que se trate de un familiar “gravemente enfermo” (13) o ser fijo o fijo-discontinuo para tener derecho a una “excedencia forzosa por maternidad” tal y como lo hace el de Industrias Lácteas:

C.C. Industrias Lácteas Art.35 Excedencia por maternidad. Los trabajadores tanto fijos como de carácter fijo-discontinuo tendrá derecho, si lo solicitasen, a la excedencia forzosa con los siguientes requisitos y condiciones:


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1. El plazo de excedencia forzosa no podrá superar los tres años contados desde la fecha del nacimiento del hijo y se iniciará, una vez efectuada la opción del apartado siguiente, una vez causada el alta por maternidad. 4. En el caso de producirse un nuevo alumbramiento durante el disfrute de una excedencia, podrán los trabajadores solicitar una nueva, con los mismos requisitos y condiciones, y sin que sea acumulable el plazo que falte por disfrutar de la primera excedencia, ni procederá lógicamente, el derecho de baja por maternidad.

Por otra parte, en dos de estos convenios se recogen como mejoras la posibilidad de coger una excedencia forzosa durante el periodo de gestación (14), y en un tercer convenio la consideración de excedencia forzosa cuando ésta se produce por razones de salud del hijo o de la madre (15).

Los convenios de Industrias del Frío Industrial e Industrias de Elaboración de Arroz, señalan que se acogen a la ley 39/1999, pero mientras el primero se limita a esta mención, el segundo introduce una importante mejora, novedosa con respecto al texto anterior, al establecer en el Art. 21. que “el trabajador podrá solicitar excedencia para el cuidado de familiares, hasta 2º grado, por un periodo máximo de tres años” y, por otra parte, en el Art. 22. denominado Conciliación vida familiar y laboral mantiene que “en todo lo no recogido en el convenio respecto a excedencias y permisos retribuidos, se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999 sobre conciliación de la vida familiar y laboral”.

De los convenios restantes, ocho recogen textualmente el contenido de la citada ley y siete introducen mejoras a la misma. Concretamente, los dos sentidos en que es mejorada la legislación vigente son, en primer lugar, ampliando el tiempo de excedencia para el cuidado de familiares, normalmente hasta los tres años para equipararla con la de cuidado de hijos, si bien en algunos casos limitada a familiares de primer grado, en situación de “gran invalidez” o únicamente para miembros de familias numerosas; y en segundo lugar, estableciendo la reserva del puesto de trabajo durante todo el tiempo que dure la excedencia, lo que afecta sobre todo a las excedencias para el cuidado de hijos.

El convenio de Autoescuelas es un buen ejemplo de los problemas existentes para la adaptación de los convenios a los cambios legales, en él se incluye, por un lado, la nueva legislación, introduciendo incluso alguna mejora, y por otro se mantiene sin ningún cambio el redactado anterior, produciéndose una contradicción entre ambos en relación a la reserva del puesto de trabajo:

C.C. Autoescuelas Art.19 Excedencia forzosa. f) Para el cuidado de cada hijo..... Art.20 Reserva del puesto de trabajo. El trabajador que disfrute de excedencia forzosa tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquella dure y a reincorporarse al mismo centro de trabajo una vez terminado el periodo de excedencia.... Art.22 Excedencia por cuidado de hijo. (...) Todo el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad, y durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo....

Ya en balances anteriores se puso de manifiesto la escasa regulación de la suspensión por maternidad, adopción o acogimiento de menores de seis años, y a pesar de que proporcionalmente la hemos encontrado en un mayor número de convenios, sigue pareciendo escaso que sólo 13 de los sectoriales estatales negociados en 2004 la contemplen.

Y resulta aún más llamativo que en cuatro (16) de los 15 que no recogen la suspensión, sí se especifique en el apartado dedicado a las vacaciones que en caso de que la maternidad coincida con las vacaciones, éstas se disfrutarán con posterioridad; uno (17) de los cuales, además, alude a la Ley 12/2001 en relación a la posibilidad de que en caso de que el neonato deba permanecer hospitalizado, tras las seis primeras semanas, la suspensión pueda posponerse hasta el alta médica, posibilidad de la que sólo dos convenios más se hacen eco. Y un tercer convenio (18) de este grupo de quince, sorprendentemente hace referencia a la posibilidad de realizar la suspensión en régimen de jornada a tiempo parcial, medida contemplada en siete más.


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De los trece convenios que sí regulan la suspensión de contrato por maternidad, nueve reproducen textualmente la Ley 39/1999, si bien en siete de ellos se especifica que en caso de que la suspensión coincida con las vacaciones, éstas se disfrutarán con posterioridad. Esta parece ser una de las mejoras que más se han incrementado en la negociación del último año, concretamente en el convenio de Pastas, Papel y Cartón esta es una novedad con respecto al anterior, que quizás adquiere aún más valor si consideramos que cuando es una situación de I.T. la que coincide con las vacaciones, el complemento se establece en función del nivel de absentismo en cada centro de trabajo, y sólo para la primera baja dentro del año natural.

Tres convenios (19) regulan esta materia introduciendo condicionantes que claramente suponen pérdida de derechos con respecto a la legislación: no se establece el tiempo que la madre podría ceder al padre; se olvida el supuesto de suspensión en los casos de acogimiento y adopción, o se limita en este último supuesto a los menores de nueve meses, tal y como establecía la normativa anterior a la Ley 39/1999; y, finalmente, el convenio de Agencias de Viajes limita la suspensión en caso de parto múltiple “hasta 18 semanas” (Art. 22).

Sólo el convenio de Industrias Extractivas, Vidrio y Cerámica introduce una indiscutible mejora ampliando la edad del menor adoptado o acogido que genera el derecho a la suspensión hasta los ocho años, evidentemente esta suspensión no será, en principio, retribuida puesto que un convenio colectivo no puede establecer una prestación que depende de la Seguridad Social.

En cuanto al riesgo durante el embarazo y el periodo de lactancia, la ley de conciliación viene a modificar en este apartado a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, una ley ampliamente difundida entre quienes negocian los convenios colectivos, por lo que resulta aún más sorprendente el resultado obtenido en el análisis de este punto: en doce de los convenios examinados no existe ninguna referencia al tema. De los dieciséis restantes:

- Seis no se hacen eco de la ley 39/1999, siendo su regulación peor con respecto a ella, no recogiendo aspectos tales como la posibilidad de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la protección durante el periodo de lactancia, condicionando el cambio de puesto por riesgo en el embarazo a las posibilidades organizativas de la empresa o limitando la protección a un determinado periodo del embarazo.

- Cuatro regulan correctamente esta materia (uno de ellos aludiendo a la legislación vigente pero sin volcar su contenido) e introducen, además, alguna mejora como la realización de reconocimientos específicos en relación a la maternidad, el cobro del 100 % del salario durante la suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, tal y como lo hace el Convenio de Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías (Art. 44) que, además, establece reconocimientos ginecológicos voluntarios; o la posibilidad de negociar en los ámbitos inferiores un complemento a la prestación de la seguridad social en estos mismos supuestos, tal y como lo recoge el Convenio de Cable de Fibra Óptica (Art. 15.4).

- Los seis convenios restantes reproducen parte de la Ley 39/1999 en relación al tema, pero obviando la protección en el periodo de lactancia y/o la posibilidad de suspender el contrato en caso de riesgo durante el embarazo. A pesar de estos “olvidos” tres de ellos recogen el cobro del 100 % del salario durante la suspensión por riesgo durante el embarazo.

La única novedad detectada en relación a este tema se produce en el convenio de la Industria Química que en su Art. 66.9 establece que “en la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa”. La determinación de los puestos de trabajo libres de riesgos para el embarazo y la lactancia es una de las reivindicaciones con menor plasmación en los convenios colectivos, por lo que valoramos muy positivamente esta incorporación, sin embargo, no se comprende muy bien la exigencia de que medie una prescripción facultativa cuando se supone que la valoración de la idoneidad del puesto debe establecerse con antelación, independientemente de que llegue a producirse o no la contingencia a proteger.


Capítulo V - 46

Al margen de la Ley de conciliación, pero directamente relacionado con la prevención de riesgos laborales, es de destacar el convenio de Perfumerías y Afines por ser el único que repara en la necesidad de proteger a los menores en proceso de desarrollo:

C.C. Perfumerías y Afines Art.60.8. Protección de los menores. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes. En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

Tras este inciso, y para finalizar este capítulo, hemos de señalar Otras mejoras encontradas en los convenios, que contribuyen a mejorar la conciliación entre la vida familiar y laboral son las siguientes:

- En 14 casos las parejas de hecho son consideradas como matrimonios a efectos del disfrute de los permisos parentales, si bien en algunos casos (20) se exceptúa el permiso por matrimonio. Al menos en dos de estos convenios (21) se trata de nuevas aportaciones con respecto al texto anterior.

- Once convenios otorgan la posibilidad de coger un determinado número de días de permiso al año sin retribuir, en uno (22) de ellos se trata de horas que pueden ser recuperables, en otro caso (23) esta posibilidad esta dirigida o limitada al alargamiento de los permisos retribuidos cuando la contingencia que los origina se produce en el extranjero. Y en tres de estos convenios (24) esta mejora introduce una discriminación al exigir para su disfrute una determinada antigüedad en la empresa, en el de Industrias del Frío Industrial se exige como requisito adicional, también discriminatorio, ser fijo en la empresa, mientras que en el Agencias de Viajes son dos las posibilidades existentes (Art. 20. Permisos sin sueldo y Art. 21. Licencias no retribuidas) y ambas comportan una situación de suspensión del contrato de trabajo.

- En tres convenios (25) se disponen permisos sin retribuir para la realización de trámites de adopción o acogimiento.

- Los convenios de Perfumería y Afines y Telemárketing establecen un permiso para el acompañamiento de hijos (menores de ocho y nueve años, respectivamente) y de ascendientes a los servicios de asistencia sanitaria.

- En los de Industrias Cárnicas y Agencias de Viajes, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia en la elección de vacaciones para que éstas coincidan con las escolares. En el de Agencias de Viajes, además, los trabajadores con este tipo de responsabilidad familiar tendrán preferencia para permanecer en su puesto ante una posible movilidad geográfica.

- Los convenios de Artes Gráficas y de Industrias del Curtido, Correas y Cueros eximen de la aplicación de la jornada flexible a quienes tengan limitada su presencia en la empresa, entre otros motivos, por obligaciones familiares, el cuidado de menores, embarazo o lactancia. Y el de Instalaciones Deportivas recoge en su Art. 23.c. la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial y con reducción de la jornada por cuidado de hijos y/o personas dependientes, puedan renunciar al pacto de horas complementarias.

- El Convenio de Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías otorga a las madres de un hijo lactante durante el primer año, el derecho a modificar su horario (se entiende que sin necesidad de realizar ninguna reducción de jornada para ello).


Capítulo V - 47

- Y, finalmente, en el de Administraciones de Loterías se da prioridad de permanencia en el puesto de trabajo ante un supuesto de movilidad geográfica, a quienes formen parte de una familia numerosa.

Mención especial merece el Convenio de Centros de Asistencia y Educación Infantil por su capacidad de anticipación, al recoger en su Disposición Adicional Séptima una mención a una Ley aprobada el 28 de diciembre de 2004:

C.C. Centros de Asistencia y Educación Infantil Disposición Adicional Séptima. Teniendo en cuenta el alto grado de feminización laboral en el sector de la Educación Infantil, las organizaciones negociadoras del presente Convenio Colectivo desean dejar constancia de la incorporación al mismo, de las cuestiones establecidas en la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que puedan afectarle.

(1) “100 palabras para la igualdad” Glosario de términos relativos a la igualdad entre mujeres y hombres. Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, 1998. (2) Convenio de Industrias Extractivas, Vídrio, Cerámicas; Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías. (3) Industrias Cárnicas; Agencias de Viajes; Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de Personas con Discapacidad; Centros de Asistencia y Educación Infantil. (4) Convenio de Perfumerías y Afines; Industrias Lácteas. (5) En términos similares se expresa el convenio de Aparcamientos y Garajes. (6) Autoescuelas e Industrias del Curtido, Correas y Cueros. (7) Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo; Colegios Mayores Universitarios Privados; Perfumerías y Afines; Industria Química; Industrias Extractivas, Vídrio, Cerámicas; Telemárketing; Instalaciones Deportivas; Centros de Asistencia y Educación Infantil. (8) Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de Personas con Discapacidad. (9) El convenio de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia, incrementa el permiso por nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento en caso de que se requiera desplazamiento, en un solo día por cada 300 Km. (10) En el convenio de Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de Personas con Discapacidad, el número de días es variable en función del tipo de centro (educativos, especiales de empleo, etc.). (11) En los dos últimos limitado a 12 horas anuales y en el de Pastas, Papel y Cartón se exige, además, que la pareja trabaje por cuenta ajena. (12) Estos dos últimos no regulan ni esta ni ninguna otra de las materias relacionadas con la ley de conciliación, excepto los permisos retribuidos. (13) Centros de Asistencia, Atención, Diagnóstico, Rehabilitación y Promoción de personas con Discapacidad. (14) Centros de Asistencia y Educación Infantil; Autoescuelas. (15) Agencias de Viajes. (16) Autoescuelas; Cable de Fibra Óptica; Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías; Centros de Atención y Educación Infantil. (17) Cable de Fibra Óptica. (18) Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Tráfico. (19) Colegios Mayores Universitarios Privados; Prensa no diaria; Agencias de Viajes. (20) Instalaciones Deportivas. (21) Perfumerías y Afines e Industria Química. (22) Mediación de Seguros. (23) Administración de Loterías. (24)Industrias del Frío Industrial; Agencias de Viajes e Industrias Cárnicas (25) Industrias Extractivas, Vidrio; Cerámicas e Industria Química y Empresas Minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías.

CAPÍTULO VI


Capítulo VI - 49

6 Recopilación de sentencias dictadas en Europa y en España en materia de Igualdad de Oportunidades. Algunos ejemplos de jurisprudencia.

Sentencias Comentadas:

Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo. Sentencia Tribunal Supremo de lo Social. Acumulación de Lactancia. Audiencia Nacional, 29 de marzo de 2004 Tres sentencias que condenan a la empresa Caprabo Juzgados de los Social. Permiso por maternidad, en caso de fallecimiento de la madre. Resolución administrativa de 21 de abril de 2004 Permiso por maternidad y periodo de vacaciones dos derechos independientes. Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo. Sentencia Tribunal Supremo de lo Social.

Otras Sentencias de Interés Sentencias de los Tribunales sobre acoso sexual


Capítulo VI - 50

Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo. Sentencia Tribunal Supremo de lo Social.

