Guia Del Capacitador Para El Aprendizaje y Accion Participativa

Universidad Nr D.P.I.D.

Gua del Capacitador para el Aprendizaje y Accin Participativa

JULES N PRETTY * IRENE GUIJT IAN SCOONES * JOHN THOMPSON Ilustraciones: REGINA FAUL-DOYLE Traduccin : TRACY DRYER * FERNANDO DICK

Por favor podra decirme, cul camino debo tomar para salir de aqu?, dijo Alicia. Depende de que sepas cul direccin quieres tomar respondi el Gato.Lewis Carroll, Alicia en el Pas de las Maravillas. Edicin en ingls: Publicado por el Instituto Internacional para el Medio Ambiente y el Desarrollo, Londres. 1995 IIED Londres Todos los Derechos Reservados ISBN 1 899825 00 2 Diseo: Lee Robinson Diagramacin: Helen Robertson Impreso por Rusell Press, Nottingham, UK. Edicin en espaol: Elaborado y publicado por la Direccin de Programas de Investigacin y Desarrollo (DPID) Universidad Nr, Santa Cruz Bolivia. 1997 DPID Bolivia. Autorizado por IIED, Londres. Derechos Reservados. Traduccin y adecuacin: Tracy Dryer y Fernando Dick. Diseo y Diagramacin: Cyntia Aldana y Mirna Olivera. Personal de Apoyo: Hortencia Ordoez, Juan Carlos Vaca y Mario Garca. Diseo de Tapa: Antony Pelaez Impreso en DPID, Santa Cruz Bolivia. Universidad Nr Av. Cristo Redentor N 100 Tel: 591 3 363939 Fax: 591 3 331850 E-mail: [email protected] WEB Site: www.nur.edu Casilla 3273

Con los grandes lderes, cuando el trabajo se ha hecho, la tarea se ha logrado, la gente dir: Nosotros mismos lo hicimos.Lao-tzu, China 4000 AC

Vigila tus Pensamientos: Pues stos se convierten en palabras, tus palabras configuran los valores, tus valores se constituyen en actitudes, tus actitudes se transforman en acciones, tus acciones se vuelven en hbito, tus hbitos conforman tu carcter, Vigila tu carcter pues ste se convierte en... tu destino.

Gua del Capacitador

CONTENIDO

Introduccin: .......................................................................................................................................................... i Prefacio: USANDO EL MANUAL .................................................................................................... ................. iv

& Parte I: Gua del FacilitadorCaptulo 1 : EL APRENDIZAJE DE ADULTOS 1.1 La enseanza y el aprendizaje ............................................................................................. 11.1.1 Siendo un aprendiz ............................................................................................................... 2 1.1.2 La motivacin para el aprendizaje .................................................................................... 4 1.1.3 Barreras y ayudas para la comunicacin ......................................................................... 5 1.2 Qu hace a un buen capacitador ser un buen facilitador?........................................................ 8 1.2.1 1.2.2 1.3 De la manipulacin a la facilitacin ................................................................................ 8 La importancia de la retroalimentacin ....................................................................... 10

Listado de verificacin del facilitador: Aprendizaje de adultos ........................................... 12

Captulo 2: USTED, EL CAPACITADOR Y FACILITADOR2.1 2.2 Introduccin ...................................................................................................................................... 13 Preparativos bsicos ...................................................................................................................... 13 2.2.1 Objetivos de la capacitacin ............................................................................................ 13 2.2.2 Conociendo a los participantes ........................................................................................ 14 2.2.3 Cmo escoger el lugar y las habitaciones ....................................................................... 15 2.2.4 El arreglo de los asientos .................................................................................................. 15 2.2.5 Duracin de las sesiones ................................................................................................... 17 2.2.6 El ritmo y el contenido de las sesiones .......................................................................... 18 2.3 Mtodos de capacitacin ................................................................................................................ 20 2.3.1 Ponencias .............................................................................................................................. 20 2.3.2 Grupos de cuchicheo ........................................................................................................... 21 2.3.3 Lluvia de ideas ................................................................................................................... 22 2.3.4 Juego de roles ...................................................................................................................... 23 2.3.5 Estudio de casos .................................................................................................................. 23 2.3.6 El uso de notas y ayudas visuales ................................................................................. 24 2.4 Usted como intrprete .................................................................................................................... 25 2.4.1 La organizacin y la expresin ........................................................................................ 26 2.4.2 Lidiando con los nervios ................................................................................................... 26 2.4.3 Lidiando con las preguntas y respuestas ....................................................................... 28 2.4.4 Al terminar .......................................................................................................................... 30

Gua del Capacitador

CONTENIDO

2.5

Otros capacitadores .................................................................................................................. 31 2.5.1 Trabajar en equipo ...................................................................................................... 31 2.5.2 Capacitacin del personal .......................................................................................... 32 2.5.3 Capacitando a facilitadores comunitarios .............................................................. 35

2.6 3.1

Lista de verificacin del facilitador: preparativos .............................................................. 37 Introduccin ............................................................................................................................... 39 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 El ciclo de vida de los grupos .................................................................................... 39 Cmo tratar el conflicto dentro del grupo ................................................................ 40 La composicin del grupo ............................................................................................ 43 Los diferentes roles en el grupo ................................................................................ 44

Captulo 3: DINMICAS EN GRUPO Y DESARROLLO EN EQUIPOS .

3.2

El uso de ejercicios y juegos para ampliar la dinmica en grupos ................................. 45 3.2.1 El uso de los ejercicios .................................................................................................. 47 3.2.2 Retroalimentacin despus del ejercicio ................................................................. 48

3.3

Tipos de ejercicio y juegos para ayudar al proceso de grupos ........................................... 49 3.3.1 Cmo comenzar: Ejercicios para presentaciones y para romper el hielo.......... 50 3.3.2 Acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos .............................. 51 3.3.3 Manternerlos juntos: Ejercicios para impulsar las dinmicas de grupo ......... 51 3.3.4 Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar el proceso de escucha y observacin ... 52 3.3.5 Aprender a reflexionar: Ejercicios para mejorar el anlisis ............................... 52 3.3.6 Resumiendo: ejercicos para la evaluacin ............................................................. 53

3.4 4.1 4.2 4.3

Lista de verificacin del facilitador: Dinmica de grupos ................................................ 53 Introduccin ............................................................................................................................... 54 Sugerencias para un enfoque de capacitacin .................................................................... 54 El desarrollo de los enfoques participativos ...................................................................... 55 4.3.1 4.3.2 4.3.3 Una historia breve ..................................................................................................... 55 Principios comunes ..................................................................................................... 56 Criterios acerca de la fiabilidad .............................................................................. 57 Tipos de participacin ............................................................................................. 60

Captulo 4: PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE PARTICIPATIVO Y DE LA ACCIN

4.4 4.5

Participacin en el desarrollo ............................................................................................. 60 4.4.1 Entrenamiento emergente y presiones institucionales ................................................... 62 4.5.1 Capacitacin para la transformacin ...................................................................... 62 4.5.2 Aspectos para tomar en cuenta en la institucionalizacin ................................. 64

4.6

Capacitacin para el anlisis ............................................................................................... 66 4.6.1 Quin analiza? .......................................................................................................... 66

Gua del Capacitador

CONTENIDO

4.6.2 Qu es analizado? ...................................................................................................... 66 4.6.3 Cundo es analizado?................................................................................................. 67 4.7 Conceptos errneos y peligrosos ............................................................................................ 67 4.7.1 Algunos peligros ........................................................................................................... 67 4.7.2 Diez mitos sobre el DRP ............................................................................................. 68 4.8 Lista de verificacin del facilitador: Principios claves ...................................................... 71

Captulo 5: EL TALLER DE CAPACITACIN SOBRE MTODOS PARTICIPATIVOS5.1 5.2 5.3 Introduccin ............................................................................................................................... 72 Principios y comportamiento ................................................................................................. 72 La entrevista semiestructurada (ESE) ............................................................................... 73 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.5 Los componentes clave de la ESE........................................................................... 74 Lineamientos para la ESE...................................................................................... 76 La estructura de una sesin de capacitacin de la ESE ...................................... 77 De lo verbal a lo visual ............................................................................................... Sntesis y reflexin despus de hacer el diagrama ............................................. Lineamientos para la diagramacin ........................................................................ Estructuracin de una sesin de diagramacin .................................................... 79 80 80 83

Diagramacin y visualizacin ................................................................................................ 77

Ejercicios de rango y puntaje ................................................................................................. 83 5.5.1 Rango de preferencias y matriz de puntaje ............................................................ 85 5.5.2 Rango de riqueza y anlisis del bienestar .............................................................. 87 5.5.3 La estructura de una sesin de capacitacin sobre rango y puntaje................... 89

5.6

Lista de verificacin del facilitador: Mtodos participativos en el taller........................89

Captulo 6: LOS DESAFOS DE LA CAPACITACIN EN EL CAMPO6.1 6.2 Introduccin .............................................................................................................. ................. 90 Preparndose para el aprendizaje en el campo .................................................................. 90 6.2.1 La comunidad anfitriona ............................................................................................. 90 6.2.2 Seleccin de los equipos de campo ............................................................................. 92 6.2.3 Las tareas u obstculos del capacitador ................................................................ 95 6.3 Iniciando el trabajo de campo ................................................................................................ 96 6.3.1 Hacia la visualizacin y la participacin ............................................................... 96 6.3.2 La secuencia en las tcnicas ..................................................................................... 101 6.3.3 Cmo tratar las visitas de los superiores .............................................................. 102 6.4 Revisin, retroalimentacin y presentacin ..................................................................... 104 6.4.1 6.4.2 Retroalimentacin y presentaciones del trabajo de campo................................ 105 Procesamiento de la informacin y redaccin del informe final ........................ 106

Gua del Capacitador

CONTENIDO

6.4.3 La matriz del proceso ................................................................................................ 108 6.4.4 Evaluacin de los participantes en el proceso ..................................................... 109 6.5 Lista de verificacin: Facilitador de campo ....................................................................... 110

Captulo 7:7.1

ORGANIZACIN DE TALLERES PARA CAPACITACIN, ORIENTACIN Y EXPOSICIN.

