Guia Para Manual de Cargos

8/17/2019 Guia Para Manual de Cargos

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ANEXO 4

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA IDENTIFICACIÓN Y LEVANTAMIENTO DEPERFILES DE CARGOS TIPO PARA LA ELABORACIÓN DEL MANUAL

ESPECÍFICO DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES DE LAPLANTA DE PERSONAL DE LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN


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1. PRESENTACIÓN

Partiendo de la necesidad de contar con un capital humano competente que apoyela estrategia institucional, se incluyó en el Mapa Estratégico de la PGN 2009-202,como uno de los o!"eti#os, consolidar la gestión del conocimiento y como o!"eti#osestratégicos de la gestión del conocimiento se tienen$ garanti%ar las competenciascla#es del talento humano, el aprendi%a"e organi%acional para consolidar identidadinstitucional y el desarrollo del talento humano para construir conocimiento einno#ación&

'omo re(erente de trans(ormación de!e tenerse presente los criterios !) y d)esta!lecidos por la la 'arta *!eroamericana de la +unción P!lica- esolución No& de la ./eclaración de anta 'ru% de la ierra1, en los cuales se esta!lece$

!) a pro(esionalidad de los recursos humanos al ser#icio de las administracionesp!licas, como garant3a de la mayor calidad de los ser#icios p!licos prestados alos ciudadanos&

d) a (le4i!ilidad en la organi%ación y gestión del empleo p!lico, necesaria paraadaptarse, con la mayor agilidad posi!le, a las trans(ormaciones del entorno y alas necesidades cam!iantes de la ociedad&

a Procuradur3a General de la Nación cele!ró con la 5ni#ersidad del osario elcontrato de consultor3a No& 067 de 2006, cuyos productos (ueron$ /ocumentoManual para la 8dministración de 'argos, /ocumento aloración y /eterminacióndel proceso de 'ali(icación de er#icios, /ocumento aloración y /eterminaciónde la 'on(ormación y :peración del ;anco de Per(iles, /ocumento contenidos delManual de +unciones, /ocumento Metodolog3a *ntegral, /ocumentosrequerimientos


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e hace necesario desarrollar la aplicación en la realidad de lo propuesto en laconsultor3a antes mencionada, !a"o el modelo de competencias la!orales& Parae(ectuar la migración del modelo tradicional de per(iles ocupacionales por (unciones hacia el modelo de competencias la!orales se requirió de la planeacióny e"ecución de un proceso asistido por quien conoce sus implicaciones en lapr@ctica, en el am!iente propio de la entidad para lo cual se gestionó un con#eniointeradministrati#o con el EN8, 'on#enio No& 00299 de 200A& /icho con#eniopermitió la sensi!ili%ación y capacitación en la Entidad del modelo de gestión por competencias, con én(asis en el an@lisis (uncional&

8dicionalmente se (irmó con la Escuela uperior de 8dministración P!lica E8P,el con#enio 07B de 200B& 'omo productos de este con#enio se reali%ó eldiplomado .Gestión del


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G', !a"o los par@metros de la N


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E"emplos de mecanismos empleados por las entidades para responder a esteaspecto comn y que pueden uni(icarse para los dos istemas incluyen$

- Manuales de (unciones- Per(iles de cargo,- Manuales de competencias la!orales- Programas de !ienestar - Plan de (ormación yFo capacitación,

Estos mecanismos pueden cu!rir el ingreso, la permanencia y retiro del ser#idor p!lico yFo particulares que e"ercen (unciones p!licas&

8l re(erirnos al tema de capacitación tal y como lo esta!lece la norma esnecesario considerar, el cerrar las !rechas que poseen los (uncionarios entre loque sa!en y lo que de!er3an sa!er y conocer para la aplicación de las acti#idadesde los procesos a los cuales pertenecen&

El modelo de gestión por competencias (acilita el proceso de e#aluación deldesempeo por cuanto in#olucra elementos de medición o!"eti#os en cuanto aescalas de e#aluación de comportamientos, productos de(inidos por lascontri!uciones indi#iduales y criterios de desempeo reales&

5nos per(iles !ien de(inidos garanti%an me"ores resultados en el proceso deselección de empleados de carrera en ra%ón a que (acilitan la planeación, eldiseo de herramientas de e#aluación, la de(inición de criterios, el an@lisis deantecedentes, la planeación del proceso de inducción y el proceso de e#aluacióndel per3odo de prue!a, coincidente con los componentes de la Pol3tica de Gestión*ntegral del ? del 29 de septiem!rede 200&

a idea principal es que el Manual de +unciones por 'ompetencias a!orales seael marco de re(erencia para conocer el qué hacer cotidiano de los (uncionarios dela Entidad que reali%an las acti#idades estratégicas, misionales de apoyo y deme"oramiento, sus contri!uciones indi#iduales y criterios de desempeo que dencuenta de la (orma en que aportan y dan cumplimiento a la misión que otorga la'onstitución Pol3tica de 'olom!ia a la Procuradur3a General de la Nación,consolidar a (uturo un modelo de gestión por competencias que e#idencie laintegralidad de los procesos de selección, cali(icación de ser#icios, capacitación,

!ienestar y est3mulos, salud ocupacional entre otros y que a tra#és de estosprocesos se mida realmente el desempeo y se determinen los per(iles ideales

planea!"n#p$"%$a&%$!a.'"(.")*ele!"n+a$$e$a#p$"%$a&%$!a.'"(."Ca$$e$a , N". 1,-/ P!*"* 0. + 2. PBX3 ,,/ E56. 1/211-1/2/-1/0,/ 777.p$"%$a&%$!a.'"(."

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mailto:[email protected]://www.procuraduria.gov.co/mailto:[email protected]://www.procuraduria.gov.co/


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que de!e poseer un (uncionario de la Procuradur3a a (in de responder con

e(ecti#idad y claridad (rente a sus responsa!ilidades y (unciones asumidas desdeel momento de su posesión e ingreso al ser#icio p!lico& 8s3 mismo cumplir conlos requisitos técnicos de la Norma N


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8. OB9ETIVO GENERAL

Ela!orar los per(iles de cargos que permitan la implementación del manual de(unciones por competencias la!orales de la planta de personal de la Procuradur3aGeneral de la Nación, de acuerdo con la metodolog3a pre#ista en esta gu3a&

:. OB9ETIVOS ESPECÍFICOSplanea!"n#p$"%$a&%$!a.'"(.")*ele!"n+a$$e$a#p$"%$a&%$!a.'"(."

Ca$$e$a , N". 1,-/ P!*"* 0. + 2. PBX3 ,,/ E56. 1/211-1/2/-1/0,/ 777.p$"%$a&%$!a.'"(."7



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a) 8plicar una metodolog3a est@ndar que (acilite la ela!oración de losper(iles de cargos tipo de la planta de personal de la Procuradur3aGeneral de la Nación&

!) Ela!orar el mapa (uncional de cada una de las @reas o dependencias dela Procuradur3a General de la Nación

c) /esarrollar la desagregación de ni#eles del an@lisis (uncional, hastaidenti(icar la (unción de cada cargo

d) Ela!orar la matri% que cruce el ltimo ni#el identi(icado, con los cargose4istentes en cada @rea, haciendo los a"ustes correspondientes segnrequerimientos de cada per(il&

e) *denti(icar las (unciones esenciales de cada cargo tipo, segn el @rea odependencia en donde se encuentre inscrito

() *denti(icar las contri!uciones indi#iduales de cada cargo tipo, segn las(unciones esenciales que le corresponden

g) Esta!lecer los criterios de desempeo de cada cargo tipo quecorrespondan a las contri!uciones indi#iduales esta!lecidas

h) ealar los conocimientos esenciales que cada cargo tipo requiere y seencuentren directamente relacionados con las (unciones esencialesidenti(icadas

i) Ela!orar las conductas asociadas y los ni#eles de competencia a lascompetencias comunes o trans#ersales, propias de la Procuradur3a

") *denti(icar las competencias espec3(icas por ni#eles "er@rquicos DAni#eles) con sus respecti#as conductas asociadas y ni#eles decompetencia

) *denti(icar las demandas ocupacionales del empleo con la respecti#adescripción (3sica, mental y perceptual

l) *denti(icar los (actores de riesgo ocupacional tanto (3sicos Dcon sudescripción) psicosociales Dcon su descripción) carga (3sica Dcon sudescripción) y carga mental Dcon su descripción)

m) Presentar el diccionario de competencias comportamentales de laProcuradur3a General de la Nación

n) Presentar el in(orme (inal y el proyecto de Manual Espec3(ico de+unciones por 'ompetencias a!orales en medio (3sico y en módulo de;ase de /atos


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4. ANTECEDENTES

En el ao 2000, como respuesta a los /ecretos 272, 27?, 276 y 27> de 2000, elseor Procurador de la época, (irmó la esolución 6>0 de 2000 . por la cual seadopta el Ma"ual de 4u"cio"es y 5euisitos espec#icos de los e$pleos de la7la"ta de 7erso"al de la 7rocuradura 0e"eral de la Naci%".8

En los ltimos 0 aos se han adicionado a esta resolución las siguientes$

) esolución B? de "ulio 6 de 200, por la cual se modi(ica la resolución6>0F00& en su art3culo > y modi(ica requisitos de cargos asesor 9, '&8&A, pro(esionales 5ni#& Gr A, gr& >, 0 en relacióncon (unciones del asesor 2, P&5& A, >, ust ,

>) esolución 6>? de diciem!re 7 de 2006, por la cual se adicionaparcialmente la 6>0F00 adiciona (unciones a ust "udicial, sus 0, sus9, sus B

7) esolución BA de "unio 9 de 200>& modi(ica parcialmente la resol 6>0,esta!leciendo requisitos m3nimos para el coordinador administrati#oregionales

A) esolución >> de (e!rero 2B de 2007, modi(ica la resol 6>0, adicionarequisitos para asesor 9 de la /i#isión +inanciera&