Se presenta recurso de casación para la unificación de doctrina contra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Se toma como contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 Junio de 2001. Es exigencia, para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, que existe una contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otra resolución judicial firme, que ha de ser una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo.

La contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales, y, aunque no se exige identidad absoluta, sí es preciso.

Aquí en los dos casos comparados de debate la misma cuestión, supuestos referidos a mujeres trabajadoras que fueron despedidas durante su embarazo, y en una sentencia, la de contraste, declara y resuelve la cuestión, en el sentido de que la empresa, con independencia de que tuviera o no conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, al no ser procedente el despido lo declaró nulo, bastando el dato objetivo del embarazo para determinar la nulidad del despido, mientras que la resolución aquí recurrida llegó a la conclusión de que si el empresario ignora que la trabajadora se encuentra en estado y la despide con motivo de la comisión de faltas laborales, con absoluta desconexión del embarazo, el despido no debe ser calificado de nulo. Por consiguiente, ante situaciones de simetría, el mismo problema jurídico ha encontrado respuestas contradictorias, y con ello se ha quebrantado la unidad de la doctrina.

Se denuncia que la sentencia recurrida ha infringido el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto que el precepto vincula la nulidad del despido de las mujeres exclusivamente al hecho objetivo del embarazo, conclusión que también se puede basar en el art. 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Se argumenta en el recurso que el conocimiento del embarazo por parte de la empresa debe ser irrelevante, entendiendo además que esa información entra dentro de la esfera personalísima de la mujer, y puede ejercer su derecho legítimo de reservar esa información.

Se denuncian como infringidos los preceptos, el art. 55.5 del ET, la Directiva traspuesta a nuestro ordenamiento interno es la 92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, de tal manera que, en principio, con la redacción actual del artículo 55.5 del E.T se da a entender que, en todo caso, el despido de una mujer embarazada que no se llegue a declarar procedente, debe ser calificado de nulo, pues eso es precisamente lo que se desprende de la lectura del precepto mencionado.

Basándose en que es cierto que en la comunicación escrita del despido se imputan unos hechos que, aparentemente, no guardaban conexión con el embarazo, pero no lo es menos que la empresa, con su comportamiento en el caso de conciliación previo y durante todo el proceso, no dio margen a la posibilidad de que el despido fuera declarado procedente, puesto que de manera expresa reconoció la improcedencia de la medida disciplinaria, es decir, reconoció que las ausencias al trabajo no tenían entidad suficiente para justificar una medida como la inicialmente propuesta.

En definitiva, y puesto que la trabajadora fue despedida por la empresa que conocía su estado de embarazo, y excluida la posibilidad de calificar el despido de procedente, con la aplicación de lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, tal despido es nulo, lo que comporta, visto el dictamen del Ministerio Fiscal, la estimación del recuso de casación para la unificación de doctrina, casando y anulando la sentencia recurrida y, decidiendo el debate planteado en suplicación, desestimar el recurso de tal clase y confirmar la sentencia de instancia que se pronunciaba de la siguiente manera:

“Estimando la demanda interpuesta por Dª A.M. frente a GUINNES UNITED DISTILLERS AND VINTNERS ESPAÑA, S.A. declaró la nulidad del despido producido con efectos de 17-1-2002, por vulneración del derecho de no discriminación por razón de sexo derivados de la situación de embarazo de la trabajadora, y por tanto condeno a la empresa demandada GUINNES UNITED DISTILLERS AND VINTNERS ESPAÑA S.A. a la inmediata readmisión y de la demandante y en las mismas condiciones que regían con anterioridad a producirse el despido, así como a abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, exceptuando los periodos concurrentes con la situación de incapacidad temporal”.


Capítulo VI - 51

Sección Segunda de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ha obligado a una empresa a readmitir de forma inmediata a una trabajadora que fue despedida cuando estaba embarazada porque tal despido “es nulo desde la fecha de comienzo del embarazo hasta la conclusión del permiso de maternidad siendo indiferente que el empresario lo sepa o no, o incluso que lo sepa la trabajadora en el momento del despido”.

Esta empresa despide a la trabajadora alegando que faltaba al trabajo de forma injustificada, lo que causaba perjuicio a la actividad del establecimiento y malestar a su compañera de trabajo. Se reconocía que era muy difícil acreditar fehacientemente los hechos alegados por lo que la empresa reconocía la improcedencia del despido y se ofrecía a pagar la indemnización correspondiente, consistente en 45 días de salario por año.

La afectada no aceptó el despido y demanda a la empresa ante los juzgados de lo social.

Cuando la empresa entrega la carta de despido a la trabajadora esta se encuentra embarazada, el juzgado de lo social declara nulo el despido y condenó a la empresa a readmitir de forma inmediata a la empleada en las mismas condiciones que tenía y a que le abone los salarios dejados de percibir, excluyendo un periodo de incapacidad temporal hasta el momento de celebrarse el juicio.

Se citan resoluciones del Tribunal Constitucional y del ordenamiento jurídico comunitario de donde se desprende “que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo, que protege frente a extinciones por ausencias debidas a una incapacidad laboral motivada por los trastornos relacionados con su embarazo.

“Será igualmente discriminatoria la ruptura del contrato fundada en el hecho de que una prohibición legal, impuesta por causa del embarazo, impida temporalmente a la trabajadora desempeñar un trabajo, y establece la prohibición de despedir a la trabajadora embarazada durante el periodo comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del período de maternidad”.


Capítulo VI - 52

Acumulación de Lactancia. Audiencia Nacional, 29 de marzo de 2004 La Audiencia Nacional, en sentencia de 29 de Marzo de 2004, ha declarado la legalidad de un convenio colectivo que admite la posibilidad de acumular las horas de lactancia en un único periodo. La sentencia deriva de la impugnación de oficio por parte de la Dirección General de Trabajo del art. 41.d) del convenio colectivo de Aldeasa, en el que se establece lo siguiente:

“Lactancia: las horas establecidas como permiso para la lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido, o la proporción que corresponda en función del período de alta de la madre con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla nueve meses”

La Administración decía que esta cláusula desvirtuaba la finalidad del propio permiso de lactancia reconocido en el art. 37.4 del E.T. señalando que la misma no es otra que la de garantizar la asistencia continuada del menor durante los primeros nueve meses de vida.

La doctrina judicial a que hace referencia esta sentencia, que resulta novedosa posibilita en la práctica que en el marco de la negociación colectiva puedan recogerse cláusulas de contenido similar a la impugnada, es las que se permita a la trabajadora o el trabajador optar por disfrutar el permiso de lactancia en los términos previstos en el art 37.4 ET, o bien acumularlo en un único período de tiempo, decisión ésta que en último lugar siempre corresponderá valorar al trabajador o trabajadora en función de sus propios intereses.

Lo esencial es el cuidado y atención al menor de corta edad.


Capítulo VI - 53

Tres sentencias que condenan a la empresa Caprabo Juzgados de los Social. Aquí hablamos de tres sentencias planteadas contra la misma empresa CAPRABO, y las tres en el mismo sentido, recorte de derechos a sus trabajadoras.

En la primera de ellas, una trabajadora pide su reducción de jornada, y paulatinamente le van quitando el “plus de caja central” que hasta ese momento percibía, es un complemento funcional, cuando tengan designadas expresamente por la empresa funciones de responsabilidad de coordinadora de cajas, de forma habitual.

Nos hallamos ante un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad por incumplimiento del art 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuantía del montante anual de la reclamación no alcanza para que contra la presente sentencia quepa recurso de suplicación, al ser inferior a 1803,04 euros.

El art 37.5 de E.T. “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, la menor, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella”

Esta norma ha de ser interpretada, de acuerdo con el art 3.1 del Código Civil atendiendo no sólo al sentido propio de las palabras, sino a su espíritu y finalidad. El sentido propio de las palabras de la norma es que la reducción de jornada de trabajo comporta la disminución proporcional del salario por lo que se reducen en mismo porcentaje todos los conceptos salariales. En consecuencia la supresión del plus de caja central que la actora tenía reconocido, da lugar a la minoración proporcional de este.

Se estima la demanda interpuesta por la actora, y se le reconoce el derecho a cobrar el plus de caja central en la cuantía del 60% del importe correspondiente a la jornada completa y los atrasos devengados desde que empezó a disfrutar de su reducción de jornada más el 10% de interés calculando de acuerdo con el fundamento jurídico quinto.

En esta segunda sentencia, en que la parte demandada es la misma empresa que la anterior CAPRABO se expone lo siguiente; La actora había iniciado una situación de excedencia para el cuidado de su hija nacida el 18-9-2000, que ha finalizado el 17-9-2003.

Solicita su reincorporación a su puesto de trabajo con una reducción de su

jornada habitual, a lo que la empresa le contesta lo siguiente:

“ ...que esta Dirección no puede acceder a su petición, por no haber, en la actualidad, ningún puesto de trabajo vacante que se adecue a la solicitud formulada en su escrito de una categoría igual o similar a la que Vd. ostentaba, auxiliar de caja”.

(La empresa señala que ha contratado a diferentes personas durante este tiempo en la categoría de la actora, en concreto en el mes en que la actora solicita el reingreso, lo cual nos da opción a pensar que sí existía plaza de su misma categoría).

En este punto se ha de tener en cuenta que el artículo 46.3 del E.T.

“establece que los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza , como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa; en el nº 5 se establece que el trabajador conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

El fallo de la sentencia es el siguiente, se declara el derecho a la actora a reincorporarse en la empresa en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, condenando a dicha empresa a que abone a la actora en concepto de daños y perjuicios la cantidad diaria de 32,88 euros diarios, desde que solicita la reincorporación hasta que se produzca, debiéndose actualizar dicha suma en función del incremento del salario fijado en el convenio colectivo.

De esta última sentencia en la que esta involucrada la misma empresa CAPRABO, deciros que la comento muy brevemente ya que está en catalán y no he podido traducirla.

Se refiere al despido de una mujer embarazada, que Caprabo justificó alegando que no trabajaba bien y que no había superado el periodo de prueba. Se considera nulo el despido y obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora.


Capítulo VI - 54

Permiso por maternidad, en caso de fallecimiento de la madre. Resolución administrativa de 21 de abril de 2004 No nos encontramos ante una sentencia, sino ante una resolución administrativa de fecha 21-04-2004, que le reconoce el permiso y la prestación por maternidad a un trabajador, cuando ha fallecido la madre de su hija, sin estar en situación de disfrutar el descanso y la prestación por maternidad, es decir, no es generadora del derecho, como dice el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

En principio se le denegó dos veces, la primera ante la Delegación Provincial del INSS, y posteriormente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social, alegando como he dicho antes, que la madre no estaba afiliada como cotizante (art. 124.1 LGSS.)

La Dirección Provincial argumentaba que la decisión de denegación viene reflejada en la interpretación del “Régimen Jurídico de Prestaciones”, reconoce el desfase de la interpretación del año 92 y no modificada con la entrada en vigor de la 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral.

También se basaron en una sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Diciembre de 2000 diciendo; “A este respecto, según doctrina unificada por la sentencia 28 de Diciembre de 2000 del Tribunal Supremo del art 48.4 del E.T. se desprende que la titular del derecho es la madre, que está facultada para transferir el mismo al padre, y por lo tanto sólo quien es titular del derecho puede transmitirlo.

La madre en el momento del nacimiento del hijo, no trabajadora por cuenta ajena ni por cuenta propia, no pudiendo ceder un derecho que no tiene por no cumplir los requisitos generales establecidos reglamentariamente”.

En definitiva se dejan sin efecto las resoluciones administrativas denegatorias anteriores y se le reconoce al padre el derecho a la prestación por maternidad.

A partir de ahora, en caso de fallecimiento de la madre, el padre trabajador podrá acceder a la prestación de maternidad aunque la mujer no cotizara.


Capítulo VI - 55

Permiso por maternidad y periodo de vacaciones dos derechos independientes. Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid

El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, plantea, dos cuestiones prejudiciales sobre interpretación de artículos pertenecientes a las Directivas siguiente: (93/104/CE; 92/85; 76/207/CEE).

Estas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre una trabajadora y la empresa Continental del Caucho, sobre una solicitud de vacaciones anuales presentada por la trabajadora, cuyo permiso de maternidad coincidía con uno de los periodos de vacaciones anuales de su centro de trabajo establecido en un acuerdo colectivo.

Según el órgano jurisdiccional remitente (juzgado de lo social nº 33 de Madrid), los tribunales españoles ante esta circunstancia de solapamiento de la fecha de descanso por maternidad y de la fecha de disfrute de vacaciones, sostienen el criterio de que, en estos supuestos, la trabajadora no tiene derecho a disfrutar sus vacaciones anuales en período distinto del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado por la empresa, pues primaria el respeto a lo así pactado sobre el derecho individualizado al disfrute por parte de la trabajadora.

Las respuestas obtenidas a estas consultas son las siguientes;

El art.7 de la Directiva 93/104 dice, “que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con la condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones o prácticas nacionales”.

La finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad. Este último tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el periodo que sigue al embarazo y al parto.

El artículo 7 de dicha directiva, debe interpretarse, por tanto, en el sentido de que en caso de coincidencia entre las fechas de un permiso de maternidad de una trabajadora y las de las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla, no pueden considerarse cumplidas las exigencias de la Directiva relativas a las vacaciones anuales retribuidas.

El artículo 11 de la Directiva 92/85, “dispone que en el caso de un permiso de maternidad deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de la trabajadora distintos de los indicados en la letra b) de la misma disposición. Por lo tanto, lo mismo será de aplicación en relación con el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas”.

La Directiva 76/207, tiene por objeto conseguir una igualdad material y no meramente formal. En efecto, el ejercicio de los derechos conferidos a las mujeres en virtud del art. 2 apartado 3, de dicha directiva por disposiciones relativas a la protección de la mujer en lo que se refiere al embarazo y a la maternidad no puede dar lugar a un trato desfavorable en

lo que respecta a sus condiciones de trabajo.

De lo dicho aquí se deduce, que el art 5 de la directiva que estamos viendo, ha de interpretarse en el sentido de que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de su permiso de maternidad.

Lo mismo podrá decirse en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla.

En conclusión ha de interpretarse que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad, también en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla.


