Hälsa framför allt - sahlgrenska.se¤lsofrämjande sjukhus... · Att förhålla sig objektiv är i sig bra, men problemet är att föreställningen om läkarvetenskapens saklighet

GÖTEBORGS UNIVERSITET

Hälsa framför allt Kartläggning av Sahlgrenska Universitetssjukhusets

hälsofrämjande insatser

Carin Ahlenius, Rebecca Holm, Malin Nilsson och Sara Twedmark

2009‐03‐16

Personalvetenskapligt tillämpningsarbete Personalvetarprogrammet åk.2, vt09 Göteborgs Universitet

Hälsa framför allt

2

Innehållsförteckning

Inledning................................................................................................................................ 3

Syfte och frågeställning................................................................................................ 3

Bakgrund ............................................................................................................................... 4

Material och metod............................................................................................................... 5

Kartläggningsinstrument och datainsamling................................................................ 5

Arbetsprocessen ........................................................................................................... 4

Etik ............................................................................................................................... 6

Metoddiskussion .......................................................................................................... 6

Tidigare forskning och teorianknytning............................................................................. 7

Resultat ................................................................................................................................ 10

Sjukhusövergripande satsningar ................................................................................. 14

Lokala satsningar ....................................................................................................... 14

Analys .................................................................................................................................. 15

Diskussion............................................................................................................................ 17

Rekommendationer ............................................................................................................ 19

Referenslista ........................................................................................................................ 21

Bilagor.................................................................................................................................. 22

Bilaga 1 ...................................................................................................................... 22

Bilaga 2 ...................................................................................................................... 23

Bilaga 3 ...................................................................................................................... 24


3

Inledning

Sahlgrenska Universitetssjukhuset (SU) tillhör sedan drygt ett år tillbaka det globala nätverket ”Hälsofrämjande sjukhus”. För att driva och samordna det hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbetet finns på SU en permanent arbetsgrupp vars huvudsakliga uppgifter är att utforma strategier, upprätta handlingsplaner samt att fungera som ambassadörer för det hälsofrämjande förhållningssättet. Enligt handlingsplanen för 2009 skall man under året fortsätta att arbeta med det interna förankrings- och kommunikationsarbetet kring vad detta förhållningssätt innebär. På grund av att SU omfattar ett stort antal områden och verksamheter, vet man idag inte helt vilka satsningar som redan görs och vill därför göra en kartläggning över redan pågående insatser för att sedan kunna marknadsföra dem i syfte att visa på goda exempel. Att sprida information om pågående satsningar för att verksamheter ska kunna inspirera varandra, utgör dessutom en del av målet med kartläggningen. Vårt uppdrag består i att påbörja denna kartläggning genom att undersöka ett av SU:s sex områden. Detta område är i sin tur indelat i sju verksamhetsområden. Projektet ska resultera i en sammanställning över dessa enheters hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande insatser. Kartläggningen som sammanställs i en matris med tillhörande definitioner kommer läggas ut på SU:s intranät.

Syfte och frågeställning

Vårt uppdrag syftar till att kartlägga de projekt som bedrivs inom Område 3 på SU inom ramen för ett hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbete. Vi ska undersöka vad som görs på både lokal och sjukhusövergripande nivå, ur perspektiven medarbetare, patient och befolkning. Under vårt första möte med uppdragsgivarna diskuterades projektets utformning, samt kartläggningens upplägg och tillvägagångssätt. De frågeställningar vi önskar få besvarade är följande: Vilka hälsofrämjande- och sjukdomsförebyggande insatser görs i dagsläget och hur de görs. På vilken nivå i organisationen utförs de olika insatserna och till vilka riktar de sig?

Efter inträdet i nätverket för ”Hälsofrämjande sjukhus” har man enligt arbetsgruppen för hälsofrämjande sjukhus aktivt arbetat för att förändra, eller utvidga, sjukhusets syn på sin egen funktion. Vi anser att det hela handlar om en attitydförändring, där ledningsgrupper såväl som medarbetare behöver utvidga synen på sin arbetsroll, som arbetsgivare respektive vårdgivare. Vi vill därför även utifrån relevanta teorier diskutera vad som krävs för att lyckas med en sådan förändring och vilka faktorer spelar in.


4

Bakgrund

Vårdorganisationerna idag har i första hand som uppgift att behandla och bota sjukdom, men arbetar mer och mer med ett hälsofrämjande synsätt, även om målet fortfarande framför allt handlar om att bevara funktion och vitalitet så lång tid som möjligt. Detta innebär mer ingående att största fokus ligger på att minska sjukdom och funktionsbortfall till livets slut (Vang 2001). Hälso- och sjukvårdens allt större roll i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet har inte tydliggjorts och har därför inte uppfattats som betydelsefullt. Två faktorer har gjort det nödvändigt att ytterligare synliggöra sjukvårdens mål och ideal; det reduktiva vetenskapliga synsättets dominans och ekonomismens utveckling. Den första faktorn innebär att kunskap och förståelse endast kan förbättras genom att minska ner helheten till sina beståndsdelar. När dessa har förklarats kan helheten förstås som summan av delarna. Vang menar att reduktionismen har varit mycket framgångsrik inom naturvetenskapen men problemet är att människan som en helhet är mer än bara summan av organfunktioner och vävnader. Detta innebär mer konkret att flera dimensioner förloras med detta synsätt och viktiga fakta missas. Naturvetenskapen har varit så stark att reduktionistisk tankesätt och kravet på objektivitet har blivit en del av sjukvårdens kultur. I och med detta tenderar man att se patienten som en: ”raffinerad maskin med tekniska problem och bortser därmed patienten som människa, social varelse, med egna helt specifika livsupplevelser som format henne, hennes välbefinnande och hennes livssituation” (Vang 2001:4) Att förhålla sig objektiv är i sig bra, men problemet är att föreställningen om läkarvetenskapens saklighet gjort att man uppfattat patientens erfarenheter som subjektiva och därmed mindre värda än om de varit objektiva. Enligt WHO: s hälsodefinition kan hälsa inte enbart förklaras som frånvaro av sjukdom utan är också ett tillstånd av psykiskt, socialt och fysiskt välbefinnande (WHO, 2009). Denna definition utjämnar sjukvårdens subjektiva bedömning gentemot patientens och båda tilldelas lika värde. Den andra faktorn som lett till behovet av att synliggöra sjukvårdens mål och ideal handlar om att vårdorganisationernas mål kommit att kretsa kring en fungerande budget snarare än om hälsa och en god sjukvård. Vårdorganisationernas mål är egentligen hälsa och inte pengar (Vang 2001). Genom att arbeta med hälsoorientering styr man mot större effektivitet och inte enbart mot högre produktivitet som tidigare styrsystem varit inriktade på. Dessa stämmer även överens med både de politiska och sjukvårdens mål tillika de professionella och patienternas. Här anser Vang att sjukvårdens omfattande personalstyrka har en enorm möjlighet att påverka och sprida den kunskap och de värderingar som organisationen inriktar sig på. Hälsofrämjande hälso- och sjukvård ger ökad vårdkvalitet men också ökad livskvalitet, mindre lidande och sänkta kostnader för samhället. Med en förändrad sjukdomsbild där befolkningen blir äldre och hos vilka hjärt-kärlsjukdom, cancer och kroniska sjukdomar såsom förslitningsskador blir allt vanligare, är det av ännu större vikt att betona livskvalitetshöjande insatser; ”Att lägga liv till åren” som det ibland uttrycks. Hälsan definieras inte längre som frånvaron av sjukdom utan hur man kan skapa en känsla av sammanhang och en mening i livet (Ohlson 2008). Utvecklingen av en modell kring ”Hälsofrämjande sjukhus” påbörjades åren 1988-1993 under ledning av Världsorganisationen (WHO). Konceptet innebär att man utifrån ett arenaperspektiv (skolor, arbetsplatser mm) ska kunna skapa miljöer där hälsa uppfattas som nyckelordet för ett långt och friskt liv. Det internationella nätverket ”Health Promoting Hospitals Network” startades och består idag av 25 medlemsländer med över 700 sjukhus.


5

Ett medlemskap kräver ett kontrakt där sjukhusen/landstingen förbinder sig att: A. Uppvisa dokumenterat beslut på ledningsnivå att utveckla organisationen mot en hälsofrämjande hälso- och sjukvård.(Health promoting Hospitals 2006) B. Driva minst tre projekt, ett inom vardera av följande områden: 1. Positiv hälsoutveckling hos patienter 2. Hälsofrämjande arbetsplats 3. Kunskapsöverförande till samhället/stöd till hälsofrämjande arbete

Ett hälsofrämjande sjukhus definieras av ett utbrett arbete kring hälsa och sjukdomsförebyggande faktorer (Vang 2001). Ett hälsoorienterat arbete fokuserar på hela människan som individ och som en del av ett socialt sammanhang. Vidare fokus läggs också på människans förmåga till samspel med sin omgivning och förmågan att leva de roller som hennes ålder och livssituation kräver. Vid hälsoorientering intar patientens egen upplevelse av hälsan, välbefinnandet, en central roll. Detta till skillnad från sjukdomsorientering där man i huvudsak fokuserar på identifiering och behandling av sjukdomen vilket vidare även förklarar patientens upplevelse av ohälsa. SU gick med i nätverket ”Hälsofrämjande sjukhus” så sent som år 2008 vilket innebär att det hälsofrämjande synsättet håller på att förankras inom organisationen. Vårt uppdrag syftar till att se på goda exempel av vilka hälsofrämjande insatser som görs, i hopp om att detta kan bidra till ökad genomslagskraft för det hälsofrämjande arbetet. Material och metod

Kartläggningsinstrument och datainsamling

Med hänsyn till uppdragets omfattning behövde vi få ut så mycket information som möjligt på ett effektivt sätt. Tillsammans med handledare och uppdragsgivare diskuterade vi oss fram till att inledningsvis använda oss av fokusgrupp som intervjumetod, för att samla in övergripande data från de sju verksamhetsområdena Ortopedi, Ortopedtekniska, An/Op/Iva, Arbetsterapi och sjukgymnastik, Geriatrik, Ögonsjukvård samt Akut/Medicin. Fokusgrupperna utgjordes av respektive verksamhets ledningsgrupp och avsikten var att få reda på de hälsofrämjande insatser som bedrivs idag. I intervjuerna ställdes inga frågor om deltagarnas värderingar runt de olika satsningarna men däremot framkom det genom deltagarnas svar att de upplevde att vissa satningar fungerade bättre eller sämre. Fokusgrupp är en forskningsteknik där fakta fås genom interaktion mellan deltagarna i gruppen och används både för att samla in information om innehåll och för att observera interaktionen mellan deltagarna. Metoden kan användas för att ta reda på åsikter och värderingar samtidigt som man observerar interaktionen mellan deltagarna, eller som i vårt fall, för att inhämta fakta. Det finns två olika typer av fokusgruppsintervju, strukturerad och ostrukturerad. Precis som namnen antyder kretsar diskussionen i de strukturerade fokusgrupperna av flera, på förhand bestämda, specifika frågor, jämfört med de ostrukturerade som är mer öppna att diskutera vad deltagarna självmant glider in på. (Wibeck, 2000)


