Handbok för handledning av invandrare i verkstäderna...med dem har vi fått material till denna handbok. Handboken har skapats med stöd av RAY och översättningen till svenska

Handbok för handledning av

invandrare i verkstäderna

Förläggare: Nationella verkstadsföreningen rfmed stöd av Penningautomatföreningen

© Nationella verkstadsföreningen rf och författarna

Förlagsredaktör: Paula MannonenBilder: Miia Vistilä

Layout och ursprunglig sidbrytning: Mirkka HietanenSidbrytning av översättningen: Dennis Norrgård

Tryckeri: Oy Fram Ab

ISBN 978-952-67587-6-3

Publikationen kan beställas från:Nationella verkstadsföreningen

www.tpy.fi eller www.ula.fi

Översättning till svenska: Jenni RothÖversättningen är finansierad genom ESF-finansiering till ULA.fi

MAAHANMUUTTO SUOMEEN

Petri Puroaho & Jenni Leppänen

Handbok för handledning av

invandrare i verkstäderna

FÖRORD OCH TACK 5

INLEDNING 6

INVANDRING TILL FINLAND 7

• Invandrare i verkstäderna 8• Invandrararbete 9

VERKSTÄDERNAS VERKSAMHET I FINLAND 14

• Verksamhetens grunder 14 Handledning 15 Handledningens nivåer 17 Handledning som huvudprodukt 17• Vilka nya saker för invandrare med sig i verksamheten? 18 Utvidgande av nätverk 19

HANDLEDNING AV INVANDRARE I ARBETSVERKSTADEN 24

• Inledningsskede 24 Besök i verkstaden 25 Inledande intervju 25 Identifiering och erkännande av kompetens 26 Introduktion 28 Skapande av ett förtroende 29 Uppbyggande av gemenskap 30• Långsiktiga mål 32 Kunskaper i svenska 32 Handlingssätt i arbetslivet 33 Stärkande av kulturell medvetenhet 35 Kommunikationsstilar 37 Socialt nätverk för yrkesmässig utveckling 40

INNEHÅo

LL

• Handledningsplan och spjälkning av mål 41• Uppföljning och bedömning 43 Respons 44 Responsdiskussioner 44 Självutvärdering 45 Dokumentering 46

HANDLEDNINGENS METODER OCH INNEHÅ

o

LL 50

• Handledningsstilar 50• Arbetsverkstadens regler och praxis 52• Stärkande av språkkunskap 52 Språkundervisning för nybörjare 54 Språkundervisning för längre hunna 55• Ökad kännedom om arbetslivet och kulturen 57 Tidtabeller 57• Lösning av konflikter 58• Mångkulturell interaktion 61• Vidare från arbetsverkstaden: nätverk och fortsatta åtgärder 62

MÅo

NGKULTUR OCH HANDLEDNINGENS ARBETSGREPP 68

• Fördomar och rasism 69• Invandrarens anpassningsprocess 72 Självkänsla, identitet och roller 74• Utveckling av ett mångkulturellt grepp i handledningen 76

KÄLLOR 84

5FÖRORD OCH TACK

tills vidare har man utvecklat arbete som sker tillsammans med invandrare i verkstäderna främst regionalt, vilket innebär att många verk-städer endast har lite eller ingen erfarenhet av invandrararbete. Den ökande mängden deltagare med invandrarbakgrund har dock väckt ett in-tresse och ett behov av att dela erfarenheter och utveckla mångkulturellt arbete. Handboken som du håller i din hand är ett svar på denna önskan.

Handboken riktar sig till arbets- och indi-viduella handledare som stöder och handleder invandrardeltagare i verkstäderna. Handboken lämpar sig även för andra som arbetar med hand-ledning av invandrare och som stöd för mångkul-turellt lärande i arbetsgemenskaper. Boken är ett konkret resultat av Nationella verkstadsfören-ingens MaMuPaja-projekt (2011–2013).

I boken funderar vi på vilka frågor och behov det lönar sig att beakta i en arbetsverkstad där deltagarna har olika kulturellt ursprung. Vi vill samtidigt uppmuntra läsarna att utreda sina egna uppfattningar och handlingssätt och på så sätt stärka sitt mångkulturella arbetsgrepp.

Att man läst handboken garanterar inte nå-gon mångkulturell kompetens, men vi önskar att boken kan fungera som stöd för att utveckla en sådan yrkeskompetens. Texten erbjuder tan-kar och exempel som stöd för handledningen, men det allra viktigaste är att utveckla den egna arbetsgemenskapen. Det lönar sig alltså att dis-kutera, prova på olika saker och dela perspektiv tillsammans med andra handledare.

Det lönar sig att driva mångkulturellt arbete med ett långsiktigt perspektiv och ge så mycket plats som möjligt för invandrarens egna insikter. Perspektivet gynnar deltagaren då verkstaden

ger deltagaren möjlighet att söka efter ett in-tresse för ett yrke, lära sig arbetslivets regler och förbättra språkkunskapen, utvidga sitt sociala nätverk och bekanta sig med det finländska samhällets seder. Handledaren har i sin tur lätt-are att utveckla sitt arbete då han eller hon har förmannens eller organisationens stöd bakom sig och har tillräckligt med tid att diskutera med andra anställda.

Handboken har förverkligats i samarbete med MaMuPaja-projektets arbetsgrupp och styrgrupp samt ungefär 70 finländska arbetsverkstadsor-ganisationer. Projektets arbetsgrupp har aktivt styrt sammanställningen av innehållet. I arbets-gruppen ingick arbets- och individuella handle-dare, lärare i finska och andra sakkunniga inom handledning av invandrare på olika håll i Fin-land. Vi vill rikta ett särskilt tack till arbetsgrup-pens medlemmar och deras organisationer: So-vatek-stiftelsen (Jyväskylä); Laptuote-stiftelsen (Villmanstrand); Kotkan kaupungin aikuisten monikulttuurinen työpaja Apaja-hanke (Kotka); Nuorten TyöTuki ry (Åbo); Lasten ja nuorten puutarhayhdistys (Helsingfors); Etelä-Karjalan työ- ja asukastupayhdistys ry (Villmanstrand); Edu-poli (Borgå) och den svenskspråkiga ung-domsverkstaden SVEPS (Helsingfors).

Tack till verkstädernas handledare och delta-gare och andra sakkunniga. Genom diskussioner med dem har vi fått material till denna handbok.

Handboken har skapats med stöd av RAY och översättningen till svenska med stöd från ESF.

Helsingfors 21.5.2013MaMuPaja-projektet

Petri Puroaho och Jenni Leppänen

FÖRORD OCH TACK

6 INLEDNING

INLEDNINGi denna handbok behandlas handledning av invandrare och utveckling av den i verkstäderna. I boken ingår både teoretisk bakgrundsinformation om ämnet och konkreta perspektiv och goda praxis. Med goda praxis avser man handlingssätt eller -modeller som konstaterats fungera i verkstäderna. De kan inte kopieras som sådana, utan man kan ta dem till sig och tillämpa dem endast genom att handledaren och arbetsgemenskapen lär sig dem.

Alla praxis fungerar nödvändigtvis inte överallt. I såda-na fall lönar det sig att fundera på orsaker till varför det är så och på möjligheter att utveckla en modell som fungerar på den egna arbetsplatsen. Frågorna i slutet av kapitlen har som syfte att väcka fortsatta funderingar, som man förhoppningsvis kan dis-kutera tillsammans i verkstäderna.

I slutet av handboken finns en källförteckning. I källorna nämns bland annat utbildare, handledare och arbetsplatshandledare, men i handboken använder man begreppet handledare. I källmaterialet använder man på motsvarande sätt flera olika begrepp för deltagare i handledningen, men i texten använder man kort och gott begreppet deltagare.

I handboken har man använt sig av berättelser och kom-mentarer som insamlats från handledare och invandrare inom MaMuPaja-projektet (2011–2013). Dessa texter är markerade med kursiv stil och bilden här intill. Namn på perso-ner som förekommer i texterna samt deras nationaliteter har ändrats.

På de ritade bilderna som finns bland texten funderar hand-ledare i en arbetsverkstad på viktiga aspekter, perspektiv och frågor som de kommit att tänka på kring frågan.

tommy

untamo

malena

aarno

maria

Hej! Jag är Tom-my och jag är förman i arbets-verkstaden.

Jag är Untamo, jag är individu-ell handledare

Tjenare, jag är Aarno. Jag har jobbat länge som arbetshandledare.

Jag är Malena och jag jobbar som arbetshandledare.

Jag är Maria och jobbar som indivi-duell handledare.

7MAAHANMUUTTO SUOMEEN

INVANDRING TILL FINLAND

8 INVANDRING TILL FINLAND

enligt statistikcentralen fanns det drygt 180 000 utlänningar som bodde permanent i Finland år 2011, dvs. ungefär det dubbla jämfört med situationen i början av årtusendet. Utlän-ningarnas andel motsvarade 3,4 % av den totala folkmängden. Invandrarnas bakgrund, utgångs-lägen och orsaker till invandringen varierade mycket.

Under den senaste tiden har cirka 11 000 ut-ländska medborgare per år bosatt sig permanent i Finland. Ifall utvecklingen fortsätter i samma riktning kommer antalet invandrare i Finland att vara nästan 300 000 år 2020. Flest invand-rare bor det i huvudstadsregionen. I Helsingfors hade åtta procent av befolkningen utländsk bakgrund år 2011. I Vasa var den motsvarande procentandelen 6, i Åbo 5,3, i Tammerfors 4, i Villmanstrand 3,7 och i Kouvola 2,3. De största grupperna utgjordes av medborgare från Estland, Ryssland, Somalia, Kina, Irak, Thailand, Turkiet, Tyskland och Indien.

År 2011 talade cirka 90 % av invånarna i Fin-land finska som modersmål, 5,4 % talade svens-ka och 0,03 % samiska. 4,5 % av befolkningen talade övriga språk. De vanligaste främmande språken var ryska, estniska, somaliska, engelska, arabiska, kurdiska, kinesiska, albanska, thai och vietnamesiska.

Målet med regeringsprogrammet för Jyrki Katainens regering är att arbeta för ett öppet,

omsorgstagande, rättvist och djärvt Finland. Invandrare ses som en bestående och välkom-men del av det finländska samhället. Regeringen ger också ett löfte om att arbeta målmedvetet mot rasism och utslagning eftersom en ökad ojämställdhet ses som ett hot mot utvecklingen av hela samhället.

En särskild tyngdpunkt i regeringsprogram-met är att främja sysselsättning eftersom den har en stor betydelse för integreringen. Under åren 2000–2011 har den allmänna arbetslös-hetsgraden rört sig på båda sidor om tio procent, men bland invandrare har arbetslöshetsgraden varit dubbelt eller tre gånger högre. Högst är den bland flyktingar och andra personer som flyttat till Finland på grund av humanitära orsaker. Av dessa är ungefär hälften arbetslösa. Den genom-snittliga arbetslöshetsgraden berättar däremot inte hela sanningen, utan situationen varierar. I allmänhet förbättras sysselsättningsgraden i takt med att man bott längre i landet.

Invandrare i verkstädernavid sidan av arbets- och näringsFör-valtningen erbjuder även verkstäderna arbets-erfarenhet, kontakter, stöd för fortsatt syssel-sättning och handledning i den nya kulturen för invandrare. Den hjälp som verkstäderna erbjuder för sysselsättning av invandrare underlättar även

INVANDRING TILL FINLAND

I kapitlet behandlas grundläggande information om invandring till Finland och om invandrararbete som bedrivs i vårt land.

9INVANDRING TILL FINLAND

för arbetsgivarna, t.ex. när det gäller att behand-la olika dokument. Dessutom blir tröskeln lägre för att arbetsgivaren ska ta emot och anställa invandrare.

Invandrardeltagarna i verkstäderna har ökat i antal under 2000-talet. År 2011 var deras andel av alla deltagare cirka sex procent medan den var under 1,5 procent år 2005. De regionala skillna-derna är däremot stora. I en del verkstäder finns det inga invandrare, i andra kan de utgöra över hälften av deltagarna. Antalsmässigt flest in-vandrardeltagare finns i landskapet Nyland. Den procentuellt största andelen fanns i Österbotten. Under de senaste åren har antalet unga med in-vandrarbakgrund som deltagit i arbetsverkstads-verksamhet varierat mellan 11 och 15 procent av antalet alla unga i verkstäderna. Detta innebär att ungdomsverkstäderna lyckas nå unga med invandrarbakgrund; upp till 2–3 gånger fler än den procentuella andelen personer med invandr-arbakgrund av hela befolkningen.

År 2011 talade man 78 olika modersmål i verkstäderna. Enligt en kartläggning som gjor-des inom MaMuPaja-projektet har det under årens lopp deltagit personer från över hundra olika länder i verkstädernas verksamhet.

Flest invandrare styrs till verkstäderna från arbets- och näringsförvaltningen. Andra in-stanser som styr invandrare till handledningen är bland annat läroanstalter och social- och hälsoväsendet. Betydligt färre personer kom till handledningen på egen hand eller genom uppsö-kande ungdomsarbete.

”Jag vill lära mig finska bra och bo kvar i Fin-land. Jag vill att min familj ska komma hit

eftersom Finland är ett lugnt land. Det bästa

med Finland är att det är fred.”

Invandrare

Invandrararbete invandrararbete har utvecklats aktivt i år-tionden, såväl genom föreskrifter som på ett praktiskt plan. Lagstiftningen grundar sig på mål som dragits upp av regeringen, på EU-lagstift-ning och på internationella avtal som förbinder Finland, såsom europeiska människorättskon-ventionen.

Inrikesministeriet svarar för beredningen av invandringspolitiska lagar samt lagar som berör invandring och medborgarskap. Om utländska medborgares inresor, invandring och utvisning stadgas i utlänningslagen och mottagandet av asylsökande person i lagen om mottagande av personer som söker internationellt skydd. För-utsättningar för att förvärva medborgarskap stadgas i medborgarskapslagen.

Migrationsverket behandlar bland annat ansökningar om asyl och medborgarskap och beviljar uppehållstillstånd i samarbete med poli-sen, gränsbevakningsväsendet och utrikesminis-teriet. Övriga ministerier verkar inom sina egna specialområden i invandringsärenden.

Integrationsfrågor leds av arbets- och nä-ringsministeriet, där man planerar, utvecklar och styr integrationspolitiken på ett allmänt plan. Integrationspolitiken stadgas i lagen om främjande av integration, som trädde i kraft hösten 2011. Syftet med lagen är att stöda och främja invandrares möjligheter att delta aktivt i verksamhet i det finländska samhället. Syftet är dessutom att främja jämlikhet och jämställdhet samt en positiv interaktion mellan olika befolk-ningsgrupper.

Viktiga lagar:

• Utlänningslagen (301/2004)• Lagen om främjande av integration

(1386/2010)• Förordningen om främjande av invand-

rares integration samt mottagande av asylsökande (511/1999)

• Medborgarskapslagen (359/2003)

10 INVANDRING TILL FINLAND

integrering innebär att invandraren anpassar sig till det finländska samhället och tar till sig kunskap och färdigheter i anknytning till sam-hället. De viktigaste förutsättningarna för inte-grering anses i allmänhet vara språkkunskap och sysselsättning.

Kunskap och färdigheter som är nödvändiga utvecklas genom myndigheternas integreringsåt-gärder. Genom dem säkras service som möjliggör ett aktivt och jämlikt medlemskap i samhället. Målet är att invandraren är bekant med det finländska samhället, dess rättigheter och skyl-digheter och upplever att han eller hon är en välkommen medlem i samhället. Samtidigt vill man stöda möjligheten att upprätthålla det egna språket och den egna kulturen.

Integrering är en del av många myndigheters arbete, såväl på ett nationellt som på regionalt och lokalt plan. Invandrares behov beaktas i planering, förverkligande, uppföljning och be-dömning av sysselsättnings-, utbildnings-, bo-stads- samt social- och hälsovårdsservice.

Kommunerna erbjuder basservice för in-vandrare på samma sätt som för andra invånare. Dessutom erbjuds de speciella integreringstjäns-ter. Flera kommuner har fastställt principerna för verksamheten i sina egna integreringspro-gram.

Närings-, trafik- och miljöcentralerna svarar för praktiska invandrings- och integrationsären-den inom sina egna områden, för verkställande av integrationslagen och för uppföljningen av hur den verkställs. NTM-centralernas uppgift är att styra arbets- och näringsbyråer i frågor som berör integration och sysselsättning av invandra-re samt stöda beredningen och verkställandet av kommunernas integrationsprogram.

För invandraren upprättas en individuell in-tegrationsplan. I upprättandet av planen deltar invandraren själv, kommunen och arbets- och näringsbyrån. Syftet med planen är att gestalta åtgärder och tjänster med vilka man kan stöda kunskaper i finska eller svenska och andra fär-digheter som behövs i integreringen samt att främja möjligheterna att delta i samhället som en fullvärdig medlem. Målet är att handleda invand-raren till en utbildning som motsvarar hans eller

hennes behov eller till någon annan åtgärd som främjar integrering och sysselsättning. Integra-tionsplanen gäller för de tre första åren efter att invandraren kommit till Finland. Integrations-tjänster och goda praxis som stöd för integration och integrering utvecklas även genom olika projekt, bland annat i försöksprojektet Delaktig i Finland.

i invandrararbetet deltar förutom myndig-heter även medborgarorganisationer, föreningar och frivilliga, inklusive invandrarnas egna orga-nisationer. De erbjuder hjälp och handledning, utvecklar invandrararbetet och sysselsätter invandrare. Organisationernas expertis utnyttjas även i utvecklingen av lagberedningen och in-vandrarpolitiken.

