GUÍA METODOLÓGICA PARA LA DESCRIPCIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

APARTADO 1.- Identificación y descripción de capacidades técnicas.

1.1.- Descripción de capacidades técnicas transversales por conocimientos y por comportamientos.1.2.- Descripción de capacidades técnicas específicas por conocimientos y por comportamientos.

APARTADO 2.- Registro de capacidades en el Catálogo General de Capacidades.

APARTADO 3.- Capacidades requeridas por los puestos.

3.1.- Asignación de capacidades gerenciales a puestos.3.2.- Asignación de capacidades técnicas a puestos.

APARTADO 4.- Evaluación de capacidades técnicas.

4.1.- Introducción a la evaluación de capacidades técnicas.4.2.- Órgano evaluador.4.3.- Elementos recomendables en un órgano evaluador.4.4.- Herramientas de evaluación.4.5.- Registro de herramientas de evaluación y notificación a la Dirección

General de Ingreso, Capacitación y Certificación de la Subsecretaría de la Función Pública

4.6.- Evaluación de capacidades técnicas transversales.

APARTADO 5.- Certificación de capacidades técnicas.

5.1.- Órgano certificador.5.2.- Certificación de una capacidad.

ANEXOS

INTRODUCCION

El presente documento se emite por la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal, en términos de los Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades, publicados en el Diario Oficial de la federación el 16 de Diciembres de 2005, en lo sucesivo Lineamientos, que de conformidad con el proceso de certificación de capacidades y sus procedimientos, refiere los aspectos metodológicos para identificar, elaborar, describir, registrar, asignar a puestos, evaluar y certificar capacidades.

Su objetivo es facilitar a las dependencias y sus órganos desconcentrados sujetos al Sistema del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, el proceso de certificación de las capacidades que la Ley establece, para lo cual se ha integrado para consulta, la metodología de identificación y descripción de capacidades técnicas y los temas señalados en el índice de este documento, de una manera lógica y secuencial.

En el apartado 2, se presenta la asignación de capacidades gerenciales a puestos. Estas se describen en el Anexo de los Lineamientos para la Descripción, Evaluación y Certificación de Capacidades publicados el 16 de diciembre de 2005.

Es importante señalar que por la jerarquía que guardan, los Lineamientos son el marco de referencia dispositiva, de manera que esta Guía es para fines de orientación simplemente.

La Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación adscrita a la Subsecretaría de la Función Pública (DGICC) determinará qué capacidades técnicas serán transversales, con la premisa de que puedan ser asignadas a la generalidad de los puestos y que apliquen a las diferentes dependencias y órganos desconcentrados. para lo cual, se coordinará con las dependencias y considerará, en su caso, las capacidades registradas en el Catálogo General de Capacidades.

Las capacidades técnicas específicas serán aquellas que defina y describa la propia dependencia, para los puestos de la misma.

Las capacidades técnicas transversales y específicas se podrán identificar y describir, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes las dominen, en términos de conocimientos o comportamientos, conforme a los criterios metodológicos que se presentan.

Esta guía presenta el resultado de diferentes aportaciones tanto de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal y de la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación, así como de terceros, con amplia experiencia en el campo de las capacidades en el servicio público, traducidas en elementos que permitan obtener capacidades registradas y mensurables de manera estandarizada, para así, empatar los mecanismos de capacitación y evaluación de las mismas.

Considerando que a cada dependencia y órgano administrativo desconcentrado le corresponde identificar y describir internamente sus capacidades o apoyarse en terceros para este propósito, la Secretaría de la Función Pública ofrece los criterios metodológicos para estos propósitos, siendo apropiado integrar las capacidades únicamente en los formatos incluidos en el Anexo 2, con el fin de permitir la consistencia del proceso y compartir un lenguaje común de capacidades entre las Dependencias y Órganos Desconcentrados.

Para contar con mayor detalle, asesoría o seguimiento de lo descrito en este documento, se podrá acudir a la Dirección de Capacidades de la Dirección General Adjunta de Evaluación y Desarrollo Profesional, adscrita a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación de la Subsecretaría de la Función Pública (En adelante, “Dirección de Capacidades”).

APARTADO 1IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

1.1- Descripción de capacidades técnicas transversales por conocimientos y por comportamientos.

1.1.1.- Si bien se espera que las capacidades técnicas se expresen en comportamientos, pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:

a. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.).b. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos de conocimientos o bien,

de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.

c. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.

1.1.2.- Para efecto de la descripción de las capacidades técnicas transversales podrán aplicarse de acuerdo a lo anterior, las metodologías que se señalan en los numerales 1.2.3. y 1.2.4. de “Criterios metodológicos” de este documento, que refieren las dos vertientes: por conocimientos y por comportamientos.

1.1.4.- Para efecto de describir cada capacidad técnica transversal, la Dirección de Capacidades se coordinará con las Direcciones Generales de Recursos Humanos, homólogos o equivalentes de las dependencias y órganos desconcentrados, a que la capacidad pudiera aplicar, para que éstos, a su vez, convoquen a los servidores públicos requeridos para realizar el panel de descripción. Durante estas actividades las Direcciones Generales de Recursos Humanos de las dependencias y órganos desconcentrados convocados brindarán seguimiento a la asistencia y comunicación con sus servidores públicos.

1.1.5.- La Dirección de Capacidades realizará la cantidad de paneles necesarios para la descripción de la capacidad con los servidores públicos convocados por las dependencias y órganos desconcentrados, en los siguientes términos:

Actividades a realizar:

CONOCIMIENTOS COMPORTAMIENTOSIdentificar conocimientos generales asociados y jerarquizar por su complejidad.

Identificar comportamientos asociados a cada nivel de dominio de la capacidad iniciando de básico a los superiores o de manera inversa.

Clasificar en los niveles de dominio correspondientes y desagregar a conocimientos específicos.

Verificar si la información es propicia para elaborar la capacitación y generar mecanismos de evaluación y, en caso negativo, ajustar la información proporcionada.

Revisar congruencia y en su caso los expertos del panel ajustan y asignan profundidad del nivel de dominio a los conocimientos específicos precisando el verbo aplicable. Verificar la consistencia del verbo elegido.

Revisar la redacción de comportamientos cuidando que éstos se puedan capacitar y sea posible su evaluación objetiva.

Valorar si por cada conocimiento es posible generar reactivos y mecanismos de capacitación.Presentar la descripción a los expertos de otras áreas de la dependencia, para eliminar

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duplicidades.Desarrollar descriptor, vigencia de la capacidad, palabras clave y revisar descripción de la capacidad.

1.2.- Descripción de capacidades técnicas específicas por conocimientos y por comportamientos.

1.2.1. Enlaces Responsables del Proceso. Con la finalidad de tener una mejor coordinación, se recomienda designar cuando menos dos servidores públicos como responsables del proceso de identificación y descripción de capacidades al interior de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, cuyas actividades principales serán:

a. Mantener comunicación directa, según estos responsables lo consideren pertinente, con la Dirección de Capacidades.

b. Abrir canales que faciliten el flujo de información al interior de su organización.c. Replicar la capacitación al interior de su organización.

1.2.2. Aspectos y acciones a considerar en el programa de trabajo.

Entre las acciones a realizar por los responsables del proceso de identificación y descripción de capacidades se encuentran las siguientes:

a. Determinar un primer estimado de las capacidades técnicas aplicables en la dependencia u órgano desconcentrado, así como los recursos humanos y económicos, tanto internos como externos, disponibles para la implantación, a fin de estimar el número requerido de capacidades a desarrollar en la dependencia u órgano administrativo desconcentrado. Se puede optar por apoyarse en coordinadores que dirijan este proceso en cada unidad al interior de su área. La capacitación y seguimiento de dichos coordinadores quedará a cargo de los responsables designados al efecto, capacitados previamente por quien la dependencia u órgano administrativo desconcentrado considere apropiado, pudiendo la Dirección de Capacidades ser quien brinde esta capacitación.

b. Identificar a los expertos a participar en el desarrollo de capacidades, consultando a los titulares de las unidades involucradas.

En el proceso se requerirán dos tipos de expertos:

i. Expertos con amplio conocimiento de la institución, preferentemente representantes de las diversas áreas a fin de identificar las capacidades técnicas que aplicarán a la dependencia u órgano administrativo desconcentrado.

ii. Expertos especialistas en cada una de las capacidades identificadas.

c. Reunir información sobre los insumos para el análisis de gabinete.

d. Elaborar un cronograma considerando las actividades a realizar en cada etapa del proceso de identificación y descripción de capacidades.

1.2.3. Identificación de Capacidades.

En términos generales, las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican, en un primer momento, a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien, se

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asignan al mismo en función de estos elementos. En caso de requerirlo, la dependencia u órgano administrativo desconcentrado puede solicitar capacitación sobre la manera de identificar y asignar capacidades a quien considere apropiado al efecto, pudiendo la Dirección de Capacidades brindar esta capacitación.

1.2.3.1. Las etapas para este proceso son:

a. Análisis de Gabinete e Integración del Panel de Identificación.

De manera general, el trabajo de gabinete consiste en el análisis y síntesis de documentación relevante sobre la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, previo al panel de identificación de capacidades para facilitar su proceso. Esta actividad la realizan los responsables del proceso al interior de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, aunque pueden apoyarse integrando al gabinete a otras personas que tengan amplio conocimiento de la dependencia en cuanto a sus funciones, objetivos y organigrama.

Son insumos para el trabajo de gabinete, entre otros: Manuales Generales y Específicos de Organización; Reglamento Interior; Estructura de la Organización; Objetivos de la Organización a nivel de Dependencia, Unidades y Direcciones; Catálogo General de Capacidades.

Se realiza la identificación de la misión, visión, objetivos estratégicos y específicos, así como de las funciones de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado y con base a éstos se identifican de manera general las áreas de conocimiento, habilidad y/o comportamiento más pertinentes para el adecuado desempeño y cumplimiento de los propósitos de la institución. Posteriormente se profundiza en un siguiente nivel organizacional, tomando de igual manera la misión, visión, objetivos y funciones del área para identificar áreas críticas de conocimiento, habilidad o comportamiento.

Para el trabajo de gabinete se recomienda no analizar más allá de un tercer nivel organizacional, ya que el objetivo es tener identificada la información relevante de la organización en forma genérica. El detalle de los siguientes niveles organizacionales se trabajará, en su caso, durante el panel de identificación. Los responsables de las dependencias y órganos administrativos desconcentrados, según aplique, determinarán si se requiere la participación de la Dirección de Capacidades.

Un insumo a mantener presente en todo momento es el Catálogo General de Capacidades, a fin de considerar aquellas capacidades ya descritas que pueden utilizarse en la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, según aplique. Los servidores públicos convocados a los paneles podrán verificar las capacidades que pudieran ser aplicables en su dependencia u órgano desconcentrado, antes de iniciar el panel de identificación.

b. Integración del panel de identificación.

En el panel, cada uno de los participantes aporta elementos para identificar y definir las capacidades requeridas por la organización. El propósito es determinar cuántas y cuáles serán las capacidades a describir, evaluar y certificar.

Se desarrollarán tantos paneles como lo requiera la cantidad de Unidades, Direcciones Generales, Subsecretarías y/o estructuras verticales con que cuente la dependencia u órgano administrativo desconcentrado. Esto estará determinado en gran medida por la estrategia de identificación de capacidades que se haya definido inicialmente.

Por ejemplo, si se cuenta con apoyo de coordinadores por Unidad, el panel de expertos para identificar las capacidades puede realizarse a nivel de Unidad.

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No obstante, para evitar la duplicidad de capacidades en los diferentes paneles, se recomienda realizar un primer panel general en el que se identifiquen las capacidades, cuya descripción será coordinada centralmente por los responsables y posteriormente, dar paso a los paneles de menor amplitud dentro de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, a fin de que en éstos se tome en cuenta las capacidades ya detectadas en el panel anterior.

c. Selección de participantes en el panel.

La dependencia u órgano administrativo desconcentrado de que se trate determinará los servidores públicos integrantes del panel, de acuerdo al conocimiento que poseen sobre los procesos, objetivos y/o funciones de la organización sobre la que se trabajará. En el caso de que esta organización tenga diferentes áreas, es importante contar con al menos un representante por cada área. Es importante que sea una persona que cuente con una visión global del área que representa, es decir, que conozca las necesidades de los conocimientos, habilidades y comportamientos que requieren los servidores públicos de su área para el correcto desempeño de ésta y de sus respectivos puestos.

d. Desarrollo del panel de identificación.

Los responsables del proceso de capacidades en las dependencias y órganos administrativos desconcentrados podrán solicitar la participación de la Dirección de Capacidades.

Los responsables de capacidades al interior de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado dirigen y orientan al grupo de expertos, con apoyo, de ser así solicitado, de la Dirección de Capacidades. En los Anexos 2 y 3 se presentan los formatos y la dinámica propuesta para la identificación de capacidades, respectivamente, conforme a los siguientes pasos:

i. Mencionar el objetivo de la sesión y la agenda de trabajo.ii. Exponer el material enviado previamente para asegurar que todos tengan la misma

información.iii. Desarrollar el análisis funcional:

A. Identificar el propósito principal de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, que se obtiene primordialmente de la misión organizacional, aunque también se puede consultar cualquier documentación que contenga los objetivos, funciones y/o atribuciones de la institución, tales como el manual de organización y el reglamento interior.

B. Identificar las funciones clave del primer nivel para el logro del propósito de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado. Una forma de hacerlo, es analizar el organigrama y tomar como referencia la misión de cada una de sus unidades administrativas.

C. Identificar, como en el primer nivel, las funciones clave del segundo nivel para el logro del propósito de las unidades administrativas.

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Propósito Principal

Fun. clave 1er. Nivel

Fun. clave1er. Nivel

Fun. clave 1er. Nivel

iv. Identificar las capacidades técnicas (conocimientos, habilidades y/o comportamientos generales) que se requieren para cumplir con las funciones identificadas.

A. Se puede realizar a través de una lluvia de ideas, siendo posible que en la misma surjan un sinnúmero de capacidades. Posteriormente, conviene analizar si hay alguna capacidad parecida de modo que se agrupen por consenso en una cantidad menor, así como verificar si hay similitud con alguna del Catálogo General de Capacidades y explorar si alguna de las capacidades técnicas identificadas pudiera aplicar a otras dependencias y/u órganos administrativos desconcentrados, a fin de evitar duplicidades.

B. Si se requiere, por la cantidad de asistentes y/o áreas participantes en el panel, se puede realizar la identificación a través de mesas de trabajo por área, para después compartir sus respectivos hallazgos para obtener un listado general.

C. Para facilitar este proceso, los expertos podrán apoyarse en la identificación previa que realizó el responsable como resultado del análisis de gabinete.

Durante el panel de identificación se puede continuar analizando las funciones más allá del primero y segundo niveles dependiendo de la cantidad de capacidades técnicas que se estime conveniente, considerando:

i. Las necesidades de la institución;ii. La cobertura de los perfiles de los puestos de la misma con las capacidades

técnicas a describir, y iii. Los recursos disponibles.

