Guida al comportamentosul lavoro in P&G · sia come individui sia come Azienda nel suo complesso. È coerente con una regola che è scritta nella nostra storia: agire sempre nel modo

04PGCO001-R1 COVER-BCP&G Conduct Manual5/25/04

Guida al comportamentosul lavoro in P&G

©2004 P & GSono proibiti l'uso e la riproduzione non autorizzati

ALL PRINTOUTS AT 86.4%

04PGCO001-R1 A-IFC-TCP&G Conduct Manual5/25/04

Lettera del direttore generale 1

1. Gerarchia dei principi di etica aziendale 3

2. Informazioni generali 5

3. Principi generali di etica commerciale 9

4. Conformità generale ai requisiti di legge 11

5. Accuratezza di libri contabili e registri della società 13

Libri contabili e registri 14

Controlli sulla divulgazione delle informazioni 15

Controlli interni 16

6. Condotta sul luogo di lavoro 17

Discriminazione e molestie 18

Violenza sul luogo di lavoro 19

Abuso di sostanze psicotrope 19

7. Corruzione e attività commerciali illecite 21

Corruzione commerciale 22

Pagamenti illeciti a funzionari governativi 23

Prevenzione del riciclaggio di denaro e della distrazione di prodotti 23

8. Riservatezza 25

9. Conflitto di interessi 29

Rapporti commerciali, finanziari e personali 30

Uso improprio delle risorse aziendali 32

10. Condotta d’affari e concorrenza leale 33

Trattamento appropriato dei clienti 34

Trattamento appropriato dei fornitori 35

Pubblicità e promozione appropriate 36

Trattamento appropriato dei concorrenti 37

Concorrenza leale 37

11. Influenza sulla vita e le istituzioni politiche e civili 39

12. Privacy 41

13. Ambiente, salute e sicurezza 45

Sicurezza dei prodotti 46

Sicurezza dei dipendenti 47

Qualità dell’ambiente 47

14. Compravendita di titoli 49

15. AlertLine 51

16. Problematiche legali particolari 53

Boicottaggi 54

Autorità doganali 54

Limitazioni alle esportazioni 55

Contratti con la pubblica amministrazione 55

Paesi sottoposti a restrizioni 55

Riepilogo dei riferimenti 57

Guida al comportamento sul lavoro in P&G

Sommario

04PGCO001-R1 pg 1-2 B-LETTERP&G Conduct Manual5/25/04

Egregi colleghi,

Negli ultimi mesi abbiamo esaminato in dettaglio la nostra Guida al comportamento sul lavoro in P&Gper verificare che fosse pertinente e aggiornato per ogni settore della nostra Azienda. La precedenteedizione della Guida è stata diffusa nel 1995. Da allora molte cose sono successe. Siamo passati auna nuova struttura nell’ambito del programma Organization 2005, ci siamo espansi in nuove zonegeografiche, abbiamo ridefinito il nostro portafoglio di aziende e stabilito un piano d’orientamentooperativo ed economico che garantisse a P&G i massimi risultati possibili, nel rispetto e nelpotenziamento dei nostri Scopi, Valori e Principi fondamentali. E, naturalmente, è cambiatoil mondo attorno a noi.

Alla luce di questi cambiamenti e sviluppi, era chiaro che il Guida doveva essere sottoposto a un’operadi aggiornamento. Volevamo essere certi che il suo linguaggio conservasse chiarezza e significativitàe che il suo contenuto fosse pertinente per tutti noi, qualsiasi sia il nostro ruolo nell’Azienda. In altreparole, per assicurarci che fosse un Guida davvero aggiornato, di respiro realmente internazionale.

Questa Guida è naturale emanazione dei nostri Scopi, Valori e Principi (PVP, Purposes, Values,Principles). Già dalle sue prime pagine potrete vedere come i nostri PVP facciano da sfondo ad areestrategiche della politica aziendale, da cui a loro volta promanano specifici standard e linee guida.L’augurio è che, con questa Guida, possiate acquisire maggiore familiarità con le politiche più rilevantie gli strumenti a loro supporto.

P&G è stata costruita, generazione dopo generazione, con il carattere delle persone che lacompongono. Questo carattere si riflette nei nostri Scopi, Valori e Principi e nel modo in cui li viviamosia come individui sia come Azienda nel suo complesso. È coerente con una regola che è scritta nellanostra storia: agire sempre nel modo più opportuno. L’integrità, la fiducia e il rispetto per gli altrisono sempre stati valori fondamentali di P&G sin dall’anno di fondazione della società, il lontano 1837.Il nostro costante successo dipende dalla capacità di ognuno di contribuire a sostenere questi principinell’attività di ogni giorno e in ogni decisione assunta.

Questa Guida, oltre che nella versione di stampa, è disponibile online sul sito web wwbcm.pg.com.Dalle pagine di tale sito potrete accedere a un’ampia gamma di strumenti, collegamenti e fonti onlineche consentono di ampliare la conoscenza di molte delle politiche trattate nella Guida. Tra questi, quiz,sezioni di domande e risposte e moduli formativi cui partecipare nei tempi e ai ritmi a voi più consoni.La versione online sarà inoltre il veicolo preferenziale per la condivisione di aggiornamenti minori.

Se è vero che P&G partecipa energicamente alla competizione per il successo commerciale, è tuttaviaessenziale che i dipendenti comprendano come, al centro delle preoccupazioni dell’Azienda, non sianosolo i risultati, ma anche il modo in cui tali risultati sono ottenuti. Nessuna tolleranza sarà accordata adattività che tendano a raggiungere i risultati tramite condotte illecite o moralmente scorrette, da unaparte o dall’altra del mondo.

Noi di P&G viviamo concretamente i nostri valori e siamo stati in grado di creare un clima di fiducia edi cooperazione tra generazioni, culture e zone geografiche. È questo spirito che dobbiamo conservare.Ricordiamoci che questa Guida ha a che fare con quelle situazioni e quelle aree potenzialmente delicateper le quali dobbiamo assicurare una comprensione e un approccio coerenti ovunque nel mondo.Nella Guida vengono definiti i limiti della nostra condotta.

È importante sottolineare che ogni dipendente è responsabile della propria condotta. Non è accettabileche si tenti di giustificare la propria condotta adducendo la scusa che “lo fanno anche altri” o che“ce l’ha detto il responsabile”. Ciascuno di noi è responsabile delle proprie azioni e dell’apprendimentoe della comprensione delle politiche e degli standard che regolano la nostra condizione lavorativae le nostre azioni.

In caso di dubbi sulle politiche di P&G o sulla legittimità o l’appropriatezza delle attività proprie, deicolleghi o di altre organizzazioni di P&G, è sempre opportuno consultare gli uffici di direzione, ilconsulente legale P&G o il responsabile delle risorse umane competente. Chi lo desidera può inoltresegnalare i propri dubbi anonimamente tramite la AlertLine menzionata in questa Guida. È nostroimpegno assicurare un ambiente che favorisca un’aperta comunicazione e incoraggi i dipendenti asegnalare ogni violazione di cui siano venuti a conoscenza o di cui sospettino l’esistenza. Tutti i dirigentidell’Azienda sono responsabili della creazione di tale ambiente e dell’incarnazione di un modello diintegrità e di fiducia a tutti i livelli. Nessuna tolleranza sarà accordata a qualsiasi forma di ritorsione.

Vi consigliamo di leggere attentamente il Guida al comportamento sul lavoro in P&G e di tenerlo aportata di mano per consultarlo nei casi di necessità. Naturalmente, è particolarmente importanteche il suo contenuto diventi patrimonio delle nuove generazioni di dipendenti e che queste ricevanole opportune indicazioni dai responsabili man mano che acquisiranno familiarità con i nostri standarde le nostre procedure. Impegnati come siamo a crescere in uno scenario globale sempre più complesso,troveremo in questa Guida, e negli strumenti online che stiamo rendendo disponibili, un’ulteriore fontedi supporto nell’opera di preservazione dell’integrità e del carattere della nostra Azienda.

Un grazie sincero a tutti voi, che fate di P&G un’azienda di grandi risultati e, dote non menoimportante, di grande carattere.

A. G. Lafley

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04PGCO001-R1 pg 1-2 B-LETTERP&G Conduct Manual5/25/04

Egregi colleghi,

Negli ultimi mesi abbiamo esaminato in dettaglio la nostra Guida al comportamento sul lavoro in P&Gper verificare che fosse pertinente e aggiornato per ogni settore della nostra Azienda. La precedenteedizione della Guida è stata diffusa nel 1995. Da allora molte cose sono successe. Siamo passati auna nuova struttura nell’ambito del programma Organization 2005, ci siamo espansi in nuove zonegeografiche, abbiamo ridefinito il nostro portafoglio di aziende e stabilito un piano d’orientamentooperativo ed economico che garantisse a P&G i massimi risultati possibili, nel rispetto e nelpotenziamento dei nostri Scopi, Valori e Principi fondamentali. E, naturalmente, è cambiatoil mondo attorno a noi.

Alla luce di questi cambiamenti e sviluppi, era chiaro che il Guida doveva essere sottoposto a un’operadi aggiornamento. Volevamo essere certi che il suo linguaggio conservasse chiarezza e significativitàe che il suo contenuto fosse pertinente per tutti noi, qualsiasi sia il nostro ruolo nell’Azienda. In altreparole, per assicurarci che fosse un Guida davvero aggiornato, di respiro realmente internazionale.

Questa Guida è naturale emanazione dei nostri Scopi, Valori e Principi (PVP, Purposes, Values,Principles). Già dalle sue prime pagine potrete vedere come i nostri PVP facciano da sfondo ad areestrategiche della politica aziendale, da cui a loro volta promanano specifici standard e linee guida.L’augurio è che, con questa Guida, possiate acquisire maggiore familiarità con le politiche più rilevantie gli strumenti a loro supporto.

P&G è stata costruita, generazione dopo generazione, con il carattere delle persone che lacompongono. Questo carattere si riflette nei nostri Scopi, Valori e Principi e nel modo in cui li viviamosia come individui sia come Azienda nel suo complesso. È coerente con una regola che è scritta nellanostra storia: agire sempre nel modo più opportuno. L’integrità, la fiducia e il rispetto per gli altrisono sempre stati valori fondamentali di P&G sin dall’anno di fondazione della società, il lontano 1837.Il nostro costante successo dipende dalla capacità di ognuno di contribuire a sostenere questi principinell’attività di ogni giorno e in ogni decisione assunta.

Questa Guida, oltre che nella versione di stampa, è disponibile online sul sito web wwbcm.pg.com.Dalle pagine di tale sito potrete accedere a un’ampia gamma di strumenti, collegamenti e fonti onlineche consentono di ampliare la conoscenza di molte delle politiche trattate nella Guida. Tra questi, quiz,sezioni di domande e risposte e moduli formativi cui partecipare nei tempi e ai ritmi a voi più consoni.La versione online sarà inoltre il veicolo preferenziale per la condivisione di aggiornamenti minori.

Se è vero che P&G partecipa energicamente alla competizione per il successo commerciale, è tuttaviaessenziale che i dipendenti comprendano come, al centro delle preoccupazioni dell’Azienda, non sianosolo i risultati, ma anche il modo in cui tali risultati sono ottenuti. Nessuna tolleranza sarà accordata adattività che tendano a raggiungere i risultati tramite condotte illecite o moralmente scorrette, da unaparte o dall’altra del mondo.

Noi di P&G viviamo concretamente i nostri valori e siamo stati in grado di creare un clima di fiducia edi cooperazione tra generazioni, culture e zone geografiche. È questo spirito che dobbiamo conservare.Ricordiamoci che questa Guida ha a che fare con quelle situazioni e quelle aree potenzialmente delicateper le quali dobbiamo assicurare una comprensione e un approccio coerenti ovunque nel mondo.Nella Guida vengono definiti i limiti della nostra condotta.

È importante sottolineare che ogni dipendente è responsabile della propria condotta. Non è accettabileche si tenti di giustificare la propria condotta adducendo la scusa che “lo fanno anche altri” o che“ce l’ha detto il responsabile”. Ciascuno di noi è responsabile delle proprie azioni e dell’apprendimentoe della comprensione delle politiche e degli standard che regolano la nostra condizione lavorativae le nostre azioni.

In caso di dubbi sulle politiche di P&G o sulla legittimità o l’appropriatezza delle attività proprie, deicolleghi o di altre organizzazioni di P&G, è sempre opportuno consultare gli uffici di direzione, ilconsulente legale P&G o il responsabile delle risorse umane competente. Chi lo desidera può inoltresegnalare i propri dubbi anonimamente tramite la AlertLine menzionata in questa Guida. È nostroimpegno assicurare un ambiente che favorisca un’aperta comunicazione e incoraggi i dipendenti asegnalare ogni violazione di cui siano venuti a conoscenza o di cui sospettino l’esistenza. Tutti i dirigentidell’Azienda sono responsabili della creazione di tale ambiente e dell’incarnazione di un modello diintegrità e di fiducia a tutti i livelli. Nessuna tolleranza sarà accordata a qualsiasi forma di ritorsione.

Vi consigliamo di leggere attentamente il Guida al comportamento sul lavoro in P&G e di tenerlo aportata di mano per consultarlo nei casi di necessità. Naturalmente, è particolarmente importanteche il suo contenuto diventi patrimonio delle nuove generazioni di dipendenti e che queste ricevanole opportune indicazioni dai responsabili man mano che acquisiranno familiarità con i nostri standarde le nostre procedure. Impegnati come siamo a crescere in uno scenario globale sempre più complesso,troveremo in questa Guida, e negli strumenti online che stiamo rendendo disponibili, un’ulteriore fontedi supporto nell’opera di preservazione dell’integrità e del carattere della nostra Azienda.

Un grazie sincero a tutti voi, che fate di P&G un’azienda di grandi risultati e, dote non menoimportante, di grande carattere.

A. G. Lafley

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04PGCO001-R1 pg 3-4C-CHARTP&G Conduct Manual5/25/04

PVP, Politiche aziendali, Standard di comportamento sul lavoro in P&G, Politiche/procedure/pratiche operativeDefinizioni e relazioni reciproche

Scopi, Valori e Principi (PVP)

Definizione: Enunciazione generale degli scopi, dei valori fondamentali e dei principi dell'Azienda

Esempi:• Ci impegniamo a fornire prodotti e servizi di qualità e valore superiori

che consentano di migliorare il livello di vita dei consumatori in tutto il mondo (Enunciazione degli scopi)

• Cerchiamo di agire sempre nel modo più opportuno (Valori fondamentali)• Ci impegniamo a rispettare tutti gli individui (Principi)

Sistemi di implementazione e controlli interni

Definizione: Strumenti e processi necessari per completare e monitorare l'implementazione coerente di standard, politiche e procedure.

Esempi:• Modulo e processo globale di rendicontazione delle spese• Processo relativo ai piani di lavoro e di sviluppo• Autovalutazione del controllo (CSA, Control Self Assessment)

Politiche/procedure/pratiche operative3

Definizione: Procedure e requisiti amministrativi necessari per il funzionamento dei sistemi e dei controlli interni aziendali progettati per implementare le posizioni dell'Azienda.

Esempio:• I conti spese devono essere inoltrati entro 7 giorni dal rientro da un viaggio

(dal principio di politica aziendale sull'accuratezza dei registri societari)

Standard di comportamento sul lavoro in P&G2

Definizione: Un'espressione di specifici principi di politica aziendale relativi agli standard di condotta individuale richiesti a ogni dipendente.

Esempi:• Non prendere parte a discriminazioni o molestie.• Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione di cui si è fatti

oggetto (dal principio di politica aziendale su discriminazione e molestie).

Principi di politica aziendale1

Definizione: Enunciazioni di principio sull'applicazione dei PVP aziendali in relazione a problematiche generali rilevanti e ad aspettative societarie.

Esempi:• Politica sulla qualità dell'ambiente • Politiche sulla condotta personale nel luogo di lavoro

1 Al momento, la raccolta più completa e aggiornata di principi di politica aziendale è disponibile all'indirizzo http://corppolicies.pg.com. Chiedere al proprio responsabile o al personale delle risorse umane competente l'eventuale disponibilità di ulteriori principi di politica aziendale applicabili alla propria situazione lavorativa.

2 Gli standard di comportamento sul lavoroin P&G riguardano comportamenti specifici applicabili alla generalità dei dipendenti.

3 Gli standard di comportamento sul lavoroin P&G sono implementati attraverso le politiche/procedure/pratiche operative, gli standard di comportamento sul lavoro in P&G o entrambi. Chiedere al proprio responsabile o al personale delle risorse umane competente quali principi di politica aziendale siano applicabili alla propria situazione lavorativa.3 4

1. Gerarchia dei principi di etica aziendale

04PGCO001-R1 pg 3-4C-CHARTP&G Conduct Manual5/25/04

PVP, Politiche aziendali, Standard di comportamento sul lavoro in P&G, Politiche/procedure/pratiche operativeDefinizioni e relazioni reciproche

Scopi, Valori e Principi (PVP)

Definizione: Enunciazione generale degli scopi, dei valori fondamentali e dei principi dell'Azienda

Esempi:• Ci impegniamo a fornire prodotti e servizi di qualità e valore superiori

che consentano di migliorare il livello di vita dei consumatori in tutto il mondo (Enunciazione degli scopi)

• Cerchiamo di agire sempre nel modo più opportuno (Valori fondamentali)• Ci impegniamo a rispettare tutti gli individui (Principi)

Sistemi di implementazione e controlli interni

Definizione: Strumenti e processi necessari per completare e monitorare l'implementazione coerente di standard, politiche e procedure.

Esempi:• Modulo e processo globale di rendicontazione delle spese• Processo relativo ai piani di lavoro e di sviluppo• Autovalutazione del controllo (CSA, Control Self Assessment)

Politiche/procedure/pratiche operative3

Definizione: Procedure e requisiti amministrativi necessari per il funzionamento dei sistemi e dei controlli interni aziendali progettati per implementare le posizioni dell'Azienda.

Esempio:• I conti spese devono essere inoltrati entro 7 giorni dal rientro da un viaggio

(dal principio di politica aziendale sull'accuratezza dei registri societari)

Standard di comportamento sul lavoro in P&G2

Definizione: Un'espressione di specifici principi di politica aziendale relativi agli standard di condotta individuale richiesti a ogni dipendente.

Esempi:• Non prendere parte a discriminazioni o molestie.• Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione di cui si è fatti

oggetto (dal principio di politica aziendale su discriminazione e molestie).

Principi di politica aziendale1

Definizione: Enunciazioni di principio sull'applicazione dei PVP aziendali in relazione a problematiche generali rilevanti e ad aspettative societarie.

Esempi:• Politica sulla qualità dell'ambiente • Politiche sulla condotta personale nel luogo di lavoro

1 Al momento, la raccolta più completa e aggiornata di principi di politica aziendale è disponibile all'indirizzo http://corppolicies.pg.com. Chiedere al proprio responsabile o al personale delle risorse umane competente l'eventuale disponibilità di ulteriori principi di politica aziendale applicabili alla propria situazione lavorativa.

2 Gli standard di comportamento sul lavoroin P&G riguardano comportamenti specifici applicabili alla generalità dei dipendenti.

3 Gli standard di comportamento sul lavoroin P&G sono implementati attraverso le politiche/procedure/pratiche operative, gli standard di comportamento sul lavoro in P&G o entrambi. Chiedere al proprio responsabile o al personale delle risorse umane competente quali principi di politica aziendale siano applicabili alla propria situazione lavorativa.3 4

1. Gerarchia dei principi di etica aziendale

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04PGCO001-R1 Spread1P&G Conduct Manual5/25/04

Che cos'é la Guida di comportamento sul lavoro in P&G?

La Guida di comportamento sul lavoro in P&G (la "Guida")contiene la descrizione degli standard di comportamento sullavoro in Azienda. Questi standard derivano dai seguentivalori fondamentali dell’Azienda:• trattare i beni aziendali come si tratterebbero i propri;• comportarsi avendo a cuore il successo a lungo termine

dell’Azienda;• agire sempre nel modo più opportuno;• operare con un profondo rispetto per la legge.

Nella Guida sono inoltre forniti esempi non esaustividi problematiche specifiche che suggeriscono alcuneconsiderazioni sul comportamento sul lavoro.

Le sezioni di questa Guida identificate come “Standard dicomportamento sul lavoro in P&G: cosa fare e cosa astenersidal fare” costituiscono il “codice etico” che tutti i dipendentiaziendali così come i membri indipendenti del Consiglio diamministrazione dell’Azienda devono osservare nel corso delleattività espletate per conto dell’Azienda o in connessione conessa. Pertanto, ogni riferimento a “dipendente” nella presenteGuida include anche i membri indipendenti del Consiglio diamministrazione dell’Azienda considerati nell’espletamentodelle funzioni consiliari.

La cura, la sorveglianza, la determinazione e l’interpretazionedei contenuti di questa Guida e degli standard dicomportamento sul lavoro in P&G spettano al Comitatoetico avente sede in Cincinnati, attualmente composto dal

Responsabile delle risorse umane globali, dal Direttorefinanziario e dal Direttore degli affari legali dell’Azienda.