Arbetsgivarna har en viktig roll när det gäller att skapa ett mångfaldigare arbetsliv. Läroinrätt-ningar och högskolor har å sin sida en viktig roll i utvecklingen av utbildning för invandrare. Även verkstäderna främjar invandrarens integrering genom sin verksamhet. Verkstädernas centrala uppgifter är att stöda språkinlärning, yrkes-kunskap att lära ut yrkeskunskap och behövliga färdigheter för arbetslivet, att främja delaktighet och kontroll över vardagen samt att skapa vägar som leder vidare till arbetslivet och det finländ-ska samhället.


Fråo

gor som man kan fundera påo

i arbetsgemenskapen:

• Hur många invandrare har det funnits i arbetsverkstaden och varifrån kommer de?

• Hurdana erfarenheter har man fått i frågan?

• Om verkstaden inte ännu har invandrardeltagare, hur tror ni att invandrardeltagare som kommer till verkstaden påverkar ert eget arbete?

• Hurdan information och kompetens tycker ni att ni behöver för en lyckad mångkulturell handledning?

Eftersom främjande av sysselsättning är viktigt för inte-greringen så är ju arbetsverkstaden en utmärkt plats för en invandrare.

Arbetsverkstadsverk-samhet främjar även samtidigt invandrarens integrering. Är ni med-vetna om det?

Från vilket land och vil-ken kultur kan vi få del-tagare nästa gång? Jag väntar med spänning.

Medvetet tänker jag inte på att vi skulle främja integrering, men visst, vi gör ett viktigt arbete i verkstaden.

Invandringen ökar. Vi måste också ta den i beaktande.

12 MAAHANMUUTTO SUOMEEN


VERKSTÄDERNAS VERKSAMHET I

FINLAND

14 VERKSTÄDERNAS VERKSAMHET I FINLAND

verkstädernas syFte är att stöda och förbätt-ra förutsättningarna att komma in i arbetslivet eller på en utbildning för personer som är i en svag utbildnings- eller sysselsättningsställning. Deltagarna består av många olika personer, till exempel arbetslösa ungdomar och vuxna som saknar yrkesutbildning eller arbetserfarenhet, personer som vill byta yrke, arbetssökande med nedsatt arbets- och funktionsförmåga, personer som genomgår missbrukar- eller mental rehabi-litering, långtidsarbetslösa, partiellt arbetsföra personer samt invandrare som är i behov av stöd för att kunna integrera sig på arbetsmarknaden.

Verkstäder har funnits i Finland sedan början av 1980-talet. I början låg nyhetsvärdet i ett nytt sätt att kombinera ungdomsarbete och åtgärder inom arbetskraftsförvaltningen, och servicen riktades främst till personer som saknade yr-kesutbildning eller till arbetslösa ungdomar. Senare har både deltagarna och den service som erbjuds blivit mångsidigare. Verkstädernas handledningsarbete har samtidigt blivit mycket yrkesmässigt.

De moderna verkstädernas verksamhet är förutom sysselsättnings- och ungdomspolitisk, även starkt utbildnings- och socialpolitisk. Verk-samheten karaktäriseras av mångsidighet och

multiprofessionalism som överskrider förvalt-nings- och organisationsgränserna. Modellens starka sida är att verksamheten sker på gränsen mellan systemen och att den är skräddarsydd enligt individuella behov.

Nationella verkstadsföreningen rf. (TPY) grundades år 1997 och har i dag cirka 200 med-lemmar som består av verkstadsorganisationer och organisationer inom social sysselsättning. Föreningen syfte är att utveckla verkstädernas verksamhetsförutsättningar och de anställdas yrkesfärdighet. Föreningen erbjuder olika med-lems-, utbildnings- och utvecklingstjänster och är ett av de centrum för service och utveckling av ungdomsarbete som utnämnts av undervisnings- och kulturministeriet. För grundfinansieringen svarar ungdomsenheten vid undervisnings- och kulturministeriet.

Verksamhetens grunder inlärning i det Finländska skolsystemet bygger främst på teoretiskt tänkande. En del människor behöver även fysiska aktiviteter och uppgifter som stöd för inlärning. Det kan hända att en ung person som inte klarar till exempel ett prov i matematik lätt kan tillämpa matematiska

VERKSTÄDERNAS VERKSAMHET I FINLAND

I detta kapitel sammanfattas verkstadsverksamhetens och handledningens centrala drag. I slutet av kapitlet reflekterar man även över vilka nya aspekter som invandrardeltagare för med sig till verkstädernas verksamhet.

15VERKSTÄDERNAS VERKSAMHET I FINLAND

färdigheter vid reparation av maskiner.I verkstäderna grundar sig inlärning på att

lära sig genom praktiskt arbete och konkreta arbetsuppgifter. Det är tillåtet att göra fel och vid deltagarens sida står en handledare som ger stöd och exempel. Vid inlärning genom praktiskt arbete stärks även den teoretiska kunskapen. Inlärning och ökade kunskaper motiverar i sin tur till att lära sig mer.

I verkstädernas inlärningsmiljöer betonas samhälls-, verksamhetsmässiga och arbetsinten-siva aspekter. Utförande av riktigt arbete är en väsentlig del av verkstadstraditionen, och upp-gifter som utvecklar yrkesfärdighet och allmän beredskap för arbetslivet har en viktig betydelse i handledningen. Syftet är att öka deltagarens arbetsförmåga och yrkeskompetens och klarläg-ga planer och mål för övergången till utbildning och arbetsliv.

I Finland deltar årligen cirka 21 000 personer i verkstädernas handlednings- och utbildnings-tjänster. Av dessa är över hälften personer under 29 år. Över 70 procent av de unga deltagarna kommer in på en positiv bana, såsom arbetslivet eller utbildning, efter tiden i verkstaden.

HandledningHandledningen i verkstäderna är en individuell, planerad och målinriktad process, där arbete fungerar som ett redskap för att stöda struktu-reringen av deltagarens vardag, för att höja själv-förtroendet, öka den sociala nätverksbildningen och stärka arbets- och arbetslivsfärdigheterna. Handledningen har sikte på att deltagaren ska kunna övergå till arbetsliv, utbildning eller annan nödvändig service efter att verkstadsperioden avslutats.

Centrala element för handledningen

Individuell handledning• Kontroll över vardagen

Arbets- och individuell handledning• Arbetslivsfärdigheter• Arbetsgemenskaps-

kompetens

Arbetshandledning• Teknisk färdighet att utföra arbete• Att lära genom att göra• Begåvning

Verkstads- gemenskapen• Gemenskap• Verksamhet i grupp


processen börjar med att man tecknar ett deltagaravtal. I en handledningsplan antecknas individuella mål och utvärderingskriterier som uppdateras under verkstadsperiodens gång. Handledaren och deltagaren dokumenterar re-gelbundet hur handledningen framskrider och reflekterar över hur utvecklingen skett i förhål-lande till de uppställda målen. I det avslutande skedet upprättas en slutrapport om handled-ningen som helhet.

Handledningen innebär att man ger dagligt stöd i inlärningen av arbetsuppgifter av olika svårighetsgrad, att man studerar konkreta färdigheter, verkar tillsammans med andra medlemmar i arbetsgemenskapen, övar på ar-betslivets regler och handleder deltagaren till tjänster och nätverk som är viktiga med tanke på fortsatta möjligheter.

Arbets- och individuell handledning har eta-blerats som viktiga handledningsmetoder. Det centrala innehållet i arbetshandledningen är att utveckla arbetsförmåga och kunnande, medan man i den individuella handledningen koncentre-rar sig på att förbättra kontrollen över vardagen.

Arbetshandledning innebär att man främjar deltagaren arbetsförmåga och kompetens genom arbete på ett målinriktat sätt. Handledningen är planerad enligt deltagarens individuella behov. I arbetshandledningen erbjuder man stöd för inlärning av arbete och utveckling av arbetsfär-digeter samtidigt som man stöder möjligheterna att få sysselsättning. Arbetshandledarna är ex-perter inom sin egen bransch och har dessutom handledningskompetens.

Arbetshandledarens centrala uppgifter:• bekanta deltagarna med arbetsutrymmena,

-redskapen och arbetsplatsen• handleda, stöda och ge råd i utförande av arbetet• undervisa i arbetslivets regler

samt arbete i grupp• stöda deltagarens yrkeskompetens och sköta

om bedömningen av krav på yrkeskunskap och möjligheter att klara av arbetet

• stöda deltagarens arbetsförmåga och -beredskap och underlätta ingången eller återgången till arbetsmarknaden

Den individuella handledningen stöder ar-betshandledningen. I den individuella handled-ningen koncentrerar man sig på deltagarens si-tuation som helhet och erbjuder mångsidigt stöd för att förbättra färdigheterna att ha kontroll över vardagen och förbättra funktionsförmågan. En av de använda metoderna är grupphandled-ning. De individuella handledarna är i allmänhet experter inom pedagogik, ungdoms-, social- eller hälsoområdet.

Den individuella handledarens centrala uppgifter:• stöda deltagarens förmåga att ha kontroll

över vardagen och stöda funktionsförmågan• erbjuda individuellt stöd,

handledning och rådgivning• göra inledande kartläggningar och

situationskartläggningar• ordna grupphandledning (kamratstödsgrupp,

startträning) vid sidan av den individuella handledningen

• sörja för ett multiprofessionellt nätverksarbete• delta i bedömningen av deltagarens

möjligheter att klara sig i arbete och att organisera regelbundna uppföljningsmöten

• sörja för att servicestyrningen, handledningsplanerna och fortsatta planer byggs upp på ett målinriktat sätt

”Det bästa i Finland är vårt samhälle som

helhet och handledar-nas och verkstädernas

hjärtliga och varma mottagande”

INVANDRARE

uppbyggande och utnyttjande av gemenskap i verkstäderna är ett systematiskt arbete som kräver stödjande strukturer. Målet är en likvär-dig och uppskattande interaktion där deltagaren


TRÄNING TILL ARBETE• Stöd i övergången till sysselsättning i ett arbetsförhållande

Som service t.ex. lönestöd, läroavtal, yrkes- eller gymnasiestudier

HANDLEDANDE ARBETSHANDLEDNING• Utveckla arbetsfärdigheter och -beredskap• Individuell handledning vid behov

Som service t.ex. arbetsprövning, arbetskraftsutbildning, yrkes- eller gymnasiestudier, produktionsskola.

REHABILITERANDE ARBETSHANDLEDNING• Rehabiliterar för arbetshandledning• Arbetshandledning enligt deltagarens förutsättningar• Individuell handledning och grupphandledning

Som service t.ex. FPA:s träning till arbete för personer som ge-nomgår mental rehabilitering, rehabiliterande arbetsverksam-het, service som riktar sig till att stöda studerandes vardag.

STARTTRÄNING• Kartläggning av arbets- och funktionsförmåga• Rehabilitering stegvis mot andra verksamhetsformer• Individuell handledning och grupphandledning

UPPSÖKANDE UNGDOMSARBETEIndi

vidu

ell h

andl

edni

ng

Arb

etsh

andl

edni

ng,

iden

tifie

ring

av

kunn

ande

Stärkande av arbets- och arbetslivsfärdigheter

Stöd i kontrollen över vardagen

upplever att han eller hon är en viktig medlem i verkstadsgemenskapen. Medlemskapet för med sig olika ansvarsområden, skyldigheter och rät-tigheter och ger möjlighet till kamratstöd från gruppens medlemmar.

Handledningens nivåerDeltagarens individuella situation och behov påverkar alltid handledningens innehåll och det sätt på vilket det förverkligas. Handledningens nivå varierar utifrån deltagarens behov av att förbättra sin förmåga att ha kontroll över var-dagen i förhållande till behovet av att stärka ar-bets- och arbetslivsfärdigheterna. Utifrån detta fastställs även förhållandet mellan individuell handledning och grupphandledning. Deltagaren

går stegvis från handledningen mot utbildning och arbetsliv.

Handledning som huvudproduktI Finland finns många aktörer som erbjuder

rehabilitering, arbete, gemenskap och handled-ning, men verkstädernas styrka ligger i hur dessa kombineras. Verkstaden skapar en arbetsgemen-skap med riktiga uppgifter samtidigt som man erbjuder rehabilitering och handledning. Bety-delsen av denna kombinerande roll har erkänts i Finland till och med i regeringsprogrammet.

Typiska arbetsområden i verkstäderna är trä-, metall- och billinjer, matlagning, städning, fastighetsvård, textilarbeten samt konst- och kulturområden. Deltagarna upplever ofta att

Handledningens nivåer (i figuren ingår inte separata verkstadsskolor)


det är svårt att sälja verkstädernas produkter och tjänster till ett skäligt pris. I sådana situa-tioner är det bra att komma ihåg att det är själva handledningen som är hela verksamhetens hu-vudprodukt. De instanser som sänder deltagare till verkstäderna köper just denna produkt från arbetsverkstaden.

För deltagarens inlärning och motivation är det viktigt att få till stånd en produkt eller tjänst, till exempel ett bord. I verkstadsmodellens hel-het består produkten däremot av de färdigheter och förståelse om arbetslivets och -gemenska-pens regler och handlingssätt som deltagaren uppnått genom handledningen. Denna bered-skap följer med deltagaren, oberoende av vart han eller hon går efter tiden i verkstaden.

Vilka nya saker för invandrare med sig i verksamheten?invandrarna deltar inte i handledningen för att de är invandrare. Orsakerna till att de kom-mer till verkstaden är de samma som för infödda

finländare, dvs. olika hinder för sysselsättning och utbildning. Principerna för handledningen skiljer sig inte i fråga om denna deltagargrupp.

Invandrare bildar inte heller någon enhet-lig grupp tillsammans med vilken man alltid kan tillämpa samma modell i arbetet. Kultur-skillnaderna kan vara stora såväl mellan olika ursprungsländer som inom ett och samma land. Även individens bakgrund och upplevelser påver-kar möjligheten att anpassa sig till det finländska samhället.

När en invandrare flyttar till landet krävs ofta att man fäster särskild uppmärksamhet vid att lära sig språket och förklara den finländska kul-turen och arbetslivets funktionssätt. Även upp-byggande av sociala och yrkesmässiga nätverk kräver mycket uppmärksamhet. Det är bra om handledaren kan bekanta sig med deltagarnas kultur och bakgrund för att kunna förstå vad olika särdrag och behov grundar sig på.

Exempel på en handledningsprocess: Stärkande av yrkesutbildning och arbetslivsfärdigheter

Inledning Deltagandeskede Avslutande skede och fortsatta planer

• Invandraren har en yrkesutbildning från sitt ursprungsland

• Deltagaren är en händig hantverkare, men behöver handledning för reglerna i den nya kulturens arbets-liv samt stärkande av sin yrkesmässiga kompetens.

• Man studerar regler i det finländska arbetslivet. Man stärker den skriftliga språkkunskapen genom att anteckna yrkesterminologi och termer.

• Man stärker sociala färdigheter för arbetslivet.

• Man diskuterar utbildningar som stärker yrkeskompetensen och utre-der studiemöjligheter i allmänhet.

• Man bekantar sig med och besöker olika läroanstalter och eventuellt även arbetsplatser.

• Intensivt samarbete med den indivi-duella handledaren och arbetshandle-daren samt grupphandledning.

• Man uppmuntrar deltagaren att söka sig till en utbildning och arbetsuppgifter som han eller hon är intresserad av och som stärker yrkeskompetensen.

• Som fortsatt åtgärd styrs deltagaren till TE-byrån. Även möjlighet till läroavtal eller arbete med lönestöd.


Praktiska färdigheter Självförtroende

• Förbättrad språkkunskap.

• Invandraren lär sig arbetslivets regler.

• Invandraren lär sig nya uppgifter.

• Ökad yrkeskompetens.

• Ökad lokal och samhällelig kunskap.

• Förbättrad kulturell kännedom.

• Fler sociala kontakter.

• Fler verksamhetsmöjligheter

• Uppkomsten av förståelse av kamratstöd samt av att ge och ta emot respons.

• Utveckling av bedömningsfärdigheter.

• Lättare planering av framtiden.

• Ökat mod.

• Invandraren hittar sina starka sidor.

• Ökad självständighet och ökat ansvarstagande.

• Upplevelse om man blir tilldelad ansvar

• Man lär sig ihärdighet och tolerans.

• Känsla av att man blir accepterad och är till nytta.

• Man blir starkare.

• Ökad självkänsla.

• Man hittar sina mål.

• Man tror på att man ska klara sig.

• Känsla av att diskrimineringen minskar.

• Känsla av att man lyckats.

• Man upptäcker nya perspektiv.

• Man fattar egna beslut.

”Det är bra att småprata om mångkultur även

när det inte ännu finns invandrare i verkstaden

eftersom deras antal ständigt ökar i sam-

hället.”

HANDLEDARE

handledaren är även tvungen att tänka på olika skeden i hur invandraren anpassar sig. I integreringen kan det bland annat ingå perioder då det mesta i det nya landet framkommer i ett negativt ljus. Frågan behandlas i kapitlet Invand-rarens anpassningsprocess.

Verkstadsverksamheten kan ha en social be-tydelse, stöda den individuella och yrkesmässi-ga identiteten, förbättra välmåendet och själv-respekten och erbjuda en möjlighet att känna sig uppskattad. På ett nationellt plan stöder verkstadsverksamheten invandrarna att få fäste i det finländska samhället och förebygger på sätt utslagning. Nedan listas exempel som insamlat från handledare om hur de praktiska färdigheterna ökat och kontrollen över livet förbättrats under arbetsverkstadsperioden

Utvidgande av nätverkHandledningen förutsätter alltid ett multipro-fessionellt nätverkssamarbete. Verkstädernas behov av att bilda nätverk är ganska stort, vilket följande bild påvisar:

20 TYÖPAJATOIMINTA SUOMESSA

i handledningen av invandrare utnyttjas arbetsverkstadens sedvanliga nätverk. Utöver dessa skulle det vara bra om arbetsverkstaden kunde skapa kontakter till personer som svarar för integrationsverksamheten i kommunerna, till medborgarorganisationer som arbetar med frågor om mångkultur samt invandrares egna föreningar.

