Embed Size (px)
Citation preview
1
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Alina Stančiauskienė
GYDYTOJŲ ANESTEZIOLOGŲ – REANIMATOLOGŲ PASITENKINIMAS DARBU
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas :
Prof. hab. dr. A.Tamošiūnas
KAUNAS, 2011
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
Gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimas darbu
Alina Stančiauskienė
Mokslinis vadovas prof. habil.dr A.Tamošiūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos
katedra – Kaunas, 2011.- 59p.
Darbo tikslas: ištirti LSMUL Všį.KK gydytojų anesteziologų-reanimatologų darbo motyvaciją
ir veiksnius, lemiančius jų pasitenkinimą darbu.
Tyrimo uždaviniai:
1. Išsiaiškinti gydytojų anesteziologų-reanimatologų požiūrį į savo specialybę.
2. Nustatyti veiksnius, susijusius su pasitenkinimu darbe.
3. Išsiaiškinti anesteziologų- reanimatologų motyvacijos darbui veiksnius.
Tyrimo metodai:
Apklausti Kauno medicinos universiteto klinikų gydytojai anesteziologai-reanimatologai.
Išdalinta išdalinta 128 anketų, grįžo 90 anketos atsako dažnis 70,3 proc. Tyrime naudota 7 balų Likert
skalė, kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku. Duomenys apdoroti ir analizuojami naudojant
statistinį duomenų analizės paketą SPSS 10.0 Hipotezės apie dviejų požymių nepriklausomumą (pav.
lytis) buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ2) kriterijų.
Tyrimo rezultatai rodo, kad gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimą darbu lemia ir
jų pačių požiūris į profesiją. Požiūris į anesteziologų-reanimatologų darbą nepriklausomai nuo lyties
įvertintas aukščiausiais balais (6). Gydytojai anesteziologų-reanimatologų darbą vertina kaip
reikalaujantį aukšto profesionalumo (6,7) ir didelės atsakomybės (6,59) taip pat reikalaujantį didelių
pastangų (6,02). Nustatyta, kad gydytojams anesteziologams-reanimatologams svarbiausia profesijos
vertybė darbe – atsakomybė už savo veiksmus (6,73), patenkinti santykiais su bendradarbiais bei
galimybe tobulėti (5,86) ir panaudoti savo gabumus (5,38). Labiausiai nepatenkinti gydytojai
nesaugumo jausmu dėl darbo vietos (6,43). neįvertinamų pastangų (6,27) bei darbo užmokesčiu (6,09).
Dauguma gydytojų didžiuojasi savo profesija (6,02), ir jei reikėtų rinktis vėl, rinktųsi gydytojo
anesteziologo-reanimatologo profesiją pakartotinai (6,24), ir taip pat rekomenduotų rinktis šią profesiją
savo vaikams (5,39). Tiek vyrams, tiek moterims gydytojams anesteziologams-reanimatologams darbe
rūpi panašūs dalykai. Išsiskiria tik požiūris į santykius su kolegomis ir karjeros galimybės. Vyrams
aktualesnės motyvacinės priemonės būtų karjeros galimybės, o moterims- puikūs santykiai su vadovu
ir kolegomis.
Raktažodžiai: gydytojai anesteziologai-reanimatologai, pasitenkinimas, profesija.
3
SUMMARY
Public Health Management
Job Satisfaction of Physicians Anesthesiologist Reanimathologist
Alina Stančiauskienė
Scientific advisor: prof. habil.dr A.Tamošiūnas
Department of Health Management at the Faculty of Public Health, Lithuanian University of
Health Sciences, – Kaunas, 2011.- 59p.
The purpose of the thesis: to investigate the job motivation of physicians anesthesiologist
reanimathologist of the Public enterprise Kaunas Clinical Hospital of the Lithuanian University of
Health Sciences and factors affecting their job satisfaction.
The following research objectives were set to achieve the research purpose:
1. To identify the approach of physicians anesthesiologists reanimathologists to their profession.
2. To determine the factors crucial for their job satisfaction.
3. To find out the factors affecting the motivation of anesthesiologists reanimathologists for work.
Research methods:
The physicians anesthesiologists reanimathologists working at Kaunas Clinical Hospital of the
Lithuanian University of Health Sciences were surveyed as research participants. 128 research
questionnaires were distributed with the return of 90 at the response rate of 70,3 percent. A 7-point
Likert scale was used for the research to measure the respondents’ attitude; the respondents had to rate
their agreement with the statements from 1 – strongly disagree - to 7 – strongly agree. The data were
processed and analyzed using a Statistical Packet of Data Analysis SPSS 10.0. Chi Square (χ2)
criterion was used to verify the hypotheses about the independence of two variables (e.g., gender).
The findings of the research indicate that the job satisfaction of physicians anesthesiologists
reanimathologists is determined by their own approach to their profession. The approach to the work
of anesthesiologists reanimathologists was assessed by the highest points (6) irrespective of gender.
Physicians anesthesiologists reanimathologists value their job as the one which requires high
professionalism (6.7), considerable responsibility (6.59) and also a lot of efforts (6.02). It was
identified that physicians anesthesiologists reanimathologists value responsibility for their actions as
the major quality in their job (6.73); they are satisfied with their relations with co-workers and
opportunities for self-development (5.86) and also for using their abilities (5.38). Physicians are least
satisfied with the feeling of insecurity with regard to the workplace (6.43), lack of appreciation of their
efforts (6.27) and their salary (6.09). The majority of the physicians are proud of their profession
(6.02), and if they had to choose it again, they would choose the same profession of a physician
anesthesiologist reanimathologist (6.24), and would also recommend their children to choose this
profession (5.39).
4
Both male and female research respondents - physicians anesthesiologists reanimathologists -
are concerned about similar issues of their job. Only their attitude to relations with colleagues and
career opportunities differ. Career opportunities as measures for motivation would be more relevant to
male respondents, whereas female respondents give preference to favourable relations with the head of
administration and colleagues.
Keywords: physicians anesthesiologists reanimathologists, job satisfaction, profession.
5
TURINYS
SANTRAUKA .......................................................................................................................................... 2
SUMMARY .............................................................................................................................................. 4
LENTELĖS ............................................................................................................................................... 6
PAVEIKSLAI ........................................................................................................................................... 7
SANTRUMPOS ........................................................................................................................................ 8
ĮVADAS ................................................................................................................................................... 9
1. LITERATŪROS APŽVALGA ....................................................................................................... 10
1.1. Socialinio psichologinio klimato reikšmė darbe .......................................................................... 10
1.2. Darbuotojų motyvacijos reikšmė darbo kokybei ......................................................................... 12
1.2.1. Darbuotojų motyvacijos samprata ir reikšmė ........................................................................ 12
1.2.2. Vadovavimo įtaka motyvacijai darbe ................................................................................... 18
1.2.3. Pasitikėjimo ir pasitenkinimo darbu kūrimas organizacijoje ................................................ 21
1.2.4. Pasitenkinimo darbu kūrimas ................................................................................................ 23
1.3. Gydytojų anesteziologų – reanimatologų darbo specifika ........................................................... 27
1.4. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje ir užsienio šalyse
29
2. TYRIMO METODIKA .................................................................................................................. 32
2.1. Tiriamųjų kontingentas ................................................................................................................ 32
2.2. Tyrimo metodika .......................................................................................................................... 33
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ............................................................................................. 35
3.1. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų socialiniai demografiniai rodikliai ................................ 35
3.2. Tyrimo rezultatai .......................................................................................................................... 37
3.2.1. Požiūrio į gydytojo anesteziologo-reanimatologo darbą analizė ........................................... 37
3.2.2. Pasitenkinimas darbo aspektais ............................................................................................. 43
3.2.3. Motyvuojančios darbe priemonės ......................................................................................... 46
IŠVADOS ............................................................................................................................................... 50
LITERATŪRA ....................................................................................................................................... 51
PRIEDAI ................................................................................................................................................. 54
1 priedas .................................................................................................................................................. 55
Gydytojų anesteziologų-reanimatologų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimo ............................. 55
anketa ...................................................................................................................................................... 55
2 priedas..................................................................................................................................................59 Bioetikos komiteto leidimas....................................................................................................................59
6
LENTELĖS
1 lentelė. Motyvavimo priemonių klasifikacija...........................................................................13
2 lentelė. Pavaldinių ir vadovų prioritetinis poreikių supratimas................................................25
3 lentelė. Anketos klausimų blokai..............................................................................................32
4 lentelė. Klausimyno stabilumo vertinimas................................................................................33
5 lentelė. Gydytojo anesteziologo-reanimatologo profesijos pasirinkimo priežasčių palyginimas
tarp vyrų ir moterų..................................................................................................................................37
6 lentelė. Nuomonių apie savo profesijos gydytojus palyginimas tarp vyrų ir moterų................38
7 lentelė. Nuomonių apie savo darbą palyginimas tarp vyrų ir moterų........................................40
8 lentelė. Pasitenkinimo savo darbu palyginimas tarp vyrų ir moterų..........................................41
9 lentelė. Nuomonių apie darbo ir šeimos santykį palyginimas tarp vyrų ir moterų....................43
10 lentelė. Nuomonių apie motyvacines priemones palyginimas tarp vyrų ir moterų..................46
11 lentelė. Nuomonių apie veiksnius, labiausiai mažinančius motyvaciją darbe palyginimas tarp
vyrų ir moterų..........................................................................................................................................48
7
PAVEIKSLAI
1 pav. Supaprastintas elgesio per poreikius modelis....................................................................23
2 pav. Individo poreikių lygmuo..................................................................................................24
3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį..............................................................................34
4 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą.................................................................34
5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal vidutines pajamas, tenkančias vienam šeimos
nariui.......................................................................................................................................................35
6 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo krūvį.................................................................35
7 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį........................................................35
8 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal priežastis, lėmusias gydytojo anesteziologo-
reanimatologo profesijos pasirinkimą....................................................................................................36
9 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie savo darbą pasiskirstymas.........38
10 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie savo profesijos atstovus
pasiskirstymas.........................................................................................................................................39
11 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie pasitenkinimą savo darbu
pasiskirstymas.........................................................................................................................................41
12 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie darbo ir šeimos santykį
pasiskirstymas.........................................................................................................................................42
13 pav. Kaip esate bendrai patenkintas savo darbu?.....................................................................43
14 pav. Jei reikėtų rinktis iš naujo vėl pasirinktumėte gydytojo anesteziologo-reanimatologo
specialybę?..............................................................................................................................................44
15 pav. Jūsų, kaip anesteziologo-reanimatologo karjera atitiko lūkesčius?..................................44
16 pav. Ar rekomenduotumėte rinktis anesteziologo-reanimatologo specialybę savo vaikams?.44
17 pav. Jūs didžiuojatės savo darbu?............................................................................................45
18 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie motyvacines priemones darbe
pasiskirstymas.........................................................................................................................................46
19 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie motyvaciją darbe mažinančius
veiksnius pasiskirstymas.........................................................................................................................47
20 pav. Ar dėl motyvacijos stokos galvoja apie darbo pakeitimą.................................................48
8
SANTRUMPOS
LSMUL - Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė.
Všį.KK - viešoji įstaiga Kauno klinikos.
9
ĮVADAS
Temos aktualumas. Į organizacijos socialinį- psichologinį klimatą, išorinius bei vidinius
organizacijos narių santykius, organizacijoje vyraujančią psichologinę atmosferą dėmesys buvo
atkreiptas jau praėjusio šimtmečio pirmojoje pusėje. Dabartiniame pasaulyje, kai vis plačiau klesti
verslas, veikia daugybė organizacijų, kuriasi naujos ir išnyksta senesnės, labai svarbu kalbėti ne tik
apie produkciją ar paslaugas, kurias teikia organizacija, bet ir apie organizacijų viduje tvyrančią
atmosferą, kuri glaudžiai susijusi su organizacijos sėkme. Nei viena organizacija negali funkcionuoti
be jos darbuotojų sąveikos. Organizacijos veiklos rezultatai priklauso nuo tos sąveikos kokybės.
Vis daugiau gydytojų darbo metu nesijaučia laimingi – tai lemia dažnai patiriamas stresas bei
nuovargis. Tačiau juk būtent iš gydytojų laukiame šypsenos, padrąsinamo žodžio bei optimizmo, kai
patys sergame bei jaučiamės blogai. Lietuvoje yra atliekami tyrimai kurių tikslas atskleisti veiksnius
įtakojančius gydytojų pasitenkinimą darbu.
Pasitenkinimas darbu – tai kiekvieno žmogaus individualus poreikių tenkinimo laipsnis
darbinėje veikloje, teigiama ar neigiama reakcija ir požiūris į savo darbą. Pasitenkinimas darbu, kaip
dinamiška visuma, yra dinamiškas. Poreikių tenkinimo teorijoje nurodoma, kad pasitenkinimas darbu
yra kintantis rodiklis, kuris rodo, kaip žmonės vertina savo darbą. Sukūrę palankias darbo sąlygas, kad
darbuotojai būtų patenkinti darbu, vadovai negali metų metus nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas
darbu gali ir praeiti. Dažniausiai vertinami pasitenkinimo aspektai: atlyginimas, karjeros galimybės,
socialinės garantijos, santykiai su vadovybe, bendradarbiais, darbo sąlygos, komunikacija, saugumas.
Įstojimas į Europos Sąjungą paskatino aukštos kvalifikacijos specialistų migraciją. To
priežastimi tapo šiandienos aktualijos, apgailėtinas darbo užmokestis, nepakankamos darbo sąlygos.
Darbas tai ne vien tiesioginės darbuotojui keliamos užduotys, bet ir santykiai su bendradarbiais,
viršininkais, organizacijoje nustatytos taisyklės ir tradicijos, darbo atlikimo standartai, dažnai ne
idealios darbo sąlygos ir pan.
Darbo tema: „Gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimas darbu“.
Tyrimo objektas - gydytojų anesteziologų – reanimatologų pasitenkinimas darbu.
Tyrimo tikslas: ištirti LSMUL Všį.KK gydytojų anesteziologų-reanimatologų darbo motyvaciją
ir veiksnius, lemiančius jų pasitenkinimą darbu.
Tyrimo uždaviniai:
1.Išsiaiškinti gydytojų anesteziologų-reanimatologų požiūrį į savo specialybę.
2. Nustatyti veiksnius, susijusius su pasitenkinimu darbe.
3. Išsiaiškinti anesteziologų- reanimatologų motyvacijos darbui veiksnius.
Tyrimo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė.
2. Anketinė apklausa.
10
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Socialinio psichologinio klimato reikšmė darbe
Bet kuri ūkinė organizacija yra ne tik ekonominis, bet ir socialinis psichologinis organizmas.
Prastas psichologinis klimatas didina kadrų kaitą, sudaro sąlygas darbo drausmei pažeisti, menkina
darbo efektyvumą. Kadangi organizacija siekia gauti efektyvaus darbo rezultatus su mažiausiomis
sąnaudomis, tad visi jos darbuotojai turi turėti galimybę nevaržomai kurti veiklos rezultatus. Taigi visi
privalo turėti galimybę dalyvauti valdyme ir sąmoningai turi vykdyti numatytas funkcijas ir užduotis.
Organizacijos vadovų (savininkų) tikslas – paveikti, kad kiekvienas dirbantis žmogus sąmoningai
siektų savo ir tik savo organizacijos tikslų, kad tikslai sutaptų, kad dirbančiojo ir organizacijos
išlikimas būtų tampriai susietas ir, kad darbuotojas jaustų moralinį – dvasinį pasitenkinimą savo
veikla organizacijos ir savo naudai, matytų savo ir kitų šeimos narių laimingą ateitį ir tikėtų, kad
organizacija, kurioje jis dirba, nuolat klestės, bus gerai vertinama visuomenėje ir patenkins proto
ribose materialinius žmogaus poreikius .
Psichologinis organizacijos klimatas turi ne vieną apibrėžimą. Daugelis autorių jį apibūdina
savaip, tačiau visose psichologinio klimato sampratose akcentuojami bene tie patys, esminiai dalykai.