6

För att komplettera våra data har vi i efterhand kontaktat nyckelpersoner med särskild insyn i specifika satsningar. Detta skedde genom personliga intervjuer, telefonintervjuer och mailkontakt, vilka gav oss konkreta exempel på vad som görs ute i de olika verksamheterna. Vi har även fått ställa kompletterande frågor och bett om förtydliganden för att sammanställa informationen på ett korrekt sätt. Övrig information till rapporten, bl. a. om de faktorer som spelar in vid implementeringen av det hälsofrämjande synsättet har inhämtats från litteratur och tidigare forskning. Kartläggningen ska även delvis fungera som en inspirationskälla för SU:s medarbetare och kommer läggas ut på ett intranät. Där kommer även finnas möjlighet att ta del av mer utförliga beskrivningar av de satsningar som beskrivs i matrisen. Arbetsprocessen Under det första mötet med kontaktpersonerna, presenteras de tre perspektiv som kartläggningen ska utgå från: medarbetare, patienter och befolkning. Med utgångspunkt i dessa perspektiv ska kartläggningen täcka in sju teman: fysisk aktivitet, kost och matvanor, tobaksprevention, alkoholprevention, psykisk stress, kultur och hälsofrämjande arbetsplats. Vår uppdragsgivare informerade verksamhetsledningscheferna om kartläggningen varvid det bestämdes att vi skulle genomföra intervjuerna under ledningsgruppsmöten för respektive enhet. I den mån detta inte var möjligt sammankallades ett extra möte. För att få ut så mycket information som möjligt och få samtalet att flyta, utan att frångå ämnet, använde vi oss en variant mellan strukturerade och ostrukturerade fokusgruppsintervjuer. Vårt mål var att skapa en öppen diskussion där deltagarna kände sig fria att prata med varandra, för att de skulle kunna hjälpa varandra att ta fram fakta. Inför intervjuerna skickade vi ut material till deltagarna med information kring begreppet ”Hälsofrämjande sjukhus”. Detta för att kunna ge gruppen en förförståelse och då lättare kunna föra en diskussion kring ämnet. Vi skapade en del stödfrågor och tog fram exempel på hälsofrämjande åtgärder genom att läsa in oss på kriterier för ”Hälsofrämjande sjukhus” och studera en tidigare kartläggning av Stockholms sjukhus, gjord av Avdelningen för socialmedicin och epidemiologi (Fredin 2007). Vidare gjorde vi en matris med de tre perspektiven och de sju teman, vilken vi delade ut till alla deltagare i fokusgrupperna (Se bilaga 1). Matrisen användes som stöd i diskussionen och för minnesanteckningar. Etik Huruvida deltagandet i kartläggningen var frivillig eller ej kan diskuteras. Från vår sida fick verksamhetsområdena besluta vilka som skulle delta i våra fokusgrupper. Ibland blev vi inbjudna till ett ordinarie möte, medan vi i andra fall fick träffa delar av ledningen. Från SU:s sida var deltagandet i kartläggningen något som alla skulle vara en del av och följaktligen inte grundas på ett frivilligt beslut. En aspekt vi tog i beaktande vid genomförandet av våra intervjuer var samtycke till audioinspelning och om detta informerade vi innan varje möte. De intervjuade är anonyma i vårt material. Metoddiskussion


7

I genomförandet av kartläggningen fungerade fokusgrupp som metod bra, när antalet deltagare inte var allt för stort. Deltagarna hjälpte varandra att ta fram idéer och information om de hälsofrämjande insatser som görs på respektive enhet. När fokusgruppen blev större upplevde vi ibland att vissa deltagare blev mer passiva. Om det berodde på att de inte lyckades komma till tals eller om de inte tyckte att de hade något att tillföra är svårt att avgöra och varierade antagligen från individ till individ. Att vi hade förutbestämda teman att hålla oss till styrde intervjun i ganska hög grad och begränsade diskussionerna något. I övrigt märke vi att samtalsklimatet skilde sig åt mellan de olika verksamhetsområdena och verksamhetscheferna för respektive område tog olika mycket plats under intervjuerna.

En svårighet var att hitta en lämpligt teoretisk koppling eftersom vårt uppdrag spänner över flera områden. Att fokusera på hälsovårdsarbete var för oss svårt eftersom det är en bransch (verksamhet) som inte täcks av vår utbildning. Istället valde vi ett induktivt förfaringssätt där teorianknytningen fick växa fram under arbetets gång. Till slut ansåg vi att hälsopromotion, ledarskap, implementering och kommunikation var områden som kunde kopplas till vår kartläggning.

Tidigare forskning och teorianknytning

Inträdet i ”Hälsofrämjande sjukhus”- nätverket och arbetet med att skapa ett mer hälsofrämjande synsätt på SU har inte inneburit en direkt organisationsförändring men förutsätter ändå en förändring i medarbetarnas attityd och sätt att se på sitt uppdrag. Vad krävs då för att lyckas införa en sådan förändring? Vi har valt att titta på teorier om ledarskap och kommunikation, som vi tror är avgörande faktorer för att lyckas ändra på medarbetares synsätt. Vi har även tagit del av teorier som berör vilka faktorer man behöver ta hänsyn till vid själva implementeringen.

Men vad innebär det egentligen att ha ett hälsofrämjande synsätt och varför är det viktigt? Hälsopromotion kan beskrivas som en främjande insats där man fokuserar på att bevara och utveckla de faktorer som bidrar till arbetsglädje, välbefinnande och hälsa på arbetsplatsen (Svenska hälsopromotion gruppen 2009) Hälsofrågan har idag mycket stor betydelse och man talar om tre motiv till att ägna sig åt hälsoarbete vad gäller individer, organisationer och samhälle. Det första motivet man talar om handlar om att behandla och bota sjukdom. Ytterligare ett motiv handlar om att förebygga sjukdom där målet är en god hälsa hos befolkningen. Det tredje motivet handlar om att främja hälsa och här utgår man från ett salutogent förhållningssätt, till skillnad från de ovan nämnda motiven där man har patogenes som utgångspunkt. Detta innebär närmare att man tar reda på vilka faktorer som bidrar till att människor bevarar och behåller sin hälsa men också hur den förbättras. Enligt detta synsätt ser man till hela människan och dennes livsvillkor, till skillnad från det patogena synsättet där fokus ligger på att använda kunskapen om samband mellan sjukdomens orsak, symptom, diagnos och behandling (Hansson, 2004). När man utgår från ett salutogent perspektiv så lägger man alltså fokus på hälsobringande faktorer vilket innebär att man istället för ”riskfaktorer” intresserar sig för så kallade "friskfaktorer" (Salutogens orsak till hälsa 2009).

För att arbeta med hälsopromotion finns fyra kriterier som skapar förutsättningar för att lyckas med arbetet. Det första kriteriet handlar om fokus på främjande, det vill säga att idén är salutogenes. Ett annat kriterium behandlar arena/system- tänkande och här lägger man stor vikt vid människans livsmiljö och sociala sammanhang. Det innebär att man lägger tonvikt


8

vid individens, arbetsgruppens och också organisationens roll i ett hälsoperspektiv. Ytterligare ett kriterium handlar om människors delaktighet och denna punkt är ett villkor för att lyckas. Mer ingående innebär detta att arbetet måste formas under processens gång med arbetsplatsens medarbetare. Det sista kriteriet för att kunna lyckas med hälsopromotion är processorienterat arbete vilken är en nödvändighet för att lyckas och innebär formen för förändringsarbetet (Hanson 2004). En av de personer som fört fram det salutogena tankesättet är Aaron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi. Han anser att både det patogena och salutogena synsättet behövs inom vården, för att kunna kombinera forskning runt svåra sjukdomar med arbete runt bättre allmänhälsa. Antonovsky har myntat begreppet Känsla av sammanhang, KASAM, som beskriver relationen mellan begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. I stora drag kan man sammanfatta denna teori med att de som uppfattar information utifrån som begriplig och kan hantera den, samtidigt som de känner att livet, trots motgångar, är värt att investera tid och engagemang i, har större upplevd hälsa. För att lyckas införa ett salutogent synsätt anser vi att ledaren spelar en viktig roll. Ledningar och chefer har möjlighet att påverka arbetet både positivt och negativt, genom att utgöra den/de som har insikt i hela processen och i organisationen i sig. Ledarskap behandlas ofta i organisationslitteratur och det finns en mängd riktlinjer för vad en ledares roll samt personliga egenskaper bör vara. Två ledarskapsstilar som ofta kopplas till förändrings- och utvecklingsarbete är det transformativa samt det transaktionella. Det transaktionella ledarskapet är instrumentellt och man har ett aktivt användande av belöningar för att skapa ett önskvärt beteende. Ledaren ingriper endast i det operativa arbetet när något inte går enligt planerna (Nyström, 2007). I det transformativa ledarskapet lyfter man fram ledarens karisma och menar att ledaren ska ta ställning, betona vikten av engagemang och visa tillit. Ledaren ska även motivera och inspirera medarbetarna genom att skapa framtidsvisioner och uppmuntra. Genom att ifrågasätta traditioner och söka nya vägar ges medarbetarna en intellektuell stimulans och slutligen ska den transformativa ledaren ha personlig omtanke för sina medarbetare och vara lyhörd för deras behov. Bernard M. Bass, som har forskat mycket runt ledarskap, menar att dessa två ledarskapsstilar är komplementära och en transformativ ledare kan behöva en transaktionell person för att hantera de löpande frågorna. Det transformativa ledarskapet har i studier visat sig framgångsrikt i förändringsarbete men det kan också orsaka svårigheter om ledarens mål och värderingar inte är förenliga med organisationens (enl. Nyström, 2007). Nyström tar upp ett antal förutsättningar kopplade till ledarskap, som underlättar utvecklings- och förbättringsarbete i organisationer. Ledningens förhållningssätt spelar en viktig roll, där långsiktighet, ett konsistent stöd från ledningen och förmågan att hålla ihop utvecklingen som helhet lyfts fram. Att tilltron till människors förmåga till utveckling och lärande är förankrat hos chefer och ledning och att man ser olikheter i professioner, bakgrund och erfarenhet som en tillgång. Även detta ger goda förutsättningar i utvecklingsarbetet. Tydlighet i visioner, mål och prioriteringar, gör att beslutsfattande samt det dagliga arbetet underlättas. Det är då viktigt att man även har rutiner och arbetsprocesser som stödjer innehållet i de uppställda målen. Beslutsfattande bör baseras på rationella grunder, utgjorda av fakta och information snarare än egna intressen och påtryckningar. För att lyckas med detta är det viktigt att man inte missar viktiga delar i insamlingen och bearbetningen av informationen. Det är viktigt att ledningen även tar hänsyn till personalen och arbetsmiljön vid förändring och utveckling. Uppmärksamhet bör riktas mot personalens situation inom organisationens