Den lokala arbetsverkstadens sektorövergripande kontaktyta

Kommunens kulturväsende

Rehabiliterings- anstalter

Föreningar och organisationer

Kommunens socialväsende

Kommunens fritidsväsende

Kommunens hälsoväsende

FörsamlingenKommunens

ungdomsväsende Skuldrådgivning

Ungdomshem

Bostadsservice

Uppsökande ungdomsarbete

Folkpensions- anstalten

Föreningar för arbetslösa

Kommunens bildningsväsende

Producenter av utbildningsservice

TE-tjänster

Köpkunder till produkter

Arbetscentrum

Försäkringsbolag

Missbrukarvård

Polisen

Mentalvårdsservice

Arbetsbanker

Sysselsättnings- projekt

Kommunens sysselsättnings-

service

Deltagarens sociala nätverk

Företag / arbetsgivare

Personal- uthyrningsföretag Läroanstalter

ARBETS- VERKSTADEN


Fråo



• Fungerar samarbetet och utbytet av information tillräckligt bra mellan arbetshandledaren och den individuella handledaren?

• Ställer handledning med invandrare nya krav på samarbetet?

• Vilka är arbetshandledarnas och de individuella handledarnas gemensamma uppgifter i handledningen av deltagarna?

• Är det lätt att gestalta handledningshelheten i arbetsverkstaden eller skulle det kräva mera behandling eller bearbetning?

• Vad kan stödjande av vardagskontrollen betyda för invandrare?

Man måste kart-lägga fler nätverk som är viktiga för invandrare.

Finns det något speciellt som vi måste ta i beaktan-de när det gäller handled-ning av invandrare?

Mångkultur påverkar säkert skapandet av en känsla av gemenskap.

Det är viktigt att lyfta fram olika kulturella drag för att vi bättre ska förstå varandra.

Att de ska lära sig språket i verksta-dens vardag.



HANDLEDNING AV

INVANDRARE I

ARBETSVERKSTADEN

24 HANDLEDNING AV INVANDRARE I ARBETSVERKSTADEN

HANDLEDNING AV INVANDRARE I ARBETSVERKSTADEN

I detta kapitel spjälks den dagliga handlingspro-cessen i delar som är lättare att gestalta. Indel-ningen kan också göras på annat sätt, och verk-städernas handlingssätt varierar. Samma frågor och skeden kommer däremot fram i dem alla, på ett sätt eller annat. I processen framskrider man från att bekanta sig med varandra och från intro-duktion till att ställa upp lång- och kortsiktiga mål, till handledning i arbetet, uppföljning och utvärdering till att skapa fortsatta planer som leder deltagaren vidare. I texten går man också igenom kulturskillnader.

vanligtvis skiljer sig situationen för en in-vandrare som kommer till arbetsverkstaden från de infödda deltagarnas situation i och med att invandraren har svagare eller helt saknar kun-skaper i språket. Alla deltagares situation i bör-jan av verkstadsperioden är däremot individuell.

En invandrare kan ha till exempel en eller flera av följande utbildnings- eller serviceförhål-landen bakom sig:• integrationsutbildning• grundkurs i finska eller svenska• viss förståelse för den finländska kulturen• undervisning som förbereder för

grundskola, därifrån man övergått till att avlägga grundskolestudier

• klient inom social- och hälsoväsendet• klient vid något mångkulturellt center• yrkesutbildning eller arbetserfarenhet

Då invandrare kommer till arbetsverkstaden

finns det i allmänhet ett behov av att utveckla invandrares know-how för att de ska bli en del av samhället. Verkstadens handledare fortsätter till exempel att ge det stöd för anpassning och delaktighet i samhället som invandraren tidigare fått i integrationsutbildningen.

Inledningsskedei verkstadsperiodens inledningsskede ingår i synnerhet att man bekantar sig med verkstaden, ordnar en inledande intervju, identifierar tidiga-re yrkesfärdighet och introducerar deltagaren. Redan i början är det också viktigt att skapa ett förtroende och bygga upp en gemenskap. For-mellt sett börjar handledningsprocessen i arbets-verkstaden med att man tecknar ett avtal, men i praktiken skapar man grunden för processen redan vid det första mötet med deltagaren.

25HANDLEDNING AV INVANDRARE I ARBETSVERKSTADEN

Besök i verkstadenVanligtvis kommer deltagare för att bekanta sig med verkstaden och för att få information om sina kommande uppgifter redan innan den egentliga handledningsperioden inleds. Då be-rättar handledaren om verkstadens verksamhet, arbetsbilden och förklarar gemensamma regler. Då deltagaren kommer för att bekanta sig med verkstaden lönar det sig även att visa utrymme-na och den kommande arbetspunkten och att presentera deltagaren för den övriga personalen. På så sätt har deltagaren lättare att inleda verk-stadsperioden senare.

Interaktionen förbättras genom fritt tankeut-byte och små diskussioner. I vissa kulturer kan man likna handledarens roll vid en myndighet, vilket kan leda till onödig nervositet. Det är vik-tigt att neutralisera och minska nervositeten.

Ett gott första intryck är en viktig faktor när man skapar ett handledningsförhållande. Deltagaren borde kunna känna sig uppskattad och välkommen i arbetsgemenskapen. På grund av eventuella språkproblem bör handledaren fästa särskild uppmärksamhet vid att deltagaren verkligen förstår vad som sagts. Det är mycket svårare att sudda ut minnet av ett stressat eller avvisande första möte än att se till att besökaren i lugn och ro kan bekanta sig med miljön och få svar på sina frågor.

Inledande intervjuDen egentliga arbetsverkstadsperioden börjar ofta med en inledande intervju. Vanligtvis ställer man frågor inom följande teman till invandraren:• personuppgifter och bakgrundshistoria• situationen vid tidpunkten för intervjun:

livssituation, nätverk, välmående och förväntningar inför verkstadsperioden

• kunskapsnivå i språket, vilja och behov att lära sig mer

• arbetshistoria och utbildning i ursprungslandet och i Finland, starka sidor, hobbyer och intressen och utmaningar

• önskemål inför framtiden, intressen och realistiska planer

• vilka frågor i anknytning till kulturella skillnader borde man beakta i arbetsverkstaden

alkuhaastattelua ennen Före den inledande intervjun lönar det sig att föra en inofficiell dis-kussion, kanske bjuda på te och prata om vardag-liga saker för att uppnå en avslappnad stämning. Då man frågar efter bakgrundsuppgifter är det lättare att börja på ett allmänt plan och först där-efter gå vidare till detaljer. Vissa ämnen kan vara känsliga eller svåra för den som blir intervjuad, och dessa ämnen bör man ta upp på ett finkäns-ligt sätt.

För att bedöma språkkunskapen lönar det sig att diskutera så länge som möjligt med deltaga-ren. Man fäster uppmärksamhet vid talet, hur deltagaren förstår tal, vid kontrollen över språ-kets struktur och ordförrådet, skrivfärdighet och textförståelse.

”Ibland kan undervisning i språket göra under på kort

tid. En blyg man som verkade deprimerad satt hela dagar-na ensam i ett hörn i träverk-

staden och slipade. Några timmar undervisning i finska och några grammatikfrågor

förändrade mannen helt: han blev glad och utåtriktad – till och med till den grad att han

nästan blev handledare för hela verkstaden. Han hade gärna visat för andra hur man använder

maskinsågen om det hade varit tillåtet!”

handledare

det lönar sig För handledaren att själv försöka svara på typiska frågor i den inledande intervjun på ett främmande språk. Övningen hjälper till att förstå den osäkerhet som kan upplevas i situationen och som i sin tur kan be-gränsa diskussionen och delgivningen av riktig information. Det hjälper även till att upptäcka utmaningar i situationen och ger en bra grund för utveckling av den inledande intervjun.


Identifiering och erkännande av kompetensI verkstadsperiodens inledningsskede och under hela handledningen är det viktigt att utreda och lyfta fram deltagarens tidigare arbetserfarenhet och yrkesfärdighet. På så sätt strävar man efter att trygga en individuell och yrkesmässig utveck-ling oberoende av utgångsläget.

Identifiering av kompetens förutsätter flexibla praxis och tjänar både den enskilda del-tagarens och samhällets intresse. En hög syssel-sättning, produktivitet och social samhörighet uppnås endast genom delaktighet. Bristen på utbildningsmöjligheter har ett starkt samband med centrala riskfaktorer för fattigdom och ut-slagning.

Arbetslivsfärdighet får man på arbetsplatser, i verkstadsverksamheten, läroinrättningar och genom hobbyer. Genom identifierings- och er-kännandeprocesser kan man göra den synlig och officiell. Identifiering och erkännande av tidigare studier – även inofficiella sådana och färdigheter som man lärt sig i vardagen – förbättrar själv-förtroendet och självkänslan, ökar motivationen och är till hjälp när man ska göra karriärval.

I Finland fastställs kompetens enligt den europeiska referensramen (EQF) på åtta nivåer som beskriver kunskap, färdigheter och kompe-tens. Kompetens som motsvarar grundläggande yrkesutbildning motsvarar nivå 4, vilket i grova drag motsvarar minimikravnivån för att kunna bli sysselsatt på den öppna arbetsmarknaden i Finland.

Kompetens som behövs och godkänns på arbetsmarknaden kan inte alltid uppnås genom traditionell utbildning, och i sådana fall måste man hitta nya vägar för att framhäva och öka kompetensen. Bedömningskriterierna och yrkes-kunskapskraven för yrkesexamina fungerar dä-remot som grund för identifieringen, oberoende av hur man uppnått sin kompetens. Detta ställer även upp målen för verkstadshandledningen och genom dem kartläggs och dokumenteras deltaga-rens kompetens.

En av utmaningarna för invandrares syssel-sättning är ofta att kompetens eller dokumenta-tion av sådan saknas. Svaga språkkunskaper och

avsaknad av kännedom om regler och praxis i det finländska arbetslivet kan också utgöra hinder för sysselsättning. Invandrare kan även sakna kunskap om hur man kan gå vidare mot syssel-sättning från den nuvarande situationen.

Identifiering av kompetens börjar med att man utreder bakgrund och utgångsläge. Som verktyg fungerar en kompetenskartläggning och utifrån de preliminära uppgifter som man får genom den framskrider man på ett indivi-duellt sätt. För tidigare kompetens kan man till exempel ansöka om erkännande av duglighet i Finland.

Om syftet är att utreda tjänstedugligheten av någons examen kan man ansöka om erkännande från Undervisningsstyrelsen. Om behörighet att utöva ett yrke ansöker man i sin tur från myndig-heter inom branschen i fråga. Om yrket inte är reglerat och lagen inte ställer några behörighets-krav, kan privata arbetsgivare bedöma behörig-heten själva. Om behörighet för fortsatta studier eller tillgodoräknande av en utländsk examen eller studier i utlandet som en del av en finländsk examen ansöker man från högskolor eller läroin-rättningar. Undervisningsstyrelsen ger råd och tilläggsinformation om erkännande av studier och examina och om den internationella jämfö-relsen. Mera information finns här:• http://www.oph.fi/utbildning_och_

examina/erkannande_av_examina • http://www.oph.fi/utbildning_och_

examina/erkannande_av_examina/reglerade_yrken_i_finland

om deltagarens kompetens måste stärkas, är det enklast att framskrida genom en yrkesut-bildning. Det kan vara svårt eftersom efterfrågan på studieplatser är stor och invandraren ofta behöver särskilt stöd på grund av till exempel språkkunskap och kulturella orsaker.

Identifiering av motivation, lämplighet och tidigare kompetens kan vara svår då man söker sig till en utbildning, och invandraren kan därför bli utan flexibiliteten och stöd- och individualise-ringstjänster som invandraren behöver och har rätt till. Handlednings- och utbildningstjänster måste samordnas på ett intensivt sätt i synner-


het då deltagaren har inlärningssvårigheter och bristfälliga språkkunskaper.

Motivationen att utföra en tidskrävande yrkesexamen kan vara låg om invandraren så snabbt som möjligt vill börja tjäna sitt levebröd eller om invandraren har tidigare arbetserfaren-het och utbildning. Det är däremot svårt att få sin kompetens erkänd om betygen är skrivna på ett främmande språk eller om de inte alls finns tillgängliga.

Genom arbetet med att identifiera och erkänna kompetens sänker man tröskeln till utbildning och arbetslivet. Det sker genom att göra den stig som leder till sysselsättning från den nuvarande situationen synlig såväl för del-tagaren, handledaren som för stödnätverket och arbetsgivarna.

I kartläggningen av kompetensen bör man beakta eventuella kulturskillnader och språkmur. Det kan vara svårt att kartlägga framförallt tyst information med traditionella metoder, men den metod för lärande som tillämpas i verkstaden öppnar möjligheter för en mera omfattande kartläggning. Utifrån ett kompetensintyg som motsvarar officiella yrkeskunskapskriterier kan man ansöka om erkännande av behörighet från en läroanstalt eller arbetsgivare.

Kompetensbedömningen är en process mel-lan två människor – deltagaren och handledaren. Förutom att handledaren får en uppfattning om frågan är det också viktigt att deltagaren själv känner sin kompetens och dess omfattning. Det-ta ger kraft och motivation både för att kartlägga kompetensen som för att öka och utnyttja den.

Handledningssituationen är en individuell och utmanande interaktionssituation, och mång-kultur för med sig ytterligare en tilläggskrydda. Invandrare är en mycket heterogen grupp vad gäller bakgrund och kompetens, och därför krävs det tålamod, vilja och arbete för att hitta en gemensam förståelse.

Identifiering av kompetens kan vara en lång process och förutsätta ett mångprofessionellt samarbete inom stödnätverket. Även om verk-samheten är individuell kan man använda ge-mensamma verktyg.

Erkännande av studier i arbetsverkstaden samt dess ossu-verktygGrunderna för att få en yrkesexamen utgör en karta över den kompetens som krävs i arbetsli-vet. Utifrån dem kan personen anställas för löne-baserat arbete, det vill säga personen kan erhålla en lön som minst motsvarar branschens arbets-avtal. Kartan kan utnyttjas i läromiljöer för att erkänna studier och vid planering av banor som ökar kompetensen även i arbetsverkstaden.

Med hjälp av kartan kan man kartlägga, planera, uppfölja och bedöma hur arbetslivskom-petensen ökar. Dess beskrivningar av kunskap, färdigheter och behörighet kan användas för dokumentation på ett språk som är gemensamt med yrkesutbildningen. Arbetet med att utveckla en modell för erkännande av studier i arbets-verkstaden baserar sig på denna tanke.

Som stöd för denna modell har man utvecklat praktiska verktyg; OSSU-verktygen (fi. osaami-sen tuottamisen ja kerryttämisen opetussuun-nitelmapohjaiset suunnittelutyökalut) är läro-plansbaserade planeringsverktyg för produktion och uppbyggnad av kompetens. OSSU-verktygen stöder planeringen, uppföljningen och bedöm-ningen av handledning som har sikte på arbets-livet. Verktygen bygger på grunderna för grund-läggande yrkesutbildningar samt grunderna i läroplanen för Yrkesstarten och förberedande och rehabiliterande undervisning och handled-ning. OSSU-verktygen omfattar verktyg med hjälp av vilka man kan identifiera, erkänna och bedöma kompetens i arbetsverkstaden.

Mera information om hur man kan erkänna studier i arbetsverkstaden hittar du på Natio-nella verkstadsföreningens och yrkesinstitutet Bovallius webbplatser (på finska):• http://www.tpy.fi/mita_me_teemme/

hankkeita/ammattiosaamista-valityomarkkino/opinnollistamisen-tyokalut/

• http://www.bovallius.fi/web/ammattiopisto/opinnollistamisen-tyokalut

ossu-verktygen är till hjälp när man gör en kartläggning av kompetens och de underlättar även planeringen av utbildnings- och arbetslivs-banor. De är till hjälp vid kartläggning av tidi-


Sidan jagkan.fi var en ny sak för mig. Det lönar sig att bekanta sig med den och utnyttja den.

Jag har märkt att den inledande intervjun känns lite som ett för-hör. Intervjun kunde utvecklas så att den blir lite mera lättsam och avslappnad.

Modellen för hur man erkänner studier i ar-betsverkstaden är en intressant grej.

Vi kartlägger ju redan kompetens. Det gör det lättare att hitta fortsatta planer för deltagaren.

gare kompetens, i en systematisk uppbyggnad av kompetens och i dokumenteringen av dem i sådana kompetensintyg som erkänts av läroan-stalter och arbetsgivare. Genom erkännande av studier i arbetsverkstaden kan även informellt lärande eller lärande som inte ingår i en examen och deras inlärningsmiljöer tas med i jämförel-sen.

Vid behov kan man använda Undervisnings-styrelsens www.jagkan.fi -system som stöd.

IntroduktionEn bra introduktion är grunden för en fungeran-de verkstadsverksamhet. Introduktionen är en central del av besöksskedet och det inledande skedet i verkstaden, och frågor i anknytning till den repeteras vid behov under verkstadsperio-dens gång. En lyckad introduktion sparar mycket besvär senare. Introduktionen ökar arbetssäker-heten, främjar förståelsen mellan arbetsgemen-skapens olika parter och ökar trivseln i arbetet.

Introduktionen kräver att man är påhittig, fördomsfri och försäkrar sig om att motparten förstår. Introduktionen gör det möjligt att utöva

och säkra sina färdigheter, att prova på sin kun-skap i praktiken, att lära sig regler och att förbe-reda sig inför målen. För introduktion av invand-rare måste man reservera mera tid än vanligt.

Arbetsverkstadens introduktionslista, som är skriven på ett klart och tydligt språk, kan ges till deltagaren redan vid första besöket. Det är lätt-are att komma igång med arbetet då man kan be-kanta sig med ämnet i lugn och ro och gå igenom det till exempel med sin partner eller en vän. Det är bra om man även kan ge ett informationspa-ket om det finländska samhället och arbetslivet i allmänhet till invandraren som han eller hon kan bekanta sig med under verkstadsperioden.