Sentar las bases ...................................................................................................................... 111 7.1.1 Tipos de taller de capacitacin ................................................................................ 111 7.1.2 Evaluacin de necesidades de capacitacin ........................................................... 112

7.2

Arreglos logsticos ................................................................................................................... 116 7.2.1 El grupo de aprendizaje ............................................................................................. 116 7.2.2 Infraestructura y hospedaje ...................................................................................... 117 7.2.3 Ubicacin del equipo en el campo ............................................................................ 118 7.2.4 Documentacin y seguimiento .................................................................................. 118

7.3

Planificando el contenido ...................................................................................................... 119 7.3.1 7.3.2 7.3.3 Consideraciones para el diseo ............................................................................... 119 La primera sesin ...................................................................................................... 120 Modelo de programas ................................................................................................ 121

7.4 7.5

Evaluaciones y verificaciones ............................................................................................... 126 Lista de verificacin del facilitador: Organizacin de talleres ...................................... 129

&

Parte II: 101 Dinmicas y Ejercicios para Capacitadores

1-12: Comenzando: Ejercicios para presentarse y romper el hielo ..................... 131 13-25: Para acelerar el ritmo: Ejercicios para energizar y formar grupos ............ 143 26-40: Mantenerlos juntos: Ejercicios para catalizar la dinmica grupal ............. 157 41-50: Aprendiendo a escuchar: Ejercicios para mejorar la escucha y la observacin... 180 51-62: Aprendiendo a reflexionar: Ejercicios para mejorar el anlisis ................. 191 63-73: Concluyendo: Ejercicios para la evaluacin ............................................ 207 74-87: Ejercicios para la entrevista semiestructurada ....................................... 218 88-95: Ejercicios para la diagramacin y visualizacin ...................................... 234 96-101: Ejercicios de rango y puntaje ................................................................. 247

INTRODUCCIN

E

sta gua es parte de la Serie Metodologas Participativas, producida por el Programa de Agricultura Sostenible del Instituto Internacional de Medio Ambiente y Desarrollo. La serie provee una gama de materiales en temas variados y aplicaciones de la metodologa Aprendizaje y Accin Participativa para el desarrollo. Estas series son orientadas a los Capacitadores y probables practicantes, y los que incluyen, adems de libros, material audiovisual (en vdeo y paquetes de diapositivas). Otros ttulos de esta serie son: Cmo Usa la Gente los cuadros: Una bibliografa comentada para agentes del desarrollo por Sarah Murray Bradley. Publicado en combinacin con el Consejo Britnico. Diagnstico Rpido en Comunidades Forestales por Donald A. Messerschmidt.

La Direccin de Programas de Investigacin y Desarrollo (DPID) de la Universidad Nr (Santa Cruz, Bolivia), tiene el objetivo de promover el desarrollo sostenible a travs de procesos activamente participativos. En este sentido, desde 1992, est promoviendo enfoques y mtodos participativos, donde el DRP (Diagnstico Rural Participativo) se constituye en la base de su trabajo, y tratan, a la vez, de facilitar la creacin de redes de practicantes no slo dentro del pas, sino tambin a nivel regional y global. El presente texto es un esfuerzo mancomunado de IIED y DPID, con el objetivo de difundir un nuevo concepto de aprendizaje, el cual sirva de apoyo a quienes tienen inters y/o practican con metodologas participativas. PELIGROS DE LOS MANUALES La expansin del inters y aplicacin de mtodos participativos, ha dado, como resultado, un aumento en la demanda de manuales.

Cuestin de Diferencia: DRP, Gnero y Medio Ambiente por Irene Guijt. Un paquete elaborado en diferentes idiomas y el cual incluye un vdeo, un manual del capacitador y un conjunto de diapositivas. EL Manual del Usuario para el Aprendizaje y la Accin Participativa (en preparacin). Estos manuales y otros materiales son el resultado del trabajo orientado al Programa de Agricultura Sostenible, cuyo plantel tiene un rol dentro del actual desarrollo y orientado al Anlisis de Agroecosistemas (AAE), Diagnstico Rural Rpido (DRR) y el Diagnstico Rural Participativo (DRP).

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INTRODUCCION

Pero los manuales (y guas) traen algunos peligros. Mucho texto intimida a nuevos practicantes, particularmente si las instrucciones mencionan una previa lectura comprensiva antes de la prctica. Guas, o instrucciones, y marcos de trabajo sobre cmo hacerlo, tienden a bloquear la innovacin y consolidan una estandarizacin. Los mtodos participativos para la visualizacin, entrevistas, muestreo y dinmicas grupales descritas en esta gua, no son solamente tcnicas, herramientas o instrumentos. stos no garantizan un resultado de la manera que, por ejemplo, un carpintero adhiere dos piezas de madera con un clavo y martillo. El xito en el uso de estos mtodos depende del nivel del involucramiento de los individuos, la calidad de la facilitacin, y el contexto en el cual sern aplicados. Slo aspectos importantes de la filosofa y del proceso, pueden ser transmitidos de un contexto a otro. Todos los dems elementos del mtodo y la metodologa, deberan ser individualmente adoptados por los facilitadores y practicantes. Muchos practicantes aprendieron de colegas y de sus propias improvisaciones en el campo. Varias de estas improvisaciones ocurrieron cuando los practicantes no supieron, o bien no siguieron, los lineamientos derivados de prcticas anteriores, mientras continuaban con los principios. Aprendizaje y Accin Participativa se refiere y se delnea en experiencias de un grupo creciente de enfoques participativos y la bsqueda del desarrollo. Ahora hay una diversidad de nombres y trminos, muchos de los

cuales tienen principios y valores en comn. Esta gua no intenta reflejar su apoyo exclusivo a un grupo de mtodos o enfoques en relacin a otros. Por el contrario, se espera que este aporte ayude en los procesos de invencin y adaptacin. AGRADECIMIENTOS El DPID y el Grupo Nacional de Trabajo en Metodologas Participativas (GNTMP) de Bolivia, desea manifestar su agradecimiento al Instituto Internacional para el Medio Ambiente y el Desarrollo (IIED), por la confianza depositada en nuestra institucin, permitindonos traducir, adaptar y difundir esta gua, que ser de ayuda para quienes tienen esperanza de facilitar un bienestar por y con la gente, el desarrollo y la participacin orientada al aprendizaje y la accin. No queremos dejar de lado nuestro reconocimiento para todos los intelectuales, practicantes, crticos, analistas, donantes, capacitadores, ONGs, agencias internacionales, etc., que coadyuvaron a que nosotros aprendamos a aprender. SOBRE ESTE MANUAL Este manual orienta a quienes tienen cierta experiencia en mtodos y metodologas participativas. Por otro lado, es importante mencionar que la traduccin se ha tratado de adecuar al contexto Latinoamericano. Estamos concientes que recin empezamos a caminar por el sendero. Equipo DPID.

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PREFACIO:Usando Esta Gua

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sta Gua est diseada tanto para nuevos capacitadores como para facilitadores, quienes tienen el inters de capacitar a otros en el uso adecuado de metodologas participativas, sean estos investigadores practicantes, polticos, campesinos o incluso los propios capacitadores. Pero es importante mencionar que no se intenta que este material sea utilizado como un manual convencional o bien una receta de cocina. No existe ninguna frmula o prescripcin para asegurar que su evento de capacitacin producir los resultados deseados. No es necesario leer este manual en su totalidad (desde el inicio). Est diseado para zambullirse, para motivar el inters, para saborear lo que es posible. ste contiene sugerencias metodolgicas como tambin tcnicas y ejercicios, desafos tericos y conceptuales que pueden ser adoptados tanto por facilitadores como por capacitadores. Si usted es un capacitador experimentado, sabr que no existe un evento de capacitacin igual a otro. Cada uno ofrece un reto nico a nivel personal y profesional. Cada ejercicio es una oportunidad de probar algo nuevo, sobre s mismo y sobre el tema en cuestin. Es a travs de este proceso que los capacitadores adquieren los trucos que ayudan a los participantes/asistentes a realizar decisiones apropiadas que se ajusten a las circunstancias. Si usted es nuevo en la capacitacin, no se afane por aprender a fondo todos los elementos para conducir por primera vez un efectivo programa de capacitacin. El desarrollo y la mejora de sus destrezas de

capacitador es un proceso contnuo. La mejor manera es empezar y aprender haciendo; ganar experiencia siendo autocrtico, aprendiendo de los errores y probando nuevas ideas. Al final, todo aprendizaje es autoaprendizaje, lo que es un proceso muy individual. Diferentes individuos aprenden mejor de diferentes maneras y en diferentes escalas. Una persona puede aprender mejor leyendo, otra atendiendo presentaciones magistrales y todava otra, quien sabe, involucrndose en actividades grupales. Como cada uno de nosotros es responsable de su propio aprendizaje, su rol como capacitador y facilitador es ayudar a otros a identificar sus propias necesidades individuales y colectivas, prioritarias y potenciales. A travs de su facilitacin en eventos de capacitacin, usted tambin ayudar a otros a desarrollar las destrezas y capacidades para utilizar mtodos participativos de una manera sensible. El captulo 1 de esta gua examina las bases de una capacitacin interactiva, compara diferentes mtodos de instruccin y sugiere caminos para establecer una atmsfera que fomente el aprendizaje. El captulo 2 se centra en los roles principales, destrezas y tcnicas que usted como facilitador/capacitador debera considerar previo a emprender una actividad de capacitacin.

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El captulo 3 evala las implicaciones del manejo de la dinmica grupal y la construccin de equipos interdisciplinarios, los que son esenciales en la prctica de la investigacin participativa y el desarrollo. Usted tiene para escoger 101 ejercicios descritos en la parte II, los cuales han probado ser tiles como energizadores, mejoradores de la interaccin grupal, fortalecedores de las destrezas para la entrevista, catalizadores del anlisis local sobre las condiciones y medios, y para la evaluacin de ejercicios y eventos de capacitacin. El captulo 4 resume los principios del aprendizaje y accin participativos para ayudarle a dialogar sobre ellos con los participantes. El captulo 5 describe el proceso del taller en tres grupos de mtodos/tcnicas participativas: La entrevista semiestructurada; visualizacin y diagramacin; tcnicas de rango y puntaje. Movindonos hacia el taller en s y el trabajo de campo, el captulo 6 se centra en la complejidad de la capacitacin ajustada en el mundo real y adems en cmo lidiar con sta. Incluye discusiones sobre trabajo de campo, formacin de grupos, cmo empezar, fomento el uso de mtodos y tcnicas participativas disponibles, el uso secuencial de tcnicas, conduccin de reuniones comunitarias, anlisis tanto de procesos como de contenidos, registro y transcripcin de los resultados.

