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AUTARQUIA EDUCACIONAL DO VALE DO SÃO FRANCISCO
FACULDADE DE CIÊNCIAS APLICADAS E SOCIAS DEPETROLINA
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
FABIANA DE SOUZA SANTOS
IGLA ISMAELA DOS SANTOS CARDOSO
MARCEL WILLIAN NEY DOS SANTOS
NUBIA YARA SILVA PINHEIRO
THALITA ANTUNES DE SOUZA
VITOR MATEUS ALVES DE CARVALHO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DO 2º EIXO – TCE
A&D Ltda.
PETROLINA
2011
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FABIANA DE SOUZA SANTOS
IGLA ISMAELA DOS SANTOS CARDOSO
MARCEL WILLIAN NEY DOS SANTOS
NUBIA YARA SILVA PINHEIRO
THALITA ANTUNES DE SOUZA
VITOR MATEUS ALVES DE CARVALHO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DO 2º EIXO – TCE
A&D Ltda.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Projeto de pesquisa apresentado à disciplina de
Práticas Administrativas II, ministrada pelo
professor Antônio Habib, como um dos itens de
avaliação do 4º Período – 1ª Unidade.
PETROLINA
2011
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SUMÁRIO
1. Introdução............................................................................................. 05
1.1 Apresentação..................................................................................051.2 Objetivos......................................................................................... 05
1.2.1 Objetivos Geral.......................................................................05
1.2.2 Objetivos Especificos..........................................................05
1.3 Justificativa..................................................................................... 06
2. Referêncial Teórico.............................................................................. 07
2.1 Modelo de Gestão........................................................................... 07
2.2 Missão............................................................................................. 082.3 Valores............................................................................................ 08
2.4 Visão................................................................................................ 09
2.5 Cultura Organizacional...................................................................09
2.6 Lotacionograma..............................................................................09
2.7 Organograma..................................................................................10
2.8 Cargos e Salários ( C&S)................................................................11
3. Desenvolvimento................................................................................. 153.1 Lotacionograma............................................................................. 15
3.2 Missão............................................................................................. 15
3.3 Visão................................................................................................15
3.4 Valores.............................................................................................16
3.5 Cultura. ...........................................................................................16
3.6 Atribuição dos Cargos...................................................................16
3.7 Orgonograma..................................................................................18
Referências......................................................................................................19
ANEXOS............................................................................................................20
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RESUMO
O trabalho corresponde à segunda etapa da atividade proposta
aos alunos da disciplina de Práticas II pelo professor Habib, que se refere àfusão do conhecimento teórico e prático de uma estruturação empresarial,
incluindo analises e descrições dos tópicos relacionados à sua formalização
empresarial, contendo assim conteúdos de diversos doutrinadores da área.
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1.INTRODUÇÃO
1.1 Apresentação
O trabalho presente corresponde à segunda etapa da atividade
proposta aos alunos da disciplina Praticas II pelo professor Habib, que se
refere à fusão do conhecimento teórico e prático de uma estruturação
empresarial.
Esta etapa trata-se do processo de estruturação empresarial da
ART DOCES empresa constituída na primeira etapa da Olimpíada Acadêmica
que é composta pela estruturação organizacional, onde será apresentado a sua
visão, missão, perfis de cargos, organograma, lotacionograma, valores, cultura
organizacional, entre outros elementos descritos e construídos no
desenvolvimento do trabalho.
Visando o conhecimento e vivenciando a prática do mesmo, é
muito importante para o futuro do administrador em sua administração ter a
noção de projeção, desenvolvimento, estruturação de uma empresa como está
sendo realizado através do presente trabalho, com a empresa Art Doces.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Definir toda a estrutura da empresa Analisando, descrevendo
suas diversas divisões internas, mostrando a distribuição de cargos a
respectiva função na administração da empresa Art Doces Ltda e a teoria dos
mesmos,
1.2.2 Objetivos Específicos
Utilizar, descrever os elementos e seus conceitos como, por exemplo:
Cultura Organizacional, Lotaciograma entre outras com a finalidade de
estruturação da empresa projetada.