9

alla enheter. Förändringar medför även alltid reaktioner hos personalen och det är viktigt att cheferna kan bemöta deras förväntningar och farhågor på ett bra sätt. Nyckelpersoner inom organisationen så som chefer och ledningsgrupper, bör ha kunskap om olika lärande- och förändringsprocesser eftersom dessa är avgörande för valet av förändringsstrategi. (Nyström 2007) Vidare är också kommunikationen viktig vid förändringsarbete och här är det chefen som är förebild. God kommunikation från ledningens sida bidrar till att man lättare kan hantera det eventuella motstånd som kan uppstå vid förändring. Här kan man som chef lyssna på medarbetarna och deras tankar kring det som sker, men också diskutera och bolla idéer med dem. Att ha en fast punkt i den annars så oroliga tillvaron vid en förändring är också viktig, såväl för medarbetare som för ledning. Detta kan innebära att man exempelvis fortsätter ha morgonmöten eller fikapauser på samma sätt som innan förändringen (Ljungström, 1996). I all kommunikation förekommer det minst en sändare, en mottagare och ett meddelande och går inte enbart åt ett håll (Marquis och Houston 2000) Av denna anledning måste sändaren ge mottagaren tillfälle att ge respons eller feedback detta inte minst för att se om kommunikationen har mottagits korrekt. Strategisk kommunikation eller planerad information är en typ av riktad information som är organiserat avsiktligt och har ett uttalat mål som ska uppnås. Den jämställs ofta med retorik då man anser att den förutom att vara en vetenskap även är en konst. Det finns inga absoluta svar på hur man ska gå tillväga eller skapa förståelse hos en grupp människor. Det finns ett antal teoretiska modeller och formler för denna vetenskap men dessa är endast vägvisare. Olika situationer och kommunikationsproblem kräver olika lösningar och det är därför viktigt att både ta hänsyn till erfarenhet, kunskap och känsla när exempelvis en kampanj utformas. Teorier kring påverkan genom kommunikation har inom strategisk kommunikation stark koppling till bland annat socialpsykologi, retorik, pedagogik och marknadsföring. Det finns ingen universalmodell utan situationsanpassning är av stor vikt för ett lyckat resultat. Olika miljöer, kulturer, grupper och sammanhang skapar olika förutsättningar för påverkan. (Falkheimer, 2001) Vid bearbetning eller förankring av information som skett genom kommunikation på något sätt kan man enligt Rogers (1995) tala om fem olika faser. Kunskap, övertalning, beslut, implementering och konfirmation. Kunskapsfasen uppstår när individen lär sig att informationen/budskapet existerar och har vetskap om dess innehåll och vad den innebär. Skiftningen till övertalningsfasen sker när individen har format en gynnsam eller ogynnsam attityd till informationen/ budskapet. Beslutsfasen tar vid när individen engagerar sig i aktiviteter som leder till alternativen att acceptera eller förkasta informationen och mynnar ut i implementeringen då individen börjar använda informationen. Konfirmationsskedet uppstår när individen börjar söka information som stödjer det beslut hon/han fattat. För att ha en chans att lyckas med implementering krävs det först och främst ett uttalat behov av en förändring. Spridningen av det nya synsättet kan ske genom flera steg, så som utbildning av personal, praktisk träning och återkoppling. Vidare är det bra att erbjuda stöd och vägledning under en tid efter implementeringen, exempelvis genom besök i verksamheten och/eller möten med kollegor inom samma profession. Att ge personalen god tid att anpassa sig och att tidigt låta dem ingå i planeringsprocessen har visats vara en fördel för resultatet av implementeringen. Det är viktigt att metoden kan anpassas efter verksamheten och dess normer, värderingar och arbetssätt. Forskning har dock visat att relevansen av budskapet och dess användbarhet är viktigare än hur själva implementeringen genomförs. För att lyckas med


10

att implementera ett nytt förhållningssätt krävs det stora insatser både i form av ekonomiska slag, men även organisatoriska (Guldbrandsson, 2007). Falkheimer (2001) anser att den bästa metoden för att förankra ett synsätt är genom peer-education – en slags kamratfostran där jämlike undervisar eller informerar jämlike. Sändaren är lik målgruppen och gör att denne kan formulera budskapet på rätt känslo- och språknivå. Vid en förändring sker processer även på individnivå. Människan har en inre och en yttre motivation där den inre består av det vi själva vill göra, vår drivkraft, och den yttre av det vi måste göra för att någon annan vill eller för att få en belöning. Det finns ett antal kriterier som måste uppfyllas för att en person ska kunna förändra sitt beteende och synsätt. De två första är information och motivation. Vidare måste personen lära sig hur dennes beteende och attityd påverkar hälsan och träna in nya levnadsmönster och förhållningssätt. Denna kunskap måste vidareutvecklas för att ge en djupare förståelse för hur olika aktiviteter påverkar hälsan. Till detta måste personen skapa sig en miljö och omgivning som främjar förändringen. Sista steget är att utveckla och bedöma de effekter som förändringen gett för att kunna arbeta vidare med de erfarenheter som införskaffats under förändringsprocessen (Ohlsson, 2008). Enligt Arkin (1989) vill allmänheten alltid ha enkla lösningar. Man är mer villig att agera om det inte ställs för stora krav på förändring, d.v.s. om den inte ingriper i deras normala rutiner och/eller stör deras grundläggande värderingar. Resultat Drivande bakom satsningen på ”Hälsofrämjande sjukhus” är Rådet för arbetsmiljö och hälsa och HFS- arbetsgruppen. Den sistnämnda har bl.a. till uppdrag att jobba övergripande med frågor rörande satsningen och Rådet för arbetsmiljö och hälsa har till uppgift att vidta hälsofrämjande åtgärder mot medarbetarna. Tidigare hade man en informatör/kommunikationsansvarig i varje områdesstab som fungerade som ett stöd till cheferna. I samband med en omorganisation flyttades dessa tjänster och en central avdelning för kommunikation och information skapades. Numera får stabsfunktionen själv fungera som ett stöd till cheferna och upplysa och hjälpa till att sprida ut relevant information i organisationen. SU har därtill ett intranät och varje avdelning en särskild anslagstavla där aktuell information sätts upp. Genom intervjuer med ledningsgruppen för respektive verksamhetsområde i Område 3, med specifika medarbetare samt med stabscheferna, har vi gjort en kartläggning över de hälsofrämjande- och sjukdomsförebyggande insatserna. Kartläggningen visar att insatserna bedrivs delvis på initiativ från SU, d.v.s. genom olika ledningsprocesser, och delvis på grupp- och individnivå. Vi har sammanställt intervjuresultatet i en matris som är uppdelad efter verksamhetsområden och som följer de sju teman som vi nämnt ovan. Anledningen till att vi begränsat oss till just dessa teman är att de utgör kriterierna för ett medlemskap i Hälsofrämjande sjukhus- nätverket. Matrisen presenteras här i sin helhet och tillhörande definitioner finns i bilaga 2. Vi kommer dock endast diskutera vissa delar av kartläggningen i vår analys. Under intervjuerna framkom det även att vissa insatser hade fungerat mindre bra än andra. Bl. a. hölls en intervju med stabsfunktionen för område 3, där vi diskuterade satsningen på rökfritt sjukhus och hur man kan göra för att sprida informationen om hälsofrämjande sjukhus. Denna del av intervjumaterialet redovisas med belysande citat och exempel.


11

Område 3 Akut/medicin AN/OP/IVAKost & matvanor

Medarbetare Friskvårdssatsningar InternutbildningEkologisk matsalÄppelmärkt kost

Patient Dietister KalorimätningInnehåll i varuautomater Medveten kost

Befolkning Öppet sjukhusFysisk aktivitet

Medarbetare Friskvårdssatsning Morgongympa RiARiA RiA Nätbaserad pausgympaIdrottsförening

Patient

Befolkning Öppet sjukhusTobaksprevention Rökfritt sjukhus

Medarbetare Rökavvänjning Tillsägelse överträdelse RökavvänjningPatient Rökavvänjning Nikotinplåster

Befolkning KvalitetsveckanAlkoholprevention

Medarbetare Chefsutbildning Diskussioner

Patient Skriver remissBefolkning

KulturMedarbetare VGs kulturbidrag Bokbytarhylla Bokbytarhylla

Konstlotteri OperationsmusikKonstarkiv

Patient Konst i inredningen Egen musik

BefolkningPsykisk hälsa

Medarbetare Grön rehab mm AvslappningskursFriskvårdssatsningar

Patient Sjukhuskyrkan Psyk konsulterViktigt med samtalÅterkoppling vid dödsfall

Befolkning

Medarbetare Hälsan och arbetslivet Massagekuddar"Tänkte inte på det" Etiska ombudMiljöronderMedarbetarsamtalMedarbetarenkät

Hälsofrämjande arbetsplats


12

Geriatrik Ortopedi OrtopedtekniskaKost & matvanor

Medarbetare Grundkurs: Nutrition Möte med kostchef

Patient MNA-sf riskbedömn. Nutritionsgrupp Upplysning om viktenÖnskekostUppmanar viktnedgångKostråd

BefolkningFysisk aktivitet

Medarbetare Motionslopp DanskursRiA RiA Idrottsaktiviteter

IdrottsföreningPatient Osteoporosskolan Artrosskolan

Daglig aktivitet TräningsprogramRehab & rekommendation

Befolkning Artroskampanj FöreläsningarTobaksprevention

Medarbetare Rökavvänjning RökavvänjningPatient Nikotinplåster Nikotinplåster Rökavvänjning

KOL-informationBefolkning Öppetsjukhus KOL

AlkoholpreventionMedarbetare Missbrukspolicy

RiktlinjerPatient Frågar om alkoholvanorBefolkning

KulturMedarbetare Bokbytarhylla Bokbytarhylla Bokbytarhylla

Patient TV/tidning/film Ett sjysst sjukrum UtflykterSjukhuskyrkan Barn- och lekterapi Aktiviteter

Musikrum


Medarbetare Avslappning StresshanteringsgruppChefshandledning

Patient "Traffic lights" Kurator Samarbete med andra avd.Riskbedömning demens Individuell hjälpSjukhuskyrkan Stresshantering

Befolkning

Medarbetare Gemensam frukost Ergonomiska möbler FestkommitéSpeglingsgrupp Teamträffar InternmailVärdegrund Massagestol ErgonomiombudHälsocoachReflektionsgrupp