Capítulo VI - 56

OTRAS SENTENCIAS DE INTERÉS FS: 7/2003 Marzo de 2003 SENTENCIA: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 17/2003, DE 30 ENERO 2003. MATERIA: Despido discriminatorio de una mujer embarazada por parte de una Administración Pública: Extinción de un contrato temporal de servicio determinado, cuando ya venía realizando otros cometidos profesionales, y los compañeros de trabajo conocían de manera generalizada el embarazo, aunque no constaba la prueba directa de su conocimiento por la dirección de la empleadora. ASUNTO: Una trabajadora contratada en el 1995 con un contrato temporal de servicio determinado, es despedida por la finalización del mismo en el mes de enero de 1998 a pesar de que dicho servicio había finalizado en el año 1996, dándose la circunstancia de que en el mes de noviembre de 1997 había comunicado a sus compañeros su estado de gestación. El juzgado de lo Social núm. 1 de Barcelona considero el despido nulo por discriminatorio, pero la STSJ de Cataluña de 8 de febrero de 1999 lo consideró meramente improcedente, por fraude en la contratación. La STC 17/2003, de 30 de enero, revoca esta declaración, y mantiene la nulidad del despido declarado por el Juzgado de lo Social. DOCTRINA: El TC considera que hay indicios de discriminación por razón de sexo en el cese dado que se conocía la gestación en el centro de trabajo, aunque no se llegase a probar que la dirección conocía dicho embarazo; había una proximidad temporal entre el conocimiento de este hecho y el despido; y hay una desconexión entre la causa del cese derivada de la finalización del servicio en el año 1996 y el despido en el año 1998. No desvirtúa estos indicios de discriminación ni el hecho de que se trate de una Administración Pública, ni que la plantilla sea mayoritariamente femenina en esa entidad, ni tampoco que no existan indicios de otros casos de discriminación, frente a lo que consideraba el TSJ de Cataluña. APLICACIÓN: Tras la Ley 39/1999, el art. 55.5.b) del ET declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, salvo que el mismo sea declarado procedente, pero la declaración de discriminación permite incluso reaccionar contra actuaciones discrecionales o que no infringen el Ordenamiento, como la no renovación de un contrato temporal lícito, o la inclusión en un despido objetivo o colectivo de la trabajadora embarazada.


Capítulo VI - 57

FS: 24/2003 Abril 2003 SENTENCIA: TRIBUNAL SUPREMO 14 NOVIEMBRE 2002, REC. 3848/2001 MATERIA: Prestación de maternidad a quien se encuentra en primer año de la situación de excedencia por maternidad. Se cumple el requisito de asimilación al alta y concurre el hecho causante de la prestación. ASUNTO: Se plantea en el recurso determinar si las trabajadoras que se encuentran en el primer año de la situación de excedencia por cuidado de hijo tienen derecho a la prestación de maternidad derivada del nacimiento posterior de otro hijo. La sentencia recurrida del TSJ de Aragón había reconocido el derecho a la prestación de maternidad y frente a la misma se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina por parte del INSS, invocando como contradictoria una sentencia del TSJ de Andalucía/Sevilla, que en un supuesto similar había denegado el derecho a la prestación de maternidad. DOCTRINA: El TS rechaza el recurso de casación formalizado por el INSS manteniendo que la trabajadora que tiene otro hijo, cuando se encuentra en el primer año de la situación de excedencia por cuidado de hijo, tiene derecho a la prestación de maternidad.

Tras analizar el conjunto de las normas contenidas en el ET que regulan la suspensión del contrato de trabajo por causa de maternidad y la excedencia por cuidado de hijos, así como el conjunto normativo en materia de Seguridad Social reguladores de la protección por maternidad y de la protección por hijo a cargo, llega a la conclusión de que “la madre excedente por cuidado de hijo a la que sobreviene una nueva maternidad se encuentra en este sucesivo supuesto de parto en situación de suspensión del contrato de trabajo en virtud de los arts. 45.1.d) y 48.4 del ET sobre descansos maternales”, considerando que la nueva maternidad es una “situación protegida” a efectos de la prestación de maternidad de la Seguridad Social, concurriendo el requisito de alta o situación asimilada por cuanto que el primer año de la situación de excedencia por cuidado de hijos se considera como periodo de cotización efectiva, y de conformidad con el art. 17 RD 356/1991, tal periodo de cotización efectiva lleva consigo la asimilación a la situación de alta para las distintas prestaciones de la Seguridad Social salvo la ILT y habida cuenta que a partir de la Ley 42/1994 se ha establecido una regulación separada de la maternidad y de la incapacidad temporal, habrá de entenderse que la limitación establecida en la norma reglamentaria abarca solamente a la citada incapacidad temporal y no a la prestación por maternidad. APLICACIÓN: A la vista de la doctrina sustentada en la sentencia del TS, se despejan la dudas que pudieran existir sobre el derecho a prestación por maternidad de las trabajadoras que hallándose en el primer año de excedencia por cuidado de hijos, tuvieran otro hijo.


Capítulo VI - 58

FS: 95/2004 Octubre de 2004

SENTENCIA: TSJ DE MADRID, de 19 de JULIO 2004, Rec. 3433/04

MATERIA: Patología consecuente al parto. Procede el reconocimiento de las IT posterior a la MATERNIDAD, aunque en ese momento la trabajadora se encuentre con el contrato extinguido y no perciba prestaciones contributivas de desempleo.

ASUNTO: Una trabajadora se encontraba en situación de desempleo, y en dicha situación dio a luz, pasando a percibir el subsidio por maternidad, cuya duración se extendió más allá del período de desempleo que tenía reconocido. Tras el agotamiento de la maternidad, solicitó la prestación de IT, dado que tenía complicaciones médicas derivadas directamente del parto, lo que denegó el INSS al considerar a la trabajadora, en el momento de solicitar la IT, no se encontraba en alta o situación asimilada. El Juzgado de lo Social núm. 6 de Madrid confirmó el criterio del INSS, al considerar que la situación de empleo subsidiado se había extinguido con anterioridad al momento del hecho causante de la IT. Sin embargo, el TSJ de Madrid estima el recurso de suplicación.

DOCTRINA: La conclusión del INSS y el Juzgado se considera incongruente con la finalidad de la Ley 39/999, pues “aquí, la prestación de maternidad, lejos de funcionar como un plus tutivo, es un elemento de desamparo en cuanto de no mediar la misma, a través de la prestación de IT, la actora habría obtenido la prestación que ahora se le deniega. Esto resulta de considerar que el hecho causante de la IT tiene solución de continuidad con la maternidad, cuando en realidad las dos situaciones aparecen concatenadas pues la IT se solicita para cubrir una patología consecuente al parto.

APLICACIÓN: El art. 9.1 del RD 1251/2001 regula expresamente la situación en la que tras la extinción de la maternidad, la beneficiaria continuase necesitando asistencia sanitaria como consecuencia del parto, en cuyo caso se le reconoce el pago de subsidio de IT derivada de enfermedad común “si cumple los requisitos exigidos”. El INSS interpreta que esto exige cumplir el requisito de alta, por lo que si en dicho momento ni estaba el contrato en vigor ni percibía prestación contributiva de desempleo, no tiene derecho a IT. El TSJ, en la sentencia dictada, considera que la finalidad tuitiva de la maternidad no puede convertirse en un obstáculo para denegar la protección a la trabajadora que, si no hubiera mediado la maternidad, hubiera tenido derecho a la IT desde el momento del parto hasta su recuperación, por lo que considerar que el requisito del alta se debe referir al momento de causar la prestación de maternidad. Viene así a otorgarse una protección más adecuada a la mujer embarazada que se encuentra en situación de desempleo e imposibilitada para el trabajo.


Capítulo VI - 59

FS: 34/2004 Marzo 2004

SENTENCIA: TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, de 18 de marzo de 2004, Asunto C-342/01

MATERIA: Permiso de maternidad coincidente con periodo de vacaciones. Derecho al disfrute de éstas últimas con posterioridad al periodo de maternidad aunque las fechas de vacaciones se hallaran previstas en acuerdo colectivo.

ASUNTO: El Juzgado de lo Social Núm. 33 de Madrid planteó ante el TJCE dos cuestiones perjudiciales sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 93/104/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, art. 11 de la Directiva 92/85/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, y art. 5 de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de iguadad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

Tales cuestiones perjudiciales se suscitaron en un procedimiento en el que se planteaba el derecho de disfrute de vacaciones anuales de una trabajadora, cuyo permiso de maternidad coincidía con uno de los períodos de vacaciones anuales de su centro de trabajo establecido en un acuerdo colectivo.

En concreto, las cuestiones que se plantearon fueron las siguientes:

1)Por un lado, si puede sostenerse en base a la normativa comunitaria citada que con independencia de que unos acuerdos colectivos establecidos entre empresa y representantes de los trabajadores fijen las fechas de disfrute de vacaciones para la totalidad de la plantilla, si esas fechas coinciden con las de baja maternal de una trabajadora, ésta tendría garantizado su derecho a disfrutar sus vacaciones anuales en periodo distinto del pactado y no coincidente con su baja maternal.

2)Por otra parte, y en relación con lo anterior, se plantea si la respuesta fuera afirmativa, qué período tendría garantizado, bien el de los 30 días establecidos en la legislación nacional, o simplemente las cuatro semanas de descanso obligatorio establecidas en el art. 7 de la Directiva 93/104.

DOCTRINA: El TJCE analizando los distintos preceptos de las Directivas inicialmente mencionadas, concluye afirmando:

1)que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en periodo distinto del de su permiso de maternidad, también en caso de coincidencia entre el periodo de permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales del conjunto de la plantilla.

2)que en ese caso, si la legislación nacional establece un período de vacaciones superior al mínimo establecido por la Directiva 93/104, aquel periodo es el que debe serle garantizado.

Es concluyente esta sentencia en el sentido de reconocer el derecho de disfrute del periodo vacacional en fecha posterior al periodo de maternidad, aún y cuando las fechas de disfrute de vacaciones se encontraban pactadas en acuerdo colectivo, lo que obliga necesariamente a la modificación del criterio seguido por los tribunales nacionales en esta materia.

APLICACIÓN: Sin duda el criterio seguido por el TJCE viene a dejar sin efecto la doctrina hasta ahora seguida unificada por el TS en sentencias de 30-11-95 y 27-6-96, que denegaban el derecho de las trabajadoras en orden a poder disfrutar su periodo de vacaciones en fechas coincidentes con el periodo de descanso de maternidad. Este criterio sería de aplicación con mayor motivo, cuando ni tan siquiera estuviera prevista por acuerdo colectivo una fecha fija de disfrute de vacaciones.


Capítulo VI - 60

FS: 52/2004 Mayo 2004

SENTENCIA: TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, DE 30 DE MARZO DE 2004

MATERIA: PRETACIÓN POR MATERNIDAD: Tanto los aumentos salariales que se produzcan con efectos retroactivos a una fecha anterior al inicio de la situación de maternidad, como los producidos durante el disfrute de la situación de maternidad, abligan a calcular de nuevo importe de la prestación por maternidad.

ASUNTO: La cuestión que se planteó ante el TJCE venía referida a determinar si podía ser objeto de modificación la cuantía de la prestación por maternidad cuando durante el percibo de la misma se producen aumentos salariales, bien con efectos retroactivos a un periodo anterior al inicio de la maternidad, o bien, durante el periodo en que se encuentra el trabajador/a percibiendo la citada prestación.

En concreto, se cuestionaba si el art. 119 del Tratado CE otorga el derecho a que el aumento del salario que se conceda tras el comienzo del periodo que se tome como referencia para calcular la prestación por maternidad y antes del final del permiso de maternidad debe ser tenido en cuenta para proceder de nuevo al cálculo o en su caso, recalcular la cuantía de la prestación por maternidad.

DOCTRINA: El TJCE interpretando el art. 119 del Tratado CE, así como el conjunto de normas de Derecho comunitario, en especial la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia concluye afirmando que: “El art. 119 del Tratado CE debe interpretarse en el sentido de que, cuando la retribución percibida por la trabajadora durante su permiso de maternidad se establezca, al menos en parte, sobre la base del salario percibido antes del inicio de dicho permiso, todo aumento de salario que se produzca entre el comienzo del periodo cubierto por el salario de referencia y la finalización del permiso debe integrarse en los conceptos salariales que se utilizan para el cálculo del importe de dicha retribución”, sin que tal exigencia se limite únicamente al supuesto en el que el aumento se aplique retroactivamente al periodo cubierto por el salario de referencia.

APLICACIÓN: Si bien nuestros Tribunales Superiores de Justicia se han pronunciado en ocasiones sobre los efectos que produce el incremento de salario en la prestación por maternidad cuando se retrotrae dicho incremento a un momento anterior al inicio del hecho causante de la prestación, admitiendo que procede en su caso aumentar la cuantía de la prestación, es lo cierto que no se viene admitiendo la modificación de la prestación por maternidad cuando el incremento de retribución del beneficiario de la prestación se produce con posterioridad al hecho causante. Teniendo en cuenta el criterio sentado por el TJCE en la sentencia de referencia resultará que tanto si el aumento del salario se produce con efectos retroactivos a una fecha anterior al hecho causante, como si se produce con posterioridad, pero antes de la finalización del periodo de maternidad, podremos solicitar la modificación de la cuantía de la prestación por maternidad par adaptarla al incremento del salario que se haya producido.


Capítulo VI - 61

FS: 108/2004 Diciembre 2004

SENTENCIA: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE NAVARRA DE 26 DE NOVIEMBRE DE 2004, Autos 245/2004

MATERIA: Permisos retribuidos: Derecho al permiso de dos días por hospitalización de familiares, con independencia de la causa. Ingreso hospitalario por parto.

ASUNTO: Un trabajador había solicitado dos días de permiso por la hospitalización de una hija que ingresó para dar a luz, permaneciendo tres días ingresada. La empresa concedió el permiso, si bien no lo retribuyó, descontando de la nómina los días de ausencia. La cuestión suscitada, trata pues, de dar una adecuada interpretación al art. 37.3 b) ET a la luz de su redacción por la Ley 39/99, de Conciliación de la vida familiar y laboral, concretamente, si la hospitalización por parto de un familiar da lugar al disfrute del permiso.

DOCTRINA: Especial interés, reviste resaltar, que en los fundamentos de la resolución, se parte de la regulación que el convenio colectivo aplicable hace de los permisos retribuidos, y en el cual se prevé un permiso de dos días por enfermedad grave de los hijos, entendiéndose por tal, la que exija ingreso hospitalario con pernocta, quedando excluidos de forma expresa, conforme a los acuerdos adoptados en 1996 por la comisión mixta, los ingresos hospitalarios que tuvieran causa en el parto y los controles de embarazo.