B) esol ??? de agosto 27 de 200>, adiciona parcialmente la 6>0asignando (unciones administrati#as a los au4iliares de ser#iciosgenerales ?, 6 y 7&

9) esolución 20> de "ulio ? de 2007, modi(ica las plantas de personal dela 2 delegada para la 'ontratación Estatal&

0)esolución 226 de agosto B de 2007 adiciona (uncionesadministrati#as a los conductores&

)esolución ?69 de no#iem!re 2A de 2007, adiciona la 6>0 con requisitosy (unciones de los cargos de asesor 22, 9, P& 5&& B, A, >, , P0&


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2)esolución 06> de (e!rero 22 de 200A modi(ica 6>0F00 y ?69F07

adicionando requisitos, (unciones y u!icación de los 822, 8 9, P5B, A, >&?)esolución 2A6 de "ulio 2AF00, asigna (unciones a ecretar3a& Gen& PGN

para a!sol#er consultas so!re situaciones administrati#as&6)esolución 2>0 de "unio 2F0 esta!lece requisitos m3nimos para los

cargos 0F00 #igente ha tenido un gran nmero demodi(icaciones, adem@s no responde al modelo de competencias la!orales queesta!lece la ey 909 de 2006, que como se e4plicó anteriormente, aunque no leaplica a la Procuradur3a por tener un régimen especial, nos sir#e de modelo paraactuali%ar nuestro manual espec3(ico de (unciones por competencias la!orales&

/e acuerdo con lo mencionado en la parte introducti#a de esta gu3a, laProcuradur3a cuenta con estudios de consultor3a que aportan elementosimportantes de in(ormación para anali%ar la din@mica actual de la Entidad, entreellos se contemplan$

Consultoría especializada para la evaluación y diseño de la administraciónde cargos, manual de funciones, banco de pérfiles y calificación de servicios

para los funcionarios de la procuraduría general de la nación, el cual dentrosu cap3tulo de estudio de manual de (unciones, desarrollo los siguientesdocumentos$

'onceptos !@sicos y pol3ticas para la ela!oración y actuali%ación delmanual espec3(ico de (unciones y competencias la!orales&

Marco metodolog3co para la actuali%ación del manual espec3(ico de(unciones y competencias la!orales&

8plicación del instrumento para el an@lisis y descripción de empleos&

8n@lisis (uncional comparati#o de los doce empleos tiposeleccionados

Plan de implementación para la actuali%ación del manual espec3(icode (unciones y competencias la!orales&


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mailto:[email protected]://www.procuraduria.gov.co/http://www.procuraduria.gov.co/mailto:[email protected]://www.procuraduria.gov.co/


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/escriptor del procedimiento$ le#antamiento y actuali%ación manualespec3(ico de (unciones y competencias

Metodolog3a para el an@lisis y descripción de empleos

Guia para el diligenciamiento del instrumento .an@lisis y descripciónde empleos1

Gu3a para el an@lisis (uncional comparati#o de los empleos para laProcuradur3a General de la Nación&

Plan de me"ora continua para actuali%ar el manual espec3(ico de(unciones y competencias

Proceso general metodolog3a para la actuali%ación del manualespec3(ico de (unciones y competencias la!orales

Elementos para el modelo de competencias Dcomo (acilitador de laimplementación en la PGN)

'ompetencias la!orales .institucionales1 Procuraduria General de laNación

/iccionario de 'ompetencias /e(iniciones y Ni#eles

8dicionalmente con la 5ni#ersidad del osario mediante este contrato deconsultor3a No& 067 de 2006, los productos ane4os re(erentes al temaorgani%acional (ueron$ /ocumento Manual para la 8dministración de 'argos,/ocumento aloración y /eterminación del proceso de 'ali(icación de er#icios,/ocumento aloración y /eterminación de la 'on(ormación y :peración del;anco de Per(iles, /ocumento contenidos del Manual de +unciones, /ocumentoMetodolog3a *ntegral, /ocumentos requerimientos


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permitió la sensi!ili%ación y capacitación en la Entidad del modelo de gestión por

competencias, con én(asis en el an@lisis (uncional&Posteriormente se (irmó con la Escuela uperior de 8dministración P!lica E8P,el con#enio 07B de 200B& 'omo productos de este con#enio se reali%ó eldiplomado .Gestión del ) y una #e% asociados a los procesosestratégicos, misionales, de apoyo y de me"oramiento? de la Entidad Dmapa deprocesos) se esta!lecieron apro4imadamente cuatrocientos cuarenta y nue#eD669) per(iles de cargos tipo, los cuales pueden aumentar o disminuir en un 0Hconsiderando el desarrollo de proyectos organi%acionales que adelante la Entidad,cargos que a continuación se relacionan por ni#el, nom!re, nmero de cargos ynmero de tipos de cargo$

3 Mapa de procesos de la Entidad


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PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN

OFICINA DE PLANEACIÓNCARGOS TIPO POR NIVELES DE LA PLANTA DE PERSONAL DE LA PGN


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NIVEL NOMBRE DEL

CARGO

GRADO N". DE

CARGOS ENPLANTA DE P.

TOTAL CARGOS

TIPO

NIVELDIRECTIVO

P:'58/: GENE8/E 8 N8'*:N

*'EP:'58/:GENE8

P:'58/:/EEG8/:

?6 20

P:'58/:

/* JE+E /E :+*'*N8 2> JE+E /E :+*'*N8 2> JE+E /E :+*'*N8 2> JE+E /E :+*'*N8 2> JE+E /E :+*'*N8 2>

8E: 2> 0 2 8E: 26 AA 62

8E: 22 A 8E: 2 ?9 > 8E: 9 2B> A>

,82 14NIVELE9ECUTIVO

JE+E /E /***KN 22 0 B


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NIVELPROFESIONAL '::/*N8/: 8/M*N*


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NIVEL NOMBRE DELCARGO GRADO N". DECARGOSEN

PLANTADE P.

TOTALCARGOS TIPO

NIVELOPERATIVO

8GEN


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planta de personal de la Entidad, as3 como las (unciones generales y la

asignación de los cargos de las /ependencias, la asignación de los cargospor @reas& os requisitos m3nimos esta!lecidos en esta normati#idad, nopueden cam!iarse y por lo tanto de!en conser#arse dentro del proyecto deper(il por cargo solicitado&

• Plan Estratégico 2009-202 .Procurando :rden y ectitud1&

• a esolución No& 6>0 de 2000 .Por medio de la cual se adopta el Ma"ual de 4u"cio"es y 5euisitos espec#icos de los e$pleos de la 7la"ta de7erso"al de la 7rocuradura 0e"eral de la Naci%"8 as3 como susmodi(icaciones y adiciones posteriores& Este documento no identi(icaclaramente lo re(erente a (ormación y ha!ilidades, que de!e tener lapersona que esté #inculada o se llegaré a #incular a la Entidad&

• a identi(icación de mapa de procesos misionales, de apoyo, deme"oramiento continuo y de e#aluación institucional Dmapa de procesos)&Manuales de procedimientos actuali%ados en su mayor3a&

• En la actualidad la aplicación del Modelo Est@ndar de 'ontrol *nterno est@implementado a un 00H&

• Matri% de productos #s& partes interesadas& Este documento puede ser re(erente en la medida que re(le"a los productos que se emiten desde losdi(erentes procesos misionales y de apoyo de la Entidad&

• Mapa (uncional de las @reas misionales, que incluye elementos de

competencia, unidades de competencia, identi(icación de cuarenta y cuatroD66) cargos tipo de las @reas misionales y

• 'ompetencias comunes o trans#ersales de la Procuradur3a&

• 8dicionalmente se ane4a (ormato de modelo de presentación del per(il decargo en tres (olios, como ilustración de la in(ormación que de!e contener elmismo&6

4 +ormato de per(il de cargo D8ne4o 2)planea!"n#p$"%$a&%$!a.'"(.")*ele!"n+a$$e$a#p$"%$a&%$!a.'"(."

Ca$$e$a , N". 1,-/ P!*"* 0. + 2. PBX3 ,,/ E56. 1/211-1/2/-1/0,/ 777.p$"%$a&%$!a.'"(."18



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5. MARCO TEÓRICO

SUSTENTO TEÓRICO3

COMPETENCIAS LABORALES CONCEPTO Y DIMENSIONES

E4iste a!undante in(ormación en la actualidad so!re el tema de competencias quehace #er el concepto polisémicamente, por ello se recoger@n en este documentolos antecedentes y planteamientos de algunos autores, para luego presentar la(orma como han sido conceptuali%adas para la Procuradur3a General de la Nación&

En los ltimos aos del siglo II se generaron una serie de cam!ios a ni#elmundial que a(ectaron todos los ni#eles de e"ecución de las personas incluyendola educación, las comunicaciones y las organi%aciones& +ue precisamente enestas ltimas en donde se comen%ó a emplear el término de competencias parare(erirse a las ha!ilidades que requer3an las personas para poder desempear sula!or&

El concepto de competencia empe%ó a ser empleado por Mc'lelland en la décadade los A0 del iglo II, al hacer re(erencia a las #aria!les que permit3an identi(icar el desempeo en el tra!a"o y se generaron como respuesta a las (allas presentesen las e#aluaciones tradicionales que !usca!an predecir el é4ito en el desempeola!oral& egn Mc'lelland D9A?) los tests académicos de aptitud tradicionales ylos tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales$ a)no predec3an el rendimiento en prue!as o el é4ito en la #ida y !) a menudopresenta!an sesgos importantes en contra de las minor3as, las mu"eres, y laspersonas de los ni#eles socioeconómicos m@s !a"os Dodr3gue%, 999)&