Conforme se vaya incrementando la cantidad de capacidades y se llegue a niveles más detallados, será posible tomar como insumo también la información de la descripción de cada puesto.

e. Documentos de Apoyo para el panel de identificación de capacidades.

i. Manuales Generales y Específicos de Organización.ii.Reglamento Interior.iii. Estructura de la Organización.iv. Objetivos de la Organización, desde Dependencia, Unidades, Direcciones, etc.v.Listados de capacidades.vi. Descripción de Puestos.

1.2.3.2. Aspectos metodológicos

a. Título de la capacidad.

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Propósito Principal

Fun. clave 1er. Nivel

Fun. clave 1er. Nivel

Fun. clave 1er. Nivel

Fun. 2º Nivel

Fun. 2º Nivel

Fun. 2º Nivel

Es la palabra o frase corta que identifica al nombre general y completo de la capacidad y señala la acción, el objetivo central a lograr con la ejecución de la capacidad.

Tratándose de una capacidad descrita en términos de conocimientos, el título de la capacidad se refiere al tema o materia correspondiente. Ejemplos: Gestión de la Calidad, Administración de Proyectos, Selección de Personal.

En el caso de capacidades descritas en términos de comportamientos, el título de la capacidad se refiere a nombrar de manera general la acción u objetivo central a lograr con la ejecución de la capacidad, iniciando con una acción. Por ejemplo: Perforación de pozos petroleros, operación de radar, detección de fallas de producción.

b. Definición de la capacidad.

La definición es una descripción general del contenido y alcance de la capacidad técnica y se puede redactar en términos del conocimiento, habilidad y/o comportamiento general que describe a la capacidad, sin representar ningún nivel específico de dominio de la misma.

La definición debe ser clara y concreta, de modo que permita identificar el alcance de la capacidad; es decir, qué elementos debe abarcar, con qué fin y dónde termina.

En el panel de identificación es crítico establecer claramente el alcance de la capacidad ya que con base a esto se desarrollará la capacitación, evaluación y certificación de los servidores públicos a los cuales aplique en razón de sus respectivos puestos.

c. Redacción de la definición de una capacidad en términos de conocimientos

Para definir las capacidades en términos de conocimientos es importante tomar en cuenta la siguiente estructura:

Elementos básicos + objetivo(s) + hacia qué se orienta(n)

Conocimiento en Que permita Para ¿Qué conocimientos? ¿Cómo serán utilizados? ¿Qué se obtendrá de su aplicación?

i. Elementos Básicos: Nos indican los conocimientos que acotarán la descripción de la capacidad. Ej.: Técnicas en, herramientas en, procesos en, indicadores de, normas de, etc.

ii. Objetivo(s): Se refiere a la aplicación de los conocimientos que integran la capacidad. Da sentido a los Elementos Básicos y los enfoca hacia un solo aspecto.

iii. Hacia qué se orienta: Indica la finalidad u objetivo a lograr en la aplicación de la capacidad.

Ejemplo:

Titulo de la capacidad Definición

Regulación Eléctrica.

Ej.: Conocimientos sobre la regulación eléctrica que permitan asegurar la correcta observancia de la normatividad técnica y jurídica aplicable tanto a los participantes en el sector eléctrico nacional como a los solicitantes y usuarios del servicio público de energía eléctrica, para el desarrollo económico.

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Para facilitar la redacción de la definición de una capacidad en términos de conocimientos, es útil:

i. Responder preguntas como las siguientes:

¿Qué es lo que la persona debe saber y/o saber hacer para asegurar que cuenta con esta capacidad? o ¿Qué es lo que nos gustaría asegurar que supiera a través de una certificación o qué requiere aprender? Ej.: Conocimiento sobre la normatividad técnica y jurídica.

¿Cuál es la finalidad de esta capacidad? Esta pregunta nos orienta sobre el objetivo que tiene el contar con los conocimientos detectados en la pregunta anterior. Ej.: Que permita asegurar la correcta observancia de la normatividad técnica.

ii. Iniciar con frases como: “Es el conocimiento para…”, “Conocimiento que permite…”, “Habilidad para construir…” o frases similares.

iii. Incluir elementos que den contexto de hacia dónde se orienta la capacidad como “que permitan identificar…”, “cumplir con los requisitos normativos”, etc.

iv. Utilizar una redacción sencilla referida a aspectos particulares de la capacidad, evitando términos abstractos o poco definidos como: “Conocimiento técnico especializado en procesos sustantivos que permiten detectar desviaciones con base en la regulación establecida…”.

d. Definición en términos de comportamientos.

Para definir una capacidad en términos de comportamiento es importante tomar en cuenta la siguiente estructura:

Acción + Evento u “objeto” + Características (Opcional) + Situación (Opcional)Verbo Infinitivo + Objeto de la acción + Cualidades del Objeto + Contexto de la Acción

i. Acción: Es la conducta, comportamiento o acción general que describe de manera general a la capacidad, sin representar ningún nivel de dominio de ésta. Por ejemplo: Administrar, planear, orientar, conjuntar, elaborar, ensamblar, etc. Este componente puede también redactarse nominalizando el verbo y añadiendo “de”, “en” o “a”; por ejemplo: Administración de, planeación de, orientación a, elaboración de, ensamble de, etc.

ii.Evento u “objeto”: Es aquello sobre lo que recae, a lo que se refiere o con lo que se relaciona la acción que define a la capacidad. Complementando los ejemplos ya señalados: “Administrar proyectos”, “Planear operaciones”, “Conjuntar bases de datos", “Elaborar estados de actuación”, “Ensamblar equipos de cómputo”, etc.

iii. Características: Son las cualidades o requisitos que, en su caso, deben cumplir la acción y/o el “objeto”, para considerar descrita cabalmente la capacidad. Complementando algunos ejemplos ya señalados: “Administrar proyectos de manera eficiente”, “Planear operaciones con precisión”, “Conjuntar bases de datos conforme a su disponibilidad”, etc.

iv. Situación: Contexto en el cual debe demostrarse la capacidad de que se trate, cuando éste represente una condición necesaria para la misma. Por ejemplo:

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“Soldadura de barcos, a 10 metros de profundidad marina”, “Atender dudas de usuarios a través de llamadas telefónicas en centros de operación con más de 20 telefonistas simultáneas”.

Con base en el título seleccionado para la capacidad, se pueden formular preguntas tales como:

i. ¿Cómo describiría o explicaría de manera general en qué consiste la capacidad en cuestión?

ii.¿Cómo definiría esta capacidad para integrarla como término en un diccionario?

e. Recomendaciones para la definición.

i. Utilizar un cuestionario, encuesta o entrevista estándar para recabar y complementar o alcanzar consensos en la definición durante las reuniones de trabajo organizadas para tal efecto.

ii. Consultar el listado de Unidades o Normas Técnicas de Competencias Laborales (NTCL) del CONOCER u organismos equivalentes de otros países y asociar las que sean relevantes, con las atribuciones del puesto.

iii. Evitar conceptos relacionados con Capacidades Gerenciales, por ejemplo: “Es la capacidad de planear, de negociar…” etc. Lo anterior, en virtud de que las capacidades gerenciales tienen su propia identificación, descripción y evaluación.

iv. Incluir sólo elementos de la capacidad descrita, evitando mezclarla con otras capacidades.

f. Validación y consenso del listado de las capacidades identificadas.

Este proceso se refiere al análisis que desarrolla el responsable de capacidades de la institución con los paneles de identificación para establecer el listado final de capacidades aplicables a la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, según el caso. Este listado servirá como insumo para la descripción de las capacidades técnicas identificadas.

Finalmente, el responsable de capacidades de la institución informa a los diversos paneles de identificación sobre cuáles serán los siguientes pasos para la descripción de las capacidades resultado de los paneles de identificación.

1.2.4. Descripción de Capacidades Técnicas.

1.2.4.1. Pasos generales

a. Actividades previas a la descripción

Después del panel de identificación, los responsables de capacidades de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, según aplique, deberán determinar la logística e integración de las actividades de descripción de capacidades, que a continuación se detallan.

Una vez obtenidos el título y definición de la capacidad por parte de los expertos, es valioso integrar dicha información en el formato de Descripción de Capacidades Técnicas (por conocimientos o por comportamientos, según aplique) que se presenta en el Anexo 2 de esta guía metodológica, a fin de continuar el proceso.

b. Integración de los paneles para descripción

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En cada uno de estos paneles es indispensable la participación de expertos que dominen la(s) capacidad(es) que se describirá(n).

Es recomendable que entre los integrantes de los paneles de descripción participen servidores públicos que hayan estado en el correspondiente panel de identificación, a fin de no perder la continuidad del trabajo anterior, principalmente en cuanto al sentido de la definición de la capacidad.

c. Desarrollo de los paneles para descripción

Se convocará a la sesión del panel, en la que los responsables de capacidades de la organización orientarán a los expertos en el llenado de la información. De considerarse pertinente, se podrá solicitar la participación de la Dirección de Capacidades o bien, de otras organizaciones.

Los servidores públicos convocados validarán, como primera acción, si las capacidades técnicas específicas generadas en los paneles de identificación son aplicables, con base en el título y definición general de las mismas y podrán realizar los ajustes que consideren pertinentes.

Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:

i. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.).ii. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos de conocimientos o

bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.

iii. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.

1.2.4.2. Elementos comunes en la descripción de una capacidad en términos de conocimientos o de comportamientos

Los elementos que conforman la descripción de la capacidad, sea en términos de conocimientos o de comportamientos/habilidades, son: Niveles de dominio, descriptores, vigencia de la certificación, palabras clave y elementos de apoyo.

a. Niveles de Dominio

Se entiende por nivel de dominio cada uno de los grados en que se clasifica la profundidad, amplitud, complejidad y/o intensidad de una capacidad, en función de la materia que constituye su contenido, el que se requiere para el desempeño de un puesto y/o el que demuestra o acredita poseer una persona respecto de dicha capacidad.

La descripción de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refiere, en general, a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos que constituyen una disciplina o subdisciplina o bien, que son requeridos para el logro de metas.

Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, es importante que la descripción de las capacidades técnicas específicas no contenga elementos incluidos en la descripción de capacidades gerenciales/directivas ni técnicas transversales.

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b. Descriptores

El descriptor es un breve resumen de los conocimientos que describen cada nivel de dominio. Su objetivo es dar una referencia rápida sobre lo que implica contar con la capacidad en los diferentes niveles de dominio y su redacción debe distinguir claramente entre éstos.

Los descriptores se redactan una vez que se han descrito los diversos niveles de dominio de la capacidad de que se trate y deben indicar o cuando menos sugerir la relación entre dichos niveles en cuanto a su creciente complejidad, amplitud y/o profundidad.

c. Vigencia de la Certificación

Para cada capacidad técnica descrita por conocimientos, comportamientos/ habilidades, el panel de expertos propondrá, para la determinación respectiva del Comité Técnico de Profesionalización, la vigencia de su certificado, de uno a cinco años, en razón de la necesidad de que el servidor público demuestre que mantiene el dominio de la capacidad requerido por su puesto y/o a la actualización requerida en el contenido de la capacidad por cambios o avances científicos, tecnológicos, administrativos, organizacionales o procedimentales, entre otros.

Esta situación supone la posibilidad de que se mantenga el título e incluso la definición de la capacidad técnica de que se trate, modificándose su contenido a fin de contemplar los cambios y/o avances señalados en el párrafo anterior.

d. Palabras Clave

El panel de expertos propondrá de tres a siete términos, palabras o vocablos que faciliten la búsqueda de la capacidad de que se trate en el Catálogo General de Capacidades, sin ser éste, en sentido estricto, componente de una parte de la descripción misma de la capacidad.

Para este efecto, es recomendable recurrir a:

i. La palabra o término (conjunto de palabras) que identifica al área general de conocimiento, habilidad o comportamiento en que se inserta la capacidad, y/o

ii. La palabra o término que da su nombre a la capacidad y constituye el punto de partida para su descripción, y/o

iii. La palabra o término que distingue, en su descriptor, a los diversos niveles de dominio de la capacidad, y/o,

iv. Las palabras o términos clave que se refieren a conocimientos o comportamientos clave de la capacidad y, en lo posible, la distinguen de otras similares.

e. Elementos de apoyo

Al momento de describir una capacidad, sea ésta en términos de conocimientos o comportamientos, es conveniente prever si es posible fortalecerla mediante capacitación y evaluarla. Si la respuesta a esta pregunta es negativa para alguno de los elementos de su descripción, será importante modificar su redacción a fin de permitir dicha capacitación y evaluación y de no ser esto posible, es preferible eliminarlo.

Como parte de una planeación integral de cada capacidad, es importante identificar mecanismos de capacitación (cursos, talleres, seminarios, diplomados, etc.), evaluación y certificación pertinentes, para posteriormente determinar las instituciones académicas y/o de capacitación, los órganos evaluadores y los órganos certificadores más adecuados.

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La información relativa a los mecanismos de evaluación y certificación de una capacidad, así como los órganos evaluadores y certificadores se registrará como referencia en el Catálogo General de Capacidades, conforme se prevé en los Lineamientos de la materia, sin constituir parte de su descripción.

Para el caso de descripciones de capacidades técnicas específicas por conocimientos, recomendamos consultar el Anexo 5: “Claves de validación”, aspectos fundamentales para validar metodológicamente los contenidos de la capacidad descrita.

Algunas de las diversas posibilidades de herramientas y mecanismos de evaluación se describen, con recomendaciones para su elaboración, en el Apartado 4 de esta Guía Metodológica.

1.2.4.3. Descripción de una capacidad en términos de conocimientos.

A los elementos generales que conforman la descripción de una capacidad técnica, se añade en estos casos los siguientes: Conocimientos generales, conocimientos específicos y profundidad del conocimiento.

Es recomendable que la descripción de la capacidad en términos de conocimientos se realice en la siguiente secuencia:

Desarrollar la descripción en la secuencia descrita permitirá una redacción adecuada y reducirá el margen de error.

a. Conocimientos generales asociados a la capacidad.

Son los grandes temas genéricos de un área de conocimiento. En el ejemplo recién proporcionado son aquéllos de utilidad en el proceso de administración de documentos y archivos: Ej.: “Fundamentos en materia de archivos, técnicas de conservación documental, consulta de acervos”.

Para identificar los conocimientos generales asociados a una capacidad es útil responder a preguntas tales como:

i. ¿Qué temas fundamentales contenidos en la capacidad se deben enlistar para abarcar lo planteado en la definición?

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Profundidad del

conocimiento

Conocimientos Específicos Asociados

Redacción del Descriptor

1 2 3

4

6

Título y Definición

Conocimientos Generales Asociados

Asignación de niveles de dominio

1 2 3

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ii. ¿Los temas enlistados cubren completamente los elementos planteados en la definición?