Trumpai apžvelgiame skirtingų autorių psichologinio klimato apibūdinimus.
Sąvoka „organizacijos klimatas“ jau vartojama 1939 m. K. Lewin, R. Lippitt ir R. K. White
darbuose. Sąvoką „klimatas“ vieni pirmųjų pradėjo tirti E. Porchand, J. Gillmer, B. Schnider, J.
Barttled ir kiti.
Remiantis A. Valackiene (2005) V. Barvydienė, J. Kasiulis psichologinį klimatą apibūdina kaip
„vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą“. Psichologinis klimatas- tai psichinė būsena, integruotai
atspindinti grupės veiklą. Ta būsena aprėpia ir emocinį, ir kognityvinį komponentą. Psichologinis
klimatas- tai žmonių požiūris į įvykius, reiškinius; tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta su grupe ir
pačios grupės viduje. Klimatas atspindi darbuotojų tarpusavio santykius, jų vertybių orientacijas,
interesus bei moralines normas. Socialinis psichologinis grupės klimatas susidaro ir įsivyrauja
bendraujant, veikiant.
L. J. Muilins klimatą apibrėžia kaip organizacijos atmosferą, kuri apima moralės lygį,
priklausomumo organizacijai jausmą, rūpinimąsi organizacijos nariais.
Guščinskienė, anot A. Valackienės (2005), teigia, kad organizacijos klimatas- tai psichologinė
organizacijos kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus organizacijoje.
Išanalizavusi įvairių autorių organizacijos klimato apibrėžimus, J. Guščinskienė išskiria dvi
pagrindines tendencijas:
organizacijos klimatas yra jos narių suvokiamų atributų rinkinys;
organizacijos klimatas- tai organizacijos narių patiriamas vidinės aplinkos poveikis jų
elgesiui, kuris gali būti apibūdinamas vertybinių orientacijų terminais.
11
„Sukurti palankų psichologinį klimatą grupėje yra vienas sunkiausių vadovo veiklos uždavinių.
Pirmiausia, vadovas turėtų suburti stiprų, sveiką grupės branduolį. Svarbu suformuoti ir bendrą grupės
vertybinių orientacijų sistemą. Vadovas turėtų stengtis, kad grupė palaipsniui virstų komanda, t.y., kad
visose veiklos srityse žmonės dalyvautų vienoda proporcija, kad visiems grupės gyvenimas būtų
vienodai svarbus. Jeigu vadovas nuo kurios nors pareigos atleidžia darbuotoją, daro jam išimtį, reikėtų
apie tai informuoti grupę, nes žmonės vieni kitus stebi, mato ir daro subjektyvias išvadas, kurios gali
tik pabloginti klimatą. Labai svarbu darbams, įvairioms užduotims, net pramogoms žmones skirstyti
pagal jų temperamentą, charakterį, įpročius, bei daromą vieno kitam poveikį. Kiekvienoje grupėje
skatinama sveika konkurencija, ambicijos, bet tai neturi peržengti padorumo ribų, negadinti žmogiškų
santykių“ (41).
Ypač aktuali apskrita žmonių, o konkrečiai- darbuotojų, organizacijos grupių bei pačių
organizacijų- suderinamumo problema. Puikus suderinamumas užtikrina grupėje darną. Darna- grupės
sutelkimo, „mes“ jausmo pagrindas, o tai lemia grupės psichologinį klimatą. Suderinamumas, darna-
tai grupės gebėjimas bendrai veikti, optimaliai sąveikaujant, tai yra optimaliai derinant veiksmus.
Tarpasmeninis nesuderinamumas- tai žmonių individualių psichologinių ypatybių neatitikimas, t.y. du
asmenys pasižymi tam tikromis sąlygomis sunkiai suderinamomis savybėmis. Jokia reali grupė nėra
individų suma. Komplektuojant grupę veiklai, būtina atsižvelgti į kiekvieno asmens individualias
psichologines savybes bei į reiškinius, galinčius iškilti tiems žmonėms susibūrus. Bendroje veikloje
žmonės turėtų papildyti vieni kitus, t.y. sudaryti vienetą. Veikloje tas tarpusavio papildymas stiprina
grupę, daro vertingą, vieningą.
Įvairioms veiklos rūšims reikia įvairaus suderinamumo pobūdžio, lygio. Individualioje veikloje
žmonių suderinamumo problemų beveik nekyla. Individualiai grupinėje veikloje, kur darbuojamasi
savarankiškai greta kitų žmonių (tekintojai, šaltkalviai), suderinamumas kiek svarbesnis, bet nėra labai
aktualus. Individualiai nuoseklioje veikloje (prie konvejerio) žmonių veiksmų suderinamumas tiesiog
būtinas- įgauna grandininę reakciją. Komandinėje veikloje (montuotojai, derintojai, sportininkai,
žaidėjai) suderinamumas yra platesnio pobūžio, universalesnis ir labai aktualus. Na, o sinchroninė
veikla (akademinis, baidarių, kanojų irklavimas, daugiavietės valtys) be visapusiško suderinamumo
paprasčiausiai neįmanoma.
Svarbiausias yra socialinis psichologinis suderinamumas, t.y. žmonių elgesio grupėje tipų
sutapimas. Psichologinę darną ir bendrą veiklos sėkmę lemia pažiūrų bendrumas, veiklos motyvai,
optimalios kiekvienos grupės nario psichologinės savybės, žmogaus savikritiškumas ir pakantumas
aplinkiniams (inteligentiškumas); individualių psichologinių savybių įvairovė, įgalinant lyderio
išskyrimą, visiškas pasitikėjimas vieno kitu, suvokiant tarpusavio priklausomumą; maksimalus
užimtumas reikiama veikla. Psichologinės darnos greičiau ir lengviau pasiekia grupės, formuojamos iš
vienodų gabumų žmonių; kai grupės nariai laikosi analogiško požiūrio, t.y. turi vienodą socialinę
12
psichologinę kryptį. Nustatyta, kad 54,3% darbuotojų siekia gerai uždirbti, 38,4% darbuotojų siekia
keisti socialinį statusą (gerinti santykius, kelti išsilavinimą).
Grupės psichologinį klimatą lemia:
Vadovavimo grupei stilius;
Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose;
Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas;
Materialinis ir moralinis skatinimas.
1.2. Darbuotojų motyvacijos reikšmė darbo kokybei
1.2.1. Darbuotojų motyvacijos samprata ir reikšmė
Vadybos bei psichologijos literatūroje ir praktikoje motyvavimo sąvoka labai paplitusi. Nepaisant
motyvavimo sąvokos populiarumo ir daugybės aktyvių diskusijų, kol kas nėra galutinio sprendimo dėl
motyvavimo sąvokos reikšmės. Tiek akademiniu, tiek ir praktiniu lygmeniu nuolat stengiamasi atsakyti į
klausimą „kas yra motyvavimas?“.
Motyvacija - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiant
organizacijos tikslų (11).
Motyvacija - tai veiksnių, skatinančių darbuotojus geriau atlikti jiems pavestus darbus (pareigas)
išaiškinimas ir poveikio priemonių, būdų, aktyvinančių šių veiksnių pagrindu „sugalvojimas“ bei
panaudojimas (45).
Motyvacija - tai veiksnys, skatinantis žmones (šiuo atveju darbuotojus) vienaip ar kitaip elgtis.
(8).
Motyvacija - tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantis veikti siekiant tam tikro tikslo (27).
Motyvacija - tai savęs bei kitų skatinimas tam tikrai veiklai, siekiant individualių bei
organizacinių tikslų. Tradicinis požiūris į motyvaciją formuojamas tikint tuo, kad darbuotojai yra tik
ištekliai, aktyvai, kuriuos mes turime priversti efektyviai dirbti (28).
Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs
motyvai. Motyvas yra skatinamoji priežastis, veiksnys, tam tikros veiklos argumentas (9).
Apibendrinant pateiktus apibrėžimus galima išskirti tokius skirtumus: visi apibrėžimai tiksliai
apibūdina sąvoką motyvaciją, tačiau iš skirtingų pozicijų: vienur tai valdymo proceso dalis, veiksnys
(siejama daugiau su vidine organizacijos aplinka), kitur - tai noras, poreikis (žiūrima iš individo
psichologinės pusės).
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžiaus sandūroje, o jos pradininkas F. Tayloras.
Motyvacijos esmę sudaro žmogaus norai ir poreikiai. Jeigu yra poreikis – atsiranda ir noras. Poreikiai
13
gali būti pirminiai (maistas, drabužiai ir kt.) ir antriniai (socialiniai ir psichologiniai). Šie poreikiai yra
svarbesni ir daugeliu atvejų priklauso nuo paties žmogaus; kiekvieno jie kitokie.
Anot A. Valackienės, S. W. Oven, R. D. Froman ir H. Moscow pažymi, kad dauguma
psichologų, apibrėždami motyvaciją, kalba apie du komponentus - energiją ir kryptį. Jų nuomone,
motyvacija apima veiksnius, kurie sužadina elgesį norint pasiekti tikslą. Paprastai motyvacija
suvokiama kaip procesas, kuris įgalina žmones daryti tai, ko organizacija ir vadovas iš jų nori. Šis
procesas prasideda nuo žmogiškų poreikių. Vadovai ir organizacija turi stengtis patenkinti darbuotojų
poreikius mainais už pastangas, kad darbuotojai įgyvendintų organizacijos tikslus. Vadovas pasirenka
vadovavimo stilių.
Viena iš priemonių, kuri padeda siekti organizacijos veiklos tikslų yra organizacijos darbuotojų
motyvacija. Darbuotojų motyvacija nėra savitikslis veiksmas. Motyvacija turėtų būti tiesiogiai susijusi
su įmonės veiklos tikslais. Norint įdiegti motyvavimą įmonėje reikėtų sukurti motyvacijos sistemą.
Šios sistemos tikslas padėti įmonei siekti užsibrėžtų tikslų. Todėl norint siekti veiklos tikslų, reikia
stengtis efektyviai naudoti intelektualinius resursus. Šie resursai, tai įmonės darbuotojai ir jie yra
didžiausias potencialas, kuris iki šiol dar nepilnai panaudotas. Nuo to, kaip įmonių ir įstaigų vadovai
stengsis dirbti su savo personalu, priklausys įmonių ateitis. Jei motyvacija organizacijoje nebus
domimasi, gali būti, kad darbuotojai nenorės sieti savo karjeros perspektyvų su tokia įmone, todėl
išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir lojalius darbuotojus bus labai sunku (3).
Yra įmonių, kuriose vadovai, net ir neturėdami vadybinės patirties, puikiai susidoroja su savo
pareigomis. Jie tiesiog intuityviai jaučia, kas įmonės darbuotojams yra svarbu. Tačiau dauguma kitų
vadovų tokių sugebėjimų neturi ir jas tenka ugdyti. Todėl įstaigų vadovams reikia nuolat tobulėti.
Taigi motyvaciją galima apibūdinti kaip faktorių, kuris padeda su darbuotojais elgtis taip, kad būtų
galima pasiekti žymiai daugiau negu iki šiol pavykdavo. Su motyvacijos stoka susiduria ir užsienio
įmonės. Lietuvos ir užsienio šalių organizacijose motyvavimo problemos yra panašios. Tačiau jos
skiriasi nuo mūsų šalies įmonių problemų dėl skirtingo motyvacijos veiksnių naudojimo masto.
Vakarų šalių mokslininkai ir praktikai sprendžia problemas, susijusias su tikslu, kaip pilnai
panaudoti darbuotojų intelektinį potencialą. Lietuvoje pagrindinis dalykas, kodėl maža darbuotojų
motyvacija yra tas, kad įmonių vadovams trūksta žinių ir patirties kompleksiškai motyvuojant
darbuotojus. Dauguma vadovų, darbuotojų motyvaciją suvokia, kaip motyvaciją pinigine išraiška.
Pavyzdžiui, Vakarų šalyse taikomos motyvavimo sistemos, kurių tik viena dalis yra piniginis atlygis.
Čia yra taikomi kiti motyvatoriai, kurie dažniausiai yra daug efektyvesni ir pigesni nei piniginiai.
Žinoma, kad piniginio atlygio visiškai ignoruoti negalima, tačiau reikėtų mėginti taikyti ir kitas, šiame
darbe pateikiamas, motyvacines priemones (17).
Pagrindinė problema sprendžiama tiek Lietuvoje, tiek vakarų šalyse yra ta, kad užsienyje darbo
užmokestis patenkina daugumos darbuotojų pirminius poreikius, Lietuvoje darbo užmokestis yra
nepakankamas, kartais jo neužtenka net pirminiams poreikiams tenkinti. Užsienyje sukurtos
14
motyvacinės sistemos nelabai tinka taikyti Lietuvoje. Dauguma įmonių vadovų net nežino, kad yra
tokios motyvacinės sistemos ar, kad jas galima naudoti. Todėl pirmiausiai tokią sistemą reikia sukurti
Lietuvoje ir stengtis ją taikyti.
Mokslinėje literatūroje išskiriamos socialinės, ekonominės, piniginės, teisinės, psichologinės
motyvavimo priemonių. Tačiau tokia klasifikacija yra gana paini ir vienos ir tos pačios priemonės dažnai
patenka i kelias grupes tuo pačiu metu. Remiantis materialine priemonių išraiška siūloma motyvavimo
priemones grupuoti į materialines ir psichologines. Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos
ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai psichologinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą pinigais
psichologinį poveikį. Pagal tai, ar materialinės priemonės išreiškiamos tiesioginėmis piniginėmis
išmokomis ar ne, jos skirstomos į pinigines ir nepinigines (pvz. 1 lentelė).
Viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių yra darbo užmokestis.
Priklausomai nuo darbo pobūdžio jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios
darbo užmokesčio sistemos, lokių sistemą sudaro bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo
kvalifikacinės grupės), priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo
užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint
pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, rekomenduojama taikyti įvairesnes, ir daugiau
psichologines motyvavimo priemones (13).
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su
darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto, kompensavimas. Didesnėse įmonėse labai populiari
priemonė yra valdiškas automobilis. Nemažą motyvuojantį poveikį turi fizinės darbo sąlygos, t.y. darbo
įrengimai, technika, priemonės (pvz.: naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.).
1 lentelė Motyvavimo priemonių klasifikacija
Materialinės Psichologinės
Piniginės Nepiniginės
Darbo užmokestis Dovanos Darbo įvertinimas
Dalyvavimas pelno
pasidalinime
Fizinės darbo sąlygos ir
priemonės
Dalyvavimas valdyme
Premijos Draudimas Darbo pobūdis, režimas
Išlaidų kompensavimas Įmonės automobilis
Dėmesys darbuotojams, pasitikėjimas,
kvalifikacijos tobulinimo galimybės
Įmonės akcijos Palankus psichologinis-socialinis klimatas
Laisvalaikio organizavimas
įmonės lėšomis
Įmonės prestižas, užimtumo garantijos
Papildomos atostogos Vadovo asmenybė ir elgesys, valdymo
stilius
Šaltinis: Danilavičiūtė S., Marcinkevičiūtė L. (13)
15
Psichologinės priemonės, tokios kaip įmonės prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse,
užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės turi
ilgalaikį ir stiprų motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis-psichologinis klimatas, su darbu susijusios
informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas
vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei
nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia
kaip stiprus motyvatorius.
Paprastai organizacijos savo darbuotojams už darbą atsilygina pinigais. Kiek žmogui reikia
mokėti pinigų, kad jis aktyviai veiktų, teoretikai ginčijasi: vieni tvirtina, kad reikšmę turi socialiniai
poreikiai, kiti - kad materialinis atlyginimas ir tik jis būtinai padidina motyvavimą. Praktiškai, žmogui
reikia parodyti ryšį, tarp atlyginimo ir darbo našumo. Siekiant parodyti šį ryšį, atlyginimas buvo
suskirstytas į tris dalis. Viena dalis mokama už pareigas ir yra vienoda visiems, turintiems tokias
pačias pareigas, antra dalis priklausė nuo atidirbtų metų ir gyvenimo lygio, ir trečia dalis priklausė nuo
anksčiau pasiektų darbo rezultatų.
Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad
kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi
žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename
darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.
Įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus
suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien
labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis
vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo
vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas,
patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais
paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais.
Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi.
Valstybinės ir privačios kompanijos naudoja vis daugiau ir daugiau nepiniginius motyvus, kad reaguoti
kaip į individualius, taip ir kolektyvinius kompanijos darbuotojų poreikius.
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra
pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis
pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.). O tai pat būtina rasti balansą tarp laiko, praleisto
darbe ir rūpinimąsi gimine bei jų gerove.
Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad
kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi
žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename
darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.
16
Įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus
suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien
labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis
vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo
vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas,
patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais
paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais.
Vakarų Šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi.
Valstybinės ir privačios kompanijos naudoja vis daugiau ir daugiau nepiniginius motyvus, kad reaguoti
kaip į individualius, taip ir kolektyvinius kompanijos darbuotojų poreikius.
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra
pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis
pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.). O tai pat būtina rasti balansą tarp laiko, praleisto
darbe ir rūpinimąsi gimine bei jų gerove (23).
Darbuotojų motyvaciją lemiantys veiksniai:
• Darbuotojų poreikiai:
– fiziologiniai;
– saugumo;
– socialiniai;
– pripažinimo;
– saviraiškos;
• Tikslai
– aiškūs;
– pasiekiami;
• Lūkesčiai:
– žinojimas, kokį atlygį darbuotojas gaus, pasiekęs tikslą;
– suvokimas, kad tų tikslų verta siekti.
• Teisingumas:
– atlyginimas turi atlikti tris teisingumo principus:
• vidinis teisingumas
• išorinis teisingumas
• individualus teisingumas (žirklių anatomija)(15).
Pagrindiniai standartiniai moraliniai stimulai:
1. Kompanijos pavadinimus (korporatyvinis brendas)
Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne
viena kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomų
17
kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą, prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių
darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais,
negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų
rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra
naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų
keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti „plataus akiračio
žmogaus“ titulo. Bet kaip jau ir sakiau, vienam tai bus motyvacija kitam - kančia: „nelįskite prie
manęs, man ir taip gerai“, demotyvacija.
2. Galimybė save realizuoti
Čia galima kalbėti apie darbuotojų statusą ir įgaliojimus. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo
vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystimosi galimybė. Kada
darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą. Naujos
patirties, naujų žinių įsigijimas tai - stipri personalo motyvacijos priemonė.
3. Savo dalyvavimo organizacijos veikloje suvokimas
Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių
sprendimų priėmime ir t.t. Darbuotojo dalyvavimas pagrindiniame kompanijos planų realizavime taip
pat yra motyvuojanti jėga.
4. Darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje
Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą
su pavadinimu „mus sieja bendras darbas“. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos
būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo
praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas. Šio pilno informuotumo pasiekimo būdai yra įvairūs:
pavyzdžiui, tai gali būti korporatyvinis informacinis leidinys, kuriame būtų paskelbtos visos naujienos,
liečiančios kompanijos veiklą; tai gali būti korporatyvinis kompanijos internetinis tinklapis, kuriame taip
pat galima rasti paskutines žinias, perskaityti pokalbį su vadovu ir t.t.
5. Kompanijos stabilumas
Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija. Nes jei
kompanijai ateina sunkus laikai, finansinė krizė ar finansinis nepastovumas, tai net gi patys "įsimylėję"
kompaniją darbuotojai pradės ieškotis naujojo darbo.
6- Kolektyvinis darbas
Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais - smulkioms įmonėms.
Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias
neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams. Bet komandos susiglaudimas - tai
kiekvienam vadovui nemažai svarbus uždavinys su kylančiomis pasekmėmis
7. Darbuotojų įvertinimas
18
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios
padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius
personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros
atžvilgiu: pakėlimas/pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas/sumažinimas, perkėlimas į kitą
ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus
(anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais
susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams
ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina
įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti. Savo darbo vietoje kiekvienas nori parodyti ką jis sugeba ir
kokią įtaką turi kitiems, todėl labai reikalingas konkretaus darbuotojo darbo rezultatų pripažinimas,
galimybės suteikimas priimti sprendimus, kurie liečia jo kompetenciją, konsultuoti kitus darbuotojus
(23).
1.2.2. Vadovavimo įtaka motyvacijai darbe
Daugelis tyrimų patvirtina, kad, veikiant teigiamoms emocijoms, gerėja fizinė ir protinė veikla,
padidėja gyvybingumas, atsiranda noras nugalėti kliūtis, žmogus išlieka darbingas visą dieną.
Stebėdamas, kaip vadovai elgiasi su pavaldiniais, mokslininkas Daglas Makgregoras padarė
išvadą, kad darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir stengiasi jo vengti. Darbuotojai vengia
atsakomybės ir, kai tik įmanoma, stengiasi gauti oficialius nurodymus. Pasak mokslininko, dauguma
darbuotojų labiausiai vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti. Todėl juos reikia
kontroliuoti ir versti dirbti. Psichologinį klimatą tokioje organizacijoje formuoja bausmės baimė ir
nebylus darbuotojų susitarimas, kiek reikia dirbti, kad ir darbdavys liktų patenkintas, ir patys
nepersidirbtų. Aišku, galite mokėti darbuotojams gerus atlyginimus, neversdami jų dirbti. Darbuotojai
tikrai bus patenkinti. Turėsite puikų socialinį- psichologinį klimatą ir įmonės bankrotą. Vadovo
reikšmė santykiams kolektyve yra begalo svarbi Vadovo ir pavaldinio santykiai gali pasirodyti
nesudėtingi. Vadovas turi teisę įsakinėti, reikalauti, kontroliuoti, o pavaldinys privalo sąžiningai dirbti.
Paprastai pavaldiniai nori, kad vadovas aiškiai ir nedviprasmiškai pateiktų užduotį, sudarytų tinkamas
darbui sąlygas. Darbuotojai taip pat tikisi grįžtamojo ryšio, darbo įvertinimo ir pagalbos, jei ji
reikalinga. Tai būtinos sąlygos, norint išlaikyti normalius darbinius santykius. Tačiau vien tai
neužtikrina puikaus socialinio- psichologinio klimato.
Vadovo asmenybė ir valdymo stilius turi didelės reikšmės kolektyvo socialiniam-
psichologiniam klimatui. Bendravimas sudaro apie 80 – 90 procentų vadovo darbo laiko, todėl
sakoma, kad nesugebantis su pavaldiniais bendrauti vadovas – ne vadovas, o varovas, kuris tikrai
nesukurs ilgalaikių šiltų darbinių santykių. Pavyzdžiui, vadovas autokratas, kuris savo autoritetą
grindžia įsakymais ir nurodymais, gali lengvai prarasti darbuotojų pagarbą ir pasitikėjimą. Ką bedarytų
19
vadovas, viskas bus vertinama neigiamai. Net piktas vadovo žvilgsnis ar replika sumažins pavaldinių
darbingumą visai dienai. Jei pataikavimas tampa pagrindiniu pavaldinių bendravimo su vadovu
stiliumi, darbas siejamas su įtampa, kurioje geras psichologinis klimatas neįmanomas.
Tačiau tai nereiškia, kad griežti vadovai negali sukurti gero mikroklimato. Kai kurie jų būna net
ypač mėgstami. Nuo jų asmenybės daugiausia priklauso psichologinis klimatas įmonėje ar darbo
grupėje. Sunku vienareikšmiškai pasakyti, kas tai lemia. Tiek Vinstonas Čerčilis, tiek Motina Teresė
buvo mėgstami daugybės žmonių, bet kaip juos palyginti tarpusavyje? Pastebėta, kad mėgstamų
vadovų autoritetų bendras bruožas – tai tradicinis tėvo įvaizdis, Jie griežti, bet žmogiški ir teisingi,
todėl yra darbuotojų mėgstami ir sugeba sukurti gerą psichologinį klimatą darbe.
Demokratiški vadovai, įtraukdami pavaldinius į sprendimų priėmimą, perkelia jiems dalį
atsakomybės, o kartu sukelia pasitikėjimą. Taip santykius ir socialinį- psichologinį klimatą kuria nebe
vienas vadovas, o visas bendradarbių kolektyvas. Tačiau jei vadovas praranda kontrolę, kenčia visos
įmonės socialinis- psichologinis klimatas.
Geras vadovas – tarsi simfoninio orkestro dirigentas, kurio rankos mostas apie šimtą labai
kvalifikuotų muzikantų ir skirtingų talentų sutelkia toms pačioms pastangoms. Tad geras tas vadovas,
kuris iš įvairių profesijų ir charakterių žmonių sugeba suburti darnią visumą – vieningą kolektyvą.
Gimsta kūdikiai, o ne prezidentai ar banko valdytojai. Bet, sutikite, ne kiekvienas žmogus nori ir
gali būti vadovu. Ši veikla specifinė, jai reikia ne tik ypatingų žinių, pasirengimo, patyrimo, bet ir tam
tikrų savybių.
Pagrindinis vadovo darbas yra bendravimas su žmonėmis. Ką daro banko valdytojas? Firmos ar
kokio nors padalinio vadovas? Jie bendrauja ir priklausomai nuo sugebėjimo tai daryti laimi arba
pralaimi. Ar bendravimui reikia kokių nors ypatingų savybių? Ar vadovo mąstymas turi skirtis nuo
kito žmogaus mąstymo? O sugebėjimas rizikuoti? O intuicija? O valia, priverčianti jį patį ir partnerius
sutelkti energiją? Ar reikalingas valdymo ir verslo santykiuose humoro jausmas? Tad kaip apibendrinti
vadovui būtinas savybes? Taigi yra apie ką pamąstyti.
Technokratų ir valdytojų, svajojančių apie tvarką ir stabilumą, laikai baigėsi. Atėjo lyderių
valanda. Vadovas privalo būti lyderis. Tai ne profesija, ne mokėjimas, tai gyvenimo būdas. Kad būtum
lyderiu, reikia lavinti savo sugebėjimus, ugdyti charakterį, rasti savyje jėgų ir energijos valdyti
aplinkybes, keisti įvykių eigą.
Kaip nurodo JAV valdymo specialistai, būti lyderiu reiškia:
Pažinti žmones ir mokėti atskleisti bendradarbių sugebėjimus. Komandos kokybė – tai
lyderio sugebėjimų veidrodis.
Mokytis iš savo klaidų.
Ugdyti savo sugebėjimus mąstyti plačiai, strategiškai.
Mokėti rizikuoti, nesiblaškyti, gerai įvertinti savo jėgas.
Mokėti įsiklausyti.
20
Mokėti adaptuotis: keistis ir keisti grupės elgesį.
Sutelkti žmones ir suburti darbingą komandą, kaip komunikacijos, kolektyvinės sėkmės ir
asmeninės laimės pagrindą.
A. Sakalas (1998) teigia, kad „humanistinėje personalo vadybos koncepcijoje teigiama, kad, jei
darbuotojas klaidą padaro ne piktavališkai, tai dėl to pirmiausia kaltas vadovas, į darbo vietą
netinkamai parinkęs darbuotoją, neįvertinęs jo gebėjimų, siekių. Galima pritarti teiginiui, kad nėra
blogų darbuotojų, yra tik ne savo darbą dirbantys darbuotojai.“ Anot A. Sakalo (1998) „idealistinis
sprendimas, kai reikalaujama kiekvienam darbuotojui parinkti jo sugebėjimus ir norus atitinkančią
darbo vietą. Nors iš esmės jam galima tik pritarti, praktiškai jį įgyvendinti sunku, nors to reikia siekti.
Jei šis principas įgyvendinamas bent iš dalies, itin padidėja darbo efektyvumas.“ Vienareikšmiškai
nustatyta, kad kuo didesnę pagarbą vadovas rodo savo pavaldiniams, tuo rečiau jo pavaldiniai keičia
darbą bei reiškia nepasitenkinimą. Darbuotojai pagarbiau vertina vadovą, turintį aiškius tikslus, ateities
viziją.
„Darbuotojai pasitiki autoritetingu vadovu. Jo autoritetas- tai sveikų formalių ir neformalių
santykių, susiklosčiusių tarp vadovų, visuma. Autoritetingą vadovą žmonės gerbia, jie jam atlaidūs, su
juo maloniai bendrauja. Autoritetas- tai toks vadovo privalumas, kuris įgyjamas vadovo ir kolektyvo
bendravimo procese. Atsidūręs naujame kolektyve, vadovas, netgi turinti autoritetą, priverstas savo
autoritetą patvirtinti naujo kolektyvo akivaizduoje. Vadovo autritetą pavaldiniai psichologiškai
patvirtina, siedami vadovo pareigybės vertinimą su savo nuomone“ (14).
Vadovų ir pavaldinių santykiai pastaraisiais metais iš esmės pasikeitė. Šiandien vadovai ir
pavaldiniai traktuojami kaip bendradarbiai- kvalifikuota darbo jėga, o nuo jų kvalifikacijos ir
pasirengimo bendradarbiauti priklauso ne tik tikslo formulavimas, bet ir jo įvykdymas. Tai perėjimas
nuo autoritarinio valdymo stiliaus, paremto įsakymu ir paklusnumu, prie kooperatinio valdymo
stiliaus. Jo esmė- įtraukti bendradarbius į tikslo formavimą ir įgyvendinimą. Kooperatiniame valdymo
stiliuje bendradarbiai traktuojami kaip partneriai. Šis valdymo stilius labai aktyvina darbuotojus,
skatina atsiskleisti jų potencialui, realizuoti augimo siekius.
Daglas Makgregoras rašė, kad darbuotojai gali laikyti darbą natūraliu dalyku. Įsipareigoję siekti
kokių nors tikslų, jie patys save kontroliuos. Net vidutinis darbuotojas gali išmokti prisiimti
atsakomybę ir net jos siekti. Daugelis žmonių pajėgūs priimti novatoriškus sprendimus. Kaip sukurti
gerą socialinį- psichologinį klimatą įmonėje, kurioje dirba būtent tokie žmonės?
Tokius darbuotojus labiausiai motyvuoja pripažinimas bei galimybė kilti karjeros laiptais.
Žinoma, jiems taip pat svarbios darbui tinkamos sąlygos bei tinkamas atlygis. Dažniausiai tai
aukštesnes pareigas einantys ar tokių ambicijų turintys asmenys. Socialinį- psichologinį klimatą tokių
darbuotojų kolektyve formuoja pačių darbuotojų požiūris į darbą, jų tikslai, vertybės, įsitikinimai.
Tokiu atveju belieka visa tai suderinti ir bus galima džiaugtis darniu ir darbingu kolektyvu. Tuo tarpu
21
žemiausio rango darbuotojų kolektyve gerą socialinį- psichologinį klimatą galima kurti optimaliai
derinant darbo sąlygas, atlygį ir nuobaudas.
Pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai darbuotojus vienija bendri tikslai bei motyvai. Yra
žmonių su dominuojančia vengimo motyvacija („kad tik kas neatsitiktų“). Jie gali būti nepakeičiamais
darbuotojais, jei neversime jų rodyti kūrybiškumo ir rizikuoti. Kiti, kuriems būdinga pasiekimo
motyvacija, tiesiog negali išsėdėti prie darbo stalo, bet suteikime jiems galimybę pasireikšti judrioje,
atsakingoje veikloje, ir jų darbo rezultatai bus puikūs. Neatsižvelgdami į tokius, rodos, paprastus
veiksnius, darbus pavedame ne patiems tinkamiausiems darbuotojams. Patekę „ne į savo vietą“, jie
tikrai nepadeda formuotis geram socialiniam- psichologiniam klimatui kolektyve. Darbuotojo asmens
savybių ir pageidaujamų tai pareigybei psichologinių reikalavimų atitikimas, yra svarbus veiksnys,
lemiantis gerus santykius ir socialinį- psichologinį klimatą darbe.