13

Arb.terapi/Sjukgymn ÖgonsjukvårdKost & matvanor

Medarbetare Diskuteras

Patient Förflyttning inför måltidHälsosamma mellanmålGodis tagits bort

Befolkning Föredrag patientföreningFysisk aktivitet

Medarbetare FriskvårdsombudRiA RiA

Patient Daglig verksamhet Info till riskgrupperFyss o FaR

Befolkning Tips & råd på vägenTobaksprevention

Medarbetare Rökavvänjning RökavvänjningPatient Diskussion/ samtal Nikotinplåster

BefolkningAlkoholprevention

Medarbetare Alkoholpolicy

PatientBefolkning

KulturMedarbetare Bokbytarhylla Bokbytarhylla

Kulturpärm Information tillgäng

Patient Aktivitetspedagog Musik, böcker, filmBarnbibliotekLekterapi


Medarbetare Diskuteras

Patient Salutogent synsätt Kurator & psykologCoacha & peppa KrishanteringRespekt

Befolkning

Medarbetare Coachar varandra Medarbetare filmasSamtalsstöd Ergonom. möbler

TeamträffarMassagestol



14

Sjukhusövergripande satsningar I den första kolumnen i matrisen har vi sammanställt alla satsningar som bedrivs från centralt håll. SU bedriver ett flertal projekt som syftar till att främja medarbetares hälsa, inte minst vad gäller friskvård och fysisk aktivitet. Alla medarbetare har rätt till 500 kronor i friskvårdbidrag och 2008 avsatte SU sammanlagt 1 749 572 kronor på detta, varav 221 531 kr på Område 3. Samma år lade man även 2,1 miljoner kronor på olika friskvårdssatsningar för hela sjukhuset. I sjukgymnastikens regi genomfördes träningsrådgivning, gympa, styrketräning samt vattengympa och för detta avsattes 825 000 kr. Lika mycket lade man på föreläsningar, Rörelsepaus i arbetet, Friskvårdsvecka och idrotts- och konstföreningar inom SU. 450 000 av de dryga två miljonerna investerades i Tjejgåing, Cykelutmaningen, Blodomloppet m.m. Under intervjuerna framgick det att medarbetarna i allmänhet var ganska nöjda med utbudet av friskvårdsaktiviteter, även om det ibland var svårt att få det egna arbetsschemat att passa med de aktiviteter som anordnas av sjukgymnastiken. Ett verksamhetsområde som ligger i framkant är Arbetsterapi- och sjukgymnastik, där man aktivt deltar i (och ju även driver) ett stort antal friskvårdsaktiviteter. Där verkar man i allmänhet anse att det är viktigt att främja medarbetares och patienters upplevda hälsa. Som framgår i matrisen arbetar även SU med så kallad Rörelsepaus i arbete (RiA). Detta innebär att man tar en kort paus under arbetsdagen då man utför vissa rörelser. Syftet är att få igång blodcirkulationen och motverka skador på grund av de monotona rörelser som görs i arbetet. Målet är att minst en medarbetare på varje avdelning ska utbildas för att kunna hålla i rörelsepausen. Hur ofta dessa genomförs varje vecka varierar lite mellan verksamheterna och beror till viss del på hur många utbildade ledare som finns samt sådana praktiska förutsättningar som hur arbetspassen ligger. Även chefens inställning till fördelen med att medarbetarna får ha RiA, kontra den tid som går förlorad i det dagliga arbetet, spelar här in. Med anledning av Västra Götalandsregionens 10-årsjubileum i år får alla anställda i regionen ta del av ett kulturbidrag på 400 kronor/medarbetare som kan användas till utvalda kulturevenemang. Det kan även utnyttjas för resor med kollektivtrafik. SU är sedan 2006 ett rökfritt sjukhus vilket innebär att rökning endast tillåts i specifika ”rökburar” utomhus. Detta medför att medarbetarna tvingas byta om och stämpla ut för att gå ut och röka. Just nu har man en central informationskampanj då man anser att det råder oklarhet runt vad förbudet egentligen innebär. Kampanjen går under namnet ”Finn fem fel” och består av bilder och informationstexter. Dessvärre har kampanjen följts av en del olyckliga formuleringar. Under våra intervjuer har vi fått intrycket att begreppet ”Rökfritt sjukhus” inte riktigt vunnit genomslagskraft och att man sällan tar till sanktioner mot dem som bryter mot reglementet. En enhetschef ansåg att det var för känsligt att gå in på någons personliga sfär och begära att de ska sluta röka, samt att det inte skulle gå att säga upp personal pga. av att de bryter mot rökförbudet eftersom avdelningen har väldigt svårrekryterad personal. Samtidigt menar många enhetschefer att huvudsaken är att personalen inte luktar rök när de behandlar patienter, men att de i övrigt inte kan göra så mycket. På en enhet har chefen valt att sluta röka för att föregå med gott exempel och är dessutom noga med att reglerna följs. Vi diskuterade även frågan med stabsgruppen för område 3 och de ansåg att det är en fråga om disciplin, kommunikation samt praktiska lösningar, d.v.s. tillgängligheten till ”rökburarna”. De menade att man på ett ortopediskt sjukhus måste ha rökburar där man kan komma in med minst två rullstolar. Vi diskuterade även chefens roll och en av deltagarna menade att”Cheferna måste i många fall förändra sina attityder annars desarmerar man hela frågan”. De uttryckte även missnöje över att inte


15

längre ha en egen kommunikation-/informationsansvarig eftersom de tror att det är viktigt hur man framför budskapet om Rökfritt sjukhus. Vi diskuterade vid några av intervjuerna hur man skulle kunna implementera det hälsofrämjande synsättet. En av enhetscheferna menade att det fanns en viss problematik runt införandet av nya synsätt och att man i slutändan måste prioritera bland arbetsuppgifterna: ”Vi har en viss rättighet att ibland ställa oss frågande, vi har någon form av uppdrag som är vårat, ta hand om ortopedi och vi ser det som huvudhandling och sen så kommer det ofta sådana här… vi ska också miljöcertifiera oss och vi ska också göra det, vi ska ha en fullständig brandskyddsutbildning… Om vi väljer att satsa på det hälsofrämjande eller om vi väljer att satsa mer på patientsäkerhetsarbetet och det har en bättre utveckling för våra patienter, ja det kommer vi väl att fundera på, de är de prioriteringar vi har att göra. Det är en form av en balansakt ändå. Man kan inte svinga lika hårt på alla bollar”. Vi diskuterade även detta med stabsgruppen och där lyfte man fram vikten av att tankesättet implementeras i alla led och inte bli en isolerad företeelse, vilket kan ske om man inte applicerar det i alla aktiviteter. De berättar att synsättet Hälsofrämjande sjukhus finns med i alla beslut från ledningens sida, alltifrån att man planerar nya lokaler till andra förändringar i verksamheten. Vad gäller befolkningen har kartläggningen visat att få avdelningar arbetar med detta perspektiv. Vissa verksamhetsområden t.ex arbetsterapi och sjukgymnastik föreläser i patientförningar, men i övrigt arbetar verksamheterna inte särskillt mycket mot befolkningen. På en av avdelningarna uttryckte man det på följande vis: ”Nej, de är ju primärvården, vårdcentralerna som har, i alla fall har haft det här ansvaret att jobba med primärprevention”. Lokala satsningar På verksamhetsnivå genomförs flera av de sjukhusövergripande satsningarna men även projekt som man själva tagit initiativ till. Lokala satsningar kan t.ex. handla om att tillsammans med patienterna göra olika utflykter och studiebesök. Riktat mot medarbetare görs ibland mindre aktiviteter på avdelningarna, så som gemensamma frukostmöten och magdans, som ett komplement till RiA. Ett lokalt arrangemang som drivs av Ortopeden är Artroskampanjen, där man anordnar ett motionslopp för att visa att även personer med artros kan och bör röra på sig. I samband med detta delas information ut och pengar samlas in till forskning inom området. Vidare hålls det en del föreläsningar till befolkningen från Ortopedtekniska verksamheten. Tips och råd ges även till patienter, för att de när de kommer ut i befolkningen ska kunna sprida dessa vidare och på så vis stärka tanken om hälsofrämjandets fördelar. En annan nämnvärd aktivitet som dagligen utförs på en av avdelningarna, är speglingsgrupp. Här får medarbetarna chansen att efter arbetspassets slut prata igenom dagens händelser och bearbeta dessa tillsammans. Något som är värt att lyfta fram är de satsningar som görs av enskilda individer vilka bedriver projekt på eget initiativ. Bland annat genomför en läkare på en avdelning en totalrenovering av ett sjukrum, där man lägger stor vikt vid att skapa en stimulerande miljö som ger patienten en positiv upplevelse av sjukhusvistelsen och som i bästa fall kan förkorta sjukhusvistelsen (se bilaga 2, under ”Ett sjyst sjukrum”). En svårighet för läkaren som driver detta projekt har varit att få finansieringen att gå runt och man har fått stödja sig uteslutande på externa medel. Trots detta har man planer på att göra om ytterligare sju sjukrum under samma koncept. På en


16

annan avdelning har man en aktiveringspedagog som bedriver hälsofrämjande aktiviteter mot patienter och som fokuserar på det friska hos människan. Vad gäller patientperspektivet visar kartläggningen att hälsofrämjande insatser görs lokalt, men att de varierar mellan de olika verksamhetsområdena. T.ex. har man på en avdelning en nutritionsgrupp som gör riskbedömningar på patienter som befinner sig i riskgrupper för undernäring. En annan verksamhet arbetar mer och mer med att skriva ut fysisk aktivitet på recept. Ofta fokuserar verksamheterna på sitt specifika område, och anser kanske inte alltid att man har möjlighet att arbeta mer salutogent. Att det hälsofrämjande synsättet ska vara något som genomsyrar hela arbetet utan att tillföra fler arbetsuppgifter verkar inte riktigt ha förankrats och hälsofrämjande insatser görs framför allt inom det specifika verksamhetsområdet. Endast en av de verksamhetsledningar vi intervjuar pratar om vikten av att ha ett salutogent synsätt. När vi talar om rökfritt sjukhus, som ju även gäller mot patienterna säger en av intervjudeltagarna vid ett verksamhetsområde som geografiskt ligger utanför sjukhusområdet att ”Det är nog mer hett debatterat på sjukhusområdena med rökfria sjukhus. …Det är ingen fråga som vi driver, vi står ju inte utanför så, men ändå kan vi välja lite vilka frågor som vi trycker på här”. Analys Något vi tycker oss kunna utröna från vår kartläggning är att man kommit olika långt med det hälsofrämjande arbetet ur de olika perspektiven; medarbetare, patient och befolkning. Vi anser att man t.ex. har kommit längre ur ett medarbetarperspektiv än ut mot patienter. När det gäller att se till hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande insatser, att arbeta med dessa och hälsopromotion, erfordras som ovan nämnts ett salutogent förhållningssätt, dvs. att se till hela människan istället för att endast fokusera på sjukdomen och dess behandling (Hansson 2004). Ett av de verksamhetsområden som kommit relativt långt betonar just vikten av att ha ett salutogent perspektiv med sig i arbetet och tror att detta bidragit till att man här nått längre än vad andra kanske gjort. Vidare kan man också se att de verksamheter som i själva arbetsutövandet inte bara fokuserar på att behandla och bota sjukdom, utan ser till hela människan och det som är friskt, är de som kommit långt på väg med den hälsofrämjande arbetssynen. Detta kan bottna i att man redan har det salutogena perspektivet i sitt arbetsutövande. Att man inte kommit lika långt med att arbeta hälsofrämjande mot patienter som mot medarbetare kan också här tänkas bero på att man just har fokus på att behandla och bota sjukdom. Enligt Hansson är det viktigt att de fyra kriterierna är uppfyllda för att man ska kunna lyckas med att arbeta hälsofrämjande. Kriterierna som krävs är som tidigare beskrivits, fokus på främjande, arena/system- tänkande, delaktighet och ett processinriktat arbete. Vår studie visar på att dessa fyra kriterier inte helt uppfyllts utan att det varierar mellan de olika verksamheterna vilket förklarar varför man också kommit olika långt. Generellt anser vi att SU som arbetsgivare lyckats förhållandevis bra med att införa ett hälsofrämjande synsätt på arbetsplatsen. Mot medarbetarna finns ett flertal hälsofrämjande insatser, inte minst vad gäller fysisk aktivitet. Insatserna är samordnade och verkar relativt väl förmedlade till medarbetarna. Samtidigt finns det satsningar på central nivå som inte verkar ha fått samma genomslagskraft i organisationens alla led. Vad krävs då för att dessa sjukhusövergripande satsningar ska få fäste i organisationen? Som tidigare beskrivits måste strategisk kommunikation vara riktad och planerad med ett uttalat mål som ska uppnås (Falkheimer 2001). SU har en väl utarbetad strategisk plan för