I arbetsverkstaden introducerar man delta-garen till arbetsuppgifterna, arbetsgemenska-pens kultur och det finländska sättet att utföra arbete. Genom att diskutera om regler kan man lättare förstå hur arbetsgemenskapen fungerar och varför. Det gör det lättare att ta till sig olika regler. Det lönar sig också att förklara hurdant stöd deltagaren kan få från verkstaden. Ett bra sätt är att hänga upp en rumstavla i paus- eller kafferummet där man i positiv ton och på ett

Inledande intervju och identifiering av kompetens, hur fungerar de hos oss?


uppmuntrande sätt listar arbetsgemenskapens gemensamma regler i vi-form. Handledaren fungerar själv som exempel när det gäller att följa reglerna.

Introduktionen kräver aktivt deltagande från hela arbetsgemenskapen. Den förutsätter att alla är beredda att acceptera olikheter, att man förbinder sig till arbetsgemenskapens regler och att man för en öppen dialog. Uppbyggandet av kunskap och erfarenhet främjar ömsesidig an-passning.

Det lönar sig att återkomma till anvisningar och regler med jämna mellanrum. Regler och anvisningar kan i vissa kulturer uppfattas som rekommendationer. Det är viktigt att reda ut för deltagaren vilka regler man absolut inte avviker från, i vilka situationer man kan avvika från reg-lerna med specialtillstånd och när man kan kom-ma överens om att avvika från dem på förhand.

”Man diskuterade arbetsgemen-skapens spelregler med mig. I

början var det förvirrande efter-som ordet ’spelregler’ gav mig intrycket av att det var frågan

om ett spel som inte behöver tas på allvar. Jag upplevde att man

kan handla fritt i ett spel om det behövs. Senare förstod jag

i Finland innebär spelregler det samma som regler. På en arbetsplats baserar de sig även till stor del på

lagen. Men ordet ’spel’ gjorde mig förvirrad.”

invandrare

introduktion av invandrare kräver kultu-rell sensitivitet. Det innebär att handledaren bedömer i vilken grad de kulturella skillnader-na påverkar introduktionen och hur de ska tas i beaktande. Det är viktigt att saker och ting är lätta att förstå och att man skapar en gemen-sam förståelse för att undvika missförstånd i handledningen.

Principer för introduktionen:• ge deltagaren tillräckligt med tid

• prata tydligt, använd korta meningar och prata skriftspråk i stället för talspråk eller yrkesslang

• ge inte för mycket information på en gång• åskådliggör saker genom att använda

skriftligt eller visuellt material• berätta och visa konkret vad, när, hur

och varför man ska göra något• försäkra dig om att den som blir introducerad

har förstått genom att ställa frågor eller be personen att upprepa vad du sagt med egna ord

en deltagare med svaga språkkunskaper kan ha svårt att erkänna att han eller hon inte förstår anvisningarna. Handledaren bör inte lita på respons i form av att man nickar eller säger ”ja, ja”. Det lönar sig att låta deltagaren upprepa givna anvisningar på tumanhand med handleda-ren. För att försäkra sig om att deltagaren för-stått kan man vid behov använda tolk.

Nödvändig information i introduktionen:• arbetssäkerhetsbestämmelser och följder

av att man bryter mot reglerna• arbetsplatsens regler, speciellt plikten att

anmäla och meddela en giltig orsak till frånvaro• arbetstider, pauser, lunchmöjligheter

och passagesystem• jämlikhet mellan könen och förhållande

mellan förman och underställd

utöver denna nödvändiga information lönar det sig att introducera deltagaren i verksta-dens oskrivna regler. Dessa kan till exempel ha att göra med klädsel, interaktionssätt och mat- och kaffepauser.

Introduktion är en officiell verksamhet och hör alltid till personalens uppgifter. Vid intro-duktionen lönar det sig att ha en minneslista till hjälp med anteckningar om de punkter som ska behandlas och att introducera ansvarspersoner. Både handledaren och deltagaren kvitterar på lis-tan vilka punkter man gått igenom tillsammans.

Om det finns deltagare med samma språk sedan tidigare i verkstaden kan man vid behov använda dem som tolk eller hjälp. Däremot är det väldigt viktigt att uppmuntra deltagaren att använda svenska och att umgås med deltagare


från Finland. Man bör inte heller använda för mycket av en annan deltagares arbetstid för tolkning.

Skapande av ett förtroendeEn lyckad handledning är starkt beroende av att man skapar ett äkta förtroende mellan del-tagaren och handledaren. Uppkomsten av ett förtroende kräver att handledaren bekantar sig med deltagaren och ger honom eller henne tid och tålamod.

Uppbyggandet av ett förtroende försvåras av osäkerhet och rädslor. Sådana uppkommer bland annat när de olika parterna för med sig olika uppfattningar utifrån sin kultur i situatio-nen utan att känna till den andra partens sätt att gestalta frågan. Introduktion till deltagarens ursprungskultur är en del av handledningspro-cessen. Då man bekantar sig med olika värden och seder kan man vidga sin egen världssyn sam-tidigt som man kan förstå den andra bättre.

Som handledare lönar det sig att ställa frågor om kulturen i deltagarens ursprungsland, om livet och om hans eller hennes erfarenheter. Man kan börja diskussionen till exempel genom att tillsammans söka upp deltagarens hemland på kartan eller be deltagaren att lära en något ord på sitt eget språk. Intresse, förståelse, empati och en uppriktig vilja att stöda förmedlas till deltagaren och hjälper till att komma vidare. De är tecken på uppskattning, som i sin tur bidrar till att det är lättare att komma med i arbetsge-menskapen. Det finns däremot skäl att beakta individens personlighet och beredvilligheten att berätta om sig själv och sin kultur varierar.

Förtroende byggs upp genom förståelse. Förståelse grundar sig i sin tur på en fortgående interaktion som uppkommer när handledaren och deltagaren diskuterar och bekantar sig med varandra. Det är särskilt viktigt att deltagaren känner sig hörd.

Redan de första träffarna är viktiga, men det egentliga förtroendet byggs upp gradvis. Gemen-samma intresseobjekt och upplevelser förbinder till att verka tillsammans och sträva mot gemen-samma mål. Förtroende ökar känslan av trygghet och gör det lättare att fungera som en medlem i

verkstadsgemenskapen.Samarbete och delning av erfarenheter hjälper

hela gemenskapen att utveckla den mångkultu-rella interaktionen. I den ingår lyssnande, jämlikt deltagande och ömsesidig uppskattning när den fungerar som bäst. Ibland kan utvecklingen vara långsam och kräva medveten styrning.

”I allmänhet börjar småpra-tet med att man talar om

vädret. I följande skede pra-tar vi om vad som kom på tv föregående kväll. Då vi slut-ligen övergår till att tala om hur det känns, om stämning och känslor, så vet jag att jag lyckats skapa en förtroende-

full atmosfär.”

handledare

Uppbyggande av gemenskapKänslan av att höra till en gemenskap och grupp och känslan av att vara accepterad är människans grundbehov. För att skapa sådana krävs stöd från hela verkstadsgemenskapen.Invandrare ska tas emot och vara delaktiga i arbetsgemenskapen på samma sätt som andra deltagare. Metoder för att uppnå detta kan bland annat vara att man tar den andra i beaktande på ett individuellt sätt, att man tillämpar möjliggö-rande handlingssätt, arbete i par eller grupp och att man skapar och uppmuntrar till samhörighet.

Individuellt beaktande innebär att man be-handlar den andra på ett vänligt sätt, ger positiv respons, pratar vid lämpliga tillfällen och satsar på individuell handledning till exempel genom att använda ett tydligt språk och genom att försäkra sig om att den andra förstår. Med möj-liggörande handlingssätt avses att man ordnar likvärdiga arbetsmöjligheter. Alla har samma rättigheter och plikter och behandlas enligt prin-cipen om att vi alla är olika men har lika värde.

I verkstaden använder man par- och grupp-arbete som metoder för att skapa samhörighet som grupp: i grupperna uppstår diskussioner,


deltagarna skapar sociala förhållanden sinsemel-lan och utför arbete med arbetspar. Uppkomsten av gruppen underlättas av en trygg, konfidentiell och öppen atmosfär. Kamratstöd har en stor betydelse för inlärning och socialt samspel, och känslan av att tillhöra en gemenskap är en förut-sättning för att man ska lära sig saker som dyker upp under handledningen. Detta ger deltagaren en aktiv roll i stället för att han eller hon skulle vara tvungen att anpassa sig till andra människ-ors tolkningar.

I handledarens uppgifter ingår att skapa en gemenskap i arbetsverkstaden och att ta med arbetsgemenskapen i den mångkulturella inlär-ningsprocessen. Gemenskap uppkommer genom att man arbetar och tillbringar tid tillsammans under pauser, vid möten och evenemang. An-vändning av dagliga vardagliga diskussioner och bekanta fraser såsom ”hej, tack, varsågod, vi ses i morgon” ökar känslan av att man är accepterad.

Det är viktigt att ta med element som skapar gemenskap i verksamhetens strukturer. Lika viktigt är det att hålla fast vid veckomöten, ge-mensamma kaffepauser och annan gemensam

verksamhet även när det är bråttom. Om man avviker från de gemensamma stunderna kan en del av deltagarna lätt hamna utanför gruppen.

”Jag har bemött invandraren med öppet sinne, positiv atti-tyd och accepterat invandra-ren som den han eller hon är. Jag har även observerat mitt

eget beteende och kunnat göra mig av med onödiga

rädslor och fördomar genom att lyssna och skapa en inter-

aktion med invandraren.”

handledare

det är bra om verkstadens personal kan fundera över hur man kan få deltagarna delakti-ga och anteckna resultaten av funderingarna på ett papper. På så sätt kan man skapa en rumstav-la som kan se ut till exempel så här:

Det är bra att ställa frågor om invandrarens ursprungskultur, men inte tvinga invandraren att tala om det.

Vi kunde ock-så skaffa en rumstavla som beskriver gemen-samma regler.

Helt sant. Har ni åsik-ter? Upplevelser?

A och O är att man skapar ett förtroende.

Ibland krävs det kre-ativitet vid introduk-tionen om man inte har något gemensamt språk. Man måste reservera tid för det.


DELTAGARENS DELAKTIGHET I ARBETSGEMENSKAPEN:

• Hälsa på alla som arbetar i verkstaden.• Ge varje deltagare beröm en gång om

dagen.• Ta alla med aktivt i verksamheten.• Ge ansvar.• Uppmuntra och ge respons.• Ta modigt tag i problemsituationer.• Beakta att alla är individer.• Ta ansvar för en bra arbetsatmosfär.• Respektera olikhet.• Utnyttja arbete med arbetspar och ge-

mensamma evenemang.• Dela och ta emot kulturell kännedom.

Långsiktiga måldeltagarna kan komma flera olika vägar till verkstäderna. I verkstäderna kan man till exempel genomgå arbetsprövning, arbete med lönestöd, rehabiliterande arbetsverksamhet, arbetskraftsskolning och utbildning genom läroavtal samt delta som elev i grundskola eller studerande vid en yrkesläroanstalt. I bakgrunden finns alltid ett avtal mellan arbetsverkstaden och en myndighet. I detta avtal fastställs även mål för handledningen.

I avtalet fastställs ofta omfattande långsiktiga mål. De mest typiska är:• man förbättrar sin språkkunskap• man lär sig handlingssätt i arbetslivet• man stärker kännedomen om

den finländska kulturen • man bygger upp ett nätverk för social

och yrkesmässig utveckling

i detta kapitel behandlas bakgrunden till långsiktiga mål på ett allmänt plan. Verkstäder-nas möjligheter att stöda uppnåendet av målen behandlas i kapitlet Handledningens metoder och innehåll.

Kunskaper i svenskaTrots att man nämner svenska språket i rub-

riken och texten, kan det även vara frågan om finska. Oberoende av vilket språkområde man rör sig på, kan man tillämpa samma principer i språkundervisningen.

Goda språkkunskaper har en viktig ställning för invandrarens anpassning såväl till arbetsge-menskapen som det finländska samhället och kulturen.

De vanligaste utmaningarna beträffande språk är:• behandlingen av ord är långsammare än för

en som talar språket som sitt modersmål• facktermer och -slang är ännu obekanta• det är svårt att förstå tal som grundar

sig på talspråk och dialekt samt metaforer, talesätt och ordlekar

• meningar som innehåller två olika budskap, i stil med ”jo nej” eller ”ja alltså absolut inte” ger ett oklart intryck

det är omöjligt att säga hur länge det tar för en vuxen invandrare att lära sig ett nytt språk. God studieberedskap och flit kombinerat med lämpliga kurser och en stark motivation kan leda till snabba framsteg. Ibland träffar man å andra sidan på personer som bott i Finland i årtionden som fortfarande har svaga språkkun-skaper.

”I den individuella handled-ningen träffade jag en polsk

kvinna som hade ganska då-lig språkkunskap. Vi tog inte

fasta vid det, utan hittade ett gemensamt språk genom humorn. Då kvinnan var på väg till en kurs i finska sa jag att jag säkert inte kommer att känna igen henne efter

kursen – vem är den där kvinnan som talar perfekt finska? Vi skrattade

glatt och nu väntar jag bara på att hon ska ringa mig efter kursen.”

Handledare


om deltagaren inte har haft möjlighet att gå i skola kan språkkunskapen fördröjas av brist på studie- och läs- och skrivfärdigheter. Inlär-ningssvårigheter, svåra upplevelser i livet eller svårigheter att anpassa sig till den finländska kulturen kan också fördröja inlärningen, liksom även brister i språkundervisningen och den stora skillnaden mellan modersmålet och svenskan. Få kontakter till den infödda befolkningen och möjligheten att ty sig till ett lättare språk – ofta engelska – gör även språkinlärningen långsam-mare. Inlärning främjas bland annat av stark motivation och studiefärdigheter. Det underlät-tar även att lyssna på språket, tala det och läsa på språket i fråga, att ha finländska vänner, studera och utöva hobbyer samt att följa med finländsk media och internet. Även alla aktiviteter, från barnpassning till hundpromenader underlättar utvecklingen av språket om de ökar kontakterna till den finländska befolkningen.

Handlingssätt i arbetslivetI arbetskulturen ingår många frågor, såsom arbetsplatsens handlingssätt och arbetsmoral, regler och villkor som styr arbetet, arbetsgemen-skapens interaktionssätt och uppfattningar om användningen av arbetstid och individens och gruppens ansvar. Socialisering i arbetskulturen sker så att säga obemärkt genom att man tar efter andra, växer och lär sig.

Den finländska arbetskulturen och dess vär-den kan vara obekanta för deltagaren. Han eller hon förstår eller tar nödvändigtvis inte genast till sig till exempel tidsanvändning eller lednings-sätt eller på vilket sätt man brukar tala i officiella och inofficiella situationer.

Oskrivna regler, det vill säga så kallad tyst information, fastställer hur arbetet utförs i prak-tiken. Det kan vara svårt att bemästra och hand-ledarens uppgift i sådana fall är att verka som förmedlare av information och som kulturtolk. Utöver diskussioner, råd och överenskommelser påverkas inlärningen även av handledarens ex-empel. Vid handledning i arbetskulturen lönar det sig att fästa uppmärksamhet speciellt vid följande punkter:

TidsuppfattningI Finland är tid alltid en tillgång som mäts, spa-ras och slösas. Mätning av tid är viktigt och man uppskattar precision och att man håller sig till tidtabeller. Man har som vana att göra en sak i taget och i diskussioner lyssnar de andra medan en pratar utan att avbryta.

Många andra kulturer karaktäriseras av synkroniserade och oprecisa interaktionssitua-tioner. Man har en avslappnad och relationsori-enterad inställning till tid, vilket kan innebära att man utför flera uppgifter och bemöter flera människor samtidigt. Planering sker på huvud-linjenivå, planer kan ständigt förändras och tidtabeller och system är flexibla. Uppgifter be-höver inte vara slutförda innan man övergår till en annan: om det inte blir färdigt i dag så kanske i morgon.

Det kan vara svårt för deltagaren att leva efter klockan och det är vanligt att man blir försenad från ett överenskommet möte. Det kan också hända att man kommer flera timmar för sent till ett möte eller till och med att man kommer följande dag eller inte alls. För en del har man kommit överens om en viss tid först när man påmint om saken tillräckligt många gånger. Olika tidsuppfattningar kan orsaka missförstånd om man inte diskuterat frågan.

Kravet på exakthet kan beträffande deltaga-ren framkomma som kyla och brist på flexibilitet och därför är det viktigt att han eller hon vet att man i Finland starkt väger värdet av en anställd utifrån hur man håller sig till arbetstider och tidtabeller. Det är viktigt att handledaren förstår att förseningar inte nödvändigtvis betyder att man inte bryr sig – även om det också är möjligt – utan att det är frågan om något som man vant sig vid. Individerna är olika och sättet på vilket man förhåller sig till exakthet kan också variera.

Religion I Finland ser man i allmänhet på religion som en privat angelägenhet som inte syns eller som man inte pratar om på jobbet även om många fest- och lediga dagar har anknytning till kris-tendomen. I många andra länder råder en annan situation, och till exempel inom islam hör det till


att man ber flera gånger om dagen.Varje arbetsverkstad bygger upp egna regler

för utövande av religion utifrån arbetsvillkors-avtal och etiska värden. För att lösa frågor be-träffande religion krävs oftast inte några svårare arrangemang än till exempel för rökning, aller-gier eller vegetarisk mat. Utgångspunkten är att man beaktar individuella behov så att arbetet fungerar normalt. Man kan till exempel använda pauser till att be och verkstadens personal kan hjälpa till att hitta en lämplig plats. Om utövan-det av religion påverkar arbetstimmarna kan deltagaren arbeta in de missade arbetstimmarna senare.