Įmonės įvaizdis, ypač jei jis pagrįstas realiu dėmesiu žmogui, svarbus socialinį- psichologinį
klimatą sąlygojantis veiksnys. Paprastai žmogui svarbu, kur jis dirba. JAV atlikti tyrimai parodė, kad
tik maža dalis apklaustųjų norėtų patys imtis verslo ir prisiimti sau visą atsakomybę už ateitį. Dauguma
nori dirbti patikimose įmonėse ir gauti už darbą teisingą atlygį, nes taip tiesiog ramiau. Solidi
organizacija visada turės mažiau problemų dėl personalo kaitos ir darbuotojų nelojalumo. Tiesa, vien
įmonės dydis ne visada reiškia jos solidumą ir gerą socialinį- psichologinį klimatą. Įmonės įvaizdį
lemia ne tik reklamai skirtos lėšos. Jei įmonė iš tiesų rūpinasi savo darbuotojais, jie tai tikrai įvertins.
Taigi organizacijos tikslų ir darbuotojų motyvacijos suderinamumas, pasitenkinimas ar
nepasitenkinimas darbu, santykiai tarp grupės narių, vadovavimo stilius, darbuotojų įtraukimas į
valdymą, asmeninis tinkamumas pareigoms - tai veiksniai, lemiantys mūsų darbinę nuotaiką, tuo pačiu
ir vadinamąjį socialinį- psichologinį klimatą.
1.2.3. Pasitikėjimo ir pasitenkinimo darbu kūrimas organizacijoje
Pasitikėjimas – pagrindinis organizacijos sėkmės veiksnys, glaudžiai siejamas su jo priešybe –
baime.
Piliečiai kartu efektyviai dirba tik tada, jei vienas kitu pasitiki. G. Pogglis teigia: „Tarpasmeninis
pasitikėjimas yra vertybė, kurios paplitimas tarp žmonių labiausiai reikalingas respublikoniškajai
visuomenei palaikyti“ (iš Putnamo knygos). Putnamas priduria: „Pasitikėjimas kaip alyva sutepa
bendradarbiavimo variklį“. Ypač tai svarbu ekonomikoje: „Praktiškai bet kuris komercinis sandoris
savyje turi pasitikėjimo elementą,“ – teigia autorius. Rinka remiasi patikimumu ir kuria pasitikėjimą.
Fredas Catherwoodas: „Paprasta vertybė sąžiningumas yra visų sėkmingo verslo esmė... Abipusis
nepasitikėjimas turbūt yra didžiausia skurdo priežastis pasaulyje“ („The Creation of Wealth“).
Ekonomikos ir verslo tyrinėtojas W. Lachmannas teigia, kad „nepaprastai didelę reikšmę rinkos
ekonomikai turi patikimumas. Teisingumas, pasitikėjimas ir patikimumas yra svarbūs gamybos
22
faktoriai. Patikimumą netgi galima laikyti kapitalu. Gebantys jį sukurti ir įtvirtinti patiria ilgalaikę
ekonominę sėkmę. Pasitikėjimo vertą laikyseną skatina ir ugdo konkurencijos procesas“ („Leben um
zu arbeiten?“).
Pasitikėjimas yra partneriško darbo išeities ir tikslinis taškas. Pasitikėjimas sukelia nenumatytas
motyvacijos jėgas, jis taip pat yra svarbiausias pasitenkinimo darbu motyvatorius ir lemiamas
organizacijos sėkmės kriterijus. Virtualiose organizacijose pasitikėjimas įgauna svarbias pozicijas, čia
teisiniai apribojimai lyginant su tradicinėmis organizacijų formomis sumažinti iki minimumo.
Žinoma kyla klausimas: ar tuomet neformuluojamas reikalavimas, nesutampantis su
organizacijos tikrove? Tuomet tai būtų atvejis, kai pasitikėjimas naudojamas tik kaip sąvokinis kiautas,
o ne kaip vertybių įtvirtinimas. Britų ekonomikos filosofas Charles Handy susieja pasitikėjimą su
sąlygomis, kurių neįvertinus galima prarasti arba visiškai sulaužyti pasitikėjimą. Pasitikėjimas sukuria
sąlygas tam, kad darbuotojai ir kolegos vienas kitą gerai pažintų, žinotų kaip jie dirba, kokios
motyvacijos ir idealai svarbiausi, kokių interesų ir tikslų siekia. Pasitikėjimas glaudžiai susijęs su
savanorišku atsakomybės prisiėmimu.
Vokiečių sociologas N. Luhmannas, parašęs knygą apie pasitikėjimą, pačioje jos pradžioje
teisingai pastebi: „Jeigu nėra nė lašo pasitikėjimo, net neverta rytą iš lovos keltis.“ Savo knygoje jis
mini nemažai sričių, kuriose be pasitikėjimo neįmanoma žengti nė žingsnio: pirmiausia pinigų
apyvarta; informacijos perdirbimas (pasitikėjimas žiniasklaida); mokslo funkcionalumas, politinės
valdžios legitymumo sfera.
Pasitikėjimas sukuria pagrindą efektyviam bendradarbiavimui, darbo vietos išsaugojimui, darbo
motyvacijai ir efektyvumui, papildomoms pastangoms, kurias žmonės savanoriškai investuoja į darbą.
Kai bendrovėje ar poros santykiuose egzistuoja pasitikėjimas, visa kita daug lengviau pasiekti.
Galima rasti daugybę apibrėžimų, apibūdinančių pasitikėjimą. Savo 1993 m. disertacijoje dr.
Duane C.Tway rašo: Visi manome, kad iš patirties žinome, kas yra pasitikėjimas, tačiau nežinome,
kaip jį padidinti. Kodėl? Man atrodo, taip yra todėl, kad į pasitikėjimą įpratome žiūrėti kaip į
savarankišką esybę.
Duane C. Tway sukūrė pasitikėjimo modelį, kurį sudaro trys komponentai. Jis vadina
pasitikėjimą konstrukcija, nes jis sukonstruotas iš trijų dalykų gebėjimo pasitikėti, kompetencijos ir
ketinimų suvokimo.
Mąstant apie pasitikėjimą kaip apie šių trijų elementų derinį, lengviau jį suvokti. Gebėjimas
pasitikėti reiškia visą jūsų gyvenimo patirtį, kuri įtakojo dabartinį gebėjimą ir norą rizikuoti pasitikint
kitais. Kompetencijos suvokimas sudarytas iš to, kaip jūs vertinate savo ir bendradarbių gebėjimą
konkuruoti dabartinėmis sąlygomis.
Ketinimų suvokimas, tai jūsų supratimas, kad veiksmus, žodžius, misijas ir sprendimus įtakoja
bendruomenės, o ne individo motyvai.
Kodėl normalioje organizacijoje pasitikėjimas turi lemiamos reikšmės?
23
Ar labai svarbu, kad darbo aplinkoje vyrautų pasitikėjimas? Duane C. Tway akcentavo, kad
pasitikėjimu žmonės domėjosi dar Aristotelio laikais. Tway rašo: Aristotelis (384-322 pr.Kr.)
Retorikoje sako, kad Ethos, kalbėtojo-klausytojo pasitikėjimas buvo paremtas tuo, jog klausytojas
suvokė tris kalbėtojo charakteristikas. Aristotelis pabrėžė, kad tai buvo kalbėtojo protas (arba
kompetencija), kalbėtojo charakteris (patikimumas kompetencijos faktorius ir garbingumas atviri
ketinimai) bei kalbėtojo geranoriškumas (geri ketinimai klausytojo atžvilgiu). Nemanau, kad iki šių
dienų kas nors smarkiai pasikeitė.
Pasitikėjimas tai pagrindinis elementas, kurį reikėtų sukurti darbo vietoje. Pasitikėjimas yra
būtinas tam, kad:
- jaustumėme, kad kolega mūsų nepaves;
- galėtume susikooperuoti bendram darbui;
- apgalvotai rizikuotume;
- patikimai bendrautume.
Kitoje darbo dalyje aptarsime žmonių įtaką organizacijai, tarp kurių turi vyrauti pasitikėjimas,
tam, kad įmonės veikla vyktų sklandžiau.
1.2.4. Pasitenkinimo darbu kūrimas
Kai individas ateina į organizaciją, labai svarbu tinkamai suderinti organizacijos tikslus,
lūkesčius, poreikius, faktiškus resursus su kiekvieno darbuotojo lūkesčiais bei galimybėmis, t.y. rasti
jų pusiausvyrą.
Žmogaus darbinio gyvenimo kokybė yra laipsnis, iki kurio darbuotojai, dirbdami šioje
organizacijoje, gali patenkinti svarbiausius asmeninius poreikius, o aukštai darbinio gyvenimo kokybei
daug ko reikia:
• Gerų darbo sąlygų ir įdomaus darbo;
• Teisingo darbo įvertinimo ir tinkamo atlyginimo;
• Vadovai turi mažiausiai kontroliuoti ir daugiausiai pasitikėti žmonėmis, bet kai kontrolė
reikalinga, visada ją taikyti ;
• Darbuotojai turi dalyvauti rengiant su jų darbu susijusiuose valdymo sprendimuose;
• Reikalingos darbo garantijos, draugiški santykiai ir užtikrinta perspektyva;
• Turi būti reikalingas žmogui buitinis aptarnavimas, medicininė pagalba ir U.
Kai žmonės geriau apsirūpinę materialiai, ty, daugiau uždirba, labiau išsilavinę - pasikeičia ir
socialinis kultūrinis vertybių supratimas, iškyla darbo turinio problema. Žmogus nebenori dirbti . prie
konvejerinių l in ijų ar kitokį neįdomų darbą, todėl vadovai nuolatos stengiasi reorganizuoti darbą,
pakeisti ar padidinti darbo turiningumą, išplėsti jo apimtį ir kt. Darbo apimtis paprastai apibūdinama
darbuotojo atliekamų operacijų skaičiumi ir jų pasikartojimo dažnumu. Apimtis vadinama siaura, kai
24
darbininkas atlieka tik kelias dažnai pasikartojančias operacijas, ir didele - kai darbininkas atlieka daug
operacijų, kurios retai kartojasi. Darbo turiningumas yra santykinis dydis to poveikio, kurį darbuotojas
gali padaryti darbui ir darbo aplinkai. Pvz.: darbo ritmo nustatymas, dalyvavimas priimant valdymo
sprendimus, parodytas savarankiškumas planuojant ir atliekant darbą. Darbo organizavimo pakeitimai
naudingi organizacijai, kai Žmonės tam yra pasiruošę. Paprastai žmogaus pasitenkinimą darbu nulemia
3 veiksniai:
• Suvokimas- kad jo darbas yra reikšmingas.
• Žinojimas galutiniu rezultatų, tikslų ir pan.
• Atsakomybės jausmas siekiant tų rezultatų.
Kiekviena organizacija siekia didelio pasitenkinimo darbu, nes Sis rodiklis nulemia visus kitus:
gaminių kokybę, ritmą, pasišventimą organizacijos tikslams ir kt. Pasitenkinimą darbu galima padidinti
mokant žmogų naujų darbo įgūdžių, suteikiant daugiau savarankiškumo, geriau išaiškinant tikslus bei
turint informaciją apie organizacijoje vykstančius reiškinius. Didžiausias pasitenkinimas darbu
pasiekiamas vienetinėje, o mažiausias - masinėje gamyboje. Be to pakeitimai, kad ir nedideli, masinėje
gamyboje brangiai atsieina. Todėl maksimalios galimybės pasiekti aukščiausią pasitenkinimą darbu yra
kuriant naujas gamybas, naujus gamybos organizavimo ir valdymo būdus.
Individai siekia tikslų įvairiais elgesio būdais, tačiau jų elgesį lemia panašios priežastys-
aktyvumo, veiklos šaltiniai, tai yra poreikiai. Poreikis- vidinė žmogaus būsena, tai- įtampa, kurią
sukelia ko nors stoka. Motyvas- veiksmo priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y.
įsisamoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa
veiklos motyvu. Motyvacija- elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvavimas-
darbuotojų motyvacijos poreikis.
Šaltinis: Putbienė J. (36)
1 pav. Supaprastintas elgesio per poreikius modelis
Poreikiai Motyvai Elgesys Tikslas
Poreikių patenkinimo rezultatas: 1. Pasitenkinimas 2. Dalinis pasitenkinimas 3. Nepasitenkinimas
25
Šaltinis: sudaryta autoriaus pagal Maslaw A. poreikių hierarchiją (34)
2 pav. Individo poreikių lygmuo.
J.Atkinson įrodė, kad iki tam tikrų ribų sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo užduoties
sudėtingumo: kuo sunkenė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė. Žmogus nejaučia didelio pasitenkinimo
atlikęs užduotį, kuri jam atrodo lengva, ir, atvirkščiai, labai didžiuojasi savimi, jei susidoroja su
sudėtinga užduotimi.
Žmogus lygina save su savo ar su kitos organizacijos darbuotojais, atliekančiais analogišką
darbą. Tačiau jam reikia paaiškinti, kad jis gauna mažesnį atlygį už kitus darbuotojus, atliekančius
tokį patį darbą, todėl, kad turi mažesnę darbo patirtį, o jo kolega turi didesnę patirtį, leidžiančią jam
daugiau atlikti. Jei nevienodas atlygis lemiamas nevienodo darbo efektyvumo, tai reikia paaiškinti
darbuotojui, atliekančiam mažiau, kad kai jo rezultatyvumas pasieks jo kolegos lygį, jis gaus tokį patį
atlygį.
Žmonės, kurie yra patikimi ir gerbiami toje įstaigoje, kur ir dirba jaučia visapusišką
pasitenkinimą darbu. Nes jie ir gerai dirba, ir nemažai uždirba, be to nekonfliktuoja su vadovais ir
įmonių vadovais. Kas yra labai teigiama darbuotojų ir vadovų bendravime.
V. Baršauskienė (1999) išskiria 2 galimybes jeigu darbe nepatenkinami darbuotojo poreikiai:
arba jis atliks jam pavestą darbą atmestinai, arba ieškos savo poreikių patenkinimo už organizacijos
ribų, o gal tiesiog reaguos agresyviai, demonstruos jūsų atžvilgiu neigiamą poziciją ir ims prieš jus
kovoti. Vadovui visai tai nenaudinga. Taigi jeigu norite, kad darbuotojas gerai atliktų jam pavestą
darbą, turite sudaryti sąlygas, kad būtų patenkinti jo poreikiai.
Komunikacija
Tikslų bei
lūkesčių pusiausv
yra
Fiziologinai Saugumo
Savęs realizavimo
Pagarbos Bendravimo
26
Pavaldinių ir vadovų prioritetinis poreikių supratimas
2 lentelė
Pavaldinių požiūris Vertinamasis faktorius Vadovų požiūris
1 Darbo įvertinimas 8
2 Jausmas, kad esi reikalingas 10
3 Užjaučianti pagalba asmeniniais klausimais 9
4 Malonus organizacijos klimatas 5
5 Saugumas 2
6 Geras atlyginimas 1
7 Įdomus darbas 6
8 Galimybė tobulėti ir daryti karjerą 3
9 Geros darbo sąlygos 4
10 Darbo drausmė 7
Šaltinis: Baršauskienė V. (5)
Darbuotojų lūkesčiai, kuriuos turėtų realizuoti įmonė:
Supratimas, kokia jo darbo esmė irk am jis reikalingas.
Parama individualiai tobulėti ir atitinkamas darbas.
Nuolatos naujovių teikiantį darbą.
Pakankamas darbo sudėtingumas (iššūkis).
Pagerbimas už gerą darbą.
Draugiški santykiai kolektyve, kolektyvinė vienybė.
Aiški struktūra ir darbo pasiskirstymas.
Darbo rezultatų ir įvertinimų pusiausvyra.
Karjeros galimybė.