Esto le condu"o a !uscar otras #aria!les que permitiesen una me"or predicción delrendimiento la!oral, y (ueron las que (inalmente denominó )o$pete"cias& usin#estigaciones le permitieron esta!lecer que para predecir con mayor e(iciencia,es necesario estudiar directamente a las personas en el tra!a"o, contrastando lascaracter3sticas de quienes son particularmente e4itosos, con las caracter3sticas dequienes lo son nicamente en promedio Dodr3gue%, 999)& Esta!lecida estacaracter3stica resulta (@cil comprender el porque las competencias est@n ligadas auna (orma de e#aluar los (actores que pueden ser predictores de un me"or rendimiento la!oral y no la e#aluación de los (actores que descri!ancon(ia!lemente todas las caracter3sticas de las personas en espera de quealgunas de estas estén relacionadas con el rendimiento en el tra!a"o1 DMc'lelland,99?)&

Mc'lelland D9A>, citado por erther y /a#is, 99>) esta!leció una serie de(actores que di(erencia!an los distintos ni#eles de rendimiento de los tra!a"adores


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a partir de una serie de entre#istas y o!ser#aciones& Para determinar tales

(actores se centró en las caracter3sticas y comportamientos de las personas quedesempea!an los empleos y no en las descripciones tradicionales de las tareas yatri!utos de los puestos de tra!a"o Dodr3gue%, 999)&

Para otros autores el término emerge en las empresas a partir del te4to de;oyat%is D9B2) .T'e co$pete"t $a"a-er 1 y que alcan%ó enorme popularidad enla década de los B0 D;ena#ides, 2002)O y (ue precisamente ;oyat%is D9B2) quienestimuló el uso del término, haciéndolo .o!ligatorio para cualquier consultor seriodespués de los ochenta1 Doodru((e, 99? citado por odr3gue%, 999)&

:tro posi!le origen del término est@ en la ling3sticaO espec3(icamente en Noam'homsy, quien lo empleó para esta!lecer una comprensión m@s acti#a dellengua"e, determinando di(erencias entre la competencia que depende delconocimiento Dt@cito) y del uso Dha!ilidad para éste)& En la década de los 70 delsiglo II, Cymes retoma el interés de 'homsy por e4plicar como se genera laproducción y comprensión de las estructuras gramaticales en el nio& 8 partir deeste interés mani(iesto se genera el concepto de competencia gramatical, ellopermite la rede(inición del concepto de competencia al plantear que . la aduisici%"de u"a co$pete"cia co$o tal& est9 ali$e"tada por la e(perie"cia social& las"ecesidades y las $otivacio"es& y la acci%"& ue es a su ve, u"a #ue"te re"ovadade $otivacio"es& "ecesidades y e(perie"cias8 DCymes, 997, p& 7>)&

Posteriormente el concepto (ue retomado por la psicolog3a cogniti#a y cultural para!uscar una e4plicación al como del (uncionamiento de la mente& En los aos B0 elconcepto de competencia es lle#ado al conte4to educati#o como parte de laintención de lle#ar a ca!o el esta!lecimiento de una pedagog3a constructi#ista!asada en planteamientos de 8usu!el respecto al aprendi%a"e signi(icati#o D;ernaly Giraldo, 200A)& 8ctualmente es aplicado de manera interdisciplinaria en lapsicolog3a educati#a, del lengua"e, del desarrollo y organi%acional&

/esde 'onocer Dl99A) se de(inen las competencias como .la aptitud de unindi#iduo para desempear una misma (unción producti#a en di(erentes conte4tosy con !ase en los requerimientos de calidad esperados por el sector producti#o&Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, ha!ilidadesy capacidades que son e4presadas en el sa!er, el hacer y el sa!er hacer1& induda las competencias est@n estrechamente relacionadas con est@ndares decalidad, que para este caso la Procuradur3a General de la Nación, como entidadp!lica ha de(inido para quienes en ella, la!oran en sus di(erentes ni#eles&

Gallart Q Jacito D99A) las de(inen como un con"unto de propiedades enpermanente modi(icación que de!en ser sometidas a la prue!a de la resolución depro!lemas concretos en situaciones de tra!a"o que entraan ciertos m@rgenes de


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incertidum!re y comple"idad técnicaR& S&&& no pro#ienen de la aplicación de un

curr3culum&&& sino de un e"ercicio de aplicación de conocimientos en circunstanciascr3ticasR& S&&&la de(inición de las competencias, y m@s an de los ni#eles decompetencias para ocupaciones dadas se construyen en la pr@ctica social y sonuna tarea con"unta entre empresas, tra!a"adores y educadoresR&

Es decir que las competencias pro(esionales de(inen el e"ercicio e(ica% de lascapacidades de cada persona para que le (aciliten el desempeo de unaocupación& *mplica que se requiere algo m@s que el conocimiento técnico re(eridoal sa!er y al sa!er hacer&

El concepto de competencia englo!a no sólo las capacidades requeridas para ele"ercicio de una acti#idad pro(esional, sino tam!ién un con"unto decomportamientos, capacidades de an@lisis, toma de decisiones, transmisión dein(ormación considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupación1&

a :*< D99?) ha de(inido el concepto de competencia pro(esional como laidoneidad para reali%ar una tarea o desempear un puesto de tra!a"o e(ica%mentepor poseer las cali(icaciones requeridas para ello& En este caso los conceptoscompetencia y cali(icación se asocian (uertemente, dado que la cali(icación seconsidera una capacidad para reali%ar un tra!a"o o desempear un puesto detra!a"o1&

Gonc%i D997) de(ine .a competencia se conci!e como una comple"a estructurade atri!utos necesarios para el desempeo de situaciones espec3(icas& Es unacomple"a com!inación de atri!utos Dconocimientos, #alores y ha!ilidades) y lastareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones1&

/e otra parte, Pun D996) seala que .posee competencia pro(esional quiendispone de los conocimientos, destre%as y aptitudes necesarios para e"ercer unapro(esión, puede resol#er los pro!lemas pro(esionales de (orma autónoma y(le4i!le, est@ capacitado para cola!orar en su entorno pro(esional y en laorgani%ación del tra!a"o1&

En el conte4to inglés la competencia la!oral se identi(ica en las normas a tra#ésde la de(inición de elementos de competencia Dlogros la!orales que un tra!a"ador es capa% de conseguir), criterios de desempeo Dde(iniciones acerca de lacalidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos1& DNational 'ouncil(or ocational Tuali(ications -N'T-)&

egn 'laude e#y e!oyer D2000) las competencias son con"untos esta!ili%adosde sa!eres, de comportamientos y conductas tipo, de procedimientos est@ndar yde tipos de ra%onamiento, que se pueden poner en pr@ctica sin nue#o aprendi%a"e&


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as competencias la!orales, por consiguiente, corresponden a las capacidadespara lle#ar a ca!o e4itosamente una acti#idad plenamente identi(icada D:*)&Para conseguir un !uen desempeo se requieren competencias !@sicas,competencias genéricas y espec3(icas D;ena#ides, 2002)

En s3ntesis, para estos autores la competencia tiene que #er con una com!inaciónintegrada de conocimientos, ha!ilidades y actitudes conducentes a un desempeoadecuado y oportuno en di#ersos conte4tos& a (le4i!ilidad y capacidad deadaptación resultan cla#es para el logro de las acti#idades la!orales de laspersonas de acuerdo con lo que sa!en&

egn odr3gue% D999) la introducción del concepto de competencias en lapsicolog3a implico la re#isión de la (orma en que se entend3an las #aria!les y las(ormas de e#aluarlas, particularmente en el conte4to de la psicolog3a la!oral& i!ien el mismo autor reconoce la importancia de la concepción tradicional de las#aria!les al igual que la (orma en que estas son medidas, hace én(asis en laimportancia que implica en la actualidad el concepto de competencia y lasimplicaciones que este puede tener tanto en el desarrollo conceptual como en eldesarrollo pr@ctico en el am!iente la!oral& *gualmente es importante considerar lasimplicaciones que tiene en la medición, ya que es necesario recurrir a modelose#aluati#os distintos U como los desarrollados desde la teor3a de respuesta al 3temy ash U y m@s e(icientes, para su comprensión&

El concepto de competencia se a"usta adecuadamente al mundo la!oral actual elcual es altamente din@mico y presenta (uertes #ariaciones en pro de lastendencias, nue#as tecnolog3as y necesidades del conte4to& 'ada #e% es m@simportante la ha!ilidad indi#idual en el desempeo del tra!a"o y la posi!ilidad deadaptarse a las condiciones #ariantes del medio& En la psicolog3a contempor@nease hace én(asis en los desarrollos del cogniti#ismo y el constructi#ismo dada lanecesidad de (ortalecer el desarrollo intelectual y la concepción de mltiplesmentes e inteligencias (uncionales en cada indi#iduo y necesarias para latrans(ormación y adaptación en el conte4to del desarrollo actual Dodr3gue%,999)&

En adición a lo anterior, segn odr3gue% D999) e4isten mltiples de(iniciones decompetencias& En la mayor3a de los casos corresponden a planteamientos teóricosespec3(icos y en otros son el re(le"o de necesidades puntuales de lasorgani%aciones o de los pa3ses& Entre otras de(iniciones se encuentran$

& a competencia es .el resultado del comportamientoO tiene que #er con la actuación del que aprende, actuación que se supone medida y #alorada


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segn los resultados de ese comportamiento1 D:tei%a, 99, citado por 'ariola y