Partiendo de una interpretación finalista, de la nueva redacción de la Ley 39/99 hace del art. 37.3 b) ET, mediante la que se reconoce un permiso retribuido por hospitalización de parientes hasta segundo grado, ha de llegarse a la conclusión de que cualquier hospitalización constituye base suficiente para acceder a un permiso, debiendo entenderse por hospitalización el internamiento de un pariente en una institución hospitalaria”.

APLICACIÓN: Conforme a la doctrina establecida en la presente sentencia, que deviene firme, al no admitir la materia tratada recurso alguno, cualquier hospitalización con independencia de su causa, dará lugar a los dos días de permiso retribuido previstos, quedando afectos a esta interpretación, los diferentes convenios que, con anterioridad a la nueva previsión legal del permiso por hospitalización, establecían sus particulares regulaciones.


Capítulo VI - 62

FS: 111/2004 Diciembre 2004

SENTENCIA: TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 18 DE NOVIEMBRE 2004 (Asunto C-284/02)

MATERIA: DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: Violación del principio de igualdad de trato por no computar la duración íntegra de un permiso de maternidad a efectos de ascenso. Aplicación del Artículo 141 CE y de la directiva 76/207/CEE

ASUNTO: En el caso enjuiciado, el Tribunal analiza si es acorde a la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), la regulación contenida en un convenio (en particular, el Convenio Colectivo federal para los empleados de las Administraciones Públicas de Alemania del Este), el cual imposibilitaba incluir en el período necesario a efectos de ascenso un período durante el cual una trabajadora disfrutó de un permiso de maternidad.

DOCTRINA: El TSJCE declara que, en virtud del carácter vinculante del artículo 141 CE, la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras se impone no solamente respecto a las actuaciones de las autoridades públicas, sino que se extiende también a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares. En este sentido, se da continuidad a la línea jurisprudencial ya contenida en las Sentencias de 8 de abril de 1976, Defrenne, 43/75, de 7 de febrero de 1991, Nimz, C-184/89; y de 21 de octubre de 1999. Lewen, C-333/97.

En este contexto, se considera que el ejercicio de los derechos conferidos a una mujer en relación al permiso de maternidad no puede dar lugar a trato desfavorable en lo que respecta a los requisitos de acceso a un nivel superior de la jerarquía profesional, atendiendo a que la finalidad de la Directiva 76/207 consiste en alcanzar la igualdad material, y no formal. Por ello, el Tribunal sanciona que cuando una mujer sufre un trato desfavorable a consecuencia de su ausencia debida a un permiso de maternidad, tal comportamiento constituye una discriminación directa por razón de sexo en sentido de la Directiva 76/207.

Por tanto, resuelve la cuestión en el sentido de que habrá que computarse la totalidad de permiso legal destinado a la protección de la mujer que haya dado a luz al calcular el período necesario exigido para poder acceder a un grado retributivo superior, con el fin de evitar que una mujer que haya disfrutado de tal permiso sufra una desventaja por razón de su embarazo.

Se matiza, por otra parte, que el hecho de que la normativa nacional conceda a las mujeres un permiso de maternidad de duración superior a catorce semanas (como ocurre también en España) no impide considerar que dicho permiso es, no obstante, uno de los contemplados en el artículo 8 de la Directiva 92/85 y, por tanto, un período durante el que le artículo 11 de dicha Directiva obliga a garantizar los derechos inherentes al contrato de trabajo.

APLICACIÓN: Con esta doctrina se concreta el principio comunitario de prohibición de discriminación por razón de sexo en lo relativo a la exigencia de que el disfrute del permiso de maternidad, por otra parte, no interrumpa la aplicación de los derechos inherentes a dicha relación laboral ni, por otra parte, implique un trato desfavorable para ésta.

Esta doctrina puede ser aplicada directamente por los jueces nacionales, los cuales están obligados a impedir dicha discriminación por todos los medios posibles y, en particular, aplicando las mencionadas disposiciones a favor de la categoría perjudicada.


Capítulo VI - 63

FS 19/2005 Abril 2005

SENTENCIA: SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 28 DE FEBRERO DE 2005. SENTENCIA nº 25/2005.

MATERIA: Derecho del trabajador a la elección de turno de trabajo derivada de la reducción de jornada por guarda legal o por motivos familiares.

ASUNTO: FECOHT-CCOO, interpuso demanda de conflicto colectivo, a la que posteriormente se adhirieron otros sindicatos, cuyo objeto era la interpretación de una de las cláusulas del Convenio Colectivo de Empresa de Leroy Merlín. Concretamente, el art. 32 de dicho Convenio establece, con una redacción semejante la prevista en el ET, el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, y cuidado de otros familiares, disponiendo que “Los trabajadores y trabajadoras que reduzcan su jornada por motivos familiares tendrán derecho a la concreción de horario.” La empresa tenía instaurado un sistema de trabajo de turnos rotativos. La cuestión planteada estriba en determinar si conforme a dicho texto, en relación con el legal, que establece que dicha concreción tendrá lugar dentro de la jornada ordinaria de trabajo, el trabajador puede escoger además del horario, el turno de trabajo.

DOCTRINA: Los únicos parámetros fijados en el convenio a la hora de precisar la jornada ordinaria de trabajo, son el período semanal y la consideración como laborables de todos los días, de donde se deduce que no puede concentrarse la reducción de jornada en determinados períodos; pero si puede adscribirse a un turno en concreto respetando dicha distribución semanal (trabajar de entre los siete días de la semana, los que correspondan), ya que la exigencia pretendida por la empresa de que se fijara la reducción de la jornada en los diferentes turnos, “afecta gravemente a la planificación familiar de forma que dificulta en gran medida la atención y cuidado de las personas a cargo de quien se insta la reducción de su jornada precisamente para su cuidado cotidiano”. De otro lado, esta interpretación resulta coherente con los principios constitucionales de protección a la familia y a la infancia, que según la STS de 20-7-00 debe presidir cualquier interpretación de estas normas; por lo que teniendo en cuenta, además, diferentes pronunciamientos judiciales sobre la cuestión, que señalan la preeminencia de estos principios sobre la organización del trabajo, todos los trabajadores afectados por el conflicto, podrán determinar y concretar el horario de trabajo en cualquiera de los turnos rotatorios que vinieran desempeñando, si bien en todo caso deberá respetarse el principio de buena fe en el ejercicio del derecho, que en el presente supuesto, y en principio, no parece lesionado en atención al carácter de gran empresa de Leroy.

APLICACIÓN: Se viene así, a confirmar y reforzar por la Audiencia el derecho preferente del trabajador a la elección del horario y turno de trabajo en la reducción de jornada por el cuidado de familiares, que ya venía siendo reconocido por diferentes Juzgados y Tribunales, de modo que sólo debe estar condicionado por el respeto al principio de buena fe en el ejercicio del mismo.


Capítulo VI - 64

SENTENCIAS DE LOS TRIBUNALES SOBRE ACOSO SEXUAL

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Sexta), de 27 de noviembre de 2001, Asunto C-

270/99. Desestima el recurso interpuesto por un funcionario del Parlamento Europeo, sancionado entre otros motivos, por acoso sexual.

Sentencia del Tribunal de Primera Instancia (Sala Tercera) de 18 de octubre de 2001,

Asunto T-333/99. Desestima el recurso interpuesto por un empleado del Banco Central Europeo que fue despedido, entre otros motivos por acoso a un compañero.

Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera) de 23 de abril de 2002, Asunto C-

621/01. Desestima el recurso interpuesto por la funcionaria de la Comisión de las Comunidades Europeas por el que solicitaba que dicha Comisión la reparara el perjuicio moral sufrido al haber sido víctima de acoso sexual por parte de su director. La sentencia declara no probado el acoso.

Sentencias del Tribunal Constitucional español

La sentencia 224/99, de 13 de diciembre, otorga el amparo solicitado por la trabajadora recurrente, reconociendo que se ha vulnerado su derecho fundamental a su intimidad en desdoro de su dignidad personal.

La sentencia 136/01, de 18 de junio, desestima el recurso de amparo por supuesta situación de acoso sexual al no bastar la mera afirmación de la discriminación, sino que ha de acreditarse la existencia de indicios que establezcan razonablemente la posibilidad de la lesión alegada.

Sentencias del Tribunal Supremo

Sentencia del Tribunal Supremo número 1135/00, de 23 de junio, (Sala de lo Penal). Desestima el Recurso de Casación interpuesto por el acusado, condenado como autor de un delito por acoso sexual a una inferior jerárquica a la que hacía proposiciones sexuales, haciéndole intuir que podría perder su puesto de trabajo si no accedía a ellas.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 13 de octubre de 1989. Desestima el Recurso de Casación interpuesto por un trabajador que fue despedido por acoso sexual a una compañera de trabajo

Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, Burgos, número 1/2002 (Sala de los Civil y Penal), de 29 de mayo. Condena a un alcalde como autor de un delito de acoso sexual a una concejala del mismo ayuntamiento, a la pena de multa de nueve meses y a indemnizar a la víctima en la suma de 12.000 euros.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de septiembre de 2001. Sala de lo Social. Recurso 9349/00. La trabajadora acosada sexualmente tiene derecho a la extinción de su contrato con la indemnización prevista para el caso de despido. La prueba del acoso puede basarse en la declaración de la víctima.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 27 de febrero de 2002 (Sala de lo Social), Recurso 61/02. Acoso sexual por medio de mensajes escritos del teléfono móvil y posteriores represalias en el trabajo. Incumplimientos graves de sus obligaciones como empresario. Derecho de la trabajadora a extinguir su contrato.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 15 de junio de 2001 (Sala de lo Social), Recurso 220/01. Desestima el recurso de suplicación interpuesto por la Mutua CYCLOPS contra la sentencia del Juzgado de lo Social, n.º 3 de Navarra, que declara que el proceso de incapacidad temporal sufrido por la trabajadora acosada sexualmente deriva de accidente de trabajo.

Sentencia nº 8/01 de la Audiencia provincial de Cantabria de 26 de Marzo de 2001 por la

que se condena al jefe inmediato de una trabajadora como autor de un delito continuado de acoso sexual, de tres delitos de agresión sexual y de dos delitos de violación, a un total de quince años de prisión.

CAPÍTULO VII


Capítulo VII - 66

7 Ejemplos de Responsabilidad Social de las Empresas

La Responsabilidad social de las empresas

La introducción de prácticas de responsabilidad social en las estrategias de las empresas constituye para las Organizaciones Empresariales y Sindicales un serio compromiso y un esfuerzo complejo que ha de contar con el mayor grado de implicación y de consenso.

Habitualmente bajo este concepto se engloban aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico o medioambiental.

El objetivo común es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental, en línea con el Libro Verde y la Comunicación del Comisión Europea, de los años 2001 y 2002, respectivamente.

La profusión de iniciativas en este ámbito ha producido en ocasiones un grado de confusión con otras actuaciones de distinta naturaleza. Por esta razón, UGT, CCOO, CEOE, CEPYME y el Gobierno han decidido introducir esta cuestión como un tema a tratar dentro del diálogo social, en el marco de la Declaración para el Diálogo Social 2004, habida cuenta del protagonismo especial que deben tener a la hora de abordar esta cuestión.

Teniendo en cuenta que la responsabilidad social de las empresas persigue la integración de las dimensiones económica, social y medioambiental en las actividades y estrategias empresariales, se considera necesario:

Identificar y promover ámbitos de interlocución entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales en esta materia.

Compartir experiencias y difundir buenas prácticas. Impulsar compromisos sobre responsabilidad social.

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Las Organizaciones firmantes, en esta materia consideramos adecuados para su tratamiento por la negociación colectiva los siguientes criterios generales en materia de igualdad de oportunidades:

La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.

En la conversión de contratos temporales a contratos fijos la fijación de criterios que favorezcan a las mujeres que, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.

El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).

La subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

A efectos de lo anterior resultaría de utilidad el análisis y aplicación, en su caso, de sistemas de valoración de los puestos de trabajo que permitan evaluar periódicamente el encuadramiento profesional.

Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar.

La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de género, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegará en comisiones de trabajo específicas.


Capítulo VII - 67

Como guía para avanzar en la aplicación de estos criterios, las Organizaciones Empresariales y Sindicales adoptaron en 2003 el documento “Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva”, que mantiene su vigencia y utilidad.

Por otra parte, se considera adecuado recordar en este Capítulo que el día 29 de diciembre de 2004 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, cuyo ámbito abarca aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales, civiles, penales y judiciales en relación con la violencia de género.

Es preciso destacar que algunas de sus disposiciones tienen incidencia en las relaciones laborales. En concreto, el artículo 21 contiene el núcleo de las disposiciones laborales de la Ley que incluyen, entre otros, el derecho de las trabajadoras a la a la reordenación de su tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario o de la aplicación del horario flexible, a la reducción de su jornada, con disminución proporcional del salario, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. Estas disposiciones se concretan en los nuevos términos en los que se recogen diferentes artículos del Estatuto de los Trabajadores que han sido modificados por la Disposición Adicional Séptima de la citada Ley. Serán titulares de los nuevos derechos las mujeres trabajadoras que en su vida privada padezcan situaciones de violencia, acreditada conforme a lo dispuesto en esta Ley, ejercida por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales consideramos que la negociación colectiva es un cauce adecuado para facilitar el ejercicio efectivo de estos derechos.

TEMAS PARA LA CALIDAD EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Ejemplo de crítica de publicidad sexista:

La Federación de Asociaciones de Consumidores y Usuarios de Andalucía (FACUA) pide la

retirada del spot de un desodorante por presentar a las mujeres como objetos sumisos. La Federación considera que las imágenes del anuncio y el mensaje “tenéis que estar siempre listas (…)” resultan denigrantes.•

En Intermón Oxfam redactan sus anuncios de ofertas de trabajo respetando criterios de comunicación no sexista:

“Adjunto/a al Director/a General En Intermón Oxfam necesitamos cubrir mediante proceso de selección la plaza de

Adjunto/a al Director/a General, para el Departamento de Dirección General, ubicado en Barcelona

CAPTACIÓN Y SELECCIÓN

La empresa automovilística BMW ha lanzado una campaña para captar mujeres:

BMW-Inglaterra es una empresa con una presencia masculina mayoritaria entre sus trabajadores técnicos y comerciales. Ante la necesidad de aumentar la diversidad de su plantilla e incrementar la presencia femenina en un 10%, ha lanzado una campaña publicitaria para captar mujeres para sus puestos técnicos y comerciales. Por ello, la campaña se centra en medios escritos cuyo público es esencialmente femenino como pueden ser las denominadas “revistas de mujeres”. A través de anuncios que hacen atractiva la idea de trabajar en BMW, siendo mujer, esta empresa espera poder aumentar la presencia de mujeres en su plantilla.