17

satsningen på hälsofrämjande åtgärder. Däremot verkar man inte ha författat en praktisk handlingsplan för hur man ska gå tillväga för att nå målen på verksamhetsnivå. Detta har gjort att alla inte helt verkar ha förstått tanken med det nya synsättet och vinsten det kan generera i form av friskare personal och befolkning. Falkheimer betonar även vikten av att alla personer med någon form av ledningsansvar måste vara goda kommunikatörer för att sprida information i en organisation. Den interna kommunikationen ska styras av tydliga mål och syften, anpassas till mottagarnas behov och förväntningar, präglas av öppenhet och möjlighet till dialog, vara snabb, enkel, tydlig, trovärdig och meningsfull (Falkheimer 2001). Detta är något som skulle kunna tillämpas i arbetet med tobaksprevention men även i införandet av alla hälsofrämjande satsningar. Det verkar i dagsläget saknas en rak och tydlig information från chefer till medarbetare om idéerna bakom konceptet ”Hälsofrämjande sjukhus”. Framför allt gäller detta det område där man kommit längst i utvecklingsarbetet, nämligen ambitionen att nå upp till målet ”Rökfritt sjukhus”. Genom denna brist i kommunikationen blir många medarbetare ej så väl informerade och kan inte delge cheferna sina kunskaper och erfarenheter i detta angelägna utvecklingsarbete. För att lyckas implementera ”Rökfritt sjukhus” som en naturlig del av arbetet, krävs det att både medarbetare och patienter är mottagliga för informationen. Enligt KASAM-modellen, kommer de personer med en stark känsla av sammanhang lättare kunna ta till sig det nya tankesättet (Antonovsky, 2007). Detta innebär alltså att olika personer har olika lätt att anpassa sig efter de nya reglerna gällande rökning inom sjukhusområdet. Det krävs en inre motivation från individernas sida och att de själva förstår syftet med sjukhusets förhållningssätt mot rökning, men även mot hela hälsoperspektivet. Detta kan lyckas genom bl.a. mer information och utbildning (Ohlson 2007). De insatser som görs mot befolkningen styrs i dagsläget huvudsakligen centralt från SU. ”Öppet sjukhus”, då avdelningarna visar upp sin verksamhet, anordnas varje höst och där hålls föreläsningar, seminarier och kortare föredrag. Representanter från patient- och handikappsförbund samt politiker från SU:s styrelse finns på plats för att svara på frågor. När SU hösten 2008 anordnade ”Öppet sjukhus” på Mölndals sjukhus kom det dock inte så många besökare som man hade hoppats på. Något som vi anser man kan koppla till resultatet av de hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande insatserna är ledarskap. På en av de avdelningar som ingått i vår kartläggning har enhetschefen beslutat sig för att föregå med gott exempel i diskussionen om Rökfritt sjukhus och har själv slutat röka. Hon är även noga med att medarbetarna följer de regler som finns och tar in medarbetare som bryter mot dessa till samtal. Denna enhet ligger idag i framkant vad gäller efterlevnaden av reglerna för rökning. Precis som vi har beskrivit ovan kan en kombination av transaktionellt och transformativt ledarskap, där chefen delvis jobbar med belöningar/sanktioner, men även påverkar personalen genom att motivera och föregå med gott exempel, vara framgångsrikt vid en förändring. Vi tror även att enhetschefernas inställning till det hälsofrämjande synsättet är avgörande för dess genomslagskraft. Nyström (2007) betonar vikten av att ledningen ser helheten och ger ett konstant stöd samt har tydliga visioner och mål inför förändringsarbete. Vi menar därför att hälsosatsningar blir ett slag i luften om cheferna inte har förstått innebörden och syftet med dem. Chefsutbildningar, som bland annat ges vad gäller alkoholprevention idag, skulle kunna ges inom flera hälsofrämjande områden för att cheferna tydligare skall kunna förmedla och nå de mål som ställts upp för att förvandla SU till ett ”Hälsofrämjande sjukhus”.


18

Diskussion Kartläggningen vi utfört visar att det förekommer relativt många hälsofrämjande aktiviteter på Område 3. Många av de satsningar som görs är sjukhusövergripande och tillkomna på initiativ av olika HR- strategiska råd, men det finns även satsningar som är övergripande för hela Västra Götalandsregionen. SU gick med i nätverket ”Hälsofrämjande sjukhus” för drygt ett år sedan och arbetet med att bli ett mer hälsofrämjande sjukhus är på sätt och vis fortfarande i ett uppstartningsskede. I handlingsplanen för 2009 står att läsa att man under året kommer att fortsätta med det interna förankrings- och kommunikationsarbetet. Precis som vår handledare på SU påpekat är vår kartläggning en del i detta arbete. Genom att lyfta ämnet i ledningsgrupper och sammanställa de hälsofrämjande insatser som idag görs, bidrar vi till att sprida budskapet och öka medvetenheten om det hälsofrämjande synsättet. Det blir en slags benchmarkingeffekt. Frågan är om alla befintliga sjukhusövergripande och lokala satsningar är ett resultat av att man nu tillhör HFS- nätverket? Antagligen inte, men samtidigt kanske det inte spelar någon större roll. Syftet med kartläggningen är att lyfta fram redan pågående satsningar och arbetsgruppens uppgift är snarare att sedan sprida medvetenheten runt dessa aktiviteter så att de olika verksamheterna kan få inspiration av varandra. Som vi nämnt i vår analys anser vi dock att vissa satsningar inte förankrats helt i organisationen. Ett exempel är satsningen på ”Rökfritt sjukhus”, detta trots att styrdokumentet togs fram förra året och är något som diskuteras flitigt bland både ledning, medarbetare och patienter. SU har därtill gjort flera satsningar för att lyfta fram vikten av att denna policy efterföljs ute i organisationen. I både staben och verksamhetsledningarna är man överens om att problemet inte ligger i medvetenheten – alla vet att SU är ett rökfritt sjukhus och att det är hälsovådligt att röka - utan snarare är en fråga om disciplin och kommunikation. Riktlinjerna för rökning är centrala vilket betyder att varje enskild chef har ett eget ansvar gentemot organisationen att se till att detta efterlevs bland de anställda, något som egentligen berör hela det hälsofrämjande synsättet inte enbart vad gäller tobakspreventionen. Något som kan diskuteras är huruvida ledningen aktivt arbetat med att föra ut informationen om rökfritt sjukhus i organisationens alla led. För att satsningen skulle ha setts som lyckad borde man i tidigt stadium haft tydliga rutiner för att förankra policyn hos alla chefer. Hur hade utgången blivit om man exempelvis utbildat alla personer med någon typ av ansvar och utvecklat verktyg som fanns att tillgå vid överträdelser? Bland medarbetarna uppfattade man just att problemet med överträdelser låg i att inga reprimander gavs. Cheferna på flera avdelningar såg det heller inte som sin uppgift att se till att policyn efterlevdes bland sina anställda. Därmed ligger ansvaret på den enskilda individens samvete huruvida man väljer att överträda beslutet om rökförbudet. Som vi tidigare nämnt har en chef valt att sluta röka för att föregå med gott exempel. Även om det är svårt att begära att chefer ska ändra sina vanor, kan man uppmana dem till att använda sitt ledarskap på ett bra och effektivt sätt. Man är redan en bit på vägen med att öka medvetenheten runt begreppet ”Hälsofrämjande sjukhus”, men utmaningen blir framför allt att förankra det hälsofrämjande synsättet i det dagliga arbetet. På de olika verksamhetsområdena fokuserar man av naturliga skäl på sitt eget specialistområde och har, upplever vi, ett relativt patogent förhållningssätt. En förutsättning för att lyckas med hälsofrämjande insatser är att ha ett salutogent synsätt. Vår kartläggning visar att denna inställning inte till fullo praktiseras ute på avdelningarna. Endast en av de verksamheter vi besökt har betonat vikten av att ha en salutogen inställning. Bland


19

medarbetarna förstår man generellt heller inte innebörden av tanken bakom ett hälsofrämjande sjukhuset. Det upplevs som något som ska ligga utöver normala arbetsrutiner snarare än ett tankesätt som ska genomsyra verksamheten utan att bli en extra arbetsbörda för medarbetarna. Sådant har vi inte tid med, uttryckte sig en medarbetare under våra intervjuer. En annan kommentar var att mycket ansvar låg på primärvården, inte på sjukhuset och dess anställda. Även om Mölndals sjukhus är en ”andra” instans inom sjukvården spelar man en stor roll i sammanhanget inte enbart för att förändra synsätt hos medarbetarna utan även framför allt mot patienter. Patienterna har möjlighet att ta med sig synsättet ut i samhället och bidra till en förändrad attityd kring hälsa med fokus på det friska. Så länge innebörden i synsättet inte förstås kommer man aldrig se ett lyckat resultat av satsningen. Vår kartläggning över de hälsofrämjande insatserna för befolkningen visar att man här har lång väg kvar att gå. Vi har mötts av attityden att befolkningsansvaret ligger på primärvården och att personalen har tillräckligt att göra med patienter och medarbetare. Man har, som tidigare nämnts, en viss brist på förståelse för det nya synsättet och är rädd att detta kommer innebära mer arbete vid sidan av de egna arbetsuppgifterna. Det mesta som idag görs ut mot befolkningen sker centralt. Vi tror att det kan vara svårt för de enskilda verksamheterna att hitta tid och engagemang hos personalen för att driva arbetet utanför sjukhuset. Kanske har man svårt att se hur man skulle kunna göra nytta och samtidigt själv vinna något på detta? Å andra sidan kan man se det som att insatser riktade mot befolkningen är det första steget i ledet till att främja hälsa. Detta skulle innebära färre patienter då fler bevarar sin hälsa, vilket i sin tur skulle kunna minska vårdköerna och kostnaderna för sjukvården. Kanske behövs det mer och tydligare information om vinsterna med att rikta insatser mot befolkningen för att detta ska anammas av medarbetare. Några av våra verksamheter har sagt att man ger patienter tips och råd inför utskrivning från sjukhuset och här övergår ju patienter faktiskt till att bli befolkning. Varför inte börja här? Det är dock viktigt att framhålla att eftersom primärvården, som namnet anger, representerar första linjen i vårdverksamheten, måste dessa aktiviteter väl anpassas till primärvårdens uppgifter och ansvar. Något man skulle kunna ta i beaktande för att få ett lyckat resultat är att se till allmänhetens krav på enkla lösningar (Arkin, 1989). Detta gäller både för medarbetare och befolkning. Individerna behöver känna att det inte ställs för stora krav på dem, att förändringen med ett hälsofrämjande sjukhus inte är alltför omfattande. Något vi anser skulle underlätta implementeringen är om man gör den i etapper så att mottagarna lättare kan ta till sig informationen utan att den känns övermäktig. Dessutom ge tid för återkoppling inte minst för att se om budskapet har mottagits korrekt. Vi anser även att Falkheimers syn på ”peer- education” d.v.s. att både den som ger information och den som blir informerad befinner sig på samma nivå, är av stor betydelse för att förankra det hälsofrämjande synsättet hos mottagarna. Detta i fråga om både medarbetare och patienter . Sker inte detta menar vi att risk finns för att man inte blir mottaglig för det nya synsättet och lätt missuppfattar innebörden. Om istället implementeringen exempelvis mellan medarbetare sker genom någon på samma arbetsenhet skulle risken för dessa fällor kunna minimeras. För att ytterligare hjälpa till med att sprida synsättet inom och utom organisationen skulle man redan vid nyrekrytering av personal kunna förmedla inställningen till hälsa. Detta skulle kunna finnas med i annonseringen av tillgängliga tjänster där man informerar om att man är ett hälsofrämjande sjukhus och vad detta i praktiken innebär. Även det salutogena synsättet skulle kunna lyftas fram som en naturlig del av arbetet. Är man också tydlig med policyn ”Rökfritt sjukhus” skulle kanske rökförbudet ses som en självklar del för alla nyanställda.