Tuiro%, 99A, p 7)&2& egn pencer y pencer D99?) a competencia hace re(erencia acaracter3sticas de una persona que presentan relaciones de causalidad condeterminados aspectos para o!tener unos rendimientos e(icaces yFo superiores enun tra!a"o o una situación concreta&?& En alem@n, el concepto de competencia D:o$pete", ) emerge desdela organi%ación y tiene que #er con .regulación de las atri!uciones de los órganosde la administración y de las empresas, as3 como a la (acultad de decisióncon(erida a sus respecti#os titulares1 D'ariola y Tuiro%, 99A, p 72)&6& +eli y odr3gue% D996, citados por odr3gue%, 999) de(inen lascompetencias como el con"unto de ha!ilidades, conocimientos, disposiciones yconductas de una persona que le permiten reali%ar con é4ito una acti#idad&>& egn ;oyat%is D9B?, citado por 'ariola y Tuiro%, 99A) lascompetencias hacen re(erencias a las caracter3sticas pro(undas de una personaque se relacionan de manera causal y e(ecti#a con el desempeo superior de esteen su cargo y le di(erencian de un desempeo de orden distinto ya sea promedio ode(iciente&7& egn 'ariola y Tuir% D99A) la competencia es la .capacidadpotencial para desempear o reali%ar las tareas correspondientes a una acti#idado puesto1&A& 8nsorena D997, citado por odr3gue%, 999) plantea que lacompetencia es$ .5na ha!ilidad o atri!uto personal de la conducta de un su"eto,que puede de(inirse como caracter3stica de su comportamiento, y, !a"o la cual, elcomportamiento orientado a la tarea puede clasi(icarse de (orma lógica y (ia!le&1Dp& A7)&B& Vgai! D200?) seala que la competencia son los conocimientos, lasaptitudes pro(esionales y los conocimientos técnicos especiali%ados que se aplicany dominan en un conte4to espec3(ico& /e igual manera *: de(ine competenciacomo la .Ca!ilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes1 DN


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relacionarse y tra!a"ar en equipo& Estos aspectos tam!ién son enunciados por

odr3gue% D999) y adicionalmente dice que las competencias a) tienen que #er con caracter3sticas personalesO !) se e#idencian en la reali%ación de una la!orO c)son re(eridas a la e"ecución e4itosa de una acti#idadO d) se asocia causalmentecon el rendimiento la!oral y se plantean como causantes del é4ito la!oralO y e)pueden generali%arse a m@s de una acti#idad&

egn Eliansson D999, citado por argas 2000) las competencias sonrepresentati#as del capital humano& Este se caracteri%a por$ a) er heterogéneo,di#erso y #ariadoO !) Es so!rante en todas sus aplicaciones$ solo se utili%a la partenecesaria para cierto desempeo y las dem@s, as3 las posea el tra!a"ador, sonso!rantes respecto de ese desempeo espec3(icoO c) Es #alioso en (unción decómo se le asignaO su #alor depende de su asignaciónO (inalmente esta de(inidopor el empleo en el que se utili%a yO d) u #alor es relati#o, depende de la o(erta delas mismas competencias en el mercado Dp& 2)&

egn el Ministerio de Educación Nacional DMEN) D200?) las competencias secaracteri%an por$ a) er personales al estar presentes en cada ser humanoO !)est@n re(eridas a un conte4to en el cual se presenta y puede ser delimitada ycaracteri%ada dentro del mismoO c) representa potenciales que pueden ser desarrollados en conte4tos de relaciones disciplinares signi(icati#asO d) se reali%ana tra#és de ha!ilidades y pueden contener ha!ilidades mltiples en las cuales ser ancladasO e)


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8s3, en tanto la psicolog3a ha intentado esta!lecer #aria!les que corresponden a

aspectos unidimensionales que permitan garanti%ar la homogeneidad conceptual ymétrica, las competencias se presentan como aspectos multidimensionales queresultan m@s comple"as y que presentan una relación directa con el conte4to endonde se presentan Dodr3gue%, 999)& as competencias son las que permiten alindi#iduo tener é4ito, es decir que si estas no est@n presentes o no se poseen lasha!ilidades, conocimientos y conductas necesarias, el indi#iduo no podr@ e"ecutar adecuadamente una la!or&

egn a=she y ;alma D977, citados por os, 2007) una competencia see#idencia en a) a potencialidad para aprender a reali%ar un tra!a"o, !) acapacidad real, actual, para lle#ar a ca!o el tra!a"o, c) a disposición parareali%arlo, es decir, su moti#ación o su interés& Estos aspectos soncomplementarios ya que la presencia de uno solo de ellos no garanti%a lamani(estación de la competencia&

El concepto de competencia ha sido a!ordado desde di#ersas perspecti#as en(unción de las estrategias, métodos y técnicas propios de estas& egn ;ena#idesD2002) las posturas m@s importantes son$

& )o"ductista*


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Para /iru!e D2006) la construcción de las competencias puede ser conce!idadesde dos puntos de #ista$ inicialmente desde el an@lisis de los conocimientos yha!ilidades necesarias para poder lle#ar aca!o una tarea& W en segundo lugar, delan@lisis de los moti#os, rasgos, #alores, y conocimientos de las personas queo!tienen esos resultados y en (unción de ello, esta!lecer per(iles de re(erencia&

e puede mencionar una serie de competencias (undamentales las cualesimplican la discriminación y el uso de las mismas de acuerdo a los o!"eti#os quese planteen en la inter#ención o cointer#ención organi%acional& egn ;ena#idesD2002) las competencias pueden ser$

& )o$pete"cias -e"ricas$ 'onsideradas como una serie decaracter3sticas requeridas por los indi#iduos que pueden generali%arse en unaempresa, entidad, consorcio, sector o Estado& u (inalidad est@ orientada a(ortalecer la identidad, considerando que nacen de las pol3ticas y los o!"eti#os dela organi%ación&2& )o$pete"cias laborales o -ere"ciales$ son entendidas como uncon"unto de atri!utos personales #isi!les que se aportan al tra!a"o, ocomportamientos para lograr un desempeo idóneo y e(iciente& stas integranelementos caracter3sticos del ser humano como 'onocimientos, Ca!ilidades y/estre%as, Moti#os y Necesidades&?& )o$pete"cias b9sicas$ las cuales se di#iden en tres grupos(undamentales$ a) Ca!ilidades ;@sicas, !) /esarrollo del Pensamiento y c)'ualidades Personales

Por su parte 8nsorena D99A) clasi(ica las competencias en dos grandes grupos$1. )o$pete"cias -e"erales$ hacen re(erencia a caracter3sticas oha!ilidades de las personas relacionadas con comportamientos en el puesto detra!a"o, independientemente de otros aspectos como el dominio tecnológico oconocimientos espec3(icos del cargo& E4cluyen de(iniciones espec3(icas deha!ilidades ligadas con un aspecto particular de la acti#idad o de la (unción& onentendidas como competencias conductuales que a(ectan el con"unto depro(esionales de una organi%ación independientemente de su ni#el o @rea(uncional&2. )o$pete"cias tc"icas$


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as competencias !@sicas incluyen lectura y comprensión de te4tos y relaciones

matem@ticasO las técnicas a!arcan los conocimientos de esta 3ndole relacionadoscon la tarea espec3(icaO las comportamentales remiten a la capacidad para tra!a"ar en grupo, escuchar, o!ser#ar, comunicarse oralmente, y a la adapta!ilidadO lasintelectuales incluyen comprensión de entornos y procesos, concentración, yresolución de pro!lemasO por ltimo, las de orden se re(ieren a la capacidad deseguir prescripciones que hacen al orden y a la rutina de tra!a"o, a las destre%as yha!ilidades de tipo manual yFo pr@ctico Dp, 26>)&

egn pencer y pencer D99?) las competencias indican la manera decomportarse o pensar de una persona en di#ersas situaciones y perduranra%ona!lemente a lo largo del tiempo& as competencias presentan cincocaracter3sticas (undamentales$ a) las moti#aciones re(eridas a lo que la personapiensa y siente, aquello que le impulsa a la acciónO !) los rasgos de personalidad,que tienen que #er con caracter3sticas (3sicas y psicológicas y las respuestas queemitidas ante determinadas situacionesO c) 8utocomprensión o actitudes de lapersona, relacionadas con la imagen que tiene de si mismaO d) 'onocimiento oin(ormación que posee en un campo espec3(ico yO e) Ca!ilidades o capacidad parae"ecutar una tarea espec3(ica&

Para pencer y pencer D99?) el conocimiento y la ha!ilidad son relati#amentesuper(iciales a al persona, es decir son (@cilmente #isi!les, en tanto elautoconcepto, los rasgos de personalidad y las moti#aciones son m@s pro(undos ynormalmente permanecen ocultos& Para estos autores el conocimiento y lasha!ilidades resultan m@s (@ciles de desarrollar, pero los aspectos centrales sonm@s di(3ciles de e#aluar pero m@s e(ecti#os al momento de hacer una selección&a moti#ación, los rasgos de personalidad y la autocomprensión permiten predecir ha!ilidades y (lu"os de rendimiento de causalidad&

En el marco de de(inición de competencias resulta importante esta!lecer loscriterios de re(erencia de las mismas& 5na caracter3stica no es considerada comocompetencia si es incapa% de predecir algo en el mundo real& i una caracter3sticano produce di(erencia en el rendimiento tampoco ser@ considerada comocompetencia o como criterio para e#aluar a las personasO para pencer y pencer D99?) los criterios m@s comunes son$

& endimiento superior& Entendido como la identi(icación de unporcenta"e de incremento so!re unos #alores predeterminados en una situaciónla!oral espec3(ica&2& endimiento e(ecti#o& Cace re(erencia a un ni#el de tra!a"o m3nimoacepta!le de!a"o del cual se considera incompetente&


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En 'olom!ia la implementación de los modelos de competencias son

relati#amente recientes y corresponden a los primeros aos del siglo II*, seha !uscado que estas se desarrollen en todos los ni#eles "er@rquicos de lasorgani%aciones para permitir a las empresas ser m@s competiti#as en unmundo glo!ali%ado Do"as, 200)&

Para e#y-e#oyer D200) en un sentido amplio las competencias in#olucran elcon"unto de conocimientos, destre%as, aptitudes y actitudes que tienen como(inalidad la reali%ación de roles, (unciones, tareas y acti#idades delimitadas y#inculadas con una pro(esión determinada& 5na persona es competente si puededesempearse adecuadamente para el logro de los o!"eti#os esperados& apersona ser@ competente si puede presentar e#idencias de poseer el con"untoadecuado de elementos arri!a descritos para contar con un desempeo e(ica%& a(unción producti#a ser@ e#idente al conseguir un !ien determinado&