Ambito di applicazione degli standard

Gli standard di comportamento sul lavoro in P&G contenutinella presente Guida si applicano a tutti i dipendenti dellasocietà madre e delle consociate dislocati in ogni parte delmondo. Nessuno, a qualsiasi livello dell’Azienda, ha l’autoritàdi richiedere o concedere al dipendente la violazione dialcuno degli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcitati nella presente Guida, esclusi i casi in cui licenza di taleviolazione sia concessa dal Comitato etico secondo quantodelineato nella sezione intitolata “Licenza di deroga aglistandard di comportamento sul lavoro in P&G”.

Secondo l’accezione assegnatagli in questa Guida, il termine“Azienda” si riferisce a The Procter & Gamble Company e a tutte le relative consociate controllate. Per consociatacontrollata si intende una consociata o altra entità di cuiP&G possegga, direttamente o indirettamente, più del 50%dei diritti di voto o in cui il controllo dell’entità sia possedutoda o per conto di P&G. I dipendenti con funzioni di direttoreo posizione equivalente in consociate non controllate in cuiP&G detenga una partecipazione alla proprietà devono ilpiù possibile incoraggiare tali entità ad adottare e a seguirestandard di comportamento sul lavoro in P&G corrispondenti.

Standard di comportamento sul lavoro in P&G: cosa faree cosa astenersi dal fare

Conformità agli standard di comportamento sul lavoro in P&G• Comprendere gli standard di comportamento sul lavoro in P&G

contenuti in questa Guida in ragione della loro pertinenza alruolo svolto all’interno dell’Azienda.

• Conformarsi gli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcontenuti in questa Guida in ragione della loro pertinenza al ruolosvolto all’interno dell’Azienda.

Notifica/Cooperazione• Notificare all’Azienda ciò che si ritiene una violazione della

legge o degli standard di comportamento sul lavoro in P&Gdell’Azienda verificatasi durante lo svolgimento delle attivitàaziendali, qualora la violazione sia stata perpetrata da undipendente a tempo pieno, dipendente a tempo parziale,fornitore di servizi, consulente o membro del Consiglio diamministrazione dell’Azienda. Le modalità di segnalazione di unapotenziale violazione sono delineate alla pagina 7 della Guida.

• Cooperare onestamente e senza riserve alle indagini sullepresunte violazioni degli standard di comportamento sullavoro in P&G.

• Non nascondere alcuna violazione della legge o di questaGuida né alterare o distruggere prove nell’intento diimpedire od ostacolare le indagini.

2. Informazioni generali

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Che cos'é la Guida di comportamento sul lavoro in P&G?

La Guida di comportamento sul lavoro in P&G (la "Guida")contiene la descrizione degli standard di comportamento sullavoro in Azienda. Questi standard derivano dai seguentivalori fondamentali dell’Azienda:• trattare i beni aziendali come si tratterebbero i propri;• comportarsi avendo a cuore il successo a lungo termine

dell’Azienda;• agire sempre nel modo più opportuno;• operare con un profondo rispetto per la legge.

Nella Guida sono inoltre forniti esempi non esaustividi problematiche specifiche che suggeriscono alcuneconsiderazioni sul comportamento sul lavoro.

Le sezioni di questa Guida identificate come “Standard dicomportamento sul lavoro in P&G: cosa fare e cosa astenersidal fare” costituiscono il “codice etico” che tutti i dipendentiaziendali così come i membri indipendenti del Consiglio diamministrazione dell’Azienda devono osservare nel corso delleattività espletate per conto dell’Azienda o in connessione conessa. Pertanto, ogni riferimento a “dipendente” nella presenteGuida include anche i membri indipendenti del Consiglio diamministrazione dell’Azienda considerati nell’espletamentodelle funzioni consiliari.

La cura, la sorveglianza, la determinazione e l’interpretazionedei contenuti di questa Guida e degli standard dicomportamento sul lavoro in P&G spettano al Comitatoetico avente sede in Cincinnati, attualmente composto dal

Responsabile delle risorse umane globali, dal Direttorefinanziario e dal Direttore degli affari legali dell’Azienda.

Ambito di applicazione degli standard

Gli standard di comportamento sul lavoro in P&G contenutinella presente Guida si applicano a tutti i dipendenti dellasocietà madre e delle consociate dislocati in ogni parte delmondo. Nessuno, a qualsiasi livello dell’Azienda, ha l’autoritàdi richiedere o concedere al dipendente la violazione dialcuno degli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcitati nella presente Guida, esclusi i casi in cui licenza di taleviolazione sia concessa dal Comitato etico secondo quantodelineato nella sezione intitolata “Licenza di deroga aglistandard di comportamento sul lavoro in P&G”.

Secondo l’accezione assegnatagli in questa Guida, il termine“Azienda” si riferisce a The Procter & Gamble Company e a tutte le relative consociate controllate. Per consociatacontrollata si intende una consociata o altra entità di cuiP&G possegga, direttamente o indirettamente, più del 50%dei diritti di voto o in cui il controllo dell’entità sia possedutoda o per conto di P&G. I dipendenti con funzioni di direttoreo posizione equivalente in consociate non controllate in cuiP&G detenga una partecipazione alla proprietà devono ilpiù possibile incoraggiare tali entità ad adottare e a seguirestandard di comportamento sul lavoro in P&G corrispondenti.


Conformità agli standard di comportamento sul lavoro in P&G• Comprendere gli standard di comportamento sul lavoro in P&G

contenuti in questa Guida in ragione della loro pertinenza alruolo svolto all’interno dell’Azienda.

• Conformarsi gli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcontenuti in questa Guida in ragione della loro pertinenza al ruolosvolto all’interno dell’Azienda.

Notifica/Cooperazione• Notificare all’Azienda ciò che si ritiene una violazione della

legge o degli standard di comportamento sul lavoro in P&Gdell’Azienda verificatasi durante lo svolgimento delle attivitàaziendali, qualora la violazione sia stata perpetrata da undipendente a tempo pieno, dipendente a tempo parziale,fornitore di servizi, consulente o membro del Consiglio diamministrazione dell’Azienda. Le modalità di segnalazione di unapotenziale violazione sono delineate alla pagina 7 della Guida.

• Cooperare onestamente e senza riserve alle indagini sullepresunte violazioni degli standard di comportamento sullavoro in P&G.

• Non nascondere alcuna violazione della legge o di questaGuida né alterare o distruggere prove nell’intento diimpedire od ostacolare le indagini.

2. Informazioni generali

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04PGCO001-FA1 1P&G Conduct Manual2/23/04

Licenza di derogare agli standard di comportamentosul lavoro in P&G

In talune circostanze, può essere ammessa la deroga ad alcunidegli standard enunciati nella presente Guida al comportamentosul lavoro. Ad esempio, potrebbe essere consentito condividereinformazioni riservate con persone normalmente non autorizzatead accedervi. Tuttavia, molti degli standard inclusi nella presenteGuida non ammettono deroghe. Salvo eventuali formulealternative specificate in questa Guida, solo il Comitato eticodell’Azienda può concedere deroga all’azione conformea quanto stabilito nella Guida.

Altre regole

Esistono altre politiche e procedure aziendali che fornisconorequisiti specifici e dettagliati la cui osservanza potrebbeessere obbligatoria. La violazione di tali politiche e/oprocedure esporrà l’autore ad appropriate misure disciplinari.Tuttavia, tale violazione non rappresenta necessariamente unaviolazione degli standard di comportamento sul lavoro inP&G. Per ulteriori informazioni su molte di queste politichee procedure aziendali, vedere i riferimenti e i collegamentidisponibili sul sito web wwbcm.pg.com o contattare ilpersonale delle risorse umane competente.

Oggetto della Guida

Questa Guida contiene l'enunciazione degli obblighirelativi al comportamento sul lavoro dei dipendenti e deidirigenti dell’Azienda. Da esso non discende alcun dirittocontrattuale o di qualsiasi altra natura per dipendenti edirigenti né alcuna limitazione o modifica di eventuali altriobblighi spettanti in qualità di dipendente o di dirigente.Nessuna ritorsione sarà ammessa nei confronti dei dipendentiche decidano di segnalare una sospetta violazione.

Ulteriori fonti di informazioni

Per l’approfondimento delle politiche enunciate e utilizzatea fondamento di questa Guida, visitare il sito webwwbcm.pg.com. In caso di dubbi, contattare il personale dellerisorse umane competente. Le interpretazioni definitive deglistandard enunciati nella presente guida possono tuttaviaessere rese solo dal Comitato etico.

Suggerimenti per la revisione o l’aggiornamentodella Guida

Per suggerimenti sulla Guida è possibile contattare il Comitatoetico tramite il personale dell’ufficio legale o delle risorseumane competente, contattando direttamente uno deimembri del Comitato etico o tramite uno dei metodi elencatinella sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

Requisiti specifici per i dirigenti

I dirigenti, oltre agli obblighi di conformità, notificae cooperazione sopra descritti, devono:• informare e formare coloro che si occupano della

segnalazione circa le leggi e gli standard di comportamentosul lavoro in P&G pertinenti al loro lavoro;

• adottare misure propositive per impedire la violazione delleleggi e degli standard di comportamento sul lavoro in P&G;

• impegnarsi diligentemente a rilevare e a indagare su ogniviolazione delle leggi e degli standard di comportamento sullavoro in P&G loro segnalata;

• adottare appropriate misure correttive in risposta alleviolazioni dei requisiti di legge e/o degli standardinternazionali di condotta commerciale applicabiliall’Azienda;

• assicurarsi che ogni dipendente che segnali una sospettaviolazione della legge o degli standard di comportamentosul lavoro in P&G da parte di altri sia protetto da qualsiasiforma di ritorsione.

Sanzioni per i casi di inosservanza

Sanzioni aziendali

Commettere una qualsiasi delle seguenti azioni comporteràun’appropriata azione disciplinare, fino al massimo dellasanzione, corrispondente alla cessazione del rapporto dilavoro in linea con la locale legislazione applicabile.• Violazione della legge o degli standard di comportamento

sul lavoro in P&G o operato contrario alle indicazioniottenute dal personale dell’ufficio legale aziendalecompetente, in connessione con le attività commercialisvolte per conto dell’Azienda.

• Omessa notifica intenzionale della violazione della legge odegli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcommessa da altri in connessione con le attività commercialisvolte da questi per conto dell’Azienda.

• Minacce o partecipazione a ritorsioni contro un dipendenteche segnali una sospetta violazione della legge o deglistandard di comportamento sul lavoro in P&G commessa daaltri in connessione con le attività commerciali svolte daquesti per conto dell’Azienda.

Altre sanzioni• La violazione della legge può esporre il dipendente (e l’Azienda)

a gravi sanzioni civili e penali, inclusa la reclusione. Negli StatiUniti, ad esempio, la dichiarazione consapevole del falso scrittao orale a un pubblico ufficiale può comportare l’arresto per unmassimo di cinque anni e un’ammenda di 250.000 dollari.L’Azienda potrebbe non essere in grado o non essere dispostaa rappresentare l’autore della violazione nel corso di indaginipenali o a proteggerlo da tali sanzioni.

Modalità di segnalazione delle violazioni

Le potenziali violazioni di requisiti di legge o di standard dicomportamento sul lavoro in P&G commessi in connessionecon le attività commerciali svolte per conto della stessa devonoessere segnalate ai seguenti soggetti:• il proprio responsabile o il responsabile di livello superiore

nella gerarchia direzionale della struttura di appartenenza;• il personale degli uffici finanziari e contabili competente;• il personale ispettivo interno competente;• il personale delle risorse umane competente;• il rappresentante competente dell’ufficio legale aziendale;• il personale della sicurezza interna competente;• il segretario del Consiglio di amministrazione di

The Procter & Gamble Company; o• il Comitato etico.

Chi preferisce può segnalare le potenziali violazionianonimamente contattando la AlertLine in uno dei modidescritti alla pagina 51 della Guida. Per quanto sia possibilesegnalare le potenziali violazioni che coinvolgano i membri delConsiglio di amministrazione o i dirigenti aziendali tramite unoqualsiasi dei mezzi sopra elencati, se ne raccomanda la notificadiretta al segretario del Consiglio di amministrazione diThe Procter & Gamble Company. Per ulteriori informazioni sucome contattare il Comitato etico o il segretario del Consigliodi amministrazione di The Procter & Gamble Company, vederela sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

Il rispetto di tutti gli individui è un principio fondamentalecui si ispirano tutte le nostre azioni. Ne è espressione naturale,tra le altre, l’impegno da parte di ogni dirigente ad assicurareun ambiente che consenta ai dipendenti di segnalare, senzatimore di ritorsioni, ogni violazione di cui siano a conoscenza osospettino l’esistenza. Ogni forma di ritorsione o intimidazioneè contraria ai nostri PVP, al principio del rispetto di tutti gliindividui e ai valori fondamentali dell’integrità e della fiducia.Simili condotte possono comportare la responsabilità legaledel dirigente e della stessa Azienda.

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Licenza di derogare agli standard di comportamentosul lavoro in P&G

In talune circostanze, può essere ammessa la deroga ad alcunidegli standard enunciati nella presente Guida al comportamentosul lavoro. Ad esempio, potrebbe essere consentito condividereinformazioni riservate con persone normalmente non autorizzatead accedervi. Tuttavia, molti degli standard inclusi nella presenteGuida non ammettono deroghe. Salvo eventuali formulealternative specificate in questa Guida, solo il Comitato eticodell’Azienda può concedere deroga all’azione conformea quanto stabilito nella Guida.

Altre regole

Esistono altre politiche e procedure aziendali che fornisconorequisiti specifici e dettagliati la cui osservanza potrebbeessere obbligatoria. La violazione di tali politiche e/oprocedure esporrà l’autore ad appropriate misure disciplinari.Tuttavia, tale violazione non rappresenta necessariamente unaviolazione degli standard di comportamento sul lavoro inP&G. Per ulteriori informazioni su molte di queste politichee procedure aziendali, vedere i riferimenti e i collegamentidisponibili sul sito web wwbcm.pg.com o contattare ilpersonale delle risorse umane competente.

Oggetto della Guida

Questa Guida contiene l'enunciazione degli obblighirelativi al comportamento sul lavoro dei dipendenti e deidirigenti dell’Azienda. Da esso non discende alcun dirittocontrattuale o di qualsiasi altra natura per dipendenti edirigenti né alcuna limitazione o modifica di eventuali altriobblighi spettanti in qualità di dipendente o di dirigente.Nessuna ritorsione sarà ammessa nei confronti dei dipendentiche decidano di segnalare una sospetta violazione.

Ulteriori fonti di informazioni

Per l’approfondimento delle politiche enunciate e utilizzatea fondamento di questa Guida, visitare il sito webwwbcm.pg.com. In caso di dubbi, contattare il personale dellerisorse umane competente. Le interpretazioni definitive deglistandard enunciati nella presente guida possono tuttaviaessere rese solo dal Comitato etico.

Suggerimenti per la revisione o l’aggiornamentodella Guida

Per suggerimenti sulla Guida è possibile contattare il Comitatoetico tramite il personale dell’ufficio legale o delle risorseumane competente, contattando direttamente uno deimembri del Comitato etico o tramite uno dei metodi elencatinella sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

Requisiti specifici per i dirigenti

I dirigenti, oltre agli obblighi di conformità, notificae cooperazione sopra descritti, devono:• informare e formare coloro che si occupano della

segnalazione circa le leggi e gli standard di comportamentosul lavoro in P&G pertinenti al loro lavoro;

• adottare misure propositive per impedire la violazione delleleggi e degli standard di comportamento sul lavoro in P&G;

• impegnarsi diligentemente a rilevare e a indagare su ogniviolazione delle leggi e degli standard di comportamento sullavoro in P&G loro segnalata;

• adottare appropriate misure correttive in risposta alleviolazioni dei requisiti di legge e/o degli standardinternazionali di condotta commerciale applicabiliall’Azienda;

• assicurarsi che ogni dipendente che segnali una sospettaviolazione della legge o degli standard di comportamentosul lavoro in P&G da parte di altri sia protetto da qualsiasiforma di ritorsione.

Sanzioni per i casi di inosservanza

Sanzioni aziendali

Commettere una qualsiasi delle seguenti azioni comporteràun’appropriata azione disciplinare, fino al massimo dellasanzione, corrispondente alla cessazione del rapporto dilavoro in linea con la locale legislazione applicabile.• Violazione della legge o degli standard di comportamento

sul lavoro in P&G o operato contrario alle indicazioniottenute dal personale dell’ufficio legale aziendalecompetente, in connessione con le attività commercialisvolte per conto dell’Azienda.

• Omessa notifica intenzionale della violazione della legge odegli standard di comportamento sul lavoro in P&Gcommessa da altri in connessione con le attività commercialisvolte da questi per conto dell’Azienda.

• Minacce o partecipazione a ritorsioni contro un dipendenteche segnali una sospetta violazione della legge o deglistandard di comportamento sul lavoro in P&G commessa daaltri in connessione con le attività commerciali svolte daquesti per conto dell’Azienda.

Altre sanzioni• La violazione della legge può esporre il dipendente (e l’Azienda)

a gravi sanzioni civili e penali, inclusa la reclusione. Negli StatiUniti, ad esempio, la dichiarazione consapevole del falso scrittao orale a un pubblico ufficiale può comportare l’arresto per unmassimo di cinque anni e un’ammenda di 250.000 dollari.L’Azienda potrebbe non essere in grado o non essere dispostaa rappresentare l’autore della violazione nel corso di indaginipenali o a proteggerlo da tali sanzioni.

Modalità di segnalazione delle violazioni

Le potenziali violazioni di requisiti di legge o di standard dicomportamento sul lavoro in P&G commessi in connessionecon le attività commerciali svolte per conto della stessa devonoessere segnalate ai seguenti soggetti:• il proprio responsabile o il responsabile di livello superiore

nella gerarchia direzionale della struttura di appartenenza;• il personale degli uffici finanziari e contabili competente;• il personale ispettivo interno competente;• il personale delle risorse umane competente;• il rappresentante competente dell’ufficio legale aziendale;• il personale della sicurezza interna competente;• il segretario del Consiglio di amministrazione di

The Procter & Gamble Company; o• il Comitato etico.

Chi preferisce può segnalare le potenziali violazionianonimamente contattando la AlertLine in uno dei modidescritti alla pagina 51 della Guida. Per quanto sia possibilesegnalare le potenziali violazioni che coinvolgano i membri delConsiglio di amministrazione o i dirigenti aziendali tramite unoqualsiasi dei mezzi sopra elencati, se ne raccomanda la notificadiretta al segretario del Consiglio di amministrazione diThe Procter & Gamble Company. Per ulteriori informazioni sucome contattare il Comitato etico o il segretario del Consigliodi amministrazione di The Procter & Gamble Company, vederela sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

Il rispetto di tutti gli individui è un principio fondamentalecui si ispirano tutte le nostre azioni. Ne è espressione naturale,tra le altre, l’impegno da parte di ogni dirigente ad assicurareun ambiente che consenta ai dipendenti di segnalare, senzatimore di ritorsioni, ogni violazione di cui siano a conoscenza osospettino l’esistenza. Ogni forma di ritorsione o intimidazioneè contraria ai nostri PVP, al principio del rispetto di tutti gliindividui e ai valori fondamentali dell’integrità e della fiducia.Simili condotte possono comportare la responsabilità legaledel dirigente e della stessa Azienda.

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Sintesi del principio di politica aziendale

Il principio etico fondamentale dell’Azienda è “agire nel modopiù opportuno”. Oltre all’osservanza dei requisiti legali e deglialtri requisiti applicabili descritti in questa Guida, prima diassumere qualsiasi decisione il dipendente dovrà porsi leseguenti domande:• Agendo così posso dire di “agire nel modo più opportuno”?• Mi sentirei sereno se la mia azione fosse riportata sui mezzi

di informazioni o riferita a una persona per i cui principinutro sincera stima?

• La mia azione è in grado di tutelare le reputazionedell’Azienda in quanto società eticamente responsabile?

• Sto tenendo una condotta chiara e onesta?

In tutti i casi in cui la risposta a una delle suddette domandedovesse essere diversa da un “Sì” incondizionato, nonintraprendere quell’azione.

Politiche/procedure/pratiche operative selezionate

• Scopi, Valori e Principi di P&G (pvp.pg.com)

3. Principi generali di etica commerciale

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Il principio etico fondamentale dell’Azienda è “agire nel modopiù opportuno”. Oltre all’osservanza dei requisiti legali e deglialtri requisiti applicabili descritti in questa Guida, prima diassumere qualsiasi decisione il dipendente dovrà porsi leseguenti domande:• Agendo così posso dire di “agire nel modo più opportuno”?• Mi sentirei sereno se la mia azione fosse riportata sui mezzi

di informazioni o riferita a una persona per i cui principinutro sincera stima?

• La mia azione è in grado di tutelare le reputazionedell’Azienda in quanto società eticamente responsabile?

• Sto tenendo una condotta chiara e onesta?

In tutti i casi in cui la risposta a una delle suddette domandedovesse essere diversa da un “Sì” incondizionato, nonintraprendere quell’azione.



3. Principi generali di etica commerciale



L’Azienda e i suoi dipendenti sono soggetti a una grandevarietà di requisiti di legge durante la conduzione delle attivitàaziendali. L’Azienda nel suo complesso opera con un profondorispetto della legge.