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1.3 JUSTIFICATIVA
Justifica-se a importância do presente trabalho para os futuros
administradores, pois é possível analisar, conhecer o processo de estruturação
de uma organização na pratica,descrevendo assim suas diversas divisões
internas, mostrando como, por exemplo, a distribuição de cargos a respectiva
função na administração da empresa Art Doces Ltda facilitando situações
futuras.
O presente trabalho é preciso criar Lotaciograma,
organograma, escolher o tipo de gestão mais adequada para o tipo de empresa
criando visando assim suas características, os critérios proposto impostos pela
atividade entre outros aspectos como por exemplo as necessidades da
empresa, o seu financeiro e etc.
No trabalho também é explicado o conhecimento necessário
para a formalização teoricamente com citações de doutrinadores da área, para
servir também de auxilio para a construção da estruturação da empresa Art
Doces.
Em suma, fundamenta-se a importância e a necessidade de
cada elemento que forma a estrutura organizacional.
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2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1 Modelo de Gestão
Gerir hoje envolve uma sucessão de idéias muito mais
abrangente e diversificada de atividades do que no passado.
Conseqüentemente o gestor hoje precisa estar apto a perceber, refletir, decidir
e agir em condições totalmente diferentes desde antes. O contexto atual
globalizado, repleto de mudanças econômicas e sociais em âmbito nacional e
internacional, exige preparo, conhecimento e habilidades dos administradores
para atuar em situações bastante complexas e conciliar um modo de gestão
condizente a visão e missão da empresa.
A ênfase na gestão vem da necessidade de aperfeiçoar
continuamente os processos de negócio, pelo aprendizado e inovação
permanentes. Novos métodos de gestão, novas ferramentas de apoio, novos
sistemas de informação, tudo isso representa o esforço por aperfeiçoar a
gestão.
De acordo com que foi relacionado pode-se descrever 4 tipos
de modelo de gestão:
1. Gestão Estratégica: este tipo de modelo à leva a empresa a realizar um
diagnóstico situacional, destacando oportunidades e ameaças, bem como
forças e fraquezas, a fim de cruzar estas realidades e descobrir suas inter-
relações.
2. Gestão Participativa:consiste no modelo de gestão que mais se adapta
ao novo homem da sociedade do conhecimento, indivíduo este que tem como
característica marcante o inconformismo diante de respostas vagas e atitudes
sem sentido.Seu modelo cultural extremamente democrático e aberto, onde
impere a confiança em todos os níveis. Um conjunto de valores baseados em
princípios com os quais todos concordam.
Gestão Holística:resgata a idéia de entrelaçamento, de interligação, de todas
as partes do meio ambiente em um sistema, para que a abordagem do meio
ambiente possa incluir todas as variáveis, históricas, políticas, econômicas,
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socioculturais etc., necessárias para se compreender e administrar
adequadamente à relação de se melhorar a sorte da humanidade.
3. Gestão Empreendedora: consiste na pessoa que busca a solução para
os problemas, que transforma sonhos em realidade,decide por si e pelaempresa a melhor estratégia de penetração e posicionamento no mercado,
determina o produto e o público-alvo e arregaça as mangas para alcançar os
objetivos e metas traçados.
2.2 Missão
A finalidade da sua existência, são tarefas encarregadas e
atribuídas para as pessoas realizarem com o propósito de se obter o sucesso.Toda ação, planejamento e objetivo gira em torno de uma missão, ou seja, ela
funciona, ela como orientadora, facilitando êxito de um resultado esperado
independente de sua forma: declaração formal ou escrita.
As organizações não são criadas a esmo. Elas existem para fazeralguma coisa. Todas as organizações tem uma missão acumprir.Missão significa uma incumbência que se recebe.A missãorepresenta a razão da existência de uma organização.Significa a
finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para queelas deve servir. (CHIAVENATO: 2008; p, 62)
2.3 Valores
O valor é constituído por atitudes e crenças em que ajudam o indivíduo
a determinar o seu próprio comportamento. São conceitos em que o próprio
ser humano irá julgar se é certo ou não, o que se pode fazer ou não. Na
organização, os valores são ações, qualidades consideradas compensadorasque apresentam condutas, podendo assim, definir o caráter da empresa.
Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobreque é ou não importante. Os valores constituem crenças e atitudesque ajudam a determinar o comportamento individual. Asorganizações priorizam certos valores (as pessoas são o ativo maisimportante ou o cliente tem sempre razão.) que funcionam comopadrões orientadores do comportamento das pessoas.(CHIAVENATO:2008;p,64)
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2.4 Visão
Visão empresarial é o que a empresa consegue enxergar no
seu segmento. A visão organizacional um exercício de futurologia onde a
empresa percebe as tendências do negócio, compra o que for suficiente, enfimé a análise antecipada de seu negócio. Quem tem visão empresarial se
mantém no mercado e pode auferir maiores lucros. Dar exemplos vai depender
do segmento.
Visão é a imagem que a organização tem a respeito de simesma e do seu futuro. É um ato de se ver a si própria projetada noespaço do tempo. Toda organização deve ter uma visão adequada desi mesma, dos recursos de que dispõe do tipo de relacionamento quedeseja manter com os seus clientes e mercados. (CHIAVENATO:2010; p.65)
2.5 Cultura Organizacional
A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de
hábitos e crenças estabelecidos através de valores, atitudes, normas e
expectativas, compartilhados por todos que compõem a organização. A cultura
organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da
organização e transparece a mentalidade que predomina na organização. Por
esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
A cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmenteperceptíveis, como as políticas e diretrizes, métodos eprocedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologiaadotada. Contudo oculta alguns aspectos, informais, como aspercepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais,normas grupais e etc. (CHIAVENATO: 2010; p.74)
2.6 Lotacionograma
O Lotacionograma é o gráfico ou instrumento de organização
que se destina a fornecer uma visão exata da disposição dos recursos
humanos no seio da instituição, facilitando a coordenação das reservas braçais
e intelectuais disponíveis e favorecendo possíveis trabalhos de remanejamento
ou de reorganização.
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Os Lotacionograma devem ser utilizados sempre que ocorrem
alterações estruturais em um órgão ou mudança no quadro de pessoal. O nível
de detalhamento do lotacionograma varia de acordo com a complexidade do
estudo realizado.
Na formulação do lotacionograma deve-se observar:
No mínimo 50% dos funcionários de cada setor devem ter qualificação
diretamente relacionada com a atividade no setor.
Em muitos casos é interessante agrupar funcionários de mesma
qualificação em um único setor, ganhando-se com isso em
desenvolvimento e especialização minimizando a ociosidade.
Quando se utilizam os valores previstos no lotacionograma, o fato de um
setor cumprir satisfatoriamente suas funções com um número de
pessoas abaixo do previsto podem indicar que houve superestimação da
previsão, que deve ser revista.
Várias são as maneiras possíveis de representar um
lotacionograma. Uma das maneiras mais simples é citando o número total de
funcionários por setor, de um órgão.
2.7 Organograma
O organograma é uma representação da estrutura formal da
empresa/organização. Têm como objetivo principal fazer uma demonstração
específica por meio do gráfico. Pode-se exemplificar pela divisão do trabalho
que permite a especialização de cada funcionário ao que tem mais facilidade
de execução (setores, seções, divisões, subordinados, cargos, serviços...); O
relacionamento entre superiores e subordinados, deixando até subentendido osprocedimentos relacionados à autoridade; O desenvolvimento de frações
;;organizacionais, que de acordo com a aplicação pode mostrar o trabalho
desenvolvido unindo o detalhamento, os cargos, nomes dos titulares,
quantidade de pessoas por unidade a relação funcional e hierárquica; facilitar a
análise organizacional que tem por função coletar a idéia que os membros têm
sobre a organização. Tem-se como análise organizacional uma visão dos
membros para com a empresa. Para facilitar a análise organizacional,
priorizamos uma elaboração distinta com todos os parâmetros necessários.
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Para que atinja compreensão e interpretação sobre o que o organograma
representa, é necessário visualizar se há uma leitura fácil tanto por parte de
quem fez como por quem irá ler/observar. Pode-se reconhecer mediante à
classificação feita de acordo com alguns autores.