/esde esta noción, la competencia la!oral se descri!e como la .capacidad de unapersona para desempear (unciones producti#as en conte4tos #aria!les, con !aseen los est@ndares de calidad esta!lecidos por el sector producti#o1& Para Vgai!D200?) la norma de competencia la!oral colom!iana descri!e los resultados queun tra!a"ador de!e lograr en el desempeo de una (unción la!oral, los conte4tosen que ocurre ese desempeo, los conocimientos que de!e aplicar y lase#idencias que puede presentar para demostrar su competencia& a personacompetente posee conocimientos, destre%as, aptitudes necesarias para e"ercer una pro(esión, y es capa% de resol#er pro!lemas de (orma autónoma y (le4i!le ytam!ién est@ capacitado para cola!orar&

egn cholni, 8raos, Q Machado D200>) las competencias la!orales implicanconocimientos, ha!ilidades y destre%as #@lidas para un gran nmero de posicionesy (unciones de la #ida la!oral y social, y se aplican en la superación de e4igenciasa lo largo de la #ida, ya sea en lo la!oral, lo social o lo cultural& as competenciastam!ién incluyen conocimientos que #an de lo simple a lo comple"o, #alores,procesos cognosciti#os, destre%as y la integridad de cada uno de ellos&

En concordancia con pencer y pencer D99?) es (acti!le a(irmar que se trata dela integración de caracter3sticas super(iciales y pro(undas del ser humano& Puedenser desarrolladas en tanto e4istan las aptitudes requeridas para tal (inO si lasaptitudes requeridas no est@n presentes no es (acti!le desarrollar la competencia&

argas D2006X) plantea que la competencia compromete una capacidad e(ecti#apara reali%ar de manera e4itosa una acti#idad la!oral que se ha identi(icadocompletamente& a competencia la!oral no es una pro!a!ilidad de é4ito en lae"ecución del tra!a"o, es una capacidad real y demostrada&


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8 lo largo de la #ida de una persona se adquieren conocimientos, se desarrollan

capacidades, aptitudes y actitudes& Para todos estos aspectos se han generado unsinnmero de métodos (ormales de capacitación en la (ormación de competencias& 8 tra#és de ellos se adquieren comportamientos necesarios para un adecuadodesempeo producti#o& El aprendi%a"e es logrado por la e"ecución en lasacti#idades diarias del proceso producti#o y permiten a la persona el desarrollo dela competencia& as personas acumulan e4periencias como miem!ros de losgrupos y la interacción con los otros permite la acumulación yFo generación deconocimientos D8l#ira, 996)&

a competencia es entonces la respuesta y adaptación de una organi%ación a loscam!ios que se dan en el conte4toO y tales cam!ios est@n (undamentados en laadecuación a modelos de gestión que se !asan en trans(ormaciones de #alores yla estimulación de la creati#idad, la optimi%ación del conocimiento y laparticipación en la toma de decisiones, ya que se considera la nica (orma e(ica% ye(iciente de satis(acer las demandas de sus clientes aport@ndoles satis(acción enel intercam!io&

Para oodru((e D99?) con relación a las competencias resulta importanteesta!lecer los me"ores indicadores so!re las competencias reales o potenciales deuna persona para e"ercer una la!or o un tra!a"o& Para este autor es necesariodisear e#aluaciones que permitan a la organi%ación el tomar las decisionescorrectas& Es importante identi(icar las competencias cla#es requeridas para lareali%ación de una tarea y disear e#aluaciones centradas en el usuario parapoder o!tener los indicadores m@s adecuados para la la!or a desempear& Elloimplica que e4isten competencias di(erenciales en (unción de la la!or adesempear&

E4isten di(erentes clasi(icaciones so!re competencias la!oralesO segn odr3gue%D999) e4isten di#ersas clasi(icaciones en (unción de los autores y los modelos, as3e#y-e!oyer presenta seis di(erentes listas& 8nsorena >0 'ompetenciasconductuales, oodru((e plantea nue#e competencias genéricas, entre otros&;oyat%is D9B, citado por pencer y pencer, 99?) esta!leció la e4istencia de uncon"unto de competencias genéricas que podr3an ser#ir para de(inir a los gestorese4celentes& *gualmente esta!leció 2 competencias !@sicas que permit3an e4plicar la mayor parte de los comportamientos o!ser#ados en cada modelo decompetencia& os modelos se agrupan en cluster de competencias identi(ica!les ycada uno posee entre 2 y cinco competencias& 8dicionalmente esta!lecióindicadores por competencia relacionados con aspectos espec3(icos del tra!a"o&egn pencer y pencer D99?) los cluster y sus respecti#as competencias son$


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& 8cción y o!tención de resultados$ a) orientación a la o!tención de

resultados, !) preocupación por el orden, la calidad y la precisión, c) iniciati#a y d)!squeda de in(ormación&2& 8yuda y ser#icio a las personas$ a) comprensión interpersonal y !)orientación al cliente&?& *mpacto e in(luencia$ a) impacto e in(luencia, a) concienciaorgani%acional, y c) construir relaciones&6& Gestión$ a) desarrollo de las personas, y !) actitud de dirección$ ser aserti#o y uso del poder posicional&>& /ecir$ a) tra!a"o en equipo y cooperación, y !) lidera%go del equipo&7& 'ogniti#o$ a) pensamiento anal3tico, !) pensamiento conceptual, yc) e4perto en aspectos técnicos, pro(esionales y de gestión&A& E(ecti#idad personal$ a) autocontrol, !) auto con(ian%a, c)(le4i!ilidad, d) compromiso organi%acional y e) otras&

8lgunas listas de competencias conser#an los mismos nom!res para los mismoselementos en tanto otras emplean nom!res distintos a pesar de ser similares&


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8 partir de la identi(icación de las competencias la normali%ación permite ladescripción que puede ser til para empleadores, tra!a"adores y organi%aciones&Generalmente al organi%ar sistemas normali%ados es (acti!le desarrollar unproceso de estandari%ación ligado a una (igura institucional que con#iene a lainstitución, organi%ación empresa o sector, e incluso puede comprometer el pa3sdonde se e"ecuta tal estandari%ación DMasseilot, 2000)& El esta!lecimiento de unest@ndar de competencia permite esta!lecer criterios para la selección delpersonal en una amplia gama de ocupaciones de una organi%ación&

Para el esta!lecimiento de los curr3culos de (ormación es necesario esta!lecer loselementos de la competencia y las e#idencias y criterios de desempeo quepueden con#ertirse en orientadores para especi(icar los o!"eti#os de los módulosde (ormación y aprendi%a"e en cada& Es indispensa!le que los empresarios tenganclaridad so!re que pueden esperar y que no de un programa de (ormación !asadoen competenciasO igualmente los tra!a"adores pueden tener claridad so!re cualser@ el contenido (ormati#o a partir de las normas esta!lecidas D*rigoin Q argas,2002)& El diseo de programas (ormati#os es m@s e(iciente si se construyeconsiderando la descripción y las normas esta!lecidas, ello implica que elprograma orientado a las competencias tendr@ mayor impacto y mayor e(icienciaal estar asociado a las necesidades del mundo la!oral& D8rriola y 8guilar, 99>)&

El esta!lecimiento de las normas técnicas permite dar a la competencia unacondición m@s o!"eti#a y de esta (orma resulta m@s sencillo contrastar eldesempeo contra la norma, de"ando de lado los elementos su!"eti#os& 8s3, puedehacerse un contraste entre la norma y el desempeo, teniendo el tra!a"ador esta!lecido de antemano cuales ser@n los aspectos de su e"ecución que sonsuscepti!les de ser e#aluados DMasseilot, 2000)&

a certi(icación de las normas de competencia es otro paso importante en lageneración de sistemas de competencias, pero resulta con#eniente recordar queeste se actuali%a dado que las competencias de!en ser e#aluadas de manerapermanente ya que se supone que las personas pueden transitar de unacompetencia a otraO en este sentido la certi(icación de competencias es unproceso reiterati#o D*rigoin y argas, 2002)&

a certi(icación ocupacional se reali%a en re(erencia a las competencias la!oralesOas3 se !usca que tenga como punto de re(erencia las normas de competenciala!oral& /e esta (orma el #alor de la certi(icación es mayor, dado que lasdescripciones de las competencias se constituyen a partir de una norma y elloimplica el cumplimiento de elementos normati#os que pueden llegar a garanti%ar lacalidad de los procesos& :tro aspecto importante tiene que #er con los


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tra!a"adores quienes podr@n e#idenciar credenciales respecto al sa!er hacer m@s

que in(ormación so!re asistencia a capacitaciones de 4 o y tipo DMasseilot, 2000)a certi(icación de la competencia se da en tres momentos$ a) el primero es laacreditación de la competencia, lo que implica sustentar como se ha construido ycuales son los elementos constituti#os en (unción de las normas del pa3s o de unainstitución que pueda acreditarO !) El segundo tiene que #er con la acreditación delas instituciones que pueden e#aluar a las personas que aspiran a demostrar latenencia de una determinada competencia y que est@n (acultadas para emitir elcerti(icadoO y c) El tercer momento es la certi(icación en s3 so!re el cumplimientode la persona respecto a todas las e4igencias de(inidas en la competenciaDMertens, 997)&

*rigoin y argas D2002) plantean que las normas de competencia la!oral seela!oran para re(le"ar condiciones reales del tra!a"o y se presentan en di#ersosgrados de comple"idad, #ariedad y autonom3a& Estos grados dan lugar a ni#elesdi(erenciales de las competencias requeridos para el desempeo&

e espera entonces que un proceso (ormati#o desarrolle competencias de !aseamplia, comnmente llamadas competencias genéricas& 8s3 se ha #enidocompro!ando que en el e"ercicio de di(erentes acti#idades la!orales se ponen en