För många deltagare är religionen en viktig del av livet. Det är bra om man kan diskutera frå-gan och ställa frågor till varandra, fundera på hur man kan vara flexibel och försöka förstå faktorer som ligger bakom någon vana. Det kan vara bra att informera om frågor beträffande utövande av religion till alla deltagare och handledare i arbetsverkstaden.

För många finländare är den övriga världens religioner ofta bekanta främst genom media. Medias bild av religion är däremot ensidig efter-som den vanliga vardagen oftast inte överstiger nyhetströskeln. Genom att diskutera med repre-sentanter för olika religioner kan man rätta till eventuella missförstånd.

Arbete och familjelivArbete och familjeliv kombineras på olika sätt i olika kulturer. I Finland sköter man ofta famil-jeangelägenheter och förhållanden separat från arbetsfrågor, och man försöker anpassa sådant efter arbetet. Arbetet och det personliga ansvaret för arbetsuppgifterna är viktiga.

I många andra kulturer ställer man ofta fa-miljen och släkten först i förhållande till arbetet. Deltagaren kan tycka att det är självklart att man kan vara borta från arbetsplatsen till exempel om en närstående är sjuk. Han eller hon kan också tänka att en släkting eller vän vid behov kan hjäl-pa till på arbetsplatsen. Det är också naturligt att man är intresserad av diskussionspartnerns familj medan man kan uppfatta det som påträng-ande i den finländska kulturen.

MaktavståndSkillnader i maktavstånd kan till exempel fram-komma i hierarkin mellan förman och under-ställd, i jämlikheten mellan anställda, i frågor som berör kön och i ledningsstil. Finland hör till de länder som har ett litet maktavstånd. I kulturer med stort maktavstånd kan förutsätt-ningarna för en maktställning vid sidan av eller till och med i stället för förmåga ha anknytning till individens ålder, kön, ställning, släktförhål-landen eller etniska bakgrund. Ojämlikhet mel-lan individer är mera godkänt än i länder med litet maktavstånd.

”En medelålders kvinna från Iran hade utfört arbets-praktik i caféet, varefter hon deltog i individuell handled-ning. Hon berättade att hon arbetat flitigt men uppfatta-de att det inte hade respekte-rats. Speciellt sårad var hon över att de unga flickorna i caféet hade tilldelat henne

uppgifter. Hon tyckte att förmannen var en förstående person, men inte

de underställda. Jag förstod att kvinnan förvän-tade sig anvisningar endast från förmannen, inte

från sina arbetskompisar, speciellt eftersom de var yngre. Arbetskompisarna tänkte förmodligen

att de måste sköta om att fördela uppgifterna när förmannen är borta. Jag lärde mig att det är viktigt att tala om roller och verksamhet i speci-

alsituationer redan på förhand.”

valmentaja

i kulturer med stort maktavstånd förvän-tar man sig beslutandeförmåga, ansvar och be-fallningar från förmannen, utan att ifrågasätta. Den anställda utför ofta endast sådana arbets-uppgifter som förmannen bett honom eller hen-ne att göra och endast i den mån som uppgifter tilldelas. Ifall deltagaren har vant sig vid ett väl-digt hierarkiskt ledningssätt i sitt ursprungsland kan man inte genast förvänta sig att deltagaren ska ta egna initiativ.


Ett litet maktavstånd framkommer till exem-pel genom att förmannen på arbetsplatsen kan göra samma arbete som de andra, att förmannen lyssnar och att människorna duar varandra. Det är tillåtet att göra fel så länge man lär sig av sina misstag. Det är även vanligt att man kommer överens om arbetsuppgifter tillsammans och delar dem sinsemellan och att man uttrycker avvikande åsikter och får anvisningar från en annan i samma position. För deltagaren kan allt detta vara nytt.

De största förändringarna består ofta av att förmannen är jämlik, diskuterar med sina an-ställda, att arbetet inte övervakas så mycket, att man förutsätter att man ska ta egna initiativ och att man ska utvärdera sig själv. Av dessa orsaker är det viktigt att man noggrant diskuterar regler och metoder för grupparbete. En person från en annan kultur kan förvänta sig att chefen delar ut uppgifter och kontrollerar dem och förhålla sig till självständigt arbete med likgiltighet. Det är viktigt att förklara att det är frågan om att man litar på den anställdas kunnande och respekterar hans eller hennes självständighet.

Om deltagaren kommer från en väldigt maskulin kultur kan det vara svårt att vara un-derställd en kvinnlig handledare eller förman. I sådana fall kan det vara bra att klargöra jämlik-heten mellan kvinna och man i det finländska samhället och hur det avspeglas i praktiken.

Stärkande av kulturell medvetenhet Kultur är ett sätt på vilket man uppfattar värl-den: ett sätt att tänka, agera, respektera, känna och reagera. Den kulturella bakgrunden påverkar alltid människans val och gestaltning, dvs. på hur vi ser på världen och tolkar den.

För att en invandrare ska integreras i Finland måste han eller hon lära sig att förstå den fin-ländska kulturen. Handledaren måste å sin sida vara medveten om sin egen kulturbundenhet och känna till kulturella skillnader för att kunna stöda invandrarens integration och undvika missförstånd som grundar sig på kulturella skill-nader.

”Jag är finsk medborgare… ny-finländare… burme-

sisk-finsk… eller jag vet inte. Det kan ta flera år att ”bli finsk” på ett bra sätt. Jag tycker att det viktigaste ändå är människo-

värdet.”

invandrare

kulturer Förändras både som svar på omgiv-ningen och förändrade förhållanden och genom att man tar intryck från varandra. Kulturer är aldrig helt likformiga utan innehåller alltid olika under- och delkulturer. Människan kan fästa sig vid många kulturer samtidigt, till exempel en nationell kultur (finländsk, somalisk), en etnisk eller regional (samisk, österbottnisk), sin egen generation (ungdomskultur, 60-talister) eller en organisationskultur (verkstadskultur).

Endast en bråkdel av kulturen är synlig. Språk, olika vanor, klädsel och mat är förhållan-devis lättobserverade former av kultur. Värden, uppfattningar och attityder är svårare att se. I fö-regående kapitel behandlades redan kulturskill-nader i anknytning till arbetslivet. I nästa kapitel går man igenom mera allmänna kulturskillnader som även kan påverka arbetet tillsammans med invandrare.

Individualism och kollektivismUtgångspunkten för en individualistisk kultur är individens rättigheter och skyldigheter, medan den sociala gemenskapen – i synnerhet familjen eller släkten – är viktigare än en individ i en kollektivistisk kultur. Länder med starkt indivi-dualistiska kulturer är industrialiserade västlän-der, inklusive Finland. Största delen av världens kulturer är kollektivistiska.

Typiska drag för en kollektivistisk kultur: • individen ställer gruppens intressen

och mål framför sina egna intressen eller accepterar dem som sina egna

• individens beteende styrs av hans eller


hennes kollektiva sociala roll och därtill anknutna förväntningar och plikter

• individualism och individens åsikter är inte lika viktiga som gruppens åsikter

• om en individ gör fel känner han eller hon skam för hela sin familj, släkt eller arbetsgemenskap, individen kan ”förlora sitt ansikte”

Den finländska individualistiska kulturen framkommer till exempel på följande sätt:• man uppskattar självständighet

och att man klarar sig själv• individens rättigheter och

uppfattningar är viktiga• familjens och släktens betydelse har minskat• den egna fritiden, hobbyer och

självförverkligande anses som viktigt• omsorgsansvaret för familjemedlemmarna

har förflyttats från familjen till samhället (t.ex. barnens dagvård, äldreomsorg)

Kulturerna förändras ständigt och även i Finland levde man tidigare mera kollektivistiskt än i dag. Individualismen har framhävts i takt med den tekniska utvecklingen, det modernare samhället, den ökade levnadsstandarden och det förändrade arbetslivet och deras följder.

Vi tillhör alla ganska många olika kulturer. Det där med maktav-stånd var nytt för mig.

Jag tycker att vi kunde lära oss från kollektivistis-ka kulturer för att stärka vår egen kollektivism.

Religion är en ny sak för oss eftersom den traditionellt sett inte har framkommit på arbetsplatsen.

Var det här be-kant eller fanns det någon ny information?

Vilka oskrivna regler har vi? Jag funderar på det.


”En thailändsk kvinna arbetade normalt i ett äld-

reboende, men plötsligt fick man klagomål över att hon agerade på ett sätt som inte hörde till hennes uppgifter. Det kom fram att kvinnan

hade börjat ta hand om de äldre också utanför sin ar-

betstid. Kvinnan kunde inte förstå hur man kan lägga in

äldre på anstalt medan det i hennes ursprungs-land är på familjens ansvar att ta hand om dem

ända till slutet. Man försökte förklara för kvinnan att det här är hur vi gör i Finland: man tar hand

om åldringar på anstalter och de närstående har nödvändigtvis inte tid att hälsa på dem så ofta.”

Handledare

KommunikationsstilarSkillnader i olika kulturers kommunikation framkommer bland annat i betydelsen av ord, i vad man menar när man talar och agerar, i diskussionsämnen och i vilken ordning de fram-ställs, i ordlös kommunikation och i hur ett visst budskap låter eller vad man kan och inte kan tala om (tabuer). Blickens riktning, gester, miner och rörelser kan ha mycket olika betydelser.

Skillnaderna framkommer bland annat i hur mycket man talar, i vilken utsträckning man tål att någon avbryter, vilka ämnen man kan tala om i olika situationer och hur stor vikt man lägger på talet eller den ordlösa kommunikatio-nen. Även toleransen för tystnad och längden av pauser mellan talet varierar.

Allas kommunikation är kulturbunden, även om den sker omedvetet. Resultatet kan vara missförstånd där lyssnaren uppfattar budskapet på ett annat sätt än vad den som uttrycker bud-skapet har som avsikt. Kulturskillnaderna bildar däremot inga oöverkomliga problem eftersom man kan tala om dem och diskutera deras bety-delser.

I mångkulturella möten är det viktigt att man kan tolka både den verbala och ordlösa kommu-

nikationen. Det som är avgörande är inte hur du ser ut utan hur du uppfattas av den andra, inte vad du säger utan hur de andra uppfattar dig.

Känslosamma och neutrala kulturer känslosamma kulturer i bland annat Sydeuropa och Latinamerika hör det till diskussionen att man öppet visar känslor och humör, liksom även olika volym på rösten och rösttonen, handrö-relser och miner. I neutrala kulturer, i Norden, Mellaneuropa och Fjärran östern, kontrollerar man uttryckandet av känslor och humör sam-tidigt som man använder sparsamt med miner och gester. Man bör däremot komma ihåg att det förekommer stora individuella skillnader inom alla kulturer.

I många asiatiska kulturer är det inte alls lämpligt att visa negativa känslor eftersom det anses viktigt att bevara balansen. Det kan också vara svårt att ge ett nekande svar och det kan hända att man måste avläsa ett sådant budskap mellan raderna.

Människor upplever och tolkar grundläggan-de känslor ungefär på samma sätt oberoende kulturell bakgrund, men det är svårare att ge-stalta mera invecklade känslonyanser. Ju längre ifrån varandra två kulturer är, desto svårare är det att känna igen miner och känslor.

Utryckande av känslor i ord är svårt speci-ellt för en deltagare som har svaga kunskaper i svenska. I situationer där känslor har en stor betydelse kan det vara bra att använda tolk. Kul-turskillnader framkommer även i hur högt man talar. I Finland uppfattas högljutt tal ofta som störande. I andra kulturer är det helt normalt och en diskussion kan präglas av sprudlande och högljudda inslag.

I finländskt tal kan en sjunkande tonart och långa pauser ibland tolkas felaktigt som om talet har avslutats. En person som är van vid en jämn tonart kan å sin sida tolka ett kraftigt och varie-rande uttryck som aggressivt. Det förekommer även skillnader i talets rytm och hur talturer överförs. I Finland anses det viktigt att alla får tala färdigt utan att någon avbryter.


Indirekt och direkt kommunikationI kulturer med direkt kommunikation, såsom Finland, har ord en stor betydelse. Med talet strävar man efter att mena det man säger, den ordmässiga och ordlösa kommunikationen är parallell och man anser att man kan lita på ord som sagts. I en direkt och konkret talkultur age-rar man ofta utifrån fakta, man går rakt på sak, lägger inte till onödiga utsvävningar och över-driver inte. Man sköter en sak i taget från början till slut.

I kulturer där man uttrycker sig indirekt, dit största delen av Asien hör, uttrycker man endast en del av ärendet i ord och en stor del framkommer i beteendet och annan ordlös kom-munikation. I dessa kulturer observerar man i större utsträckning hur man säger något i stället för vad man säger. Man talar finkänsligt om olika ämnen, genom berättelser och betydelser. Kom-munikationen är situationsbunden och det kan till exempel vara socialt oundvikligt att man låter bli att berätta hela sanningen.

I direkt kommunikation framför man i all-mänhet först sitt ärende och därefter en motive-ring i stil med ”Jag måste vara borta från jobbet i morgon eftersom mitt barn är sjukt”. I indirekt kommunikation framför man först motiveringen och därefter sitt ärende, på ett artigt sätt: ”Vi har det svårt i vår familj nu. Min man jobbar sent och min mamma bor långt borta från oss. Mitt barn är lite sjukt”. Det ordlösa budskapet lyder: ”du kan väl lova att jag kan stanna hemma i mor-gon och sköta mitt barn”.

Människor som är vana vid direkt kommu-nikation kan uppfatta indirekt kommunikation som otydligt och undvikande, att man inte kom-mer till saken. Ur ett annat perspektiv kan direkt kommunikation i sin tur uppfattas som oartigt och maktsökande.

Talets betydelseI en del kulturer har diskussionens innehåll nödvändigtvis ingen stor betydelse. Det viktiga är själva småpratet som ökar gruppens samman-hållning. Livligt diskuterande är ett tecken på att personen i fråga är en aktiv medlem i gruppen. I många kulturer har man som vana att också tala

om privata angelägenheter, såsom familjen, på arbetsplatsen. På så sätt skapar man ett förhål-lande till den andra personen innan man går in på själva ärendet.

I Finland uppfattas tystnad som normalt och det är vanligt att människor umgås utan att prata hela tiden. En person som vuxit upp i en annan kultur kan tolka det som fientlighet eller en vilja att isolera sig. Om en handledare eller arbetskamrat inte pratar så mycket kan han eller hon uppfattas som ohövlig och svårtillgänglig.

På jobbet pratar finländarnas mycket om bland annat väder, semestrar och aktuella frågor och händelser. Vid arbetsplatsen har man inte som vana att tala om den andras lön, politiska ståndpunkt eller vem man tänker rösta på i ett val, även om man kan prata om politik på ett allmänt plan. Det är oartigt att fråga en kvinna varför hon inte har barn eller om hon tänker skaffa barn. Man pratar inte heller ofta om sina egna karriärplaner. I officiella situationer pratar man ofta om faktacentrerade ämnen.

Olika talkulturer innebär inte att det skulle finnas en maktposition: kommunikation sker på många olika sätt. Det viktigaste är att vara medveten om att den kulturella bakgrunden kan försvåra framförandet av ett budskap i båda riktningarna.

Ordlös kommunikationEn stor del av interaktionen grundar sig på ord-lös kommunikation. Ordlös kommunikation och kroppsspråk berättar om attityder och känslor – även om det sker omedvetet. Även tystnad kan tolkas som ett budskap. Då ett ordmässigt och ordlöst budskap står i konflikt med varandra, tror människan ofta på det ordlösa. Det är lika viktigt för en deltagare i arbetsverkstaden att lära sig den finländska ordlösa kommunikatio-nen som själva språket.

Ordlös kommukation är:• kroppsspråk: gester, miner,

kroppsställning och rörelser• blick: ögonrörelser, blinkningar

och ögonkontakt• beröringar: vem rör vid vem, hur och var?


• utrymme: användning av utrymme, avstånd mellan människorna

• klädsel: inverkan av t.ex. religion, klimat och situation

i olika kulturer kan man tolka miner och gester till och med på överraskande olika sätt. Till exempel ok-fingertecknet kan tolkas både po-sitivt och negativt. Att man knackar på tinning-en kan i sin tur endera betyda att man har ”fel i huvudet” eller att man är intelligent. Att man nickar betyder i allmänhet att man instämmer, men en snabb huvudknyckning bakåt kan betyda att man nekar. I asiatiska länder visar man för-virring genom att le.

Ögonkontakt och hur länge den varar regleras även av olika regler. Detta gäller till exempel när och till vem det är lämpligt att ta ögonkontakt och hur länge den kan vara. I den finländska kulturen anses ögonkontakt vara ett tecken på förtroende. I en del kulturer kan det uppfattas som ohövligt eller aggressivt eller som ett sexu-ellt budskap.

Finländare använder typiskt sett få gester och miner när de talar och lyssnar. En deltagare kan därför uppfatta finländare som svårförståeliga eftersom de till exempel inte uttrycker att de är nöjda eller missnöjda lika starkt som man är van vid. Avsaknad av miner kan också tolkas som brist på intresse. Personligt utrymmeI Finland är avståndet till den man talar med, det vill säga det personliga utrymmet, i allmänhet stort. Det anses som hövligt att ge människor eget utrymme och lugn och ro, och det kan upp-levas som besvärande när någon kommer för nära. Personer som är vana vid att stå närmare sin diskussionspartner – till exempel sydeuropé-er, sydamerikaner, afrikaner och araber – kan uppfatta ett långt avstånd som likgiltighet eller ovänlighet. I olika kulturer förekommer även skillnader i på hur långt avstånd man står från en person av ett annat kön.