Es recomendable que dichos conocimientos se enlisten de modo que posteriormente sean integrados al formato.

Puede suceder que una vez listados los conocimientos generales de la capacidad se identifique la necesidad de ajustar los elementos básicos de la definición; esto es válido siempre y cuando no implique un cambio sustancial en su objetivo, ya que se trataría de una capacidad distinta.

b. Determinación de Niveles de Dominio por conocimientos.

Como regla general se utilizarán tres niveles de dominio: Básico, Intermedio y Avanzado. Excepcionalmente, se podrá contar con un cuarto nivel de Experto.

El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.

En el nivel de dominio básico generalmente se enlistan los conocimientos que corresponden a un dominio inicial de la capacidad.

En el nivel de dominio intermedio están aquellos conocimientos que presentan un siguiente nivel de complejidad, profundidad y/o amplitud respecto de aquellos indicados en el nivel de dominio básico.

En el nivel de dominio avanzado, corresponden los conocimientos más amplios, complejos y/o profundos de la capacidad, conforme al alcance de la misma.

El nivel de dominio experto se describirá para aquellos casos de alta especialidad en una capacidad, en donde haya una clara diferencia entre los conocimientos esperados en dicho nivel de dominio y los correspondientes al nivel de dominio avanzado, requiriéndose en ese caso, un cuarto nivel de dominio.

A diferencia de las capacidades gerenciales/directivas, en las capacidades técnicas los niveles de dominio están vinculados más con los requisitos de especialización de cada puesto que con el nivel jerárquico del mismo. Hay casos, por ejemplo, en el que el puesto jerárquico inferior puede tener el nivel avanzado ya que se requiere que domine con mayor pericia una capacidad y el puesto jerárquico superior sea el que requiera un nivel básico, por requerir solamente una visión general de la capacidad y no la profundidad o especialización correspondiente y esto pudiera variar por unidad administrativa y capacidad.

Cuando así lo requiera el contenido de la capacidad técnica, ésta podrá ser descrita en un solo nivel de dominio, que es recomendable identificar con el nivel de dominio básico.

De igual manera, una capacidad técnica pudiera contar sólo con dos niveles de dominio, en cuyo caso, es recomendable identificarlos con los niveles de dominio básico y avanzado.

c. Descripción de Niveles de Dominio para capacidades técnicas descritas en términos de conocimientos

Para facilitar la obtención de los niveles de dominio, se recomienda ordenar los conocimientos generales de menor a mayor complejidad y/o profundidad, según aplique, y posteriormente

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distribuirlos, conforme a su contenido y clasificación temática o lógica, entre los tres niveles de dominio.

Se considera que un estándar adecuado es que cada nivel de dominio tenga de 2 a 3 conocimientos generales por nivel. Esto no sólo facilitará la capacitación, sino que además permitirá un desarrollo suficientemente preciso de los conocimientos específicos necesarios para la integración de evaluaciones.

Como regla general, una capacidad contará aproximadamente con 2 a 3 áreas de conocimiento general por nivel de dominio, y entre 3 a 5 áreas de conocimiento específico por cada conocimiento general. En caso de que dichas cantidades sean mayores a este estándar, se recomienda revisar detenidamente la capacidad, pues posiblemente se hayan mezclado elementos de varias capacidades. Una cantidad menor puede significar que los conocimientos incluidos son demasiado amplios.

Diferentes niveles de dominio de una capacidad técnica pueden incluir los mismos conocimientos generales, siempre y cuando incluyan distintos conocimientos específicos o cuando menos, una profundidad distinta, diferenciada, de los conocimientos específicos que se repitan.

d. Revisión de la redacción de conocimientos generales

Los conocimientos generales pueden servir para la generación de un temario para fines de ingreso, de modo que cualquier aspirante, sea éste interno o externo, conozca los puntos incluidos en cada uno de los niveles de dominio.

Para validar la redacción y la consistencia de los niveles de dominio es necesario responder la siguiente pregunta: ¿Los conocimientos generales descritos son claros como para permitir a cualquier persona ordinaria ubicar los temas que abarca cada nivel de dominio de la capacidad?

e. Conocimientos específicos asociados a la capacidad.

Los conocimientos específicos despliegan o detallan cada uno de los Conocimientos Generales asociados a la capacidad. Se describen también a manera de temario en pequeñas áreas técnicas. Estos conocimientos se utilizarán como guía para desarrollar los cursos o material de aprendizaje, así como las pruebas para evaluación de la capacidad ya que clarifican qué puntos deben cubrirse en cada conocimiento general. Ej.:

i. Conocimiento General: Consulta de Acervos.ii. Conocimiento Específico: Instrumentos de consulta archivística y bibliografía.

f. Identificación de los conocimientos específicos asociados a la capacidad.

Para identificar los conocimientos específicos de cada capacidad general, conviene responder las preguntas:

i. ¿Qué puntos técnicos deben enlistarse para desarrollar lo planteado en los conocimientos generales de la descripción?

ii. ¿Los puntos enlistados cubren los conocimientos generales?iii. ¿Los conocimientos descritos son claros y suficientes para desarrollar un

mecanismo y herramienta de evaluación sobre la capacidad de acuerdo con las disposiciones vigentes?

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iv. ¿Los conocimientos descritos son útiles para desarrollar cursos de capacitación sobre la capacidad de acuerdo con las disposiciones vigentes?

g. Soportes documentales.

Se sugiere basarse en bibliografía y en material de apoyo o de referencia relacionados con la capacidad, ya que esto dará la pauta para diferenciar entre funciones y conocimientos y así, incluir en la descripción de la capacidad exclusivamente conocimientos que se puedan evaluar, dando como resultado la posibilidad de una adecuada determinación de que la persona posee los conocimientos de la capacidad en la que va a ser evaluada. Es importante que al final de la descripción de la capacidad se integre la bibliografía utilizada para facilitar la elaboración de las herramientas de evaluación y los cursos de capacitación.

h. Profundidad del conocimiento.

Hay diferentes niveles de profundidad en los que se puede tener un conocimiento. Por ejemplo, si hablamos de conocer “principios de administración”, no es el mismo nivel de conocimiento el de quien define ciertos datos que el de quien es capaz de utilizar esos conocimientos para resolver problemas.

La profundidad del conocimiento es la guía para conocer qué nivel de asimilación se requiere. Este rubro es crítico para que tanto la capacitación como las evaluaciones sean consistentes en lo que requerirán de las personas en cada conocimiento.

Esta profundidad se definirá en base a la Taxonomía de Benjamín Bloom que identifica seis grados de conocimiento:

i. Memoria: Recordar o retener datos.ii. Comprensión: Captar el significado de un mensaje y transmitirlo con palabras

propias.iii. Aplicar: Usar los conocimientos para resolver un problema.iv. Análisis: Descomponer el conocimiento en sus partes y descubrir sus relaciones.v. Síntesis: Reunir elementos separados para formar un todo.vi. Evaluación: Emitir un juicio crítico sobre los conocimientos.

j. Asignación del nivel de profundidad del conocimiento

En el Anexo 4, se presentan a detalle los grados y los verbos que se pueden utilizar para asignar cada nivel.

Por ejemplo:

Conocimiento Específico Profundidad del Conocimiento

Verbo sugerido

Métodos de conservación preventiva Memoria Enunciar

Con esta guía, el evaluador, quien utiliza la entrevista por capacidades y de la misma forma el capacitador tienen claro qué debe desarrollarse en el entrenamiento, buscando obtener esta profundidad de conocimiento.

k. Recomendaciones para la redacción de los niveles de profundidad de conocimiento.

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i. Responder a la pregunta: ¿Con qué profundidad debe conocer esta información? ¿Qué debe ser capaz de hacer con este conocimiento?

ii. Ubicar primero la profundidad del conocimiento y posteriormente elegir el verbo que mejor describa la situación.

iii. Relacionar cada conocimiento específico con un verbo que señala la profundidad del conocimiento.

iv. Abstenerse de relacionar directamente el nivel de profundidad del conocimiento con el nivel de dominio y/o nivel jerárquico del puesto.

v. Se recomienda que la asignación de los verbos que determinan la profundidad del conocimiento se realice después de identificar todos los conocimientos, de modo que clarifique el conocimiento contenido.

vi. No utilizar más de un verbo por cada conocimiento específico ya que esto hace más compleja la descripción.

l. Redacción del descriptor para capacidades descritas en términos de conocimientos.

Se recomienda utilizar la siguiente estructura:

Verbo en infinitivo + Objeto + Fin(Anexo 4) (Conocimientos) (Contexto)

Verbo en Infinitivo:

i. El verbo utilizado para redactar el descriptor se identificará a partir del glosario de verbos (Anexo 4).

ii. Responder a las preguntas: ¿Cómo puedo resumir lo que implica que una persona tenga esta capacidad en “x” nivel? ¿Qué es lo que debe poder demostrar una persona sobre su dominio de la capacidad en un nivel Básico (Intermedio, Avanzado, Experto)? Ej.: Definir, utilizar, interpretar, etc.

iii. Es recomendable iniciar con el nivel de dominio más avanzado y representativo de la profundidad del conocimiento, de modo que vaya descendiendo la complejidad del conocimiento conforme se avance en la descripción de la capacidad. Opcionalmente puede procederse de lo más simple a lo más complejo.

Ejemplo: “Definir los conceptos básicos de administración de documentos y archivos y su marco institucional normativo”.

Finalmente, para verificar la consistencia de la capacidad descrita, se recomienda dar lectura desde el verbo seleccionado, por cada uno de los conocimientos específicos. Con esto, ¿se puede elaborar un reactivo?, ¿El conocimiento es mensurable?

En el Anexo 2, se presentan formatos de referencia, con base en los elementos indicados anteriormente.

Se recomienda revisar las características, de estos formatos antes de realizar la descripción. Un ejemplo es que en la columna de profundidad del conocimiento, aplican las diferentes categorías de Bloom con el listado de verbos para su elección.

A continuación, se presenta la capacidad de “Administración de documentos y archivos”, que ha servido de ejemplo en los aspectos metodológicos señalados.

Ejemplo de Descripción por Conocimientos

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1.2.4.4. Descripción de la capacidad en términos de comportamientos.

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La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento, se refiere a las conductas requeridas para el desempeño exitoso de uno o más puestos respecto de la capacidad de que se trate.

La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento es, en general, distinta a las funciones o actividades de un puesto particular o grupo de puestos. Es, más bien, el grupo de conductas requeridas para desempeñar adecuadamente dichas funciones o actividades y lograr los resultados esperados de las mismas.

En general, se buscará que los comportamientos incluidos en los niveles de dominio de una capacidad técnica supongan el dominio de los comportamientos previstos en los niveles de dominio inferiores. Para ello, se tomará en consideración:

i. El juicio de los propios participantes en los paneles de descripción de la capacidad técnica de que se trate y

ii. En su momento, los resultados estadísticos de las evaluaciones correspondientes.

Cuando los comportamientos de los diversos niveles de dominio de una capacidad técnica no supongan una clara diferenciación de profundidad, complejidad y/o amplitud, se verificará que no se trate de capacidades distintas.

Los servidores públicos convocados inician el(los) panel(es) de descripción, validando el título y definición de la capacidad técnica específica, haciendo los ajustes, pertinentes en su caso.

Es recomendable que la descripción de la capacidad se realice en la siguiente secuencia:

a. Redacción de capacidades mediante la operacionalización de comportamientos.

Implica describir comportamientos redactándolos en un lenguaje conductual, que describa lo que la persona debe hacer o decir para evidenciar un desempeño sobresaliente.

“Un comportamiento es una acción que se puede observar, describir y verificar” (Paul Green).

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Confirmación y ajuste, en su caso, de niveles de dominio

y comportamientos4Redacción de Descriptores

1 2 3

5

Título y Definición

Preasignación de niveles de

dominio

Identificación y redacción de

comportamientos1 2 3

El comportamiento sirve como un estándar de medición, proporciona un principio de cumplimiento y facilita un mismo significado para todos.

La estructura de la redacción de comportamientos de una capacidad es:

Verbo, contiene un objeto y una declaración contextual. Ejemplo: Comercializar servicios en la zona comercial asignada.

Es recomendable:i. Utilizar verbos activos en tercera persona tales como: Identifica, describe, manifiesta,

implementa.ii. Redactar en términos de las conductas y de las características observables con que

éstas deben realizarse y, en su caso, la situación o contexto en que estas conductas deben realizarse.

iii. Asegurarse de que todas las conductas incluidas en la descripción general de la capacidad y sólo éstas estén representadas en la redacción de cada nivel de dominio.

iv. Respecto a una característica o estándar, asegurarse de que se utilice un mismo criterio y de que los grados de exigencia en éste varíen de una manera lógica y mutuamente excluyente a través de los diferentes niveles.

v. Cuando los niveles de dominio se distingan sólo por las conductas consideradas, cada uno de ellos debe incluir las conductas de los niveles de menor exigencia.

vi. Los criterios de desempeño hacen posible determinar que un comportamiento es sobresaliente.

vii. Los criterios de desempeño definen lo que se considera un entregable o producto de alta calidad.

b. Niveles de dominio para capacidades descritas en términos de comportamientos.

Como punto de partida para la detección y redacción de los comportamientos de los diferentes niveles de dominio de una capacidad se pueden formular, con base en la definición de ésta, preguntas como las siguientes:

i. ¿Cómo se distinguiría a alguien que no tenga la capacidad de alguien que es experto en la misma?

ii. ¿Cuáles conductas o características de las mismas permitirían identificar el avance de una persona hacia un mayor dominio de la capacidad?

Se recomienda, además:

i. Redactar cada nivel de dominio en términos de las conductas y de las características observables con que éstas deben realizarse y, en su caso, la situación o contexto en que estas conductas deben realizarse.

ii. Asegurarse de que todas las conductas incluidas en la descripción general de la capacidad y sólo éstas, estén representadas en la redacción de los diversos niveles de dominio.

iii. Respecto a una característica o dimensión de la descripción, asegurarse de que se utilice un mismo criterio y de que los grados de exigencia en éste varíen de una manera lógica y mutuamente excluyente a través de los diferentes niveles.

iv. Describir tres comportamientos por nivel de dominio.

c. Redacción del descriptor para capacidades descritas en términos de comportamientos

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Se recomienda iniciar la redacción del descriptor con un verbo que denote acción (sea en infinitivo; es decir, con terminación –ar, -er, -ir; o bien, en tercera persona del singular, es decir, conjugado para “él” o “ella” y con terminación –a, -e), seguido por el objeto gramatical directo y/o indirecto de la acción y, en su caso, el contexto en que dicha acción debe realizarse.

Para este propósito, se recomienda responder a alguna de las siguientes preguntas:

¿Qué elementos son comunes a todos los comportamientos incluidos en el nivel de dominio?

Si fuera necesario describir en una sola frase todos los comportamientos incluidos en el nivel de dominio, ¿cuál sería esa frase?

¿Qué acción resume (o incluye) a todos los comportamientos incluidos en este nivel de dominio?