• Osservare sempre tutti i requisiti di legge applicabili.• Comprendere quali requisiti di legge regolano la propria

attività aziendale utilizzando le risorse appropriate, inclusoil personale dell’ufficio legale dell’Azienda competente. Perquanto numerosi siano i principi legali fondamentali chetrovano riflesso all’interno di questa Guida di comportamentosul lavoro in P&G, non tutti i requisiti di legge sonodescritti in esso.

• In caso di conflitto tra requisiti di legge nell’ambito digiurisdizioni differenti, consultare il personale dell’ufficio legaledell’Azienda competente e conformarsi alle relative indicazioni.

• Attenersi alle indicazioni fornite dal personale dell’ufficiolegale dell’Azienda competente.

• Affrontare e risolvere tempestivamente ogni problemadi conformità legale individuato.

Nessuno, a qualsiasi livello dell’Azienda, ha l’autorità dirichiedere o concedere al dipendente la violazione della legge.

Se qualcuno tenta di agire in tal modo, segnalare lasituazione come descritto nell’argomento “Modalità disegnalazione delle violazioni” nella sezione “Informazionigenerali” della Guida.


Per una panoramica di varie aree che possono presentareimplicazioni legali particolari oltre a quelle coperte dai principidi condotta commerciale qui delineati, vedere a pagina 53della Guida.

4. Conformità generale ai requisiti di legge

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L’Azienda e i suoi dipendenti sono soggetti a una grandevarietà di requisiti di legge durante la conduzione delle attivitàaziendali. L’Azienda nel suo complesso opera con un profondorispetto della legge.


• Osservare sempre tutti i requisiti di legge applicabili.• Comprendere quali requisiti di legge regolano la propria

attività aziendale utilizzando le risorse appropriate, inclusoil personale dell’ufficio legale dell’Azienda competente. Perquanto numerosi siano i principi legali fondamentali chetrovano riflesso all’interno di questa Guida di comportamentosul lavoro in P&G, non tutti i requisiti di legge sonodescritti in esso.

• In caso di conflitto tra requisiti di legge nell’ambito digiurisdizioni differenti, consultare il personale dell’ufficio legaledell’Azienda competente e conformarsi alle relative indicazioni.

• Attenersi alle indicazioni fornite dal personale dell’ufficiolegale dell’Azienda competente.


Nessuno, a qualsiasi livello dell’Azienda, ha l’autorità dirichiedere o concedere al dipendente la violazione della legge.

Se qualcuno tenta di agire in tal modo, segnalare lasituazione come descritto nell’argomento “Modalità disegnalazione delle violazioni” nella sezione “Informazionigenerali” della Guida.


Per una panoramica di varie aree che possono presentareimplicazioni legali particolari oltre a quelle coperte dai principidi condotta commerciale qui delineati, vedere a pagina 53della Guida.

4. Conformità generale ai requisiti di legge

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Libri contabili e registri


L’Azienda non ammette in alcun modo il ricorsointenzionale alla falsificazione della documentazioneo dei registri. L’Azienda deve avere adeguataassicurazione che le informazioni contenute in libricontabili e registri, inclusa la documentazione di ordinefinanziario, contabile, personale o relativa a beneficieventualmente compilata dai dipendenti, sianoaccurate, tempestive e complete.

Esempi di situazioni problematiche

• Per raggiungere gli obiettivi di vendita, un dipendentedispone la spedizione anticipata di beni senza che vi siastata un’esplicita richiesta del cliente.

• Un dipendente registra delle transazioni per portare a terminela presentazione del budget, ad esempio inserendo inanticipo i costi dell’anno successivo e addebitandoli al budgetdell’anno corrente o registrandoli senza una documentazioneappropriata al fine di evitare il pareggio delle previsionidi spesa. Oppure, un dipendente differisce la registrazionedi una spesa legittima per non superare i limiti di budget.Ad esempio, alla fine di giugno di un anno fiscalecaratterizzato da limiti di budget molto ristretti, un dipendentechiede a un fornitore di fatturare una vendita a caricodell’Azienda alcuni giorni più tardi del dovuto in modo chel’acquisto compaia come effettuato nell’anno fiscale successivo.

• Il dipendente di un impianto è responsabiledell’effettuazione di uno specifico controllo della qualitàed è tenuto a registrare i relativi risultati ogni ora. Poichéin genere dal controllo non emergono problemi, il dipendenteregistra anticipatamente il risultato dei quattro prossimicontrolli per risparmiare tempo.

• Un dipendente compila un modulo nell’intento di fare averedeterminati benefici aziendali a un dipendente che non neha diritto.

• Un dipendente chiede a un agente o a un consulente diacquistare per l’Azienda un articolo di cui normalmente questanon autorizzerebbe l’acquisto, quindi dissimula la transazioneincludendone il costo nella fatturazione complessiva emessain relazione ai servizi dell’agente o del consulente.

• Un agente di vendita registra le visite che solitamenteeffettua presso i clienti, ma un dato giorno non effettuarealmente la visita.

• Dal momento che non vi sono fondi disponibili nel budgetdegli investimenti, un dipendente chiede a un fornitore disuddividere il costo di una dispendiosa attrezzatura perl’ufficio in due fatture per non superare la soglia di budget.

5. Accuratezza di libri contabili e registri della società

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Libri contabili e registri


L’Azienda non ammette in alcun modo il ricorsointenzionale alla falsificazione della documentazioneo dei registri. L’Azienda deve avere adeguataassicurazione che le informazioni contenute in libricontabili e registri, inclusa la documentazione di ordinefinanziario, contabile, personale o relativa a beneficieventualmente compilata dai dipendenti, sianoaccurate, tempestive e complete.


• Per raggiungere gli obiettivi di vendita, un dipendentedispone la spedizione anticipata di beni senza che vi siastata un’esplicita richiesta del cliente.

• Un dipendente registra delle transazioni per portare a terminela presentazione del budget, ad esempio inserendo inanticipo i costi dell’anno successivo e addebitandoli al budgetdell’anno corrente o registrandoli senza una documentazioneappropriata al fine di evitare il pareggio delle previsionidi spesa. Oppure, un dipendente differisce la registrazionedi una spesa legittima per non superare i limiti di budget.Ad esempio, alla fine di giugno di un anno fiscalecaratterizzato da limiti di budget molto ristretti, un dipendentechiede a un fornitore di fatturare una vendita a caricodell’Azienda alcuni giorni più tardi del dovuto in modo chel’acquisto compaia come effettuato nell’anno fiscale successivo.

• Il dipendente di un impianto è responsabiledell’effettuazione di uno specifico controllo della qualitàed è tenuto a registrare i relativi risultati ogni ora. Poichéin genere dal controllo non emergono problemi, il dipendenteregistra anticipatamente il risultato dei quattro prossimicontrolli per risparmiare tempo.

• Un dipendente compila un modulo nell’intento di fare averedeterminati benefici aziendali a un dipendente che non neha diritto.

• Un dipendente chiede a un agente o a un consulente diacquistare per l’Azienda un articolo di cui normalmente questanon autorizzerebbe l’acquisto, quindi dissimula la transazioneincludendone il costo nella fatturazione complessiva emessain relazione ai servizi dell’agente o del consulente.

• Un agente di vendita registra le visite che solitamenteeffettua presso i clienti, ma un dato giorno non effettuarealmente la visita.

• Dal momento che non vi sono fondi disponibili nel budgetdegli investimenti, un dipendente chiede a un fornitore disuddividere il costo di una dispendiosa attrezzatura perl’ufficio in due fatture per non superare la soglia di budget.

5. Accuratezza di libri contabili e registri della società

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Controlli interni


I controlli interni sono sistemi e processi che contemperanopolitiche, autorizzazioni e procedure aziendali con l’adeguataregistrazione contabile e gestionale. Questo tipo di relazioni halo scopo di assicurare che le attività aziendali vengano gestite inmodo appropriato. L’Azienda appronterà una serie di controlliinterni, i quali forniranno ragionevole assicurazione che:

• Le transazioni vengano opportunamente autorizzate eaccuratamente registrate sulla base delle politiche e delleprocedure dell’Azienda;

• Le risorse aziendali siano adeguatamente tutelate;• Le relazioni finanziarie e gestionali siano affidabili e accurate

e riflettano la reale attività aziendale;• Le attività siano conformi ai requisiti di legge applicabili;• Le operazioni aziendali siano efficaci ed efficienti.

La realizzazione e l’osservanza di sistemi di controlli interniaffidabili ed efficaci è, in ultima analisi, responsabilità di ognidipendente in relazione alle relative aree di attività.


• La stessa persona è responsabile dell’approvazione edella revisione di determinati pagamenti.

• Una persona priva dell’opportuna autorità decisionaleautorizza delle transazioni oppure una persona priva dipotere di firma sigla dei contratti.


• Verificare con regolarità la presenza di punti deboli neisistemi o nei processi e, qualora ne vengano individuatidi significativi, apportare o suggerire correzioni.

• Acquisire dimestichezza con i processi relativi ai controlliinterni applicabili alla propria situazione lavorativa.

• Cooperare senza riserve tanto con il personale ispettivointerno quanto con i revisori indipendenti utilizzatidall’Azienda.


• auditnet.pg.com• Standard di eccellenza contabile e finanziaria (SAFE)

dell’Azienda


• Se si è responsabili della registrazione di transazioni o eventinei registri aziendali, non differirli intenzionalmente néregistrare volontariamente informazioni incorrette,incomplete o ingannevoli su tali transazioni o eventi.

• Se non si è direttamente responsabili della registrazionedi transazioni o eventi, fornire informazioni tempestive,accurate e complete a coloro che vi sono tenuti.


• Standard di eccellenza contabile e finanziaria (SAFE)dell’Azienda

Controlli sulla divulgazionedelle informazioni


I controlli sulla divulgazione delle informazioni sonosistemi e processi che consentono di verificare la disponibilitàdelle informazioni importanti alle persone opportune almomento opportuno. L’Azienda richiede a ogni settorel’osservanza di controlli sulla divulgazione delle informazionial fine di verificare adeguatamente che le informazioni piùsignificative siano fornite ai livelli aziendali appropriati,consentendo in tal modo l’adozione delle misure idonee allarisoluzione dei problemi e la valutazione dell’opportunità omeno di una loro divulgazione all’esterno.


• Un cliente importante sta attraversando difficoltà finanziarieche potrebbero portarlo al fallimento e riflettersi negativamentesulle vendite future dell’Azienda o sulla riscossione degli importiche essa vanta nei confronti del cliente.

• Sono stati avanzati dubbi sulla sicurezza dei prodottidell’Azienda.

• L’unico fornitore di una materia prima essenziale per unprodotto strategico dell’Azienda sta prendendo inconsiderazione la possibilità di rescindere, annullare onon rinnovare il contratto con l’Azienda.

• Una causa legale piuttosto seria è stata intentata control’Azienda per richiedere il risarcimento di ingenti danni.

• L’Azienda ha concluso un nuovo, significativo accordo cheprevede formule inusuali (ad esempio accordo relativo astrumenti derivati o a fornitura con struttura di pagamentoinconsueta, permuta, finanziamento fuori bilancio).

• Le cifre relative al profitto, alle vendite o al volume di affariper un determinato settore aziendale sarannopresumibilmente piuttosto differenti da quelle previste.


• Assicurarsi che le informazioni importanti vengano riferiteal revisore/responsabile contabile e finanziario dell’unitàaziendale che ne verrà influenzata.

• Per ogni dubbio sulla segnalazione contabile o finanziariadi un’informazione, contattare il revisore/responsabilecontabile e finanziario dell’unità aziendale o l’ufficiocontabile locale.



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Controlli interni


I controlli interni sono sistemi e processi che contemperanopolitiche, autorizzazioni e procedure aziendali con l’adeguataregistrazione contabile e gestionale. Questo tipo di relazioni halo scopo di assicurare che le attività aziendali vengano gestite inmodo appropriato. L’Azienda appronterà una serie di controlliinterni, i quali forniranno ragionevole assicurazione che:

• Le transazioni vengano opportunamente autorizzate eaccuratamente registrate sulla base delle politiche e delleprocedure dell’Azienda;

• Le risorse aziendali siano adeguatamente tutelate;• Le relazioni finanziarie e gestionali siano affidabili e accurate

e riflettano la reale attività aziendale;• Le attività siano conformi ai requisiti di legge applicabili;• Le operazioni aziendali siano efficaci ed efficienti.

La realizzazione e l’osservanza di sistemi di controlli interniaffidabili ed efficaci è, in ultima analisi, responsabilità di ognidipendente in relazione alle relative aree di attività.


• La stessa persona è responsabile dell’approvazione edella revisione di determinati pagamenti.

• Una persona priva dell’opportuna autorità decisionaleautorizza delle transazioni oppure una persona priva dipotere di firma sigla dei contratti.


• Verificare con regolarità la presenza di punti deboli neisistemi o nei processi e, qualora ne vengano individuatidi significativi, apportare o suggerire correzioni.

• Acquisire dimestichezza con i processi relativi ai controlliinterni applicabili alla propria situazione lavorativa.

• Cooperare senza riserve tanto con il personale ispettivointerno quanto con i revisori indipendenti utilizzatidall’Azienda.


• auditnet.pg.com• Standard di eccellenza contabile e finanziaria (SAFE)

dell’Azienda


• Se si è responsabili della registrazione di transazioni o eventinei registri aziendali, non differirli intenzionalmente néregistrare volontariamente informazioni incorrette,incomplete o ingannevoli su tali transazioni o eventi.

• Se non si è direttamente responsabili della registrazionedi transazioni o eventi, fornire informazioni tempestive,accurate e complete a coloro che vi sono tenuti.



Controlli sulla divulgazionedelle informazioni


I controlli sulla divulgazione delle informazioni sonosistemi e processi che consentono di verificare la disponibilitàdelle informazioni importanti alle persone opportune almomento opportuno. L’Azienda richiede a ogni settorel’osservanza di controlli sulla divulgazione delle informazionial fine di verificare adeguatamente che le informazioni piùsignificative siano fornite ai livelli aziendali appropriati,consentendo in tal modo l’adozione delle misure idonee allarisoluzione dei problemi e la valutazione dell’opportunità omeno di una loro divulgazione all’esterno.


• Un cliente importante sta attraversando difficoltà finanziarieche potrebbero portarlo al fallimento e riflettersi negativamentesulle vendite future dell’Azienda o sulla riscossione degli importiche essa vanta nei confronti del cliente.

• Sono stati avanzati dubbi sulla sicurezza dei prodottidell’Azienda.

• L’unico fornitore di una materia prima essenziale per unprodotto strategico dell’Azienda sta prendendo inconsiderazione la possibilità di rescindere, annullare onon rinnovare il contratto con l’Azienda.

• Una causa legale piuttosto seria è stata intentata control’Azienda per richiedere il risarcimento di ingenti danni.

• L’Azienda ha concluso un nuovo, significativo accordo cheprevede formule inusuali (ad esempio accordo relativo astrumenti derivati o a fornitura con struttura di pagamentoinconsueta, permuta, finanziamento fuori bilancio).

• Le cifre relative al profitto, alle vendite o al volume di affariper un determinato settore aziendale sarannopresumibilmente piuttosto differenti da quelle previste.


• Assicurarsi che le informazioni importanti vengano riferiteal revisore/responsabile contabile e finanziario dell’unitàaziendale che ne verrà influenzata.

• Per ogni dubbio sulla segnalazione contabile o finanziariadi un’informazione, contattare il revisore/responsabilecontabile e finanziario dell’unità aziendale o l’ufficiocontabile locale.



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Discriminazione e molestie


Regola fondamentale dell’Azienda è che tutti i dipendentidevono trattare i propri colleghi con rispetto. L’Azienda nonprenderà parte ad attività discriminanti o moleste néautorizzerà i dipendenti a farlo. Ogni forma di ritorsione controun dipendente che segnali discriminazioni o molestie note osospette è proibita. In genere, costituisce discriminazioneil trattare una persona più o meno favorevolmente nellerelazioni di lavoro (quali la selezione, l’assunzione, laformazione, la retribuzione e la promozione) a causa dellarazza, del sesso, del colore, della religione, della nazionalità,dell’età, dell’orientamento sessuale, della disabilità o di altrecaratteristiche personali non correlate al lavoro. In genere,costituisce molestia ogni comportamento relativo alla razza,al sesso, al colore, alla religione, alla nazionalità, all’età,all’orientamento sessuale, alle disabilità o ad altrecaratteristiche personali non correlate al lavoro che generiun ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo o che

interferisca senza motivo con le prestazioni di lavoro di undipendente. La molestia può assumere varie forme, inclusicommenti offensivi, avance, scherzi e altre condotte verbali,grafiche o fisiche a sfondo sessuale indesiderate che generinoun ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo.


• Una persona si vede negare una promozione a causadell’età, della razza, del sesso o di altra caratteristicapersonale non correlata al lavoro.

• Una donna viene importunata dai colleghi maschi conscherzi e/o commenti a sfondo sessuale (possibile molestia).

• Una dipendente lascia intendere che fornirà una valutazionepositiva sulle prestazioni del responsabile del suo team sequesti accetterà un invito a cena.

• Un dirigente rifiuta un aumento dello stipendio a undipendente dal quale sospetta di essere stato denunciatoper molestie.


• Non prendere parte a discriminazioni o molestie. • Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione

di cui si è fatti oggetto.• Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione

se si sa o si sospetta che altri ne siano oggetto.


Personale delle risorse umane competente.

6. Condotta sul luogo di lavoro

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Discriminazione e molestie


Regola fondamentale dell’Azienda è che tutti i dipendentidevono trattare i propri colleghi con rispetto. L’Azienda nonprenderà parte ad attività discriminanti o moleste néautorizzerà i dipendenti a farlo. Ogni forma di ritorsione controun dipendente che segnali discriminazioni o molestie note osospette è proibita. In genere, costituisce discriminazioneil trattare una persona più o meno favorevolmente nellerelazioni di lavoro (quali la selezione, l’assunzione, laformazione, la retribuzione e la promozione) a causa dellarazza, del sesso, del colore, della religione, della nazionalità,dell’età, dell’orientamento sessuale, della disabilità o di altrecaratteristiche personali non correlate al lavoro. In genere,costituisce molestia ogni comportamento relativo alla razza,al sesso, al colore, alla religione, alla nazionalità, all’età,all’orientamento sessuale, alle disabilità o ad altrecaratteristiche personali non correlate al lavoro che generiun ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo o che

interferisca senza motivo con le prestazioni di lavoro di undipendente. La molestia può assumere varie forme, inclusicommenti offensivi, avance, scherzi e altre condotte verbali,grafiche o fisiche a sfondo sessuale indesiderate che generinoun ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo.


• Una persona si vede negare una promozione a causadell’età, della razza, del sesso o di altra caratteristicapersonale non correlata al lavoro.

• Una donna viene importunata dai colleghi maschi conscherzi e/o commenti a sfondo sessuale (possibile molestia).

• Una dipendente lascia intendere che fornirà una valutazionepositiva sulle prestazioni del responsabile del suo team sequesti accetterà un invito a cena.

• Un dirigente rifiuta un aumento dello stipendio a undipendente dal quale sospetta di essere stato denunciatoper molestie.


• Non prendere parte a discriminazioni o molestie. • Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione

di cui si è fatti oggetto.• Segnalare immediatamente ogni molestia o discriminazione

se si sa o si sospetta che altri ne siano oggetto.



6. Condotta sul luogo di lavoro

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Violenza sul luogo di lavoro


Costituisce violenza sul luogo di lavoro ogni minaccia o attodi violenza commesso da dipendenti dell’Azienda contro terzi, ocontro la proprietà dell’Azienda o di terzi, con cui siano venutiin contatto durante l’espletamento delle proprie mansioni.L’Azienda non permette alcuna violenza sul luogo di lavoro.


• Non prendere parte ad alcun tipo di violenza sul luogo dilavoro (incluse minacce).

• Non introdurre armi nelle proprietà dell’Azienda.• Segnalare immediatamente ogni violenza sul luogo di

lavoro di cui si sospetti il verificarsi.• Il dirigente cui sia segnalata una possibile violenza sul luogo

di lavoro deve adottare opportune misure, innanzitutto(con l’aiuto del personale della sicurezza interna competente)per proteggere le persone o le proprietà minacciate, quindi perassicurare l’espletamento delle indagini del caso e, qualora ledenunce si rivelino fondate, per garantire che la condottaviolenta sia adeguatamente sanzionata.


• Violenza sul luogo di lavoro: linee guida e procedure operative

Abuso di sostanze psicotrope


L’Azienda non tollera l’uso di alcool o di sostanze psicotrope,sia durante sia al di fuori delle attività di lavoro, in misura taleche possa riflettersi negativamente su una conduzione sicuraed efficace degli affari aziendali.


• Non detenere sostanze illegali o altre sostanze che nonsi sia legittimati a detenere, all’interno delle proprietàdell’Azienda o durante le attività di lavoro.

• Non lavorare sotto l’effetto di alcool, sostanze illegalio sostanze legali utilizzate in modo illegale.

• Non prendere parte alla vendita o alla distribuzione disostanze illegali, o di sostanze legali secondo modalitàillegali, sia all’interno sia all’esterno delle proprietàdell’Azienda, sia durante sia al di fuori delle attività di lavoro.