El captulo 7 discute sobre las condiciones necesarias para preparar un taller/curso de capacitacin, como tambin sus respectivos programas o agendas. Cada captulo concluye con una lista de verificacin que es de gran ayuda para el facilitador y capacitador. La parte II contiene los detalles de 101 juegos y ejercicios para uso en el taller, aula y el trabajo de campo. Estos estn divididos en nueve secciones Cmo comenzar: ejercicios para presentaciones y rompe hielos (1-12). Para acelerar el ritmo: ejercicios para energizar y formar grupos (13-25) Mantenerlos Juntos: Ejercicios para Catalizar la Dinmica Grupal (26- 40) Aprendiendo a Escuchar: Ejercicios para Mejorar la Escucha y la Observacin (41-50) Aprendiendo a Reflexionar: Ejercicios para Mejorar el Anlisis (51 - 62). Concluyendo: Ejercicios para la Evaluacin (63 -73) Ejercicios para la Entrevista Semiestructurada (74 - 87) Ejercicios para la Diagramacin y Visualizacin (88 - 95) Ejercicios de Rango y Puntaje (96 101)

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Por favor utilice estos ejercicios sugeridos para guiar su propio trabajo. Experimente y sea abierto al realizar sus propios descubrimientos.

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vi

1: EL APRENDIZAJE DE ADULTOS

1.1 LA ENSEANZA Y EL APRENDIZAJE El propsito de esta gua es ayudarle a que aprenda sobre los enfoques participativos. Aunque el objetivo fundamental de la capacitacin debera ser crear un ambiente de aprendizaje, lamentablemente muchas veces caemos en la enseanza. Todos estamos acostumbrados a ensear. Gran parte de nuestro tiempo en el colegio o en la universidad, se caracteriza por la enseanza. Una persona, el maestro, se para frente a las filas de alumnos o nios. Esta persona sabe algo y est tratando de motivar a los dems a que lo conozcan. Es formal y pocas veces tiene que ver con el aprendizaje. Por lo general, el aprendizaje no es el resultado de la enseanza. Es resultado de un proceso de autodesarrollo a travs de la experiencia. Por tanto, los capacitadores/facilitadores que quieren motivar el aprendizaje tienen un desafo particular. Tienen que hacer algo muy diferente si es que van a ser agentes de cambio. En esta gua vemos las maneras en que los capacitadores pueden impartir habilidades y ampliar los conocimientos de los educandos, participantes, aprendices adultos, alumnos. Luego, estas personas pueden poner en prctica lo que han aprendido para cambiar su comportamiento y sus actitudes en cuanto a s mismos u otros, modificar los contextos institucionales en los cuales trabajan, e iniciar procesos y procedimientos ms participativos en su trabajo. Es importante hacer una reflexin en cuanto a trminos. Usted, el capacitador, es tambin facilitador, tutor y maestro. Las personas con las que est trabajando son participantes, alumnos y aprendices. Ninguno de estos trminos es completamente satisfactorio. En esta gua, usamos ambos "capacitador" y "facilitador" para describir el mismo rol, y "participante y/o asistente" al referirnos a las personas que estn asistiendo a las sesiones o talleres.

Recuadro 1.1 Cmo aprenden los adultos n Los adultos son participantes voluntarios. Rinden mejor cuando se han decidido a participar en la capacitacin por una razn en particular. Tienen derecho a que se les explique la razn por la cual un tema o una sesin es importante para ellos. n Por lo general, los adultos llegan con la intencin de aprender. Si no se apoya esta motivacin, perdern inters o dejarn de llegar. n Los adultos tienen experiencia y pueden ayudarse mutuamente en el aprendizaje. Motvelos a que compartan su experiencia y las sesiones sern mucho ms efectivas. n Los adultos aprenden mejor en un ambiente participativo y de involucramiento activo. n Los adultos aprenden mejor cuando est claro que el contexto de la capacitacin es parecido a sus propias tareas, trabajos o vivencias. A los adultos se les ensea mejor con un enfoque de mundo-real. Fuente: Robert Smith (1983); Alan Rogers (1986); Jenny Rogers(1989).

Las acciones que inicie debern siempre encaminar el desarrollo de los participantes. Esta es la base fundamental de toda capacitacin. Para tener xito, hay que motivar a los participantes a que se responsabilicen por su experiencia de aprendizaje, para que contine despus de que termine el taller de capacitacin o curso. En casi toda capacitacin se encontrar con un grupo de personas diversas con diferentes necesidades de instruccin. Los enfoques de aprendizaje que use deben satisfacer a sus diferentes necesidades. Debe escogerlos tomando en cuenta algunas bases del proceso de aprendizaje de adultos (Recuadro 1.1). Es de particular importancia notar que las personas aprenden mejor cuando sienten que estn en control del proceso de aprendizaje, en vez de recibir una leccin o enseanza.

CONTENIDO DEL CAPITULO 1 1.1 La Enseanza y el Aprendizaje. 1.1.1 Siendo un Aprendiz. 1.1.2 La Motivacin para el Aprendizaje. 1.1.3 Barreras y Ayudas para la Comunicacin. 1.2 Qu hace a un Capacitador ser un Buen Facilitador?. 1.2.1 De la Manipulacin a la Facilitacin. 1.2.2 La Importancia de la Retroalimentacin. 1.3 Lista de Verificacin del facilitador: Aprendizaje de Adultos.

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l Usar estas teoras para tomar decisiones y resolver problemas: experimentacin activa.

D

es

tr

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as

No todos los mtodos de instruccin hacen esto. Los participantes aprenden mejor cuando estn involucrados activamente y se sienten motivados.

Por lo general, las personas desarrollan estilos de aprendizaje que hacen nfasis en algunas habilidades de aprendizaje por sobre otras. Por ejemplo, los administradores que son muy ocupados son buenos en cuanto a la experimentacin activa pero dbiles en cuanto a habilidades de observacin reflexiva; un docente acadmico puede tener ms habilidad de observacin reflexiva; un promotor de campo puede tener experiencia concreta, pero quizs le falte la habilidad de conceptualizacin abstracta. Estas diferencias de estilos de aprendizaje pueden crear problemas para los capacitadores, especialmente si no le ponen atencin a la riqueza y variedad de habilidades, actitudes y experiencias que poseen los participantes. Pero lo que nos queda claro es que todo aprendizaje es mejor cuando hay involucramiento activo. Esto implica que el proceso de aprendizaje (o capacitacin) es ms importante que el tema. Los adultos tienen un problema particular en cuanto al aprendizaje. Esto es, que a medida que crecemos, nuestra facultad de memoria de corto plazo se vuelve menos eficiente y es ms fcil perturbarla. Se vuelve ms difcil transferir, lo que vemos o escuchamos, a la memoria de largo plazo. Cualquier mtodo que pone demasiado nfasis en la memoria de corto plazo, tales como charlas o demostraciones, est destinado a fracasar (vase el Recuadro 1.2). Las palabras del ponente terminan amontonndose en los oyentes, con el resultado de que ninguna queda digerida. Para que el aprendizaje permanezca, se tiene que interiorizar lo aprendido, es decir, los participantes lo deben hacer propio. El aprendizaje ocurre cuando los participantes estn involucrados entera y activamente en su aprendizaje todo el tiempo, y adems cuando se les permite trabajar en su propio ritmo.

L cuaons p a r y s e do e t i c i p s i e n stn i a n t e s t e n nvol a p m o t i ucra r e n v a d o dos d e n s . acti m e j vam o r ente

CIN CITA CAPA

1.1.1 SIENDO UN APRENDIZ En su mayora, los capacitadores no le dan suficiente atencin a la capacidad individual de aprendizaje. Por lo general se considera que es algo que las personas hacen bien o mal y no pueden cambiar. Sin embargo, la capacidad de aprendizaje es valiosa y la pueden estimular los capacitadores. El atributo ms importante es la habilidad de aprender de los dems, manteniendo una mente abierta. David Kolb (1984) sugiere que hay cuatro diferentes tipos de habilidades que los participantes necesitan para ser efectivos. Deben poder hacer lo siguiente:l Involucrarse completamente, de forma abierta y sin prejuicio en experiencias nuevas: experiencia concreta. l Reflexionar y observar estas experiencias desde varias perspectivas: observacin reflexiva. l Crear conceptos para integrar sus observaciones en teoras lgicas y firmes: conceptualizacin abstracta.

2


Recuadro 1.2 Las desventajas de las Ponencias n Se presume que el verdadero conocimiento le pertenece al ponente, ya que la comunicacin es de una sola direccin, sin retroalimentacin, ni refuerzo de la audiencia. n Se presume que hay un vaco entre el conocimiento del ponente y el de los oyentes. Se presume que las cabezas de los educandos son recipientes vacos que deben ser llenados de informacin. n En la medida en que los educandos son recipientes pasivos de informacin, pronto se aburren y se ponen inquietos. n El mtodo de ponencia enfatiza la transferencia de informacin y datos, sin embargo, el poder del mensaje es mucho ms que slo la informacin. n La capacidad de atencin es limitada, especialmente si se da la ponencia en un tono de voz montono. En promedio, las personas olvidan un 50% de lo que escuchan. n A menudo la ponencia es una charla ''prefabricada'', preparada una vez y repetida muchas veces. n El ponente no tiene forma de medir el nivel de comprensin ni confianza que los asistentes le tengan, si no hay una retroalimentacin enfocada durante, o despus de la ponencia. Fuente: Ray Ison (1990)

Diferentes Tipos de habilidades que los aprendices necesitan para ser efectivos

Experiencia Concreta

Observacin Reflexiva

Todo esto requiere prctica continua y regular: "Sin el refuerzo, muchas personas olvidan partes vitales de lo que han aprendido despus de seis meses" (Jenny Rogers 1989). Un curso bien diseado obliga a los participantes a continuar desarrollando las habilidades y el conocimiento que adquirieron anteriormente. Sin el refuerzo, las habilidades desaparecern. Paradjicamente, muchos de los mismos asistentes o participantes no saben lo que necesitan para poder aprender. Puede que se resistan cuando trate de usar nuevos mtodos de aprendizaje, aunque los disfruten ms. Para que se sientan a gusto en la capacitacin, considere la mejor forma de involucrar a las personas que estn en su sesin, con diferentes formas de aprendizaje.