20

Under vår kartläggning har det framkommit att det i höstas inte kom så mycket folk till ”Öppet sjukhus” på Mölndal. En anledning kan vara att man inte hade de ekonomiska medel som krävdes för att marknadsföra dagen på ett önskvärt sätt. Vi tycker att det är synd att denna händelse inte fick ett större genomslag, då personalen lagt ner mycket tid på att förbereda och sedan finnas till hands för frågor under dagen. Vi tror vidare att arrangemanget skulle kunna utgöra en del i förmedlingen till befolkningen av budskapet om att SU nu är ett hälsofrämjande sjukhus. Öppet sjukhus är ett utmärkt forum för informationsöverföring och kunskapsförmedling och här kan man dra paralleller till Peer- education. Vidare finns chansen att delar av besökarna kan motiveras att själva leva på ett mer hälsofrämjande sätt. Använder man konceptet ”Öppet sjukhus” för att förmedla det hälsofrämjande perspektivet är detta en satsning som ur ett långsiktigt perspektiv i bästa fall skulle kunna minska patienttrycket på sjukhuset. Rekommendationer

Vår kartläggning visar att det förekommer flera lokala insatser på de olika verksamhetsområdena och för att dessa ska få den benchmarkingeffekt som vi framhållit tidigare är det viktigt att informationen finns lätt tillgänglig för alla anställda på SU. Som vi nämnt kommer vår kartläggning läggas ut på SU:s intranät i matrisform och vår förhoppning är att det därifrån ska gå att klicka sig vidare för att ta del av beskrivningar från respektive satsning. Vi skulle även gärna se att man lyfter fram vissa lokala satsningar, så som Ett sjyst sjukrum och speglingsgrupper, för att visa på goda exempel.

Som diskuterats ovan gällande begreppet ”Rökfritt sjukhus” saknas idag tydliga direktiv vid överträdelser. För att ytterligare förankra denna policy skulle vi gärna se att det satsades på utbildning av chefer. Här är det av stor vikt att betona chefens ansvar då frågan är av central karaktär och överträdelser är detsamma som tjänstefel. Sanktioner måste på ett tillfredställande sätt verkställas när rökförbudet inte efterlevs av de anställda.

För att fortsätta sprida det hälsofrämjande synsättet hos befolkningen skulle ”Öppet sjukhus” kunna fungera som en plattform för detta. Dessa dagar skulle kunna användas som ett verktyg för att sprida innebörden av det salutogena förhållningssättet och fördelarna med att fokusera på det friska. För att satsningen ska lyckas bör man sprida informationen om dessa dagar genom flera olika kanaler, exempelvis genom tidningar, radio- och TV-reklam. Vi bedömer samtidigt att det är mycket viktigt att SU söker nära samverkan med primärvården i sina hälsofrämjande insatser för befolkningen.

Som vi har nämnt i vår diskussion anser vi att det hälsofrämjande förhållningssättet idag inte ses som en naturlig del i sjukvårdsarbetet. De hälsofrämjande insatser som görs ligger på något vis utanför den dagliga verksamheten. För att medarbetarna ska ha det hälsofrämjande- och sjukdomsförebyggande synsättet med sig i sitt dagliga arbete, tror vi att det kan vara en idé att redan vid anställningsförfarandet framhäva att man tillhör ”Hälsofrämjande Sjukhus”- nätverket och vad detta innebär. Att SU är ett rökfritt sjukhus är också något som man borde nämna under anställningsintervjun och kanske även i anställningsannonsen. På så vis skulle man kanske kunna underlätta implementeringen av detta synsätt och göra det till en naturlig del i organisationen.


21

Referenslista Antonovsky, Aaron (2007) Hälsans mysterium, Stockholm: Natur och Kultur. Arbetsgruppen för hälsofrämjande sjukhus. Handlingsplan 2009 Hälsofrämjande och

sjukdomsförebyggande arbete inom SU.

Arkin, Elaine. B (1989) Translation of Risk Information for the Public: Message development

New York: Plenum press

Falkheimer Jesper (2001) Medier och kommunikation, Lund: Studentlitteratur.

Fredin, Sanna & Forsberg Birger, (2007) Hälsofrämjande hälso- och sjukvård på Stockholms

sjukhus – en kartlägging 2006-07, Avdelningen för socialmedicin och epidemiologi, Centrum

för folkhälsa, Stockholms läns landsting.

Guldbrandsson, Karin (2007) Från nyhet till vardagsnytta, Om implementeringens

mödosamma konst, Statens Folkhälsoinstitut.

Hanson, Anders (2004) Hälsopromotion i arbetslivet, Malmö: Studentlitteratur.

Hult, Stefan, (2009) Salutogens orsak till hälsa, Hjärup,

http://www.salutogenes.com/salutogenes.html Hämtad:090207

Jarlbro Gunilla (2004) Hälsokommunikation- en introduktion, Lund: Studentlitteratur.

Ljungström, Kerstin. (1996) Förändring som lever vidare: idéer och metoder för

framgångsrik förändring i företag och organisationer. Uppsala: Uppsala konsultförlag.

Nyström. E. Monica (2007) Utvecklings- och förbättringsarbete inom vården - lärdomar från

forskning och goda verksamhetsexempel, Västerås: Sveriges Kommuner och Landsting

Ohlson, Liselotte, (2008) Hälsopedagogik, Stockholm: Liber AB.

Rogers, M Everett (1995) Diffusion of Innovations New York: Free press.

Svenska hälsopromotion gruppen (2009), Management och hälsa- hand i hand, Alingsås,

http://www.halsopromotiongruppen.se/halsopromotion Hämtad: 090202

WHO (2009), Health promoting Hospitals, Copenhagen: WHO European Regional Office

http://www.euro.who.int/healthpromohosp, Hämtad: 090201

Wibeck, Victoria (2000) Fokusgrupper, Lund: Studentlitteratur.


22

Bilaga 1

Kartläggning av Sahlgrenska Universitetssjukhus hälsofrämjande projektmed anledning av SUs medlemskap i nätverket "Hälsofrämjande sjukhus"Tema Medarbetare Patient Befolkning

Fysisk aktivitiet

Tobaksprevention

Alkoholprevention

Kultur

Psykisk hälsa


Kost och matvanor


23

Bilaga 2

Definitioner

Centrala hälsofrämjande satsningar från Område 3 Ekologisk matsal Gemensamt mål fram till år 2010 är att alla sjukhuskök ska ha minst 25 % ekologiska råvaror. Idag erbjuds bland annat ekologisk mjölk, morötter och kaffe. Äppelmärkt kost Matsalen i Mölndal har varje dag en äppelmärkt måltid vilken är det bästa alternativet ur energi- och näringssynpunkt. Detta enligt Livsmedelsverkets näringsrekommendationer. Denna maträtt symboliseras av ett äpple intill måltiden för att den ska vara enkelt att hitta. Ibland serveras samma rätt till patienterna. Öppet sjukhus Mölndals sjukhus arrangerar Öppet sjukhus en gång om året. Befolkningen är då välkommen på rundvandring för att få mer information om vad som görs på de olika verksamheterna. Det hålls föreläsningar, seminarium och föredrag kring olika ämnen. Politiker från Sjukhusets styrelse finns även på plats för att svara på frågor. Friskvårdssatsningar: Friskvårdsavtal och -bidrag SU:s centrala friskvårdsavtal ger medarbetarna möjlighet att träna till rabatterat pris på flera friskvårdsanläggningar runt om i Göteborg. Utöver rabatterna erbjuds medarbetarna även ett friskvårdsbidrag på 500 kr att utnyttja till friskvårds- och hälsofrämjande aktiviteter. Friskvårdsprogram/ föreläsningar Friskvårdsdagar arrangeras för medarbetarna med bland annat föreläsningar och workshops rörande kost, hälsa, stress och sömn. Under året hålls även föreläsningar där man kan få tips och råd kring hälsofrämjande aktiviteter. Ett exempel är de föreläsningar som hålls om kost under friskvårdsveckorna. I januari i år höll t.ex Paolo Roberto i en föreläsning på Konserthuset för alla intresserade medarbetare. Ett av de teman som behandlats under föreläsningar som gått under benämningen ”livsstil som främjar hälsa” är Mindfulness. Denna avslappningsform behandlar meditation och medvetet närvarande. Fysisk aktivitet Alla anställda på Sahlgrenska Universitetssjukhuset erbjuds möjlighet till träningsrådgivning, styrketräning, vattengympa och andra gruppaktiviteter i anslutning till arbetstiden. Aktiviteterna sker i sjukgymnastikens lokaler. Sahlgrenska uppmuntrar och sponsrar även medarbetare att delta i andra hälsofrämjande aktiviteter så som Cykelutmaningen, Blodomloppet och Tjejgåing. Med anledning av VG-regionens 10-årsjubileum har regionen en egen startgrupp till Göteborgsvarvet som alla medarbetare får deltaga i.


24

Hälso- och miljöprojektet Cykelutmaningen går ut på att medarbetare bildar lag för att cykla till och från arbetet. Tävlingen går ut på att samla flest poäng och därmed vinna gentemot andra lag runt om i landet. Blodomloppet är en 5 eller 10 km lång runda, där man kan välja att gå den kortare sträckan eller jogga/springa någon av de långa. Motionsloppet är öppet för alla men de som är blodgivare får rabatt på anmälningsavgiften. Lagen ska bestå av fem deltagare som vid målgång får medalj och t-shirt. År 2008 fanns det 253 000 registrerade blodgivare i Sverige varav 56000 personer deltog i Blodomloppet. På plats vid arrangemangen finns även personal från blodcentralen för att informera om behovet av blodgivare. RiA- Rörelsepaus i arbetet Rörelsepaus i arbetet är ett avslappningsprogram som kan används på arbetsplatsen för att bryta monotona rörelser. Olika typer av dagliga rörelsepauser är en viktig ingrediens i arbetet – för alla. Rörelse innebär ökad cirkulation och motverkar spända muskler. Utbildningen riktar sig till alla och tanken är att det ska finnas en utbildad RiA- ledare på varje avdelning som leder sina arbetskamrater. Detta varierar dock då det är respektive chef som bestämmer huruvida avdelningen ska nyttja RiA eller ej. Sammanlagt finns det idag ca 300 RiA- ledare, varav ca 200 är aktiva. Enbart i februari 2009 utbildades 150 RiA- ledare. Mer information finns under respektive verksamhetsområde. Idrottsförening Förening som samordnar, planerar och håller i diverse idrottsaktiviteter, t. ex Korpen- fotboll och styrketräning. Mölndals IF är den enda kvarvarande idrottsföreningen inom SU. Rökfritt sjukhus Sahlgrenska är sedan år 2006 ett rökfritt sjukhus. Rökförbudet gäller alla som vistas på sjukhusområdet. För rökare finns utplacerade rökburar. Målet med policyn är att man som vårdorganisation vill uttrycka sin ståndpunkt i frågan. Både medarbetare och patienter ska erbjudas hjälp att sluta röka. Forskning visar att både rökning och passiv rökning kraftigt försämrar läkprocessen och kan i värsta fall omöjliggöra tillfrisknande hos patienterna. Enligt WHO är idag rökning den största orsaken till sjukdom, lidande och dödsfall i västvärlden. Rökavvänjning Alla medarbetare och patienter på Sahlgrenska ska kunna erbjudas hjälp med rökavvänjning. Kvalitetsveckan på Sahlgrenska v. 10 Under kvalitetsveckan, som också är öppen för allmänheten, anordnas seminarier, föreläsningar och lunchdebatter. Den arrangeras för femte året i rad och fokus ligger i år på patientsäkerhet. I år hölls en föreläsning i tobaksprevention: ”Vanan som gick upp i rök”. Chefsutbildning Chefer får utbildning i frågor kring alkoholprevention där de utbildas för att kunna upptäcka, hantera och förhindra uppkomst av alkoholproblem bland sina anställda. Kulturbidrag Med anledning av Västra Götalandsregionens 10-årsjubileum i år får alla anställda i regionen 400 kr i kuponger att utnyttja inom regionens verksamheter eller nära affärspartners. Tanken