• Non fare uso al di fuori del lavoro di alcool o sostanzepsicotrope in una misura che possa riflettersi negativamentesulla propria capacità lavorativa.

• Rendere nota al proprio responsabile o al personalesanitario competente dell’Azienda l’eventuale assunzione diqualsiasi sostanza che possa riflettersi negativamente sullacapacità lavorativa, anche quando tale assunzione sia legale(ad esempio, farmaci che, anche se assunti legalmente,possono limitare la capacità di guida o di manovraremacchine pesanti).


• Employee Assistance Program (EAP)• Per informazioni, consultare le risorse relative ai Servizi

sanitari sul sito del settore risorse umane di appartenenza

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Violenza sul luogo di lavoro


Costituisce violenza sul luogo di lavoro ogni minaccia o attodi violenza commesso da dipendenti dell’Azienda contro terzi, ocontro la proprietà dell’Azienda o di terzi, con cui siano venutiin contatto durante l’espletamento delle proprie mansioni.L’Azienda non permette alcuna violenza sul luogo di lavoro.


• Non prendere parte ad alcun tipo di violenza sul luogo dilavoro (incluse minacce).

• Non introdurre armi nelle proprietà dell’Azienda.• Segnalare immediatamente ogni violenza sul luogo di

lavoro di cui si sospetti il verificarsi.• Il dirigente cui sia segnalata una possibile violenza sul luogo

di lavoro deve adottare opportune misure, innanzitutto(con l’aiuto del personale della sicurezza interna competente)per proteggere le persone o le proprietà minacciate, quindi perassicurare l’espletamento delle indagini del caso e, qualora ledenunce si rivelino fondate, per garantire che la condottaviolenta sia adeguatamente sanzionata.


• Violenza sul luogo di lavoro: linee guida e procedure operative

Abuso di sostanze psicotrope


L’Azienda non tollera l’uso di alcool o di sostanze psicotrope,sia durante sia al di fuori delle attività di lavoro, in misura taleche possa riflettersi negativamente su una conduzione sicuraed efficace degli affari aziendali.


• Non detenere sostanze illegali o altre sostanze che nonsi sia legittimati a detenere, all’interno delle proprietàdell’Azienda o durante le attività di lavoro.

• Non lavorare sotto l’effetto di alcool, sostanze illegalio sostanze legali utilizzate in modo illegale.

• Non prendere parte alla vendita o alla distribuzione disostanze illegali, o di sostanze legali secondo modalitàillegali, sia all’interno sia all’esterno delle proprietàdell’Azienda, sia durante sia al di fuori delle attività di lavoro.

• Non fare uso al di fuori del lavoro di alcool o sostanzepsicotrope in una misura che possa riflettersi negativamentesulla propria capacità lavorativa.

• Rendere nota al proprio responsabile o al personalesanitario competente dell’Azienda l’eventuale assunzione diqualsiasi sostanza che possa riflettersi negativamente sullacapacità lavorativa, anche quando tale assunzione sia legale(ad esempio, farmaci che, anche se assunti legalmente,possono limitare la capacità di guida o di manovraremacchine pesanti).


• Employee Assistance Program (EAP)• Per informazioni, consultare le risorse relative ai Servizi

sanitari sul sito del settore risorse umane di appartenenza

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Corruzione commerciale


L’Azienda non prende parte a pratiche di corruzionecommerciale. Costituisce corruzione commerciale l’offerta a,o il ricevimento da parte di, clienti o fornitori dell’Azienda oloro rappresentanti di dazioni personali, tangenti o bustarellecon l’intento o la speranza di ottenere termini negoziali piùfavorevoli od opportunità altrimenti indisponibili.


• A un dipendente viene chiesto di pagare un corrispettivoche gli sembra troppo elevata rispetto ai servizi forniti.

• Un agente contatta un dipendente dell’Azienda e dice diessere in “ottimi rapporti” con un determinato cliente ofornitore e che potrebbe procurare all’Azienda, dietropagamento di un certo compenso, l’ottenimento da partedi questi di termini preferenziali.

• Il responsabile di magazzino di un cliente offre a undipendente dell’Azienda l’esclusiva per la distribuzione diuna categoria di prodotti dietro pagamento di un compenso.


Non prendere parte ad alcun tipo di pratica di corruzionecommerciale.

Nota: anche il ricevimento di un omaggio, ad esempioun dono costoso da parte di un potenziale fornitore, èproibito, come descritto nella sezione “Conflitto di interessi”di questa Guida.


• Scopi, Valori e Principi di P&G (pvp.pg.com)• Personale delle risorse umane competente

7. Corruzione e attività commerciali illecite

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Corruzione commerciale


L’Azienda non prende parte a pratiche di corruzionecommerciale. Costituisce corruzione commerciale l’offerta a,o il ricevimento da parte di, clienti o fornitori dell’Azienda oloro rappresentanti di dazioni personali, tangenti o bustarellecon l’intento o la speranza di ottenere termini negoziali piùfavorevoli od opportunità altrimenti indisponibili.


• A un dipendente viene chiesto di pagare un corrispettivoche gli sembra troppo elevata rispetto ai servizi forniti.

• Un agente contatta un dipendente dell’Azienda e dice diessere in “ottimi rapporti” con un determinato cliente ofornitore e che potrebbe procurare all’Azienda, dietropagamento di un certo compenso, l’ottenimento da partedi questi di termini preferenziali.

• Il responsabile di magazzino di un cliente offre a undipendente dell’Azienda l’esclusiva per la distribuzione diuna categoria di prodotti dietro pagamento di un compenso.


Non prendere parte ad alcun tipo di pratica di corruzionecommerciale.

Nota: anche il ricevimento di un omaggio, ad esempioun dono costoso da parte di un potenziale fornitore, èproibito, come descritto nella sezione “Conflitto di interessi”di questa Guida.



7. Corruzione e attività commerciali illecite

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• Effettuare pagamenti per i beni e i servizi fornitiall’Azienda solo tramite assegno, tratta o carta di creditoaziendali o altro mezzo di trasferimento approvato edocumentato. Tali pagamenti devono essere pagabili allapersona o all’entità legalmente autorizzata a ricevere ilpagamento, salvo eventuali eccezioni approvate in anticipodal personale dell’ufficio tributi/legale aziendale competente.

• Non destinare pagamenti a persone o entità in paesidiversi da quello in cui queste risiedono o svolgono attivitàeconomica o hanno consegnato i beni o fornito i servizi, salvoche il personale dell’ufficio tributi/legale aziendalecompetente non abbia stabilito in anticipo che il pagamentonon viola i requisiti di legge applicabili.

• Condurre affari solo con clienti disposti a fornire leinformazioni necessarie per verificare la legittimità delle loroattività economiche e della provenienza dei fondi utilizzati.

• Non accettare assegni di terzi in pagamento. Le venditedevono essere riscosse tramite assegno, trasferimentoelettronico o mandato di pagamento in cui come pagatoresia indicato il cliente. Il ricorso ai contanti deve essereminimo, unica circostanza attenuante l’assenza di un sistemabancario locale sicuro e protetto.

• Non effettuare spedizioni delle merci ai clienti in mododifforme dalle procedure standard, salvo eventualieccezioni approvate in anticipo dal personale dell’ufficiotributi/legale aziendale competente.

Pagamenti illeciti a funzionarigovernativi


L’Azienda proibisce la corresponsione di pagamenti illecitia funzionari governativi. Costituiscono pagamenti illeciti ipagamenti diretti o indiretti, sia in contanti sia in altri beni divalore (ad esempio, l’offerta di intrattenimenti lussuosi), a unfunzionario governativo o a un partito politico per influenzareatti o decisioni, ricevere trattamenti speciali o ottenere ilguadagno personale, procurarsi o conservare affari. Perquanto taluni pagamenti di ridotta entità corrisposti afunzionari governativi di paesi diversi dagli Stati Uniti,effettuati per velocizzare o garantire l’esecuzione di alcunepratiche pubbliche, possano non costituire violazione dellalegge, è in ogni caso necessario ottenere l’approvazionedell’ufficio legale prima di procedere all’effettuazione di talipagamenti e segnalarli al personale dell’ufficio tributiaziendale competente. Tutti i dipendenti devono attenersialle prescrizioni del Foreign Corrupt Practices Act statunitense,oltre che alle norme delle leggi nazionali sulla corruzione.

Standard di comportamento sul lavoro in P&G: cosa faree cosa astenersi dal fare• Non corrispondere pagamenti illeciti a funzionari

governativi, consultare l’ufficio legale sull’opportunitàdei pagamenti e segnalare siffatti pagamenti al personaledell’ufficio tributi aziendale competente.

• Non registrare alcuna transazione qualora si abbia ilsospetto che si tratti di pagamento illecito effettuato daterzi a funzionari governativi per uno scopo improprio.



Prevenzione del riciclaggio di denaroe della distrazione di prodotti


Costituisce riciclaggio di denaro il tentativo, da parte di individuio di organizzazioni, di nascondere i proventi di attività illecitecon l’intento di farli apparire legittimi. Costituisce dirottamentola vendita o la distribuzione di prodotti dell’Azienda su mercatio a clienti diversi da quelli originariamente previsti in violazionedi un contratto, di una legge o di un regolamento. L’Aziendaproibisce la partecipazione volontaria a transazioni che facilitinoil riciclaggio del denaro o producano un dirottamentoillegittimo dei prodotti.


Certi tipi di attività dovrebbero fare insorgere dubbi sul finedelle procedure aziendali e indurre il sospetto di un tentativodi riciclaggio di denaro o di distrazione di prodotti:

• Ordini o acquisti che esulano dal consueto settore di attivitàdi un cliente;

• Richiesta di effettuare o accettare pagamenti in contanti;• Strutture di negoziazione insolitamente complicate;• Strutture di negoziazione o di pagamento prive di ragionevole

relazione con la relativa transazione commerciale;• Termini di pagamento insolitamente favorevoli;• Richiesta di effettuare pagamenti a, o accettare pagamenti

da, terzi;• Richiesta di effettuare pagamenti a, o accettare pagamenti

da, paesi in cui la parte con cui si sta facendo l’affare nonsvolga attività economica;

• Eccessiva preoccupazione del cliente per la spedizione e itermini di trasferimento dei titoli per transazioni internazionali;

• Richiesta di spedire il prodotto in un paese diverso da quellodi provenienza dei relativi pagamenti del cliente.

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• Politiche e procedure di prevenzione della distrazionedi prodotti

• Personale delle risorse umane competente




• Effettuare pagamenti per i beni e i servizi fornitiall’Azienda solo tramite assegno, tratta o carta di creditoaziendali o altro mezzo di trasferimento approvato edocumentato. Tali pagamenti devono essere pagabili allapersona o all’entità legalmente autorizzata a ricevere ilpagamento, salvo eventuali eccezioni approvate in anticipodal personale dell’ufficio tributi/legale aziendale competente.

• Non destinare pagamenti a persone o entità in paesidiversi da quello in cui queste risiedono o svolgono attivitàeconomica o hanno consegnato i beni o fornito i servizi, salvoche il personale dell’ufficio tributi/legale aziendalecompetente non abbia stabilito in anticipo che il pagamentonon viola i requisiti di legge applicabili.

• Condurre affari solo con clienti disposti a fornire leinformazioni necessarie per verificare la legittimità delle loroattività economiche e della provenienza dei fondi utilizzati.

• Non accettare assegni di terzi in pagamento. Le venditedevono essere riscosse tramite assegno, trasferimentoelettronico o mandato di pagamento in cui come pagatoresia indicato il cliente. Il ricorso ai contanti deve essereminimo, unica circostanza attenuante l’assenza di un sistemabancario locale sicuro e protetto.

• Non effettuare spedizioni delle merci ai clienti in mododifforme dalle procedure standard, salvo eventualieccezioni approvate in anticipo dal personale dell’ufficiotributi/legale aziendale competente.

Pagamenti illeciti a funzionarigovernativi


L’Azienda proibisce la corresponsione di pagamenti illecitia funzionari governativi. Costituiscono pagamenti illeciti ipagamenti diretti o indiretti, sia in contanti sia in altri beni divalore (ad esempio, l’offerta di intrattenimenti lussuosi), a unfunzionario governativo o a un partito politico per influenzareatti o decisioni, ricevere trattamenti speciali o ottenere ilguadagno personale, procurarsi o conservare affari. Perquanto taluni pagamenti di ridotta entità corrisposti afunzionari governativi di paesi diversi dagli Stati Uniti,effettuati per velocizzare o garantire l’esecuzione di alcunepratiche pubbliche, possano non costituire violazione dellalegge, è in ogni caso necessario ottenere l’approvazionedell’ufficio legale prima di procedere all’effettuazione di talipagamenti e segnalarli al personale dell’ufficio tributiaziendale competente. Tutti i dipendenti devono attenersialle prescrizioni del Foreign Corrupt Practices Act statunitense,oltre che alle norme delle leggi nazionali sulla corruzione.

Standard di comportamento sul lavoro in P&G: cosa faree cosa astenersi dal fare• Non corrispondere pagamenti illeciti a funzionari

governativi, consultare l’ufficio legale sull’opportunitàdei pagamenti e segnalare siffatti pagamenti al personaledell’ufficio tributi aziendale competente.

• Non registrare alcuna transazione qualora si abbia ilsospetto che si tratti di pagamento illecito effettuato daterzi a funzionari governativi per uno scopo improprio.



Prevenzione del riciclaggio di denaroe della distrazione di prodotti


Costituisce riciclaggio di denaro il tentativo, da parte di individuio di organizzazioni, di nascondere i proventi di attività illecitecon l’intento di farli apparire legittimi. Costituisce dirottamentola vendita o la distribuzione di prodotti dell’Azienda su mercatio a clienti diversi da quelli originariamente previsti in violazionedi un contratto, di una legge o di un regolamento. L’Aziendaproibisce la partecipazione volontaria a transazioni che facilitinoil riciclaggio del denaro o producano un dirottamentoillegittimo dei prodotti.


Certi tipi di attività dovrebbero fare insorgere dubbi sul finedelle procedure aziendali e indurre il sospetto di un tentativodi riciclaggio di denaro o di distrazione di prodotti:

• Ordini o acquisti che esulano dal consueto settore di attivitàdi un cliente;

• Richiesta di effettuare o accettare pagamenti in contanti;• Strutture di negoziazione insolitamente complicate;• Strutture di negoziazione o di pagamento prive di ragionevole

relazione con la relativa transazione commerciale;• Termini di pagamento insolitamente favorevoli;• Richiesta di effettuare pagamenti a, o accettare pagamenti

da, terzi;• Richiesta di effettuare pagamenti a, o accettare pagamenti

da, paesi in cui la parte con cui si sta facendo l’affare nonsvolga attività economica;

• Eccessiva preoccupazione del cliente per la spedizione e itermini di trasferimento dei titoli per transazioni internazionali;

• Richiesta di spedire il prodotto in un paese diverso da quellodi provenienza dei relativi pagamenti del cliente.

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• Politiche e procedure di prevenzione della distrazionedi prodotti

• Personale delle risorse umane competente



L’Azienda esige che le informazioni aziendali riservate sianomantenute tali. Costituiscono informazioni riservate:• le informazioni non pubbliche di cui si sia venuti a

conoscenza in funzione delle mansioni svolte e chepotrebbero essere utili ai concorrenti o dannose all’Aziendase divulgate; e

• le informazioni non di dominio pubblico e contenenti datipersonali ottenute da altri dipendenti, clienti o consumatori.

Se, al momento dell’assunzione presso l’Azienda, si è soggettia un obbligo legale in relazione alle informazioni riservate diun precedente datore di lavoro, l’Azienda si attende che ildipendente non utilizzi o divulghi tali informazioni nel corsodel suo rapporto di lavoro con essa. Analogamente, l’Aziendasi attende che i dipendenti che cessano il rapporto di lavorocon essa non divulghino le informazioni aziendali riservateuna volta al di fuori dell’Azienda.

Il dipendente non deve mettersi in situazioni che potrebberodeterminare l’involontaria divulgazione di informazioniriservate, ad esempio leggere o discutere informazioniriservate in luoghi pubblici o lasciare incustodite informazioniimportanti, computer e così via.

Nota: vi sono inoltre regole speciali che si applicano a certitipi di informazioni ricevute da dipendenti, clienti, fornitorie consumatori. Per informazioni su tali regole, consultare lesezioni “Privacy“ e “Condotta d’affari e concorrenza leale”di questa Guida.


• Per assicurarsi il completamento di un’attività importante,un dipendente discute di informazioni riservate al cellularementre si trova in un ristorante.

• Mentre utilizza il laptop in volo, un dipendente rendevisibili informazioni riservate ai vicini di posto.

• Un dipendente accetta un lavoro presso un concorrentedell’Azienda e lo avvisa di non intraprendere un progettodi ricerca simile a un altro cui aveva partecipato quandolavorava presso l’Azienda e che si era rivelato infruttuoso.

• Un dipendente discute dei segreti industriali dell’Aziendaa un convegno di settore.

• Un dipendente discute di informazioni riservate con unvicino di casa.

• Un dipendente a conoscenza di piani riservati dell’Aziendaper un’acquisizione o una cessione condivide questi pianicon un terzo che non è autorizzato a conoscerli.

8. Riservatezza

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L’Azienda esige che le informazioni aziendali riservate sianomantenute tali. Costituiscono informazioni riservate:• le informazioni non pubbliche di cui si sia venuti a

conoscenza in funzione delle mansioni svolte e chepotrebbero essere utili ai concorrenti o dannose all’Aziendase divulgate; e

• le informazioni non di dominio pubblico e contenenti datipersonali ottenute da altri dipendenti, clienti o consumatori.

Se, al momento dell’assunzione presso l’Azienda, si è soggettia un obbligo legale in relazione alle informazioni riservate diun precedente datore di lavoro, l’Azienda si attende che ildipendente non utilizzi o divulghi tali informazioni nel corsodel suo rapporto di lavoro con essa. Analogamente, l’Aziendasi attende che i dipendenti che cessano il rapporto di lavorocon essa non divulghino le informazioni aziendali riservateuna volta al di fuori dell’Azienda.

Il dipendente non deve mettersi in situazioni che potrebberodeterminare l’involontaria divulgazione di informazioniriservate, ad esempio leggere o discutere informazioniriservate in luoghi pubblici o lasciare incustodite informazioniimportanti, computer e così via.

Nota: vi sono inoltre regole speciali che si applicano a certitipi di informazioni ricevute da dipendenti, clienti, fornitorie consumatori. Per informazioni su tali regole, consultare lesezioni “Privacy“ e “Condotta d’affari e concorrenza leale”di questa Guida.


• Per assicurarsi il completamento di un’attività importante,un dipendente discute di informazioni riservate al cellularementre si trova in un ristorante.

• Mentre utilizza il laptop in volo, un dipendente rendevisibili informazioni riservate ai vicini di posto.

• Un dipendente accetta un lavoro presso un concorrentedell’Azienda e lo avvisa di non intraprendere un progettodi ricerca simile a un altro cui aveva partecipato quandolavorava presso l’Azienda e che si era rivelato infruttuoso.

• Un dipendente discute dei segreti industriali dell’Aziendaa un convegno di settore.

• Un dipendente discute di informazioni riservate con unvicino di casa.

• Un dipendente a conoscenza di piani riservati dell’Aziendaper un’acquisizione o una cessione condivide questi pianicon un terzo che non è autorizzato a conoscerli.

8. Riservatezza

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• In mancanza di un obbligo legale a rivelare determinateinformazioni, non divulgare intenzionalmente informazioniriservate a persone (eccetto a dipendenti dell’Azienda o aterzi che hanno diritto di venirne a conoscenza perpromuovere gli interessi economici dell’Azienda) che nonabbiano l’espresso dovere o obbligo di garantirne lariservatezza (diversamente, ad esempio, da una persona cheabbia siglato un accordo di riservatezza [CDA, ConfidentialDisclosure Agreement] con l’Azienda).

• Se si ritiene che sussista la necessità legittima di rivelareinformazioni riservate a persone che non abbiano l’espressodovere o obbligo di garantirne la riservatezza, avanzare unarichiesta di deroga in anticipo al proprio responsabile. Ilresponsabile deciderà dopo essersi consultato con il personaledella sicurezza interna e dell’ufficio legale aziendalecompetente ed eventualmente altri uffici competenti.

• Se, al momento dell’assunzione presso l’Azienda, si èsoggetti a un obbligo legale in relazione alle informazioniriservate di un precedente datore di lavoro, non utilizzareo divulgare tali informazioni nel corso del rapporto dilavoro con l’Azienda.


• Programma sulla sicurezza delle informazioni aziendali(security.pg.com)



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• In mancanza di un obbligo legale a rivelare determinateinformazioni, non divulgare intenzionalmente informazioniriservate a persone (eccetto a dipendenti dell’Azienda o aterzi che hanno diritto di venirne a conoscenza perpromuovere gli interessi economici dell’Azienda) che nonabbiano l’espresso dovere o obbligo di garantirne lariservatezza (diversamente, ad esempio, da una persona cheabbia siglato un accordo di riservatezza [CDA, ConfidentialDisclosure Agreement] con l’Azienda).