HälsningsvanorOrdentliga hälsningar på morgonen och frågor

om hur man mår är en naturlig del av interaktion i största delen av världen. I Finland hälsar på ofta kort på varandra. I jobbet säger man bara ”hej” eller ”god morgon”. Man brukar inte skaka hand med sina arbetskompisar eller sin förman och man tilltalar människor med namn mera sällan. I en stor del av Europa är det väldigt viktigt att man skakar hand när man träffas och skiljs åt. I en del kulturer hälsar män på varandra genom att skaka hand medan man hälsar på kvinnor genom att trycka ihop händerna och buga lätt. I den finländska kulturen hälsar man sällan på andra än bekanta och man talar sällan med människor man inte känner. Personer från andra kulturer kan uppfatta detta som märkligt och oartigt.

Artighet Det som är artigt för personer från vissa kulturer behöver nödvändigtvis inte vara det i en annan kultur. Det förekommer skillnader i till exempel hur man hälsar på varandra, i gester, matvanor, klädsel, hur man beter sig med personer av ett annat kön, i förhållandet till religion och äldre människor osv.

Om man avviker från sina egna artighets-vanor leder det lätt till ett onaturligt beteende. Det viktigaste är att visa uppskattning och att ta den andra i beaktande. Det förmedlas till diskus-sionspartnern, även om något enstaka sätt eller en vana kan tolkas olika.

Handledaren bör vara känslig för frågor som deltagaren eventuellt kan uppfatta som oartiga. Handledaren kan fråga deltagaren om artighets-vanor i deltagarens kultur och samtidigt förklara att finländares fåordighet inte innebär att de har en negativ attityd.


”Jag träffade för första gång-en en man från Bangladesh

som flyttat till Finland. Vi skakade hand, satte oss ner för att diskutera hans situ-ation och vi hade en trevlig diskussion som varade en timme. När vi skildes åt sa mannen besvärat att han hoppas att jag inte tar illa vid mig, men han måste få

berätta en sak: på grund av sin kultur kan han inte röra någon annan kvinnas hand än sin frus. Jag tackade honom för att han berättade saken

så direkt. Därefter har vi inte skakat hand, men vi har diskuterat hans muslimska övertygelse. Jag

uppskattar sådana här diskussioner mycket.”

Handledare

Socialt nätverk för yrkesmässig utvecklingHandledningen siktar mot att öppna en port mot en meningsfull fortsättning för deltagaren efter verkstadsperioden. Det kan innebära att deltaga-ren får jobb, kommer in på en utbildning som är lämplig för karriärutvecklingen eller att deltaga-ren övergår till en annan service som förbättrar hans eller hennes situation.

Ett starkt socialt nätverk för yrkesmässig ut-veckling är viktigt för att deltagaren ska hitta en intressant fortsatt bana. Ett sektorövergripande nätverksarbete och servicestyrning hör därför till handledningsprocessen ända från början till slut. Även verkstadens gemenskap och hur den fungerar har en stor betydelse för hur lyckad verkstadsperioden blir.

Handledning behövs inte endast för att tryg-ga yrkesmässig utveckling, utan även för att man ska kunna bekanta sig med den finländska

I vår arbetsroll borde vi antagligen hålla samma linje.

Vi kan vara olika så länge interaktionen fungerar.

Åtminstone den ordlösa kommu-nikationen är olika.

Vi har alla lite olika kommunikations-stil, eller hur?

Ja, och jag har blivit missförstådd ganska många gånger.


kulturen och öva på att få sin vardag att funge-ra. Det finländska systemet förutsätter ofta att människor ska göra framsteg på ett visst sätt, och syftet är att göra dessa framsteg lämpliga för deltagaren. Därför tar man så väl som möjligt individens behov i beaktande i handledningen.

Planering av nätverk och fortsatta banor kräver följande av handledaren:• grundlig, öppen och fortgående diskussion

med deltagaren och tydlig gestaltning av deltagarens fortsatta möjligheter

• ett beslutsamt arbetsgrepp och kontakter till arbetsgivare och tjänster

• handledning av deltagaren till att söka jobb som motsvarar hans eller hennes kompetensnivå efter verkstadsperioden

• framhävande av framgångar och lyckade exempel

Handledningsplan och spjälkning av mål

i början av verkstadsperioden upprättar man en handledningsplan för deltagaren. Planen uppföljs och uppdateras under hela processen. Planen grundar sig på mål som definierats i handledningsavtalet och på deltagarens önske-mål och yrkeskompetens.

I handledningsplanen spjälker man upp långsiktiga mål i kortsiktiga mål som är lättare att gestalta. De kortsiktiga målen bör vara så realistiska och konkreta som möjligt och vara mätbara. Nya delmål ställs upp under hela verk-stadsperioden: när man nått ett mål övergår man till ett annat. Man kan också ställa upp flera delmål samtidigt (till exempel att följa arbetsti-der, lära sig språket och att öva på att använda arbetsmaskiner).

Överenskommelse om ett kortsiktigt mål sker först tillsammans mellan deltagaren och hand-ledaren. Samtidigt kommer man också överens om målperiodens längd som beror på svårighets-graden av det man ska lära sig. Efter en över-enskommen period sätter man sig ner för att

fundera över i vilken mån man uppnått målet. Både handledaren och deltagaren dokumenterar sina upplevelser och observationer i anknytning till målet under målperioden för att inte glömma bort olika punkter före den avslutande diskus-sionen.

Med följande exempel beskriver man hur man kan spjälka upp de fyra huvudmål som granskas i kapitlet Långsiktiga mål i mera konkreta delmål. Exemplen anknyter till verkstadsperiodens olika skeden, men i detta sammanhang har man inte schemalagt dem noggrannare; tanken är endast att konkretisera uppställningen av kortsiktiga mål. Språkinlärning samt hur man kan göra det finländska samhället och arbetslivet bekant i verkstäderna behandlas i större utsträckning i kapitlet Handledningens metoder och innehåll.

Förbättrade kunskaper i svenska:• Deltagaren lär sig namnen på de maskiner,

apparater och verktyg som används mest i arbetet på svenska. Till hjälp får deltagaren en ordlista och andra deltagare uppmuntras att hjälpa till med att lära den nya deltagaren terminologin. Efter en överenskommen period, till exempel efter en vecka – sätter sig handledaren och deltagaren ner tillsammans för att diskutera: har målet uppnåtts, hur kan man förbättra sig och hur ska man gå vidare i frågan. Samtidigt kommer man överens om nya mål.

• Deltagaren får en text på svenska som har anknytning till jobbet. Vid den avslutande diskussionen återger deltagaren textens innehåll med egna ord för handledaren som förbereder och ställer frågor om texten.

Handlingssätt i arbetslivet:• Deltagaren bekantar sig med arbetsmaskiner

och -utrymmen samt med verkstadens säkerhetsanvisningar. Till exempel efter en vecka går man igenom dessa punkter tillsammans med handledaren.

• Handledaren förklarar hur viktigt det är att följa arbetstider och vad det innebär, och man kommer till exempel överens om att deltagaren arbetar två veckor i verkstaden,


fem timmar om dagen under fyra dagar i veckan. I den avslutande diskussionen ser man tillbaka på hur det gick och om det uppkom några problem. För följande målperiod kan man eventuellt komma överens om att förlänga den dagliga arbetstiden.

• Man kommer överens om arbete i par i två veckor tillsammans med någon svenskspråkig deltagare. Till slut ser man hur arbetet löpte, hur deltagaren upplevde det och vad han eller hon lärde sig.

Kulturell kännedom: • Deltagaren får som mål att observera

skillnader och likheter mellan sitt ursprungsland och Finland i arbetsplatsens verksamhet. I den avslutande diskussionen klargör handledaren för finländska praxis och får samtidigt information om invandrarens kultur.

• Under två veckors tid antecknar deltagaren förvirrande och oklara situationer och funderar tillsammans med handledaren på orsaker till oklarheterna och tolkningar av situationerna.

• Deltagaren tillhandahålls material som behandlar Finlands samhälle och kultur. Deltagaren bekantar sig med olika delar av materialet under målperioden och för diskussioner om dem tillsammans med handledaren.

Socialt nätverk för yrkesmässig utveckling:• Under målperioden deltar deltagaren i

arbetsverkstadens gemensamma möten och kaffe- och matpauser och använder åtminstone en taltur vid varje tillfälle. I den avslutande diskussionen funderar man tillsammans med handledare på hur lätt eller svårt det var, hur upplevelsen kändes och vad som kan sporra eller hindra umgänge.

• Deltagaren förbereder en presentation som han eller hon skulle hålla om sig själv och sin kompetens i en arbetsintervjusituation.

• Deltagaren utreder utbildningsutbudet i regionen och tar kontakt med någon läroanstalt som motsvarar hans eller hans intressen för att höra sig för om fortsatta möjligheter.

Arbetsverkstadens handledningsprocess

Handledningsplan Handledning enligt mål

Utvärdering Dokumentering

Rapportering/Uppföljning Placering

Avtal

Gemenskap


handledningsplanen är alltså inget mål-dokument som upprättas i början av verkstads-perioden och utvärderas i det avslutande skedet. Det är frågan om en pågående och cirkulerande process där den inledande planen följs av en må-lenlig handledning, delutvärdering och uppstäl-lande av nya mål. Man kan gå igenom processen många gånger före den avslutande utvärderingen eller innan deltagaren övergår till arbete eller någon fortsatt åtgärd.

Den slutrapport som upprättas i slutet av verkstadsperioden är en sammanfattning av hela handledningen, och i den ingår även möjligheter till deltagarens fortsatta åtgärder och eventuella placering i arbetslivet.

Uppföljning och bedömningbedömning av inlärningen är en fortgående verksamhet i arbetsverkstaden. Bedömningen av utgångsnivån i början av perioden följs av en handledande bedömning under handledningen. I slutet av handledningsperioden görs en slutlig utvärdering.

I det inledande skedet är det viktigt att kont-rollera att deltagaren har tydliga inlärningsmål och att komma överens om hur och när kom-mande bedömningar ska göras. Bedömnings-grunderna bör uttryckas tydligt och kan med fördel antecknas på papper för att deltagaren bättre ska kunna bekanta sig med dem.

Handledaren gör bedömningen genom att observera hur deltagaren klarar sig i arbetet. Mål för observeringen är deltagarens verksamhet, aktivitet, beteende, interaktion, kunnande och inlärning i arbetet. I bedömningen av kunnandet följer man upp deltagarens färdigheter och ut-vecklingen av dem för att kunna upprätthålla en lämplig svårighetsnivå på givna arbetsuppgifter.

Bedömningens betydelse framhävs hos in-vandrare som ibland saknar intyg eller andra dokument på sitt kunnande. I handledningen börjar man vanligtvis på grundnivå, varefter svårighetsnivån ökar utifrån handledarens ut-värdering.

I bedömningen av arbetsförmåga fäster man uppmärksamhet vid följande:• yrkesmässiga grundfärdigheter• kontroll över arbetsprocesserna• kontroll över arbetsmetoder,

verktyg och material• kontroll över den kunskap som

står som grund för arbetet• kontroll över nyckelfärdigheter för inlärning• personlig förmåga och personliga

egenskaper som behövs i arbetet (bl.a. servicekänsla, flexibilitet, ansvarstagande)

• hur deltagaren följer arbetslivets regler• arbetsgemenskapskompetens

det Finns Flera observeringssätt. Fri observering innebär passiv, allmän uppföljning av situationen och insamling av uppgifter. I del-tagande observering deltar den som observerar i sin tur i gemenskapens vanliga verksamhet. I till exempel arbetshandledningen får handledaren mycket tyst information genom att delta, vilket även underlättar förståelsen av gemenskapens dynamik och interna händelser.

Diskuterande observation är en metod genom vilken man kan få information om deltagarens uppfattningar, om vad deltagaren anser att det är frågan om i en viss situation, vad som är syf-tet med uppgiften och hur det lönar sig att utfö-ra den. Handledaren ställer inga egentliga frågor, utan ber deltagaren att tänka högt medan han eller hon arbetar.

I systematisk observation definierar man i sin tur mål för observationen noggrant på förhand. I detta fall kan man också använda dokumen-teringsblanketter. Metodens svaghet är att den begränsas av att kriterierna fastställts subjektivt på förhand.

I verkstadshandledningen framhävs deltagan-de observering. Handledaren kan först observera situationen på ett övergripande sätt och där-efter övergå till detaljer. Man bör komma ihåg att handledarens deltagande i arbetet påverkar deltagarens och arbetsgemenskapens verksam-het. Därför borde handledaren i sin bedömning kunna särskilja eventuella konsekvenser av sin närvaro.


Det viktigaste verktyget för bedömningen är interaktion. det är viktigt att handledaren:• skiljer på fakta samt egna och

andras åsikter och tolkningar• känner igen och väger sitt eget tänkande,

sina attityder, känslor och handlingssätt• lyssnar aktivt• ger konkret respons enligt

principen ”här och nu”• aktivt söker efter lägen att ge positiv

och uppmuntrande respons• även vågar ta upp svåra frågor,

misslyckanden och fel till diskussion

det lönar sig att be deltagaren att berätta och bedöma vad han eller hon redan kan och vilka punkter som är bekanta och nya medan deltagaren utför sitt arbete. Samtidigt kan man bekanta sig med centrala kulturella skillnader. Själva bedömningen riktas däremot till egentliga bedömningsobjekt, inte till hur kulturen fram-kommer eller till uppfattningar.

I bedömningen skulle det vara bra att an-vända olika metoder för att framhäva så många punkter i deltagarens kompetens som möjligt. Brister i svenska språket bör inte försvåra be-dömningen av yrkesfärdigheten. Man bör ge till-räckligt med tid för skriftliga uppgifter eftersom det kan vara svårt för invandraren att skriva på svenska. Blanketter och anvisningar borde vara skrivna på ett tydligt språk.

Bedömningens syfte är att öka yrkeskun-nande och kompetens. Det allra viktigaste är handledningen, det vill säga att ge och ta emot respons om punkter som är viktiga med tanke på inlärningen, inte själva markeringen om att uppgiften har blivit gjord.

Respons Kulturen inverkar på hur man har vant sig vid att ge och ta emot positiv och negativ respons och om hurdana saker man brukar ge respons. Skill-naderna framkommer ofta i om det är frågan om att utföra uppgiften eller om den person som utför den. Även skillnader i hur man förhåller sig till fel eller misslyckanden kan konkretiseras i en

responssituation.Respekt för auktoriteter kan leda till passivt

mottagande av respons eftersom man inte vågar ifrågasätta den andra partens åsikter eller anser det vara olämpligt. I en individualistisk kultur anser man att respons är en del av arbetet och arbetsledningen, men i kollektivistiska kulturer anser man att det kan äventyra balansen. Hand-ledaren bör vara känslig även för små gester och miner samt för ändrad kroppshållning, andning och röstanvändning.

Responsen bör vara tydlig och motiverad och ges direkt till den berörda parten. Bedömningen borde hellre riktas till en konkret situation eller fråga än vara en allmän beskrivning av deras till-stånd. I konstruktiv respons ingår inte att man anklagar, söker efter fel eller bedömer en persons karaktär. Konstruktiv respons är ärlig, men den positiva andelen borde vara tydligt dominerande. Det aktiverar deltagaren till en dialog där han eller hon bättre blir medveten om sina starka sidor och utvecklingsbehov. Det stärker även arbetsmotivationen och det beteende dit den positiva responsen riktas.

Konstruktiv respons karaktäriseras av:• uppskattande attityd gentemot den andra

människan och en förtroendefull interaktion• naturlig tid, plats och situation,

helst på tumanhand• möjlighet att utvärdera sig själv

och själv hitta en lösning• öppna frågor, positiva ordval samt

kroppsspråk som stöder budskapet• att responsen riktas till konkreta och

framkomna fakta och beteende• motiveringar till den önskade förändringen,

att man framhäver mål och nytta• att man engagerar sig i förändringar och

kommer överens om uppföljning och stöd• att ingendera parten känner sig

bättre eller sämre än den andra

i Finland använder man sig ofta av den så kallade hamburgarmetoden när man ger kon-struktiv respons. Först ger man positiv respons, vilket motsvarar hamburgarens botten. Därefter


bygger man på med något konstruktivt, dvs. hamburgarens biff, och avslutar med ytterligare positiv respons med tanke på fortsättningen, vilket motsvarar locket på hamburgaren.

Positiv respons är uppmuntrande. Om man fäster alltför stor uppmärksamhet vid brist på kunnande kan deltagaren lätt ta till sig de ne-gativa kommentarerna. Detta kan leda till att man nedvärderar sig själv eller framkomma som aggressivitet som i det långa loppet kan leda till depression eller asocialt beteende. Det kan också kännas tungt att ta emot negativ respons i andra deltagares närvaro eftersom det kan upplevas som att man förlorar sitt ansikte inför sin egen arbetsgemenskap.

ResponsdiskussionerSyftet med att ge respons är att stöda och handleda deltagarens utveckling och inlärning. Genom respons tydliggörs deltagarens mål och förväntningar samtidigt som den ökar hans eller hennes självkänsla. Utgångspunkten är att deltagaren är medveten om sina egna mål under verkstadsperioden. Även de ömsesidiga förvänt-ningarna mellan deltagaren och handledaren bör vara tydliga.

Regelbundna responsdiskussioner hjälper del-tagaren att utvärdera sin egen utveckling, stärker hans eller hennes självkänsla och uppmuntrar till att vara aktiv. Utan respons är det inte självklart att deltagaren vet hur han eller hon har lyckats i sin prestation eller vilka punkter han eller hon ännu måste lära sig. Man kan också påminna deltagaren om att man i många situationer kan ersätta bristande språkkunskaper med att vara aktiv och ha en positiv attityd. Även språkkun-skaperna utvecklas snabbare genom uppmunt-rande respons.