25

är att lyfta de kulturella aktiviteter som finns såsom teaterföreställningar och besök på museum. Konstförening Penseldraget Konstintresserade medarbetare kan bli medlemmar i sjukhusets lokala konstförening. För medlemsavgifterna inhandlas tavlor som sedan lottas ut bland medlemmarna. Konstarkiv På sjukhuset finns ett konstarkiv som till stor del drivs av donationer, från vilket avdelningarna kan låna konst. Konst i patientutrymmen Patientutrymmena är smyckade med konst för att stimulera det kulturella behovet. Grön rehab Ett treårigt projekt av Miljönämnden och Folkhälsokommittén i samarbete med Sahlgrenska som sträcker sig år 2006-2009. Projektet riktar sig till anställda inom Västra Götalandsregionen som är långtidssjukskrivna och på väg tillbaka in i arbetslivet. Medarbetarna träffas i Botaniska trädgården för att upptäcka naturens återhämtande kraft. Sjukhuskyrkan Sahlgrenska Sjukhuskyrkan finns representerad vid alla fyra geografiska enheterna. Sjukhuskyrkan kan erbjuda enskilda samtal om mänskliga funderingar och kan vara en lugn miljö för eftertanke och kontemplation. Sjukhuskyrkan är ekumenisk men man kan även förmedla kontakt med företrädare för andra trosinriktningar. Hälsan och arbetslivet Intern företagshälsovård inom Västa Götalandsregionens olika verksamheter. Hälsan och arbetslivet kopplas in bland annat vid arbetsrelaterade skador. ”Tänkte inte på det” Utbildning från Västra Götalandsregionen som syftade till att medvetandegöra anställdas bemötande både mot medarbetare och patienter. Miljöronder Två gånger om året genomförs miljöronder på avdelningarna där både den fysiska och psykiska arbetsmiljön inspekteras. Medarbetarenkät Varje år genomförs på SU en medarbetarenkät som syftar till att mäta den fysiska och psykiska arbetsmiljön. Resultatet från denna kan sedan tas upp på verksamheternas respektive APT (arbetsplatsträff). Medarbetarsamtal Chefen skall en gång per år ha medarbetarsamtal med sina anställda.


26

Medicin och akutmottagning Internutbildning Utbildning inom kost och kostvanor för sjuksköterskor och undersköterskor. Dietister Patienter får efter behov träffa en dietist som på olika sätt kan hjälpa dem minska risken för återfall av hjärt- och kärlsjukdomar. Innehåll i varuautomaterna Vid kommande upphandling av varuautomater på akutmottagningen planerar man att ersätta matutbudet med nyttigare alternativ. Morgongympa Två till tre dagar i veckan hålls morgongympa för de medarbetare som önskar delta. Tillsägelse vid överträdelse Akuten ser allvarligt på om medarbetare ses överträda rökförbudet och ger en tillsägelse. Skriver remiss Vid alkoholproblem skriver läkarna patientremisser till Nordhemspolikliniken. Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Avslappningskurs Sjukgymnasterna har utbildat medarbetarna i detta.

AN/OP/IVA Kalorimätning Vid behov får patienten individuell kalorimätning för att undvika näringsbrist. Medveten kost Patienter på dessa avdelningar är generellt sett svaga så medveten kosthållning är av stor vikt. Nätbaserad pausgympa Det finns ett rörelseprogram på datorn hämtat från Friskis & Svettis som personer med stillasittande arbetsuppgifter kan använda sig. Nikotinplåster Denna förmån erbjuds patienter med abstinens då de generellt är för svaga för att kunna utnyttja rökburarna. Diskussioner Enhetschefen tar upp diskussioner kring alkohol både i grupp och på individnivå.


27

Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Operationsmusik Operationsteamet för dagen väljer vilken musik de vill lyssna på under operationen. Egen musik I mån av tid uppmanar man patienterna att ta med sig CD- alternativt MP3- spelare med musik att lyssna på innan och efter operationerna. Psykologkonsultation Svår sjukdom kan i sig innebära trauma som påverkar patienten psykiskt. På IVA mår många patienter så dåligt och man har tagit in konsulter som mäter hur patienterna sover, hur oroliga de är mm. Anhörig och patientsamtal Inskrivningssamtal sker oftast med anhöriga och utskrivningssamtal med patienten. Vid trauman erbjuds även anhöriga samtal med kurator. Återkoppling vid dödsfall I de fall en patient avlidit kallas de anhöriga tillbaka för samtal med ansvarig undersköterska, sjuksköterska och läkare. Här behandlar man eventuella frågor rörande vistelsen på IVA. Massagekuddar Finns att tillgå för medarbetarna. Etiska ombud Dessa arbetar med etiska frågor rörande patienterna. I framtiden hoppas man även det ska kunna omfatta frågor kring de anställda.

Geriatrik Grundkurs nutrition Dietistenheten håller för alla medarbetare en grundkurs i nutrition. MNA-sf riskbedömning En sammansatt nutritionsgrupp med mål att tidigt identifiera de patienter är eller befinner sig i riskzonen att bli undernärda. Denna riskbedömning innebär att man tittar på om patienterna behöver särskild kost eller kosttillskott. Bland annat görs en jämförelse av energiintag och beräknat energibehov. Uppföljning och utvärdering görs för varje patient där man använder sig av måttstocken BMI. RiA Två medarbetare är utbildade RiA- ledare och ett 10 minuterspass hålls en gång i veckan för administrativa enheten.


28

Osteoporosskolan Består av flera delar där patienterna fick delta i lektioner kring riskfaktorer, smärta och behandlingsmöjligheter. Sjukgymnaster jobbade med balansträning och arbetsterapin med nutrition. Pågår inte för tillfället. Rehabilitering av och rekommendationer till patienter Enskild träning och rehabilitering gentemot patienterna bedrivs. Rekommendationer till patienterna ges för fortsatt träning när de skrivs ut. KOL- information De som arbetar med KOL har ett särskilt ansvarsområde som innebär fördjupad kunskap hos medarbetarna kring sjukdomen. Detta kan sedan medarbetarna använda sig av man gentemot patienterna. Under ”Öppet sjukhus” förekommer föreläsningar med bland annat enheten som arbetar med KOL. Riktlinjer Riktlinjer för alkohol finns lokalt inom verksamheten såsom att man ej får bjuda på alkohol eller använda sig av olika slags lotterier där det förekommer alkohol som vinst. Frågar om alkoholvanor Smärtenheten frågar alltid efter alkohol- och rökvanor när patienter skrivs in varefter en patientgrupp går igenom uppgifterna. Bokbytarhylla En hylla finns på vissa avdelningar där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Sjukhuskyrkan Sjukhuskyrkan förmedlar stöd åt patienter, anhöriga och personal och hjälper till att hantera de eventuella frågor som kan komma upp. Kyrkan anordnar även vissa aktiviteter för patienter. TV/tidning/film Patienter har tillgång till tidningar och TV. Vissa medarbetare tillhandahåller även filmer att titta på. Utbildning för stresshantering För medarbetare finns utbildningar i stresshantering. Avslappning Sjukhuskyrkan anordnar tillsammans med sjukgymnastiken avslappning för medarbetare. Chefshandledning För chefer inom verksamheten tillhandahålles handledning och stöttning. Traffic light Detta är ett självskattningsinstrument som är till för att öka motivationen hos patienterna. Värdering av patientens rehabilitering görs tillsammans med patienterna själva där de får skatta sitt eget tillstånd.


29

Riskbedömning demens Ansvarsgrupp finns som ger utbildning till medarbetare kring demens. Denna är till för att man ska kunna förhindra patienter att fastna i förvirringstillstånd. Sjukhuskyrkan Prästen från kyrkan går runt på avdelningarna för att visa att han/hon finns om någon skulle vilja prata. Kurator finns även att tillgå. Gemensam frukost Man har på de olika avdelningarna gemensam frukost 1 ggr/vecka. Speglingsgrupp Vid en avdelning träffas man dagligen vid slutet av arbetspasset för att prata igenom det som hänt under dagen. Värdegrund (APT, medarbetarenkät) Värdegrunden tas gemensamt fram med medarbetarna och behandlas i medarbetarsamtal och medarbetarenkäten. Hälsocoach Inom denna verksamhet finns en hälsocoach med stort intresse för kost som för en diskussion med medarbetarna. Hon ser bland annat till att matrecept och affischer med exempelvis föreläsningar inom kostämnet finns synliga och tillgängliga för övriga medarbetare. Hon ser också till att information sprids till övriga medarbetare via mail. Reflektionsgrupp: Inom vissa avdelningar träffas man en gång varannan vecka och diskuterar aktuella ämnen som behöver tas upp och ges utrymme.

Ortopedi Möte med kostchef Avdelningen har haft möte med kostchef för att diskutera matsalens utbud och vikten av näringsriktig mat. Nutritionsgrupp En grupp har tillsatts för att se att patienternas fasteperioder över natten inte blir för lång. På ronderna har nattpersonalen har med frukt och dryck till patienterna för att näringsintaget ska blir jämnare fördelat under dygnet. Önskekost Nyopererade patienter, främst barn, ges möjlighet att önska sin kost för att undvika näringsbrist. Uppmanar viktnedgång De patienter som har ett för högt BMI uppmanas till viktnedgång inför operation. Detta för att operationen och dess efterföljande rehabilitering ska underlättas.