Jeigu darbuotojai praranda kontaktą su organizacija, jų nuotaika ir našumas krenta. Todėl
visiems vadovams, tiek darbuotojams turėtų būti svarbu palaikyti ryšį vieniems su kitais, padiskutuoti,
pasitarti ir priimti sprendimus, kurie būtų naudingi abiem pusėms, nekeltų konfliktinių situacijų ir
visaip kitaip stabdytų organizacijos vidinį ir išorinį tobulėjimą. Vadovų ir darbuotojų priešiškumą
vieną kartą turi pakeisti socialinė partnerystė.
Kiekvienas žmogus iš aplinkinių nori susilaukti patvirtinimo, jog elgiasi teisingai. Išgirdęs
pritarimą, pasijunta laimingesniu. Paskatinimų dėka darbuotojas pajunta, jog jo triūsas pastebimas, jam
pritariama, ir jis vertinamas kaip specialistas. Paskatinus darbuotoją labai dažnai pakyla ir jo darbo
kokybė.V. Vingrytė pristatė vienos JAV laikraščių agentūros surengtą darbuotojų apklausą: tyrė kokie
stipriausi yra gero darbo stimulai (neskaitant materialinio). Vienu iš svarbiausių stimulų buvo
paminėtas asmeninis įvertinimas (pritarimas). Po to sekė užtarnautas kilimas tarnyboje, viešas
27
nuopelnų įvertinimas ir apskritai bet koks pripažinimas. Dažnai mes kažką darome tik tam, jog
manome, kad tai būtina. Dauguma žmonių savo veikloje vadovaujasi šiuo principu.
Tik nuolat naujo siekiantis darbuotojas yra patenkintas savo darbu ir organizacija, auga jo
sąmoningumas ir darbo efektyvumas. A. Sakalas (1999) teigia, kad „motyvatorius- pasitenkinimo
sukėlėjus, lemiančius poreikį keistis. Prie jų priskiriami įdomus darbas, savęs išreiškimo darbe
galimybė, įdomūs, naujoviški uždaviniai, pripažinimas, gyrimas, įsitvirtinimas, atsakomybės augimas,
saviraiškos, kvalifikacijos augimas, mokymosi galimybės. Tik jie motyvuoja darbuotojus geriau
dirbti.“ (38).
1.3. Gydytojų anesteziologų – reanimatologų darbo specifika
Anesteziologija (lot. an - ne, estezio - jausti, logos - mokslas) - mokslas apie nejautrą.
Reanimatologija (lot. re - grąžinti, anima - dvasia, logos - mokslas) - mokslas apie gaivinimą.
Gydytojas anesteziologas - reanimatologas - gydytojas, turintis gydytojo anesteziologo -
reanimatologo licenciją ir galintis savarankiškai parengti ir taikyti įvairius nuskausminimo metodus,
diagnozuoti pacientų kritines būkles ir vykdyti jų intensyvią terapiją ir prevenciją. (21).
Statistiniais duomenimis, Lietuvoje per metus atliekama per 256 700 operacijų. Daugiausia
anesteziologai-reanimatologai dalyvauja atliekant virškinamojo trakto, krūtinės ląstos organų, nervų
sistemos, ausų, nosies, gerklės, akušerines ir kt. operacijas. Taikant bendrinę nejautrą praėjusiais
metais atlikta apie 150 000 (68 proc.) operacijų, vietinę – per 60 000 (32 proc.). Šios srities specialistai
darbuojasi ir reanimacijos bei intensyviosios terapijos skyriuose, kur gydomi ligoniai nuolat susiduria
su hospitalinių infekcijų pavojumi. Anesteziologai-reanimatologai neslepia, jog šiuo metu galiojantys
intensyviosios terapijos įkainiai netenkina paslaugos teikimo poreikių, todėl ligonių artimiesiems tenka
papildomai pirkti brangių medikamentų. O kur dar lėtinio skausmo malšinimo įkainiai, kurie yra tokio
lygio, kad vargu ar paskatins specialistus plėtoti skausmo mediciną šalies regionuose (20).
Lietuvos Respublikoje šiuo metu taikoma Lietuvos medicinos norma MN 25:2009 „Gydytojas
anesteziologas-reanimatologas: teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“. Ši medicinos norma
nustato gydytojo anesteziologo-reanimatologo funkcijas, pareigas, teises, kompetenciją ir atsakomybę.
Ši medicinos norma privaloma visiems gydytojams anesteziologams-reanimatologams Lietuvoje.
Remiantis Lietuvos medicinos norma MN 25:2009 „Gydytojas anesteziologas-reanimatologas:
teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“, gydytojas, kuris turi gydytojo anesteziologo
reanimatologo licenciją ir gali savarankiškai parengti ir taikyti įvairius nuskausminimo metodus,
diagnozuoti pacientų kritines būkles ir atlikti jų intensyviąją terapiją ir prevenciją. Jis turi išmanyti
žmogaus fiziologiją ir patologiją, farmakologiją ir nozologiją, mokėti nuskausminti, gaivinti ir taikyti
intensyviąją terapiją, neaiškiais atvejais ir pablogėjus paciento sveikatai, konsultuotis su kitais
specialistais, vykdyti jų nurodytą gydymo planą, išmanyti taikomų gydymo metodų parodymus,
28
priešparodymus ir galimas komplikacijas, išmanyti sveiko ir sergančio žmogaus psichologiją, mokėti
bendrauti su pacientais, jų šeimos nariais ir savo kolegomis.
Gydytojas, turintis anesteziologo reanimatologo licenciją, gali savarankiškai įvertinti paciento
būklę, konsultuoti pacientą, parengti jį anestezijai ir operacijai, atlikti vietinę ir bendrąją nejautrą prieš
chirurgines operacijas, akušerines, gydomąsias ir diagnostines procedūras, skirti intensyviąją terapiją
kritiškos būklės pacientui, įvertinti gyvybines funkcijas ir koreguoti jas operacijos ir kritinės būklės
metu, diagnozuoti skausmo sindromą ir gydyti, mokyti personalą gaivinti, atlikti klinikinius ir
mokslinius tyrimus, galinčius pagerinti asmens sveikatos priežiūrą, informuoti chirurgą arba chirurgų
grupę apie paciento būklę, prieš pradedant chirurginę intervenciją. Diagnozuoti smegenų mirtį ir
nustatyta tvarka pranešti Nacionaliniam organų transplantacijos biurui apie mirusį pacientą, kurio
audiniai ir (ar) organai gali būti panaudoti transplantacijai. Taikyti medicinos pagalbos priemones
mirusiam pacientui, kurio audinius ir (ar) organus planuojama panaudoti transplantacijai.
Gydytojas anesteziologas reanimatologas privalo išmanyti įvairius skausmo malšinimo būdus ir
chirurginių operacijų specifiką ir parinkti optimalius nuskausminimo metodus. Užtikrinti saugią
paciento būklę operacijos metu ir artimuoju pooperaciniu laikotarpiu. Laikytis saugios anestezijos
reikalavimų. Diagnozuoti ir gydyti ūminį ir lėtinį skausmą. Diagnozuoti ir gydyti kritines organizmo
būkles, taikyti jų prevencijos priemones.
Nepriskirtais jo kompetencijai, taip pat neaiškiais atvejais ir negerėjant ar blogėjant paciento
būklei, nedelsiant konsultuotis su atitinkamu specialistu ir spręsti tolesnio gydymo klausimą.
Kruopščiai aprašyti anestezijos ir kritinių būklių eigą ligos istorijoje ir kituose atitinkamuose
medicinos dokumentuose. Nustatyta tvarka pranešti teritoriniam visuomenės sveikatos centrui apie
išaiškintą arba įtariamą ūminę apskaitomąją užkrečiamąją ligą, apsinuodijimą maistu ir profesinį
apsinuodijimą. Nustatyta tvarka pranešti policijai apie sužeidimus šaltuoju, šaunamuoju ginklu arba
kitus smurtinius sužeidimus ir sužalojimus. Pateikti privalomuosius medicinos praktikos duomenis
Sveikatos apsaugos ministerijai, miesto sveikatos apsaugos skyriui, apskrities vyriausiajam gydytojui,
rajono centrinei ligoninei, visuomenės sveikatos centrui ir kitoms sveikatos arba teisėtvarkos
įstaigoms. Gydant pacientus, gydytojas anesteziologas reanimatologas turi vadovautis medicinos etika
ir deontologija.
Jis privalo sistemingai kelti savo kvalifikaciją, domėtis profesinėmis naujovėmis.
Gydytojas anesteziologas reanimatologas gali dirbti anesteziologijos ir reanimacijos
intensyviosios terapijos skyriuose, greitosios medicinos pagalbos įstaigose, atitinkamo profilio
licencijuotose ar akredituotose valstybinėse arba privačiose gydymo įstaigose, konsultuoti pacientus
nuskausminimo, intensyviosios terapijos klausimais įvairaus profilio skyriuose. Konsultuoti namuose
gydomus pacientus dėl ūminio ir lėtinio skausmo. Konsultuoti ambulatoriškai gydomus pacientus,
rengiamus anestezijai ir operacijai, gydomus dėl ūminio ir lėtinio skausmo. Reikalauti sudaryti
29
tinkamas darbo sąlygas, užtikrinančias saugią anesteziją. Nustatyta tvarka išrašyti receptus, mirties
liudijimus ir kitus medicinos dokumentus.
1.4. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje ir užsienio šalyse
Vis daugiau gydytojų darbo metu nesijaučia laimingi – tai lemia dažnai patiriamas stresas bei
nuovargis. Tačiau juk būtent iš gydytojų laukiame šypsenos, padrąsinamo žodžio bei optimizmo, kai
patys sergame bei jaučiamės blogai. Lietuvoje yra atliekami tyrimai kurių tikslas atskleisti veiksnius
įtakojančius gydytojų pasitenkinimą darbu. Aptarsime tokius Lietuvoje atliktus tyrimus per
pastaruosius metus.
Nomeda Adamonienė diplominiame darbe „Gydytojų chirurgų pasitenkinimas darbu“ (2005)
ištyrė Kauno medicinos universiteto klinikų gydytojų-chirurgų požiūrį į profesiją ir veiksnius,
lemiančius jų pasitenkinimą darbu. Tyrimo rezultatai rodo, kad gydytojų-chirurgų pasitenkinimą darbu
lemia ir jų pačių požiūris į profesiją. Chirurgų bendras pasitenkinimas darbu yra žemas. Labiausiai
gydytojai-chirurgai patenkinti santykiais su bendradarbiais, galimybe tobulėti. Labiausiai nepatenkinti
gydytojai darbo užmokesčiu, socialinėmis garantijomis. Bendrai gydytojai-chirurgai savo sveikatą
vertina gerai. Didžiausią įtaką sveikatai daro ilgos darbo valandos bei stresas. Dėl ilgų darbo valandų
tenka koreguoti šeimos laisvalaikį ir imtis papildomos veiklos.
Viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovė „TNS Gallup“ atliko apklausą (apklausti 1536
gydytojai iš 34 įstaigų), kurios metu buvo tiriamas gydytojų pasitenkinimas darbu, stresą sukeliantys
veiksniai bei darbo krūvis ir atlyginimas. Ištyrus gydytojų pasitenkinimą darbu, paaiškėjo, kad tik 5
proc. visų apklaustųjų yra visiškai patenkinti, 36 proc. patenkinti, o apie 6 proc. gydytojų nusivylę
savo darbu. Šio tyrimo metu taip pat paaiškėjo trys pagrindiniai gydytojams stresą sukeliantys
veiksniai: tai sveikatos apsaugos sisteminės (biurokratizmas, valstybės skiriamų lėšų sveikatos
apsaugai trūkumas), gydymo įstaigų vidinės (per didelis darbo krūvis, bendravimas su vadovais) bei
darbuotojų emocinės priežastys (nesaugumas dėl ateities finansine prasme, teisinis gydytojų
pažeidžiamumas).
Vitalija Grikienė ir Jadvyga Petrauskienė atliko tyrimą „Bendruomenės slaugytojų
pasitenkinimas darbu ir jo sąsaja su suteiktu savarankiškumu bei profesiniais santykiais“ (2005). Šio
tyrimo tikslas — įvertinti Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsają su
suteiktu savarankiškumu bei profesiniais santykiais. Apklausta 1016 slaugytojų. Rezultatai ir išvados.
Dauguma (62,6 proc.) Lietuvos bendruomenės slaugytojų patenkinti savo darbu. Didėjant
bendruomenės slaugytojų amžiui, didėja ir pasitenkinimas darbu. Labiausiai slaugytojai patenkinti
tarpusavio santykiais, o mažiausiai — suteiktu savarankiškumu. Lietuvos bendruomenės slaugytojų
30
pasitenkinimas darbu statistiškai reikšmingai susijęs su suteiktu savarankiškumu, bendravimu su
slaugytojais, vadovais ir gydytojais.
Aurelija Blaževičienė atliko tyrimą „Bendrosios praktikos slaugytojų pasitenkinimas darbu ir
jam įtakos turintys veiksniai universitetinėje ligoninėje“. Tyrimo tikslas -įvertinti bendrosios praktikos
slaugytojų pasitenkinimą darbu universitetinės ligoninės chirurgijos ir terapijos skyriuose ir jam įtakos
turinčius veiksnius. Tyrimas buvo atliktas 2003 lapkričio mėnesį, apklausiant universitetinės ligoninės
chirurgijos ir terapijos skyrių bendrosios praktikos slaugytojas. Tyrimo rezultatai teigia, kad daugelis
bendrosios praktikos slaugytojų patenkintos (43,8%) ar dalinai patenkintos (52,9%) savo darbu.
Slaugytojų bendras pasitenkinimo lygis aukštesnis nei vidutinis. Pasitenkinimui darbu teigiamos įtakos
turėjo: atliekamo darbo įvertinimas, darbo įvairovė, profesinis savarankiškumas, galimybės tobulėti,
geros darbo sąlygos. Nepakankamas darbo užmokestis ryšio su profesiniu pasitenkinimu neturėjo.
Kaip matome, tyrimais įrodyta, kad darbuotojai (šiuo atveju, gydytojai anesteziologai-
reanimatologai), kurių darbo esmę ir turinį sudaro dažni ir intensyvūs kontaktai su kitais žmonėmis
(ligoniais), patiria stiprius psichinius krūvius, kurie ilgainiui pasireiškia emociniu išsekimu, intereso
darbui praradimu, bendravimo sutrikimais ir prastėjančia fizine savijauta.
2008 m. ištirtas anesteziologų-reanimatologų dirbančių II-io ir III-io lygio paslaugas teikiančiose
Kauno miesto ligoninėse patiriamo streso ir nuovargio paplitimą, jo poveikį ir sąsajas su darbo
sąlygomis. Tyrimą atlikusi A. Makūnaitė nustatė, kad kas ketvirtas gydytojas anesteziologas-
reanimatologas darbe jaučia stresą ir 57 proc. turi vidutinę nuovargio išsivystymo riziką. Stresą darbe
didina gydytojų galimybių neatitinkantis darbo krūvis. Nuovargio išsivystymą – gydytojams nepalanki
darbovietės politika ir atmosfera, ribota laisvė priimant sprendimus. Jaučiamas pasitenkinimas darbu
anesteziologams-reanimatologams reikšmingai mažina stresą ir nuovargio išsivystymo riziką.
Vėtaitės ir kt. tyrime „Stresas ir nuovargis mediko darbe: gydytojų anesteziologų-reanimatologų
patirtis“ (2010), nustatyta, kad kas ketvirtas gydytojas anesteziologas-reanimatologas darbe jaučia
stresą ir 57 proc. turi vidutinę nuovargio išsivystymo riziką. Mediko darbe stresą ir nuovargio
išsivystymą lemia individualūs (asmenybiniai ypatumai – amžius, lytis, šeimyninė padėtis, darbo
stažas, asmenybinės savybės ir kt.) ir organizaciniai (darbo aplinkos sąlygos - galimybių neatitinkantis
darbo krūvis, nepalanki darbovietės politika ir atmosfera, dalyvavimas priimant sprendimus,
grįžtamasis ryšys ir kt.) faktoriai.