I uppställandet av mål och i bedömningen av hur de förverkligas är det viktigt att delta-garen upplever att han eller hon utvecklas och tilldelas mera ansvar. Även om deltagaren skulle vara ovan vid bedömning är det ändå viktigt att han eller hon får sanningsenlig respons på sitt arbete för att kunna utvecklas i rätt riktning. I diskussionerna är det viktigt att fråga deltagaren om hans eller hennes ståndpunkt i ärendet som

behandlas och om handledarens bedömning motsvarar deltagarens egen. Diskussionen kan vid behov struktureras genom att be deltagaren fylla i en responsblankett som man sedan går igenom tillsammans. Ibland är det lättare att ge fri respons i en liten grupp. I muntlig respons lönar det sig att använda ett enkelt och tydligt språk och undvika indirekta uttryck.

Deltagaren upplever responsen som vag om den inte ger exakt information om vad som går bra, vad som inte fungerar och vad som måste utvecklas. Uttryck i stil med ”språket borde ännu utvecklas” eller ” det går helt bra för dig” hjälper nödvändigtvis inte eftersom saken uttrycks för oklart.

I Finland ger man ofta positiv respons på ett indirekt sätt och använder olika omskrivningar – eller så ger man ingen respons alls. En direkt och artig respons och deltagarens möjlighet att bevara sitt ansikte har konstaterats vara viktigt i det praktiska handledningsarbetet. En god praxis är också positiv respons som uttrycks genom att använda vi-form. Sådan respons uppmuntrar hela arbetsgemenskapen att utvecklas och skapar samhörighet.

Bedömning är inte det samma som att kritik, men kan ändå ibland väcka motstånd. Det kan framkomma till exempel genom undvikande, fientligt, anklagande eller förklarande beteende. Det lönar sig inte för handledaren att svara med motstånd, utan i stället byta till ett bättre sätt att närma sig frågan. Genom att klargöra bedöm-ningens syften och nyttan med den, genom att tala lugnt och använda ”och”-meningar i stället för ”men”-meningar blir det lättare att komma vidare i situationen.


”En invandrare trodde att nivån på hans kompetens var god eller till och med väldigt

god. Då han inledde sitt arbete märkte jag att kompe-tensen var något helt annat. Jag gav honom respons i en diskussion och rekommen-derade tilläggsutbildning, men han accepterade inte min syn. Jag föreslog ännu

tilläggsövningar och visade prover på arbete som motsvarade verkstadens egen standard.

Vi jämförde dem tillsammans med deltagarens arbete. Det var viktigt att konkretisera saken och ge uppriktig respons utan att deltagaren förlorar

sin yrkesmässiga identitet.”

Handledare

SjälvutvärderingMedveten inlärning förutsätter att man observe-rar och utvärderar, det vill säga reflekterar över sina egna handlingar och upplevelser. Självut-värdering förutsätter att deltagaren observerar sig själv på ett medvetet och kritiskt sätt, vilket kan vara svårt i början. Handledarens uppgift är att stöda utvecklingen av färdigheterna för att utvärdera sig själv.

Självutvärdering är en inlärningsprocess där syftet är att lyssna till deltagarens tankar om hans eller hennes egen verksamhet. Det förekommer skillnader mellan kulturer i hur personen har lärt sig att bedöma sig själv eller behandla utvärdering som riktas till honom eller henne eller egna misslyckanden. Deltagarna är nödvändigtvis inte vana vid att utvärdera sin verksamhet, utan förväntar sig att auktoriteten, såsom läraren, handledaren eller förmannen ska göra det. Självutvärderingskravet kan därför kännas främmande och kräva förklaringar och övningar när det gäller invandrare.

I Finland har man som vana att vara an-språkslös om sina egna förtjänster, och man uppskattar inte skryt. I andra kulturer är det dä-remot vanligt att skryta om sig själv utan att det tolkas negativt. Handledaren bör vara medveten om att bedömningen av den egna förmågan

kanske inte alls är realistisk. Självutvärderings-färdigheterna är däremot viktiga, utan sådana lyckas man ofta inte ändra deltagarens agerande på önskat sätt.

DokumenteringDokumentering i arbetsverkstaden innebär inte bara att man för anteckningar vid utvärderings-diskussioner, utan dokumentering borde ske på ett fortlöpande sätt. Det är inte endast handle-darens uppgift, utan fungerar även som arbets-verktyg för deltagaren. Dokumentering innebär att man för skriftliga anteckningar om olika händelser och strävar efter att vara så noggrann som möjligt. Anteckningarna bör hållas up-to-date och i dem beaktas den pågående förändring-en. Grunden utgörs av handledningsplanens mål, med vilka utvecklingen jämförs. I dokumente-ringen ingår även deltagarnas arbetspärmar eller portfolier.

Det är inte nödvändigt att bygga upp något invecklat system för dokumenteringen, utan det räcker med att man antecknar sina observationer i ett häfte. Det är viktigt att alla i arbetsverksta-den följer samma principer.

Observationer kan med fördel antecknas varje dag för att man inte ska glömma och vara tvungen att återgå till händelserna och gissa sig fram i responsdiskussionen. Det är viktigt att både handledaren och deltagaren för anteckning-ar om hur inlärningen sker. Det räcker inte med att konstatera att deltagaren nu kan bygga en pall, utan man bör föra fram själva inlärnings-processen: vad var svårt och lätt och varför, vad förblev oklart, hur kändes det att utföra arbets-uppgiften, hurdana tankar väckte den och hur fungerade samarbetet under inlärningen? Den enklaste formen av dokumentering är att följa upp deltagarnas närvaro.

Arbetshandledarna är tillsammans med delta-garna största delen av tiden och de bär på myck-et tyst kunskap om verksamheten. Om den inte dokumenteras, får den individuella handledaren, som i allmänhet skriver rapporten, inte tillräck-ligt med information om hur deltagaren fram-skrider. Därför är det bra om man kan reservera tid för dokumentering i dagsprogrammet.


Fråo



• Hur tar ni emot en invandrardeltagare och hur introducerar ni honom eller henne?

• Hur bedömer ni tidigare kunnande?

• Hur framkommer förtroende i ett handledningsförhållande?

• Hur inverkar mångkultur på uppkomsten av grupper?

• Hurdana skillnader har ni märkt i kommunikationen mellan medlemmarna i er arbetsgemenskap?

• Hur framkommer artighet i arbetsverkstaden?

• Vilka frågor i den finländska kulturen och arbetslivet betonar ni vid handledning av invandrare?

• Hurdana delmål har ni haft i handledningen?

• Hur kunde man utveckla dokumenteringen?

Man kan inte alltid vara säker på om responsen är ärlig eller om deltagaren bara försöker vara artig.

Man kunde nog använ-da mera tid för doku-mentering.

Det är inte alltid så lätt.

Sant, men det gäller inte bara invandrare.

Har det varit svårt att ge respons?



HANDLEDNINGENS METODER OCH

INNEHÅo

LL

50 HANDLEDNINGENS METODER OCH INNEHÅLL

HANDLEDNINGENS METODER OCH INNEHÅ

o

LL

I detta kapitel ger man konkreta tips för handledning av invandrare. Tipsen omfattar såväl språkundervisning som ökad kulturell kännedom, lösning av konflikter och plane-ring av fortsatta åtgärder.

i verkstäderna påverkar man på många sätt såväl invandrarens inlärning som hans eller hennes integration i det finländska samhället. En handledningsstil som är lämplig för situatio-nen, fungerande och jämlika regler och praxis i arbetsverkstaden, medveten uppbyggnad av gemenskap, beaktande av kulturella skillnader, modeller för lösning av problem och konflikter samt mångkulturell kommunikation är alla vikti-ga delar av helheten.

Handledningsstilarhandledningsstilen väljs utifrån deltaga-rens kunnande, arbetsförmåga, språkkunskaper och motivation. Handledarens uppgift är att ändra stil utifrån deltagarens kunnande och motivation.

Handledningsstilen kan vara motiverande, deltagande eller delegerande. Motiverande hand-ledning behövs när deltagarens kunskap och färdigheter räcker till för att utföra en uppgift, men han eller hon saknar av någon anledning in-tresse för den. Handledarens uppgift är att väcka intresse för uppgiften genom att uppmuntra, ge positiv respons om framskridandet och genom

att åskådliggöra nyttan med verksamheten. Tyngdpunkten för handledningen ligger tydligt på deltagaren, inte på uppgiften.

Deltagande handledning koncentrerar sig likvärdigt på både personen och prestationen. Den används för att deltagarens kunskaper och färdigheter inte ännu räcker till för att utföra uppgiften. Handledaren deltar i arbetet och deltagaren lär sig genom att uppgiften utförs tillsammans. Ett sådant handlingssätt utvecklar både yrkesmässiga färdigheter och interaktionen mellan handledaren och deltagaren. Till slut går man igenom arbetets skeden så att deltagaren själv beskriver arbetsskedena så långt som möj-ligt.

I handledande handledning räcker deltagarens kunskaper och färdigheter ofta till för att ge-nomföra uppgiften, men han eller hon är ännu i behov av råd och stöd. Ett förhållandevis själv-ständigt arbete ger mer säkerhet och en med framgång utförd uppgift och uppmuntrande respons förstärker självförtroendet. Tyngdpunk-ten ligger mera på uppgiften än deltagaren.

Delegerande handledning är uppgiftscentre-rad. Då deltagaren kunnande räcker till för att utföra uppgiften tillhandahålls han eller hon en

51HANDLEDNINGENS METODER OCH INNEHÅLL

beskrivning av arbetet eller en beställning och han eller hon tilldelas de verktyg som behövs för uppgiften. Deltagaren arbetar självständigt och andelen egentlig handledning är mycket liten.

Ju närmare deltagaren är övergången till arbetslivet, desto mer uppgiftscentrerad blir handledningen. I verkstäderna framskrider man ofta från motiverande handledning till att arbe-ta tillsammans och handleda mot delegerande handledning, det vill säga mot att uppgiften utförs på egen hand.

Deltagarens framsteg uppföljs utifrån den inledande kartläggningen som gjordes i början av verkstadsperioden samt genom en fortgå-ende bedömning, man diskuterar framstegen och jämför dem med målen. Utifrån den dagliga information som arbetshandledaren har samlat in kan den individuella handledaren verka på ett övergripande och planerat sätt. Överföringen av information och interaktion mellan arbetshand-ledaren och den individuella handledaren är en förutsättning för en lyckad handledning.

Motivationen hos de invandrare som kommer

till handledningen varierar. En stark motivation är dock inte en förutsättning för en lyckad hand-ledning, utan det är resultatet som räknas. Den möjlighet som verkstaden ger för att utveckla sitt kunnande och sin yrkeskunskap och få kon-troll över sin egen vardag stöder invandrarens självkänsla och vilja att lära sig. Stöd och hand-ledning i rätt tid är viktigt, liksom även att hand-ledningen är tillräckligt intensiv. Man bör inte ha för bråttom i handledningen eftersom invandra-ren har många nya saker att bearbeta. Det be-hövs till exempel ofta mera tid för introduktion än med en finländsk deltagare, och i början mås-te man förklara en sak i taget på ett lättåskådligt sätt. Det lönar sig att först koncentrera sig på att skapa ett bra förhållande för interaktion och gå vidare först senare.

Diskussioner om det vardagliga livet och det finländska samhället är en del av handledningen. Ofta behöver invandrare praktiska tips även i frågor som kan verka enkla, till exempel i att göra uppköp i matbutiken eller att besöka sim-hallen.

Exempel på handledningsprocessen:Stärkande av språkkunskap

Inledning Arbetsskede Avslutningsskede och fortsatta åtgärder

• Efter att ha varit anställd med lönesubvention i några perio-der har deltagaren gått syss-lolös hemma, vilket har gjort honom passiverad.

• Han vill lära sig svenska språ-ket, få arbetserfarenhet och tillhöra en arbetsgemenskap.

• Målet med verkstadsperioden är att stärka språkkunskapen, upprätthålla arbetsförmågan, öva på att arbeta igen och att hitta ett nytt intressant arbete.

• Språkinlärningen stöds genom att ge deltagaren ett arbetspar från Fin-land för att hålla interaktion aktiv.

• Deltagaren lär sig svenska med hjälp av klarspråk och man visar olika arbetsskeden konkret för honom.

• Samarbete med tjänsteperson vid TE-byrån.

• Deltagaren lär sig ett praktiskt språk och arbetsterminologi.

• Självständig verksamhet stöds så mycket som möjligt.

• Aktivt samarbete mellan den indivi-duella handledaren och arbetshand-ledaren.

• I slutet av verkstadsperio-den söker man tillsammans efter lämpliga kurser och skriver upp dem.

• Som fortsatt åtgärd styrs deltagaren till TE-byrån och till en språkkurs.


Arbetsverkstadens regler och praxisverkstäderna har egna regler och värden som styr verksamheten. Dessa gäller alla som arbetar i verkstaden. Det finns skäl att bygga upp regler och principer tillsammans och det lönar sig också att anteckna dem och dela ut dem till alla. Det är bra att ta upp olika frågor till diskus-sion då och då även i mindre grupper och vid möten.

Målet med reglerna och principerna är att säkra att arbetet sker effektivt och på ett säkert sätt. Dessutom främjar de rättvist bemötande och hjälper till att ta upp saker till tals och att ingripa i ett så tidigt skede som möjligt vid pro-blem.

Centrala värden i verkstäderna är: • öppenhet• jämlikhet• respekt gentemot andra människor• gemenskap• individualism och ett kundorienterat grepp

För att skapa en bra atmosfär är det viktigt att människor tar varandra i beaktande och accepte-rar att alla inte är lika kunniga och starka. Hand-ledarna och deras exempel har en stor betydelse, men ansvaret ligger på hela arbetsgemenskapen.

Varje arbetsverkstad lyfter i princip fram frågor som är viktiga för dem själva och bearbe-tar dem till konkreta regler. Man följer även upp huruvida dessa regler efterföljs och förverkligas. På grund av kulturella skillnader och eventuella fördomar kan åtminstone följande faktorer tas med:• alla är jämlika oberoende av

nationalitet, kön, ålder, etnisk grupp, språk eller funktionsförmåga

• rasistiskt agerande och språk och nedlåtande behandling, prat eller utskällning i arbetsverkstaden är förbjuden

• det är viktigt att följa gemensamma regler för att uppnå målen och för att arbetet ska löpa smidigt, det visar att man respekterar arbetsgemenskapen och sina arbetskamrater

För invandraren representerar arbets-verkstaden och handledaren det finländska arbetslivet. Därför måste man ta hand om att verksamheten löper smidigt och om att det råder jämlikhet och rättvisa. Det förutsätter att man ständigt funderar på praxis beträffande ledning och handledning och att man skapar fungerande modeller för att utveckla olika frågor och för att upptäcka, ta upp och behandla olika problem.

Det är viktigt att genast ta tag i rasism och andra problem och att förhålla sig allvarligt till upplevelser om diskriminering. Värden och principer måste också i övrigt framkomma i den praktiska verksamheten.

Handledaren kan stöda en ökad tolerans på bland annat följande sätt:• genom att ta kål på felaktiga uppfattningar

om främmande kulturer och genom att erbjuda saklig information om dem

• genom att fästa uppmärksamhet vid likheter i stället för olikheter

• genom att styra finländare att se på saker ur en invandrares perspektiv och invandrare att förstå det finländska perspektivet

• genom att undvika bedömningar om rätt och fel och värde

i praktiken kan mångkultur främjas till ex-empel genom att upprätta en evenemangskalen-der där man antecknar viktiga festdagar i både den finländska kulturen som i andra kulturer. I arbetsverkstaden kan man också ordna mångkul-turella mat- eller evenemangsdagar. Sådan verk-samhet signalerar för invandraren att hans eller hennes ursprungskultur respekteras.

Handledaren måste se till att invandraren är delaktig och deltar i verksamheten så att han eller hon inte endast har en roll som mottagare, medan andra handlar på ett aktivt sätt. Delaktigheten ökar genom att man skapar vi-anda och möjlighet att lyckas och känna sig stolt i sitt eget arbete.

Stärkande av språkkunskaparbetsverkstadsmiljön ger invandraren en möjlighet att lära sig både fackspråk och


-terminologi och ett mera vardagligt tal. Det viktiga är att man ständigt använder svenska och uppmuntrar och handleder till det i arbetsverk-staden.

Handledaren kan undervisa i språk även om han eller hon inte är en officiell språklärare. Var-je medlem i arbetsgemenskapen kan hjälpa till genom att till exempel alltid nämna namnen på saker, genom att visa och presentera olika ar-betsskeden och berätta vad de kallas. Kaffe- och matpauser är ofta gemensam tid då man även kan diskutera om annat än arbetsfrågor, vilket utvecklar och fördjupar språkfärdigheten.

”Kaffepauser är viktiga diskus-sionstillfällen. Jag är stolt över att jag kan tala finska. Jag blir lite irriterad om man automa-

tiskt övergår till engelska då jag stundvis inte kan tala så bra.”

Invandrare

handledaren bör Fästa uppmärksamhet vid hur han eller hon pratar eftersom snabbt tal, olika talesätt och svåra ord och invecklade me-ningar kan förbli oförstådda. Strävan är att an-vända ett lättförstått språk som enligt Institutet för de inhemska språken innebär att språket är mera lättläst och lättförstått till innehåll, ord och struktur än allmänspråk. Det är alltså frågan om ett mera enkelt språk där:

• man använder mera lättförstådda former av ord• meningarna är kortare än vanligt• en mening innehåller inte för

mycket information

skriFt- och talspråk kan skilja sig mycket från varandra. Det kan därför kännas konstlat att använda ett lättförstått språk, men med in-vandrare är det bäst åtminstone i början. Det lö-nar sig att byta ut egna uttryck som man brukar använda mot skriftspråkliga uttryck, och man

bör uttrycka sig direkt, tydligt och entydigt. Man bör gå igenom nya saker muntligt och skriftligt på ett lättförstått språk. Ett tydligt språk inne-bär inte att det skulle vara frågan om en naiv och nedlåtande nyans av språket.