Gran parte de la gradación de los niveles de dominio se habrá establecido con la descripción de sus respectivos comportamientos; sin embargo, es recomendable que la redacción de los descriptores incluya elementos que indiquen la creciente complejidad y/o amplitud de los comportamientos contenidos en cada nivel de dominio al pasar del básico al avanzado o, en su caso, experto. La lectura en conjunto de dichos descriptores debe sugerir la gradación correspondiente, sin lagunas intermedias.

La anterior recomendación no implica necesariamente una redacción similar de los descriptores de los diversos niveles de dominio ni tampoco un simple cambio de verbo, lo que pudiera sugerir indebidamente una relación de cada nivel de dominio con un nivel jerárquico particular.

d. Preasignación de niveles de dominio

Conviene destacar que al momento de verificar los comportamientos correspondientes a cada nivel de dominio o incluso los descriptores pertinentes, pudiera detectarse la necesidad de distribuir los comportamientos en cuestión de una manera distinta a la original o incluso la de añadir o consolidar distintos niveles de dominio. Para el efecto, será importante recordar que una capacidad técnica puede tener de uno y hasta cuatro niveles de dominio, con la clasificación general: Básico, intermedio, avanzado y experto.

Puede iniciar de básico a avanzado, en su caso, experto o bien, a la inversa según se facilite la descripción.

Se sugiere revisar la redacción de los comportamientos, cuidando que éstos puedan capacitarse y sea posible su evaluación objetiva.

e. Ejemplo de capacidad descrita en términos de comportamientos:

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APARTADO 2REGISTRO DE CAPACIDADES TÉCNICAS

Una vez descrita una capacidad técnica, ésta es validada metodológicamente por la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación, que le asignará un Código Único de Capacidad para su registro de alta en el Catálogo General de Capacidades, en donde podrá ser consultada por cualquier dependencia u órgano administrativo desconcentrado y asignada a sus puestos, según aplique.

El Código Único de Capacidad utilizado para identificar cada capacidad y asignarla a puestos, está compuesto por los siguientes elementos:

i. TE o TT (TT es la denominación para las Capacidades Técnicas Transversales y TE es la denominación para las Capacidades Técnicas Específicas)

ii. El Ramo de la dependenciaiii. La Unidad Responsable (UR) en la dependencia u órgano desconcentradoiv. El Número de la Familia de Carrera que se le asignó (que son cinco dígitos)v. El Número Consecutivo de la Familia de Carrera (que son cinco dígitos)vi. Vigencia de la Capacidad

Por ejemplo:

Elementos del Código

(TE o TT) Ramo UR Familia No. Consecutivo de la Familia

Vigencia

Código TT 27 413 00001 00001 5

FECHA DE ELABORACION: FECHA DE ENVIO A LA DGICC:

TITULO:

DEFINICION :

VIGENCIA DE LA CERTIFICACION:

PALABRAS CLAVENIVEL DE DOMINO DESCRIPTOR CONPORTAMIENTOS

CAPACITACION:NOMBRE DE LA INSTITUCION:DOMICILIO (calle, número, colonia, delegación o municipio y código postal)CORREO ELECTRONICO:ENLACE INSTITUCIONAL:(nombre de la persona para contactar a la institución)

EVALUACION:NOMBRE DE LA INSTITUCION:DOMICILIO (calle, número, colonia, delegación o municipio y código postal)CORREO ELECTRONICO:ENLACE INSTITUCIONAL:(nombre de la persona para contactar a la institución)

NODATOS GENERALES DEL AGENTE O INSTITUCION CAPACITADOR:

CÓDIGO

NODATOS GENERALES DEL AGENTE O INSTITUCION CAPACITADOR:

BA

SIC

O

Manifiesta conocimiento especializado acerca del mantenimiento del establecimiento.

Explica con precisión los planos de los inmuebles y medios de varada.Elabora planos de los inmuebles y medios de varada con base en normas de construcción.Describe los procedimientos para el mantenimiento específico de los inmuebles y medios de varada con base en las normas de construcción.

INTE

RM

EDIO

Comprueba el estado operativo de las instalaciones.

Revisa e inspecciona constantemente las áreas y puntos críticos de los inmuebles y medios de varadaDiagnostica el estado operativo en que se encuentran los inmuebles y medios de varada.Verifica que los trabajos de mantenimiento a los inmuebles y medios de varada se efectúen conforme a los programas y cumpliendo con las normas de construcción..

AVA

NZA

DO

Garantiza la continuidad de las operaciones del establecimiento.

Establece directivas permanentes para conservar en óptimo estado las diversas áreas que integran los inmuebles y medios de varada.Establece líneas de acción específicas para actuar ante situaciones climatológicas adversas que afectan la funcionalidad de los inmuebles y medios de varada.Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo para los inmuebles y medios de varada de manera permanente.

EXPE

RTO

MANTENIMIENTO DE INMUEBLES Y MEDIOS DE VARADA

Conservarenóptimoestadooperativolosdiversosinmuebles(edificios,vialidades,áreaslibres,yáreasdetrabajo)ymediosdevarada(diquessecos,diquesflotantes,varaderos,mesasdetransferencia,etc.);enloconcernienteaobracivil,pintura,estructurasmetálicas,herrería, carpintería, etc.

FORMATO PARA LA DESCRIPCION DE CAPACIDADES TECNICAS ESPECÍFICASDEPENDENCIA U ORGANO DESCONCENTRADO:

SUBSECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICADIRECCION GENERAL DE INGRESO, CAPACITACION Y CERTIFICACIONDIRECCION GENERAL ADJUNTA DE EVALUACION Y DESARROLLO PROFESIONAL

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Una vez registrada en el Catálogo General de Capacidades, una capacidad técnica puede ser modificada o dada de baja a solicitud de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado que requirió su registro de alta, siempre y cuando se valide previamente su impacto respecto a los puestos en la que es requerida, en particular si éstos corresponden a dependencias u órganos administrativos desconcentrados diferentes al que haya registrado inicialmente la capacidad.

APARTADO 3CAPACIDADES REQUERIDAS POR LOS PUESTOS

3.1. Asignación de Capacidades Gerenciales a Puestos.

3.1.1. Aspectos Generales

Se asignan capacidades gerenciales, así como su respectivo el nivel de dominio, para cada uno de los puestos, con base en la descripción de los mismos, como sigue:

i. Para puestos de Jefatura de Departamento a Dirección General, una de “Permanencia”;

ii. Para todos los puestos, dos para fines de “Ingreso y Permanencia”, yiii. Para todos los puestos, las restantes capacidades gerenciales serán para fines de

“Desarrollo Profesional”

A continuación se muestra un ejemplo del llenado del “Formato de Descripción y Perfil de Puestos”.

Ejemplo para puestos de Subdirector de Área:

Ejemplo para puestos de Enlace:

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3.1.2. Aspectos a considerar para la Asignación de las Capacidades Gerenciales.

a. De Jefe de Departamento a Director General , los servidores públicos deberán certificar para efecto de su permanencia en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales (siendo dos capacidades para “ingreso y permanencia”, una para “permanencia” y las dos restantes para “desarrollo profesional”)

b. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales (siendo las dos capacidades para “ingreso y permanencia” y las dos restantes para “desarrollo profesional”)

Para poder hacer la asignación de las capacidades gerenciales a puestos, las dependencias podrán apoyarse en el siguiente material:

a. Descripción del puestob. Atribuciones, Visión, Misión y Objetivos de la Dependenciasc. Estructura Orgánicad. Listado de Capacidades Gerenciales (con los comportamientos respectivos de cada

capacidad).i. Visión Estratégicaii. Liderazgoiii. Orientación a Resultadosiv. Negociaciónv. Trabajo en Equipo

e. El Nivel de Dominio de las Capacidades Gerenciales corresponde a los niveles jerárquicos como a continuación se presentan:

i. Nivel de Dominio 1: Puesto de Enlaceii. Nivel de Dominio 2: Puesto de Jefe de Departamentoiii. Nivel de Dominio 3 : Puesto de Subdirector de Áreaiv. Nivel de Dominio 4 : Puesto de Director de Áreav. Nivel de Dominio 5 : Puesto de Director General Adjuntovi. Nivel de Dominio 6 : Puesto de Director General

En apoyo a la selección de estas capacidades gerenciales, recomendamos la utilización de uno o varios de los siguientes esquemas:

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a. Selección por rango, mediante el cual se asigna las mismas capacidades gerenciales a todos los puestos que se encuentren en un rango particular.

Por ejemplo:Rango Ingreso y Permanencia Permanencia

Dirección GeneralDirección General AdjuntaDirección de Área

Liderazgo y visión estratégica Orientación a resultados

SubdirecciónJefatura de Departamento

Orientación a resultados y trabajo en equipo

Negociación

Enlace Orientación a resultados y trabajo en equipo

(No aplica)

b. Selección por pareo, identificando en la siguiente tabla cuáles son las capacidades de mayor importancia, con pasos tales como:

i. Preguntarse para cada par propuesto: ¿Cuál de las dos capacidades comparadas es más importante para poder desempeñar el puesto?

ii. Circular o marcar con una “X” la más importante.iii. Seleccionar las dos que tengan mayor frecuencia de selección para fines de

ingreso y permanencia y, en su caso, la tercera, para permanencia.

Considerando que son diez las comparaciones por pares para las cinco capacidades gerenciales, la suma de los totales incluidos en esta tabla debe ser 10.

c. Selección por capacidad, destacando de manera breve lo más sobresaliente de su definición, a fin de orientar la selección más apropiada para cada puesto. Por ejemplo:

Asignar esta Capacidad Si es crítico para el logro de los objetivos del puesto:

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Gerencial o Directiva:Visión estratégica Tomar decisiones con consecuencias cruciales en el mediano y

largo plazo.Liderazgo Influir eficazmente en una gran cantidad de personas.Orientación a Resultados Focalizar permanentemente sus esfuerzos y energía en el logro de

resultados concretos de alto impacto.Trabajo en Equipo Construir capacidades a través del trabajo en equipo o de sumar

diferentes talentos para un propósito común.Negociación Manejar con frecuencia situaciones con diferencias de opinión,

cuyo éxito se base en lograr acuerdos o propósitos comunes.

No obstante lo anterior, es recomendable revisar también la definición general y descripción por nivel de dominio de cada una de estas capacidades.

3.2. Asignación de Capacidades Técnicas a Puestos.

3.2.1. Se establece qué capacidades técnicas le aplicarán al puesto y el propósito correspondiente, ya sea para “ingreso y permanencia” o “desarrollo profesional” y, en el caso de capacidades técnicas específicas, “ingreso” o “permanencia”, así como el nivel de dominio requerido para tal efecto.

3.2.2. Aspectos a Considerar para la Asignación de las Capacidades Técnicas.

a. Las capacidades técnicas se clasifican en:i. Transversalesii. Específicas

b. Cada puesto deberá tener de dos a cuatro capacidades técnicas asignadas, de las cuales:

i. Deberá haber dos capacidades técnicas para ingreso y dos para permanencia. Las capacidades técnicas específicas pueden asignarse para ambos fines (es decir, para “Ingreso y Permanencia”) y las capacidades técnicas transversales deben asignarse para ambos fines.

ii. Una vez realizada la asignación indicada en el párrafo anterior, las capacidades técnicas restantes serán para “Desarrollo Profesional”.

c. Las capacidades asignadas podrán ser transversales o específicas con las siguientes combinaciones posibles:

i. Todas pueden ser capacidades técnicas transversalesii. Todas pueden ser capacidades técnicas específicasiii. Puede darse una combinación de ambas (tanto capacidades técnicas especificas

como transversales)

Lo anterior será en función de los requerimientos y necesidades de cada dependencia u órgano administrativo desconcentrado y del puesto de que se trate.

3.2.3. Propósito de la Capacidad.

i. Cuando el propósito de la Capacidad Técnica sea para “Ingreso y Permanencia” deberá haber dos valores en el nivel de dominio. Por ejemplo:

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ii. Cuando el propósito de la capacidad técnica sea para “Ingreso y Permanencia” el nivel de dominio para “Permanencia” deberá ser igual o mayor que el de “Ingreso”. Por ejemplo:

iii. Cuando el propósito de la capacidad técnica sea sólo para “Ingreso” o sólo para “Permanencia”, deberá haber un valor único en el nivel de dominio. Por ejemplo:

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iv. Conforme a lo previsto en los Lineamientos para la Descripción, Evaluación y Certificación de Capacidades, los propósitos que se podrán seleccionar para las Capacidades Técnicas Transversales serán únicamente: “Ingreso y Permanencia” o “Desarrollo Profesional”.

v. El propósito de Desarrollo Profesional es excluyente de cualquiera de los otros propósitos (“Ingreso”, “Permanencia”, “Ingreso y Permanencia”).

Para asignar las capacidades técnicas a puestos, las dependencias y órganos administrativos desconcentrados podrán apoyarse en el siguiente material:

i. Descripción del Puesto, en particular su misión, objetivos y funciones, y elii. Catálogo General de Capacidades

APARTADO 4EVALUACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

4.1. Introducción a la evaluación de capacidades técnicas.

Es el proceso para determinar qué nivel de dominio o qué grado de cumplimiento en un nivel de dominio de una capacidad, tiene un servidor público o un aspirante, a través de preguntas, tareas, ejercicios, casos, dilemas, con base en los conocimientos, comportamientos, conductas, habilidades, valores y/o actitudes que posee, entiende, aplica o tiende a aplicar.

La evaluación es la actividad mediante la cual, en función de determinados criterios preestablecidos o normas, se obtiene información pertinente acerca de un fenómeno, situación, objeto o persona; y se emite un juicio sobre el objeto de que se trate.

4.2. Órgano evaluador.

4.2.1. Cuando la herramienta de evaluación de una capacidad técnica específica se elabora al interior de una dependencia u órgano desconcentrado, es conveniente que la Dirección General de Recursos Humanos (DGRH) identifique y convoque a servidores públicos que pudieran participar en los paneles de expertos para la elaboración de esa

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herramienta, brindando o solicitando capacitación en la metodología o procedimiento requerido para este último efecto, según se requiera.

4.2.2. Si el Comité Técnico de Profesionalización decide que la herramienta de evaluación se elabore externamente, la DGRH identificará organizaciones o instituciones públicas o privadas que puedan elaborar la herramienta de evaluación. Para este propósito, puede apoyarse, según se requiera, en expertos en la capacidad técnica específica o bien, en aquellos servidores públicos que mayor dominio tengan de esa capacidad. La organización o institución pública o privada elabora la herramienta de evaluación, con base en la descripción de la capacidad, así como de los mecanismos y criterios de evaluación que se establezcan para esa capacidad y evaluación.

4.2.3. Cuando el área experta en la capacidad técnica descrita sea quien elabore la herramienta de evaluación y la aplique, la DGRH registrará en el Catálogo General de Capacidades el alta del área de la dependencia como órgano evaluador.