J.P. Simeray classifica-os em: AFNOR, Clássico, em Bandeira,Vertical, Lambda e Circular. Tella os denomina Horizontais Radiais eMistos. Pemberton e Gibson classificam de uma forma diferente: emlinha, em linha e Estado-Maior e Comitê. Luciano Ronchi criou ostipos: hierárquico, hierárquico-consultivo, hierárquico-funcional.Miranda rotulou de: escalar, linear e militar. E encerramos com anossa própria relação, que tem os seguintes tipos; estrutural(tradicional), funcional, por cargos, estrutural-funcional, circular ouradial e matricial (em matriz). (ARAÚJO, Luis César G. de, Ed.1985,p; 159)
2.8 Cargos e Salários (C&S)
Segundo o autor Taylor para complementar seu estudo
transformou a administração de rudimentar em científica. Com esses novos
métodos criados por ele receberam o nome de Organização Racional do
Trabalho (ORT) que consiste em:
Análise do trabalho e do estudo de tempos e movimentos; Estudo da fadiga humana;
Divisão do trabalho e especialização do operário;
Desenho de cargos e tarefas;
Incentivos salariais e prêmios de produção;
Conceito de homo economicus;
Condições ambientais de trabalho. Como iluminação, conforto.
Padronização de métodos e de máquinas; Supervisão funcional;
Após serem identificados todos os métodos eles foram
conceituados como:
a) Análise do trabalho e do estudo de tempos e movimentos:
Este tipo de estudo serve para analisar qual é a melhor
maneira de se executar determinada tarefa fazendo com que ela seja a maiseconômica possível. Essa idéia veio através da observação feita em uma
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fábrica que dividiu e subdividiu todos os movimentos relacionados a produção,
fazendo com que fosse cortado esforço e tempo inútil, otimizando assim a
produção. Taylor constatou que esse tipo de problema era também em parte
culpa da gerência que fazia “vista grossa” para o que acontecia na fábrica.
Analisando esse fato para o século XXI, pode-se perceber que
mesmo com todo esse estudo detalhado, algumas empresas continuam no
mesmo erro, embora tenha uma diferença de mais de 100 anos, parece que na
prática poucas coisas mudaram. A empresa Art Doce procura fazer com que os
seus funcionários estejam totalmente satisfeitos com as suas tarefas. Para que
isso aconteça de forma eficiente e eficaz tem que ter uma observação
cuidadosa do que acontece no dia a dia da empresa. Esse é o tipo de cuidado
que a A&D tem com seus funcionários.
b) Estudo da fadiga humana:
Já nesse estudo a respeito do esforço humano Taylor ganhou
um aliado, o engenheiro Frank B. Gilbreth (1868-1924) foi o que fez o estudo
da fadiga humana. Para Gilbreth, todo esforço desnecessário trazia ao
trabalhador a predisposição para a diminuição da produtividade e qualidade do
trabalho, perda de tempo, aumento da rotatividade de pessoal, doenças e
acidentes e diminuição da capacidade de esforço. Causando assim prejuízos
tanto para a empresa como pra os funcionários.
A A&D se preocupa constantemente com isso. Para a empresa
não é necessário de forma alguma que os funcionários passem por esse tipo
de situação. Pois pode acarretar em prejuízo para a empresa como despesas e
custos assim diminuindo o seu lucro.
A Administração Científica pretendia racionalizar os movimentos,eliminando os que produzem fadiga e os que não estão diretamenterelacionados com a tarefa executada pelo trabalhador.(CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, 7ª Ed.2004, pg. 59)
c) Divisão do trabalho e especialização do operário:
A divisão correta do trabalho e a especialização do operário a
produtividade aumenta, e com isso seu interesse pela organização também
aumenta, acarretando em um desempenho eficaz de sua tarefa.
A A&D procura capacitar o seu funcionário,com cursos na áreagastronômica.
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a) Desenho de cargos e tarefas
Nada mais é que especificar a atividade executada e os
métodos para realizar a tarefa.