30

Kostråd Dietist finns att tillgå för att hjälpa de patienter som anses ligga i riskzoner för hjärt- och kärlsjukdomar. Motionslopp Medarbetarna bildar lag och motiverar varandra att delta i exempelvis Göteborgsvarvet och Vasaloppet. RiA Flera utbildade RiA- ledare håller i 15 minuters pass under arbetsdagen. Artosskolan Information och möte med specialister vid fem tillfällen. Deltagarna får bland annat lära sig och diskutera om smärthantering, träningsprogram, kost, aktuell forskning, läkemedel och ergonomiska redskap. Deltagarna får samtidigt möjlighet att träffa andra personer med liknande problem. Träningsprogram Patienterna får individuell rehabilitering och anpassade träningsprogram för att lättare kunna återgå till vardagen. Artroskampanj En marsch på våren för att sprida informationen om att man kan motionera och röra på sig fast man har ont. Samtidigt samlas det in pengar som går till forskning om artros. Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. ”Ett sjyst sjukrum” När Sahlgrenska beslutade att lägga ner sjukhusbiblioteket startade man istället upp kulturprojektet ”Buskul”, som är en multimediafunktion där inlagda på sjukhuset kan ladda ner film och musik från en hemsida. Inom ramen för projektet fick även barn och ungdomar sitta i work shops och spåna fram hur de skulle vilja att ett vårdrum såg ut. Nu är pengarna för projektet slut och Buskul har lagts ner. Utifrån de idéer som kom fram i workshopen har dock Anders Danemo drivit igång projektet ”Ett sjysst sjukrum”, där han med hjälp av externa medel gör om ett vårdrum på avdelning 16. Rummet är designat efter ett fabeltema och färgerna går i natur (ekdetaljer), grönt och gul. Till en av väggarna har man valt en tapet med trädmotiv och det finnas flera välgenomtänkta detaljer vad gäller belysning osv. Den traditionella patientlisten där alla kontakter och uttag vanligtvis finns har man valt att ta bort för att istället bygga in i inredningen. Förvaringen har utökats och det finns flera skåp både för vårdtagaren och personalen. Tanken är att rummet ska vara hygieniskt och funktionellt så väl som vilsamt. Halva rummet är utformat för att passa personalens behov och andra halvan för anhöriga och vårdtagare. En riktig säng har beställts in till anhörigsidan. Syftet med att utforma rummet på detta vis är att ändra patientens inställning till sjukhusvistelsen och att skapa en positiv upplevelse. Rummet är även utformat så att patienten i så stor utsträckning som möjligt ska kunna styra rummet vad gäller belysning osv. Detta


31

skulle i längden kunna förkorta vårdtiden eftersom patienten mår bättre under tiden denne behandlas. Vårdtiden på avdelningen varierar mellan allt ifrån 1 vecka till flera månader. Eftersom vårdrummet är obrukbart under renoveringstiden är det av stor vikt att det blir färdigt fort. Målet är att göra 7 olika temarum och efter pilotrummet kommer man kunna dra ner kostnaderna för varje rum, genom att kapa vissa bitar i inredningen samt att inte behöva göra vissa misstag som gjort i genomförandet av det första. Barn och lekterapi, Buskul Ett avslutat projekt mellan Sahlgrenska Universitetssjukhuset och Regionbibliotek Västa Götaland. Målet med projektet var att barn och ungdomar på Sahlgrenska möjlighet att delta i kulturella aktiviteter, tillgång till böcker, och skapa nya metoder där kultur är en integrerad del i vård- och rehabiliteringsarbetet. Stresshanteringsgrupp Personalen sitter i grupp och diskuterar stress som sedan presenteras i storgrupp. Kurator Finns för patienter vid behov. Ergonomiska möbler Personalen inom detta vårdområde har anpassade stolar och bord. Teamträffar En kväll varannan månad går ett av teamen ut och äter gemensamt. Det har bl.a. anordnats hockeykvällar i Scandinavium Massagestol Finns att tillgå på en av avdelningarna.

Ortopedtekniska Upplysing om vikten Upplyser patienterna om betydelsen av att hålla vikten för att de utprovade proteserna, ska kunna användas optimalt. Motionsgymnastik Motionsgrupper för personer med benamputation Danskurser Danskurser anordnas på medarbetarnas initiativ i anslutning till arbetet, men utanför arbetstid och hålls i Gåskolans gamla lokaler. Idrottsaktiviteter På medarbetarnas initiativ anordnas Brännboll, pingis och andra aktiviteter.


32

Föreläsningar Föreläsningar som anordnats främst på anhörigdagar, har bland annat behandlat ämnen kring vikten av bra skor och anpassade skoinlägg. Rökavvänjning Kampanjer och kurser sker när efterfrågan finns på arbetsplatsen. Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Utflykter Varje år gör Gåskolan tillsammans med benamputerade patienterna utflykter till exempelvis Liseberg, Slottskogen, Gunnebo slott och Amundöns handikappbad. Aktiviteter Patienternas personliga intressen tillvaratas och personalen anordnar aktiviteter kring dessa. Samarbete med andra avdelningar Verksamhetsområdet samarbetar ofta med andra avdelningar inom SU. Exempel på detta är ett handikappat nyfött barn på barnneurologiska avdelningen som behöver ortopedtekniska hjälpmedel. Individuell hjälp Ortopedteknisk ser varje patient som en unik individ och försöker skräddarsy rehabilitering efter personens behov. Man hjälper även till att anordna träffar med andra patienter i samma situation som kommit längre i sin rehabiliteringen. Detta för att ge patienterna positiva förebilder och motivation inför framtiden. Festkommité Anordnar sommarfester och andra gemensamma aktiviteter för medarbetarna, exempelvis sammankomster vid pensionering. Internmail Verksamheten har förutom SU:s internmail även en egen intern sida som används flitigt av medarbetarna. Här skrivs inlägg om allt ifrån kommande aktiviteter till uppmuntrande ord på fredagseftermiddagen. Ergonomiombud En representant har till uppgift att se till att en bra arbetsmiljö efterlevs på arbetsplatsen.

Arbetsterapi och sjukgymnastik Förflyttning inför måltid Man ser till att patienter förflyttar sig inför varje måltid. Detta för att patienterna inte ska bli allt för stillaliggande.


33

Hälsosamma mellanmål Vid arbetsträning med patienter har man förut bakat fikabröd, men har nu istället valt att fokusera på nyttigare alternativ, såsom fruktsmoothies. Godis tagits bort från lekterapin Man har valt att ta bort godiset från lekterapin för att uppmuntra en hälsosammare kosthållning. Föredrag i patientförening Medarbetare håller utanför arbetsplatsen föredrag i patientföreningar angående fysisk aktivitet. Friskvårdsombud Ett ombud hjälper till att uppmuntra medarbetarna till ökad fysisk aktivitet. RiA Inom verksamhetsområdet har man dagligen ett 15 minuters RiA- pass. Daglig verksamhet Fysisk aktivitet och rörelse är en del av verksamhetsområdets dagliga arbete. De anställda arbetar hela tiden med rörelser. FYSS & FaR De skriver ut Fysiska aktiviteter på recept, men har än så länge inte något strategisk uppföljning på dem. Tips och råd Man ger patienter tips och råd inför framtiden, när man får lämna avdelningen. Det kan handla om både kost och fysisk aktivitet. Diskussion/samtal För patienter med KOL- och hjärtproblem förs samtal och diskussioner runt tobak och rökning. Alkoholpolicy På arbetsterapi och sjukgymnastik har man som policy att inte ge bort alkohol i gåvor. Alkohol får heller inte förekomma i sjukhusets lokaler. Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Kulturpärm Det finns en kulturpärm tillgänglig för medarbetare, där man kan bidra med egna tips, exempelvis recept och dylikt. Aktiveringspedagog Elina Teppsa arbetar som aktiveringspedagog och arbetar främst inom geriatrik och neurorehabilitering. Hon arbetar med aktiviteter för att värna det friska. Det innebär mer konkret att man hos en patient som ej har rörlighet i höger arm, fokuserar på det man kan göra


34

med vänster arm, att se till det som är friskt hos en patient istället för det som inte är det. Elina poängterar vikten av kultur och att det ska finnas möjlighet för alla att hitta något som passar just dem. Hon anser också att det är viktigt med fysisk aktivitet, men att man inte får glömma bort att patienterna ska få göra andra saker för att känna sig friska, såsom att lyssna på sin favoritmusik eller att måla naglar. Det finns varje månad ett program med olika aktiviteter för just den månaden och några av de saker som anordnas är frågesporter, filmvisning och pyssel. På neurorehabiliteringen arbetar Elina med rörelse till musik, vilket innebär att patienterna själva får ta med musik som man sedan får röra sig fritt till. Här har även sjukgymnaster möjlighet att delta och träna med sina patienter. Andra sätt för patienter att uppleva kultur är att det måla i det målarrum som finns eller att sätta sig i musikrummet för att lyssna på just sin egen favoritmusik. Barnbibliotek/ Lekterapi Arbetsterapin och sjukgymnastiken använder sig av SU:s lekterapi. Här finns barnbibliotek, tavlor och konst. Emellanåt får barnen även besök av clowner. Salutogent synsätt I samtal med patienter försöker man fokusera på det friska, dvs. det som fungerar och är friskt istället för det som är sjukt och inte fungerar. ”Vårt yrke bidrar till att patienterna upplever välbehag i vissa aktiviteter.” Coacha och peppa Man coachar och peppar sina patienter till exempelvis rörelse och träning. Respekt Genom att titta på resultat i medarbetarenkät, arbetar man för att främja den psykiska hälsan. Bl.a. undersöker man just nu ämnet respekt mot medarbetare och patienter. Coachar varandra Det finns en god stämning inom verksamheten och man ser till att peppa och coacha varandra som medarbetare. Samtalsstöd Om medarbetare upplever stress på arbetsplatsen kan man få samtalsstöd eller ändrade arbetsuppgifter.

Ögonsjukvård Diskuteras Medarbetarna diskuterar kost och matvanor med varandra. RiA Finns 3 ggr/veckan för administrativ personal. Information till riskgrupper Inga friskvårdssatsningar görs mot patienter men samtal förs med personer inom vissa riskgrupper, t.ex. patienter med diabetes.


35

Bokbytarhylla En hylla finns på varje avdelning där de anställda kan ta med sig böcker och byta med varandra. Information tillgänglig Information från allmänheten om kulturevenemang mailas ut till medarbetare och sätts upp på anslagstavlor. Musik, böcker och film Finns tillgängligt för patienterna. Diskuteras på möte Psykisk hälsa tas upp på arbetsplatsträffar och utefter vad som kommer upp och vad som framkommer genom medarbetarenkäterna, går man vidare med frågan. Kurator och psykolog Det finns möjlighet för det patienter som känner sig nere att träffa kurator eller psykolog. Krishantering Ett projekt som inte är sjösatt ännu. Medarbetare utbildas i krishantering enligt en modell som en psykiatriker på sjukhuset arbetar med. Syftet är att man ska ordinera samtal efter traumatiska upplevelser, t.ex. när någon mister synen. Medarbetare filmas Hälsan och arbetslivet (företagshälsovården) driver projekt där medarbetarna filmas i arbetet för att se hur man arbetar och hur man belastar kroppen. Detta följs upp tillsammans med sjukgymnast och psykolog. Teamträffar En gång i månaden träffas man i respektive team och gör någon form av social aktivitet, så som restaurangbesök för att upptäcka olika matkulturer som finns representerade inom teamet. Ergonomiska möbler Specialbord och stolar finns på hela kliniken så som höj- och sänkbara bord och stolar. Massagestol På en enhet finns em massagestol med inbyggd musik att tillgå för medarbetarna.

Documents

Hälsa framför allt - sahlgrenska.se¤lsofrämjande sjukhus... · Att förhålla sig objektiv är i sig bra, men problemet är att föreställningen om läkarvetenskapens saklighet