4.2.4. Para el caso en que quien haya elaborado la herramienta de evaluación sea un área, institución u organización distinta a quien la aplicará, es pertinente que el Comité Técnico de Profesionalización, con el apoyo de quien considere pertinente, identificará el área en la dependencia u organización o instituciones públicas o privadas que puedan aplicar la herramienta de evaluación. La Dirección General de Recursos Humanos (DGRH o equivalente) registrará en el Catálogo General de Capacidades el alta del órgano evaluador de la capacidad técnica específica correspondiente.

4.2.5. En aquellos casos que los contenidos de la capacidad técnica sean muy especializados y sólo el área técnica pueda desarrollar y aplicar la herramienta de evaluación, será recomendable contar con observadores del proceso para fines de transparencia que pudiera ser un representante de la DGRH u Órgano Interno de Control o bien, un representante de alguna organización de la sociedad civil relacionada de alguna manera con la capacidad técnica específica de que se trate (por ejemplo, como usuaria o beneficiaria).

4.3. Elementos recomendables en un órgano evaluador.

Las características a buscar en un órgano evaluador dependen en gran medida del tipo de herramienta de evaluación a utilizar para la capacidad técnica específica de que se trate, así como de la cantidad y dispersión geográfica de los puestos que requieren dicha capacidad.

Tratándose de órganos evaluadores ajenos a la dependencia u órgano administrativo desconcentrado que utilizará la herramienta de evaluación, estas características se especificarán en el convenio o contrato que en su momento se establezca.

Sin embargo, es conveniente tomar en consideración cuando menos lo previsto sobre este particular en los Lineamientos para la Descripción, Evaluación y Certificación de Capacidades y los siguientes elementos:

4.3.1. Infraestructura: Se refiere a la capacidad tecnológica (recursos) y operativa (personal), para desarrollar, dirigir, administrar y operar procesos de evaluación conforme a la naturaleza y alcance de la o las herramientas de evaluación a aplicar y de la dispersión geográfica de las personas a evaluar.

4.3.2. Reconocimiento: Que el órgano evaluador se distinga entre expertos en la materia y, en lo posible, en la sociedad, por su alto nivel de experiencia y capacidad metodológicas y/o de contenido de la capacidad técnica específica de que se trate para

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elaborar y/o aplicar, según aplique, la o las herramientas de evaluación correspondientes.

4.3.3. Transparencia e imparcialidad: Que la o las herramientas de evaluación a utilizar, así como su mecanismo de aplicación y criterios de calificación y reporte se apliquen por igual a todas las personas evaluadas en la capacidad técnica específica de que se trate, conforme a los requisitos de la misma y de sus niveles de dominio y que sólo dicha capacidad sea medida, sin discriminar por razones distintas al dominio y posibilidad de aplicación de las mismas por parte de las personas evaluadas.

De igual manera, es importante que cada herramienta de evaluación cuente con varias versiones, equivalentes en contenido y complejidad, aplicadas en un mismo evento o proceso de evaluación y en procesos sucesivos, con actualización periódica de las mismas, a fin de brindar mayor transparencia a estos procesos y evitar posibles actos de corrupción o un conocimiento indebido de las pruebas que disminuya su validez y utilidad para medir la capacidad técnica específica evaluada.

4.3.4. Tercería: Que en la medida de lo posible, el órgano evaluador sea ajeno a la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, a fin de dar mayor transparencia al proceso, así como de cualquier comité, instancia o mecanismo de capacitación en la materia de la capacidad técnica específica de que se trate, si hay varios que pudieran brindar dicha capacitación, a fin de evitar posibles sesgos y conflictos de interés en la evaluación correspondiente.

4.4. Herramienta de evaluación.

Es el grupo de preguntas, tareas, casos y/o dilemas, así como sus reglas de aplicación y de procesamiento e interpretación de sus resultados, diseñados para medir una o más capacidades de una persona.

4.4.1. Selección de la herramienta de evaluación.

El Comité Técnico de Profesionalización determina los mecanismos y criterios para la evaluación de las capacidades técnicas específicas de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, según aplique. Para ello, puede basarse en la descripción de la capacidad técnica específica de que se trate, respecto de su contenido y de los elementos que es importante identificar de quien la domina, en sus diferentes niveles de dominio.

Las herramientas de evaluación pueden ser de diferente tipo, de acuerdo a la naturaleza, profundidad, amplitud y complejidad de los contenidos en la descripción de la capacidad técnica específica de que se trate y de la cantidad y dispersión geográfica de las personas a quienes se evaluará, así como de la variabilidad en los medios por los cuales éstas desarrollaron la capacidad correspondiente, procurando enfatizar la experiencia práctica como fuente de dominio de la misma.

Abundando, la dependencia u órgano administrativo desconcentrado puede considerar, en la identificación, selección y, en su caso, elaboración de los mecanismos y criterios de evaluación de una capacidad técnica específica elementos tales como:

i. El tipo de descripción de la capacidad, es decir, por conocimientos o comportamientos.

ii. La cantidad de puestos a los que aplica la capacidad.iii. Cómo la persona evaluada, sea ésta un servidor público o aspirante, puede

demostrar de manera precisa el dominio de la capacidad.

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iv. La existencia de instituciones públicas o privadas que ya cuenten con herramientas de evaluación de la capacidad técnica específica de que se trate.

4.4.2. Ejemplos de tipos de herramientas de evaluación.

Hay diversos tipos de herramientas de evaluación de capacidades y conforme hay avances tecnológicos y metodológicos, las opciones se multiplican.

En todos los casos, sin embargo, es importante partir de una referencia clara de lo que se va a medir, que en principio puede identificarse en la propia descripción de la capacidad, si bien puede requerirse con cierta frecuencia partir de esta información para establecer o puntualizar con mayor detalle los criterios de desempeño o conocimiento que permitan medir de manera válida y precisa el nivel de dominio de una capacidad por parte del evaluado.

Por otra parte, desde el diseño de una herramienta de evaluación es fundamental establecer si ésta será calificada por referencia a una norma (es decir, considerando la calificación de un evaluado por referencia a un grupo de evaluados con una o más características comunes, tales como edad, origen étnico, nivel jerárquico…) o a un criterio (es decir, qué tanto las respuestas o calificación de una persona se ajustan a un perfil o a una referencia “ideal”). De esta decisión, se desprenderán los criterios y manera de calificar la herramienta de evaluación de que se trate.

En este orden de ideas, entre los posibles tipos de herramientas de evaluación encontramos los siguientes:

a. Examen de conocimientos.

El término “Examen de conocimientos” se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca medir o evaluar el grado con que una persona recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa datos e información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Estos exámenes pueden ser orales o escritos, si bien para fines del Servicio Profesional de Carrera y a fin de darles mayor transparencia, imparcialidad y equidad se recomienda que sean escritos.

Las preguntas (o reactivos) formuladas para estos exámenes pueden ser abiertas (la persona evaluada escribe la respuesta) o de opción múltiple (se brindan varias opciones de respuesta y la persona selecciona la o las que considera que son correctas, según aplique).

Para los dos casos indicados en el párrafo anterior, las preguntas pueden referirse a temas conceptuales, definiciones y/o términos o bien, a casos descritos como referencia para la respuesta correspondiente.

En general, es recomendable utilizar pruebas de opción múltiple, ya que los criterios de calificación son claros (hay una respuesta correcta establecida) e imparciales.

En caso de recurrirse a preguntas de opción múltiple se recomienda utilizar cuatro posibles opciones de respuesta (una correcta, tres incorrectas), si bien la estructura de la pregunta misma pudiera partir de una de las siguientes posibilidades, entre otras:

i. Relación entre columnas de datos (p. ej. palabras y su definición).ii. Ordenar una secuencia de pasos o valores.iii. Identificar el orden jerárquico de datos.

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iv. Cuestionamiento respecto a un caso descrito como referencia para una pregunta.

En caso de utilizarse preguntas con respuestas abiertas, será importante contar con:

i. Criterios claros de los puntos, conceptos, palabras o elementos clave que permitan calificar y distinguir entre una respuesta correcta, una respuesta incorrecta y, cuando aplique, alguna respuesta que pudiera ser parcialmente correcta; y

ii. Cuánto valdrá cada respuesta correcta, en particular si este valor pudiera variar en función de algún criterio (claro y preciso) de ponderación por dificultad o importancia de la pregunta respecto al total de la prueba.

Tanto para el caso de preguntas con respuestas abiertas como las de opción múltiple, es importante considerar, entre otros, los siguientes aspectos:

i. Cada reactivo debe estar centrado en un solo tema.ii. Cada reactivo debe estar redactado en lenguaje claro y sencillo.iii. Cada reactivo debe ser independiente de los demás que integran la prueba.iv. La pregunta debe ser presentada de manera afirmativa (p. ej. “¿Cuál de los

siguientes conceptos se refiere a una característica de personalidad?”, y no: “¿Cuál de los siguientes términos no es un elemento químico?”).

v. Los distractores (opciones de respuesta incorrecta) deben ser lógicos.vi. Debe haber una y sólo una respuesta correcta.

b. Examen práctico.

El término “Examen práctico” se refiere a cualquier tipo de prueba en donde la persona evaluada aplica o realiza los conocimientos y/o habilidades contenidos en una capacidad, en una o una serie de tareas, problemas y/o ejercicios.

Son instancias de exámenes prácticos los comúnmente realizados para capacidades técnicas en idiomas, manejo de paquetería computacional o lenguajes de programación, en que la persona evaluada demuestra su nivel de dominio de la capacidad, ejecutándola, así como los utilizados para la evaluación de Normas de Competencia Laboral.

También puede considerarse “examen práctico”, la técnica de “centro de evaluación” cuando es utilizada para evaluar el nivel de dominio de una capacidad técnica.

En la elaboración de un examen práctico se parte de una identificación precisa de los comportamientos a evaluar y de su calificación para fines de determinar el nivel de dominio de la capacidad por parte de la persona evaluada. Cuando aplique, se establecerá también con claridad los resultados o productos esperados de la realización de los comportamientos de que se trate (por ejemplo: Un reporte, una maqueta, un diseño, un instrumento o un equipo armado).

Respecto de la calificación de comportamientos a evaluar, comúnmente se habla del establecimiento de “estándares de desempeño”, y cuando se hace referencia a los productos o resultados derivados de dichos comportamientos, de “portafolios de evidencias”.

Para favorecer la objetividad, imparcialidad y validez de este tipo de criterios de evaluación y calificación, es importante que sean desarrollados por especialistas en el contenido de la capacidad en combinación con especialistas en la metodología de exámenes prácticos y/o centros de evaluación, según aplique.

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Al utilizar exámenes prácticos es de particular importancia brindar instrucciones claras, así como establecer criterios precisos de observación, escucha y calificación que eviten al máximo interpretaciones subjetivas de lo hecho o logrado por la persona evaluada.

Por ejemplo, se preferirá el enunciado: “La persona utilizó todos los colores disponibles en el material que se le proporcionó para realizar la pintura solicitada” sobre: “La persona mostró creatividad en su representación de la pintura solicitada” o “La persona pretendió expresar una actitud de tolerancia en la pintura solicitada”. En el segundo caso, cada evaluador pudiera tener criterios muy distintos sobre lo que es o no creativo o a qué grado lo es, salvo que se contara con criterios claros, y el tercer ejemplo asume la lectura de estados internos de la persona evaluada, que no son accesibles a un observador externo.

c. Evaluación multiperceptual.

La evaluación multiperceptual consiste en la apreciación que tienen diversas personas sobre el los conocimientos o, más frecuentemente, comportamientos de una de ellas o de un tercero, como medio para establecer su dominio o nivel de dominio probable de una capacidad compuesta por esos conocimientos o comportamientos.

Tal apreciación es expresada en escalas de qué tan frecuente o característica es la expresión de cada conocimiento o comportamiento de que se trate, por parte de la persona evaluada o bien, en escalas que indican, según aplique, el grado de acuerdo y desacuerdo del evaluador de que la persona evaluada realiza cada uno de los comportamientos o aplica cada uno de los conocimientos contenidos en la descripción de la capacidad.

La actual evaluación de capacidades gerenciales en los estándares de actuación profesional de la evaluación del desempeño de los servidores públicos es un ejemplo de evaluación multiperceptual.

Como se identifica en el ejemplo recién señalado, la evaluación multiperceptual de una capacidad parte de la mención de cada comportamiento que conforma la capacidad o nivel de dominio de la capacidad a evaluar. Estos comportamientos representan el objeto de medición correspondiente.

Cabe anotar que hay diversos tipos de evaluación multiperceptual dependiendo de la relación de los evaluadores con la persona evaluada y del mecanismo de evaluación utilizado.

Respecto de la relación de los evaluadores con la persona evaluada tenemos los siguientes casos:

i. De 360°: Incluye a la propia persona evaluada, pares, superiores, colaboradores y, en ocasiones, clientes y/o proveedores.

ii. De 180°: Incluye sea a pares y, en su caso, clientes y/o proveedores (evaluación horizontal) o bien, a superiores y colaboradores de la persona evaluada (evaluación vertical). En ambos casos, comúnmente es incluida, como punto de referencia y comparación, la apreciación que la propia persona evaluada tiene de su propio comportamiento.

iii. De 90°: Cuando sólo se solicita la apreciación de superiores o de los colaboradores de la persona evaluada.

Por el mecanismo de evaluación utilizado podemos distinguir en especial entre las siguientes dos modalidades de evaluación multiperceptual:

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i. Lineal: Cuando se evalúa directamente en alguna escala qué tan frecuente o característico de una persona es cada uno de los comportamientos o conocimientos que conforman la capacidad.

ii. Pareada: Cuando se compara qué tan frecuente o característico es cada uno de los comportamientos o conocimientos que conforman la capacidad por parte de una persona respecto de su frecuencia o característica en otras personas (comúnmente en el mismo tipo de puesto y nivel jerárquico).

Al realizar este tipo de evaluación, será de gran valor:

i. Que cada comportamiento o conocimiento esté descrito con claridad y se refiera a situaciones que el evaluador vería o escucharía como evidencia de que la persona evaluada realiza el comportamiento o aplica el conocimiento correspondiente.

ii. Que se haga referencia a comportamientos o conocimientos específicos de la persona, uno por uno, más que a varios de ellos o a la capacidad en su conjunto, ya que de ocurrir esto último, quien exprese su apreciación pudiera confundirse respecto de lo que realmente está describiendo.

iii. Que la escala utilizada se refiera a la frecuencia con que la persona realiza un comportamiento o aplica un conocimiento (si es posible su ejecución o aplicación continua) o a lo característico de realización de dicho comportamiento o aplicación del conocimiento por parte la persona (si la ejecución del comportamiento o la aplicación del conocimiento de que se trate depende de que se dé una situación particular. Por ejemplo: Saludar supone que hay alguien a quién saludar), más que a la apreciación global del grado de dominio del comportamiento o conocimiento por parte de la persona evaluada.

iv. Que la redacción de cada comportamiento o conocimiento esté en términos positivos más que negativos o referida a omisiones (Es ejemplo del primer caso: “La persona sonríe en cuanto un ciudadano llega a su ventanilla”; ejemplo del segundo caso sería: “La persona no atiende de inmediato al ciudadano” o, de manera más extrema: “La persona evita mencionar el nombre del ciudadano al que atiende”).