• Se si ritiene che sussista la necessità legittima di rivelareinformazioni riservate a persone che non abbiano l’espressodovere o obbligo di garantirne la riservatezza, avanzare unarichiesta di deroga in anticipo al proprio responsabile. Ilresponsabile deciderà dopo essersi consultato con il personaledella sicurezza interna e dell’ufficio legale aziendalecompetente ed eventualmente altri uffici competenti.

• Se, al momento dell’assunzione presso l’Azienda, si èsoggetti a un obbligo legale in relazione alle informazioniriservate di un precedente datore di lavoro, non utilizzareo divulgare tali informazioni nel corso del rapporto dilavoro con l’Azienda.


• Programma sulla sicurezza delle informazioni aziendali(security.pg.com)


Rapporti commerciali, finanziarie personali


Tutti i dipendenti sono tenuti ad agire sempre edesclusivamente nel migliore interesse dell’Azienda. Costituisceconflitto di interessi l’esistenza di interessi personali, finanziario di altro genere in grado di interferire con il suddetto obbligoo l’utilizzo della posizione occupata all’interno dell’Azienda perottenere un guadagno personale. L’Azienda esige che tuttii potenziali conflitti di interessi vengano segnalati e chevengano adottate misure tempestive per rimuoverli,se espressamente richiesto.


• Un dipendente, o un familiare o un parente stretto di questi,detiene un rilevante interesse finanziario o di altra natura inrelazione alla persona o all’azienda concorrente dell’Azienda(i piccoli investimenti, quali la proprietà di alcuni titoli partedi un fondo comune o altro strumento di investimentocomune, in cui il dipendente non assume le decisioni diinvestimento, non sono in genere considerati “rilevanti”).

• Un familiare o un parente stretto di un dipendente èfornitore o cliente, o dipendente di un fornitore o uncliente, dell’Azienda oppure un dipendente, o un familiareo un parente stretto di questi, detiene un rilevante interessefinanziario in relazione a un fornitore o a un clientedell’Azienda.

• Un familiare o un parente stretto di un dipendente èconcorrente dell’Azienda o è dipendente di una personao di un’azienda concorrente dell’Azienda.

• Un parente stretto di un dipendente è legato da unrapporto di dipendenza dall’Azienda e il dipendente è inuna posizione che gli consente di influire sulle decisionirelative al rapporto di lavoro del familiare.

• Un dipendente ha una relazione sentimentale con unaltro dipendente che, in base al proprio ruolo, è tenutodirettamente o indirettamente a riferire attività ed eventi al primo.

• Un dipendente ha una relazione sentimentale con unfornitore, un agente o un cliente (o un dipendente di unodei precedenti) attuale o potenziale e ha il potere diassumere o influenzare, direttamente o indirettamente,le decisioni relative al rapporto commerciale.

• Un dipendente riceve doni o rimunerazioni rilevanti inrelazione alla posizione ricoperta nell’Azienda (salvocompensi autorizzati dall’Azienda). I termini “rilevante”e “rimunerazione rilevante” si riferiscono a valori la cuientità sia tale da poter generare l’impressione o l’aspettativa(percepibile o altrimenti rilevabile) che il donatore otterràla riconoscenza del dipendente dell’Azienda tramite nuoviaffari, favoritismi o altre gratificazioni.

9. Conflitto di interessi

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Rapporti commerciali, finanziarie personali


Tutti i dipendenti sono tenuti ad agire sempre edesclusivamente nel migliore interesse dell’Azienda. Costituisceconflitto di interessi l’esistenza di interessi personali, finanziario di altro genere in grado di interferire con il suddetto obbligoo l’utilizzo della posizione occupata all’interno dell’Azienda perottenere un guadagno personale. L’Azienda esige che tuttii potenziali conflitti di interessi vengano segnalati e chevengano adottate misure tempestive per rimuoverli,se espressamente richiesto.


• Un dipendente, o un familiare o un parente stretto di questi,detiene un rilevante interesse finanziario o di altra natura inrelazione alla persona o all’azienda concorrente dell’Azienda(i piccoli investimenti, quali la proprietà di alcuni titoli partedi un fondo comune o altro strumento di investimentocomune, in cui il dipendente non assume le decisioni diinvestimento, non sono in genere considerati “rilevanti”).

• Un familiare o un parente stretto di un dipendente èfornitore o cliente, o dipendente di un fornitore o uncliente, dell’Azienda oppure un dipendente, o un familiareo un parente stretto di questi, detiene un rilevante interessefinanziario in relazione a un fornitore o a un clientedell’Azienda.

• Un familiare o un parente stretto di un dipendente èconcorrente dell’Azienda o è dipendente di una personao di un’azienda concorrente dell’Azienda.

• Un parente stretto di un dipendente è legato da unrapporto di dipendenza dall’Azienda e il dipendente è inuna posizione che gli consente di influire sulle decisionirelative al rapporto di lavoro del familiare.

• Un dipendente ha una relazione sentimentale con unaltro dipendente che, in base al proprio ruolo, è tenutodirettamente o indirettamente a riferire attività ed eventi al primo.

• Un dipendente ha una relazione sentimentale con unfornitore, un agente o un cliente (o un dipendente di unodei precedenti) attuale o potenziale e ha il potere diassumere o influenzare, direttamente o indirettamente,le decisioni relative al rapporto commerciale.

• Un dipendente riceve doni o rimunerazioni rilevanti inrelazione alla posizione ricoperta nell’Azienda (salvocompensi autorizzati dall’Azienda). I termini “rilevante”e “rimunerazione rilevante” si riferiscono a valori la cuientità sia tale da poter generare l’impressione o l’aspettativa(percepibile o altrimenti rilevabile) che il donatore otterràla riconoscenza del dipendente dell’Azienda tramite nuoviaffari, favoritismi o altre gratificazioni.

9. Conflitto di interessi

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- Se si ritiene che un altro dipendente (che non sia un altodirigente nominato dal Consiglio di amministrazionedell’Azienda) sia in una situazione di potenziale conflitto,segnalarla al responsabile del dipendente, al proprioresponsabile o tramite la AlertLine nelle modalità descrittenella sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

- Se si ritiene che un alto dirigente nominato dal Consigliodi amministrazione dell’Azienda sia in una situazione dipotenziale conflitto, segnalarla al segretario del Consigliodi amministrazione di The Procter & Gamble Company otramite la AlertLine nelle modalità descritte nella sezione“Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

- Se un collega ha segnalato una situazione di potenzialeconflitto a proprio carico, segnalare la situazione alpersonale dell’ufficio legale aziendale competente.

Una volta segnalato un potenziale conflitto, l’Azienda (o ilConsiglio di amministrazione dell’Azienda per gli alti dirigentie i membri del Consiglio di amministrazione stesso) stabilirà seil conflitto è sostanziale e, in caso affermativo, quali misureadottare o se concedere deroghe.• Non desistere dall’adottare le misure correttive relative

a un conflitto di interessi richieste dall’Azienda.



Uso improprio delle risorse aziendali


L’Azienda non permette l’uso improprio delle risorse aziendali.Costituisce uso improprio l’uso di proprietà o informazionidell’Azienda per ottenerne un vantaggio o un guadagnopersonale o di terzi esterni all’Azienda, quali amici o familiari.Costituiscono uso improprio anche l’uso personale diproprietà o tecnologie dell’Azienda che non sia limitatoo incidentale e l’uso contrario ad altre norme aziendali.


• Un dipendente porta a casa dei campioni di prodottodell’Azienda in assenza di uno scopo aziendale valido.

• Un dipendente, in mancanza di autorizzazione dell’azienda,usa la carta di credito aziendale per spese personali (sonoescluse le situazioni difficilmente evitabili, quali il noleggiodi un film durante la permanenza in albergo per lavoro,automaticamente incluso nel costo finale della camera,nei quali casi il dipendente dovrà rimborsare le spesepersonali all’Azienda o astenersi, comunque dal metterlenella nota spese).

• Un dipendente usa un’apparecchiatura dell’Azienda(telefono, computer, fotocopiatrice, fax o PDA) o fornitured’ufficio per uso personale non limitato o incidentale.

• Un dipendente sfrutta informazioni aziendali per lacompravendita di titoli o per suggerire a terzi lacompravendita di titoli come descritto nella sezione“Compravendita di titoli” della Guida.


• Non utilizzare la proprietà o le informazioni dell’Aziendaper scopi non aziendali, salvo i casi di uso personale limitatoo incidentale.

• Rimborsare all’Azienda gli addebiti alla carta di creditoaziendale relativi a spese personali.


• Regolamento sui viaggi di lavoro – Carta di credito aziendale

Esempi di situazioni problematiche (continua)- Le colazioni d’affari di lieve entità in relazione al

generale rapporto commerciale con il donatore non sonoin genere considerate “rilevanti”, ma l’Azienda dovràoffrire tali colazioni d’affari almeno in un numero pari dioccasioni. Ad esempio, un ricevimento o una cena dopola partecipazione a una fiera possono essere consentiti.

- I doni simbolici di lieve entità in relazione al generalerapporto commerciale con il donatore non sono in genereconsiderati “rilevanti”. Costituiscono esempi di tali doni t-shirt,penne di valore ridotto, boccali, tazze, calendari e così via.

- I doni di valore per le loro caratteristiche intrinseche sonoconsiderati “rilevanti” e in genere non devono essereaccettati, salvo i casi in cui sarebbe imbarazzante o scorteserifiutarli. In tali situazioni, il dono deve essere accettato innome dell’Azienda e messo a disposizione di questa.

- I biglietti per eventi generalmente disponibili al pubbliconon sono in genere considerati “rilevanti”. Sono inclusil’accesso preferenziale a eventi accessibili alla generalitàdel pubblico. I dipendenti possono accettare questi donima devono rimborsare al donatore il valore nominale delbiglietto. Se il dono è un biglietto di ingresso in cui nonè indicato il valore nominale, il rimborso deve basarsisull’equo valore di mercato del biglietto. I dipendentidevono consultare il Comitato etico in caso di dubbi sullanatura dei biglietti per eventi loro offerti.

- I biglietti per eventi esclusivi si riferiscono a eventiselezionati ed esclusivi solitamente non disponibili allageneralità del pubblico o disponibili solo a un prezzonotevolmente superiore al loro valore nominale.Costituiscono alcuni esempi non esaustivi: le Olimpiadi,gli incontri dei mondiali di calcio, il Super Bowl, le WorldSeries, Wimbledon, i Master di golf, gli incontri deicampionati di calcio delle serie principali nei vari paesi ele premiazioni quali gli Oscar e i Grammy. Questi bigliettiper eventi esclusivi saranno considerati “rimunerazionerilevante” nella maggior parte dei casi. Tuttavia, l’Aziendariconosce che in determinate circostanze lapartecipazione di un dipendente a uno di tali eventiesclusivi può apportare benefici rilevanti all’Azienda.Pertanto, i dipendenti possono richiedere al Comitatoetico l’autorizzazione ad accettare questi doni su invitodi una persona o entità con cui l’Azienda sia in relazionid’affari. Se il Comitato etico autorizza la partecipazionedel dipendente, l’Azienda corrisponderà il prezzo di talepartecipazione per evitare l’impressione o l’aspettativa(percepibile o altrimenti rilevabile) che il donatore otterràla riconoscenza del dipendente dell’Azienda tramite nuovi

affari, favoritismi o altre gratificazioni. I dipendenti devonoconsultare il Comitato etico in caso di dubbi sulla naturadei biglietti (biglietti per eventi o biglietti per eventiesclusivi) loro offerti.

• Un dipendente è dirigente o funzionario di un’altra azienda.Non sono comprese le funzioni svolte per associazioni dicategoria accettate da un dipendente su richiestadell’Azienda o per enti caritatevoli o organizzazioni religioseche non interferiscono con il rapporto lavorativo deldipendente con l’Azienda.

• Un membro del Consiglio di amministrazione dell’Aziendaè dirigente o funzionario di un’altra azienda in violazione diquanto stabilito nelle Linee guida di governo aziendaledell’Azienda.

• Un dipendente detiene interessi esterni economici o di altranatura che ne limitano in misura rilevante il tempo o l’impegnodedicato all’attività svolta per l’Azienda o che implicanoidee o opportunità conosciute o maturate dal dipendentein conseguenza del rapporto di lavoro con l’Azienda.

• Un dipendente è coinvolto o strettamente correlatoall’acquisto di una merce per l’Azienda e commercia talecategoria merceologica per conto proprio.

• Un dipendente è coinvolto in un’azienda esterna cheeffettua transazioni commerciali con l’Azienda.


• Il dipendente che si trovi in una delle situazioni appenadescritte, o in altra situazione problematica che potrebbedare l’impressione di interferire con l’obbligo di agireesclusivamente nel migliore interesse dell’Azienda, devesegnalare il potenziale conflitto come precedentementeillustrato. Molti di questi potenziali conflitti possonoessere risolti.

• Se si giunge a conoscenza di un potenziale conflitto diinteressi di un altro dipendente o di un membro delConsiglio di amministrazione, segnalarlo comeprecedentemente descritto.- Il dipendente in una situazione di potenziale conflitto deve

segnalarla al proprio responsabile o, se è un alto dirigentenominato dal Consiglio di amministrazione o un membrodel Consiglio di amministrazione, al segretario delConsiglio di amministrazione di The Procter & GambleCompany. I moduli per la segnalazione sono disponibilionline sul sito web wwbcm.pg.com o presso il personaledelle risorse umane competente.

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- Se si ritiene che un altro dipendente (che non sia un altodirigente nominato dal Consiglio di amministrazionedell’Azienda) sia in una situazione di potenziale conflitto,segnalarla al responsabile del dipendente, al proprioresponsabile o tramite la AlertLine nelle modalità descrittenella sezione “Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

- Se si ritiene che un alto dirigente nominato dal Consigliodi amministrazione dell’Azienda sia in una situazione dipotenziale conflitto, segnalarla al segretario del Consigliodi amministrazione di The Procter & Gamble Company otramite la AlertLine nelle modalità descritte nella sezione“Riepilogo dei riferimenti” di questa Guida.

- Se un collega ha segnalato una situazione di potenzialeconflitto a proprio carico, segnalare la situazione alpersonale dell’ufficio legale aziendale competente.

Una volta segnalato un potenziale conflitto, l’Azienda (o ilConsiglio di amministrazione dell’Azienda per gli alti dirigentie i membri del Consiglio di amministrazione stesso) stabilirà seil conflitto è sostanziale e, in caso affermativo, quali misureadottare o se concedere deroghe.• Non desistere dall’adottare le misure correttive relative

a un conflitto di interessi richieste dall’Azienda.



Uso improprio delle risorse aziendali


L’Azienda non permette l’uso improprio delle risorse aziendali.Costituisce uso improprio l’uso di proprietà o informazionidell’Azienda per ottenerne un vantaggio o un guadagnopersonale o di terzi esterni all’Azienda, quali amici o familiari.Costituiscono uso improprio anche l’uso personale diproprietà o tecnologie dell’Azienda che non sia limitatoo incidentale e l’uso contrario ad altre norme aziendali.


• Un dipendente porta a casa dei campioni di prodottodell’Azienda in assenza di uno scopo aziendale valido.

• Un dipendente, in mancanza di autorizzazione dell’azienda,usa la carta di credito aziendale per spese personali (sonoescluse le situazioni difficilmente evitabili, quali il noleggiodi un film durante la permanenza in albergo per lavoro,automaticamente incluso nel costo finale della camera,nei quali casi il dipendente dovrà rimborsare le spesepersonali all’Azienda o astenersi, comunque dal metterlenella nota spese).

• Un dipendente usa un’apparecchiatura dell’Azienda(telefono, computer, fotocopiatrice, fax o PDA) o fornitured’ufficio per uso personale non limitato o incidentale.

• Un dipendente sfrutta informazioni aziendali per lacompravendita di titoli o per suggerire a terzi lacompravendita di titoli come descritto nella sezione“Compravendita di titoli” della Guida.


• Non utilizzare la proprietà o le informazioni dell’Aziendaper scopi non aziendali, salvo i casi di uso personale limitatoo incidentale.

• Rimborsare all’Azienda gli addebiti alla carta di creditoaziendale relativi a spese personali.


• Regolamento sui viaggi di lavoro – Carta di credito aziendale

Esempi di situazioni problematiche (continua)- Le colazioni d’affari di lieve entità in relazione al

generale rapporto commerciale con il donatore non sonoin genere considerate “rilevanti”, ma l’Azienda dovràoffrire tali colazioni d’affari almeno in un numero pari dioccasioni. Ad esempio, un ricevimento o una cena dopola partecipazione a una fiera possono essere consentiti.

- I doni simbolici di lieve entità in relazione al generalerapporto commerciale con il donatore non sono in genereconsiderati “rilevanti”. Costituiscono esempi di tali doni t-shirt,penne di valore ridotto, boccali, tazze, calendari e così via.

- I doni di valore per le loro caratteristiche intrinseche sonoconsiderati “rilevanti” e in genere non devono essereaccettati, salvo i casi in cui sarebbe imbarazzante o scorteserifiutarli. In tali situazioni, il dono deve essere accettato innome dell’Azienda e messo a disposizione di questa.

- I biglietti per eventi generalmente disponibili al pubbliconon sono in genere considerati “rilevanti”. Sono inclusil’accesso preferenziale a eventi accessibili alla generalitàdel pubblico. I dipendenti possono accettare questi donima devono rimborsare al donatore il valore nominale delbiglietto. Se il dono è un biglietto di ingresso in cui nonè indicato il valore nominale, il rimborso deve basarsisull’equo valore di mercato del biglietto. I dipendentidevono consultare il Comitato etico in caso di dubbi sullanatura dei biglietti per eventi loro offerti.

- I biglietti per eventi esclusivi si riferiscono a eventiselezionati ed esclusivi solitamente non disponibili allageneralità del pubblico o disponibili solo a un prezzonotevolmente superiore al loro valore nominale.Costituiscono alcuni esempi non esaustivi: le Olimpiadi,gli incontri dei mondiali di calcio, il Super Bowl, le WorldSeries, Wimbledon, i Master di golf, gli incontri deicampionati di calcio delle serie principali nei vari paesi ele premiazioni quali gli Oscar e i Grammy. Questi bigliettiper eventi esclusivi saranno considerati “rimunerazionerilevante” nella maggior parte dei casi. Tuttavia, l’Aziendariconosce che in determinate circostanze lapartecipazione di un dipendente a uno di tali eventiesclusivi può apportare benefici rilevanti all’Azienda.Pertanto, i dipendenti possono richiedere al Comitatoetico l’autorizzazione ad accettare questi doni su invitodi una persona o entità con cui l’Azienda sia in relazionid’affari. Se il Comitato etico autorizza la partecipazionedel dipendente, l’Azienda corrisponderà il prezzo di talepartecipazione per evitare l’impressione o l’aspettativa(percepibile o altrimenti rilevabile) che il donatore otterràla riconoscenza del dipendente dell’Azienda tramite nuovi

affari, favoritismi o altre gratificazioni. I dipendenti devonoconsultare il Comitato etico in caso di dubbi sulla naturadei biglietti (biglietti per eventi o biglietti per eventiesclusivi) loro offerti.

• Un dipendente è dirigente o funzionario di un’altra azienda.Non sono comprese le funzioni svolte per associazioni dicategoria accettate da un dipendente su richiestadell’Azienda o per enti caritatevoli o organizzazioni religioseche non interferiscono con il rapporto lavorativo deldipendente con l’Azienda.

• Un membro del Consiglio di amministrazione dell’Aziendaè dirigente o funzionario di un’altra azienda in violazione diquanto stabilito nelle Linee guida di governo aziendaledell’Azienda.

• Un dipendente detiene interessi esterni economici o di altranatura che ne limitano in misura rilevante il tempo o l’impegnodedicato all’attività svolta per l’Azienda o che implicanoidee o opportunità conosciute o maturate dal dipendentein conseguenza del rapporto di lavoro con l’Azienda.

• Un dipendente è coinvolto o strettamente correlatoall’acquisto di una merce per l’Azienda e commercia talecategoria merceologica per conto proprio.

• Un dipendente è coinvolto in un’azienda esterna cheeffettua transazioni commerciali con l’Azienda.


• Il dipendente che si trovi in una delle situazioni appenadescritte, o in altra situazione problematica che potrebbedare l’impressione di interferire con l’obbligo di agireesclusivamente nel migliore interesse dell’Azienda, devesegnalare il potenziale conflitto come precedentementeillustrato. Molti di questi potenziali conflitti possonoessere risolti.

• Se si giunge a conoscenza di un potenziale conflitto diinteressi di un altro dipendente o di un membro delConsiglio di amministrazione, segnalarlo comeprecedentemente descritto.- Il dipendente in una situazione di potenziale conflitto deve

segnalarla al proprio responsabile o, se è un alto dirigentenominato dal Consiglio di amministrazione o un membrodel Consiglio di amministrazione, al segretario delConsiglio di amministrazione di The Procter & GambleCompany. I moduli per la segnalazione sono disponibilionline sul sito web wwbcm.pg.com o presso il personaledelle risorse umane competente.

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Trattamento appropriato dei clienti


L’Azienda tratta tutti i clienti equamente e non offre adalcuno un vantaggio sleale su un cliente concorrente.L’Azienda non discrimina in base alle dimensioni, al tipo,al canale o alla strategia commerciale del cliente.