Conceptualizacin Abstracta

Experiementacin Activa

3


Ya que los educandos suelen ser adultos, es importante considerar las mejores formas en las que aprenden. Para motivar el aprendizaje de los educandos adultos, tome en cuenta los siguientes puntos (vase adems Recuadro 1.1):

l

Asegrese que sientan que son necesarios, que estn involucrados o que son importantes. Esto les da la motivacin necesaria para que tome lugar el aprendizaje.

Algunos capacitadores y maestros an creen que exponer el tema es suficiente, y que las habilidades y el conocimiento aparecen por s mismos. Pero la falta de motivacin es una de las principales razones del fracaso en el aprendizaje. Hay muchas razones del porqu los participantes no estn motivados o pierden motivacin, como las siguientes:

l Se les ha ordenado asistir al taller, en contra de sus propios deseos; lNo saben por qu estn asistiendo al taller;

l

Mostr ar desarr aprecio por olla la la autoes s cosas que tima y y la mot a pueden hac ivacin er .

Comunqueles en forma clara lo que involucra el programa de capacitacin. Tienen que estar convencidos que ser relevante y que las habilidades especficas que aprendern estn de acuerdo con sus necesidades.

l Asegrese de usar siempre ejercicios prcticos. A medida que los "estn haciendo", su autoconfianza aumentar y podrn adaptar lo que estn aprendiendo a sus propias circunstancias. l lRespete su individualidad y estimlela, ya que las personas aprenden en diferentes ritmos y tienen distintos estilos.

l Estn pendientes del trabajo que se les est retrasando en su lugar de oficio, y esto ocupa sus mentes; l Su estilo de enseanza no es lo suficientemente participativo como para involucrar su conocimiento, habilidades y observaciones; l lSe les ha "enseado" todo esto anteriormente, por tanto, sienten que ya lo saben;

Contine relacionando el material nuevo con la informacin y habilidades que ya han adquirido.

Tienen una idea equivocada con respecto a usted o su organizacin.

1.1.2 LA MOTIVACIN PARA EL APRENDIZAJE A menos que los participantes sean motivados, no aprendern ni podrn hacerlo. En cualquier curso, taller o sesin, debe motivar y estimular a los participantes. Si no lo hace, todo se vendr abajo. Un elemento clave en cuanto a la motivacin, es la autoestima de los participantes, por esta razn es importante encontrar formas de desarrollarla. Una forma prctica de hacerlo es pedir a los participantes que escriban todo lo que pueden hacer. Esto no es lo mismo que preguntarles sobre las cosas que quisieran hacer o tener. Mostrar aprecio por las cosas que ya pueden hacer desarrolla la autoestima y la motivacin. As volvemos a la diferencia entre aprender y ensear.

Como capacitador, usted deber atender estos asuntos antes del taller. Es importante comenzar con una pregunta como: Por qu estn asistiendo al taller o curso? Cules son sus razones personales de estar aqu?. Como indicamos anteriormente, puede que no se les haya dado a escoger, y que alguien les orden que asistieran. Si no es por obligacin, pueden haber varios motivos por los que han venido al proceso de aprendizaje. Ser que sienten curiosidad sobre el curso, si otros les hablaron de ello?, O esperan adquirir nuevas destrezas para mejorar su desempeo en el trabajo?. Puede que no estn satisfechos con los enfoques y procedimientos que usan actualmente, y que no dan resultados. Piensan que obtendrn un ascenso, o al menos cambiar de trabajo o responsabilidad?. O puede ser

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que esperan hacer contacto con otras instituciones y obtener nuevas oportunidades de trabajo. La motivacin puede cambiar en el transcurso del taller. Puede que al comienzo perciba una actitud de sospecha de parte de los participantes y al finalizar tenga un grupo completamente motivado. Por otro lado, los participantes atentos pueden desmoralizarse. Debe mantenerse alerta a estos cambios durante el transcurso del taller (vase el Recuadro 1.3). Las seales ms comunes de la desmoralizacin incluyen llegar tarde o ausentarse, deterioro en la calidad del trabajo, y desafiar la autoridad reconocida. Pero no confunda la fase desordenada de los grupos (ver el 3er. Captulo), con la escasez de motivacin. Es natural que cada grupo pase por diferentes fases durante su ciclo de vida, lo cual no es una seal de falta de motivacin. 1.1.3 BARRERAS Y AYUDAS PARA LA COMUNICACIN El corazn de cualquier capacitacin y desarrollo de recursos humanos, son la buena comunicacin y el libre intercambio de informacin. Pero esto puede verse amenazado por las barreras que se construyan, o que existan, tanto en los capacitadores como en los educandos. A pesar de que escoja los ejercicios y los mtodos de instruccin apropiados, otras barreras pueden hacer menos efectiva la comunicacin entre el emisor y el receptor de los mensajes. Si est emitiendo un mensaje, por ejemplo, en una ponencia, es importante que confirme que los participantes receptores han recibido lo que quera comunicarles. Si los participantes no entendieron, o parecieron no captar, entonces no ha logrado sus metas de capacitacin. Si est recibiendo un mensaje de los participantes, sea verbal o no verbal, entonces es importante confirmar que ha comprendido lo que ellos queran expresar.

Recuadro 1.3 Inventario de motivacin para el capacitador

n Sabe por qu estn presentes todos los participantes? n Se les ha solicitado que expresen sus metas personales, es decir, lo que esperan lograr al final del curso? n Tiene un sistema para recibir retroalimentacin durante el curso? n Existe una forma de recibir retroalimentacin al final del curso, para saber si alcanzaron sus metas?

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n Tiene un sistema para guiar a los participantes cuya motivacin o metas no encajan con las suyas o las del grupo? n Tiene un sistema para monitorear y controlar a: los que llegan tarde? los que no trabajan bien? los que no estn atentos? Fuente: Jenny Rogers (1989)

.

En una capacitacin, los capacitadores esperan poder motivar el cambio de los participantes. Pero la mayora de personas se resisten al cambio a menos que vean los beneficios directos. Las percepciones iniciales y los preconceptos hacen que sea ms difcil ver y analizar las cosas en forma abierta; nuestras mentes se estructuran con un modelo o patrn en particular. Como capacitadores, no podemos esperar que los participantes suelten sus ideas y comportamientos de inmediato. Sin embargo, podemos asegurar que exista un mnimo de barreras en la comunicacin, para que los participantes sientan la motivacin de cambiar.Hay muchas barreras en la comunicacin en grupos. Por lo general, cuando una persona tiene problema tambin tiene sentimientos encontrados. En un proceso de aprendizaje que requiere un cambio en su comportamiento, los participantes se ponen a la defensiva para

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no sentirse en aprietos, avergonzados, amenazados, vulnerables o incompetentes.

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En tales situaciones, muchas de las respuestas que damos comnmente como capacitadores parecen ayudar, pero en realidad pueden empeorar las barreras de comunicacin, y aumentar la sensacin de presin y aislamiento (Recuadro 1.4). Los sentimientos y las emociones pueden ser grandes obstculos de la comunicacin. Las emociones suelen expresarse de forma no verbal, en la mirada, la posicin de los brazos, el aspecto del cuerpo. Un capacitador sensitivo reconocer las seales o indicadores de emociones fuertes, tanto verbales como no verbales. Recuerde que lo que alguien dice no es siempre lo que quiere decir: trate de interpretar lo que se est expresando indirectamente.

Para evitar los malentendidos, los capacitadores deben ser abiertos y decir en forma explcita lo que tratan de lograr en la sesin, y deben fomentar a que se hagan preguntas y comentarios. Para cuestionar nuestras propias conjeturas o suposiciones como capacitadores, es bueno clarificar las dudas que podramos tener o sentir en el fondo; para ello se debe pedir retroalimentacin en forma regular, ya sea de individuos o del pleno (vanse los Ejercicios para Evaluacin, N 63-73, en la Parte II). Si por un lado, tener ideas preconcebidas e ignorar los sentimientos puede limitar la buena comunicacin, por el otro, ayudar a alguien a expresar sus sentimientos puede tambin desarrollarla. Cun buen oyente es usted? No es tan fcil como parece. A menudo, slo omos las primeras palabras y ya comenzamos a formarnos una opinin antes de realmente escuchar lo que nos estn diciendo. Usar la habilidad de escuchar es una de las mejores cosas que podemos hacer. A continuacin, le damos a conocer diferentes formas de lograrlo y responder de manera abierta. lEscuchar pasivamente: Permanezca en silencio y deje que la persona hable. Con nuestro comportamiento no verbal podemos comunicar nuestro inters y preocupacin. Reconocimientos: Use expresiones cortas que dan a entender que comprende y acepta lo que se le dice, tales como ah, mm, ya veo. Puertas abiertas: En vez de hacer preguntas directas, use expresiones que inviten a la persona a explicar o continuar expresando sus ideas y sentimientos. Por ejemplo, dgame, cmo no, de veras.

Recuadro 1.4 Bloqueos tpicos en la comunicacinSolucin o consejo: Nosotros insinuamos indirectamente: T eres demasiado tonto para entender el problema, por lo tanto hay que hacerlo a mi manera: tus sentimientos no son importantes . El dar rdenes puede provocar resentimiento dado que a las personas no se les facilita opciones, adems que sus sentimientos o percepciones no son considerados. Nosotros utilizamos nuestro poder para hacer conocer lo que ocurrir si no hacen algo a nuestra manera. Sus sentimientos o percepciones carecen de importancia. Cuando decimos a las personas qu deben o deberan hacer. Nosotros valoramos nuestros valores mas que sus sentimientos o percepciones. Nosotros rechazamos el sentir de la gente dicindoles que son malas personas y que no tienen el derecho de sentir o percibir en la forma que lo hacen. Nosotros tratamos de sustituir o cubrir sus percepciones con otras percepciones o sentimientos. Esta afirmacin esquiva el asunto verdadero. Tratando que las personas piensen lgicamente, negamos sus percepciones y sentimientos. Fuente : Sam Joseph, comunicacin personal

rdenes

Amenazas

l

Moralismo o sermones

Crticas o ridiculizacin

l

Elogio o simpata

Cuestionando

l Resumir el Contenido: Repita lo que dijeron para confirmar si lo ha entendido. Por ejemplo: O sea que usted piensa ...