Conviene anotar que este tipo de evaluación tiene la desventaja de poder sólo ser aplicable a quienes ya se encuentran en la organización, por lo que no podría utilizarse para fines de ingreso.

De igual manera, es importante que quienes evalúen los comportamientos o conocimientos de la persona cuenten con información suficiente sobre la capacidad técnica específica y la propia persona para realizar una apreciación más precisa de la misma.

Finalmente, al aplicar este tipo de evaluación es también importante notar que su resultado puede ser influido por aspectos personales o políticos ajenos a la capacidad técnica específica a evaluar.

d. Evaluación por panel de expertos.

La evaluación por panel de expertos consiste en:

i. Responder de manera oral a preguntas y/o casos planteados por dos o más especialistas en la capacidad técnica de que se trate, respecto del contenido de ésta. Estas respuestas pueden acompañarse de la realización de gráficas, esquemas, tablas u otros elementos de apoyo durante la exposición oral de la persona evaluada en pizarrón, pintarrón, hojas de rotafolios o incluso en

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documentos electrónicos o, en su caso, en la grabación de elementos propios de la capacidad en medios magnéticos, como ocurriría en capacidades técnicas relacionadas con la oratoria o la presentación de información en radio o televisión.

ii. Realizar o presentar, a un grupo de especialistas en la materia de la capacidad de técnica de que se trate, productos o resultados directos (evidencias) de la aplicación de los conocimientos o comportamientos que describen a esa capacidad técnica y demuestran el nivel de dominio de la persona evaluada en tal capacidad.

De manera coloquial y por comparación con evaluaciones similares en contextos académicos, puede entenderse este mecanismo como una evaluación “por sinodales” o bien, una evaluación “de pares”.

Este tipo de evaluación, como las anteriormente señaladas, requiere la elaboración previa de las preguntas, casos, tareas, actividades u otros reactivos a utilizar, con base en la descripción de la capacidad técnica específica de que se trate y de los aspectos a considerar como evidencia del nivel de dominio de cada persona evaluada.

Es decir, la evaluación por panel de expertos no debe confundirse con la realización de preguntas improvisadas, con una situación poco o mal estructurada ni con la evaluación caprichosa o poco objetiva de las respuestas de las personas evaluadas. La preparación de este tipo de evaluación es tan necesaria como la que se realiza en la ya anotada para los casos de exámenes de conocimientos, pruebas prácticas y evaluaciones multiperceptuales e incluso pudiera requerir de mayor cuidado, a fin de establecer y recabar al momento de la evaluación los elementos y criterios de calificación requeridos para asegurar su objetividad, imparcialidad y transparencia.

Las evaluaciones por panel de expertos son especialmente recomendadas cuando:

i. Son pocos los especialistas o expertos en la capacidad técnica a evaluar, por el grado de especialización y/o novedad de la misma (En ocasiones pudiera haber sólo uno en el país), como pudiera ocurrir en el campo de la energía nuclear, la astrofísica o en algunos temas informáticos y de telecomunicaciones, y/o

ii. Independientemente del punto recién anotado, son pocas las personas a evaluar en la capacidad técnica de que se trate, en razón de la cantidad de puestos a que ésta aplique.

Cabe anotar que este tipo de evaluación es igualmente recomendable, cuando sea poco viable o incluso imposible establecer la confiabilidad y validez estadísticas de la herramienta de evaluación, con base en grandes muestras de personas (a diferencia, en particular, de lo que ocurre comúnmente con los exámenes por escrito de conocimientos).

4.5. Registro de Herramientas de Evaluación y Notificación a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación de la Subsecretaría de la Función Pública

Las herramientas de evaluación se registran en el Catálogo General de Capacidades, respecto de la capacidad a que se refieren, a fin de compartir esta información con otras dependencias y órganos administrativos desconcentrados que deseen aplicar esas herramientas de evaluación o tener referencia de posibles mecanismos de evaluación que no hayan considerado anteriormente.

En ningún caso deben registrarse los reactivos utilizados en exámenes de conocimientos ni las preguntas o tareas específicas solicitadas por un panel de expertos o en un examen práctico para la evaluación de capacidades, en el Catálogo General de Capacidades, ni en ninguna

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notificación de su existencia a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación u otra dependencia, por considerarse de carácter reservado y poner en riesgo la objetividad, validez e imparcialidad de su aplicación.

Sólo se notifica a la Dirección General de Ingreso Capacitación y Certificación, las herramientas de evaluación que se hayan desarrollado para las capacidades técnicas específicas, con evidencia suficiente para su consideración de cumplimiento de los Programas Operativos Anuales para el Servicio Profesional de Carrera, cuando así aplique.

Al efecto, es útil el reporte de los siguientes datos:

1. Mención del tipo de mecanismo que haya determinado el Comité Técnico de Profesionalización para la herramienta de evaluación:

a. Exámenes de conocimientos,b. Exámenes prácticos,c. Evaluación por panel de expertos, etc.

2. Precisar la capacidad y, en su caso, áreas a evaluar de la misma,3. Cantidad de reactivos a utilizar por nivel de dominio,4. Escala o escalas de respuesta,5. Datos generales de la institución que haya elaborado la herramienta de evaluación

correspondiente y del órgano evaluador que la aplicará y calificará.

Adicionalmente a lo anterior, es importante que cada dependencia y órgano administrativo desconcentrado publique los criterios de aplicación y calificación de cada herramienta de evaluación, a fin de dar certeza a los aspirantes y servidores públicos que sean evaluados con ella.

4.6. Evaluación de Capacidades Técnicas Transversales.

La Dirección General de Ingreso Capacitación y Certificación se coordina con la DGRH de dependencias y órganos administrativos desconcentrados para establecer los mecanismos y criterios de evaluación de las herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales, así como la identificación de posibles expertos o especialistas de la Administración Pública Federal Centralizada o ajenos a ésta, para su elaboración y aplicación.

Para la evaluación de capacidades técnicas transversales puede utilizarse cualquiera de los tipos de herramientas de evaluaciones anotadas anteriormente respecto de las capacidades técnicas específicas, según el contenido de dichas capacidades y los elementos a establecer en su evaluación por su pertinencia para el desempeño de los puestos y organizaciones que las requieran.

5. CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS.

5.1. Órgano Certificador.

Se refiere a la organización pública o privada o área de una dependencia u órgano administrativo desconcentrado que acepta como válida la calificación resultante de la evaluación de una capacidad.

En el caso del Servicio Profesional de Carrera, no está previsto que el órgano certificador verifique que el proceso mediante el cuál se lleva a cabo el proceso de evaluación se haya realizado conforme a lo establecido en un procedimiento particular; sin embargo, puede constatar y, en su caso, cuestionar, que así haya ocurrido. Éste sería el caso, por ejemplo, si al momento de realizarse un examen de conocimientos hubiera evidencia de alguna irregularidad

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como pudiera ser la fuga previa de información o la respuesta en equipo de pruebas diseñadas para ser contestadas de manera individual.

En caso de cualquier irregularidad, el órgano certificador puede rechazar el resultado de una evaluación de una capacidad y está obligado a informar de cualquier irregularidad al Órgano Interno de Control de la dependencia u órgano administrativo desconcentrado en que dicha evaluación haya sido aplicada y a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal.

5.2. Certificación de una Capacidad.

El órgano certificador recibe los resultados aprobatorios de la evaluación de la capacidad técnica específica, certifica estos resultados e informa a la DGRH o a la DGICC, según aplique, que el servidor público ha certificado la capacidad técnica de que se trate para que la DGRH o la DGICC, respectivamente, registre la certificación correspondiente en el sistema electrónico que al efecto establezca la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal y la DGRH informe al servidor público la certificación de esa capacidad.

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ANEXO 1.- Abreviaturas y glosario de términos

Las siguientes abreviaturas y definiciones pretenden aportar elementos que contribuyan a la mejor comprensión de los principales términos utilizados en el Proceso de Certificación de capacidades y su correlación a los procedimientos y marco normativo.

CGC Catálogo General de CapacidadesCTT Capacidad técnica transversalCTE Capacidad técnica específicaCUC Código único de CapacidadDC Dirección de capacidades de la Dirección General Adjunta de Evaluación y

Desarrollo ProfesionalDGAEDP Dirección General Adjunta de Evaluación y Desarrollo Profesional de la DGICCDGICC Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación de la Subsecretaría

de la Función PúblicaDGRH Dirección General de Recursos Humanos de la dependencia u órgano

administrativo desconcentradoLDECC Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidadesLSPCAPF Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública FederalRLSPCAPF Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración

Pública FederalURHPAPF Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración

Pública Federal

A

ANÁLISIS DE GABINETEEs el trabajo de análisis y síntesis, en la recopilación de la información para el proceso de identificación y descripción de capacidades.

ANÁLISIS FUNCIONALEs la desagregación sucesiva de las funciones productivas. Se empieza de lo general con una identificación precisa del propósito principal que integra a las funciones de la organización en su conjunto hacia un desglose de funciones que resulte útil y eficiente a fin de identificar los conocimientos que integran la capacidad.

L

LISTADO DE CAPACIDADES TÉCNICASConjunto de capacidades derivadas del análisis de gabinete validadas por paneles de expertos.

P

PROFUNDIDAD DELCONOCIMIENTO

Es el nivel de aprendizaje o asimilación que tiene el servidor público acerca de un conocimiento el cual se clasifica de la siguiente manera de acuerdo al glosario de verbos: Memoria, Comprensión, Aplicación, Análisis, Síntesis y Evaluación

T

TAXONOMÍA DE BLOOM

Es un sistema teórico y de operación en la clasificación de los objetivos del proceso de aprendizaje – enseñanza, agrupándolos en áreas o niveles.

ANEXO 2.- FORMATOS DE IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN

Formato 1FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

SECRETARÍA / ÓRGANO DESCONCENTRADOUnidad/Dirección/ÁreaFECHA 25 Octubre 2005

Atribución/Función/ Área (s) de Conocimiento Título de la Capacidad

Elaboración y aprobación de NOM-ENER y apoyos técnicos para promover su aplicación

Ley Federal sobre metrología y normalización y su reglamento

Proceso de elaboración de normas

Elaboración de manifestación de impacto regulatorio

Normas especificas para evaluar laboratorios de prueba, unidades de verificación y organismos de certificación

Mecánica, Eléctrica y Térmica

NOM-ENER

Normalización para la eficiencia energética

Formato 2FORMATO DE DEFINICIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

SECRETARÍA / ÓRGANO DESCONCENTRADOÁREA (A LA QUE PERTENECE LA CAPACIDAD)

Coordinación de Oferta eléctrica, Procesos Térmicos y Transporte

FECHA 25 Octubre 2005

TÍTULO DEFINICIÓN

Eficiencia Energética Conocimiento en tecnologías, procesos y programas, en el sector de transporte, industria y de

servicios, de aplicación nacional, que permita optimizar el uso de los energéticos convencionales y alternos y su consecuente impacto ambiental

Elementos Básicos + Objetivo (s) + Hacia que se Orientan(Conocimiento en) (Que permita) (Para)

Formato 3FORMATO DE DESCRIPCIÓN INICIAL DE CONOCIMIENTOS GENERALES

DEPENDENCIA/ ÓRGANO DESCONCENTRADOUNIDAD/ÁREA A LA QUE PERTENECE LA CAPACIDADFECHA:TÍTULO DE LA CAPACIDAD

NO. CONOCIMIENTOS GENERALESNIVEL DE DOMINIO(SUGERIDO)

Formato 4FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS POR CONOCIMIENTOS

FECHA DE ELABORACION: FECHA DE ENVIO A LA DGICC:

TITULO:

DEFINICION :

VIGENCIA DE LA CERTIFICACION:

PALABRAS CLAVE

NIVEL DE DOMINO DESCRIPTOR CONOCIMIENTOS GENERALES CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS PROFUNDIDAD DEL CONOCIMIENTO

TIPO DE CAPACIDAD VIGENCIA RAMO UNIDAD RESPONSABLE

CODIGO FINAL:CAPACITACION:

NOMBRE DE LA INSTITUCION:DOMICILIOCORREO ELECTRONICO: TELEFONO:ENLACE INSTITUCIONAL:

EVALUACION:

DATOS GENERALES DEL AGENTE O INSTITUCION CAPACITADOR:

SI (REGISTRE LOS SIGUIENTES DATOS)

SI (REGISTRE LOS SIGUIENTES DATOS)

(calle, número, colonia, delegación o municipio y código postal)

(nombre de la persona para contactar a la institución)

SUBSECRETARIA DE LA FUNCION PUBLICADIRECCION GENERAL DE INGRESO, CAPACITACION Y CERTIFICACION

FORMATO PARA LA DESCRIPCION DE CAPACIDADES TECNICAS ESPECIFICAS

DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE EVALUACION Y DESARROLLO PROFESIONAL

EXPE

RTO

AVA

NZA

DO

DEPENDENCIA U ORGANO DESCONCENTRADO:

BAS

ICO

INTE

RM

EDIO

Formato 5FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS POR COMPORTAMIENTOS

ANEXO 3. DINÁMICAS SUGERIDAS PARA LOS PANELES

Panel de Identificación de Capacidades Técnicas Específicas

ActividadBienvenida y Presentación de AsistentesObjetivo:Contar con las capacidades identificadas de acuerdo con la metodología presentada, aprobadas a través del consenso del grupo de expertos. Contexto GeneralDinámica del panel:a) Conformación de mesas de trabajo por expertos afines a las Direcciones. b) Designar a un funcionario para trabajar directamente en archivo electrónico.c) Apoyo para cada mesa de trabajo de RH Etapa 1a) Lectura individual: Derivar de atribuciones/funciones = áreas de conocimiento

(Formato1)b) Consenso por mesa de trabajo= Desarrollar título de cada capacidad (F1)

RECESOEtapa 2a) Consenso por mesa de trabajo= Definición de la(s) capacidad (es) (Formato2)b) Presentación por mesa de trabajo al panel-observaciones y/o ajustes-c) Listar por capacidad: Conocimientos generales (Formato 3)d) Conformación del Listado de Capacidades

Introducción a la Metodología de Descripción de capacidadesCierre: Acuerdos y Conclusiones

Panel de Descripción de Capacidades Técnicas Específicas

ActividadBienvenida y Presentación de AsistentesObjetivo:Contar con las capacidades descritas y validadas de acuerdo a la metodología presentada, aprobadas a través del consenso del grupo de expertos. REFORZAMIENTO METODOLOGICO1. Relacionar y consensuar los Conocimientos Generales de la Capacidad.2. Anotar de mayor a menor Complejidad abarcando los niveles básico, Intermedio,

Avanzado.3. Consensuar4. Realizar Descripción horizontalmente:**Por cada conocimiento General, derivar los conocimientos específicos (relación 1:5)**Por cada conocimiento específico señalar la profundidad del conocimiento, anotando el verbo y jerarquía, con base en la Taxonomía de Bloom.**Cuando se concluya un nivel de dominio, redactar el descriptor de acuerdo a la metodología, y así sucesivamente.