Cuando Microsoft abre un proceso de selección los responsables de llevarlo a cabo desconocen el sexo y la situación familiar de las personas candidatas.

Pirelli Pneumáticos tiene un centro de trabajo en Manresa (Cataluña) que, tradicionalmente ha estado completamente ocupado por hombres. Sin embargo, a raíz del convenio colectivo de 2002 se promovió la incorporación de mujeres en igualdad de condiciones. A partir de este


Capítulo VII - 68

momento se desarrolló un plan de igualdad que se centraba en el control de los procesos de contratación de mujeres para evitar posibles actitudes o actividades discriminatorias.

En Italtel, empresa italiana del sector de las telecomunicaciones, se llevó a cabo a finales de la década de los noventa un Plan de Acción Positiva. En el marco de este proyecto, las acciones que se pusieron en marcha relacionadas con el acceso al empleo fueron las siguientes:

Obligatoriedad de publicar todas las ofertas de empleo a nivel interno. Análisis de los motivos por los cuales las mujeres candidatas no superaban las pruebas

técnicas. Revisión de los tests y las entrevistas. Ampliación de las titulaciones requeridas para determinados puestos.

PROMOCIÓN Y FORMACIÓN INTERNA

En IBM el 33% de la plantilla son mujeres y este porcentaje sube hasta el 37% en los puestos directivos. La presidenta es una mujer con responsabilidades familiares. Desde 1990 está implantada una política de no discriminación laboral de ningún colectivo (minorías étnicas, personas con discapacidades, etc.) y se ha hecho especial énfasis en la igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género.

En Caja Madrid se conceden a los empleados y a las empleadas 450.000 horas de formación al año. Los cursos son voluntarios y se imparten en horas de trabajo. Además, existe un aula virtual que, a través de Internet, evita que las mujeres que están de baja maternal tengan menos posibilidades de acceso a la formación en temas profesionales. Asimismo, el aula virtual les permite mantener el contacto con los temas relacionados con la propia empresa.

POLÍTICA RETRIBUTIVA

En el Gobierno del Condado de Vastra Gotaland, en Suecia, se llevó a cabo una revisión

exhaustiva de los salarios desde la perspectiva de género durante el año 2002. Esta iniciativa partió del cumplimiento de la ley sueca de igualdad de oportunidades que exige a las empresas e instituciones a llevar a cabo un examen de las diferencias salariales entre mujeres y hombres que estén en puestos de trabajo idénticos o que estén desempeñando trabajos de igual valor.

TOMA DE DECISIONES Y ACCESO DE LAS MUJERES A PUESTOS DIRECTIVOS

En IBM se realiza un seguimiento trimestral de los porcentajes de presencia femenina en cada uno de los departamentos de la empresa.

ADECUACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

En MRW Mensajeros el 80% de una plantilla de 352 personas trabaja con una jornada laboral

intensiva, de 8 de la mañana a 4 de la tarde. En Comercial Laforja, empresa ubicada en Barcelona, se trabaja más horas de lunes a jueves y

el viernes la jornada laboral termina a las 14 horas En Procter&Gamble la posibilidad de trabajar a media jornada está abierta a todas las personas

empleadas dependiendo del volumen de trabajo y de cómo esta elección pueda afectar al resto del equipo. También se dan facilidades para que, a propuesta del trabajador o trabajadora, se pueda reducir la jornada.

ADECUACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO

En IBM España se establece flexibilidad horaria en la entrada y la salida. Así, puede iniciarse la jornada laboral entre las 8 y las 9.30 horas de la mañana y finalizarse entre las 16.15 y las 18.15 horas.

En Caja Madrid el horario de trabajo es de 8 a 15 horas pudiéndose adoptar una flexibilidad de hasta media hora tanto en la entrada como en la salida.

Decepal, una pyme del sector de la distribución de alimentos de Madrid, abre de 7 a 18.30 horas pero el personal hace el horario que más le conviene respetando las 8 horas diarias.

En MRWMensajeros se ha implantado una política de “luces apagadas” a partir de las 19.00 horas. Esto es, apagar las luces de las oficinas y despachos para obligar a las personas que todavía estén trabajando a que lo dejen para el día siguiente.

LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL


Capítulo VII - 69

En Danone se ofrecen tickets/guardería para las hijas y los hijos del personal de plantilla y

precios reducidos en gimnasios que se han establecido mediante convenio entre esta organización y los centros deportivos. De forma más concreta, Danone paga la matrícula y la cuota de cada empleado/a y éstos/as sólo deben abonar un euro cada vez que acuden al gimnasio.

Los Laboratorios Lilly, de Alcobendas en Madrid, disponen de un servicio de autobuses para el traslado de las personas que integran su plantilla. Además, ofrecen un servicio de comedor a precio reducido que trabajadores y trabajadoras pagan en función de su categoría profesional. Por último la empresa ofrece acceso gratuito a un polideportivo.

En cada uno de los centros logísticos de Mercadona, empresa de supermercados de ámbito estatal, está ubicada una guardería para las hijas y los hijos de las personas que integran su plantilla. La primera guardería se instaló en la plataforma logística de Sant Sadurní D’Anoia, en la provincia de Barcelona, y, tras comprobar la gran aceptación que tuvo, la empresa decidió dotar de una guardería a todos sus centros logísticos. Así, en 2003 entró en funcionamiento la guardería de su centro logístico de Albatera (Alicante). Actualmente se encuentra en proceso de construcción la guardería y el centro logístico de Huévar (Sevilla).

En Caja Madrid se ofrecen descuentos para guarderías, gimnasios y agencias de viajes al

personal de plantilla. Además, a través de su Obra Social, esta entidad ha creado guarderías propias y centros especiales para hijos/ e hijas de empleados/as con discapacidades. Así mismo, Caja Madrid dispone de una empresa, Cohabitae, en la que se integran iniciativas relacionadas con centros de día, transportes, teleasistencia y revisiones médicas periódicas dirigidas a personas mayores y dependientes.

En las oficinas centrales de Novartis Farmacéutica S.A. en Barcelona se ofrece información sobre las guarderías que están ubicadas en el mismo distrito que la sede de la empresa. Además, se añade en la nómina de trabajadores y trabajadoras un plus por gastos de guardería de hasta 71 euros al mes y una beca de estudios para hijas e hijos de hasta 18 años de 458 euros por año. La única restricción existente para acceder a estos beneficios es el nivel salarial de la persona empleada: las personas con mayores niveles salariales no pueden beneficiarse del plus y de la beca. Además, se ofrecen descuentos en los productos de la empresa para todo el personal. Para las personas que trabajan en la fábrica de Novartis, situada en la zona metropolitana de Barcelona, la empresa ofrece un servicio de transporte gratuito. Así, los empleados y empleadas disponen de autocares fletados por la empresa para trasladarse a su centro de trabajo.

La Universidad Pablo Olavide, de Sevilla, abrirá durante el curso 2004-05 una guardería para las hijas y los hijos de los miembros de su comunidad educativa: alumnado, profesorado y personal administrativo y de servicios. La guardería estará ubicada en alguna de las instalaciones de la universidad y para su creación se ha firmado un convenio con la Consejería de Asuntos Sociales de la Junta de Andalucía.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

En el Grupo Novasoft, consultoría en nuevas tecnologías, calidad y medio ambiente de Málaga,

el 90% de la plantilla tiene un contrato indefinido y sólo en casos muy concretos se efectúan contratos eventuales. De hecho, la práctica habitual es que la persona que ha sido contratada, después de superar un período de prueba pase a estar fija en plantilla.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Burgos (2001-2003)“Art. 61.- Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo. Las organizaciones firmantes coinciden en que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

• Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo. • Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. • Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.


Capítulo VII - 70

Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.”

IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN Y COMPROMISO PARA LA NO DISCRIMINACIÓN

Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (2002-2003) “Art. 7.- Cláusula de no discriminación. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el art. 14 de la Constitución Española.”

ACCESO AL EMPLEO

Convenio Colectivo del Comercio de Recambio, Neumáticos y Accesorios de Automóviles de Madrid

“Art. 15.- Contratación y empleo. Acceso y permanencia Se promoverá que las ofertas de empleo y las pruebas de selección no sean excluyentes por razón de sexo ni contengan criterios discriminatorios (…). Se garantizará que el embarazo no sea causa de exclusión en la renovación de contratos.”

ACOSO SEXUAL

Convenio Colectivo de Hostelería de Almería “Art. 71.- Faltas muy graves. Serán faltas muy graves: 12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.”

ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN PARA PROMOVER EL CAMBIO

En el club de golf Novo Sancti Petri de Chiclana de la Frontera, Cádiz, se detectó que el

personal de jardinería, compuesto básicamente por hombres, consideraba que las mujeres no podían desarrollar las tareas de cuidado y mantenimiento del césped y demás plantas, con la misma eficacia que los hombres. Además, los empleados masculinos se mostraban reacios a la incorporación de mujeres en las tareas desempeñados por ellos. Con el objetivo de romper esta falsa concepción y sensibilizar a los jardineros en materia de igualdad de oportunidades, la empresa contrató, durante 6 meses, a dos mujeres para desarrollar tareas de jardinería. Además, se organizaron charlas de sensibilización tanto para los trabajadores como para las trabajadoras de la empresa. Una vez transcurridos los seis meses, los trabajadores de jardinería constataron que sus compañeras eran igualmente capaces de desempeñar las tareas que tenían asignadas.

En Novartis Farmacéutica S.A. se ha creado el programa Trébol cuyo objetivo es promover el cambio en los hábitos de conducta y la cultura social. Las acciones del programa son múltiples pero destaca la adhesión de la empresa en el “Global Contract”, un acuerdo promovido por Naciones Unidas sobre los derechos laborales y contra la explotación.

Desde la presidencia de IBM se ha efectuado una declaración de reconocimiento de la importancia de la conciliación y de una política empresarial de responsabilidad familiar.


Capítulo VII - 71

UN DECÁLOGO PARA LA IGUALDAD

PRIMERO. Las organizaciones deben comprometerse públicamente con el respeto y el fomento de la igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género.

SEGUNDO. El cumplimiento de la normativa legal vigente en materia de igualdad de oportunidades debe ser el punto de partida para el desarrollo de políticas específicas en este ámbito.

TERCERO. Las organizaciones deben promover, como elementos básicos de su cultura organizativa, los valores y principios comprometidos con la igualdad de oportunidades. Han de rechazarse las actitudes y modos de pensar que justifiquen o amparen la discriminación.

CUARTO. El personal directivo debe tomar una posición ejemplificadora con relación a la igualdad de oportunidades.

Así, ha de comprometerse y apoyar las acciones, planes o políticas desarrolladas en la organización para garantizar la igualdad de oportunidades.

QUINTO. Es necesario impulsar la creación de instrumentos para evaluar la situación de las mujeres en las organizaciones y poner en marcha actuaciones tendentes a mejorarla.

Entre los instrumentos cabe considerar: las comisiones, la implementación de sistemas de indicadores específicos, la figura del o de la agente para la igualdad, etc. Entre las actuaciones: los planes de acción, las acciones de discriminación positiva, las actuaciones específicas, etc.

SEXTO. Han de formalizarse mecanismos que permitan la detección de prácticas discriminatorias y la denuncia interna de éstas. Asimismo, es necesario que se establezcan sanciones o medidas correctivas de tales prácticas.

SÉPTIMO. La negociación colectiva debe ser la vía preferente de formalización de los derechos y garantías de las personas en materia de igualdad de oportunidades.

OCTAVO. Todo el personal de la organización ha de recibir formación en igualdad de oportunidades.

NOVENO. Las formas de trabajar y las habilidades propias de las mujeres deben ser reconocidas como activos de la organización y, por lo tanto, ha de promoverse la presencia y participación de las mujeres en todas sus instancias.

DÉCIMO. El impulso de medidas que faciliten la conciliación de la vida profesional, familiar y personal ha de ser uno de los ejes básicos de las políticas de recursos humanos en las organizaciones.

CAPÍTULO VIII

8 Propuestas de CC.OO.

La Declaración para el Diálogo Social suscrita por el Gobierno, CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, señala el objetivo de avanzar en la consecución de un nuevo modelo productivo que permita mejorar la competitividad de la economía y crear más riqueza con un crecimiento estable y sostenible, aumentar la cantidad y calidad del empleo y fortalecer y ampliar los sistemas de protección social. Para contribuir a dichos objetivos, la citada Declaración fijó una serie de ámbitos de negociación, siendo uno de ellos el del mercado de trabajo.

La mejora del mercado de trabajo tiene que ver con la necesidad de impulsar una competencia basada en la formación y en la inversión productiva, y no en la precariedad del empleo, y el reforzamiento de la cohesión social y la reducción de desigualdades.

La integración laboral de las mujeres requiere de la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Este principio ha de verse reflejado en nuestras disposiciones legales, reglamentarias y administrativas en cumplimiento de la Directiva Comunitaria 2002/73 CE. Dicha directiva resalta la importancia que tiene la negociación colectiva y la interlocución social para desarrollar las políticas de igualdad de trato entre hombres y mujeres mediante acuerdos, por ello y por el compromiso que CC.OO. tiene con el desarrollo de medidas específicas a favor de la mujer destinadas a eliminar, prevenir o compensar las desventajas que les afectan en el ámbito laboral, hace que redoblemos nuestro esfuerzo en el Diálogo Social para alcanzar acuerdos en esta materia.

Por ello una de nuestras propuestas es la de mayor participación laboral de las mujeres y la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, la no discriminación y la participación equilibrada de hombres y mujeres en el desempeño de las responsabilidades familiares y profesionales.

CC.OO. y UGT presentamos en la Mesa de Empleo un documento con las propuestas unitarias para el Diálogo Social sobre mercado de trabajo. En su objetivo 6 se desarrollan nuestras propuestas sindicales para "Impulsar la participación laboral de las mujeres y la igualdad entre hombres y mujeres".

"Impulsar la participación laboral de las mujeres y la igualdad entre hombres y mujeres"

• El acceso al empleo, promoción, formación y permanencia.

Los problemas más significativos del mercado de trabajo afectan de manera especialmente negativa a las mujeres, se pone de manifiesto que España posee la tasa menor de actividad femenina (44,5%), 22 puntos porcentuales inferior a la de los hombres y muy lejos de los objetivos fijados en la Estrategia de Lisboa para 2010 establecida en una tasa de actividad femenina del 60%, su tasa de empleo es inferior en 24 puntos a la de empleo masculino. La tasa de paro femenina sigue doblando a la masculina (15,2% frente a 8%) y la de temporalidad sigue siendo más de cinco puntos porcentuales (33,2% frente a 28,4%).