• Un dipendente esercita pressioni per garantirsi un accordo conun cliente per la rivendita di un prodotto dell’Azienda solo aun prezzo specifico o entro un intervallo di prezzi specifico.

• Un dipendente cessa di vendere a un cliente perché altri clientisi sono lamentati dei prezzi di rivendita da quello applicati.

• Un dipendente offre incentivi di marketing a un dato clientee non a un altro, suo concorrente e in posizione analoga.


• Offrire a clienti tra loro concorrenti entro un dato mercatoeguali opportunità in relazione a prezzi, condizioni divendita o promozioni commerciali.

• Non offrire beni speciali (ad esempio, biglietti per eventi) aun cliente, salvo che questi sia stato selezionato tramite unaprocedura che prevedeva uguali opportunità a tutti i clientitra loro concorrenti entro un dato mercato.

• Non esercitare pressioni o accordarsi con un cliente suiprezzi che questi assegnerà ai prodotti dell’Azienda.

• Non cessare una relazione con un cliente in base adiscussioni o ad accordi con altri clienti.

• Non vincolare il cliente a vendere i prodotti dell’Aziendasolo a determinate persone o entità o solo in certe areegeografiche, senza l’approvazione del personale dell’ufficiolegale aziendale competente.

• Non stringere accordi che impediscano al clientel’acquisto di prodotti da concorrenti dell’Azienda o cherichiedano al cliente l’acquisto di tutti o della maggior partedei prodotti dell’Azienda necessari, senza l’autorizzazionedel personale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Non richiedere a un cliente l’acquisto di un prodottodell’Azienda indesiderato per poter acquistare un prodottodell’Azienda a questi necessario senza previa autorizzazionedel personale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Assicurarsi che tutti i consigli offerti in relazione allacategoria di pertinenza siano basati su dati obiettivi eincentrati sui vantaggi apportati dai prodotti dell’Azienda,piuttosto che sui punti negativi dei prodotti della concorrenza.

• Non stabilire strategie con un cliente in relazione acondizioni di prezzo o promozioni per i prodotti di unmarchio concorrente dei prodotti dell’Azienda.

• Non condividere le informazioni commerciali riservatedi un cliente con un suo concorrente.


• Linee di condotta relative ai clienti aziendali

10. Condotta d’affari e concorrenza leale

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Trattamento appropriato dei clienti


L’Azienda tratta tutti i clienti equamente e non offre adalcuno un vantaggio sleale su un cliente concorrente.L’Azienda non discrimina in base alle dimensioni, al tipo,al canale o alla strategia commerciale del cliente.


• Un dipendente esercita pressioni per garantirsi un accordo conun cliente per la rivendita di un prodotto dell’Azienda solo aun prezzo specifico o entro un intervallo di prezzi specifico.

• Un dipendente cessa di vendere a un cliente perché altri clientisi sono lamentati dei prezzi di rivendita da quello applicati.

• Un dipendente offre incentivi di marketing a un dato clientee non a un altro, suo concorrente e in posizione analoga.


• Offrire a clienti tra loro concorrenti entro un dato mercatoeguali opportunità in relazione a prezzi, condizioni divendita o promozioni commerciali.

• Non offrire beni speciali (ad esempio, biglietti per eventi) aun cliente, salvo che questi sia stato selezionato tramite unaprocedura che prevedeva uguali opportunità a tutti i clientitra loro concorrenti entro un dato mercato.

• Non esercitare pressioni o accordarsi con un cliente suiprezzi che questi assegnerà ai prodotti dell’Azienda.

• Non cessare una relazione con un cliente in base adiscussioni o ad accordi con altri clienti.

• Non vincolare il cliente a vendere i prodotti dell’Aziendasolo a determinate persone o entità o solo in certe areegeografiche, senza l’approvazione del personale dell’ufficiolegale aziendale competente.

• Non stringere accordi che impediscano al clientel’acquisto di prodotti da concorrenti dell’Azienda o cherichiedano al cliente l’acquisto di tutti o della maggior partedei prodotti dell’Azienda necessari, senza l’autorizzazionedel personale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Non richiedere a un cliente l’acquisto di un prodottodell’Azienda indesiderato per poter acquistare un prodottodell’Azienda a questi necessario senza previa autorizzazionedel personale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Assicurarsi che tutti i consigli offerti in relazione allacategoria di pertinenza siano basati su dati obiettivi eincentrati sui vantaggi apportati dai prodotti dell’Azienda,piuttosto che sui punti negativi dei prodotti della concorrenza.

• Non stabilire strategie con un cliente in relazione acondizioni di prezzo o promozioni per i prodotti di unmarchio concorrente dei prodotti dell’Azienda.

• Non condividere le informazioni commerciali riservatedi un cliente con un suo concorrente.


• Linee di condotta relative ai clienti aziendali

10. Condotta d’affari e concorrenza leale

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Pubblicità e promozione appropriate


L’Azienda non permette che i propri prodotti sianopubblicizzati o promossi in modo falso o ingannevole.


• Annunci promozionali esagerati o privi di riscontro diffusiper competere con un concorrente impegnato in analogacampagna.

• Informazioni incomplete, inadeguate o ingannevolicontenute in una campagna promozionale dell’Aziendache inducano i consumatori a trarre conclusioni inesatte.

• Annunci distribuiti al pubblico prima che le necessarieverifiche a supporto di quanto in essi dichiarato sianostate completate.


• Dichiarare il vero nelle pubblicità e nelle promozionidell’Azienda.

• Non fare dichiarazioni perentorie su un prodottodell’Azienda o di un concorrente o raffronti con unprodotto di un concorrente che non siano suffragati daverifiche obiettive dei prodotti e basati su principi statisticie scientifici certi.

• Non avviare campagne pubblicitarie o promozionali chenon siano state approvate dal personale dell’ufficio legaleaziendale competente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandogli uffici del direttore allo sviluppo della pubblicità globale,consultando le Linee guida per l’approvazione dellapubblicità o contattando il personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

Trattamento appropriato dei fornitori


L’Azienda consente ai fornitori di competere lealmente perottenere accordi esclusivi con l’Azienda in base al valore totaleofferto all’Azienda dal singolo fornitore.


• Un dipendente viene sollecitato da un fornitore a prendernein considerazione i servizi e, poiché il dipendente conoscepersonalmente i rappresentanti del fornitore, decidepositivamente per l’acquisto da questi.

• Un dipendente stabilisce dei requisiti di fornitura chepossono essere soddisfatti solo da uno specifico fornitoredal quale ha ricevuto in offerta biglietti per eventi sportivi,cene costose o viaggi esclusivi.

• Un dipendente chiede ai fornitori di contribuireregolarmente a una campagna locale a scopo caritatevolein cui egli ha parte attiva.

• Un dipendente chiede a un fornitore di applicare lo stessoprezzo che l’Azienda paga a un’altra azienda per unprodotto o un servizio, quindi condivide le informazioniriservate su tale accordo con il potenziale fornitore.


• Basare le decisioni riguardanti l’acquisto di materialeo servizi per l’Azienda solo sui pregi, o sul valore totale,delle offerte disponibili.

• Non assumere decisioni di acquisto in base ad accordireciproci (ad esempio, un fornitore che prometta diacquistare determinati prodotti dell’Azienda se questaacquisterà determinati prodotti suoi).

• Non prendere parte a transazioni in cui all’Azienda vieneaccordato da un fornitore un prezzo che si sa esseremigliore di quello accordato ad altri acquirenti concorrentisenza prima avere consultato il personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Se si assumono decisioni di acquisto per conto dell’Azienda,non sollecitare fornitori attuali o potenziali per conto diorganizzazioni caritatevoli, associazioni civiche o enti dianaloga natura (le sollecitazioni esercitate per ottenere unvantaggio personale sono proibite e discusse precedentementenella sezione “Conflitto di interessi”).

• Non condividere le informazioni commerciali riservate diun cliente con un suo concorrente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil vice presidente agli acquisti aziendali. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto della personache ricopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

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Pubblicità e promozione appropriate


L’Azienda non permette che i propri prodotti sianopubblicizzati o promossi in modo falso o ingannevole.


• Annunci promozionali esagerati o privi di riscontro diffusiper competere con un concorrente impegnato in analogacampagna.

• Informazioni incomplete, inadeguate o ingannevolicontenute in una campagna promozionale dell’Aziendache inducano i consumatori a trarre conclusioni inesatte.

• Annunci distribuiti al pubblico prima che le necessarieverifiche a supporto di quanto in essi dichiarato sianostate completate.


• Dichiarare il vero nelle pubblicità e nelle promozionidell’Azienda.

• Non fare dichiarazioni perentorie su un prodottodell’Azienda o di un concorrente o raffronti con unprodotto di un concorrente che non siano suffragati daverifiche obiettive dei prodotti e basati su principi statisticie scientifici certi.

• Non avviare campagne pubblicitarie o promozionali chenon siano state approvate dal personale dell’ufficio legaleaziendale competente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandogli uffici del direttore allo sviluppo della pubblicità globale,consultando le Linee guida per l’approvazione dellapubblicità o contattando il personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

Trattamento appropriato dei fornitori


L’Azienda consente ai fornitori di competere lealmente perottenere accordi esclusivi con l’Azienda in base al valore totaleofferto all’Azienda dal singolo fornitore.


• Un dipendente viene sollecitato da un fornitore a prendernein considerazione i servizi e, poiché il dipendente conoscepersonalmente i rappresentanti del fornitore, decidepositivamente per l’acquisto da questi.

• Un dipendente stabilisce dei requisiti di fornitura chepossono essere soddisfatti solo da uno specifico fornitoredal quale ha ricevuto in offerta biglietti per eventi sportivi,cene costose o viaggi esclusivi.

• Un dipendente chiede ai fornitori di contribuireregolarmente a una campagna locale a scopo caritatevolein cui egli ha parte attiva.

• Un dipendente chiede a un fornitore di applicare lo stessoprezzo che l’Azienda paga a un’altra azienda per unprodotto o un servizio, quindi condivide le informazioniriservate su tale accordo con il potenziale fornitore.


• Basare le decisioni riguardanti l’acquisto di materialeo servizi per l’Azienda solo sui pregi, o sul valore totale,delle offerte disponibili.

• Non assumere decisioni di acquisto in base ad accordireciproci (ad esempio, un fornitore che prometta diacquistare determinati prodotti dell’Azienda se questaacquisterà determinati prodotti suoi).

• Non prendere parte a transazioni in cui all’Azienda vieneaccordato da un fornitore un prezzo che si sa esseremigliore di quello accordato ad altri acquirenti concorrentisenza prima avere consultato il personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Se si assumono decisioni di acquisto per conto dell’Azienda,non sollecitare fornitori attuali o potenziali per conto diorganizzazioni caritatevoli, associazioni civiche o enti dianaloga natura (le sollecitazioni esercitate per ottenere unvantaggio personale sono proibite e discusse precedentementenella sezione “Conflitto di interessi”).

• Non condividere le informazioni commerciali riservate diun cliente con un suo concorrente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil vice presidente agli acquisti aziendali. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto della personache ricopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

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Trattamento appropriato dei concorrenti


L’obiettivo dell’Azienda è la conquista delle preferenze deiconsumatori per la qualità e il valore dei suoi prodotti, senzaricorrere a pratiche sleali verso i concorrenti.


• Un dipendente impegnato a presentare una categoria diprodotti a un cliente gli consiglia uno spazio o un canale didistribuzione senza il supporto di dati di mercato sostanziali.

• Un dipendente danneggia i prodotti o il materialepubblicitario di un concorrente esposti nel negozio di uncliente o rimuove o nasconde tali prodotti senza esplicitaautorizzazione dei responsabili del cliente.

• Un dipendente sollecita un cliente a rivelargli informazioniriservate sui piani di un concorrente.


• Non vendere i prodotti dell’Azienda a un prezzo inferioreal loro costo di produzione, salvo previa autorizzazione delpersonale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Non utilizzare le relazioni intercorrenti tra l’Azienda e iclienti per indurre questi a trattare slealmente i concorrenti.

• Non prendere parte a condotte il cui scopo sia quellodi danneggiare i concorrenti, anziché di promuoverelegittimamente l’attività dell’Azienda a beneficio ultimodei consumatori.

• Non ottenere segreti industriali o informazioni riservatedi un concorrente mediante furti, raggiri, false dichiarazioni,promesse o minacce o quando si ha il ragionevole sospettoche tali informazioni siano state ottenute con uno deipredetti mezzi.

• Non tentare di spacciare i prodotti dell’Azienda perquelli di un concorrente simulando le confezioni o imarchi di questi.


• Competitive Intelligence Net (cinet.internal.pg.com)

Concorrenza leale


• L’azienda non conclude contratti o accordi con concorrenti alfine di limitare una dinamica e leale concorrenza tra questi.

• L’Azienda determina unilateralmente e autonomamente iprezzi e le condizioni di vendita dei propri prodotti e servizi.


• Un dipendente impegnato nella gestione di una categoria diprodotto si incontra con un concorrente per sviluppare unaraccomandazione congiunta di acquisto per il cliente.

• Un dipendente conviene tacitamente con un concorrenteche questi dovrà seguire le modifiche di prezzo dell’Aziendae/o viceversa.

• Un dipendente condivide informazioni con unconcorrente, direttamente o tramite un’associazionedi categoria, per “segnalare” al concorrente il volumedi attività promozionale in cui entrambe le aziende siimpegneranno nel prossimo trimestre.


• Non incontrare direttamente un dipendente o unconcorrente in sedi diverse da un’associazione dicategoria salvo che scopo e argomento dell’incontrosiano stati approvati dal personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Non iscriversi ad associazioni di categoria (o qualsiasiorganizzazione in cui i concorrenti possono incontrarsi),salvo che la partecipazione sia stata approvata dal personaledell’ufficio legale competente.

• Non prendere parte ad attività congiunte con unconcorrente che non siano state approvate dal personaledell’ufficio legale aziendale competente.

• Se un concorrente è anche un fornitore o un cliente,assicurarsi che le informazioni condivise con taleconcorrente non riducano una dinamica e leale concorrenzatra questi e l’Azienda.

• Non tentare di coordinare le modifiche di prezzo coni concorrenti.


• Personale delle risorse umane competente• Corppolicies.pg.com• Linee di condotta relative ai clienti aziendali



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Trattamento appropriato dei concorrenti


L’obiettivo dell’Azienda è la conquista delle preferenze deiconsumatori per la qualità e il valore dei suoi prodotti, senzaricorrere a pratiche sleali verso i concorrenti.


• Un dipendente impegnato a presentare una categoria diprodotti a un cliente gli consiglia uno spazio o un canale didistribuzione senza il supporto di dati di mercato sostanziali.

• Un dipendente danneggia i prodotti o il materialepubblicitario di un concorrente esposti nel negozio di uncliente o rimuove o nasconde tali prodotti senza esplicitaautorizzazione dei responsabili del cliente.

• Un dipendente sollecita un cliente a rivelargli informazioniriservate sui piani di un concorrente.


• Non vendere i prodotti dell’Azienda a un prezzo inferioreal loro costo di produzione, salvo previa autorizzazione delpersonale dell’ufficio legale aziendale competente.

• Non utilizzare le relazioni intercorrenti tra l’Azienda e iclienti per indurre questi a trattare slealmente i concorrenti.

• Non prendere parte a condotte il cui scopo sia quellodi danneggiare i concorrenti, anziché di promuoverelegittimamente l’attività dell’Azienda a beneficio ultimodei consumatori.

• Non ottenere segreti industriali o informazioni riservatedi un concorrente mediante furti, raggiri, false dichiarazioni,promesse o minacce o quando si ha il ragionevole sospettoche tali informazioni siano state ottenute con uno deipredetti mezzi.

• Non tentare di spacciare i prodotti dell’Azienda perquelli di un concorrente simulando le confezioni o imarchi di questi.


• Competitive Intelligence Net (cinet.internal.pg.com)

Concorrenza leale


• L’azienda non conclude contratti o accordi con concorrenti alfine di limitare una dinamica e leale concorrenza tra questi.

• L’Azienda determina unilateralmente e autonomamente iprezzi e le condizioni di vendita dei propri prodotti e servizi.


• Un dipendente impegnato nella gestione di una categoria diprodotto si incontra con un concorrente per sviluppare unaraccomandazione congiunta di acquisto per il cliente.

• Un dipendente conviene tacitamente con un concorrenteche questi dovrà seguire le modifiche di prezzo dell’Aziendae/o viceversa.

• Un dipendente condivide informazioni con unconcorrente, direttamente o tramite un’associazionedi categoria, per “segnalare” al concorrente il volumedi attività promozionale in cui entrambe le aziende siimpegneranno nel prossimo trimestre.


• Non incontrare direttamente un dipendente o unconcorrente in sedi diverse da un’associazione dicategoria salvo che scopo e argomento dell’incontrosiano stati approvati dal personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Non iscriversi ad associazioni di categoria (o qualsiasiorganizzazione in cui i concorrenti possono incontrarsi),salvo che la partecipazione sia stata approvata dal personaledell’ufficio legale competente.

• Non prendere parte ad attività congiunte con unconcorrente che non siano state approvate dal personaledell’ufficio legale aziendale competente.

• Se un concorrente è anche un fornitore o un cliente,assicurarsi che le informazioni condivise con taleconcorrente non riducano una dinamica e leale concorrenzatra questi e l’Azienda.

• Non tentare di coordinare le modifiche di prezzo coni concorrenti.


• Personale delle risorse umane competente• Corppolicies.pg.com• Linee di condotta relative ai clienti aziendali



Nell’ambito delle proprie responsabilità sociali, l’Aziendaprende spesso posizione su problematiche di caratterepubblico che possono riflettersi sulle proprie attività e siimpegna a influire, entro limiti di legalità, sulle legislazionie sulle decisioni governative. L’Azienda non elargisce,direttamente o indirettamente, contributi in denaro o inaltri beni di valore a persone o a partiti politici allo scopodi procurarsi o di conservare affari.


• Un dipendente viene contattato da un funzionario governativoe informato che un contributo alla campagna elettorale diquesti gli garantirà un trattamento di favore in relazione aipermessi per una struttura che l’Azienda sta costruendo.


• Non utilizzare fondi dell’Azienda per elargire contributi a uncandidato o a un partito politico senza il permesso scritto delComitato etico (i contributi aziendali a candidati o a partitipolitici sono proibiti dalle legislazioni di numerosi paesi).

• Non utilizzare mezzi aziendali, inclusi sale convegni,forniture per ufficio, servizi postali, telefoni, fax e computer,per la conduzione di campagne elettorali, la raccolta difondi per candidati o scopi di partito senza il permessoscritto del Comitato etico.

• Non partecipare alla campagna elettorale di candidatidurante il lavoro o all’interno delle proprietà dell’Aziendase non autorizzati dal Comitato etico.

• Non contattare un funzionario governativo con lo scopo diinfluenzare l’adozione di leggi o regolamenti governativi perconto dell’Azienda, salvo che tale impegno non sia statoprecedentemente esaminato da personale di governoaziendale o delle relazioni esterne dell’Azienda.

• Assicurarsi che ogni attività intrapresa allo scopo di influiresulle leggi o sui regolamenti governativi per contodell’Azienda sia segnalata al personale dell’ufficio tributiaziendale competente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoi seguenti uffici: Responsabile delle relazioni esterne;Vice presidente alle relazioni con gli enti statali; Vicepresidente alle relazioni con gli enti locali; Personaledell’ufficio legale aziendale competente. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto delle persone chericoprono attualmente tali incarichi, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

11. Influenza sulla vita e le istituzioni politiche e civili

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Nell’ambito delle proprie responsabilità sociali, l’Aziendaprende spesso posizione su problematiche di caratterepubblico che possono riflettersi sulle proprie attività e siimpegna a influire, entro limiti di legalità, sulle legislazionie sulle decisioni governative. L’Azienda non elargisce,direttamente o indirettamente, contributi in denaro o inaltri beni di valore a persone o a partiti politici allo scopodi procurarsi o di conservare affari.


• Un dipendente viene contattato da un funzionario governativoe informato che un contributo alla campagna elettorale diquesti gli garantirà un trattamento di favore in relazione aipermessi per una struttura che l’Azienda sta costruendo.


• Non utilizzare fondi dell’Azienda per elargire contributi a uncandidato o a un partito politico senza il permesso scritto delComitato etico (i contributi aziendali a candidati o a partitipolitici sono proibiti dalle legislazioni di numerosi paesi).

• Non utilizzare mezzi aziendali, inclusi sale convegni,forniture per ufficio, servizi postali, telefoni, fax e computer,per la conduzione di campagne elettorali, la raccolta difondi per candidati o scopi di partito senza il permessoscritto del Comitato etico.

• Non partecipare alla campagna elettorale di candidatidurante il lavoro o all’interno delle proprietà dell’Aziendase non autorizzati dal Comitato etico.

• Non contattare un funzionario governativo con lo scopo diinfluenzare l’adozione di leggi o regolamenti governativi perconto dell’Azienda, salvo che tale impegno non sia statoprecedentemente esaminato da personale di governoaziendale o delle relazioni esterne dell’Azienda.