Remiantis tyrimais (43), analizuojančiais streso ir nuovargio įtaką mediko (anesteziologų-
reanimatologų) darbui, galime teigti, kad anesteziologijos profilio gydytojai dažniau patiria miego
sutrikimus, raumenų skausmą ir įtampą, apatiją. Dirbant didesniu nei 1,0 etato darbo krūviu, sunkiau
geba susikaupti, atsiranda nuovargis, o >1,5 etato - sumažėja lytinis potraukis; gydytojai vyresni nei 55
m. dažnai skundžiasi padidėjusiu AKS, o < 34 m. – nesugebėjimu susikaupti, sumažėjusiu
objektyvumu, nepastovia nuotaika, sunkumu priimant sprendimus; gyvenantys be partnerio dažniau
31
jaučia širdies skausmus, pyktį ir apmaudą; didėjant nuovargio išsivystymo rizikai tampa nepakantesni
aplinkiniams.
Siekiant mažinti stresą ir nuovargį anesteziologo-reanimatologo darbe tikslinga skatinti gydytojų
savarankiškumą priimant sprendimus, sudaryti sąlygas atvirai diskutuoti bei keistis nuomonėmis dėl
sprendimų ligoninėje, ugdyti pagarbos (savivertės) augimą, tinkamai organizuoti darbą (budėjimų
išdėstymas, lankstus darbo grafikas, darbo sąlygų gerinimas) (43).
Olandijoje atliktas tyrimas „Work Climate Related to Job Satisfaction Among Dutch Nurse
Anesthetists“ („Darbo klimato santykis su pasitenkinimu darbu tarp olandų slaugų anesteziologų“)
(32). Šiame tyrime buvo matuojamas santykis tarp darbo klimato ir pasitenkinimo darbu tarp Olandijos
slaugytojų anesteziologų. Darbo klimato klausimynas buvo sutelktas siekiant atskleisti maksimalų
pasitenkinimą darbu ir slaugytojų anesteziologų produktyvumą. Darbo klimatas gali būti laikomas
rodikliu, kaip organizacija gerai realizuoja visu savo darbuotojų poreikius. Tyrimo metu nustatyta, kad
didžiausia rizika yra „perdegti“, todėl turi būt siekiama, kad anesteziologai siektų aukštesnio
pasitenkinimo darbu lygio. Turi būti didesnė parama iš organizacijos, kurioje jie dirba, tam, kad kurtų
teigiamą darbo aplinką kuris skatintų aukštesnį pasitenkinimą savo darbu ir būtų mažinimas neigiamas
nusistatymas savo darbo vertinimu (32).
Remiantis visų šių tyrimų rekomendacijomis, turi būti vykdomi įvairūs gydytojams ir
pacientams skirti renginiai – mokymai, konferencijos, parodos, stendai, taip pat reportažai
žiniasklaidoje ir kt.
Visų šių veiksmų tikslas vienas – mažinti stresą Lietuvos sveikatos apsaugos sistemoje.
32
2. TYRIMO METODIKA
2.1. Tiriamųjų kontingentas
Tyrimo objektu buvo pasirinkti LSMUL Všį.KK darbuotojai, konkrečiai tik gydytojai –
anesteziologai - reanimatologai. Šį pasirinkimą lėmė tai, kad:
• Šioje įstaigoje nebuvo tirta gydytojų anesteziologų - reanimatologų motyvacija;
• Siekta palyginti gydytojų anesteziologų - reanimatologų motyvaciją bei pasitenkinimą darbu
tarp gydytojų;
• Idėja atlikti tyrimą šios profesijos gydytojams buvo palankiai sutikta pačių gydytojų ir
motyvacija sužinoti tyrimo rezultatus;
Všį KK Centrinis anesteziologijos skyrius teikia specializuotą anesteziologinę pagalbą 9
chirurginių skyrių:
1. Bendrosios chirurgijos,
2. koloproktologijos,
3. vaikų,
4. veido-žandikaulių,
5. ausų,
6. nosies gerklės ligų,
7. urologijos ir brachiterapijos,
8. ortopedijos-traumatologijos,
9. plastinės ir rekonstrukcinės chirurgijos.
Taip pat ir Lietuvos Oftalmologijos centre, esančiame Kauno klinikų Akių ligų klinikoje,
operuojamiems pacientams bei ligoniams atliekant tyrimų metu pagalbiniuose kabinetuose –
bronchologijos, endoskopijų kabinetuose. Skausmo gydymo poskyryje atlieka skausmą malšinančias
procedūras. Skyriuje dirba 48 specializuoti gydytojai anesteziologai-reanimatologai . Tyrime taip pat
dalyvavo ir kituose anestezijos ir intensyvios terapijos širdies chirurgijos,neurochirurgijos,onkologijos
skyriuose dirbantys gydytojai anesteziologai – reanimatologai. Iš viso įstaigoje dirba 128 gydytojai
anesteziologai-reanimatologai. Pasirinkimą lėmė tai, kad tai didžioji įstaigos darbuotojų dalis, kurios
darbo specifika yra panaši. Formuojant tikslinę žmonių grupę – tiriamąją populiaciją sudarė visi šioje
įstaigoje dirbantys gydytojai anesteziologai-reanimatologai. .
Anketinė LSMUL Všį.KK gydytojų anesteziologų-reanimatologų apklausa buvo atlikta 2011 m.
balandžio 1-30 dienomis.
Tyrimui atlikti gautas leidimas iš LSMU Bioetikos centro Nr.BC-VSV(M)-189 (Priedas Nr-2) .
Buvo išdalinta 128 anketų. Surinktos 90 užpildytos anketos atsako dažnis (70,3proc.).
33
2.2. Tyrimo metodika
Įvertinus tiriamojo darbo tikslą, tyrimui pasirinkau apklausos metodiką, kurios metu galima
įvertinti gydytojų-anesteziologų motyvaciją bei pasitenkinimą darbu, o atsakymai į pateikiamus
klausimus leidžia daryti prielaidą, kad tiriamųjų nuomonė yra susijusi su tikruoju jų elgesiu. Apklausai
buvo pasirinkta anketa. Pirmenybė šiam tyrimo metodui buvo skirta todėl, kad:
• Palyginti per nedidelį laiko tarpą galima apklausti daug žmonių;
• Duomenų apdorojimui galima pasitelkti informacines sistemas;
• Analizuojant rezultatus, galima išsiaiškinti įstaigoje vyraujančias nuomones bei tendencijas;
• Organizacijos vadovai, atsižvelgdami į apklausos rezultatus, gali taikyti vienokias ar kitokias
esamą situaciją įtakojančias priemones;
• Anketos anoniminės, todėl laisviau pareiškiama asmeninė nuomonė.
Tiriant gydytojų anesteziologų-reanimatologų motyvaciją bei pasitenkinimą darbu, klausimynas
buvo sudarytas taip, kad, susisteminus apklausos duomenis, būtų galima kiek įmanoma plačiau
išanalizuoti šiuo metu esamą situaciją. Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai nesutinku,
7 – visiškai sutinku.
Gydytojų anesteziologų-reanimatologų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu klausimyną sudaro
20 klausimų. 1 ir 17-20 klausimai sudaro demografinių klausimų bloką, t.y. lytis, šeimyninė padėtis,
darbo stažas, darbo valandų skaičius. Kiti klausimai apima šias tyrimo sritis: profesijos pasirinkimo
priežastys, požiūris į gydytojo anesteziologo-reanimatologo darbą, profesijos vertybės, pasitenkinimas
darbu, darbo ir šeimos santykį, bendrą pasitenkinimą darbu ir profesija (žr. 3 lent.).
3 lentelė
Anketos klausimų blokai Klausimų grupės Klausimai
1. Profesijos pasirinkimo priežastys 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,
2. Požiūris į gydytojo anesteziologo-reanimatologo darbą 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
3. Profesijos vertybės 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
4. Pasitenkinimas darbu 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
5. Darbo ir šeimos santykis 9, 16, 17, 18, 19, 20
6. Bendras pasitenkinimas darbu ir profesija 11, 12, 13, 14, 15, 16
7. Socialiniai demografiniai rodikliai 1, 17, 18, 19, 20
Tyrime naudota 7 balų Likert skalė, kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku. Anketiniai
duomenys buvo apdoroti ir analizuojami naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 10.
34
Respondentų atsakymų pasiskirstymui paskaičiuoti buvo naudotos dažnių lentelės. Kad įvertinti
ar atskirų teiginių atsakymai (sutikimo su teiginiu lygis) nesiskiria, buvo naudotas Frydmano kriterijus
priklausomoms imtims. Požymių nepriklausomumui tikrinti buvo naudotas chi2 testas. Vyrų ir moterų
atsakymų palyginimui buvo skaičiuota mediana (ne vidurkis, rekomenduojama ranginiams
kintamiesiems). Patikrinti, ar atsakymų skirstiniai statistiškai patikimai skiriasi, buvo naudotas Mano-
Vitnio-Vilkoksono ranginis kriterijus (žr. 4 lentelę). Skirtumai laikyti statistiškai patikimais, kai p
reikšmė p<0,05.
4 lentelė
Klausimyno stabilumo vertinimas
Klausimų Nr. Homogeniškumas Cronbach’s
alpha r min. max.
56 0,076 -1,0 1,0 0,902
Homogeniškumas – tai koreliacijos tarp klausimų.
35
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų socialiniai demografiniai rodikliai
Atliktas Všį KK gydytojų anesteziologų-reanimatologų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu
tyrimas. 51 proc. apklaustųjų buvo vyrai, 49 proc. – moterys (žr. 3 pav.).
3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį (n, proc.)
Daugiausia tiriamųjų (36 proc.) turi iki 5 metų darbo stažą (žr. 4 pav.). 25 proc. dirba daugiau
nei 15 metų. 20 proc. darbo stažą turi nuo 10 iki 14 metų. 19 proc. dirba nuo 5 iki 9 metų
4 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą (n, proc.)
Analizuojant respondentų vidutines pajamas, tenkančias vienam šeimos nariui, 5 paveiksle
pavaizduotas pasiskirstymas pagal pajamas. Daugiau nei pusei iš tiriamųjų (57 proc.) vidutiniškai
tenka nuo 1000 Lt iki 1999 Lt vienam šeimos nariui per mėnesį. 25 proc. vidutinės pajamos vienam
šeimos nariui yra 2000-2999 Lt, 11 proc. tenka po 3000 Lt ir daugiau ir tik 7 proc. tiriamųjų jų šeimos
nariams per mėnesį tenka mažiau nei 1000 Lt.
44 (49%)
46 (51%)
vyrai
moterys
17 (19%)
31 (36%)
18 (20%)
22 (25%)
iki 5 metų
5-9 metai
10-14 metų
15 ir daugiau metų
36
5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal vidutines pajamas, tenkančias vienam šeimos nariui
(n, proc.)
Daugiau nei pusė iš tiriamųjų (66 proc.) turi 40-59 val./sav. darbo krūvį (žr. 6 pav.). 28 proc. per
savaitę dirba daugiau nei 60 val. ir tik 6 proc. dirba per savaitę mažiau nei 40 val.
6 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo krūvį (n, proc.)
Išanalizavus respondentų pasiskirstymą pagal šeimyninę padėtį, galima teigti, jog daugiausiai
gydytojų yra susituokę, bendrai sudaro 81 proc. (žr. 7 pav.). Išsiskyrusių yra 8 proc., viengungių – 7
proc. ir 4 proc. gyvena nesusituokę.
7 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį (n, proc.)
46 (57%)
6 (7%)9 (11%)
20 (25%)
iki 1000 Lt
1000-1999 Lt
2000-2999 Lt
3000 ir daugiau
59 (66%)
5 (6%)25 (28%)
iki 40 val./sav.
40-59 val./sav.
60 ir daugiau val./sav.
73 (81%)
4 (4%)6 (7%)
7 (8%)
ištekėjusi/vedęs
išsiskyrusi/išsiskyręs
viengungis/vieniša
gyvena nesusituokę
37
3.2. Tyrimo rezultatai
3.2.1. Požiūrio į gydytojo anesteziologo-reanimatologo darbą analizė
Dauguma (60 proc.) tiriamųjų pasirinko gydytojo anesteziologo-reanimatologo specialybę, nes
jų jokia kita specialybė nedomino (žr. 8 pav.). Šią motyvaciją pasirinko panašus skaičius vyrų (56,8
proc.) ir moterų (63 proc.).
8,89 proc. pasirinko šią specialybę nes tai prestižinė specialybė, šis motyvas dažniau skatino
vyrus (9,1 proc.) nei moteris (8,7 proc.).
Dvigubai dažniau vyrai pasirenka šią profesiją dėl socialinio naudingumo visuomenei nei
moterys. 7,78 proc. pasirinko šią specialybę, nes tapti gydytoju jiems patarė šeima ir dėl socialinio
naudingumo visuomenei.
6,67 proc.respondentų profesiją pasirinko dėl didelio finansinio atlygio, ir lyginant pagal lytis,
skaičiai panašūs.
Lygindami tiriamųjų šios profesijos pasirinkimo motyvus matome, kad dauguma jau žinojo, kad
nori šios specialybės ir kitos medicininės specialybės jų nedomino (žr. 5 lentelę).
8 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal priežastis, lėmusias gydytojo anesteziologo-reanimatologo profesijos pasirinkimą
8 (8,89 proc.)
6 (6,67 proc.)
7 (7,78 proc.)
7 (7,78 proc.)
64 (60 proc.)
8 (8,89 proc.)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
kita
jokia kita specialybė Jūsų nedomino
tapti gydytoju(a) patarė Jūsų šeima,artimieji
dėl socialinio naudingumo visuomenei
dėl didelio finansinio atlygio
tai prestižinė specialybė
38
5 lentelė
Gydytojo anesteziologo-reanimatologo profesijos pasirinkimo priežasčių palyginimas tarp vyrų
ir moterų
Proc.
χ² Vyrai Moterys
Tai prestižinė specialybė 9,1 8,7
1,681
(0,891)
Dėl didelio finansinio atlygio 6,8 6,5
Dėl socialinio naudingumo visuomenei 11,4 4,3
Tapti gydytoju(a) patarė Jūsų šeima, artimieji 6,8 8,7
Jokia kita specialybė Jūsų nedomino 56,8 63,0
Kita 9,1 8,7
Iš viso 100,0 100,0
9 paveiksle pateikiami duomenys, kaip respondentai vertino požiūrio į savo darbą kiekvieną
teiginį, kurie buvo pateikti šioje klausimų grupėje. Teiginį, kad darbas yra reikalaujanti aukšto
profesionalumo respondentų buvo įvertintas aukščiausiu balu. Ne mažiau svarbūs respondentams buvo
šie teiginiai: darbas yra reikalaujantis didelės atsakomybės įdomus ir reikalaujantis daug pastangų.
Mažiausiu balu įvertintas vertinimas visuomenėje ir kūrybiškumas darbe. Kaip matyti pateiktame
paveiksle visų teiginių įvertinimai yra gana aukšti. Galima sakyti, kad šie teiginiai respondentams
buvo labai svarbūs. Respondentai įvertino, jog anesteziologo-reanimatologo darbas reikalauja didelės
atsakomybės, aukšto profesionalumo, didelių pastangų, sunkus fiziškai, rizikingas, vertinamas
visuomenėje, įdomus ir kūrybiškas, aukščiausiais balais. Vadinasi šie klausimai bei teiginiai buvo
išskirti labiausiai iš viso klausimyno.
39
9 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie savo darbą pasiskirstymas
Lyginant nuomones apie savo profesijos gydytojus tarp vyrų ir moterų matoma, kad labai
panašūs vertinimai, išsiskiria nuomonės tik dėl gailestingumo, vyrams ši savybė svarbesnė nei
moterims (žr. 6 lentelę), nors skirtumas nėra statistiškai reikšmingas.