1. Efectuada la descripción, analizar si requieren ajustes el título y/o la descripción.2. Consensuar por mesa de trabajo.RECESO3. Presentación por equipo al Panel. -observaciones y/o ajustes-4. Integración de la Información.

Cierre: Acuerdos y Conclusiones

ANEXO 4. TAXONOMÍA DE BLOOM EN LA DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

Conforme a la Taxonomía de Bloom que aquí se presenta, se asignará un grado o profundidad al conocimiento de las capacidades a través de verbos. Esta asignación de profundidad del conocimiento será de utilidad para efectos de desarrollo de evaluaciones y mecanismos de aprendizaje.

Marco General

La taxonomía de Bloom es un Sistema Teórico y de Operación en la clasificación de los objetivos del proceso de aprendizaje-enseñanza, agrupándolos en áreas o niveles. Se divide en tres dominios la forma en que se aprende:

Para efectos de las Capacidades Gerenciales y Técnicas del Servicio Profesional de Carrera exclusivamente se utilizará el Dominio Cognitivo, pues el Dominio Afectivo es abordado por las Capacidades de Visión del Servicio Público.

En este contexto, el Dominio Cognitivo será de utilidad para las Capacidades Técnicas. El mismo se divide en diferentes grados de profundidad de conocimiento: EVALUACIÓN, SÍNTESIS, ANÁLISIS, APLICACIÓN, COMPRENSIÓN Y MEMORIA.

Definición de Verbos para Objetivos de Aprendizaje

Son los que indican comportamientos, constituyen el núcleo de los objetivos de aprendizaje, que utilizados de manera efectiva, son la mejor forma de indicar y comunicar a otros, comportamientos específicos y observables. Estas definiciones son generales, describen solamente la conducta observable y no están vinculadas a ningún contenido específico.

DOMINIO COGNITIVO

DOMINIO AFECTIVO

DOMINIO PSICOMOTRIZ

PROFUNIDAD DEL CONOCIMIENTO

VERBOS OBSERVABLES PREGUNTAS GUÍA PARA LA EVALUACIÓN

MEMORIA Apuntar, Citar, Contar, Definir, Determinar, Enumerar, Enunciar, Especificar, Localizar, Mencionar, Nombrar,

¿Qué es…? ¿Cómo es…?¿Dónde es…? ¿Cuándo ________ pasó?¿Cómo ________ pasó? ¿Cómo explicaría

¿Cuándo fue…? ¿Puede usted recordar…?¿Cómo lo demostraría usted…? ¿Puede usted escoger…?¿Cuáles son los principales…? ¿Puede listar tres…?¿Cuál…? ¿Quién fue…?

Capacidad de recordar o retener palabras, fechas, clasificaciones, principios, teorías así como hechos específicos y

MEMORIA

COMPRENSIÓNAsociar, Comparar, Clasificar,

Concluir, Deducir, Describir, Distinguir, Ejemplificar, Estimar,

Exponer, Explicar, Expresar, Extraer, Formular, Identificar, Indicar,

Informar,, Localizar, Pronosticar, Relacionar, Reportar, Revisar

ANÁLISIS

SÍNTESIS

EVALUACIÓN

Apuntar, Citar, Contar, Definir, Determinar, Enumerar, Enunciar, Especificar, Localizar, Mencionar, Nombrar, Reconocer,

Recordar, Relatar, Reproducir, Registrar, Seleccionar,

Señalar

APLICACIÓNCambiar, Catalogar, Clasificar,

Construir, Demostrar, Determinar, Distribuir, Interpretar, Modificar,

Producir, Resolver, Utilizar, Operar, Solucionar

Calcular, Categorizar, Comparar, Concluir, Contrastar, Corregir, Cuestionar, Debatir,

Diagramar, Diferenciar, Discriminar, Discutir, Esquematizar, Examinar, Intercambiar,

Inspeccionar, Investigar, Recopilar, Relacionar, Solucionar

Combinar, Componer, Construir, Crear, Diseñar, Ensamblar, Estructurar, Establecer,

Formular, Generar, Integrar, Proponer, Proyectar, Recomendar, Reconstruir,

Simplificar

Argumentar, Calificar, Concluir, Criticar, Defender, Elegir, Fundamentar, Justificar,

Otorgar, Sustentar

universales.Reconocer, Recordar, Relatar, Reproducir, Registrar, Seleccionar, Señalar

usted?¿Por qué…?

COMPRENSIÓN

Asociar, Comparar, Clasificar, Concluir, Deducir, Describir, Distinguir, Ejemplificar, Estimar, Exponer, Explicar, Expresar, Extraer, Formular, Identificar, Indicar, Informar, Localizar, Pronosticar, Relacionar, Reportar, Revisar

¿Cómo clasificaría usted el tipo de…?¿Cómo compararía usted…? ¿Cómo contrastaría usted…?¿Cómo expondría o compararía usted en sus propias palabras…?¿Cómo expresaría usted el sentido, el significado…?¿Qué hechos o ideas se evidencian…?¿Cuál es la idea principal de…?

¿Qué evidencias soportan…?¿Puede explicar que está pasando con/en…?¿Qué significa…?¿Qué puede decir al respecto…?¿Cuál es la mejor respuesta…?¿Podría usted resumir…?

Capacidad de descifrar el significado de un mensaje y el poder trasmitirlo con sus propias palabras, es decir trasponer, interpretar y extrapolar a partir de ciertos conocimientos.El conocimiento de la compresión concierne el aspecto más simple del entendimiento que consiste en captar el sentido directo de una comunicación o de un fenómeno.

APLICACIÓN

Cambiar, Catalogar, Clasificar, Construir, Demostrar, Determinar, Distribuir, Interpretar, Modificar, Producir, Resolver, Utilizar, Operar, Solucionar

¿Cómo usaría usted…?¿Qué ejemplos podría usted encontrar para…?¿Cómo resolvería usted____ utilizando lo que ha aprendido sobre…?¿Cómo organizaría usted _____ para demostrar…?¿Cómo demostraría usted su entendimiento para…?

¿De qué otra manera planearía usted…?¿Qué pasaría si…?¿Podría usted utilizar algunos hechos para…?¿Cuáles elementos cambiaría usted…?¿Qué hechos seleccionaría para demostrar…?¿Qué preguntas haría al hacer una entrevista con…?¿Cómo aplicaría usted lo que ha aprendido para desarrollar…?

Ser capaz de utilizar conocimientos o principios para resolver un problema.

ANALIZAR

Calcular, Categorizar, Comparar, Concluir, Contrastar, Corregir, Cuestionar, Debatir, Diagramar, Diferenciar, Discriminar, Discutir, Esquematizar, Examinar, Intercambiar, Inspeccionar, Investigar, Recopilar, Relacionar, Solucionar

¿Cuáles son las partes o características de…?¿Cómo es _____ en relación a…?¿Por qué cree usted…?¿Cómo se compone…?¿Qué razones, motivos, hay para…?¿Puede listar los componentes…?¿Qué inferencias puede hacer usted…?¿A qué conclusiones puede llegar…?

¿Cómo clasificaría usted…?¿Cómo categorizaría usted…?¿Puede usted hacer un listado de las partes…?¿Qué evidencia encuentra usted…?¿Qué relación hay entre…?¿Puede usted diferenciar entre…?¿Cuál es la función de…?¿Qué ideas justifican…?

Capacidad para descomponer el todo en sus partes constitutivas, tratando de descubrir las relaciones entre sus elementos así como su organización.

SÍNTESIS

Combinar, Componer, Construir, Crear, Diseñar, Ensamblar, Estructurar, Establecer, Formular, Generar, Integrar, Proponer, Proyectar, Recomendar, Reconstruir, Simplificar

¿Qué cambios haría usted para resolver…?¿Cómo mejoraría usted…?¿Qué pasaría si…?¿Puede elaborar la razón para…?¿Puede proponer una alternativa…?¿Puede usted inventar…?¿Cómo adaptaría usted_____ para crear una situación o cosa diferente…?¿Cómo cambiaría, modificaría, el terreno, plano…?¿Qué haría usted para minimizar (o maximizar)…?¿Qué diseñaría usted…?

¿Qué combinaciones se podrían hacer para mejorar o cambiar…?¿Suponga que usted puede ____ qué haría…?¿Cómo examinaría, evaluaría, usted…?¿Podría usted formular una teoría para…?¿Podría predecir usted el resultado de…?¿Cómo estimaría usted los resultados de…?¿Qué hechos puede usted compilar…?¿Podría usted construir un modelo que cambiara…?¿Podría pensar usted en una forma original para…?

Capacidad de reunir los elementos y las partes para formar un todo. Capacidad de trabajar con elementos, partes y combinarlos, es decir, ser capaz de producir una obra personal después de haber trazado un plan de acción.

EVALUACIÓNArgumentar, Calificar, Concluir, Criticar, Defender, Elegir, Fundamentar, Justificar, Otorgar, Sustentar

¿Está usted de acuerdo con las acciones o procedimientos…? ¿Con los resultados…?¿Cuál es su opinión de…?¿Cómo aprobaría (desaprobaría)

¿Qué elección habría hecho usted…?¿Cómo seleccionaría usted…?¿Cómo daría usted prioridad…?¿Qué juicio haría usted sobre…?¿En base a lo que usted sabe, cómo explicaría…?¿Qué información usaría usted para justificar tal punto de vista…?

Capacidad de formar juicios sobre el valor de ideas, obras, soluciones, métodos, materiales, etc. Implica el uso de criterios y pautas para valorar, es

decir, emitir un juicio crítico basado en criterios internos o externos.

usted…?¿Puede usted establecer el valor o importancia de…?¿Sería mejor si…?¿Por qué cree usted que (tal persona) escogió…?¿Qué recomendaría usted…?

¿Cómo justificaría usted…?¿Qué datos se usaron para llegar a determinada conclusión…?¿Por qué sería mejor esto que…?¿Cómo daría prioridad a determinados hechos…?¿Cómo compararía ideas…? ¿Personas…?

Descripción

MEMORIARecordar o retener en la memoria palabras, fechas, clasificaciones, principios, teorías así como hechos específicos y universales.DEFINIR: Establecer los requisitos para incluir un objeto, palabra o situación en una clase o categoría particular. Se deben comprender. Las características de las palabras, objetos, o situaciones que se incluyen y/o excluyen en la clase o categoría.NOMBRAR: Suministrar el nombre correcto, en forma verbal o escrita para un objeto, clase de objetos, personas, lugares, condiciones o eventos que se designen o describan.REPRODUCIR: Imitar o copiar una acción, construcción u objeto que se presente.DETERMINAR: Señalar, fijar algo para algún efecto. Tomar resolución. Fijar los términos de algo. ENUMERAR: Enunciar sucesiva y ordenadamente las partes de un conjunto. Asignar números. ESPECIFICAR: Explicar, declarar con individualidad algo, fijar o determinar de modo preciso.RECONOCER: Examinar con cuidado algo o a alguien para enterarse de su identidad, naturaleza y circunstancias.RECORDAR: Traer a la memoria algún suceso, concepto, cosa o elemento particular.REGISTRAR: Transcribir o extractar en los libros de un registro público las resoluciones de autoridad o los actos jurídicos de los particulares.SELECCIONAR: Elegir; escoger por medio de una selección.SEÑALAR: Poner o estampar una señal en una cosa para darla a conocer o distinguirla de otra para recordar algo después.

COMPRENSIÓNDescifrar el significado de un mensaje y el poder trasmitirlo con sus propias palabras, es decir trasponer, interpretar y extrapolar a partir de ciertos conocimientos. El conocimiento de la compresión concierne el aspecto más simple del entendimiento que consiste en captar el sentido directo de una comunicación o de un fenómeno.

DISTINGUIR: Escoger en condiciones en las cuales sólo dos identificaciones contrastantes están involucradas para cada respuesta.

ESTIMAR: Evaluar o suponer la dimensión de un objeto, serie de objetos, evento o condiciones sin aplicar una escala estandarizada o un dispositivo de medición. Se pueden usar técnicas de estimación lógicas, como las que están comprendidas en la interpolación matemática.EXPRESAR: Hacer un enunciado que transmita el significado de una regla, teoría, o principio.IDENTIFICAR: Indicar la selección de un objeto de una clase o categoría específica, en respuesta al enunciado del nombre de su clase, señalando, escogiendo, subrayando o marcando.CLASIFICAR: Ordenar o disponer por clases una serie de objetos, conceptos o elementos de un conjunto.DEDUCIR: Extraer consecuencias directamente de un principio, proposición o supuesto.DESCRIBIR: Representar a alguien o algo por medio del lenguaje refiriendo o explicando sus distintas partes; cualidades o circunstancias.EJEMPLIFICAR: Demostrar, ilustrar o autorizar con ejemplos lo que se dice.EXPONER: Presentar algo para que sea visto; ponerlo de manifiesto; hablar de algo para darlo a conocer, declarar, interpretar, explicar el sentido genuino de una palabra, texto o doctrina que puede tener varios o es difícil de entender.FORMULAR: Reducir a términos claros y precisos un mandato, una proposición, una actividad o serie de conceptos.INDICAR: Mostrar o significar algo con indicios y señales.REVISAR: Someter algo a nuevo examen para corregirlo, enmendarlo o repararlo.

APLICACIÓNUsar conocimientos o principios para resolver un problema.

CLASIFICAR: Asignar objetos, palabras o situaciones a categorías o clases, de acuerdo con un criterio definido para cada categoría. DEMOSTRAR: Realizar las operaciones necesarias para la aplicación de un instrumento, modelo, dispositivo o implemento. RESOLVER: Dar solución a un problema definido, en forma verbal o escrita. La respuesta debe contener todos los elementos requeridos para dar la solución solicitada, y puede contener elementos extraños que no se requieren para la solución.CATALOGAR: Clasificar; encasillar dentro de una clase o grupo. DISTRIBUIR: Dividir algo entre varias personas o elementos designando lo que a cada uno corresponde según voluntad, conveniencia, regla o derecho. INTERPRETAR: Explicar acciones, dichos o sucesos que pueden ser entendidos de diferentes modos. Traducir información proveniente de observación, cuadros, tablas, gráficos y material escrito, de manera verificable.MODIFICAR: Limitar, determinar algo a cierto estado que se distinga de otras cosas. PRODUCIR: Procurar, originar, ocasionar. UTILIZAR: Aprovechar instrumentos, herramientas o cualquier otro medio con un fin determinado.OPERAR: Obrar, trabajar, ejecutar determinadas actividades u ocupaciones.