A simplificação no desenho dos cargos permite as seguintesvantagens: Admissão de empregados com qualificações mínimas esalários menores, reduzindo os custos de produção; Minimização doscustos de treinamento; Redução de erros na execução, diminuindo osrefugos e rejeições; Facilidade de supervisão, permitindo que cadasupervisor controle um número maior de subordinados; Aumento daeficiência do trabalhador, permitindo maior produtividade.(CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, 7ª Ed.2004, pg. 60)
A A&D faz a descrição de todos os cargos e salários para que
não haja dúvidas em relação a tarefa que será desempenhada nem salário que
será pago.
b) Incentivos salariais e prêmios de produção:
Depois de realizar todos os passos anteriores fica mais fácil de
dar incentivos salariais e prêmios de produção para os funcionários.
A A&D valoriza todo o trabalho extra que é realizado. Não é
obrigação do funcionário fazer mais do que o seu cargo pede sendo assim ele
deve ser remunerado. Todo funcionário da organização tem a liberdade de
expor suas idéias,pois a empresa acredita que a comunicação independe do
seu nível hierárquico é benéfico.
c) Conceito de homo economicus:
Esse conceito consiste em dizer que o homem não trabalha
porque gosta, mas sim porque tem necessidade de fazê-lo por medo de passar
fome, necessidade e etc.A A&D faz com que o funcionário tenha prazer em trabalhar
para nós, assim o ganho é totalmente recíproco.
d) Condições de trabalho:
A eficiência do funcionário não depende só dos métodos de
trabalho e de incentivo salarial, mas isso também incentiva, podemos dizer que
é parte essencial da empresa as condições que ela oferece para seu
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funcionário. A A&D estuda as melhores condições possíveis de trabalho para
oferecer bem estar a todos.
As condições de trabalho que mais preocuparam a AdministraçãoCientífica foram: Adequação de instrumentos e ferramentas detrabalho e de equipamentos de produção para minimizar o esforço dooperados e a perda de tempo na execução da tarefa; Arranjo físicodas máquinas e equipamentos para racionalizar o fluxo da produção;Melhoria do ambiente físico de trabalho de maneira que o ruído, aventilação, a iluminação e o conforto no trabalho não reduzam aeficiência do trabalhador; Projeto de instrumentos e equipamentosespeciais, como transportadores, seguidores, contadores e utensíliospara reduzir movimentos inúteis. (CHIAVENATO, Idalberto. TeoriaGeral da Administração, 7ª Ed. 2004, pg. 62)
e) Padronização:
Taylor foi bem mais além de só racionalizar o trabalho e os
métodos para fazê-lo. Ele se preocupou com a padronização do trabalho, por
exemplo: a padronização da matéria prima, das ferramentas, equipamentos e
etc.
f) Supervisão funcional:
Com a crescente complexidade das empresas, Taylor se
colocava contrário a centralização da autoridade, com isso ele criou a
supervisão funcional.
A especialização do operário deve ser acompanhada daespecialização do supervisor. Taylor era contrário á centralização daautoridade e propunha a chamada supervisão funcional, que nadamais é do que a existência de diversos supervisores, cada qualespecializado em determinada área e que tem autoridade funcional(relativa somente a sua especialidade) sobre os mesmossubordinados. A autoridade funcional é relativa parcial.(CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração, 7ª Ed.
2004, pg. 62)
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3.DESENVOLVIMENTO
A empresa A&D baseada numa gestão empreendedora, busca
na região oferecer serviços com idéias diferentes e revolucionárias no modo
degustação de doces na cidade. Proporcionando um diferencial e diversidadena sua produção de doces com frutas produzidas da região do Vale do São
Francisco. A empresa Art Doces tornou-se empreendedora, porque relaciona
uma criatividade na fabricação e comercialização de doces e sua estruturação
como é descrito nos anexos suprindo assim as necessidades da organização
como um todo. Seus valores foram essenciais para a formalização da cultura
organizacional, construindo assim uma visão promissora, como uma missão
otimizada e distribuições internas (apresentadas em seu Lotaciograma,organograma nos anexos.) adequadas ao ramo,características da empresa
A&D.