6 lentelė
Nuomonių apie savo profesijos gydytojus palyginimas tarp vyrų ir moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Atsakingi už savo veiksmus 7 7 0,096
Domisi naujausia informacija 6 6 0,788
Tobulina žinias 6 6 0,536
Aktyvūs 6 6 0,411
Teisingi 6 6 0,737
Gailestingi 6 5 0,546
Sąžiningi 6 6 0,207
Tolerantiški 7 5,5 0,383
Puikūs savo profesijos atstovai 7 7 0,740
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
kūrybiškas
labai vertinamas visuomenėje
rizikingas, priimant sprendimus
įdomus
reikalaujantis daug pastangų
reikalaujantis didelės atsakomybės
reikalaujantis aukšto profesionalumo
tai galimybė paisreikšti ir tobulėti
labai sudėtingas
sunkus fiziškai1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
40
10 paveiksle pateiktas tiriamųjų profesijos vertybių vertinimas. Galima teigti, kad tiriamiesiems
profesijos vertybės yra svarbios.
Išanalizavus gydytojų nuomonę apie profesijos vertybes, galima daryti išvadą, jog svarbiausia
vertybė darbe – atsakomybė už savo veiksmus (žr. 10 pav.), taip pat ne mažiau svarbu ir gydytojų-
anesteziologų-reanimatologų pastangų įvertinimas bei pripažinimas, tobulinimas savo žinių,
aktyvumas, teisingumas, o gailestingumas šioje teiginių grupėje įvertintas žemiausiais balais.
10 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie savo profesijos atstovus
pasiskirstymas, p<0,05
Lyginant 7 lentelėje nuomonių apie savo darbą tarp vyrų ir moterų, matoma, kad dauguma
aspektų nuomonės sutampa. Vyrai šiek tiek daugiau vertina kūrybiškumą, rizikas, priimant sprendimus
ir sudėtingumą nei moterys. Tuo tarpu moterys labiau nei vyrai vertina specialybės vertinimą
visuomenėje, galimybę pasireikšti ir tobulėti, bei fizinį sunkumą.
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
atsakingi už savo veiksmus
domisi naujausia informacija
tobulina žinias
aktyvūs
teisingi
gailestingi
sąžiningi
tolerantiški
puikūs savo profesijos atstovai
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
41
7 lentelė Nuomonių apie savo darbą palyginimas tarp vyrų ir moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Kūrybiškas 5 4 0,256
Labai vertinamas visuomenėje 3 4 0,460
Rizikingas, priimant sprendimus 7 6 0,148
Įdomus 7 7 0,835
Reikalaujantis daug pastangų 7 7 0,599
Reikalaujantis didelės atsakomybės 7 7 0,706
Reikalaujantis aukšto profesionalumo 7 7 0,592
Tai galimybė pasireikšti ir tobulėti 6 6,5 0,497
Labai sudėtingas 7 6 0,434
Sunkus fiziškai 5 6 0,184
11 paveiksle pateiktas gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie pasitenkinimą savo
darbu pasiskirstymas. Aukščiausiais balais įvertino savo santykius su kolegomis bei galimybę
panaudoti savo gabumus ir sugebėjimus. Šie tiriamųjų darbo aspektai įvertinti aukščiausiais balais.
Pusė iš tiriamųjų yra patenkinti galimybe tobulėti ir kelti kvalifikaciją. Mažiau nei trečdalis patenkinti
savo galimybe daryti karjerą bei darbo sąlygomis. Mažiausiai patenkinti savo darbo krūviu bei darbo
užmokesčiu.
8 lentelėje lyginamas gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonių apie pasitenkinimą savo
darbu pasiskirstymas tarp vyrų ir moterų. Moterys labiau nei vyrai vertina galimybę panaudoti savo
gabumus ir sugebėjimus, vadovavimo kokybę, santykius su savo kolegomis, darbo užmokestį ir
dvigubai labiau vertina darbo krūvį.
42
11 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie pasitenkinimą savo darbu pasiskirstymas
8 lentelė
Pasitenkinimo savo darbu palyginimas tarp vyrų ir moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Galimybė daryti karjerą 5 5 0,491
Galimybė tobulėti ir kelti kvalifikaciją 5 5 0,365
Galimybė panaudoti savo gabumus ir sugebėjimus 5 6 0,643
Darbo sąlygomis 5 5 0,920
Socialinėmis garantijomis 4 4 0,531
Vadovavimo kokybė 3 4 0,084
Santykiais su savo kolegomis 5 6 0,173
Darbo krūviu 2 4 0,047
Darbo užmokesčiu 3 4 0,997
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
galimybė daryti karjerą
galimybė tobulėti ir kelti kvalifikaciją
galimybė panaudoti savo gabumus irsugebėjimus
darbo sąlygomis
socialinėmis garantojomis
vadovavimo kokybė
santykiais su savo kolegomis
darbo krūviu
darbo užmokesčiu
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
43
3.2.3. Pasitenkinimas darbo aspektais
Analizuojant, kaip gydytojai anesteziologai-reanimatologai derina darbą su šeima, kaip matome
iš 12 paveikslo, darbo ir šeimos santykis tiriamiesiems labai svarbus. Analizuojant respondentų požiūrį
į šeimą bei darbą, bendrai šios teiginių grupės svarbą gydytojai įvertino 5,51 balo (12 paveikslas).
Didžiausias dėmesys buvo skirtas teiginiui, kad dėl laiko stokos respondentai negali imtis papildomos
veiklos. Taip pat matome, kad didelę reikšmės respondentams turi ilgos darbo valandos, kurios
neleidžia daugiau laiko skirti šeimai, šis teiginys įvertintas 5,37 balais. 5,32 balo buvo įvertintas
teiginys, kad dėl darbo reikalų dažnai tenka koreguoti laisvalaikį. 4,24 balais vertinamas teiginys, kad
sudėtinga suderinti anesteziologo-reanimatologo darbą su šeimyniniu gyvenimu. Galima daryti išvadą,
kad didelis darbo krūvis bei atsakomybė dirbant anesteziologo-reanimatologo darbą, nemažai laiko
atima iš šeimos, todėl tenka gydytojams koreguoti darbą su šeima.
12 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie darbo ir šeimos santykį
pasiskirstymas
9 lentelėje lyginamos nuomonės apie darbo ir šeimos santykį palyginimas tarp vyrų ir moterų.
Pasiskirstymas tarp lyčių yra identiškas.
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
sudėtinga suderinti anesteziologo-reanimatologo darbą su šeimyniniu gyvenimu
ilgos darbo valandos neleidžia daugiau laikoskirti šeimai
dėl darbo reikalų dažnai tenka koreguotilaisvalaikį
dėl laiko stokos negaliu imtis papildomosveiklos
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
44
9 lentelė
Nuomonių apie darbo ir šeimos santykį palyginimas tarp vyrų ir moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Sudėtinga suderinti anesteziologo-
reanimatologo darbą su šeimyniniu gyvenimu
4 4 0,889
Ilgos darbo valandos neleidžia daugiau laiko
skirti šeimai
5 5 0,903
Dėl darbo reikalų dažnai tenka koreguoti
laisvalaikį
5 5 0,875
Dėl laiko stokos negaliu imtis papildomos
veiklos
5 5 0,136
Analizuojant pasitenkinimą darbu, galima daryti išvadą, dauguma tiriamųjų patenkinti savo
darbu (68,8 proc.) (žr. 13 pav.). Tik nedidelė dali yra visiškai nepatenkinti darbu, nors nei vienas iš
respondentų nėra visiškai nepatenkintas savo darbu. Lyginant vyrų ir moterų atsakymus, matoma, kad
jie yra visiškai vienodi.
13 pav. Kaip esate bendrai patenkintas savo darbu? (proc.)
Ketinimai vėl rinktis anesteziologo-reanimatologo specialybę, atspindi bendrą pasitenkinimą
darbu ir profesija. Vertinant respondentų požiūrį į pakartotiną anesteziologo-reanimatologo specialybės
pasirinkimą matoma 14 paveiksle, kad didžioji dauguma (90 proc.) vėl pasirinktų šią specialybę.
Lyginant vyrų ir moterų atsakymus, matoma, kad moterys dažniau vėl rinktųsi šią specialybę.
3,3 proc.8,9 proc. 18,9 proc. 34,4 proc. 34,4 proc.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
45
14 pav. Jei reikėtų rinktis iš naujo vėl pasirinktumėte gydytojo anesteziologo-
reanimatologo specialybę? (proc.)
Dauguma tiriamųjų (87,7 proc.) mano kad jų, kaip anesteziologų-reanimatologų karjera atitiko
lūkesčius (žr. 15 pav.). Vyrų ir moterų nuomonės šiuo klausimu neišsiskyrė (žr. 10 lentelę).
15 pav. Jūsų, kaip anesteziologo-reanimatologo karjera atitiko lūkesčius? (proc.)
Analizuojant klausimą, ar rekomenduotų respondentai rinktis anesteziologo-reanimatologo
specialybę savo vaikams, nustatyta, kad gydytojų anesteziologų-reanimatologų ketinimas rekomenduoti
vaikams yra gana aukštas, daugiau nei pusė tiriamųjų rekomenduotų (žr. 16 pav.). O tai atspindi gana
palankų požiūrį į savo specialybę.
Lyginant vyrų ir moterų atsakymus, tyrime jų nuomonės sutapo.
16 pav. Ar rekomenduotumėte rinktis anesteziologo-reanimatologo specialybę savo
vaikams? (proc.)
4,42,2 proc.
3,3 proc.
8,9 proc. 18,9 proc. 62,2 proc.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
4,4 proc.
7,8 proc.12,2 proc. 37,8 proc. 37,8 proc.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
5,6 proc.)
3,3 proc.
7,8 proc. 21,1 proc. 32,2 proc. 26,7 proc.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
46
17 paveiksle pavaizduotas pasididžiavimo savo darbu. Dauguma (91 proc.) tiriamųjų didžiuojasi
savo darbu. Moterys labiau nei vyrai didžiuojasi savo darbu (žr. 10 lentelę).
17 pav. Jūs didžiuojatės savo darbu? (proc.)
3.2.4. Motyvuojančios darbe priemonės
Labiausiai motyvuojančiomis priemonėmis tiriamieji pasirinko galimybę tobulinti ir kelti
kvalifikaciją, pozityvią darbo aplinką bei puikius santykius su vadovu ir kolegomis (žr. 18 pav.).
Daugiau kaip pusė tiriamųjų stipria motyvacine priemone darbe laiko fiksuotą nekintamą atlyginimą,
pripažinimą ir pagyrimą, karjeros galimybes, geras darbo sąlygas ir vienkartinius premijų
paskatinimus. Mažiausiai įtakojančia motyvacine priemone tiriamieji laiko bendrą kolektyvo
laisvalaikį.
Lyginant vyrų ir moterų atsakymus 8 lentelėje, matoma, kad jų nuomonės labai panašios.
Moteris stipresne motyvacine priemone laiko puikius santykius su vadovu ir kolegomis bei
vienkartinius premijų paskatinimus. O vyrai stipresne motyvacine priemone laiko fiksuotą nekintamą
atlyginimą bei karjeros galimybes (žr. 10 lentelę).
1,1 proc.
5,6 proc.
17,8 proc. 30 proc. 43,3 proc.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
47
18 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie motyvacines priemones darbe
pasiskirstymas
10 lentelė
Nuomonių apie motyvacines priemones palyginimas tarp vyrų ir moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Fiksuotas nekintantis atlyginimas 6 5 0,630
Didesnė fiksuoto atlyginimo dalis ir mažesni
procentai nuo rezultatų
6 5 0,958
Pripažinimas ir pagyrimas 6 6 0,236
Karjeros galimybės 7 6 0,749
Galimybė tobulinti ir kelti kvalifikaciją 7 7 0,453
Pozityvi darbo aplinka 7 7 0,126
Puikūs santykiai su vadovu ir kolegomis 6 7 0,012
Geros darbo sąlygos 7 7 0,027
Vienkartiniai premijų paskatinimai 6 7 0,002
Bendras kolektyvo laisvalaikis 5 5 0,384
19 paveiksle analizuojami veiksniai labiausiai mažinantys motyvaciją darbe. Visi neigiami
veiksniai tiriamųjų nuomone yra svarbūs ir įtakoja jų motyvaciją darbe. Stipriausiais neigiamais
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
fiksuotas nekintantis atlyginimas
didesnė fiksuoto atlyginimo dalis irmažesni procentai nuo rezultatų
pripažinimas ir pagyrimas
karjeros galimybės
galimybė tobulinti ir kelti kvalifikaciją
pozytivi darbo aplinka
puikūs santykiai su vadovu ir kolegomis
geros darbo sąlygos
vienkartiniai premijų paskatinimai
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
48
veiksniais išskyrė mažą darbo užmokestį (6,09), neįvertintas pastangas (6,27) bei nesaugumo jausmą
dėl darbo vietos (6,43).
Lyginant vyrų ir moterų atsakymus, matoma, kad visus neigiamus veiksnius tiriamieji vertina
vienodai. Tik mažą darbo užmokestį kaip neigiamą veiksnį labiau vertina vyrai nei moterys, o tuo
tarpu moterims stipresnis neigiamas veiksnys yra nevienoda to paties lygio darbuotojų motyvavimo
sistema ir įtampa bendraujant su vadovu (žr. 11 lentelę).
19 pav. Gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonės apie motyvaciją darbe mažinančius
veiksnius pasiskirstymas
p<0,001
0% 20% 40% 60% 80% 100%
mažas darbo užmokestis
darbo krūvio neatitinkantis užmokestis
neįvertintos pastangos
nevienoda to paties lygio darbuotojų matyvavimosistema
nėra karjeros galimygių
nesaugumo jausmas dėl darbo vietos
įtampa tarp kolegų
įtampa, bendraujant su vadovu
neapmokami viršvalandžiai
1 (visiškai nesutinku)
2
3
4
5
6
7 (visiškai sutinku)
49
11 lentelė
Nuomonių apie veiksnius, labiausiai mažinančius motyvaciją darbe palyginimas tarp vyrų ir
moterų
Teiginys Mediana
p Vyrai Moterys
Mažas darbo užmokestis 7 6 0,063
Darbo krūvio neatitinkantis užmokestis 7 7 0,339
Neįvertintos pastangos 7 7 0,552
Nevienoda to paties lygio darbuotojų
motyvavimo sistema
6 7 0,031
Nėra karjeros galimybių 7 7 0,691
Nesaugumo jausmas dėl darbo vietos 7 7 0,390
Įtampa tarp kolegų 7 7 0,792
Įtampa, bendraujant su vadovu 6 7 0,453
Neapmokami viršvalandžiai 7 7 0,889
Tiriamųjų klausta ar motyvacijos stoka verčia juos galvoji apie darbo pakeitimą. Tik 21,1 proc.
respondentų teigia, kad motyvacijos stoka verčia juos galvoti apie darbo pakeitimą (žr. 20 pav.).
Didžioji dauguma tiriamųjų nemano, kad motyvacijos stoka juos verstų pakeisti darbą.
20 pav. Ar dėl motyvacijos stokos galvoja apie darbo pakeitimą (n, proc.)
19 (21,1 proc.)
68 (78,9 proc.)
0%
20%
40%
60%
80%
100%ne
taip
50
IŠVADOS
1. Tyrimo rezultatai rodo, kad gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimą darbu lemia
ir jų pačių požiūris į profesiją. Gydytojai anesteziologų-reanimatologų darbą vertina kaip reikalaujantį
didelės atsakomybės (6,59), aukšto profesionalumo (6,7), reikalaujantį didelių pastangų (6,02),
Požiūris į anesteziologų-reanimatologų darbą yra svarbiausias respondentų tarpe ir nepriklauso nuo
lyties. Nustatyta, kad gydytojams anesteziologams-reanimatologams svarbiausia profesijos vertybė
darbe – atsakomybė už savo veiksmus (6,73).
2.Gydytojų anesteziologų-reanimatologų pasitenkinimas darbu yra aukštas. Labiausiai gydytojai
anesteziologai-reanimatologai patenkinti santykiais su bendradarbiais bei galimybe tobulėti (5,86) ir
panaudoti savo gabumus (5,38). Labiausiai nepatenkinti gydytojai nesaugumo jausmu dėl darbo vietos
(mediana 6,43), neįvertinamų pastangų (6,27) bei darbo užmokesčiu (6,09).