ANÁLISISDescomponer el todo en sus partes constitutivas, tratando de descubrir las relaciones entre sus elementos así como su organización.DIAGRAMAR: Realizar un dibujo con rótulos o títulos que además tenga una organización o estructura específica, con el objeto de demostrar el conocimiento de esa organización o estructura. CALCULAR: Considerar, reflexionar sobre algo con atención y cuidado. COMPARAR: Fijar la atención entre dos o más objetos para describir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanzas.

CONTRASTAR: Mostar notable diferencia o condición opuesta con otra cuando se comparan ambas. CUESTIONAR: Controvertir un punto dudoso, proponiendo las razones, pruebas y fundamentos de una y otra parte. Poner en duda lo afirmado por alguien. DEBATIR: Altercar, contender, discutir, disputar sobre algo. DIFERENCIAR: Hacer distinción, conocer la diversidad de las cosas. DISCRIMINAR: Seleccionar excluyendo. DISCUTIR: Dicho de dos o más personas. Examinar atenta y particularmente una materia, contender y alegar razones contra el parecer de alguien.EXAMINAR: Inquirir, investigar, escudriñar con diligencia y cuidado algo. Reconocer la calidad de algo, viendo si contiene algún defecto o error. ESQUEMATIZAR: Representar algo en forma esquemática, a manera de temas generales y específicos. INTERCAMBIAR: Dicho de dos o más personas o entidades. Cambiar entre sí ideas e informes.INVESTIGAR: Realizar actividades intelectuales y experimentales de modo sistemático con el propósito de aumentar los conocimientos sobre una determinada materia.RECOPILAR: Juntar en compendio, recoger o unir diversas cosas, especialmente escritos literarios. RELACIONAR: Establecer relación entre personas, cosas, ideas o hechos. SOLUCIONAR: Resolver un asunto, hallar solución o término a una situación.

SÍNTESISReunir los elementos y las partes para formar un todo. Capacidad de trabajar con elementos, partes y combinarlos, es decir, ser capaz de producir una obra personal después de haber trazado un plan de acción.

COMPONER: Realizar una composición en forma verbal o escrita.COMBINAR: Unir cosas diversas de manera que formen un compuesto o agregado.CREAR: Establecer, fundar, introducir por vez primera algo, hacerlo nacer o darle vida, en sentido figurado.DISEÑAR: Elaborar una propuesta o un proyecto en forma verbal o escrita.ESTRUCTURAR: Articular, distribuir, ordenar partes, dar forma o coherencia a elementos de información para darles sentido.ESTABLECER: Dejar demostrado y firme un principio, una teoría o una idea.FORMULAR: Reducir a términos claros y precisos un mandato, una proposición o una denuncia.PROPONER: Manifestar con razones algo para conocimiento de alguien o para inducirle a adoptarlo.PROYECTAR: Idear, trazar o proponer el plan y los medios para la ejecución de algo.SIMPLIFICAR: Hacer más sencillo, más fácil o menos complicado alguna actividad o proceso.

EVALUACIÓNCapacidad de formar juicios sobre el valor de ideas, obras soluciones, métodos, materiales, etc. Implica el uso de criterios y pautas para valorar, es decir, emitir un juicio crítico basado en criterios internos o externos.

ARGUMENTAR Aducir, alegar, poner hechos e ideas, disputar, discutir, impugnar una opinión ajena. CALIFICAR. Apreciar o determinar las cualidades o las circunstancias de alguien o de algo. Juzgar el grado de suficiencia e insuficiencia de los conocimientos demostrados. CONCLUIR. Acabar o finalizar algo, inferir, deducir una verdad de otras que se admiten, demuestran o presuponen.

CRITICAR Juzgar de las cosas, fundándose en los principios de la ciencia o en las reglas del arte. DEFENDER. Mantener, conservar, sostener algo contra el dictamen ajeno basado en argumentos metodológicos, teóricos o de aplicación.FUNDAMENTAR. Establecer, asegurar y hacer firme algo.

Instrucciones para determinar la Profundidad del Conocimiento

El verbo se identificará de acuerdo con los niveles de dominio de la capacidad: Básico, Intermedio, Avanzado y en caso de que así aplique, Experto.

En los niveles se podrá utilizar libremente la totalidad de los verbos que integran cada grado de profundidad del conocimiento.

Para la asignación del verbo de profundidad del conocimiento, se recomienda no agregar más de 1 verbos por área de conocimiento específico, esto dificultará el desarrollo de cursos de capacitación y pruebas de evaluación.

Contestar a la pregunta: ¿Qué es lo que debe saber y/o saber hacer un servidor público que posee este conocimiento?

Analizar los significados de los verbos, de modo que el verbo seleccionado sea el que refleje con precisión el uso o actividad que se desarrolla con el conocimiento.

Es importante no vincular este verbo de profundidad del conocimiento a las funciones o atribuciones de algún puesto, sino a la complejidad de la operación del conocimiento.

ANEXO 5 CLAVES DE VALIDACIÓN EN LA DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS POR CONOCIMIENTOS.

Este anexo, pretende apoyar durante el proceso de validación de acuerdo con la metodología, en la descripción de capacidades técnicas. En el que encontrará explicación y ejemplos correctos e incorrectos de cada sección del formato de descripción.

1. TÍTULOEs la palabra o frase corta que va estrechamente ligada a la definición y da orientación a la descripción de la capacidad.

1.1. EJEMPLO CORRECTOEj.: Normatividad en materia de prestaciones al personal

1.2. EJEMPLO INCORRECTOEjs.: Normatividad, Conocimiento de la normatividad.

2. ESTRUCTURA PARA LA DEFINICIÓN:CONOCIMIENTO EN… Señalar los conocimientos que van a capacitar y evaluar en esa capacidad. Ej. Conocimiento en Técnicas de, Conocimiento en herramientas de, Conocimiento de los procesos de, Conocimiento de indicadores de, Conocimiento normativo en materia de, etc.QUE PERMITAN… Indicar el objetivo de los conocimientos mencionados previamente. Ej.: Que permitan identificar el nivel de…, que permitan emitir dictámenes de…, que permitan el diseño de…PARA... Indicar el objetivo de la capacidad. Ej.: Para lograr las metas y objetivos de…, cumplir con los estándares de…

3. CONOCIMIENTOS GENERALES: Son los grandes temas genéricos de un área de conocimiento particular; se recomienda ordenar los conocimientos generales de menor a mayor complejidad y posteriormente distribuir equitativamente buscando clasificar tres grandes grupos que aplica a los tres niveles de dominio como regla general.

3.1. EJEMPLO CORRECTO: Ej.: Administración Pública, Políticas Públicas, Ley Orgánica de la APF. En este caso se mencionan los conocimientos pensando en grandes materias y describiendo tres conocimientos Generales por cada nivel de dominio.

Nivel de dominio

Descriptor Conocimiento General

Conocimiento Específico

Profundidad del conocimiento

Administración

BÁSICO

Pública

Políticas Públicas

Ley Orgánica de la APF

3.2. EJEMPLO INCORRECTO:Ej.: Ley, Manuales, Archivar expedientes. En este caso no están claros los conocimientos, es decir, queda la duda de: ¿Qué Ley?, ¿Qué tipo de manuales? y archivar expedientes se refiere a una actividad, no a un conocimiento.

Nivel de dominio

Descriptor Conocimiento General

Conocimiento Específico

Profundidad del conocimiento

BÁSICO

Ley

Manuales

Archivar expedientes básicos

3.3. ¿Se Podrá Generar Un Reactivo Con Estos Conocimientos?

Revisar si el contenido de los conocimientos se puede plasmar en una pregunta, que se contestará preferentemente mediante opción múltiple.

Hacerse la pregunta:¿Este es un conocimiento?¿Si se lee de derecha izquierda desde la profundidad del conocimiento hasta el conocimiento general me origina un conocimiento evaluable y mensurable?

3.4. EJEMPLO CORRECTO

Conocimiento General Conocimiento Específico Profundidad del Conocimiento

Comisión intersecretarial - Atribuciones- Representantes- Antecedentes

Memoria: Reconocer

Se lee así:Reconocer las atribuciones, los representantes y los antecedentes de la comisión intersecretarial.

3.5. EJEMPLO INCORRECTO

Conocimiento General Conocimiento Específico Profundidad del Conocimiento

Pensamiento Sistémico Identificación de las necesidades e intereses de las entidades Identificación de beneficios

Memoria: Reconocer

Se lee así:Reconocer la identificación de las necesidades e intereses de las entidades del pensamiento sistémico.

4. CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS

Es necesario especificar contenidos particulares de los conocimientos específicos para que se puedan generar claramente los reactivos. Al momento de redactar el conocimiento específico debemos de analizar si éste no es muy general, ante esto, se recomienda detallar más el conocimiento específico, con la finalidad de que nos permita generar un reactivo claro y mensurable del conocimiento planteado.

4.1. EJEMPLO CORRECTO

El detalle de estos conocimientos específicos es claro y preciso, de tal forma que permite diseñar un reactivo sin dificultad.

Conocimiento General Conocimientos Específicos Profundidad del Conocimiento

Reglas de operación

Lineamientos generales: requisitos generales, cobertura, población objetivo Análisis: identificar

Formación de capital: características generales y tipos de apoyo Análisis: identificar

Facultamiento empresarial: características, requisitos generales y tipos de apoyo Análisis: identificar

Fondos y fideicomisos: características, requisitos y lineamientos generales Análisis: identificar

Revolvencia: estructura y funcionamiento de las empresas sociales de capitalización y su plan de trabajo

Análisis: identificar

4.2. EJEMPLO INCORRECTO

En este ejemplo el conocimiento específico carece de claridad, ya que no se entiende qué se requiere preguntar específicamente en una evaluación.

Conocimiento General Conocimientos Específicos

Profundidad del Conocimiento

Normatividad y legislación de los Registros Civiles

Ley de Adquisiciones Ley de Población y su reglamentoLey de contabilidad y gasto Público FederalPrincipios de DerechoCódigos Civiles del paísLey Orgánica de la A. P. F.Presupuesto de Egreso de la Federación

Memoria: Reconocer

5. PROFUNDIDAD DEL CONOCIMIENTO

La profundidad del conocimiento es la guía para conocer qué nivel de asimilación se requiere. Este rubro es crítico para que tanto la capacitación como las evaluaciones sean consistentes con lo que exigirán a los servidores públicos en cada conocimiento.

Estos niveles son:

MEMORIA: Recordar o retener datos.COMPRENSIÓN: Captar significado de un mensaje y transmitirlo con palabras propias.APLICAR: Usar los conocimientos para resolver un problema.ANÁLISIS: Descomponer el conocimiento en sus partes y descubrir sus relaciones.SÍNTESIS: Reunir elementos separados para formar un todo.EVALUACIÓN: Emitir un juicio crítico sobre los conocimientos.

5.1. EJEMPLO CORRECTOEn este ejemplo se menciona el nivel de profundidad del conocimiento y el verbo.

Conocimiento General Conocimientos Específicos

Profundidad del Conocimiento

Términos básicos de la normatividad de la Dependencia “x”

Términos de estructura interna: dirección general y representación estatal

Comprensión: Describir

5.2. EJEMPLO INCORRECTOEn este ejemplo se está utilizando incorrectamente el nombre del nivel de la profundidad del conocimiento como verbo.

Conocimiento General Conocimientos Específicos

Profundidad del Conocimiento

Términos básicos de la normatividad de la Dependencia “x”

Términos de estructura interna: Dirección General y Representación Estatal

Comprender

5.3. RECOMENDACIONES

Responder a la pregunta: ¿Con qué profundidad debe conocer esta información?, ¿Qué debe ser capaz de hacer con este conocimiento?

Ubicar primero la profundidad del conocimiento y posteriormente elegir el verbo que mejor describa la situación.

Relacionar cada conocimiento específico con un verbo que señala la profundidad del conocimiento.

No utilizar más de un verbo por cada conocimiento específico ya que esta hace más compleja la descripción.

6. DESCRIPTOR DEL NIVEL DE DOMINIODebido a que el descriptor es el resumen de todo el contenido del nivel de dominio, se recomienda realizar su redacción al final de la descripción de la capacidad, esto es, una vez que se ha desarrollado la totalidad de la metodología.

6.1. EJEMPLO CORRECTOEn este caso aunque se utilizaron distintos verbos en los conocimientos, se retoma los que son más representativos para conformar el descriptor del nivel de dominio.

Nivel de Dominio Descriptor Conocimientos

GeneralesConocimientos

EspecíficosProfundidad

del Conocimiento

Básico Distinguir y ejemplificar la integración de un proyecto e identificar los aspectos de mercado

Estados financieros

Tipos de estados financieros: resultados, balance, balanza de comprobación y flujo de efectivo

Comprensión: Distinguir

Estructura de un estado financiero

Comprensión: Identificar

Contabilidad básica: principio de partida doble y valores nominales y reales.

Memoria: Definir

Estudio de mercado

Elementos del estudio de mercado: producto, precio plaza, promoción

Memoria: Definir

Oferta y demanda Comprensión: Identificar

Técnicas de mercadotecnia: promoción, difusión y marca

Comprensión: Identificar

Integración de proyectos

Aspectos de: mercado, técnicos, financieros y organizativos

Comprensión: Identificar

Conceptos fundamentales: que es un proyecto, ciclo de vida.

Comprensión: Distinguir

Indicadores : TIR, van, b/c, roe, roa y punto de equilibrio

Comprensión: Ejemplificar

6.2. EJEMPLO INCORRECTO

En este ejemplo no se utilizaron en el descriptor los verbos de la taxonomía de Bloom, ya que están señalando actividades más no conocimientos.

Nivel de Dominio Descriptor Conocimientos

GeneralesConocimientos

EspecíficosProfundidad del Conocimiento

Básico

Integración de un proyecto, revisión de los aspectos de mercado

Estados financieros

Tipos de estados financieros: resultados, balance, balanza de comprobación y flujo de efectivo

Comprensión: Distinguir

Estructura de un estado financiero

Comprensión: Identificar

Contabilidad básica: principio de partida doble y valores nominales y reales.

Memoria: Definir

Estudio de mercado

Elementos del estudio de mercado: producto, precio plaza, promoción

Memoria: Definir

Oferta y demanda Comprensión: Identificar

Técnicas de mercadotecnia: promoción, difusión y marca

Comprensión: Identificar

Integración de proyectos

Aspectos de: mercado, técnicos, financieros y organizativos

Comprensión: Identificar

Conceptos fundamentales: que es un proyecto, ciclo de vida.

Comprensión: Distinguir

Indicadores: TIR, van, b/c, roe, roa y punto de equilibrio

Comprensión: Ejemplificar

7. VIGENCIA DE CERTIFICACIÓN.

Los especialistas en la capacidad, determinan la vigencia de la certificación dentro del rango de 1 a 5 años, por virtud de cambios o avances científicos, tecnológicos, administrativos, organizacionales o procedimentales, entre otros.