3.1 Lotaciograma
É um Instrumento que pode vir apresentado graficamente com
o objetivo de fornecer uma visão exata e ampla da disposição de recursoshumanos na organização demonstrando assim a distribuição dos funcionários
na organização e o nível do seu detalhamento como é descrito no anexo 1 pela
empresa Art doces,mostrando assim sua distribuição hierárquica e funcional
dos seus cargos e funções.
3.2 Missão
A missão da empresa Art Doces Ltda, é oferecer qualidade,
novidades e diversidades na gastronomia nordestina através de doces com
frutas cultivadas no nordeste.
3.3 Visão
A empresa Art Doces assenta a sua visão no seu contínuo
desenvolvimento e aperfeiçoamento de serviço e comercialização de doces
com frutas fornecidas do nordeste principalmente as irrigadas na região do
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Vale do São Francisco, para assim proporcionar o desenvolvimento
gastronômico e econômico da região.
3.4 Valores
Os Valores da empresa Art Doces Ltda. deseja proporcionar
sempre qualidade no atendimento dos clientes, focando na diversidade dos
produtos, seguindo continuamente os princípios da organização que é a ética,
eficiência, competência para melhores resultados.
3.5 Cultura Organizacional
A cultura organizacional ou cultura corporativa da Art Doces é
formada pela soma dos valores (qualidade nos produtos, no atendimento,
responsabilidade, diversidade nos produtos, entre outros.) hábitos, crenças
(como por exemplo: a capacidade do crescimento organizacional, credibilidade
de idéias entre outros.), incorporados e compartilhados por todos os membros
da empresa. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira
como ela faz seus negócios, frisando assim a eficiência, eficácia, ética,crescimento e aprimoramento continuo de seus colaboradores.
3.6 Atribuição dos cargos
Os cargos delimitados e atribuídos na empresa são de
importância, porque auxilia os empresários a definir quantos subordinados
serão designados e quais setores designarão os mesmos. Na A&D não se
torna diferente, as especificações se tornam preponderantes em se tratando deuma empresa comercial na pratica de um bom serviço.
O gerente geral tem por responsabilidade administrar a entrada
e saída de dinheiro, fazer provisões de caixa, como também manter uma boa
política com os devedores e credores. Gerenciar fluxo de caixa, estabelecer
metas de ganhos, Estabelecer lucros e perdas, controlar custos produção com
venda.
O auxiliar de cozinha tem por função executar preparações deculinárias simples, preparar, selecionar os ingredientes de acordo com a
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orientação, conforme a necessidade. Zelar pela higiene e limpeza das
instalações, equipamentos e utensílios da cozinha, Efetuar carga e descarga
de gêneros não perecíveis e materiais do estabelecimento.
O chefe de cozinha se responsabiliza por planejar rotinas de
trabalho, coordenar equipes, avalia o desempenho de funcionários, a execução
de serviços e relatórios de operação e de avaliação. Verificam manutenção de
instalações, equipamentos e utensílios e preparam alimentos e bebidas.
A secretaria se responsabiliza por receber ligações telefônicas
destinadas a seu departamento, filtrando os assuntos e encaminhando a
ligação conforme a disponibilidade da pessoa procurada, dando a solução mais
apropriada em cada caso, fazer ligações externas e internas, diretamente ou
através da telefonista, transferindo a ligação para o solicitante ou transmitindo o
recado quando necessário.Preparar correspondências, tabelas, comunicados e
outros documentos, bem como providenciar a reprodução e circulação dos
mesmos.
O vendedor interno tem por responsabilidade demonstrar e
vender produtos relacionados à organização, auxiliando os clientes na escolha.
Registra a entrada e saída das mercadorias, Informar sobre suas qualidades e
vantagens de aquisição. Expor mercadorias de forma atrativa, em pontos
estratégicos de vendas, com etiquetas de preço. Prestar serviços aos clientes,
tais como: troca de mercadorias, abastecimento de veículos, aplicação de
injeção e outros serviços correlatos.