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Riego Apropiado

Represa

Del Estado

l Escuchar Activamente: Ayude a

la persona a que entienda tanto las ideas como los sentimientos de lo que l dice; descrbale sus impresiones con respecto a lo que ha dicho y los sentimientos que ha observado. Por ejemplo: "Parece que a usted no le gusta la idea del amigo; Parece que est inseguro sobre cmo proceder". Hay una forma especial de escuchar activamente, cuando la persona slo demuestra sus sentimientos, pero no habla. Usted puede dar una retroalimentacin con respecto al comportamiento de esa persona. Por ejemplo, "Parece estar triste"; "Parece estar ansioso o molesto".

Cuidado, no detenga la libre expresin de los participantes dndoles mensajes no verbales como impaciencia o escepticismo. Podr lidiar mejor con la situacin si trata de entender la perspectiva opuesta. Adems, no exagere su reaccin: lo que diga un participante puede ser una opinin minoritaria, as que no pierda el inters de los dems participantes con una respuesta extendida. Finalmente, cuando responda a comentarios o preguntas negativas, trate de usar el marco de acuerdo a lo que se describe en el 3er. Captulo (Recuadro 3.5).Estacin de Bombeo

, l tema s en e a inter dable par mo e ra tusias sfera ag rar en tm Most rear una a c puede ndizaje. re el ap

l

Dar Apoyo: Responda para legitimizar la necesidad de apoyo, tal como proveer INFORMACION. Por ejemplo, "La reunin ser hoy a las 4 PM"

Escuchando con cuidado la retroalimentacin, puede medir el nivel de comprensin de los temas que se estn discutiendo. Escuche lo que se est dando a entender, busque nuevas ideas o perspectivas, escuche para or las tensiones o frustraciones subyacentes, y lo que es ms importante, no permita que sus emociones interfieran. Cuando nos enfrentamos a la crtica, por lo general nos ponemos a la defensiva.

Como capacitador, su tono de voz es tan importante como las palabras que usa. Al proyectar su voz y mostrar entusiasmo e inters en el tema, puede crear una atmsfera agradable para el aprendizaje. Sin embargo, debe reconocer que, as como el lenguaje corporal, Seora el tono de voz Capacitadora este plan no puede revelar servir, porque... ms de lo que detenemos seamos, inclusuficiente maz an.! yendo emociones negativas o tensiones. Un tono duro o prepotente puede ser tan daino como un comentario crtico (Vase el 2do. Captulo).

Seora Lopz, es un buen punto, cmo podemos cuidar que el proyecto aada ms trabajo a las mujeres en la comunidad?

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1.2 QU HACE A UN CAPACITADOR SER UN BUEN FACILITADOR? Muchos problemas que se dan en grupos, se deben a la personalidad y habilidad del capacitador o facilitador. Jenny Rogers dice lo siguiente: Cuando recuerdo mis das de colegio y a los maestros que he tenido despus, todos los maestros sobresalientes tenan un estilo de enseanza entusiasta, abierto, relajado. Ser buen facilitador requiere de tiempo y experiencia, y lo mejor es aprender haciendo. Los capacitadores y facilitadores ms efectivos tienen varias caractersticas (adaptado de Jenny Rogers, 1989):l Una personalidad clida, una habilidad para mostrar su aprobacin y aceptacin de los participantes o asistentes. l Habilidad social, poder unir al grupo y controlarlo sin daarlo. l Una forma de ensear que genera y usa las ideas y habilidades de los propios participantes. l Habilidad de organizacin para que los recursos estn contabilizados y los arreglos logsticos se coordinen bien. l Destreza para percibir y resolver los problemas de los participantes. l Entusiasmo por el tema y la capacidad de compartirlo y transmitirlo en forma interesante. l Flexibilidad al responder a las necesidades cambiantes de los participantes. l Conocimiento sobre el tema.

para crear algunas de las condiciones de aprendizaje (vase la Parte II). Pero lo ms importante es que aprender a facilitar requiere que uno sea autocrtico en cuanto a su desempeo en cada etapa de la sesin o taller. En vez de preguntarse qu puede mejorar, pregntese qu y cundo puede mejorarlo. Es importante agregar la crtica constructiva de colegas y compaeros a la autorreflexin. Cuando haga esto recuerde que nunca podr satisfacer completamente a cada participante. Si ha logrado motivar el aprendizaje de la mayora, entonces ha desempeado con xito su labor. 1.2.1 DE LA MANIPULACIN A LA FACILITACIN La forma en que se comunica con los participantes tambin determinar si usted est manipulando al grupo o facilitando. Hay una gran diferencia entre la manipulacin y la facilitacin. La manipulacin se centra en el capacitador. Usted est a cargo y todos lo saben, y muy pocas veces usted aprende. La facilitacin se centra en el participante. Usted les ayuda a los dems a aprender, y tambin aprender. Como capacitador, est en una posicin relativa de autoridad, especialmente en las etapas iniciales de la capacitacin. Guiar a un grupo sin imponer ni dirigirlo demasiado es ms difcil de lo que parece. No hay nada ms tentador para un capacitador nervioso que mantener un control rgido de la situacin, y decidir qu, cundo, cmo, dnde, por qu y con quin debe hacerse cada cosa. En la capacitacin, un enfoque vertical, de arriba para abajo, puede ser eficiente y tranquilizar para el capacitador, pero raras veces conlleva un verdadero aprendizaje, ni el desarrollo de un grupo fuertemente edificado. Cuando el enfoque del aprendizaje es el participante, se motiva la creatividad y la reflexin, lo cual estimula cambios de actitud y conciencia.

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Algunas de estas caractersticas se pueden atribuir a la personalidad de la persona. Otras se pueden aprender o mejorar por medio de la experiencia y la prctica. Y otras se pueden desarrollar usando ejercicios especficos que funcionan


La facilitacin es el enfoque de preferencia en los mtodos participativos de capacitacin. Pero la manipulacin no debe ser siempre mal vista. Puede combinar la facilitacin con la manipulacin de eventos de capacitacin, ya que, en muchos casos, slo usted conoce a fondo lo que son los objetivos finales de aprendizaje de un ejercicio en particular, y cmo alcanzarlos de la mejor manera. A veces tendr que crear una situacin o instigar una reaccin para asegurarse de que los participantes entienden algn tema. Esto puede caber en cualquier sesin, siempre y cuando la intencin sea motivar o estimular el aprendizaje, y no mantener su poder sobre el grupo. En la mayora de los casos, el capacitador es la figura dominante al inicio de un evento de capacitacin, y la mayora de los participantes esperan recibir gua (Lmina 1.1). Por lo general, los participantes no conocern los conceptos, los principios ni los mtodos que se discutirn.

Puede que se sientan ansiosos, escpticos o hasta inciertos de la razn por la que estn en la capacitacin. Puede que los educandos mayores no hayan estado en una situacin formal de aprendizaje por muchos aos y sientan ansiedad en cuanto a la manera que los vean los ms jvenes. A la vez, los menores pueden sentirse con pena de hablar en forma abierta por temor a confrontar directamente a sus superiores o mayores. En la primera etapa, tendr que dirigir la capacitacin para que los participantes se sientan a gusto y se den las condiciones ptimas para el aprendizaje. Puede hacer muchas cosas para reducir la tensin y motivar la participacin activa. En esta etapa puede darle buen uso a una ponencia para poner la capacitacin dentro del contexto institucional y metodolgico apropiado, y preparar el camino para las actividades ms interactivas.

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LAMINA 1:1 ETAPAS DE CONTROL EN EL PROCESO DE CAPACITACION

INICIO DE LA CAPACITACIN

Capacitador est en control: manipula y facilita el proceso

INICIO DE LA CAPACITACIN

El grupo adquiere cohesin, y aumenta su autoconfianza

Control del Grupo Control del Capacitador

El grupo toma control; Declinar del Capacitador; el capacitador se vuelve facilitador; se fortalece el proceso de autoaprendizaje.

FIN DE LA CAPACITACIN

"Declinar del grupo"; Se completa el cambio de los intereses grupales a los individuales

El capacitador vuelve a afirmar su autoridad, manipula y facilita las experiencias de aprendizaje; vuelve la atencin de la accin a la reflexin.

FIN DE LA CAPACITACIN

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Poco a mient poco uste ra d ponsa s que los p desaparec bilida e artici pante del centro d. s acep tan m del escena rio s y m s res -

En la medida en que los educandos se sienten ms cmodos con los dems y con el proceso en general, aumentar la cohesin del grupo y comenzarn a afirmar su propia autoridad en la capacitacin. Puede entonces ceder el control a los participantes. A veces se llama este cambio de control "declinar del capacitador" o hasta la "muerte del capacitador". As se describe el proceso en el que poco a poco usted desaparece del centro del escenario mientras que los participantes aceptan ms y ms responsabilidad e inician varias actividades de manera independiente. Puede motivar a los asistentes haciendo preguntas en momentos claves, sugiriendo varios ejercicios de grupo, y usando una variedad de mtodos de instruccin en dinmicas, como el cuchicheo (vase seccin 2.3.2) y sesiones de lluvia de ideas (vase seccin 2.3.3). Ya que los miembros del grupo han adquirido mayor autoconfianza e independencia, es buen momento para proponer dramatizaciones, estudios de casos detallados , y otras actividades que requieren bastante participacin activa y riesgo. A medida que llega el final de la capacitacin, deber reafirmar su autoridad de nuevo. Se necesitar alguna direccin para hacer resaltar los temas claves del aprendizaje y propiciar que el grupo cambie de la accin a la reflexin. Sea abierto con el grupo e infrmele de estos cambios de rol. Con este estmulo, los educandos volvern la atencin de sus actividades actuales al futuro, cuando tendrn que aplicar lo que han aprendido en sus propios lugares de trabajo. Este cambio de enfoque de lo pblico a lo personal se llama a veces el declinar del grupo, que es parte esencial de cualquier actividad de capacitacin. Aunque sean las mejores sesiones de capacitacin usando mtodos participativos, slo pueden dar una

impresin parcial de la forma en que se desempearn los participantes en una situacin de la vida real. Cuando termine, los participantes tienen que regresar a sus rutinas normales de trabajo, y adaptar las destrezas y el conocimiento que han adquirido durante la capacitacin a sus situaciones particulares. 1.2.2 LA IMPORTANCIA DE LA R E T ROA L I M E N TAC I N Por lo general, les resulta difcil a los participantes ser abiertos y criticar su propio comportamiento. Por tanto, dar retroalimentacin o motivar la autorreflexin son destrezas crticas. Jenny Rogers (1989) describe este desafo de la siguiente manera:"La enseanza de adultos se vuelve ms complicada por la dificultad de criticar a un colega. Una de las principales razones en que falla la educacin de adultos es que no se da la cantidad ni la calidad de retroalimentacin adecuadas. Hay dos peligros: darla en una forma que no es adecuada y no darla en suficiente cantidad".