Además, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se encuentra en torno al 30%.

"El incremento de la tasa de actividad de las mujeres sólo podrá conseguirse mediante la erradicación de las discriminaciones directas e indirectas que sufren las mujeres en el acceso al empleo, la promoción y la formación, así como en las condiciones de trabajo, incluidas las retribuciones"

"La utilización y la puesta en práctica en el ámbito de las empresas de las acciones positivas y los planes de igualdad suponen la garantía de alcanzar mayor participación de las mujeres en el empleo"


Capítulo VIII - 74

"Convertir estas medidas en prácticas habituales, promoverá la inserción laboral de las mujeres, su promoción y permanencia en el empleo y la formación, herramienta imprescindible para eliminar las diferencias y la segregación ocupacional"

Es necesario pues, adoptar medidas más eficaces para corregir estas desigualdades y discriminaciones que todavía persisten, desde la regulación legal, la acción de las Instituciones, el diálogo social y la negociación colectiva.

Para ello hacemos las siguientes propuestas:

Establecer por vía legal Planes de Igualdad y los contenidos mínimos de los mismos, como contenido básico de la Negociación Colectiva

LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y SECTORES DEBERÁN CONTEMPLAR:

- El acceso al empleo, la promoción y la formación y la igualdad retributiva.

- La conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de forma equilibrada entre hombres y mujeres.

- El acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo.

- Sistemas de seguimiento, evaluación y control de la ejecución de estos planes.

- Adoptar por vía legal medidas de Acción Positiva en el acceso al empleo, dando prioridad, en igualdad de méritos, a la contratación de mujeres, tanto en las actividades como en las categorías profesionales en las que esté subrepresentada

- En la promoción profesional, dar prioridad en los ascensos, en igualdad de méritos, al sexo menos representado, como medida que ayude a eliminar la segregación ocupacional.

- Establecer planes específicos de formación profesional para mujeres ocupadas y desempleadas, en aquellas actividades donde las mujeres tienen menor presencia.

- A través de la regulación legal y convencional aprobar definiciones precisas de los criterios que se han de tener en cuenta para conformar los grupos profesionales y adoptar un sistema objetivo de valoración de los puestos de trabajo.

- Ampliar y reforzar las competencias de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad. A tales efectos tendrán derecho a recibir información segregada por sexo, preferentemente en todo lo referente a:

• la composición de la plantilla y solicitudes de empleo • nuevas contrataciones • retribuciones medias desglosadas por cada uno de los componentes salariales • promoción profesional. • planes de empleo

• La igualdad de remuneración

La discriminación salarial se introduce a través de los criterios que se utilizan para la valoración de los puestos de trabajo y la asignación de retribuciones, y tiene su reflejo en la clasificación profesional, en la valoración de los puestos de trabajo, en los sistemas de promoción y en la configuración del salario variable.

En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2005 contempla que en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y trabajadoras y la consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa.


Capítulo VIII - 75

El objetivo general debe ser reducir las diferencias retributivas a medio plazo en el conjunto del Estado

Para lograr este objetivo, es necesario:

Establecer los medios legales y convencionales necesarios para que la estructura salarial sea lo más transparente y sencilla posible, incluyendo la definición y condiciones de todos los elementos, pluses o complementos del sector o empresa para eliminar la desigualdad retributiva existente y evitar y prevenir la discriminación.

Que la representación de las trabajadoras y trabajadores tenga información detallada y periódica de las plantillas y de sus retribuciones reales, desagregadas por sexo, así como de los conceptos de las mismas.

Adoptar medidas dirigidas al fomento e incentivo de la implantación de sistemas de valoración de puestos de trabajo en las empresas que favorezcan la no discriminación retributiva.

Habida cuenta que el gobierno español proyecta una Ley de igualdad entre hombres y mujeres parece interesante señalar aquí alguno de los aspectos que contiene el Código de Trabajo francés, ya que contempla la obligación de negociación periódica en el nivel sectorial (art. L132-12) y empresarial (art. L. 132-27) sobre los objetivos en materia de igualdad profesional entre mujeres y hombres, a partir de un diagnóstico previo realizado sobre la base de un informe comparativo sobre la situación profesional de los hombres y mujeres del sector o de la empresa, que ha de ser facilitado por las organizaciones patronales o, en su caso, por el empresario.

El Proyecto de Ley Francés aporta la novedad consistente en incluir expresamente como objetivo a tener en cuenta en esas negociaciones la supresión de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en un plazo de cinco años, así como prever las medidas necesarias para paliar un eventual fracaso o una falta de negociación.

Así, en el marco de la negociación colectiva, que fija entre sus prioridades la reducción de las diferencias medias de retribución entre hombres y mujeres objetivamente constatadas a partir de un análisis previo, se establece que las negociaciones tendrán como objetivo definir y programar las medidas que permitan suprimir las diferencias retributivas, y, a tales efectos, se deberá realizar un diagnóstico de las eventuales diferencias retributivas sobre un informe que debe ser facilitado por las organizaciones patronales con los indicadores y datos cuantitativos que se estimen necesarios.

En el supuesto en que la parte patronal no inicie las negociaciones en el plazo de un año a partir de la promulgación de la Ley proyectada, tales negociaciones se iniciarán a petición de una organización sindical representativa.

Además, como sanción indirecta, se establece la imposibilidad de depósito ante la autoridad administrativa competente de los acuerdos colectivos de empresa en materia de salarios efectivos si éstos no van acompañados de un proceso verbal de apertura de negociaciones sobre las diferencias retributivas entre hombres y mujeres.

Pero, sin duda, más disuasoria resulta la sanción que en su caso, podría llegar a imponerse a los empresarios que no cumplan la obligación de apertura de negociaciones en la materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, establecerá, sobre la base de un informe elaborado por el Consejo superior de la igualdad profesional, un balance a medio plazo de la aplicación de la Ley. A la vista del referido balance, el gobierno podrá presentar al Parlamento un proyecto de ley que instaure una contribución -penalización- calculada sobre los salarios y aplicable a las empresas incumplidoras.


Capítulo VIII - 76

• La conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Reorientación de las políticas de igualdad

La división y atribución de los roles sociales en función de género ha supuesto que la atención de las responsabilidades familiares recaiga de forma prácticamente exclusiva sobre las mujeres, con los efectos negativos que supone para el empleo y la actividad laboral de éstas. La regulación legal vigente ha puesto de manifiesto las insuficiencias de su contenido, así como la persistencia de los problemas de conciliación, por lo que es necesario: La creación de infraestructuras adecuadas suficientes, asequibles y de calidad, para facilitar el cuidado y atención de las responsabilidades familiares, especialmente incrementando el número de plazas de escuelas infantiles para menores de 0 a 3 años, así como para las personas dependientes mayores, enfermas o con discapacidad La equiparación de derechos entre hombres y mujeres en la regulación de permisos y licencias. El tratamiento de los tiempos de trabajo y la organización del mismo, que se dirija a la ruptura de roles sexistas fomentando e incentivando la participación equilibrada de hombres y mujeres en la atención de las responsabilidades familiares Un permiso de paternidad individual e independiente del permiso de maternidad, flexible en cuanto a su forma de disfrute. Debe evitarse que su ejercicio ocasione pérdidas económicas o profesionales de cualquier índole y de protección social La revisión de supuestos y condiciones de los permisos y licencias por responsabilidades familiares, adaptándolos a las necesidades de la vida actual. Entre otras medidas, estimamos necesaria la supresión de la afinidad en el parentesco en las reducciones de jornada y en las excedencias. La extensión a los tres años de excedencia con las mismas garantías recogidas para el primer año: reserva del mismo puesto de trabajo y consideración de cotización efectiva de este período La mejora de la protección social durante los periodos de ejercicio de los permisos y licencias para la atención de responsabilidades familiares: - como la ampliación de la protección durante los periodos de maternidad y paternidad, adopción y acogimiento, eliminando el requisito del periodo mínimo de carencia de cotización a la Seguridad Social, incluidos los supuestos de riesgo por embarazo y riesgo durante la lactancia. En estos dos últimos supuestos, consideramos necesario: - Eliminar el período de carencia para el acceso a la prestación de riesgo durante el embarazo. Contemplándose el mismo tratamiento que a las prestaciones derivadas de las contingencias profesionales - Equiparar, la protección otorgada a la situación de riesgo durante el embarazo, a la de riesgo durante la lactancia En las situaciones de reducción de jornada y excedencia, es necesario: - Completar la protección que hoy tienen ambas figuras, garantizando que el ejercicio de estos derechos no menoscaben la carrera profesional y económica de las trabajadoras y trabajadores, ni sus expectativas de protección social. - Evitar confusiones entre dos situaciones claramente diferenciadas y sus respectivos regímenes: la de reducción de jornada por cuidado de hija o hijo menor, discapacitado o familiar y el contrato a tiempo parcial, en particular por lo que respecta a la protección social. - Impedir que la opción por la reducción de jornada tenga efectos negativos a la hora de acceder a las diversas prestaciones (consideración como efectivamente cotizada la franja de reducción, el cálculo para la base reguladora del desempleo, prestación por maternidad...).


Capítulo VIII - 77

• La acción de las Instituciones

Es necesario reforzar el control y vigilancia por la Inspección de Trabajo de las normas dirigidas al cumplimiento del principio de igualdad de trato, dotar de los recursos e instrumentos necesarios para llevar a cabo dichas actuaciones. En este sentido, es necesario: - Reforzamiento de las competencias y recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el control de la aplicación del principio de igualdad de trato y establecimiento de medidas para que el ejercicio de dichas competencias sea efectivo por parte de la misma. A tales efectos la igualdad de trato debe figurar entre los objetivos prioritarios de los planes estratégicos a cumplir por parte de inspectores y controladores laborales. - Reforzamiento y ampliación de competencias de la Autoridad Laboral, y dotación de medios específicos, en el control previo de legalidad de los convenios colectivos, en relación con el cumplimiento del principio de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo, atribuyendo competencias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de asesoramiento a las partes negociadoras en materia de igualdad. - Establecer medidas específicas en los programas y acciones de los Servicio Públicos de Empleo dirigidas a mujeres en situación de desempleo - Planes de Formación específica en materia de aplicación del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo dirigida a los operadores jurídicos. (jueces, abogados, Inspección de Trabajo, Inspección de Servicios, etc.)


Capítulo VIII - 78

PROPUESTAS UNITARIAS DE UGT Y CC.OO. PARA EL DIÁLOGO SOCIAL SOBRE PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES Y PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES 1. Acceso al empleo, segregación ocupacional, promoción, formación y permanencia

En materia de empleo se establece como prioridad aumentar el empleo de las mujeres y la calidad del mismo. Las medidas planteadas por CC.OO. y UGT en otros apartados de este proceso de diálogo social, dirigidas a reducir la precariedad en el empleo tendrán consecuencias favorables directas para las mujeres. La utilización de algunos instrumentos que ya se vienen poniendo en práctica con carácter excepcional en el ámbito de las empresas, como las acciones positivas y los planes de igualdad, suponen un refuerzo para garantizar una mayor presencia de las mujeres en el empleo. Convertir en práctica habitual estas medidas, acelerará el proceso de inserción laboral de las mujeres, así como su promoción y permanencia en el empleo. A pesar de los ligeros cambios que se han producido en los últimos años, la segregación ocupacional sigue fomentando una mayor presencia de hombres en algunos sectores, y dentro de estos, en muchas ocupaciones y a la inversa. La formación se convierte en un valioso instrumento para reducir estas diferencias. Por todo ello consideramos necesario: • Establecer por vía legal Planes de Igualdad y los contenidos mínimos de los mismos, ampliables a través de la negociación colectiva. En dicha legislación debe establecerse el ámbito de implantación de dichos Planes. • Los Planes de Igualdad en las empresas y sectores deberán contemplar el acceso al empleo, la promoción y la formación, la igualdad retributiva, la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares, la formación específica en materia de igualdad entre hombres y mujeres, el acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo y los sistemas de seguimiento, evaluación y control de la ejecución de estos planes. • Adoptar por vía legal medidas de acción positiva que favorezcan el acceso de las mujeres al empleo. Debe establecerse que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las mujeres en las distintas actividades y categorías profesionales en las que se encuentran infrarrepresentadas. Medidas similares serían aplicables igualmente a la promoción profesional. • Establecer planes específicos de formación profesional, tanto para mujeres ocupadas como para desempleadas, en aquellas actividades donde las mujeres tienen una menor presencia. • Ampliar y reforzar las competencias de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad. A tales efectos tendrán derecho a recibir la información segregada por sexo, preferentemente en todo lo referente a la composición de la plantilla, solicitudes de empleo, nuevas contrataciones, retribuciones medias desglosadas por cada uno de los componentes salariales, promoción profesional, planes de empleo. 2. Igualdad retributiva

Los avances legales que se han producido, tanto en el ámbito europeo como nacional, para eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres, han demostrado ser insuficientes. Por ello consideramos imprescindible adoptar la implantación de medidas cuyo objetivo general sea reducir las diferencias retributivas a medio plazo en el conjunto del Estado. En este sentido, consideramos necesario: • Establecer por vía legal medidas que garanticen:

- que la representación de los trabajadores y las trabajadoras tenga información detallada y periódica de las plantillas y de sus retribuciones reales, desagregadas por sexo, así como de los conceptos de las mismas.


Capítulo VIII - 79

- que los convenios colectivos recojan la definición de funciones de los grupos, categorías y puestos de trabajo, con el fin de poder comparar trabajos de igual valor. - que los datos estadísticos oficiales reflejen adecuadamente la información real y detallada sobre la situación existente en materia de igualdad retributiva. A tales efectos, dicha información deberá contemplar todos los aspectos y variables que se consideren necesarios.

• Adoptar medidas dirigidas al fomento e incentivo de la implantación de sistemas de valoración de puestos de trabajo en las empresas que favorezcan la no discriminación salarial. • La determinación de la estructura salarial debería volver a establecerse legalmente con el fin de que la misma sea lo más transparente y sencilla posible, incluyendo la definición y condiciones de todos los elementos, pluses o complementos del sector o empresa. • El reconocimiento legal de la prueba estadística en la Ley de Procedimiento Laboral (como se recoge en el espíritu de la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo). • En materia de igualdad retributiva, los Planes de Igualdad deben incluir entre sus contenidos mínimos, herramientas o elementos, para la detección y eliminación progresiva de las diferencias retributivas discriminatorias, tales como:

- Establecer definiciones precisas de los criterios que se han de tener en cuenta para conformar los grupos profesionales y establecimiento de un sistema objetivo de valoración de los puestos de trabajo. - Adoptar una estructura salarial lo más transparente y sencilla posible, incluyendo la definición y condiciones de todos los elementos, pluses o complementos del sector o de empresa. - La implantación de medidas concretas para corregir a corto o medio plazo la discriminación salarial detectada.

3. Conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Reorientación de las políticas de igualdad.

Es necesario que las políticas de igualdad y que tienen su reflejo en las normas legales, se reorienten hacia un auténtico reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, y que el enfoque de las mismas se dirija a eliminar la consideración social de que la conciliación es un problema sólo de las mujeres. Para ello es necesaria una equiparación de derechos entre hombres y mujeres en la regulación de permisos y licencias y el establecimiento de incentivos por vía legal para que los hombres hagan uso en la práctica de dichos derechos para atender sus responsabilidades familiares. Las novedades legales contenidas en la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo, y la individualización de los permisos parentales recogida en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al acuerdo marco sobre permiso parental, pendientes de transposición a nuestra normativa nacional, hacen necesaria la adopción de medidas que aproximen la realidad española a la del resto de los países de la Unión Europea. Los cambios promovidos por la jurisprudencia europea y nacional, requieren así mismo la actualización de normativa vigente, recogiendo medidas más acordes con las necesidades actuales que mejoren y resuelvan los problemas con los que nos encontramos actualmente en esta materia. En este sentido, es muy necesario: • Avanzar en el enfoque de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, que contemple el tratamiento de los tiempos de trabajo y la organización del mismo, que se dirija a la ruptura de roles sexistas fomentando e incentivando la participación equilibrada de hombres y mujeres en la atención de las responsabilidades familiares. Y establecer: • La creación de infraestructuras adecuadas suficientes, asequibles y de calidad, para facilitar el cuidado y atención de las responsabilidades familiares, especialmente incrementando el número


Capítulo VIII - 80

de plazas de escuelas infantiles para menores de 0 a 3 años, así como para las personas dependientes mayores, enfermas o con discapacidad. • Un permiso de paternidad individual e independiente del permiso de maternidad, flexible en cuanto a su forma de disfrute, y con incentivos que fomenten su ejercicio. Debe evitarse que su ejercicio ocasione pérdidas económicas o profesionales de cualquier índole y de protección social. • El acceso del padre al permiso y prestaciones por maternidad, cuando la madre pertenezca a otros sistemas de Previsión no incluidos el Sistema de Seguridad Social, o cuando la madre haya fallecido sin estar de alta en éste último. • La revisión de supuestos y condiciones de los permisos y licencias por responsabilidades familiares, adaptándolos a las necesidades de la vida actual, y contemplando incentivos para su ejercicio por parte de los hombres. Entre otras medidas, estimamos necesaria la supresión de la afinidad en el parentesco en las reducciones de jornada y en las excedencias. • La supresión de la proporción mínima actual de un tercio en la reducción de jornada por cuidado de hijos y otros familiares • La flexibilización del disfrute del permiso de lactancia, permitiendo la concentración de los tiempos y reconociéndolo como un derecho atribuido igualmente al padre con independencia de la situación laboral de la madre. • La ampliación de la lactancia en casos de partos múltiples así como en los casos de adopción y acogimiento múltiples • La extensión a los tres años de excedencia de las mismas garantías recogidas para el primer año (reserva del mismo puesto de trabajo y consideración de cotización efectiva de este período). • La adaptación de los permisos contenidos en la legislación vigente a la Ley 13/2005, de 1 de julio de 2005, por la que se modifica el código civil en materia de derecho a contraer matrimonio. • La mejora de la protección social durante los periodos de ejercicio de los permisos y licencias para la atención de responsabilidades familiares (como la ampliación de la protección durante los periodos de maternidad/paternidad, adopción y acogimiento, eliminando el requisito del periodo mínimo de carencia de cotización a la Seguridad Social), incluidos los supuestos de riesgo por embarazo y riesgo durante la lactancia. En estos dos últimos supuestos, consideramos necesario:

- Eliminar el período de carencia para el acceso a la prestación de riesgo durante el embarazo.

- Equiparar, la protección otorgada a la situación de riesgodurante el embarazo, a la de riesgo durante la lactancia. - Equiparación de la prestación económica en ambos supuestos a la del permiso por maternidad. -Asegurar que las situaciones de riesgo durante el embarazo y lactancia no perjudican derechos económicos de la trabajadora tanto en el caso de suspensión del contrato como si se aplica la movilidad o la modificación de condiciones de trabajo durante dicha situación.

• El salario de referencia que se ha de tomar en cuenta para el cálculo de la indemnización por extinción de la relación laboral producida durante el ejercicio la reducción de jornada, será el que el trabajador/a tuviere con anterioridad al ejercicio de dicha reducción. Igualmente debe impedirse que el ejercicio de la reducción de jornada tenga efectos negativos a la hora de acceder a las distintas prestaciones de la Seguridad Social. • La compatibilidad del ejercicio del derecho a las vacaciones y del derecho al permiso por maternidad y por paternidad, o baja derivada del embarazo, parto o lactancia, en todos los supuestos, incluida la posibilidad de interrupción de las vacaciones cuando alguna de las circunstancias apuntadas sobrevengan durante el disfrute de las vacaciones, y aunque haya finalizado el año natural al que corresponden las vacaciones. • La mejora de algunos aspectos relacionados con la protección frente al despido discriminatorio incluyendo todos los supuestos objeto de protección específica.


Capítulo VIII - 81

• La equiparación de derechos en algunos permisos a las parejas de hecho, como en el caso de fallecimiento, enfermedad grave, accidente u hospitalización. • El reconocimiento del derecho a la modificación y adaptación de jornada para una más adecuada atención de las responsabilidades familiares, como reiteradamente ya ha reconocido nuestra jurisprudencia. • La mejora en la organización de los tiempos de trabajo que permitan la conciliación de la vida laboral y personal. En este sentido, consideramos necesario el reconocimiento del derecho a la reducción de jornada para todos los trabajadores y trabajadoras, así como la modificación y adaptación de jornada por necesidades personales. Igualmente deben adoptarse medidas dirigidas a la flexibilización de horarios al inicio y finalización de la jornada, y a garantizar el incremento de la participación activa de los representantes de los trabajadores en la organización y establecimiento de los tiempos de trabajo. 4. La acción de las Instituciones.

Para mejorar la eficacia de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres es necesaria una actuación más adecuada de las instituciones, agentes sociales y operadores jurídicos implicados en la aplicación, control y garantía del principio de igualdad de trato. En este sentido, es necesario: • Reforzamiento de las competencias y recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el control de la aplicación del principio de igualdad de trato y establecimiento de medidas para que el ejercicio de dichas competencias sea efectivo por parte de la misma. A tales efectos la igualdad de trato debería figurar entre los objetivos prioritarios de los planes estratégicos a cumplir por parte de inspectores y controladores laborales. • Reforzamiento y ampliación de competencias de la Autoridad Laboral, y dotación de medios específicos, en el control previo de legalidad de los convenios colectivos, en relación con el cumplimiento del principio de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo, atribuyendo competencias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de asesoramiento a las partes negociadoras en materia de igualdad. • Es imprescindible que las fuentes oficiales recojan información y datos estadísticos oficiales desagregados por sexo, que incluyan el mayor numero posible de variables y que se correspondan con la realidad, en todas las materias y aspectos relacionados con la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito sociolaboral. • Establecer medidas específicas en los programas y acciones de los Servicio Públicos de Empleo dirigidas a mujeres en situación de desempleo. • Planes de Formación específica en materia de aplicación del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo dirigida a los operadores jurídicos. (jueces, abogados, Inspección de Trabajo, Inspección de Servicios, etc.) 5. Comunes a los apartados anteriores.

• Ampliación de la legitimación activa de los Sindicatos en los procedimientos que versen sobre la aplicación del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, de forma que los éstos puedan actuar ante los Tribunales en un mayor número de supuestos más allá de los casos de efectos colectivos y de los individuales con autorización del trabajador. • Modificación de la Ley de Procedimiento Laboral, estableciendo la obligación del órgano judicial de recabar informes y dictámenes de los organismos competentes especializados en la materia, en los procesos en los que se alegue discriminación por razón de sexo. Además deberían especificarse los citados organismos competentes entre los que se incluirían las unidades especializadas de los Sindicatos más representativos. • Establecimiento y endurecimiento de sanciones accesorias por discriminación adecuadas y disuasorias, como la exclusión automática del acceso a los beneficios por ayudas, bonificaciones, incentivos y subvenciones públicas, así como en la contratación con la Administración Pública.


Capítulo VIII - 82

6. Transposición de la Directiva 2002/73/CE

En relación con la transposición de la Directiva 2002/73/CE, consideramos necesario: • Establecimiento de medidas para garantizar la indemnización o la reparación, real y efectiva, del perjuicio sufrido por una persona a causa de una discriminación contraria al art. 3 de la Directiva (condiciones de acceso al empleo o a la ocupación, a la promoción, a la orientación profesional, acceso a la formación profesional y a la formación profesional superior y reciclaje profesional, condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución, la afiliación y la participación en una organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta), de manera disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido. Entendemos que con el actual procedimiento jurisdiccional de vulneración de derechos fundamentales no está suficientemente garantizada la mencionada reparación de perjuicios. • Definición de discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual • Protección suficiente frente a los supuestos de acoso y acoso sexual (prevención de riesgos laborales, endurecimiento de las medidas disciplinarias para el agresor, etc.). • Reconocimiento de que el principio de igualdad de trato conlleva que se pueden mantener y adoptar medidas específicas a favor de la mujer, destinadas a eliminar, prevenir o compensar las desventajas que les afectan en el ámbito laboral. • Garantizar que en el permiso de maternidad y de paternidad, se tendrá derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que se hubiera podido tener derecho durante su ausencia. • Reforzamiento de la protección frente a la extinción de la relación laboral discriminatoria,adoptando medidas de protección tanto procesales como indemnizatorias, como pueden ser sanciones complementarias específicas de carácter administrativo.


Capítulo VIII - 83

ACUERDO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2003 CAPÍTULO VI: La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres Durante la vigencia del ANC 2002, CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT hemos Realizado un estudio para analizar los posibles factores que dificultan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, incluso los previos al momento del acceso al empleo, identificar los obstáculos y destacar cuáles pueden ser las prácticas adecuada para fomentarla, evaluando también la operatividad de la negociación colectiva a estos efectos. Fruto de ese estudio hemos identificado como los principales problemas que tienen hoy las mujeres en el mercado de trabajo, los altos niveles de segregación laboral por sexos, la mayor temporalidad y la insuficiencia de servicios sociales de calidad y asequibles para la atención de los hijos o de las personas dependientes, junto con la persistencia de factores socioculturales y familiares que condicionan sus opciones formativas, de ocupación y de vida, dificultando su acceso al empleo, permanencia y desarrollo profesional. Aunque algunos de estos factores proceden y trascienden el ámbito de las relaciones laborales, consideramos que a través de la negociación colectiva y el diálogo social, podemos realizar una importante contribución para modificar el actual escenario y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen en las condiciones laborales de hombres y mujeres. La negociación colectiva debe contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos para tal equidad y, en su caso, acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales. Del trabajo realizado se extraen las siguientes observaciones. Las formas directas de discriminación laboral hacia las mujeres suelen ser residuales en los textos de los convenios. Sin embargo, en el marco de los convenios colectivos hay discriminaciones de carácter indirecto y comporta especial dificultad constatar su existencia, dado que exigiría evaluar si de la aplicación de las medidas convenidas se derivan efectos negativamente desiguales para el colectivo femenino con respecto al masculino. Las consideraciones generales junto con las buenas prácticas que se compromete a difundir la Comisión de Seguimiento tienen por objeto orientar sobre aquellos aspectos que pueden incidir positivamente en materia de acceso y permanencia de las mujeres en el empleo, en condiciones de igualdad con los hombres y corregir aquellas prácticas que puedan estar siendo un obstáculo para el derecho a la igualdad de oportunidades que establecen las normales legales nacionales y comunitarias. A esos efectos se da la consideración de “buena práctica” a aquellas cláusulas que contribuyen al avance de la igualdad entre hombres y mujeres en un determinado contexto. Las cláusulas generales de igualdad de trato en los convenios son instrumentos adecuados para contribuir a corregir las posibles discriminaciones. Ese conjunto de buenas prácticas va a permitir mostrar un abanico de posibilidades en el tratamiento dado en los convenios a distintas materias, que pueden favorecer la eliminación de discriminaciones directas o indirectas, e impulsar medidas positivas que ayuden a la integración laboral de las mujeres en todas las ocupaciones y sectores de actividad. Las Organizaciones firmantes consideramos adecuados para su tratamiento por la negociación colectiva, los siguientes criterios generales: • La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o reproducirse en apartados concretos del convenio. • La adecuación del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente o, en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. Esta adecuación se extiende también a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducción, así como el tratamiento del acoso sexual. • La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.


Capítulo VIII - 84

• El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género. • La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas). • La reciente modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, debería conllevar la revisión y, en su caso, subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. A efectos de lo anterior, resultaría de utilidad el análisis y aplicación, en su caso, de sistemas de valoración de los puestos de trabajo, que permitan evaluar periódicamente el encuadramiento profesional. • La incorporación de medidas sobre jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, que permitan conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar. • La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria, que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegará en Comisiones de trabajo específicas. ACOSO SEXUAL La consideración del acoso sexual como contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género, hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres. La necesidad de una definición: Es imprescindible definir con claridad los conceptos, las conductas, las causas y los efectos del acoso sexual, para una mejor comprensión del mismo y una mayor eficacia en la prevención y en la actuación. La necesidad de definición es tanto mayor al enfrentarnos a concepciones sociales -dominantes o al menos muy extendidas- sobre lo que se considera una conducta “normal” tanto masculina como femenina en sus relaciones mutuas, de forma que no es raro conocer situaciones en que los sujetos activos del acoso se sorprenden al saber que su comportamiento pueda ser considerado ilícito. Los principios de seguridad jurídica y presunción de inocencia obligan a tipificar claramente toda conducta que pueda merecer una sanción, disciplinaria, administrativa o penal, así como establecer medidas preventivas eficaces y cauces de reclamación adecuados. Se hace por tanto necesario cubrir los vacíos de regulación existentes de forma que se asegure la garantía para los derechos de las víctimas. Definición del acoso sexual en el Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual: “El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados. Por consiguiente hay, un tipo amplio de comportamiento que puede ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable si: dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada individuo determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo. La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidente de acoso puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente grave. Lo que distingue


Capítulo VIII - 85

el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo”. De la definición anterior se desprende la existencia de dos tipos de acoso sexual, denominados por la doctrina y la jurisprudencia de los tribunales como chantaje sexual y acoso ambiental. La definición en la Directiva 2002/73/CE:

“Acoso sexual: La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. uía sindical El marco de la negociación colectiva: Utilizar el marco de la Negociación Colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad, para incluir, en los convenios colectivos, sectoriales o de empresa, acuerdos, protocolos o cualquier otra estrategia que se acuerde con la empresa o Patronales, cláusulas de prevención y sanción del acoso sexual e impulsar la adopción, por parte de las empresas, de un procedimiento de denuncia y sanción interna, en el que tomen parte activa. Recomendaciones generales para el tratamiento del acoso sexual, a incorporar en los convenios colectivos o Acuerdos específicos:

- Recoger la definición de acoso sexual. - Tipificar el acoso sexual como falta laboral estableciendo las sanciones que corresponden

en base a la gravedad del hecho constitutivo. - Fijar un procedimiento a seguir en los supuestos de acoso sexual. - Dotar de competencias a las Comisiones Paritarias de los convenios o a las Comisiones de

Igualdad para velar por el cumplimiento de la normativa establecida y del procedimiento a seguir en los casos de acoso sexual.