• Assicurarsi che ogni attività intrapresa allo scopo di influiresulle leggi o sui regolamenti governativi per contodell’Azienda sia segnalata al personale dell’ufficio tributiaziendale competente.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoi seguenti uffici: Responsabile delle relazioni esterne;Vice presidente alle relazioni con gli enti statali; Vicepresidente alle relazioni con gli enti locali; Personaledell’ufficio legale aziendale competente. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto delle persone chericoprono attualmente tali incarichi, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

11. Influenza sulla vita e le istituzioni politiche e civili

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Nel corso delle sue attività, l’Azienda raccoglie informazionicontenenti dati personali (PII, Personally-Identifiable Information)da vari gruppi, tra cui consumatori, fornitori, clienti,dipendenti, candidati all’assunzione e azionisti. Le PII sonoinformazioni che, da sole o in associazione con altreinformazioni raccolte, consentono di identificare una personaspecifica (quali il nome e l’indirizzo associati o il numerodi carta di identità da solo).

L’Azienda desidera creare un clima di fiducia e sicurezza cheincoraggi le persone a condividere le proprie informazionipersonali con essa. In questo modo l’Azienda potrà comprenderemeglio le loro esigenze e fornire pertanto informazioni, servizie prodotti superiori. A questo scopo, è necessario che tutti idipendenti dell’Azienda, oltre a osservare tutti i requisiti delleleggi sulla privacy applicabili, si impegnino a tutelare le PIIdegli altri come tutelerebbero le proprie. Ciò include lanotifica dei tipi di utilizzo, l’offerta di scelte sull’utilizzo,la possibilità di accesso e di aggiornamento e la fornituradi ragionevole tutela delle PII.


• L’Azienda fornisce le informazioni ricevute dai consumatoria un venditore o a un fornitore privo di procedure a tuteladella privacy adeguate.

• Le PII raccolte da un dipendente vengono condivise con unaltro dipendente privo di un legittimo interesse aziendale aconoscere le informazioni.

• I dati possono essere elaborati in modo meno dispendiosoin un paese diverso da quello in cui sono raccolti e vengonotrasferiti senza seguire le opportune procedure.

• Le PII raccolte a scopo di ricerca vengono utilizzate perinviare messaggi promozionali mirati, senza l’autorizzazionedelle persone coinvolte.

12. Privacy

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Nel corso delle sue attività, l’Azienda raccoglie informazionicontenenti dati personali (PII, Personally-Identifiable Information)da vari gruppi, tra cui consumatori, fornitori, clienti,dipendenti, candidati all’assunzione e azionisti. Le PII sonoinformazioni che, da sole o in associazione con altreinformazioni raccolte, consentono di identificare una personaspecifica (quali il nome e l’indirizzo associati o il numerodi carta di identità da solo).

L’Azienda desidera creare un clima di fiducia e sicurezza cheincoraggi le persone a condividere le proprie informazionipersonali con essa. In questo modo l’Azienda potrà comprenderemeglio le loro esigenze e fornire pertanto informazioni, servizie prodotti superiori. A questo scopo, è necessario che tutti idipendenti dell’Azienda, oltre a osservare tutti i requisiti delleleggi sulla privacy applicabili, si impegnino a tutelare le PIIdegli altri come tutelerebbero le proprie. Ciò include lanotifica dei tipi di utilizzo, l’offerta di scelte sull’utilizzo,la possibilità di accesso e di aggiornamento e la fornituradi ragionevole tutela delle PII.


• L’Azienda fornisce le informazioni ricevute dai consumatoria un venditore o a un fornitore privo di procedure a tuteladella privacy adeguate.

• Le PII raccolte da un dipendente vengono condivise con unaltro dipendente privo di un legittimo interesse aziendale aconoscere le informazioni.

• I dati possono essere elaborati in modo meno dispendiosoin un paese diverso da quello in cui sono raccolti e vengonotrasferiti senza seguire le opportune procedure.

• Le PII raccolte a scopo di ricerca vengono utilizzate perinviare messaggi promozionali mirati, senza l’autorizzazionedelle persone coinvolte.

12. Privacy

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Se il proprio ruolo implica la raccolta o il trattamento diinformazioni contenenti dati personali:• Non raccogliere o utilizzare PII se non per scopi aziendali

appropriati.• Non condividere le PII raccolte con nessuno, salvo coloro

che abbiano un motivo aziendale legittimo per otteneretali informazioni.

• Adottare tutte le misure protettive necessarie per lePII affidate alla propria cura.

• Informare le persone della raccolta di loro PII e del modoin cui esse saranno utilizzate (incluso l’eventualetrasferimento a terzi).

• Offrire a consumatori, fornitori e clienti la scelta seconcedere l’utilizzo delle proprie PII a scopi diversi da quelloper cui erano state originariamente raccolte.

• Adottare tutte le misure necessarie per cancellare le PIIrelative a un consumatore, a un fornitore o a un clientedagli archivi dell’Azienda qualora il consumatore, il fornitoreo il cliente lo richieda.

• Offrire alle persone la possibilità di correggere le PII contenutea loro riguardo negli archivi dell’Azienda. Sono escluse,ovviamente, le informazioni che l’Azienda produce suidipendenti, quali possibili assegnazioni future, pianificazionisulla retribuzione e così via, nonché le informazioni oggettopotenziale di controversie legali o di lavoro.

• Non raccogliere volontariamente PII relative a minori senzal’autorizzazione specifica del personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Adottare misure opportune per assicurarsi che i fornitorisi attengano alle politiche e alle linee guida sulla privacydell’Azienda nelle attività correlate all’Azienda.


Ulteriori informazioni sui requisiti e le procedure localipossono essere ottenute visitando il sito Privacy Centralsull’Intranet aziendale o contattando gli uffici delResponsabile globale per la privacy. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto della personache ricopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

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Se il proprio ruolo implica la raccolta o il trattamento diinformazioni contenenti dati personali:• Non raccogliere o utilizzare PII se non per scopi aziendali

appropriati.• Non condividere le PII raccolte con nessuno, salvo coloro

che abbiano un motivo aziendale legittimo per otteneretali informazioni.

• Adottare tutte le misure protettive necessarie per lePII affidate alla propria cura.

• Informare le persone della raccolta di loro PII e del modoin cui esse saranno utilizzate (incluso l’eventualetrasferimento a terzi).

• Offrire a consumatori, fornitori e clienti la scelta seconcedere l’utilizzo delle proprie PII a scopi diversi da quelloper cui erano state originariamente raccolte.

• Adottare tutte le misure necessarie per cancellare le PIIrelative a un consumatore, a un fornitore o a un clientedagli archivi dell’Azienda qualora il consumatore, il fornitoreo il cliente lo richieda.

• Offrire alle persone la possibilità di correggere le PII contenutea loro riguardo negli archivi dell’Azienda. Sono escluse,ovviamente, le informazioni che l’Azienda produce suidipendenti, quali possibili assegnazioni future, pianificazionisulla retribuzione e così via, nonché le informazioni oggettopotenziale di controversie legali o di lavoro.

• Non raccogliere volontariamente PII relative a minori senzal’autorizzazione specifica del personale dell’ufficio legaleaziendale competente.

• Adottare misure opportune per assicurarsi che i fornitorisi attengano alle politiche e alle linee guida sulla privacydell’Azienda nelle attività correlate all’Azienda.


Ulteriori informazioni sui requisiti e le procedure localipossono essere ottenute visitando il sito Privacy Centralsull’Intranet aziendale o contattando gli uffici delResponsabile globale per la privacy. Per conoscere ilnominativo e le informazioni di contatto della personache ricopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

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Sicurezza dei prodotti


• I prodotti e le confezioni di prodotto dell’Azienda sarannosicuri per i consumatori se utilizzati come previsto.

• L’Azienda si impegnerà a garantire la sicurezza delle proprieattività per i dipendenti, per i vicini e per l’ambiente.

• L’Azienda si atterrà o supererà tutti i requisiti di leggie regolamenti applicabili in relazione alla sicurezzae all’etichettatura dei prodotti.

• L’Azienda fornirà alle parti interessate informazioni probantirilevanti e adeguate sulla sicurezza dei propri prodottie delle relative confezioni.


• Uno sviluppatore di prodotti rileva alcune preoccupazioniper un potenziale problema di sicurezza durante unariunione di un gruppo di consumatori.

• L’Azienda riceve il reclamo di consumatori per un presuntoproblema di sicurezza di uno dei suoi prodotti.

• Durante una valutazione della sicurezza, un tossicologorileva che un ingrediente utilizzato in prodotti dell’Aziendacausa, inaspettatamente, una risposta estremamentesfavorevole in un test di laboratorio.

• Viene pubblicata una nuova ricerca che avanza dubbiimprevisti sulla sicurezza di un ingrediente utilizzato inprodotti dell’Azienda.

• Entrano in vigore nuove leggi o regolamenti che possonoriflettersi sulle modalità di valutazione della sicurezza deiprodotti dell’Azienda.


• Assicurarsi che le valutazioni della sicurezza e leappropriate analisi legali siano parte integrante delle attivitàdi sviluppo di qualsiasi prodotto in cui si sia coinvolti.

• Assicurarsi che ogni preoccupazione che sia stata sollevatasulla sicurezza di un prodotto in corso di sviluppo siaprontamente segnalata al personale dell’ufficio per lasicurezza del prodotto e dell’ufficio legale aziendalecompetente perché proceda alle necessarie valutazioni.

• Assicurarsi che ogni segnalazione di preoccupazioniavanzate sulla sicurezza di prodotti dell’Azienda distribuitisul mercato sia stata prontamente comunicata al personaledell’ufficio per la sicurezza del prodotto e dell’ufficio legaleaziendale competente perché proceda alle necessarievalutazioni e risoluzioni.



Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil seguenti ufficio: Responsabile ricerca e sviluppo per lasicurezza e la regolamentazione del prodotto. Per conoscereil nominativo e le informazioni di contatto della persona chericopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

13. Ambiente, salute e sicurezza

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Sicurezza dei prodotti


• I prodotti e le confezioni di prodotto dell’Azienda sarannosicuri per i consumatori se utilizzati come previsto.

• L’Azienda si impegnerà a garantire la sicurezza delle proprieattività per i dipendenti, per i vicini e per l’ambiente.

• L’Azienda si atterrà o supererà tutti i requisiti di leggie regolamenti applicabili in relazione alla sicurezzae all’etichettatura dei prodotti.

• L’Azienda fornirà alle parti interessate informazioni probantirilevanti e adeguate sulla sicurezza dei propri prodottie delle relative confezioni.


• Uno sviluppatore di prodotti rileva alcune preoccupazioniper un potenziale problema di sicurezza durante unariunione di un gruppo di consumatori.

• L’Azienda riceve il reclamo di consumatori per un presuntoproblema di sicurezza di uno dei suoi prodotti.

• Durante una valutazione della sicurezza, un tossicologorileva che un ingrediente utilizzato in prodotti dell’Aziendacausa, inaspettatamente, una risposta estremamentesfavorevole in un test di laboratorio.

• Viene pubblicata una nuova ricerca che avanza dubbiimprevisti sulla sicurezza di un ingrediente utilizzato inprodotti dell’Azienda.

• Entrano in vigore nuove leggi o regolamenti che possonoriflettersi sulle modalità di valutazione della sicurezza deiprodotti dell’Azienda.


• Assicurarsi che le valutazioni della sicurezza e leappropriate analisi legali siano parte integrante delle attivitàdi sviluppo di qualsiasi prodotto in cui si sia coinvolti.

• Assicurarsi che ogni preoccupazione che sia stata sollevatasulla sicurezza di un prodotto in corso di sviluppo siaprontamente segnalata al personale dell’ufficio per lasicurezza del prodotto e dell’ufficio legale aziendalecompetente perché proceda alle necessarie valutazioni.

• Assicurarsi che ogni segnalazione di preoccupazioniavanzate sulla sicurezza di prodotti dell’Azienda distribuitisul mercato sia stata prontamente comunicata al personaledell’ufficio per la sicurezza del prodotto e dell’ufficio legaleaziendale competente perché proceda alle necessarievalutazioni e risoluzioni.



Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil seguenti ufficio: Responsabile ricerca e sviluppo per lasicurezza e la regolamentazione del prodotto. Per conoscereil nominativo e le informazioni di contatto della persona chericopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

13. Ambiente, salute e sicurezza

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• Assicurarsi che le valutazioni della sicurezza ambientalesiano parte integrante delle attività di sviluppo di qualsiasiprodotto o di progettazione di qualsiasi attività produttivain cui si sia coinvolti.

• Assicurarsi che ogni preoccupazione che sia stata sollevatasulla sicurezza di un prodotto in corso di sviluppo o diun’attività produttiva in fase di progettazione siaprontamente segnalata al personale dell’ufficio aziendaleresponsabile delle valutazioni di sicurezza ambientale primache il prodotto sia distribuito o il progetto portatoa esecuzione.

• Assicurarsi che ogni segnalazione di preoccupazioniavanzate sulla sicurezza ambientale di prodotti distribuiti odi attività dell’Azienda sia stata prontamente comunicata alpersonale dell’ufficio aziendale responsabile delle valutazionidi sicurezza ambientale perché proceda alle necessarievalutazioni e risoluzioni.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil seguente ufficio: Responsabile ricerca e sviluppo per lasicurezza e la regolamentazione del prodotto. Per conoscereil nominativo e le informazioni di contatto della persona chericopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

Sicurezza dei dipendenti


L’Azienda si impegna a fornire un ambiente di lavoro sicuroe salubre a tutti i suoi dipendenti. Niente, neppure esigenzeaziendali urgenti, può giustificare l’elusione delle proceduredi sicurezza dell’Azienda.


• Un nuovo processo, progettato in modo difettoso, provocaproblemi di salute e di sicurezza ai dipendenti.

• Un dipendente rileva l’osservanza di una procedura nonsicura da parte di un collega o un agente dell’Azienda.


• Non esporre se stessi o colleghi, agenti o consulentidell’Azienda a una situazione che comporti rischi rilevantiper la sicurezza fisica propria o di questi soggetti.

• Segnalare ogni problema di sicurezza rilevante di cui sisia a conoscenza al personale dell’ufficio per la sicurezzaaziendale o dell’ufficio legale aziendale competente.


• Segnalare tempestivamente qualsiasi reclamo o problemarelativo alla salute all’unità di assistenza sanitaria della sededi appartenenza.


• healthnet.pg.com

Qualità dell’ambiente


• L’Azienda soddisferà o supererà tutti i requisiti di leggeapplicabili in materia ambientale.

• L’Azienda valuterà le proprie prestazioni in materiaambientale impegnandosi a un costante miglioramento.

• L’Azienda fornirà alle parti interessate informazioni probantiadeguate sulle implicazioni ambientali delle proprie attivitàe dei propri prodotti.


• L’Azienda riceve domande o commenti da parte diconsumatori o vicini in cui si afferma che prodotti o attivitàdell’Azienda provocano danni all’ambiente.

• Durante un progetto, scienziati o tecnici dell’Aziendaconducono un’analisi da cui risulta che un prodotto oun’attività può avere conseguenze negative sull’ambiente.

• Viene pubblicata una nuova ricerca da cui risulta che uningrediente usato in alcuni prodotti dell’Azienda potrebbesollevare dubbi imprevisti sulla sicurezza ambientale ditali prodotti.

• Entrano in vigore nuove leggi o regolamenti che possonoriflettersi sulle modalità di valutazione delle implicazioniambientali dei prodotti o delle attività dell’Azienda.

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• Assicurarsi che le valutazioni della sicurezza ambientalesiano parte integrante delle attività di sviluppo di qualsiasiprodotto o di progettazione di qualsiasi attività produttivain cui si sia coinvolti.

• Assicurarsi che ogni preoccupazione che sia stata sollevatasulla sicurezza di un prodotto in corso di sviluppo o diun’attività produttiva in fase di progettazione siaprontamente segnalata al personale dell’ufficio aziendaleresponsabile delle valutazioni di sicurezza ambientale primache il prodotto sia distribuito o il progetto portatoa esecuzione.

• Assicurarsi che ogni segnalazione di preoccupazioniavanzate sulla sicurezza ambientale di prodotti distribuiti odi attività dell’Azienda sia stata prontamente comunicata alpersonale dell’ufficio aziendale responsabile delle valutazionidi sicurezza ambientale perché proceda alle necessarievalutazioni e risoluzioni.


Ulteriori informazioni possono essere ottenute contattandoil seguente ufficio: Responsabile ricerca e sviluppo per lasicurezza e la regolamentazione del prodotto. Per conoscereil nominativo e le informazioni di contatto della persona chericopre attualmente tale incarico, visitare il sito webwwbcm.pg.com o contattare il personale dell’ufficio legaleo delle risorse umane competente.

Sicurezza dei dipendenti


L’Azienda si impegna a fornire un ambiente di lavoro sicuroe salubre a tutti i suoi dipendenti. Niente, neppure esigenzeaziendali urgenti, può giustificare l’elusione delle proceduredi sicurezza dell’Azienda.


• Un nuovo processo, progettato in modo difettoso, provocaproblemi di salute e di sicurezza ai dipendenti.

• Un dipendente rileva l’osservanza di una procedura nonsicura da parte di un collega o un agente dell’Azienda.


• Non esporre se stessi o colleghi, agenti o consulentidell’Azienda a una situazione che comporti rischi rilevantiper la sicurezza fisica propria o di questi soggetti.

• Segnalare ogni problema di sicurezza rilevante di cui sisia a conoscenza al personale dell’ufficio per la sicurezzaaziendale o dell’ufficio legale aziendale competente.


• Segnalare tempestivamente qualsiasi reclamo o problemarelativo alla salute all’unità di assistenza sanitaria della sededi appartenenza.


• healthnet.pg.com

Qualità dell’ambiente


• L’Azienda soddisferà o supererà tutti i requisiti di leggeapplicabili in materia ambientale.

• L’Azienda valuterà le proprie prestazioni in materiaambientale impegnandosi a un costante miglioramento.

• L’Azienda fornirà alle parti interessate informazioni probantiadeguate sulle implicazioni ambientali delle proprie attivitàe dei propri prodotti.


• L’Azienda riceve domande o commenti da parte diconsumatori o vicini in cui si afferma che prodotti o attivitàdell’Azienda provocano danni all’ambiente.

• Durante un progetto, scienziati o tecnici dell’Aziendaconducono un’analisi da cui risulta che un prodotto oun’attività può avere conseguenze negative sull’ambiente.

• Viene pubblicata una nuova ricerca da cui risulta che uningrediente usato in alcuni prodotti dell’Azienda potrebbesollevare dubbi imprevisti sulla sicurezza ambientale ditali prodotti.

• Entrano in vigore nuove leggi o regolamenti che possonoriflettersi sulle modalità di valutazione delle implicazioniambientali dei prodotti o delle attività dell’Azienda.

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L’Azienda non permette l’utilizzo, o il supporto all’utilizzo daparte di altri, di informazioni apprese sull’Azienda o su terziattraverso l’espletamento delle proprie mansioni per ottenerevantaggi nel mercato azionario.


• Un dipendente viene a sapere che l’Azienda accorderàun’ingente commessa a un fornitore quotato in borsa econsiglia a un suo parente di acquistare azioni del fornitore.

• Un dipendente viene a sapere che l’Azienda chiuderà iltrimestre corrente con profitti imprevedibilmente elevatied esorta i genitori, che stavano pensando di vendere unblocco ingente di azioni dell’Azienda, ad aspettare chevengano annunciati i nuovi profitti.

• Un dipendente ottiene informazioni riservate sul fattoche l’Azienda sta per acquisire un’azienda quotata in borsae acquista azioni di tale azienda prima che i piani diacquisizione siano stati resi pubblici.


• Non partecipare alla compravendita di azioni dell’Aziendao di terzi sulla base di informazioni rilevanti apprese inconseguenza delle mansioni svolte per l’Azienda, quandotali informazioni non sono di dominio pubblico.

• Non fornire a terzi suggerimenti su azioni dell’Azienda odi terzi di cui non si sarebbe autorizzati alla compravenditain base a quanto prescritto al punto precedente.

• Se si compare in un “elenco di insider trading” dell’Azienda,non prendere parte a transazioni che riguardino le azionidell’Azienda, salvo nei periodi in cui la compravendita èconsentita o previa autorizzazione del personale dell’ufficiolegale aziendale responsabile dell’osservanza delle normestatunitensi sul mercato dei titoli.

• Non prendere parte alla compravendita di azionidell’Azienda o di terzi se tale attività è stata espressamentevietata dal personale dell’ufficio legale.


• Scopi, Valori e Principi di P&G (pvp.pg.com)• Regolamento sull’insider trading• il segretario del Consiglio di amministrazione di

The Procter & Gamble Company

14. Compravendita di titoli

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L’Azienda non permette l’utilizzo, o il supporto all’utilizzo daparte di altri, di informazioni apprese sull’Azienda o su terziattraverso l’espletamento delle proprie mansioni per ottenerevantaggi nel mercato azionario.


• Un dipendente viene a sapere che l’Azienda accorderàun’ingente commessa a un fornitore quotato in borsa econsiglia a un suo parente di acquistare azioni del fornitore.

• Un dipendente viene a sapere che l’Azienda chiuderà iltrimestre corrente con profitti imprevedibilmente elevatied esorta i genitori, che stavano pensando di vendere unblocco ingente di azioni dell’Azienda, ad aspettare chevengano annunciati i nuovi profitti.