"uego competencias comunes que no son e4clusi#as de un puesto de tra!a"o y sipueden apropiarse para el e"ercicio de di(erentes empleos D;ena#ides, 2002)&

a certi(icación de competencias la!orales entraa una #enta"a para el tra!a"ador al reconocerle competencias adquiridas an durante su e4periencia y no limitar ladescripción de sus capacidades la!orales a lo que haya sido su #ida académica&Por otro lado un tra!a"ador que sepa lo que se espera de él, es m@s e(iciente ymoti#ado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le u!ica en el granmarco y en las (unciones de la organi%ación D;ena#ides, 2002)&


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0. MARCO CONCEPTUAL

0.1. Man%al &e >%n!"ne* + &e "?pe6en!a* la@"$ale*

Es un instrumento de administración de personal a tra#és del cual se esta!lecenlas (unciones, las competencias la!orales y los requerimientos e4igidos para eldesempeo de los empleos que con(orman la planta de personal de unaorgani%ación& e constituye en el soporte técnico que "usti(ica y da sentido a lae4istencia de los empleos que hacen parte de la institución o empresa&

0.8. De>!n!!n &e "?pe6en!a*

as competencias la!orales se de(inen como la capacidad de una persona paradesempear, en di(erentes conte4tos y con !ase en los requerimientos de calidady resultados esperados en el sector p!lico, las (unciones inherentes a un empleoOcapacidad que est@ determinada por los conocimientos, destre%as, ha!ilidades,#alores, actitudes y aptitudes que de!e poseer y demostrar el (uncionario de laProcuradur3a General de la Nación&>

0.:. C"?p"nen6e* &e la* "?pe6en!a*

as competencias la!orales se determinan con !ase en el contenido (uncional deun empleo, e incluyen los siguientes aspectos$

& equisitos de estudio y e4periencia del empleo, los cuales de!en estar enarmon3a con lo dispuesto en la 'onstitución Pol3tica, ey A?6 de 2002 y la dem@snormati#idad que rige so!re la materia D/ecretos 272, 27?, 276 y 27> de 2000)2& as competencias (uncionales del empleo?& as competencias comportamentales comunes y por ni#el "er@rquico Dstasest@n en proceso de de(inición por parte de la Procuradur3a General de la Nación)

0.4. C"?pe6en!a* la@"$ale*

5 Gu3a Metodológica para la *denti(icación y Estandari%ación de 'ompetencias a!orales para los empleos

p!licos 'olom!ianos- /8+P-E8Pplanea!"n#p$"%$a&%$!a.'"(.")*ele!"n+a$$e$a#p$"%$a&%$!a.'"(."

Ca$$e$a , N". 1,-/ P!*"* 0. + 2. PBX3 ,,/ E56. 1/211-1/2/-1/0,/ 777.p$"%$a&%$!a.'"(."33



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Este es un concepto de gestión de talento humano contempor@neo, el cual se

re(iere a la capacidad de una persona para desempear, en di(erentes conte4tos ycon !ase en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las (uncionesinherentes a un empleoO capacidad que est@ determinada por los conocimientos,destre%as, ha!ilidades, #alores, actitudes y aptitudes que de!e poseer y demostrar el (uncionario de la Procuradur3a General de la Nación&

0., C"?pe6en!a* >%n!"nale*.

.as competencias (uncionales precisar@n y detallar@n lo que de!e estar encapacidad de hacer el empleado para e"ercer un cargo y se de(inir@n una #e% sehaya determinado el contenido (uncional de aquel, con(orme a los siguientespar@metros$

a& 'riterio de /esempeo 8cti#idad de tra!a"o en la que se desglosa un elemento de competencia la!oral,e4presada como un resultado cr3tico de tra!a"o que se espera lograr y la calidadde ese resultado& e de(ine como los resultados que se de!en alcan%ar mediantelas acti#idades de tra!a"o y que e4presan el T5 y el 'KM: del desempeola!oral&

!& os conocimientos !@sicos que se corresponden con cada criterio dedesempeo de un empleo y que se relacionan directamente con el sa!er técnicoasociado con las (unciones del cargo

0.0 Anl!*!* >%n!"nal

El an@lisis (uncional es un método de an@lisis del mundo del empleo que intentadar respuesta a las nue#as condiciones generadas en la producción de !ienes yser#icios y la acti#idad económica en general, re(eridas a los adelantostecnológicos, la nue#a (orma de organi%ación del tra!a"o y los requerimientos paracompetir en los mercados internacionales&

Por otro lado es una alternati#a de #inculación, entre las necesidades decali(icación del personal que la!ora en los distintos sistemas producti#os de unpa3s y las capacidades que de!e generar el sistema educati#o en sus educandos

para #incularse al mundo cam!iante del mercado de tra!a"o&

Mediante el an@lisis (uncional se identi(ican las competencias la!oralesDcompetencias (uncionales) cla#es para el e"ercicio de los empleos en lasentidades p!licas, organi%aciones sociales y sectores de acti#idad económicaO seconcertan entre los actores interesados, los est@ndares y normas de calidad querigen el desempeo de los empleos y se promue#en los sistemas de certi(icación


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de las competencias la!orales por la #3a de la e#aluación del desempeo

sustentado en los est@ndares respecti#os&/e esta manera se tiende un puente entre las necesidades de desarrollo delcapital humano de las entidades p!licas y las organi%aciones sociales del pa3s ylos programas de me"oramiento y capacitación por competencias la!oraleso(recidos por el sistema educati#o nacional, como un componente que cierra elcirculo de calidad que certi(ica ser#icios, procesos, sistemas y capital humano&

El an@lisis (uncional permite identi(icar las (unciones esenciales que de!en reali%ar los (uncionarios en una entidad para alcan%ar la misión o propósito institucionalOesto se logra al cru%ar a tra#és de una matri%, los datos identi(icados en el mapa(uncional Desto es, las (unciones de ltimo ni#el) con los cargos de la Entidad&*denti(ica adem@s en cada (unción los resultados que el (uncionario de!e alcan%ar,los conocimientos que de!e poseer para desempearse competentemente, lascircunstancias y requerimientos en las que de!e e"ercer su empleo y lase#idencias que dan prue!a de que lo que hace se a"usta a lo esperado&

/e esta manera se con#ierte en una metodolog3a til para las entidades p!licas yorgani%aciones sociales que !usquen alcan%ar ni#eles de e4celencia en susprocesos y ele#ar la capacidad de su capital humano para lograr sus o!"eti#osOpara las personas, en una manera de acrecentar su acer#o de conocimiento, de#alorar su aporte a la producti#idad y competiti#idad estatal y al reconocimientosocial de sus capacidades pro(esionales&


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. ETAPAS EN LAS UE DEBE DESARROLLARSE EL OB9ETOCONTRACTUAL REUERIDO

.1. ACTA DE INICIO

a suscripción del acta de inicio comprende la etapa mediante la cual mediante unacta de protocoli%a la iniciación del contrato& 8 partir de la (irma de este documentose empie%a a contar el pla%o de e"ecución del contrato&

Posterior a la suscripción del acta de inicio, de!e protocoli%arse por parte de laProcuradur3a General de la Nación la con(ormación del Grupo /irecti#o que ser@el encargado de a#alar, reci!ir la in(ormación del desarrollo del Proyecto y reali%ar la #alidación de los documentos entregados por el 'ontratista&

.8. PLANEACIÓN DEL PROYECTO

En esta etapa de!en de(inirse el cronograma de acti#idades para cada una de lasetapas, los responsa!les, las (echas de e"ecución y la de(inición de los productosgenerados por las acti#idades de(inidas&

.:. CONOCIMIENTO DE LA ENTIDAD

En esta etapa el contratista de!e reali%ar un estudio de los documentos quere(ieran so!re la estructura organi%acional de la Entidad, /ireccionamientoEstratégico, 'argos y roles de tra!a"o, metodolog3a para la in#estigación, cargasla!orales, técnicas de recolección de in(ormación, leyes, decretos, normas,pol3ticas y dem@s herramientas que dan cuenta de cómo de!e a!ordarse lasacti#idades para desarrollar el o!"eto contractual&

8dicionalmente es necesario conocer de los procesos y procedimientos de laProcuradur3a, inmersos en el istema de Gestión de 'alidad de la Entidad,competencias la!orales, sistemas de gestión como lo es el


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an@lisis ocupacional y de puestos de tra!a"o7& D/emandas ocupacionales del

empleo y (actores de riesgo ocupacional)

.4. IDENTIFICACIÓN DE ACTORES CLAVES

/urante este lapso del contrato de!en e#idenciarse los (uncionarios que en ra%ónde sus (unciones Dmisionales o de apoyo), al grado de responsa!ilidad querepresentan y a que se trata de un proceso eminentemente concertado de!enparticipar de la plani(icación y organi%ación del tra!a"o que implica tomar decisiones respecto al alcance del an@lisis, sus protagonistas y la disponi!ilidad derecursos con los que se cuenta& /entro de esta etapa se de(inen dos tipos deactores cla#e$

os principales actores a identi(icar son los siguientes$

• os directi#os o "e(es del @rea o dependencia que identi(icar@n el propósitoprincipal para iniciar el mapa

• os in(ormantes o e4pertos del @rea o dependencia para el desarrollo delmapa (uncional en los di(erentes ni#eles

• 5n panel de e4pertos con(ormado por los l3deres de los procesos de laEntidad, representantes de los (uncionarios de la Entidad y losresponsa!les de la identi(icación, le#antamiento y #alidación de los per(iles

con sus respecti#as competencias la!orales& 8dicionalmente puedentomarse como re(erentes de in(ormación usuarios internos y