Si no hace saber a los participantes cundo hacen las cosas bien, entonces no podrn reforzar las cosas buenas que estn haciendo. Tambin es fcil daar a los participantes al ser crtico de forma destructiva y no reconocer el esfuerzo que estn haciendo. Para muchos adultos es difcil reconocer que han cometido un error, y an ms difcil cambiarlo. Se esconden tras un razonamiento defensivo, y evitan la confrontacin con experiencias y malentendidos anteriores, y as detienen su propio progreso. Como capacitador, deber guiar la autorreflexin y dar retroalimentacin de inmediato, para tratar los errores pasados. Hay cinco reglas sencillas para la retroalimentacin:lDar retroalimentacin tan pronto sea posible. No espere a que vuelva a suceder el error o el acierto.

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l Limite sus comentarios a dos o tres aspectos del desempeo bueno o malo. Existe un lmite en cuanto a lo que podemos absorber de una sola vez. l No corrija los errores inmediatamente. Siempre existe la gran tentacin de ayudar directamente y demostrar lo correcto. Pero este tipo de ayuda slo crea dependencia. Lo ms difcil para un capacitador es quedarse callado y dejar que los participantes aprendan por s mismos. Puede tardar ms, pero el impacto del aprendizaje ser mayor. l Felicite antes de ofrecer un comentario negativo. No importa lo mal que sea el desempeo, debe haber algo por lo que pueda felicitarlo. Desarrolle as la autoestima del participante. l Critique el desempeo, no la persona. Cuando ofrezca dar retroalimentacin, asegrese que sea una motivacin para que los participantes respondan.

Como resultado de la facilitacin bien realizada, se dan buenos sentimientos y empata entre participantes y capacitadores, pero tambin es agotador. Los participantes pueden perder su concentracin o distraerse, pero como capacitador, tiene que estar lo suficientemente concentrado para captar cada idea, interpretacin e intervencin.

Recuadro 1.5 Lista de verificacin: Retroalimentacin de capacitadores

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La agenda en el Recuadro 1.5 sirve para guiar el proceso de apoyo a la retroalimentacin. La autorreflexin es un componente crtico para cualquier retroalimentacin que busca motivar el aprendizaje. Al pedirle a los participantes mismos que hagan una reflexin crtica de su desempeo, podrn darse cuenta de que en ltima instancia, ellos son los responsables de su aprendizaje. Sin embargo, muchos adultos no han aprendido a hacer esto y es difcil para ellos ver, aceptar y reconocer en pblico que pueden mejorar su desempeo. Hay diferentes formas de facilitar ello, y claramente tendr que cambiar dependiendo de la cultura. Sugerimos lo siguiente: l Despus de un ejercicio o una sesin,pdale a los participantes que reflexionen y escriban lo que han aprendido de su propio desempeo. Pregnteles Cmo lo hara distinto la siguiente vez?

n Use varias formas de retroalimentacin con los participantes: comentarios escritos, discusiones generales de progreso, comentarios de cada desempeo, planes de accin. n Que cada participante reciba retroalimentacin en cada sesin. n Siempre d retroalimentacin inmediatamente. n Siempre reconozca lo bueno antes de criticar lo malo. n Critique el desempeo y no la persona. n Siempre d las razones de la retroalimentacin. n Asegrese de que el participante comprenda la retroalimentacin, haciendo preguntas abiertas. n Concntrese en pocas crticas a la vez. n Trate de crear un ambiente en el que los educandos compartan retroalimentacin constructiva. Fuente: Jenny Rogers (1989)

l En pareja o en tro, pida a los participantes que comenten el desempeo general del otro. Esto es menos amenazador que hacerlo ante el pleno.

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1.3

LISTADO DE VERIFICACIN DEL FACILITADOR:

APRENDIZAJE DE ADULTOS n Es amistoso y motivador el ambiente de sus sesiones? n Ha pensado cmo disipar las ansiedades que puedan sentir sus participantes? n Ser que sus mtodos de enseanza permitirn que se reconozca y utilice la experiencia previa de los participantes? n Sern premiadas las contribuciones de los participantes? n El trabajo les permite medir su progreso a los participantes? n Est claro que pueden acudir a usted cuando tengan dificultades y necesiten ayuda adicional? n Llama la atencin en los primeros minutos de su sesin? n Hay oportunidades frecuentes para reforzar y practicar lo aprendido? n Evita las ponencias, o las limita de 10 a 20 minutos? n Tiene sesiones peridicas de retroalimentacin?

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2: USTED, EL CAPACITADOR Y FACILITADOR

2.1 INTRODUCCIN En este captulo examinaremos los roles, las destrezas y las tcnicas que deber considerar como capacitador o facilitador, antes de iniciar una sesin de capacitacin. Los pasos prcticos y sugerencias que damos son para ayudarle a crear un ambiente ptimo para el aprendizaje. Nadie puede hacerlo bien sin una cuidadosa preparacin y prctica. En las siguientes secciones se discuten maneras para planificar un programa de capacitacin, preparar materiales de capacitacin y apoyo didctico, qu hacer cuando se sienta nervioso, cmo responder a preguntas, y cmo resumir lo aprendido al final de las sesiones. Adems, se discute la manera de trabajar en forma efectiva con otros facilitadores y maneras de entrenar a capacitadores en el trabajo. 2.2 PREPARATIVOS BSICOS En primer lugar, comience consigo mismo. Ser facilitador no es fcil, y es importante que sea consciente de los lmites de la tarea. Tener clara su posicin y sus responsabilidades cuando empieza sus preparaciones, le ayudar a prevenir cualquier interpretacin inapropiada de su rol como capacitador. (Vase Recuadro 2.1).2.2.1 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Recuadro 2.1 Las responsabilidades del capacitador

n

Es importante desmitificar su rol de capacitador. A menos que el grupo comprenda su rol, probablemente lo vean como una autoridad y no vern que ellos tienen responsabilidad por su propio proceso de aprendizaje. Siempre hgales ver que tienen que tomar la responsabilidad de su aprendizaje. Recuerde que, como facilitador, no puede tratar de satisfacer sus propias necesidades emocionales. No caiga en la tentacin de usar el poder que le ha sido delegado por los participantes, para llenar sus propias necesidades, como pedir atencin o respeto, o hacer amistades.

CONTENIDO DEL CAPITULO 2 2.1 Introduccin 2.2 Preparativos Bsicos 2.2.1 Objetivo de la Capacitacin 2.2.2 Conociendo a los Participantes 2.2.3 Cmo Escoger el Lugar y las Habitaciones 2.2.4 El Arreglo de los Asientos 2.2.5 Duracin de las Sesiones 2.2.6 El Ritmo y el Contenido de las Sesiones 2.3 Mtodos de Capacitacin 2.3.1 Ponencias 2.3.2 Grupos de Cuchicheo 2.3.3 Lluvia de Ideas. 2.3.4 Juego de roles 2.3.5 Estudio de Casos 2.3.6 El uso de Datos y Ayudas Visuales 2.4 Usted como Intrprete 2.4.1 La Organizacin y la expresin 2.4.2 Lidiando con los nervios 2.4.3 Lidiando con las preguntas y respuestas 2.4.4 Al terminar 2.5 Otros Capacitadores 2.5.1 Trabajar en Equipo 2.5.2 Capacitacin del Personal 2.5.3 Capacitando a facilitadores comunitarios 2.6 Lista de verificacin del facilitador: Preparativos

n

n

Ser facilitador tampoco significa que es psiclogo calificado, ya sea a nivel grupal o individual. Sea muy cuidadoso cuando los participantes lo busquen, ya sea directa o indirectamente, con sus necesidades emocionales.

n Es esencial que el grupo comprenda lo que se les est haciendo: cules son sus metas, cmo espera poder satisfacer sus necesidades, lo que puede y no puede darles, y cmo lo est haciendo. Es derecho del grupo responsabilizarlo de lo que haya hecho con ellos.Fuente: Auvine et, al (1997)

Antes de comenzar, debe tener en claro los objetivos de su charla, ponencia, seminario, taller o curso de capacitacin. Por qu est haciendo una capacitacin?, A quines est capacitando?, Cul es el contenido fundamental que espera comunicarles en la capacitacin?. Hay seis objetivos generales de la comunicacin y en diferentes ocasiones el suyo probablemente ser uno o ms de stos:

l l l l

Informar. Estimular el pensamiento. Entretener. Motivar para la accin.

Adems de estos objetivos generales, deber formular un objetivo especfico del taller, basndose en el tema que ser tratado. Escrbalo en una sola oracin, para ayudarle a elegir materiales y eliminar de su mente temas irrelevantes. El propsito de toda capacitacin es desarrollar destrezas y motivar a que se den cambios en el comportamiento y la actitud de los participantes.

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Cambiar el comportamiento. Persuadir.

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Yo conozco de gallineros !!

ya veo, pero yo los puedo construir ...!!