O motoboy tem por função a execução das tarefas referentes a
conduzir e conservar veículos tipo motocicleta, triciclo motorizado ou veículo
automotor similar, a qualquer ponto da área urbana e em viagens estaduais,
com a finalidade de transportar cargas de pequeno volume e documentos eentregas.
O garçom se responsabiliza por atenderem os clientes,
recepcionando-os e servindo refeições e bebidas.Organizam, conferem e
controlam materiais de trabalho, bebidas e alimentos, listas de espera, a
limpeza e higiene e a segurança do local de trabalho; preparam alimentos e
bebida.
O auxiliar de serviços gerais tem a função de organizar,conservar, zelar e limpar tanto a área interna e externa da organização.
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3.7 Organograma
Foi escolhido o organograma chamado de forma linear, pois éo modelo mais prático visto pela empresa e mais adaptável pelascaracterísticas da organização, pois ele explica com detalhes a formahierárquica da empresa e suas funções em seus respectivos lugaresrespectivamente demonstrados no anexo II.
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19
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração: uma
visão abrangente da moderna administração nas organizações. 7 ed. Rio deJaneiro:Elsevier, 2003
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ªEdição, São Paulo: Elsevier Campus, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª Edição, São Paulo: ElsevierCampus, 2004. LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de Metodologia Científica / Marina deAndrade Marconi, Eva Maria Lakatos. 6ª Edição, Rio de Janeiro: Record, 2007.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução á administração. 5 ed. SãoPaulo: Atlas, 2000
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ANEXOS
ANEXO I
LOTACIONOGRAMA
CARGO Nº de
Funcionários
NÍVEL SALÁRIO TOTAL DO SALÁRIO
Gerente Geral 1 2 R$ 2.000,00 R$ 4.800,00
Aux.
Administrativo
1 2 R$ 800,00 R$ 800,00
Aux. Contábil 1 2 R$ 800,00 R$ 800,00
Aux. De RH 1 2 R$ 800,00 R$ 800,00
Aux. De Cozinha 5 1 R$ 622,00 R$ 3.110,00
Chefe de Cozinha 1 2 R$ 1.200,00 R$ 1.200,00
Secretária 1 1 R$ 650,00 R$ 650,00
Vendedor 2 3 R$ 750,00 R$1.500,00
Motoboy 2 1 R$ 700,00 R$ 1.400,00
Garçom 3 1 R$ 622,00 R$ 1.866,00
Aux. De Serviços
Gerais
3 1 R$ 622,00 R$ 1.866,00
Caixa 1 1 R$ 622,00 R$ 622,00
Total 22 R$ 19.414,00
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ANEXO II
ORGONOGRAMA
5/16/2018 Habib Segunda Etapa - Antigo Trabalho (2) - slidepdf.com
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ANEXO III
PRIMEIRA ALTERAÇÃO COTRATUAL DA ART DOCES LTDADO CAPITAL SOCIAL E DA CESSÃO E TRANSFERENCIA DAS QUOTASCLAUSULAS SEXTA. Vitor Mateus brasileiro, Petrolina, solteiro, (dia mês anoque nasceu), Administrador, portador do CPF (xxx), portador do RG (xxxx),órgão expeditor xxx, domiciliado no Bairro xxx, nºxx, Rua xxxx, no Estado dePernambuco. Foi analisado diante dos sócios participativos com poucainteração nas atividades responsáveis. A sociedade tem o capital social de R$150.000,00 (cento e cinquenta mil reais), sendo assim foi dividido em 100quotas no valor nominal de R$ xxxx (xxxx reais) cada. Distribuídas entre os
sócios conforme tabela seguinte:
Sócios N° deQuotas
% Valor R$
Fabiana de Souza Santos 27 18% 27.000,00
Igla Ismaela dos Santos Cardoso 27 18% 27.000,00
Marcel Willian Ney dos Santos 27 18% 27.000,00
Nubia Yara Silva Pinheiro 27 18% 27.000,00
Thalita Antunes de Souza 27 18% 27.000,00
Vitor Mateus Alves de Carvalho 15 10% 15.000,00