• e4ternos& El nmero de integrantes del panel de e4pertos depender@ delni#el de comple"idad y del nmero de cargos y acti#idades adscritos alproceso& En un @rea o Proceso determinado de!en por lo menos participar el 3der del proceso, un asesor o representante del l3der que cono%ca elproceso, el (uncionario representante del proceso DTue e"ecuta la acti#idado acti#idades)&

Para de(inir el P:PK*


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Para completar el mapa en sus (unciones principales por ni#el y (unciones

indi#iduales se seleccionan pro(esionales y asesores de las dependenciasmisionales o de aquellas propias de las @reas de apoyo, que se estén identi(icandoDrecursos humanos, contratación, presupuesto, planeación, etc&)& os paneles dee4pertos de!en estar con(ormados entre > y m@4imo 2 personas&

a citación de los integrantes de!er@ hacerse por escrito Dcorreo electrónico, (a4 uo(icio) o concertarse en las actas y papeles de tra!a"o, indicando siempre (echa,hora y lugar de la pró4ima reunión o capacitación&

.,. DISEO DE ERRAMIENTAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DECAPACITACIÓN Y DE SENSIBILIACIÓN FRENTE AL TRABA9O ADESARROLLAR

En esta etapa del proyecto de!en disearse y entregarse por parte del contratistalos siguientes documentos$

8genda de las sesiones de tra!a"o 8ctas de reuniones de tra!a"oPresentación de capacitacionesPresentación de sensi!ili%ación'ontrol de asistenciaPlan de tra!a"oe#antamiento de in(ormaciónalidación de in(ormaciónPropuesta de diseo de per(ilegistros necesarios para el desarrollo del o!"eto contractualMedio magnético/iccionario de competencias

El material diseado en desarrollo del o!"eto contractual e"ecutado, es depropiedad intelectual de la Procuradur3a General de la Nación&

.0. PLANEACIÓN DE REUNIONES ENTREVISTAS Y CAPACITACIÓNES

as entre#istas de!en programarse, por parte del equipo contratado para elle#antamiento de in(ormación, con m3nimo dos d3as de antelación, indicando laagenda de tra!a"o, el tema, los con#ocados y el tiempo de duración&


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/entro de lo posi!le esta programación de!e ser an#iada a los inter#entores con

su(iciente antelación, con el (in de mantener la in(ormación actuali%ada de lasacti#iades programadas #s, las e"ecutadas&

.. DESARROLLO DE ENTREVISTAS Y CAPACITACIONES

as entre#istas, capacitaciones, encuestas y dem@s reuniones que se programencon cada uno de los responsa!les de in(ormar a los responsa!les de le#antar y#alidar in(ormación se desarrollar@n de acuerdo con la agenda programada, decada sesión se de"ar@n los respecti#os soportes, a#alados por los participantes enella y se respetar@ el tiempo programado&

.11. CONSTRUCCIÓN DE PERFILES

PERFIL SOLICITADO$ El diseo y modelo del presente per(il puede #ariarse deacuerdo con la propuesta del contratista, sin em!argo los 3tems contenidos en elsiguiente modelo, de!en mantenerse y diligenciarse en su totalidad para cada unode los per(iles contratados&

/e acuerdo con el código de elemento 0? Esta!lecer per(iles y competencias decargos y roles, de acuerdo con la estructura propuesta de la norma decompetencia la!oral .Estructurar cargos, roles de tra!a"o y competencias deacuerdo con las pol3ticas, direccionamiento estratégico de la organi%ación y lanormati#idad #igente1 emitida por el EN8, durante la e"ecución del proyectode!en tenerse en cuenta los siguientes criterios de desempeo$

• os per(iles de!en ser esta!lecidos de acuerdo con la estructuraorgani%acional, la naturale%a y ni#el "er@rquico del cargo&

• as aptitudes e4igi!les son identi(icadas, teniendo en cuenta las (unciones yel rol&

• os conocimientos !@sicos, ha!ilidades y destre%as son determinadossegn el grado de comple"idad de las (unciones y los resultados esperadosen el desempeo del cargo&


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• os comportamientos asociados al cargo y rol son especi(icados y descritos

en coherencia con la cultura organi%acional&• a #ersión (inal de la estructura de cargos y roles, es #alidada por e4pertos,

de acuerdo con los procedimientos, de la organi%ación y normati#idad#igente&A

a Procuradur3a General de la Nación propone dentro del per(il propuesto quem3nimo e4istan los siguientes elementos$

*& */EN


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& P:PK*


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'ompetencias comunes o trans#ersales& 'onductas asociadas2& Ni#eles de competencia

'ompetencias espec3(icas por ni#eles "er@rquicos DA ni#eles)

& 'onductas asociadas2& Ni#eles de competencia

***& /EM8N/8 :'5P8'*:N8E /E EMPE:

/emanda

+3sica D/escripción)

Mental D/escripción)

Perceptual D/escripción)

*I& +8'


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Este per(il de!e diligenciarse totalmente de acuerdo con la in(ormaciónrecolectada&

0de 2000 y sus modi(icaciones de!en considerarse como #igentes hasta tanto el3der del Proceso "usti(ique la eliminación de una (unción pre#io sustento legal opor corresponder a otro proceso, de!idamente soportado&

8 continuación se e"empli(ica la manera en que de!en ir estructurados los 3temsdentro del per(il$

I. IDENTIFICACIÓN/enominación del empleo$ Procurador egional5!icación del empleo


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iete DA) aos de e4periencia Pro(esional o /ocente, relacionada con las (uncionesdel cargo

IV. EUIVALENCIAS

as contempladas en el art3culo 20 del /ecreto 27? de 2000$

Para los empleos pertenecientes a los ni#eles directi#o, asesor, e"ecuti#o ypro(esional&

&


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V. PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

er!o [ :!"eto [ 'ondición [ Para

igilar el cumplimiento de la gestión p!lica de acuerdo con las disposicionesconstitucionales y legales para e#itar la ocurrencia de hechos que #ulneren losderechos (undamentales, el orden "ur3dico y los intereses de la sociedad&

VI. COMPETENCIAS LABORALES

+5N'*:NE EEN'*8E

Ela!orar el Plan :perati#o 8nual de acuerdo con el Plan Estratégico *nstitucionalDer!o[o!"eto[condición)

Nota$ e pueden identi(icar tantas competencias (uncionales como resultados se esperan del propósitoprincipal del empleo que se analice&

Nota$ El contratista de!e ela!orar y entregar a la PGN una relación de #er!os rectores que (aciliten laredacción del o!"eto general del cargo y de las responsa!ilidades y resultados, #er!os que denoten realmentela aplicación de una (unción, en términos de medición y responsa!ilidad& No de!en utili%arse #er!os que alaplicarse no produ%can la capacidad de medición o control e"emplo$ 8poyar, 8sistir al iceprocurador,

'oadyu#ar etc]

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

1. El Plan operati#o anual presentado est@ de acuerdo con el Plan Estratégico*nstitucional&

2& Esta!lecer prioridades de acción con !ase en an@lisis de diagnósticos,e#aluaciones y pol3ticas&

?& et]&

Nota$ e pueden identi(icar tantas contri!uciones indi#iduales como resultados se


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esperan del e"ercicio de las competencias (uncionales y del propósito principal del

empleo que se analice&El o!"eti#o de este 3tem es de(inir los resultados que se esperan en (unción de las(unciones, de!en plantearse en términos de resultados y responder a las preguntasde Tué se espera de la e"ecución de la (unciónO 'ómo o en qué condiciones seespera ese resultadoO y 'u@l es la caracter3stica de calidad atri!ui!le a eseresultado&

Estas contri!uciones de!en corresponder a la estructura gramatical deer!o[:!"eto['ondición&

CRITERIOS DE DESEMPEO D:!"eto [ er!o [ 'ondición)as l3neas de acción y o!"eti#os del plan estratégico institucional, se identi(ican y sepriori%an de acuerdo con las competencias indi#iduales y de la dependencia&

CONOCIMIENTOS ESENCIALES APTITUDES Y ABILIDADES REUERIDAS

& Plan estratégico misional2& Marco normati#o de actuación del proceso misional&?& Etc]&

Nota$ as @reas de conocimiento e#idencian los aspectos del sa!er que de!e poseer y comprender

el (uncionario que ocupe el puesto& /e!en corresponder a normati#idad #igente, tratados, principios,técnicas, procesos o estudios especiales desarrollados por el @rea, conocimientos técnicos,conocimientos en herramientas tecnológicas u o(im@ticas, entre otras& /e!en presentarse deacuerdo con la siguiente clasi(icación$

'onocimientos técnicos DPresupuesto P!lico, *: 9000, etc]) $'onocimientos normati#os$ D'ódigo ^nico /isciplinario, /erechos Cumanos, 'ontratación estatal,etc])'onocimientos tecnológicos$ DMane"o a#an%ado de herramientas in(orm@ticas, equipos de telecomunicación,mane"o de !ases de datos, etc])

APTITUDES Y ABILIDADES3

'aracter3stica !iológica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o (3sico&

a!oralmente es la capacidad y potencialidad de la persona para lle#ar a ca!o un determinado tipo deacti#idad&B

as ha!ilidades corresponden al con"unto de capacidades y destre%as requeridas para desarrollar lasacti#idades propias de cada puesto de tra!a"o& a suma de estas caracter3sticas en con"unto es lo que sedenomina, competencia&9

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stas de!en determinarse en ra%ón de las (unciones esenciales identi(icadas, el grado de responsa!ilidad y el

ni#el de especi(idad y tecnicismo de las (unciones&

E"emplo de redacción y presentación de las ha!ilidades

ManeHa$ + ne'"!a$ "n>l!6"*$ /isposición que tiene una persona para llegar aun acuerdo o solución que !ene(icie a am!as partes&

VII. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

'ompetencias comunes o trans#ersales


'ompetencias espec3(icas por ni#eles "er@rquicos DA ni#eles)