Propuesta de procedimiento interno de denuncia: La Comisión que tenga competencias en materia de acoso sexual deberá:

- Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como a nivel judicial si la persona acosada lo solicita.

- Garantizar que las denuncias van a ser tratadas con seriedad, agilidad y confindencialidad. - Hacer seguimiento de la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a

la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.


Anexos - 86

ANEXO I LEY DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO 1. ÁMBITO LABORAL

Derechos laborales y de Seguridad Social

• Forma de acreditar la condición de trabajadora víctima de violencia de género. • Reducción de la jornada de trabajo. • Reordenación del tiempo de trabajo. • Cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad o traslado de centro de trabajo

en localidad distinta. • Suspensión del Contrato de Trabajo y Derecho a percibir prestación por desempleo. • Extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación de desempleo. • Ausencia o faltas de puntualidad al trabajo. • Despido de la trabajadora víctima de la violencia de género. • Programa específico de empleo. • Coste cero para las empresas.

Derechos de las funcionarias públicas

• Forma de acreditar la condición de funcionaria víctima de violencia de género. • Derecho a la movilidad geográfica. • Derecho a la excedencia. • Ausencias o falta de puntualidad al trabajo, • Reducción de la jornada y reordenación del tiempo de trabajo.


Anexos - 87

ANEXO II

Plan de Empleo 2004-2007 Ayudas:

a. Al autoempleo.- 1. Rentas de subsistencia :

Mujeres desempleadas: máximo 7.500 euros

b. Economía Social: Ayudas a la incorporación de socios-trabajadores o socios de trabajo.-

1. Subvenciones por incorporación de un desempleado como socio trabajador:

Mujeres: máximo 7.500 euros

c. Contratación indefinidas en las empresas.- 1. Subvenciones por contrataciones indefinidas a tiempo

completo:

Mujeres desempleadas: máximo 4.500 euros

d. Conciliación de la vida laboral y familiar.- 1. Subvención del 100% de la cuota empresarial a la

Seguridad Social, correspondiente a contratos que a tiempo parcial realicen las empresas para este tipo de situación (trabajadores/s que se acojan a reducción de su jornada de trabajo en un 50% por tener hijos menores de 3 años)


Anexos - 88

ANEXO III

Elaboración del Manual de Elecciones Sindicales y resumen de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género en materia de Derechos en el ámbito laboral y funcionarial, prestaciones de la Seguridad Social y Derechos Económicos.

(Se adjunta separado con esta guía)


Anexos - 89

ANEXO IV

FUENTES Análisis de cláusulas positivas y negativas de los Convenios Colectivos. Igualdad de

Oportunidades y Conciliación de la vida Familiar y Laboral en la Negociación Colectiva en Extremadura 2001 – 2004.

Fuente: Fundación de Relaciones Laborales de Extremadura

Novedades de la Negociación Colectiva en Extremadura en el 2005 en cuanto a la incorporación de cláusulas positivas en los Convenios Colectivos

Fuente: Fundación de Relaciones Laborales de Extremadura. Diego Fernández Moyano (Técnico de la Fundación de Relaciones Laborales)

Medidas de Conciliación en el V Convenio Colectivo para personal laboral al Servicio de la

Junta de Extremadura. Acuerdo par la mejora de las condiciones de trabajo de la prestación de los servicios públicos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura.

Fuente: V Convenio Colectivo para el personal laboral al Servicio de la Junta de Extremadura y Acuerdo par la mejora de las condiciones de trabajo de la prestación de los servicios públicos en el ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura. D.O.E.-Número 85 de 23 de julio de 2005

Análisis de cláusulas positivas y negativas de los convenios colectivos. Balance de la

Negociación Colectiva 2004 en España Fuente: Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras. Este balance analiza 28

convenios colectivos sectoriales estatales firmados a lo largo del año 2004, centrándose básicamente en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Elaborado por Esmeralda Sanz, de la Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.

Recopilación de sentencias dictadas en Europa y en España en materia de Igualdad de

Oportunidades. Algunos ejemplos de jurisprudencia. Fuente: Gabinete Central de Estudios Jurídicos de CC.OO. Fuente: Sentencias comentadas por Elena Nicolás. Secretaría Confederal de la Mujer de

CC.OO.

Ejemplos de Responsabilidad Social de las Empresas Fuente: Acuerdo de Negociación Colectiva de 2005 Fuente: Federación Andaluza de Municipios y Provincias. “Calidad e Igualdad de

Oportunidades. Guía de Recomendaciones para las Empresas”. Participa CC.OO. de Andalucía. Proyecto ÍTACA-Empleo e Igualdad en Clave Local.

Propuestas de CC.OO.

Fuente: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. "La Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres y en el Diálogo Social y su aplicación en la Negociación Colectiva" . Carmen Bravo, secretaria confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.


Anexos - 90

ANEXO V

DIRECTORIO. ENLACES DE INTERÉS SERVICIOS GENERALES: Instituto de la Mujer: C/ Juan Plablo Forner, 4, 1ª planta. 06800 Mérida Tlf: 924 007400 Fax: 924 007407 web: http//www.mujerextremadura.com Secretaría de la Mujer de CC.OO. de Extremadura Av. Juan Carlos I, 41, 06800 Mérida Tlf Mérida: 924 319936 Tlf. Cáceres: 927 210737 Fax: 924 301925 web: http//www.extremadura.ccoo.es Casas de la Mujer de Badajoz: C/ Padre Tomás, s/n- 06011 Badajoz Tlf: 924 00 19 24 / 924 00 19 25 / 924 00 19 26 Fax: 924 00 19 27 Casas de la Mujer de Cáceres: Ronda de San Francisco s/n Tlf: 927 01 08 68 Fax: 924 01 08 72 Avda.Gral Primo de Rivera Tlf: 927 22 54 04 / 22 54 11 Fax: 924 21 42 84) .P.I.M., UNIDAD DE PROMOCIÓN INTEGRAL DE LA MUJER

ALMENDRALEJO C/ Carolina Coronado, 6Tel. 924 67 08 51 / 924 67 05 32Fax. 924 67 08 51

AZUAGA Plaza de la Merced, 14Tel. 924 13 78 11 - Fax. 924 89 15 50

CASTUERA C/ Reyes Huertas, 22Tel. 924 77 23 31 - Fax. 924 76 25 63

CORIA C/ San Pedro, 9 bajoTel. 927 50 40 71 - Fax. 927 50 07 35

FREGENAL DE LA SIERRA C/ Bravo Murillo, 4Tel. 924 70 12 01 - Fax. 924 70 03 83

JEREZ DE LOS CABALLEROS Plaza de San Agustín, 1Tel. 924 73 00 95 - Fax. 924 73 13 52

MANCOMUNIDAD SIBERIA I Avda. de la Constitución, 79(Casa de la Cultura)TalarrubiasTel. 924 63 01 00 / 924 63 10 35Fax. 924 63 06 10

MANCOMUNIDAD "SIERRA DE SAN PEDRO"

Plaza de Gregorio Bravo, 2Valencia de AlcántaraTel. 927 58 10 99 - Fax. 927 58 03 49

MANCOMUNIDAD "TAJO-SALOR"

Plaza del Siglo s/nMalpartida de CáceresTel. 927 27 64 62 / 27 62 55 / 27 60 81Fax. 927 27 18 45

MONTIJO Plaza del España, 8(Casa del Navegante)Tel. 924 288801- Fax. 924 288801

NAVALMORAL DE LA MARA Avda. del Magisterio s/nTel. 927 53 16 80 / 53 30 80 / 53 27 09Fax. 927 53 52 81

OLIVENZA Paseo Hernán Cortés s/n(Universidad Popular)Tel. 924 49 20 68 - Fax. 924 49 20 68

PLASENCIA C/ del Rey s/nTel. 927 42 85 42 - Fax. 927 42 85 41

VILLANUEVA DE LA SERENA Plaza de España, 4Tel. 924 84 79 64 - Fax. 924 84 53 56

GABINETES DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL 924 73 08 96 927 17 06 40


Anexos - 91

RECURSOS PARA MUJERES INMIGRANTES EN EXTREMADURA * CEAR (Comité Español de Ayuda al Refugiado): 924 31 52 13 * Oficina de Atención al Inmigrante: 927 62 59 97 * MUJERES QUE AYUDAN: 927 53 14 18 * Asociación del Inmigrante: 626 743 803

TELÉFONO DE LA MUJER RURAL. Teléfono gratuito para consultas de mujeres y familias del medio rural. Tel: 927 42 53 82

SERVICIOS DE INFORMACIÓN Y ATENCIÓN ANTE LOS MALOS TRATOS

INSTITUTO DE LA MUJER C/ Juan Pablo Forner, 4, 1ª planta - 06800 Mérida Tfno.: 924 00 74 05

CASAS DE LA MUJER c/ Padre Tomás, s/n -06011 Badajoz 924 00 19 24 / 924 00 19 25 / 924 00 19 26 (FAX 924 00 19 27) Avda. Gral Primo de Rivera 927 22 54 04 / 22 54 11 (FAX 924 21 42 84) c/ Ronda de San Francisco, s/n - 10005 Cáceres 927 01 08 68 (FAX 924 01 08 72)

ASOCIACIÓN DE MUJERES MALVALUNA. Tfno: 924318303. c/ Anas,3-B - 06800 Mérida * TELÉFONO DE ASISTENCIA DURANTE LAS 24 HORAS: 654920800

TELÉFONO DE LA MUJER. Llamada gratuita y anónima. Teléfono de información y urgencia, para denunciar situaciones de agresiones contra mujeres. Tel: 900 500 335.

OFICINA DE ASISTENCIA A VÍCTIMAS DE DELITOS

Palacio de Justicia Avda de Colón 4 plt Baja 06001 924 28 42 78 BADAJOZ

Rda San Francisco s/n 10005 927 62 02 95 / 927 62 02 96 CACERES

C/ Almendralejo 33 06800 MERIDA 924 30 40 80 MERIDA

AUDIENCIAS PROVINCIALES

BADAJOZ Avda. Colón 8 924 28 42 01 / 924 28 42 02 CÁCERES Rda. De San Francisco s/n Palacio de Justicia 10003 927 62 03 08 / 927 62 03 09

POLICÍA NACIONAL

BADAJOZ C/ Cuerpo Nacional de Policía s/n 06001 924 23 02 53 CACERES C/ Diego Mª Crehuet 6 10004 927 21 72 00

GUARDIA CIVIL

BADAJOZ C/ Suerte Saavedra s/n 06009 924 22 23 46 CACERES C/ Ceres 21 10004 927 24 27 50

POLICIA LOCAL

BADAJOZ Plz. De España 1 06002 924 21 00 72 CACERES Rotonda de RENFE s/n 10005 927 25 57 69 / 62 90 55


Anexos - 92

ENLACES DE INTERÉS:

En esta sección encontrará enlaces a sitios web relacionados con instituciones, asociaciones a nivel nacional e internacional, programas de inserción laboral, etc...

Casa de la Mujer de Cáceres

http://www.nccintegrared.org/localidades/caceres_casadelamujer

Voces de Mujer

http://www.adesco.es/

Web dedicada a multitud de temas sobre la mujer: noticias,webs oficiales,teléfonos útiles,direcciones, recursos, foros, etc.

Instituto de la Mujer

http://www.mtas.es/mujer

Web con información general para la mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Mujeres en red

http://nodo50.org/mujeresred/violencia-dondeacudir.htm

Web de información y servicio de atención inmediata para mujeres maltratadas en España

Solo-mia

http://www.solo-mia.com/

La Federación de Asociaciones de Mujeres Separadas y Divorciadas ha puesto en marcha una página web con información en el maltrato a las mujeres en el hogar, que tiene como finalidad concienciar sobre este problema. Proyecto que han elaborado conjuntamente con el equipo de la película "Solo mía".

Women Against Violence Europe

http://www.wave-network.org/

Aunque está en inglés, esta página contiene una amplia información donde se pueden encontrar todo tipo de direcciones relativas a servicios, documentación, información , etc. a nivel europeo en lo que a violencia de cualquier clase que se ejerce contra las mujeres.

Mujer Rural

http://www.femur.es/

Página donde podéis encontrar muchos temas relacionados todos con la mujer rural.

Información Internacional sobre la Mujer

http://www.un.org/spanish/conferences/mujer00.htm

Instituto Andaluz de la Mujer

http://www.iam.juntadeandalucia.es

Todo sobre la Osteoporosis

http://www.ser.es/pacientes/osteoporosis.html

Encontrarás en este sitio toda la información necesaria para comprender en qué consiste esta enfermedad degenerativa

Programa C-TEST: página para la inserción socio-laboral de la mujer

http://www.tt.mtas.es/mujer-ctest

Esta página creada por el Instituto de la Mujer ofrece, de manera sencilla y fácil, una serie de ofertas y demandas cuyo objetivo es poner en relación las ofertas profesionales de las mujeres y las demandas laborales de las empresas. Las mujeres pueden insertar su curriculum profesional y las empresas, a su vez, pueden solicitar los perfiles profesionales más adecuados a sus necesidades laborales. Además se ofertan una serie de cursos que os pueden interesar. El acceso a estos servicios es gratuito

Casa de la Mujer de Badajoz

http://www.nccintegrared.org/localidades/badajoz_casadelamujer

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