Dauguma gydytojų didžiuojasi savo profesija (6,02), ir jei reikėtų rinktis vėl, rinktųsi gydytojo
anesteziologo-reanimatologo profesiją pakartotinai (6,24), ir taip pat rekomenduotų rinktis šią profesiją
savo vaikams (5,39).
Lyginant gydytojų anesteziologų-reanimatologų nuomonę apie jų pasitenkinimą darbu tarp vyrų ir
moterų, didelis skirtumas nepastebėtas. Tiek vyrams, tiek moterims gydytojams anesteziologams-
reanimatologams darbe rūpi panašūs dalykai. Išsiskiria tik požiūris į santykius su kolegomis ir karjeros
galimybės. Vyrams aktualesnės motyvacinės priemonės būtų karjeros galimybės, o moterims- puikūs
santykiai su vadovu ir kolegomis.
2. Tyrimo metu nustatyta, kad daugiausiai įtakos gydytojų anesteziologų- reanimatologų
motyvacijai turi materialiniai veiksniai susiję su darbo užmokesčio paskirstymu, darbo vertinimu.
Mažiausiai tenkinami materialiniai ir socialiniai poreikiai.
REKOMENDACIJOS
Siūloma tirtos ligoninės gydytojų motyvavimą tobulinti šiomis kryptimis:
Darbo apmokėjimo tobulinimas;
Dėmesio psichologiniams motyvams didinimas.
Manoma, kad siūlomos motyvavimo priemonės, pagerins LSMUL Všį KK ligoninės darbuotojų
darbo rezultatus, atliekamų paslaugų kokybę. Teigiamo psichologinio klimato sukūrimas, tinkamas
vadovavimas, teisingas darbo užmokesčio paskirstymas pritrauks naujų darbuotojų.
51
LITERATŪRA
1. Adamonienė N. (2005). Diplominis darbas „Gydytojų chirurgų pasitenkinimas darbu“.
Kaunas.
2. „Ad Gloriam“ interneto svetainė [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20.] Prieiga per internetą:
<www.adgloriam.lt/l(/main/s/ef?Motyv>
3. Antroji Lietuvos gydytojų rezidentų mokslinė konferencija: pranešimų tezės / [redaktorės: I.
Bubnytė, I. Piragienė] (1997). Kaunas.
4. Bagdonas E., Bagdonienė L. (2000). Administravimo principai: Vadovėlis. Kaunas:
Technologija. ISBN 9986-13-814-0.
5. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. (1999). Žmogiškieji santykiai. Kaunas, Technologija.
ISBN 9986-13-715-2.
6. Blaževičienė B. (2003). Bendrosios praktikos slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jam įtakos
turintys veiksniai universitetinėje ligoninėje. [Interaktyvus] [žiūrėta 2011-04-20] Prieiga per internetą
<www.medicus.lt/site_files.../visuomenes%20svekatos%20smd.doc
7. Blockienė G. (1999). Darbuotojų motyvacijos veiksniai // Verslas, vadyba ir studijos '98:
IV Respubl, konf. medžiaga. Vilnius: Technika. ISSN 1648-8156.
8. Bruce R Jewell (2002). Integruotos verslo studijos. ISBN 9955-9318-1-7.
9. Butkus S.F. (1996). Organizacijos ir vadyba. Vilnius: Alma litera. ISBN 9986-02-175-8.
10. Čekanavičius V., Murauskas G. (2002) Statistika ir jos taikymai. 1.-Vilnius, TEV, 2002.-
268 p. ISBN 9955-491-16-7
11. Česynienė R., Diskienė D. ir kt. (2002). Įmonių vadybos orientacijos. Kaunas: VDU
leidykla. ISBN 9986-19-462-8.
12. Chmiel N. (2005). Darbo ir organizacinė psichologija. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
ISBN 9986-850-53-3.
13. Danilavičiūtė S., Marcinkevičiūtė L. (2004) [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20]
Darbuotojų motyvavimo priemonių įvairovė – teorinis aspektas Prieiga per internetą:
<http://ev.lzuu.lt/mokveikla/SMK_2004/Pletra/Danileviciute_Sigita.htm>
14. Darbo skatinimo psichologiniai aspektai. // Personalo vadyba, gruodis 2001.
15. Grikienė V. (2004). Profesinių sąjungų ir darbuotojų atstovų mokymas dirbti naujos
ekonomikos sąlygomis, skatinant socialinį dialogą ir nedarbo prevenciją. Darbuotojų motyvacija ir
atlygio struktūra [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20] Prieiga per internetą:
<http://www.solidarumasmokymai.lt/uploads/docs/Darbuotoju_motyvacija.ppt>
16. Grikienė V., Petrauskienė J. (2003) Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jo
sąsaja su suteiktu savarankiškumu bei profesiniais santykiais. [Interaktyvus] (žiūrėta 2011-04-20)
Prieiga per internetą: <www.medicus.lt/site_files.../visuomenes%20svekatos%20smd.doc>
52
17. Excelsitas- personalo atrankos agentūros interneto svetainė [interaktyvus], [žiūrėta 2011-
04-20] Prieiga per internetą: <www.excelsitas.com/?lt= 1080731255>
18. Ječiuvienė M. (2002). Efektyvūs vadybos metodai. Vilnius, LKA. ISBN 9955-530-58-8.
19. Juozaitienė L., Staponkienė J. (2004). Verslo ir vadybos pagrindai. Šiauliai: ŠUL. ISBN
9986-38-684-5.
20. Jurgaitienė L., Andrijauskaitė D. (2003). Anesteziologija ir reanimatologija: tarp galimybių
ir siekių // Gydymo menas. 9-asis numeris. 2003 m. Nr.9.
21. Lietuvos medicinos norma. Gydytojas anesteziologas-reanimatologas. Funkcijos, pareigos,
kompetencija ir atsakomybė. Lietuvos respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas. 1999 m.
birželio 10d. Nr. 284, Vilnius.
22. Lietuvos medicinos norma MN 25:2009. Gydytojas anesteziologas-reanimatologas: teisės,
pareigos, kompetencija ir atsakomybė. Lietuvos respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas.
2009m. gruodžio 21 d. Nr. V-1054, Vilnius.
23. Karjeros centro interneto svetainė [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20] Prieiga per internetą:
<www. karjeroscentras.zebra.lt/lt.php/apie_mus/patarimai/darbuotoju_adaptacija/629>
24. Kasiulis J., Barvydienė V. (2003). Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija. ISBN
9955-09-078-2.
25. Kučinskas V., Kučinskienė R. (2002). Vadybos įvadas. Klaipėda: KUL. ISBN 9955-456-
82-5.
26. Makūnaitė A. (2008). Magistro darbas „II-io ir III-io lygio paslaugas teikiančiose kauno
miesto ligoninėse X dirbančių anesteziologų-reanimatologų patiriamo streso ir nuovargio darbo metu
tyrimas“. Kaunas: Kauno medicinos universitetas.
27. Robbins S. P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir
informatika. ISBN 9986-850-46-0.
28. Šavareikienė D., Dubinas V. (2003) Integruota vadybinio proceso motyvacija. VŠĮ Šiaulių
universiteto leidykla. ISBN 9986-38-405-2.
29. Leonienė B. (2001). Darbuotojų vadyba. Kaunas: Šviesa. ISBN 5-430-03309-X.
30. Lukaševičius K., Martinkus B. (2001). Verslo vadyba. Kaunas: Technologija. ISBN 9955-
09-028-6.
31. Maslow A.H. (1954) Motivation and Personality, Harper and Row Publisher, New York,
NY.
32. Meeusen V., Brown-Mahoney Ch., ir kt. Work Climate Related to Job Satisfaction Among
Dutch Nurse Anesthetists. [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20] Prieiga per internetą:
<http://www.aana.com/WorkArea/linkit.aspx?LinkIdentifier=id&ItemID=29301>
33. Misevičius V. (2003). Verslo etikos ir bendravimo organizavimo pagrindai. Kaunas:
Technologija. ISBN 9955-09-444-3.
53
34. Motyvavimas [interaktyvus], [žiūrėta 2011-04-20] Prieiga per internetą:
<http://www.expovizija.lt/ktu>
35. Neverauskas B., Rastenis J. (2000). Vadybos pagrindai. Kaunas: Technologija. ISBN 9986-
13-802-7.
36. Putnienė J. (2005) .Motyvacija/komandinis darbas. Vilnius.
37. Robbins S.P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir informatika. ISBN
9986-850-46-0.
38. Sakalas A. (1998). Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai. ISBN 9986-09-186-1.
39. Stoškus S. (2002). Bendrieji vadybos aspektai. Šiauliai: ŠUL. ISBN 9986-38-360-9.
40. Vadybos pagrindai. Mokymo priemonė (1994). Kaunas: Technologija. ISBN 9986-13-145-
6.
41. Valackienė A. (2005). Krizių valdymas ir sprendimų priėmimas. Kaunas: Technologija.
ISBN 9955-09-765-5.
42. Vasiliauskas A. (2004). Strateginis valdymas. Kaunas: Technologija. ISBN 9986-433-28-2.
43. Vėtaitė I., Kolčinienė A., Macas A., Mikalauskas A., Bilskienė D. (2010). Stresas ir
nuovargis mediko darbe: gydytojų anesteziologų –reanimatologų patirtis. [interaktyvus], [žiūrėta
2011-04-20] Prieiga per internetą: <https://ojs.kauko.lt/index.php/ssktpd/article/viewFile/77/71>
44. Vilniaus psichoterapijos ir psichoanalizės centro interneto svetainė [interaktyvus], [žiūrėta
2011-04-20] Prieiga per internetą: <www.psychotherapy.lt/lt/content/vievvitem/27/>
45. Zakarevičius P. (2003). Pokyčiai organizacijose: priežastys, valdymas, pasekmės. Kaunas:
VDU. ISBN 9955-530-58-8.
54
PRIEDAI
55
1 priedas
Gydytojų anesteziologų-reanimatologų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimo
anketa
Gerbiamas respondente, šią anketą sudarė LSMU Visuomenės sveikatos vadybos II kurso magistrantė, siekdama išsiaiškinti gydytojų anesteziologų-reanimatologų darbo motyvaciją bei veiksnius, lemiančius pasitenkinimą darbu.
Anketa anonimiška. O surinkti ir apibendrinti duomenys bus panaudoti magistro darbe. Nuoširdžiai dėkoju už geranorišką bendradarbiavimą.
1. Jūsų lytis
Vyras Moteris 2. Kodėl pasirinkote šią profesiją?
tai prestižinė specialybė dėl didelio finansinio atlygio dėl socialinio naudingumo visuomenei tapti gydytoju(a) patarė Jūsų šeima, artimieji jokia kita specialybė Jūsų nedomino kita......................................................................................
3. Jūs manote, kad Jūsų darbas yra: (įvertinkite kiekvieną teiginį nuo 1 iki 7 , kur 1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku)
Teiginys 1 visiškai nesutinku
2 3 4 5 6 7 visiškai sutinku
3.1. kūrybiškas 3.2. labai vertinamas visuomenėje 3.3. rizikingas, priimant sprendimus 3.4. įdomus 3.5. reikalaujantis daug pastangų 3.6. reikalaujantis didelės atsakomybės 3.7. reikalaujantis aukšto profesionalumo 3.8. tai galimybė paisreikšti ir tobulėti 3.9. labai sudėtingas 3.10. sunkus fiziškai 3.11. kita (įrašykit)
4. Jūs manote, kad Jūsų profesijos gydytojai yra:
Teiginys 1 visiškai nesutinku
2 3 4 5 6 7 visiškai sutinku
4.1. atsakingi už savo veiksmus 4.2. domisi naujausia informacija 4.3. tobulina žinias 4.4. aktyvūs 4.5. teisingi 4.6. gailestingi 4.7. sąžiningi 4.8. tolerantiški 4.9. puikūs savo profesijos atstovai 4.10. kita (įrašykit)
56
5. Nurodykite, kaip esate patenkinti šiais savo darbu aspektais:
Teiginys 1 visiškai nesutinku
2 3 4 5 6 7 visiškai sutinku
5.1. galimybė daryti karjerą 5.2. galimybė tobulėti ir kelti kvalifikaciją 5.3. galimybė panaudoti savo gabumus ir sugebėjimus 5.4. darbo sąlygomis 5.5. socialinėmis garantojomis 5.6. atlyginimu 5.7. vadovavimo kokybė 5.8. santykiais su savo kolegomis 5.9. darbo krūviu
6. Jei reikėtų rinktis iš naujo vėl pasirinktumėte gydytojo anesteziologo-reanimatologo specialybę?
1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai nesutinku sutinku
7. Jūsų, kaip anesteziologo-reanimatologo karjera atitiko lūkesčius ? 1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai nesutinku sutinku
8. Kaip esate bendrai patenkintas savo darbu? 1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai nesutinku sutinku
9. Ar rekomenduotumėte rinktis anesteziologo-reanimatologo specialybę savo vaikams? 1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai nesutinku sutinku
10. Jūs didžiuojatės savo darbu? 1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai nesutinku sutinku
11. Kokios motyvacinės priemonės Jus labiausiai motyvuotų darbe? Teiginys 1 visiškai 2 3 4 5 6 7 visiškai
57
nesutinku sutinku11.1. fiksuotas nekintantis atlyginimas 11.2. didesnė fiksuoto atlyginimo dalis ir mažesni procentai nuo rezultatų
11.3. pripažinimas ir pagyrimas 11.4. karjeros galimybės 11.5. galimybė tobulinti ir kelti kvalifikaciją 11.6. pozytivi darbo aplinka 11.7. puikūs santykiai su vadovu ir kolegomis 11.8. geros darbo sąlygos 11.9. vienkartiniai premijų paskatinimai 11.10. bendras kolektyvo laisvalaikis
12. Surašykite prioritetų tvarka 3, Jūsų manymu svarbiausios motyvavimo priemonės iš 11 klausimo atsakymo variantų (1 – svarbiausias, 2 – mažiau svarbus, 3 – svarbus)
1. 2. 3.
13. Kokie veiksniai labiausiai mažintų Jūsų motyvaciją darbe?
Teiginys 1 visiškai nesutinku
2 3 4 5 6 7 visiškai sutinku
13.1. mažas darbo užmokestis 13.2. darbo krūvio neatitinkantis užmokestis 13.3. neįvertintos pastangos 13.4. nevienoda to paties lygio darbuotojų matyvavimo sistema
13.5. nėra karjeros galimygių 13.6. nesaugumo jausmas dėl darbo vietos 13.7. įtampa tarp kolegų 13.8. įtampa, bendraujant su vadovu 13.9. neapmokami viršvalandžiai
14. Kuriuos iš 13 klausimų paminėtų nemotyvuojančių veiksnių sutinkate įstaigoje, kurioje dirbate?
(įrašykite daugiausia 3 veiksnius) 1. 2. 3.
15. Ar motyvacijos stoka verčia Jus galvoti apie darbo pakeitimą?
Taip Ne 16. Darbo ir šeimos santykis
Teiginys
1 visiškai
nesutinku
2 3 4 5 6 7 visiškai sutinku
16.1. sudėtinga suderinti anesteziologo-reanimatologo darbą su šeimyniniu gyvenimu
16.2. ilgos darbo valandos neleidžia daugiau laiko skirti šeimai 16.3. dėl darbo reikalų dažnai tenka koreguoti laisvalaikį 16.4. dėl laiko stokos negaliu imtis papildomos veiklos
17. Jūsų darbo stažas ................ 18. Jūsų vidutinės pajamos, tenkančios vienam šeimos nariui ........................
58
19. Kiek vidutiniškai valandų dirbate per savaitę .................................................. 20. Jūsų šeimyninė padėtis?
ištekėjusi/vedęs našlė/našlys išsiskyrusi/ išsiskyręs gyvenate nesusituokę viengungis/vieniša
59