Un objetivo que diga: los participantes comprendern los principios fundamentales de los enfoques participativos del aprendizaje para el desarrollo, es importante, pero no muy claro. Comprelo con el siguiente: al finalizar el taller, los participantes podrn planificar la forma en que usarn los mtodos participativos en su trabajo de campo. Es mucho ms fcil medir y evaluar ste (Vase adems el 7 Captulo).2.2.2 CONOCIENDO A LOS PARTICIPANTES

Ahora piense en sus participantes. Ningn programa de capacitacin debe proceder hasta que tenga una idea clara con respecto a las personas que estar capacitando. Trate de averiguar lo siguiente: Por tanto, es esencial que este objetivo especfico est relacionado con algo que pueda ser medido o evaluado. Por lo general hay dos tipos de objetivos que pueden identificarse en un curso de una capacitacin. El primer tipo describe objetivos generales usando palabras como: comprender, apreciar, conocer, y reconocer. Cuando se describen de esta manera los objetivos, se resalta la orientacin al proceso que tiene el curso de aprendizaje. Sin embargo, si se enmarcan de esta manera los objetivos, no es fcil evaluar el desempeo de los participantes. Cmo puede saber cuando los participantes/asistentes han logrado un nivel deseado de comprensin, o pueden apreciar un tema?. Tendr que identificar maneras ms concretas para evaluar el impacto del aprendizaje. El segundo tipo de objetivos son ms especficos, muchas veces se refieren a destrezas concretas que poseen los participantes. Pregntese qu es lo que espera que puedan hacer los participantes. Si es posible, utilice palabras como las siguientes: hacer, escribir, planificar, construir, producir, identificar, comparar, armar, dibujar, resolver, medir.l Cuntas personas estarn presentes? l Por qu asisten: por qu decidieron hacerlo o por qu un superior les ha ordenado que se presenten? l Qu es lo que esperan y cules son las expectativas? l Cules son los temores y preocupaciones? l Cul es la variedad de experiencias, disciplina, edad, gnero, status o que probablemente est representado? l Tienen ellos algn prejuicio o sesgo hacia usted mismo o su organizacin? l Qu conocimiento previo tienen con respecto al tema de la capacitacin?

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Estas preguntas le ayudarn a determinar: qu tipo de programa preparar y qu materiales y apoyos didcticos seleccionar. Contestar estas preguntas le ayudar a disear sus sesiones para satisfacer las necesidades de los participantes. En el 7 Captulo hay una descripcin de un anlisis completo de las necesidades de una capacitacin, con otros detalles logsticos y de planificacin que merecen ser anticipados. Est atento a las costumbres religiosas o culturales de los participantes.

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stas pueden dictar el horario de las sesiones o la alimentacin, especialmente si, por ejemplo, el taller se realiza durante un festival religioso en el cual se aplican ciertas reglas o creencias.2.2.3 CMO ESCOGER EL LUGAR Y LAS HABITACIONES

Aunque a veces no pueda hacer nada con respecto al lugar donde se realizar la capacitacin, ni la hora, ni el ao, debe saber cmo estos factores afectarn la habilidad de aprendizaje de los participantes. Si es posible, visite el sitio de la capacitacin antes de que lleguen los participantes y prepare sus materiales. Vea si la habitacin es adecuada para el tipo de sesin que tiene planificada. Tal vez tenga que adaptar la combinacin o la secuencia de mtodos de aprendizaje para que sean convenientes para la situacin. Por ejemplo, si desea hacer una dramatizacin, pero no hay espacio en la habitacin, entonces tendr que encontrar otra rea adecuada. Trate de identificar posibles distracciones en el recinto de la capacitacin, tanto para usted como para los asistentes. Si se para frente a una ventana por la que se puede ver bastante movimiento afuera, entonces pocos le pondrn atencin. Vea si puede pararse en otro lugar. Ser que otros tendrn que atravesar la habitacin?, Hay un telfono? Si est conectado puede estar seguro de que sonar justo en el momento en que va a suceder algo importante. Todos pueden ver el tablero o el pizarrn, o hay columnas que obstaculizan la vista? Los de atrs pueden or a los que estn adelante? Debera caminar por la habitacin antes que comience la sesin y sentarse en varios asientos para ver la perspectiva que tendrn los que se sienten en esos puestos. Si ve que hay distracciones u obstculos serios que pueden interferir con la capacitacin, entonces debe corregirlos. Adems, deber disponer

de suficiente tiempo para planificar los materiales de apoyo didctico que usar. Tiene suficientes tomas de corriente para cualquier equipo electrnico (proyector de diapositivas, retroproyector, proyector de pelcula, vdeo y televisin, luces especiales), o necesitar trasladarse a otro rincn para las presentaciones de diapositivas? Se le permitir pegar los afiches en las paredes para usar como referencia durante el taller, o estar limitado a usar slo una pared o podio?, Funcionan adecuadamente las lmparas del proyector? Sirve su cassette de vdeo en el equipo que se le ha proporcionado? Tiene todos los materiales, como marcadores y lapiceros, rotafolios, tizas, tijeras, alfileres, cinta adhesiva, que necesitar?. Pruebe el equipo electrnico que necesita, y si es necesario, retroceda el vdeo para que est en la posicin correcta para comenzar. Revisando todos estos puntos de antemano permitir que la sesin prosiga de forma ms tranquila, y le har sentir ms confiado.2.2.4 EL ARREGLO DE LOS ASIENTOS

e de qu ntes in a teriales. citac capa e sus ma e la r itio d s y prepa e e el s Visit rticipant a los p llegu en15

El arreglo de los asientos tiene una gran influencia en la sesin. Aunque stos pueden variar mucho, hay seis formas principales: 1) Filas de mesas y/o sillas; 2) Forma de U; 3) Banquete; 4) Mesa de conferencia; 5) Crculo de sillas; 6) Tros de mesas. Cada arreglo tiene ventajas y desventajas particulares. En general, entre ms trabajo grupal se realice, es mejor usar el estilo de banquete, y por tanto se limita las interrupciones cuando va de una presentacin o ponencia a grupos de cuchicheo. Piense en el tipo de sillas que se usarn. Son tan cmodas que los participantes se dormirn en medio de la presentacin de diapositivas? Es un recinto que los participantes conocen y por tanto se sentarn en asientos acostumbrados o propios?.


I. FILAS DE MESAS Y/O SILLAS Ventajas: l Caben ms personas en el recinto l Todos estn de frente a la pizarra y/o facilitador. Desventajas: l Los participantes tienen poco contacto visual entre s . l Dificultad del facilitador de observar a los sentados atrs. l El facilitador no puede caminar entre los participantes o asistentes. l Imposible conformar grupos sin desorganizar las sillas y mesas. l Las personas tienden a sentarse atrs, distancindose del facilitador. l Es parecido a un aula de escuela, muy formal.

II. LA 'U' Ventajas: l El Capacitador puede caminar fcilmente entre los participantes. l El Capacitador tiene contacto visual con todos los participantes. Desventajas: l Los participantes que se encuentran en el brazo de la ''u'' no tienen contacto visual con la que est a la par. l Caben menos personas en el saln. l Es imposible formar grupos sin cambiar completamente la organizacin de las mesas y sillas.

III. ESTILO BANQUETE Ventajas l Los participantes estn organizados en grupos. l El arreglo favorece tanto la ponencia como el cuchicheo y trabajo en grupos. l El Capacitador puede caminar fcilmente entre los participantes. Desventajas l Caben menos personas en el saln. l Los participantes no tienen contacto visual completo con todos los dems participantes. l Si las mesas son demasiado largas o delgadas, los participantes que se encuentren en los extremos probablemente quedarn fuera de la conversacin.

IV. MESA DE CONFERENCIAS Ventajas l Gran parte de los participantes tienen contacto visual entre s l Mesas largas son tiles para discusiones grupales en plenaria. Desventajas l No se pueden conformar grupos pequeos fcilmente. l No caben muchas personas alrededor. l En discusiones generales o plenarias, tienden a formarse subgrupos interrumpiendo el proceso.

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V. CRCULO O SEMI-CRCULO DE SILLAS Ventajas l Las personas se pueden relajar, y esto mejora la interaccin. l Los participantes pueden adoptar posiciones abiertas. l No hay una posicin especial para el capacitador, es una formacin democrtica. l Es fcil cambiar la formacin para varios ejercicios y juegos. l Las personas no se quedan con un asiento especfico. Desventajas: l No hay mesa de trabajo l No hay donde colocar libros o materiales. l No hay barreras fsicas, se necesita ms apertura. l La gente tmida puede sentirse incmoda. l En grupos grandes, los participantes se encuentran lejos de los que estn frente a ellos.

VI. TROS DE MESAS Ventajas l Vase Estilo Banquete. l Al colocarse las mesas en direccin al frente, los tros estn todos juntos, por tanto es mejor que la formacin Banquete para el trabajo en grupos. Desventajas l En caso de grupos grandes, se necesitan muchas mesas, ms que el estilo banquete. l La mesas ocupan mucho espacio.

Muchas personas estn acostumbradas a sentarse en filas, sabiendo que podrn distraerse o dormirse si estn sentados al fondo. Si no los ubica en filas, sera prudente explicarles la razn de la formacin de los asientos. Si tiene tiempo, podra comenzar la sesin comprobando las ventajas y desventajas de las distintas ubicaciones de asientos. Sea creativo en cuanto a la ubicacin de asientos. No debe ser esttica, y hacer distintos arreglos puede mantener activos a los participantes. Robert Chambers (comentario personal) describe la forma en que cambia continuamente el ambiente: "Uso muchas secuencias. En talleres de un solo da, comienzo sentando a los participantes de tres en tres en las mesas.

Despus de varios cuchicheos, unimos las mesas para un ejercicio de diagramacin (como la creacin participativa del mapa en el suelo o en una hoja de papel). Despus, para una ensalada de frutas, se ponen todas las mesas contra la pared, dejando as espacio para crculos y otros muchos trabajos prcticos. Al finalizar generalmente ya no hay sillas. 2.2.5 DURACIN DE LAS SESIONES La duracin de sus sesiones tendr un efecto crucial en cuanto a la concentracin de su audiencia. Las personas no se concentran bien durante perodos extensos si hay poca variacin en el estilo de la presentacin. Si no hay participacin activa, tendr que planificar cuidadosamente las presentaciones a base de lecturas. Despus de 20 minutos es probable que pierda la atencin de algunos, o tal vez de todos los participantes.