VIII. DEMANDAS OCUPACIONALES DEL EMPLEO

/emanda

+3sica D/escripción)

Mental D/escripción)

Perceptual D/escripción)

IX. FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL

+3sicos D/escripción)

9 M:/E: *N


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Psicosociales D/escripción)

'arga (3sica D/escripción)

'arga mental D/escripción)

os numerales *** y *I del per(il propuesto, correspondientes a los t3tulos ***/EM8N/8 :'5P8'*:N8E /E EMPE: y +8'


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'ontratar !ienes y ser#icios necesarios para el cumplimiento de los (ines del

estado de acuerdo con las normas #igentesEs importante que cada participante e4prese sus ideas li!remente& El (acilitador de!e ir registr@ndolas en el papelógra(o o ta!lero, tratando de tomar elementoscomunes de las distintas ideas u opiniones hasta lograr un consenso so!re suenunciado&

a redacción de este enunciado sigue una regla gramatical que se inicia con uner!o en in(initi#o, seguido del :!"eto y (inali%ando con una 'ondición&

Ve$@" O@He6" C"n&!!n

e sugiere que sea lo mas concreta y precisa posi!le e#itando las declaracionesde .!uenas intenciones1 o los adornos e4cesi#os&

• El er!o de!e re(erirse a la acción concreta que hace la entidad, por e"emplo, 'ontratar D_Tué es lo que hace la entidad`)

• El :!"eto es aquello so!re lo que recae la acción del er!o, por e"emplo$!ienes y ser#icios D_Tué es lo que se contrata`)

• a condición es el cómo se lle#a a ca!o la acción e4presada en el #er!o,por e"emplo$ de acuerdo con las normas #igentes D_'ómo se contrata`)& acondición es la que permite e#aluar la (unción enunciada&

• W sólo para la redacción del Propósito se de!e incluir adicionalmente el

Para qué se hace, por e"emplo$ para el cumplimiento de los (ines delEstado&

5na #e% llegado a un consenso el enunciado se de"a e4presado en el ta!lero demanera que todos lo #isualicen& 'ada participante de!e tomar nota en una ho"a depapel de este enunciado& 'uando e4istan discrepancias o matices en el grupo esimportante que el (acilitador llegue a un acuerdo .pro#isional1 que él mismosugiera y seguir adelante sin estancarse en largas discusiones con el compromisode re#isarlo en (uturas sesiones&

Momento 2& as +unciones 'la#es&

8 continuación el (acilitador inicia la desagregación del propósito principal,haciendo la siguiente pregunta$

_W qué de!e hacerse para que esto se logre`


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'ada participante de!er@ responder a la pregunta que se hace y las respuestas se

de!en ir consignando en el papelógra(o o ta!lero& *nicialmente de!e de"ar que see4presen solo enunciando el #er!o y el o!"eto&

El (acilitador de!e repetir esta pregunta una y otra #e% hasta que el grupoconsidere que ya no hay m@s respuestas& En este momento se pregunta si lasrespuestas dadas son las su(icientes y necesarias&

En caso a(irmati#o se procede entonces a tomar una a una las respuestas dadaspara completar la estructura gramatical recomendada& as (uncionesdesagregadas de!en redactarse siguiendo la misma estructura gramatical utili%adapara el propósito principal, pero en esta ocasión de!e e#itarse colocar la pala!ra.para1 que hace re(erencia a la (inalidad !uscada en el propósito, as3 como e#itar en la redacción de la condición, cali(icati#os y consideraciones #alorati#as&

• El er!o de!e re(erirse a la acción concreta que hace el @rea odependencia

• El :!"eto es aquello so!re lo que recae la acción del er!o

a condición es el cómo se lle#a a ca!o la acción e4presada en el #er!o& acondición es la que permite e#aluar la (unción enunciada&

/e esta manera se reali%a un proceso de desagregación sucesi#a de (unciones,

en el cual cada respuesta es el enunciado de una (unción que contri!uye al logrodel propósito principal& 'ada respuesta de!e gra(icarse en el (ormato de mapa quese e"empli(ica a continuación$


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En este punto el (acilitador de!e dar por (inali%ada esta (ase y registrar en acta elconsenso del grupo&

Ela@"$a!n &e la* >%n!"ne* p$!n!pale* e !n&!(!&%ale*

Esta (ase se reali%a con el grupo de e4pertos, el cual de!e estar con(ormado por (uncionarios que e"ecutan las (unciones cla#es que han resultado de la (aseanterior& En el caso del e"emplo ser3an (uncionarios que (ormulan pol3ticas,planean, e"ecutan el plan de compras y e#alan las pol3ticas en materia decontratación estatal& i en la con(ormación inicial de los grupos no quedaron

contemplados algunos (uncionarios que e"ecutan estas (unciones esenciales queaparecen en el mapa, es el momento de con#ocarlos&

a din@mica de tra!a"o consiste en los siguientes momentos$

Momento $ ociali%ación del Propósito Principal y +unciones Esenciales&


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a sesión de tra!a"o de!e iniciarse compartiendo el producto o!tenido con el

grupo directi#o& e procede a e4plicar cómo se o!tu#o el propósito principal y las(unciones cla#es&

En seguida se de!e dar e4plicación de la regla gramatical que rige la redacción delmapa (uncional y el proceso metodológico para lograr las desagregaciones de(unciones&

Es importante generar un clima de cooperación entre los miem!ros y respetar cualquier inter#ención que éstos hagan, as3 pare%ca poco rele#ante para lospropósitos que se !uscan& /e!e moti#arse la participación e inter#ención de todoslos miem!ros& 'uando se detecte que alguien no participa se le de!e moti#ar ahacerlo& Es importante no centrarse en aquellos participantes m@s acti#os porquese corre el riesgo de o!tener un mapa con la #isión de solamente uno o dosparticipantes&

Momento 2& +unciones Principales&

5na #e% el grupo se ha inducido en la tem@tica se inicia el e"ercicio, tomando laprimera (unción cla#e y haciendo la pregunta$

_W qué de!e hacerse para que esto se logre`

os participantes escri!ir@n sus respuestas en cartulinas o en ho"as de papel&/e!er@n escri!ir sólo una respuesta&

8 continuación se procede a recoger las respuestas y colocarlas una a una engrupos (ormados por similitud de respuestas& e #an leyendo una a una las ho"aso tar"etas para tomar el consenso del grupo so!re si la respuesta responde lapregunta (ormulada& 8quellas respuestas que e4presen la misma idea en estilos oredacciones di(erentes se #an descartando con autori%ación de su autor&

/e esta manera se o!tienen tantas respuestas como sean necesarias paraalcan%ar la (unción que se est@ desagregando& Para #eri(icar esto, el (acilitador de!e preguntar si las respuestas dadas son las su(icientes y necesarias paralograr dicha (unción& En este momento de!er@ intentar completar la redaccióngramatical de cada (unción preguntando acerca de la condición que de!e tener cada una& e de!e e#itar utili%ar pala!ras tales como .adecuadamente1,.e(icientemente1,1oportunamente1, ya que lo que para unas personas puede ser adecuado, e(iciente u oportuno, para otras puede tener un signi(icado di(erente&Estos cali(icati#os de!en precisarse con términos mas e4actos tales como$ .segnprocedimientos1, .en el tiempo esta!lecido1, .segn normas1&


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8 continuación se toma la segunda (unción esencial y se reali%a el mismo

procedimiento anterior y as3 sucesi#amente con las dem@s (unciones cla#es&Es importante tener en cuenta que el mapa de (unciones no es un organigrama del@rea o dependencia, ni un diagrama de (lu"o de procesos y que las (unciones enre(erencia de!en (ormularse con una #isión amplia del conte4to de la entidad yaque las mismas pueden ser trans(eri!les a #arios puestos de tra!a"o& /e igualmanera, es importante #eri(icar que ninguna (unción se repita ya que las mismasson e4cluyentes entre si&

+inali%ada la desagregación de todas las (unciones principales se de!e consignar en acta el mapa (uncional hasta el ni#el de desagregación respecti#o&

uego se procede a reali%ar la matri% de cruce de (unciones de ltimo ni#el con loscargos tipo de cada una de las @reas, reali%ando los a"ustes respecti#os, esto es,incluir las competencias identi(icadas en el @rea respecti#a y las que correspondana otras @reas, si el cargo as3 lo esta!lece y lo requiere&

.18. VALIDACIÓN CON CARGOS TIPO LÍDERES DE PROCESO Y COMIT;DE CONTROL INTERNO

8 medida de que se #ayan construyendo los per(iles, éstos se ir@n #alidando conlos l3deres de cada proceso y posteriormente con el 'omité de 'ontrol *nterno,responsa!le de apro!ar técnicamente el tra!a"o reali%ado&

/e esta #alidación quedar@ la respecti#a acta suscrita por el 'omité alidador ylos respecti#os registros de tra!a"o de cada peril #alidado&

. ENTREGA DE PERFILES EN MEDIO FÍSICO Y MAGN;TICO

os per(iles generados de!en entregarse, totalmente diligenciados en medio (3sicoy magnético& 'ada per(il correspondiente a un cargo tipo de!e ir separado de otro&Esta metodolog3a garanti%a, que si posteriormente por necesidades del ser#icio semodi(ica el per(il de un cargo, esta modi(icación no generar@ que de!a actuali%arsetodo el documento&

a actuali%ación del manual de (unciones se mane"ar@ !a"o los mismospar@metros esta!lecidos dentro del procedimiento interno de 'ontrol dedocumentos perteneciente al istema de Gestión de 'alidad&


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2. INFORME FINAL

El in(orme (inal de!e contener la relación de todos los per(iles #alidados yapro!ados por el respecti#o l3der del proceso& 8dicionalmente de!en relacionarsetodos los documentos que (ueron diseados como herramientas de le#antamientoy #alidación de in(ormación, las

Documents

Guia Para Manual de Cargos