• Un dipendente ottiene informazioni riservate sul fattoche l’Azienda sta per acquisire un’azienda quotata in borsae acquista azioni di tale azienda prima che i piani diacquisizione siano stati resi pubblici.


• Non partecipare alla compravendita di azioni dell’Aziendao di terzi sulla base di informazioni rilevanti apprese inconseguenza delle mansioni svolte per l’Azienda, quandotali informazioni non sono di dominio pubblico.

• Non fornire a terzi suggerimenti su azioni dell’Azienda odi terzi di cui non si sarebbe autorizzati alla compravenditain base a quanto prescritto al punto precedente.

• Se si compare in un “elenco di insider trading” dell’Azienda,non prendere parte a transazioni che riguardino le azionidell’Azienda, salvo nei periodi in cui la compravendita èconsentita o previa autorizzazione del personale dell’ufficiolegale aziendale responsabile dell’osservanza delle normestatunitensi sul mercato dei titoli.

• Non prendere parte alla compravendita di azionidell’Azienda o di terzi se tale attività è stata espressamentevietata dal personale dell’ufficio legale.


• Scopi, Valori e Principi di P&G (pvp.pg.com)• Regolamento sull’insider trading• il segretario del Consiglio di amministrazione di

The Procter & Gamble Company

14. Compravendita di titoli

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Descrizione

La AlertLine è un numero verde che può essere chiamatoda qualsiasi dipendente o altra persona interessata, 24 ore su24 e 7 giorni su 7, per segnalare la possibile violazione deglistandard di comportamento sul lavoro in P&G.

La AlertLine non è gestita o monitorata da personaledell’Azienda. Se si desidera, le chiamate possono essereeffettuate anonimamente.

La AlertLine accetta le chiamate nella maggior parte dellelingue parlate dai dipendenti dell’Azienda nelle varie sediinternazionali.

Le chiamate effettuate alla AlertLine vengono segnalate alpersonale della sicurezza interna e dell’ufficio legale della sedeprincipale dell’Azienda, a Cincinnati (Stati Uniti), il qualeassicurerà indagini e riscontri opportuni alle chiamate ricevute.Ai chi chiama viene assegnato un numero identificativo riservatoutilizzabile per informarsi sullo stato della segnalazione.

Coloro che chiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o daPortorico possono contattare la AlertLine aziendale al numeroverde 1 800-683-3738.

Coloro che non chiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o daPortorico possono contattare la AlertLine aziendaletelefonando, con addebito a carico del destinatario, al numerointernazionale 001 704-544-7434. Alla risposta, l’operatoreusufruirà dei servizi di un interprete così che chi chiama potràeffettuare la segnalazione nella propria lingua madre.

È anche possibile contattare la AlertLine aziendale tramite:

Posta ordinaria inviata a:

AlertLine – P&G PMB 3767 13950 Ballantyne Corporate Place Charlotte, NC 28277 - Stati Uniti

posta elettronica inviata a: [email protected]

15. AlertLine

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Descrizione

La AlertLine è un numero verde che può essere chiamatoda qualsiasi dipendente o altra persona interessata, 24 ore su24 e 7 giorni su 7, per segnalare la possibile violazione deglistandard di comportamento sul lavoro in P&G.

La AlertLine non è gestita o monitorata da personaledell’Azienda. Se si desidera, le chiamate possono essereeffettuate anonimamente.

La AlertLine accetta le chiamate nella maggior parte dellelingue parlate dai dipendenti dell’Azienda nelle varie sediinternazionali.

Le chiamate effettuate alla AlertLine vengono segnalate alpersonale della sicurezza interna e dell’ufficio legale della sedeprincipale dell’Azienda, a Cincinnati (Stati Uniti), il qualeassicurerà indagini e riscontri opportuni alle chiamate ricevute.Ai chi chiama viene assegnato un numero identificativo riservatoutilizzabile per informarsi sullo stato della segnalazione.

Coloro che chiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o daPortorico possono contattare la AlertLine aziendale al numeroverde 1 800-683-3738.

Coloro che non chiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o daPortorico possono contattare la AlertLine aziendaletelefonando, con addebito a carico del destinatario, al numerointernazionale 001 704-544-7434. Alla risposta, l’operatoreusufruirà dei servizi di un interprete così che chi chiama potràeffettuare la segnalazione nella propria lingua madre.

È anche possibile contattare la AlertLine aziendale tramite:

Posta ordinaria inviata a:


posta elettronica inviata a: [email protected]

15. AlertLine

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Boicottaggi

Quadro generale

La legislazione statunitense proibisce alle società del paese diprendere parte al boicottaggio di un paese straniero e imponela segnalazione di richieste di informazioni o di azioni chepromuoverebbero tale iniziativa. Poiché legislazioni analoghepossono essere applicate in altri paesi, consultare il personaledell’ufficio legale aziendale competente prima di prendereparte a simili azioni.


Come per tutti gli altri requisiti di legge, comprendere i requisitidi legge pertinenti alle proprie attività e attenersi a essi.

Ulteriori informazioni e risorse


Autorità doganali

Quadro generale

In tutti i paesi vigono requisiti di legge specifici peril trasferimento di merci da e verso l’estero.




Personale dell’ufficio legale aziendale e direzione allo sviluppodelle relazioni con i clienti competente.

16. Problematiche legali particolari

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Boicottaggi

Quadro generale

La legislazione statunitense proibisce alle società del paese diprendere parte al boicottaggio di un paese straniero e imponela segnalazione di richieste di informazioni o di azioni chepromuoverebbero tale iniziativa. Poiché legislazioni analoghepossono essere applicate in altri paesi, consultare il personaledell’ufficio legale aziendale competente prima di prendereparte a simili azioni.





Autorità doganali

Quadro generale

In tutti i paesi vigono requisiti di legge specifici peril trasferimento di merci da e verso l’estero.





16. Problematiche legali particolari

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Limitazioni alle esportazioni

Quadro generale

Le legislazioni di molti paesi proibiscono l’esportazionediretta o indiretta (o persino il trasporto da e verso l’estero)di determinate merci, software, tecnologie e altri beni dipaesi stranieri.


Come per tutti gli altri requisiti di legge, comprenderei requisiti di legge pertinenti alle proprie attività e attenersia essi. In caso di conflitto tra le legislazioni di due paesidiversi, consultare il personale dell’ufficio legale dell’Aziendacompetente e conformarsi alle relative indicazioni.



Contratti con la pubblicaamministrazione

Quadro generale

Molti paesi impongono requisiti di legge severi alle aziendeche intrattengono relazioni di affari con la pubblicaamministrazione. Negli Stati Uniti, ad esempio, le aziendeche vendono prodotti alla pubblica amministrazionedevono includere varie clausole speciali nei contratti conl’ente pubblico.





Paesi sottoposti a restrizioni

Quadro generale

La legislazione statunitense proibisce alle società del paesedi intrattenere relazioni di affari con cittadini, aziende orappresentanti di determinati paesi stranieri. Legislazionianaloghe potrebbero essere in vigore in altri paesi.





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Limitazioni alle esportazioni

Quadro generale

Le legislazioni di molti paesi proibiscono l’esportazionediretta o indiretta (o persino il trasporto da e verso l’estero)di determinate merci, software, tecnologie e altri beni dipaesi stranieri.


Come per tutti gli altri requisiti di legge, comprenderei requisiti di legge pertinenti alle proprie attività e attenersia essi. In caso di conflitto tra le legislazioni di due paesidiversi, consultare il personale dell’ufficio legale dell’Aziendacompetente e conformarsi alle relative indicazioni.



Contratti con la pubblicaamministrazione

Quadro generale

Molti paesi impongono requisiti di legge severi alle aziendeche intrattengono relazioni di affari con la pubblicaamministrazione. Negli Stati Uniti, ad esempio, le aziendeche vendono prodotti alla pubblica amministrazionedevono includere varie clausole speciali nei contratti conl’ente pubblico.





Paesi sottoposti a restrizioni

Quadro generale

La legislazione statunitense proibisce alle società del paesedi intrattenere relazioni di affari con cittadini, aziende orappresentanti di determinati paesi stranieri. Legislazionianaloghe potrebbero essere in vigore in altri paesi.





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Di seguito sono elencati vari contatti e materiali utilizzati afondamento di questa Guida Standard di comportamento sullavoro in P&G. Tali fonti forniscono ulteriori informazioni suglistandard, le politiche e le condotte previste dall’Azienda. Unaversione di questa sezione è anche disponibile, completa didocumenti stampabili e di collegamenti web, all’indirizzowwbcm.pg.com sull’Intranet aziendale.

Contatti chiave

AlertLine: numero verde che può essere chiamato persegnalare la possibile violazione degli standard contenutinella Guida al comportamento sul lavoro in P&G. Coloro chechiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o da Portorico possonocontattare il numero: 1 800-683-3738. Gli altri possonochiamare telefonando, con addebito a carico del destinatario,il numero internazionale 001 704-544-7434. Le segnalazionipossono anche essere inviate per posta elettronica all’[email protected] o per posta ordinaria a:


Comitato Etico aziendale: organismo responsabile dellacura, della supervisione e dell’interpretazione definitiva delcontenuto della Guida al comportamento sul lavoro in P&G.È il solo organismo autorizzato a esaminare le richieste dieccezione/deroga. Il Comitato etico aziendale è attualmentecomposto dal Responsabile delle risorse umane globali,dal Direttore finanziario e dal Direttore degli affari legalidell’Azienda e può essere contattato tramite posta elettronicaall’indirizzo Ion [email protected] o per postaordinaria a Ethics Committee; C-2, Box 5 presso la sedegenerale dell’Azienda.

Segretario del Consiglio di amministrazione di The Procter & Gamble Company: funzionario di The Procter & Gamble Company e membro dell’ufficiolegale aziendale. Il segretario del Consiglio di amministrazionepuò essere contattato per posta elettronica all’indirizzoIon [email protected] o per posta aziendaleordinaria a Corporate Secretary; C-2, Box 5 presso la sedegenerale dell’Azienda.

Informazioni relative alle politiche aziendali menzionatenella Guida al comportamento sul lavoro in P&G

Valori aziendali (corppolicies.pg.com): raccolta di numerosiprincipi della politica aziendale. Le informazioni sonodisponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Regolamento sui viaggi di lavoro – Carta di credito aziendale(esconnect.pg.com): fornisce linee guida dettagliate perl’utilizzo delle carte di debito emesse dall’Azienda.Le informazioni sono disponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Linee di condotta relative ai clienti aziendali: fornisce lineeguida e previsioni comuni e uniformi sulle modalità ditrattamento dei clienti nelle varie unità e zone geograficheaziendali. L’intero documento è disponibile e può esserestampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Linee guida per l’approvazione della pubblicità(agencypolicies.pg.com): linee guida e principi che assicuranola conformità delle attività pubblicitarie dell’Azienda alle leggie ai regolamenti locali e la sensibilità dell’Azienda a potenzialiproblemi di relazione interni o esterni. Le informazioni sonodisponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Politiche e procedure di prevenzione della distrazione diprodotti: enunciano, a beneficio di alcuni dipendenti delsettore di sviluppo del marketing, i rischi di distrazione deiprodotti dell’Azienda e del potenziale impatto sulle attivitàaziendali. Supportano la posizione dell’Azienda contro ladistrazione di attività commerciali all’esterno dell’UnioneEuropea. L’intero documento è disponibile e può esserestampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Regolamento sull’insider trading: fornisce linee guida aidipendenti che, a seguito delle mansioni svolte per l’Azienda,giungono a conoscenza di materiale, informazioni riservatesull’Azienda o altre aziende quotate in borsa. L’interodocumento è disponibile e può essere stampato dal sitoweb wwbcm.pg.com.

Violenza sul luogo di lavoro: linee guida e procedure operative:linee guida e procedure per risolvere i problemi di violenza sulluogo di lavoro, inclusi il riconoscimento preventivo dei pericolie la gestione delle crisi. L’intero documento è disponibile e puòessere stampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Collegamenti web Intranet a informazioni chiavemenzionate nella Guida al comportamento sul lavoroin P&G

wwbcm.pg.com: versione elettronica online della Guida alcomportamento sul lavoro in P&G. Il sito include informazionie riferimenti ancora più esaustivi sulle politiche, le linee guidae gli standard dell’Azienda. Include inoltre materiali aggiornatitra un’edizione e l’altra dei documenti, inclusi gli elenchi delpersonale chiave.

auditnet.pg.com: il collegamento tra i dipendenti e il personaledel servizio ispettivo interno. Qui è disponibile vario materialeutile, tra cui strumenti e linee guida per l’autovalutazione delcontrollo, materiali di riferimento essenziali, domandefrequenti e una BBS in cui pubblicare domande all’attenzionedel personale del servizio ispettivo interno.

cinet.internal.pg.com: la home page di Competitive Intelligence.Il sito include tutte le politiche, le procedure e gli standardrelativi alla Competitive Intelligence (CI). Include inoltre materialeformativo e una BBS per la condivisione delle attività CI.

healthnet.pg.com: sito completo di risorse relative ai servizisanitari. Include sezioni di domande e risposte, informazionisull’Employee Assistance Program (EAP), misure di emergenzae suggerimenti su uno stile di vita salutare.

security.pg.com: il sito web sulla sicurezza delle informazioni.Fonte di riferimento per i dipendenti su politiche, standard,procedure e linee guida sulla tutela delle informazioni di P&G.Nel sito sono incluse linee guida sulla classificazione delleinformazioni, sull’utilizzo delle password, sui contratti con iterzi e altro ancora. È inoltre disponibile materiale formativo.

privacy.pg.com: sito web Privacy Central. In questo centro dirisorse sulla privacy sono incluse linee guida e principi, nonchémateriale formativo. È anche presente una sezione di domandee risposte e informazioni sul Comitato aziendale per la privacy.

pvp.pg.com: sito web in cui sono illustrati in dettaglio Scopi,Valori e Principi di P&G. I valori fondamentali di leadership,responsabilità, integrità, dedizione al successo e fiducia aiutanol’Azienda a realizzare la propria visione e la propria promessa.

safe.pg.com: sito web relativo agli standard di eccellenzacontabile e finanziaria (SAFE). In esso sono illustrati glistandard contabili, finanziari e direttivi utilizzati per gestirel’Azienda. Sono inclusi elenchi esaustivi di linee guidafinanziarie e contabili, tra cui regole di contabilità, procedurestandard di analisi finanziaria, principi previsionali, controlliinterni e altro ancora.

Riepilogo dei riferimenti


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Di seguito sono elencati vari contatti e materiali utilizzati afondamento di questa Guida Standard di comportamento sullavoro in P&G. Tali fonti forniscono ulteriori informazioni suglistandard, le politiche e le condotte previste dall’Azienda. Unaversione di questa sezione è anche disponibile, completa didocumenti stampabili e di collegamenti web, all’indirizzowwbcm.pg.com sull’Intranet aziendale.

Contatti chiave

AlertLine: numero verde che può essere chiamato persegnalare la possibile violazione degli standard contenutinella Guida al comportamento sul lavoro in P&G. Coloro chechiamano dagli Stati Uniti, dal Canada o da Portorico possonocontattare il numero: 1 800-683-3738. Gli altri possonochiamare telefonando, con addebito a carico del destinatario,il numero internazionale 001 704-544-7434. Le segnalazionipossono anche essere inviate per posta elettronica all’[email protected] o per posta ordinaria a:


Comitato Etico aziendale: organismo responsabile dellacura, della supervisione e dell’interpretazione definitiva delcontenuto della Guida al comportamento sul lavoro in P&G.È il solo organismo autorizzato a esaminare le richieste dieccezione/deroga. Il Comitato etico aziendale è attualmentecomposto dal Responsabile delle risorse umane globali,dal Direttore finanziario e dal Direttore degli affari legalidell’Azienda e può essere contattato tramite posta elettronicaall’indirizzo Ion [email protected] o per postaordinaria a Ethics Committee; C-2, Box 5 presso la sedegenerale dell’Azienda.

Segretario del Consiglio di amministrazione di The Procter & Gamble Company: funzionario di The Procter & Gamble Company e membro dell’ufficiolegale aziendale. Il segretario del Consiglio di amministrazionepuò essere contattato per posta elettronica all’indirizzoIon [email protected] o per posta aziendaleordinaria a Corporate Secretary; C-2, Box 5 presso la sedegenerale dell’Azienda.

Informazioni relative alle politiche aziendali menzionatenella Guida al comportamento sul lavoro in P&G

Valori aziendali (corppolicies.pg.com): raccolta di numerosiprincipi della politica aziendale. Le informazioni sonodisponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Regolamento sui viaggi di lavoro – Carta di credito aziendale(esconnect.pg.com): fornisce linee guida dettagliate perl’utilizzo delle carte di debito emesse dall’Azienda.Le informazioni sono disponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Linee di condotta relative ai clienti aziendali: fornisce lineeguida e previsioni comuni e uniformi sulle modalità ditrattamento dei clienti nelle varie unità e zone geograficheaziendali. L’intero documento è disponibile e può esserestampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Linee guida per l’approvazione della pubblicità(agencypolicies.pg.com): linee guida e principi che assicuranola conformità delle attività pubblicitarie dell’Azienda alle leggie ai regolamenti locali e la sensibilità dell’Azienda a potenzialiproblemi di relazione interni o esterni. Le informazioni sonodisponibili sull’Intranet dell’Azienda.

Politiche e procedure di prevenzione della distrazione diprodotti: enunciano, a beneficio di alcuni dipendenti delsettore di sviluppo del marketing, i rischi di distrazione deiprodotti dell’Azienda e del potenziale impatto sulle attivitàaziendali. Supportano la posizione dell’Azienda contro ladistrazione di attività commerciali all’esterno dell’UnioneEuropea. L’intero documento è disponibile e può esserestampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Regolamento sull’insider trading: fornisce linee guida aidipendenti che, a seguito delle mansioni svolte per l’Azienda,giungono a conoscenza di materiale, informazioni riservatesull’Azienda o altre aziende quotate in borsa. L’interodocumento è disponibile e può essere stampato dal sitoweb wwbcm.pg.com.

Violenza sul luogo di lavoro: linee guida e procedure operative:linee guida e procedure per risolvere i problemi di violenza sulluogo di lavoro, inclusi il riconoscimento preventivo dei pericolie la gestione delle crisi. L’intero documento è disponibile e puòessere stampato dal sito web wwbcm.pg.com.

Collegamenti web Intranet a informazioni chiavemenzionate nella Guida al comportamento sul lavoroin P&G

wwbcm.pg.com: versione elettronica online della Guida alcomportamento sul lavoro in P&G. Il sito include informazionie riferimenti ancora più esaustivi sulle politiche, le linee guidae gli standard dell’Azienda. Include inoltre materiali aggiornatitra un’edizione e l’altra dei documenti, inclusi gli elenchi delpersonale chiave.

auditnet.pg.com: il collegamento tra i dipendenti e il personaledel servizio ispettivo interno. Qui è disponibile vario materialeutile, tra cui strumenti e linee guida per l’autovalutazione delcontrollo, materiali di riferimento essenziali, domandefrequenti e una BBS in cui pubblicare domande all’attenzionedel personale del servizio ispettivo interno.

cinet.internal.pg.com: la home page di Competitive Intelligence.Il sito include tutte le politiche, le procedure e gli standardrelativi alla Competitive Intelligence (CI). Include inoltre materialeformativo e una BBS per la condivisione delle attività CI.

healthnet.pg.com: sito completo di risorse relative ai servizisanitari. Include sezioni di domande e risposte, informazionisull’Employee Assistance Program (EAP), misure di emergenzae suggerimenti su uno stile di vita salutare.

security.pg.com: il sito web sulla sicurezza delle informazioni.Fonte di riferimento per i dipendenti su politiche, standard,procedure e linee guida sulla tutela delle informazioni di P&G.Nel sito sono incluse linee guida sulla classificazione delleinformazioni, sull’utilizzo delle password, sui contratti con iterzi e altro ancora. È inoltre disponibile materiale formativo.

privacy.pg.com: sito web Privacy Central. In questo centro dirisorse sulla privacy sono incluse linee guida e principi, nonchémateriale formativo. È anche presente una sezione di domandee risposte e informazioni sul Comitato aziendale per la privacy.

pvp.pg.com: sito web in cui sono illustrati in dettaglio Scopi,Valori e Principi di P&G. I valori fondamentali di leadership,responsabilità, integrità, dedizione al successo e fiducia aiutanol’Azienda a realizzare la propria visione e la propria promessa.

safe.pg.com: sito web relativo agli standard di eccellenzacontabile e finanziaria (SAFE). In esso sono illustrati glistandard contabili, finanziari e direttivi utilizzati per gestirel’Azienda. Sono inclusi elenchi esaustivi di linee guidafinanziarie e contabili, tra cui regole di contabilità, procedurestandard di analisi finanziaria, principi previsionali, controlliinterni e altro ancora.

Riepilogo dei riferimenti

04PGCO001-R1 Pg 59-InsideBCP&G Conduct Manual5/25/04

04PGCO001-R1 COVER-BCP&G Conduct Manual5/25/04

Guida al comportamentosul lavoro in P&G

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Guida al comportamentosul lavoro in P&G · sia come individui sia come Azienda nel suo complesso. È coerente con una regola che è scritta nella nostra storia: agire sempre nel modo