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Puede romper la monotona con materiales visuales, ejercicios, cuentos, chistes, o recesos. Si piensa usar ayudas visuales, permtase suficiente tiempo. Si est impartiendo una ponencia, no hable por ms tiempo del que ha prometido, aunque significa que debe detener una sesin antes de completar su tema. Todos estarn pensando en la taza de caf o en el plato de almuerzo que les espera, o buscando el bao, o en ir a esa cita que haban hecho. Ya no lo estarn escuchando. Si es una sesin activa o dinmica, entonces los participantes mismos tomarn la iniciativa de extender la sesin. Tambin tiene un gran impacto la hora del da, en cuanto a la forma en que respondan las personas a las distintas estrategias de aprendizaje. Por la maana, las personas estn ms concentradas, en general. Despus del almuerzo, cuando los estmagos

estn llenos, los capacitadores y ponentes deben vencer la temible"sesin de ultratumba". Los participantes se sentirn cansados, sus respuestas sern ms lentas y su concentracin ser menor. Por tanto, sus sesiones tendrn que ser ms amenas; entre ms activa la participacin, mejor. Evite dar ponencias o presentaciones de diapositivas (slides), a cualquier costo. Es mejor comenzar el perodo con algn ejercicio animador (vase los ejercicios del 13 al 25), luego presente ejercicios ms largos e interactivos que permiten a los participantes moverse y discutir temas, o practicar destrezas entre s.2.2.6 EL RITMO Y EL CONTENIDO DE LAS SESIONES

Es importante estructurar cada sesin con sumo cuidado. Se dan sugerencias para la organizacin y facilitacin de programas enteros de capacitacin, con mayor detalle en el 7 Captulo. De nuevo, comience a pensar en los participantes.l Qu conocimiento traen? l Qu necesitan aprender? l De cunto tiempo dispone para cubrir el contenido?

Para ayudar a escoger el material, piense lo que los participantes:l l l Tienen que saber Deberan saber Podran saber

En el da, despus de una ponencia de diez minutos, es probable que un miembro cualquiera de la audiencia no recordar ms que uno o dos temas. Esto puede sorprenderle - la mayora queremos meter ms contenido, especialmente si es un tema que conocemos bien. Siempre existe la tentacin de querer que la gente aprenda todo lo que sabemos. Pero si se trata de cubrir demasiado contenido con demasiada rapidez, puede afectar al xito de la presentacin. Slo se puede esperar que los participantes recuerden algunos puntos claves. En una charla de 30 minutos, no debera

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Entonces, cules son los puntos principales?

seleccionar ms de cinco puntos principales, o "Pepitas de Oro". Lo dems son detalles para mantener el inters de todos. La sesin debe estructurarse en torno a los puntos claves que piensa que DEBEN conocer al final de la capacitacin. Aunque le parezca innecesario, siempre repita las "Pepitas de Oro" o ideas centrales, sea en una presentacin o en un ejercicio. La repeticin refuerza la memoria. Si est tratando de comunicarle al grupo cinco ideas principales, entonces guarde la ms importante de ltima. Al inicio, capture el inters del grupo, y luego dles un adelanto de lo que est por venir. Presente el mensaje principal en el grueso de la presentacin, y vaya construyendo el camino para llegar al punto ms importante. Luego resuma todo, reitere el propsito y los puntos ms importantes. Ya sea que est impartiendo una ponencia o facilitando un ejercicio de grupo, al planificar la sesin con estas tres etapas le ayudar a asegurar que recuerden los temas claves. Si est planificando una ponencia, entonces ser ms efectiva si sigue las siguientes etapas:l Dgales lo que les va a decir. l Dgaselo. l Dgales lo que les ha dicho.

Permtase bastante tiempo para la preparacin de notas y materiales. Puede calcular que necesitar el doble del tiempo de la presentacin para prepararla. Pero si est preparando un tema por primera vez, puede tomar mucho ms tiempo. No se le olvide usar ancdotas y chistes como parte de su presentacin. Un buen ponente o capacitador hace chistes o comentarios que parecen ser espontneos, pero de seguro que los ha preparado. Es probable que los haya dicho muchas veces, pero un chiste o relato bien planificado puede parecer espontneo y puede reforzar los puntos del aprendizaje. Para cada capacitacin, puede ser una ayuda elaborar una hoja de planificacin que claramente describa lo que quiere hacer y lograr. En el Recuadro 2.2 presentamos un formato sugerido. .

de pue os ado r l ific rza lan refo np e bie ued to y p ela o r neo aje. ste nt diz chi espo pren Un ecer el a par tos d pun

Buenas tardes. Hoy les hablar de la agricultura. Cultivar es bueno!!, Repito, Cultivar es bueno, como les dije "cultivar es bueno"

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2.3 MTODOS DE CAPACITACIN

2.3.1 PONENCIAS

Se pueden usar muchos mtodos de instruccin durante la capacitacin. No hay uno que sea mejor que los dems, aunque las ponencias formales todava se usen bastante. Para una capacitacin en la cual se haga nfasis en la participacin y el dilogo abierto, es esencial que los capacitadores usen un estilo de capacitacin que sea consistente y de acuerdo con los valores de la participacin. Es mejor que se use una combinacin de mtodos de aprendizaje para cambiar el ritmo de la capacitacin. El cambio peridico tanto de los mtodos y del ritmo mantendr el inters de los participantes y estarn listos para aprender. Tambin ser ms interesante para usted, como capacitador. Los mtodos que se describen en las siguientes secciones pueden utilizarse para lograr un buen efecto en una capacitacin sobre enfoques participativos.

La enseanza y la capacitacin tradicionales, dependen ms a menudo de la ponencia. Esta es la comunicacin unidireccional por medio de una charla preparada, que a veces va acompaada de un perodo de preguntas y respuestas al final. Las ponencias parecen ser un mtodo de capacitacin eficiente, y con poco tiempo para la discusin. Sin embargo, las ponencias no garantizan el aprendizaje. Las ponencias pueden utilizarse con grupos de cualquier tamao. Son el mtodo ms comn para la instruccin de grupos muy grandes. El capacitador est en pleno control de la sesin y por lo general puede calcular acertadamente el contenido y el tiempo. Son tiles para la presentacin de temas nuevos o la exposicin de resmenes o repasos.

Recuadro 2.2Tiempo Tcnica Mtodo Formato

Fecha..................................................Prediccin del nivel de energa de participantes Responsable Necesidades logsticas

1 2 3 4 5Antes Encargado oficial Inauguracin del taller Introduccin Discurso desde Plenaria el frente Pisando Piedras Grupos pequeos y plenaria Ponencia de grupos de cuchicheo Plenaria X Facilitador Mesas dispuestas en forma de banquete La "V" como mesa de cabecera Estilo banquete

0900

0920

X X X X

Facilitador

0945

Introduccin a los principios

X X X

Proyector de diapositivas / transpaarencias

20


A menudo se combinan con el uso de ayudas visuales, tales como diapositivas y/o transparencias. Se necesitar hacer uso de la ponencia, hasta en un programa sobre metodologas participativas. A pesar de estas aparentes bondades, las ponencias tienen muchas desventajas. Por lo general, la ponencia es un monlogo y no toma en cuenta las necesidades e intereses individuales de los participantes. Se mantienen la discusin y el debate al mnimo, y en la mayora de casos, slo se expresan las ideas del ponente. Pueden volverse montonas rpidamente. Muchas veces el o la ponente se esconde detrs de un escritorio o podio, distancindose fsicamente de los participantes. La desventaja principal para los participantes es que se limita el aprendizaje creativo y reflexivo. Como resultado, muchas ponencias son extremadamente tediosas y aburridas, tanto para el ponente como para el pblico. Los problemas de las ponencias son bien conocidos. Sin embargo, como capacitadores, de vez en cuando tendremos que dar una charla. Para evitar caer en la trampa de hablar y slo esperar que la audiencia (pocas veces son participantes) estn escuchando y adems absorbiendo la informacin,Cuadro 2.3 Lista de Verificacin para Ponenciasl Usted utiliza ponencias en las ocasiones en que otros mtodos sern menos tiles para los participantes? l Usted mantiene los puntos claves en forma clara? l Usted refuerza su charla con materiales de apoyo? l Usted ha limitado su charla a no ms de 20 minutos? l Su charla tiene claramente definido el inicio, el medio y el final? l Usted conoce su propio lenguaje corporal y cmo ste afecta la ponencia? Fuente: Adaptado de Jenny Rogers (1989)

....Produccin agrcola .......

Y qu sobre crdito?

Produccin o sustitucin de cultivos?

Esto qu tiene que ver conmigo

use la lista en el Cuadro 2.3 antes de comenzar. Especialmente ponga un lmite a su charla de 15 a 20 minutos, y puede entremeter cuchicheo y ejercicios de la Parte II para ilustrar puntos de aprendizaje claves. De esta manera, tanto el ritmo de la ponencia y el estilo dominante, se cambian.2.3.2 GRUPOS DE CUCHICHEO

Otro mtodo de instruccin es el grupo de cuchicheo. En una sesin prolongada, el pleno puede dividirse en subgrupos para discutir una o dos preguntas o cuestiones especficas. En poco tiempo el cuarto se llena de la bulla del "cuchicheo" a medida que cada subgrupo comienza a entablar una discusin. Si ve que es apropiado, pida que un representante de cada grupo informe los resultados de la discusin al pleno. Los grupos de cuchicheo pueden ser de dos, tres, o ms, segn la actividad. Estos grupos se pueden conformar juntndose entre vecinos. El hecho de formar grupos reducidos permite que casi todos expresen una opinin. Mientras "cuchichean", los participantes pueden intercambiar ideas y compartir su amplia experiencia colectiva.

te amen el mad extre para s son tanto ncia , pone urridas pblico. has b Muc sas y a para el tedio te como n pone21


Tamao

Control Tamao Plazo

M ic r o C r d it o :

Control

Plazos Inters

uso del tiempo que se requiere, la necesidad de lderes o facilitadores dentr

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Guia Del Capacitador Para El Aprendizaje y Accion Participativa