Principer för tydligt tal:• tala lugnt, tydligt och konsekvent,

men inte överdrivet långsamt• håll pauser• använd korta, konkreta och enkla

meningar, en sak – en mening.• använd skriftspråk och undvik

vardagligt språk, metaforer och talesätt och använd allmänspråkliga ord

• undvik långa ord, meningar och splittrad information (för mycket detaljer)

• använd rak ordföljd (vem gör vad, när och hur?)

använd hellre jakande uttryck (t.ex. gör så här) i stället för nekande (t.ex. gör inte så här). Om du märker att deltagaren inte förstår kan du upprepa det du sagt en eller två gånger. Det lönar sig också att försäkra sig om att budskapet har gått fram genom att fråga. Ibland kan delta-gare av artighets- eller andra skäl säga att de har förstått saken fast de inte gjort det. Om handle-daren inte är säker på att deltagaren har förstått kan deltagaren ombes att återge det centrala innehållet i det man sagt.

Det lönar sig att diskutera tillsammans med invandraren hur man ska rätta till språkfel. Vissa önskar att man rättar till fel, andra inte. Målet är inte att uppnå ett perfekt språk, utan att ga-rantera att deltagaren ska kunna arbeta i ett yrke och klara av sociala situationer.

Det lönar sig inte att korrigera små språkfel. Om handledaren inte förstår deltagarens budskap bör man säga till om det direkt och ge ett exempel på hur man kan säga samma sak på ett sätt som är lättare att förstå (”Ville du säga att…”). Ibland kan man också korrigera fel indirekt genom att uppre-pa samma sak på ett rätt sätt.

Man bör också fästa uppmärksamhet vid skriftliga anvisningar. En invecklad stil, förkort-ningar och en otydlig handstil gör texten svårare att förstå.


Tydligt skrivande:• skriv med tydlig handstil och

helst med versaler• anteckna nyckelord, nya begrepp och namn• använd allmänspråkliga ord,

inga talspråksversioner• använd vid behov hjälpmedel såsom

bilder, ritningar, videor, tabeller, figurer, understreckningar, och färger (kom ihåg att bilder kan vara kulturbundna)

en god atmosFär och en positiv attityd hos hela verkstadsgemenskapen uppmuntrar invand-raren att använda språket trots brister. Deltaga-ren kan speciellt i början känna sig obekväm med sitt kunnande och hålla sig tyst. Handledaren kan då uppmuntra deltagaren att komma med i diskussionen. Även om det går långsammare att använda svenska än att förklara saken på till exempel engelska, är det ett bättre alternativ för invandraren.

I genomsnitt 3–10 nya ord om dagen är en lämplig inlärningshastighet, men det förekom-mer stora individuella skillnader även beträf-fande detta. Handledaren borde tänka på vilka teman och ord man kan lämna bort i början av verkstadsperioden. Man kan också skriva en lista på olika punkter och termer som är nödvändiga i arbetet.

Ibland kan deltagaren ständigt använda sitt eget språk i arbetsverkstaden. I stället för att för-bjuda kan handledaren själv ta initiativ genom att tala svenska. Om det inte är möjligt att dis-kutera under arbetet är det viktigt att använda svenska i pauserna. Om det är möjligt att disku-tera medan man arbetar kan det vara en bra sak att använda det egna språket under pauserna. Ett absolut krav på att endast använda svenska kan vara alltför begränsande. Det är psykiskt belastande att alltid använda ett främmande språk och därför är det bra att hålla små pauser. Det tar också på krafterna att alltid vara tvungen att säga att man inte förstår. Om all energi går åt endast till att hänga med i talet finns det inte tillräckligt med krafter kvar för inlärning.

”Två deltagare med samma språk diskuterade på sitt eget språk i arbetet trots att man kommit överens om att man använder finska som arbets-språk. Handledaren påminde om saken och frågade om de har problem med uppgiften, om den ena inte förstår eller

om man borde gå igenom något tillsammans. Då situa-

tionen fortsatte på samma sätt tog handledaren upp saken med båda deltagarna. Han konsta-terade att man talar många språk i verkstaden och att det är artigt att tala finska i arbetet för

att alla ska förstå och för att språkkunskapen ska stärkas. Även frågor som man inte förstått borde först utredas på finska. Tolkhjälp används först

när det inte hjälper.”

Handledare

Språkundervisning för nybörjareSpråkundervisning lyckas bäst när man ska-

par en god kontakt till deltagaren och ser till att han eller hon deltar så mycket som möjligt i situationer där språket används. Fördomsfrihet, fantasi, humor och en lättsam inställning är till fördel. Om ett sätt inte fungerar lönar det sig att prova något annat.

Deltagaren måste få höra och använda språ-ket ofta (utan att belastas för mycket) eftersom det man lärt sig lagras i långtidsminnet genom upprepning. För handledaren kan det kännas frustrerande att upprepa en och samma sak på ett lättförstått språk, men deltagaren är ofta tacksam för det. Direkt positiv respons om att man försökt och lyckats är viktigt. Det är också bra att förklara att det är naturligt att göra miss-tag och fel medan man lär sig något. Det ska vara tillåtet att först vara dålig på ett språk för att senare tala och förstå det lättare.

Lär deltagaren namn på arbetsredskap, plat-ser och personer. Uttala dem långsamt och tyd-ligt och upprepa dem. Be deltagaren att upprepa namnen många gånger varje dag tills de är under kontroll.

Då du lär ut ord som har att göra med arbetet,


maskiner och apparater kan du samtidigt lära ut verbet i anknytning till ordet. På arbetsredskap, maskiner och möbler kan man fästa ett kort där man skriver benämningen på föremålet på svenska (sax, bandsåg, bord). Diktera namn på bekanta saker och be deltagaren att skriva ner dem på papper. Låt deltagaren först läsa de ner-skrivna orden på fel sätt och hjälp honom eller henne att förstå vad som blev fel. Man kan ge ett häfte till deltagaren som han eller hon kan an-vända som inlärningsdagbok där man antecknar nya ord.

Adjektiv kan man lära ut till exempel genom att använda motsatser (hög-låg). I verkstaden uppkommer också många situationer där man kan öva på grundläggande grammatik: var, vart, varifrån? Öva på hörförståelse på olika sätt och lär deltagaren många ord som har att göra med akti-vitet, att man gör någonting. Visa själv samtidigt som du säger ett ord. Upprepa och låt deltagaren göra samma sak. Då orden har fastnat kan du säga ett ord och be deltagaren att visa vad det betyder eller tvärtom. Då deltagaren arbetar kan du be honom eller henne att berätta högt vad han eller hon gör. Som avslutning på arbetsdagen kan man berätta vad man gjort under dagen.

Språkundervisning för längre hunnaFör en deltagare som kan en del svenska är det viktigt att prata och delta under största delen av dagen. Man kan vid behov rätta till fel på ett vänligt sätt och man kan be deltagaren att upp-repa saker för att felet inte ska fastna för djupt.

Lär deltagaren att försäkra sig om att han eller hon har förstått saken och lär också delta-garen att fråga och skaffa information. Ge delta-garen i uppgift att fråga något av någon annan och be honom eller henne att rapportera om det för att du ska kunna kontrollera resultatet och att budskapet gått fram. Berätta konkret för deltagaren vad det lönar sig att säga då man inte förstår eller om diskussionspartnern inte ser ut att förstå.

Öva medvetet på olika tidsformer av verb. Kontrollera om deltagaren kan bygga upp ända-målsenliga meningar och kombinera dem. Hjälp till vid uttalsproblem och förutsätt att delta-

garen har ett tillräckligt tydligt uttal. Många invandrare tror att man måste tala snabbt, men handledaren vet att talet måste vara tydligt och lätt att förstå.

När du lär ut nya ord ska du först lära ut skriftspråksformen av ordet och först därefter berätta den talspråkliga varianten. Be deltagaren att dagligen skriva korta beskrivningar av sina uppgifter eller något annat. Det skulle vara bra att sträva efter att han kan producera förståelig text, även om det kan förekomma ganska mycket fel. Ge ibland skriftliga anvisningar för uppgif-terna och se hur väl deltagaren kan utföra upp-giften utifrån anvisningarna. Emellanåt är det bra att kontrollera att budskapet går fram för att man ska kunna rätta till feltolkningar genast.

handledaren har många möjligheter att un-derlätta förståelsen av språket. Då man talar kan man använda gester och miner och budskapet kan åskådliggöras med hjälp av exempel, motsat-ser och jämförelser.

Man kan bedöma huruvida budskapet gått fram genom att observera följande:• gav deltagaren någon kommentar? • ser han eller hon mycket omedveten

och oförstående ut?• kan han eller hon fråga om något

som har med saken att göra?• kan han eller hon förklara

samma sak med egna ord?

Om möjligt, kan man ordna språkundervis-ning i arbetsverkstaden till exempel ett par tim-mar i veckan. Det är bra att upprepade gånger påpeka vikten av och nyttan med att använda svenska. Målet är att förena språkinlärningen med konkreta uppgifter och få deltagaren att glädjas över det han eller hon gör.


Exempel på handledningsprocessen: Stärkande av språkkunskapen

Inledande skede Arbetsskede Avslutande skede och fortsatta planer

• Deltagaren har en integre-ringsutbildning samt en eller flera språkkurser bakom sig. Språkkunskapen har däremot inte utvecklats. Personen har teoretisk kunskap och klarar av skriftliga uppgifter, men den muntliga språkkunskapen är svag och kräver praktisk övning genom en kurs eller arbete.

• Man går igenom olika texter som grupphandledning och ber deltagaren att berätta om dem för de andra.

• Handledaren bygger upp ett förtroendefullt förhållande med deltagaren. De diskuterar så mycket som möjligt, ställer frågor och uppmuntrar delta-garen att tala.

• I verkstaden har man radion på för att deltagaren ska höra språket omkring sig.

• Man bedömer deltagarens språkkunskap tillsammans med honom eller henne och jämför den med det inledande skedet.

• Som fortsatt plan söker man efter alternativ genom vilka deltagaren ytterligare kan stär-ka sin muntliga språkkunskap.

Det skulle vara bra om hela personalen kunde stöda deltagarens språkinlärning.

Man borde använ-da mycket kreati-vitet och gester. Fortbildning skulle vara bra!

Jag är lite försiktig när jag undervisar i svens-ka eftersom jag inte är någon språklärare.

Hur fungerar språkun-dervisningen i arbets-verkstadens vardag? Man kunde kanske ordna en fortbildning inom ämnet.

3–10 ord om dagen är inte mycket, men det är viktigt för en invand-rare.


Ökad kännedom om arbetslivet och kulturenkännedomen om arbetslivets regler och handlingssätt och vidare om hela det finländska samhället undervisas i arbetsverkstaden både genom exempel (se kapitlet Regler och praxis i arbetsverkstaden) samt genom att diskutera. Ett bra sätt att närma sig deltagaren i diskussioner är att först fråga hur man brukar agera i frågan i deltagarens ursprungsland och sedan berätta hur man brukar göra i Finland. Det är viktigt att man utbyter tankar och funderingar, på så sätt kan man förstå olika handlingssätt och grunden till dem.

Det är lätt att dra felaktiga slutsatser om kul-turskillnader. I deltagarens hemland kan det till exempel vara helt acceptabelt att man kommer för sent och helt normalt att man avbryter andra vid diskussioner, och därför kan man inte auto-matiskt tolka sådant beteende som respektlöshet eller oartighet. Deltagarna gör också liknande feltolkningar av finländare.

Nedan presenteras en lista över de vanligaste punkterna som kräver förklaring. Bakgrunden till dem behandlades redan i kapitlet Långsiktiga mål. Att berätta om grundläggande frågor är en del av introduktionen, men en vidare behandling beror på handledarens situation. Individuella och kulturella skillnaderna är stora, och därför är en del punkter på listan bekanta för en del, medan det kan dröja längre för andra att anamma den finländska modellen.

Då man utreder olika frågor är det viktigt att man framför motiveringar och att atmosfären respekterar andra kulturer och uppmuntrar del-tagaren.

TidtabellerRedan i början av handledningen är det viktigt att handledaren klargör att det är viktigt att följa tidtabeller och att man måste meddela i förväg om man ska vara borta. Det är viktigt att delta-garen förstår att det är en del av reglerna i det finländska arbetslivet att följa överenskomna tider, och att det påverkar hela arbetsgemenska-pens verksamhet. Man bör också berätta att man

uppskattar exakthet, systematiskt handlande och flit i den finländska kulturen. Handledaren måste också berätta vad som följer om man kommer för sent eller är frånvarande. Ibland krävs det långa diskussioner och tydliga gränser för att deltagaren ska anamma den finländska tidsuppfattningen. Förståelsen ökar inte av sig själv utan först i inter-aktion med handledaren och andra deltagare.

Handledaren kan närma sig frågan:• genom att försäkra sig om att deltagaren är

medveten om det eventuella problemet• genom att tillsammans fundera på hur

man kan få situationen att fungera• genom intensivare handledningsarbete

och genom att repetera saker• genom att föra diskussioner om varför det

är viktigt att följa tidtabeller och meddela om man blir försenad eller är frånvarande

• genom att påminna om att en annan persons arbetsbörda kan öka om man är frånvarande

• genom att betona att i Finland påverkas uppskattningen gentemot en arbetare av hur man följer tidtabeller

det lönar sig introducera verkstadens regler för deltagaren redan i förväg, att återkomma till frågan om det uppstår problem och att diskutera om atmosfärer även i efterhand. Man kan vid behov öva på tidshantering på ett konkret sätt, till exempel genom att skapa en berättelse med bilder runt en klocka för att åskådliggöra den dagliga tidtabellen. Intill viktiga tider kan man anteckna punkter som man borde göra. Förutom dagspro-grammet kan man också göra en visuell presenta-tion av vecko-, månads- och årsprogrammet. Det kan också underlätta att använda minneslappar.

Man måste också lära sig att bedöma den tid som går till arbetsresor. Det kan vara bra att hålla ett möte med personer som kommer för sent, och vid regelbundna möten kan man också förutse vad som är på kommande. Man kan till exempel be deltagaren att tänka på en situation där han eller hon går till butiken mitt i smällkalla vintern för att märka att försäljaren inte är på plats. Ibland är det också bra att betona arbetet endast pågår den tid som man kommit överens om. Del-


tagaren är med andra ord inte skyldig att arbeta längre om dagarna för att vara en bra arbetare.

Om tidsuppfattning och tidtabeller fortsätt-ningsvis är ett problem trots diskussioner kan man först ta till muntlig varning, som följs av en skriftlig, och till slut av att handledningen avbryts.

Det lönar sig att behandla frågor som har att göra med jämställdhet ur flera olika perspektiv. Låg hierarki är ett begrepp som kan kräva för-klaring. Låg hierarki innebär att det är tillåtet i arbetet att bete sig informellt, att dua varandra, föra fria diskussioner och att det även finns möj-lighet att ifrågasätta olika saker. Det kan också finnas skäl att utreda jämlikheten mellan män och kvinnor: i den finländska arbetskulturen kan en kvinna fungera som chef för män, kvinnor och män arbetar normalt tillsammans och nedlåtande på grund av kön eller sexuellt ofredande är inte acceptabelt.

I det finländska arbetslivet förväntar man sig och uppskattar att man tar eget initiativ, medan det är chefen som håller strikt i trådarna i vissa andra kulturer. Det är viktigt att förklara att bris-ten på kontroll är ett tecken på förtroende. Eget initiativ kan man inte förvänta sig automatiskt, det kräver uppmuntran. Innan handledaren ger anvisningar kan han eller hon till exempel fråga hur deltagaren själv har tänkt lösa följande arbets-skede. Samtidigt kan handledaren be deltagaren att ge förslag på hur olika saker kan utvecklas.

Den finländska kommunikationsstilen krä-ver ofta förklaring. Det att någon endast nickar som hälsning, sitter bredvid utan att tala just alls eller går rakt på sak utan att inleda med småprat är vanligt och bör inte tolkas som ett tecken på att någon är ovänlig. Budskapets innehåll finns i orden; man använder få gester och röstväxlingar och man behöver oftast inte läsa något mellan raderna.

Det lönar sig också att berätta att finländare i regel tycker om lugn och ro och att det ofta upp-fattas som störande när någon talar med hög röst och talar oavbrutet, även när den andra parten är en annan finländare. Då lönar det sig att beskriva att det ses som ett tecken på pålitlighet att titta den andra i ögonen och att en person som helt

undviker ögonkontakt ofta uppfattas som opå-litlig.

Det är också bra att deltagaren vet att männ-iskors personliga revir vanligtvis är stort i Fin-land och att det kan kännas obekvämt om någon kommer för nära eller rör vid en, även om det förstås förekommer stora skillnader mellan olika individer. Avståndet från diskussionspartnern är inte något tecken på att man avvisar den andra.

Lösning av konfliktergoda och dåliga stunder är en del av livet, även i en arbetsverkstad. I möten mellan kulturer kan det uppkomma konflikter som man måste kunna lösa. Sättet på vilket man ser på mångkultur, som en möjlighet eller ett problem, underlättar redan mycket. Enligt kontaktteorin minskar fördomarna då kontakten mellan majoriteten och minoriteten ökar och blir mera personlig.

Enligt konfliktteorin är inställningen till invandrare å sin tur negativ om ursprungsbefolk-ningen känner att dess socioekonomiska ställning är hotad.

Då det finns representanter för olika kulturer på en arbetsplats bör man tillsammans skapa en ny sorts arbetskultur som alla kan engagera sig i. Utöver kriterier för verksamheten kommer man överens om olika sätt med hjälp av vilka man kan ta tag i förseelser och deras följder. Verksamheten styrs i sista hand av arbetslagstiftningen.

Man kan förhålla sig på olika sätt till hur man behandlar, tolererar och uttrycker meningsskilj-aktigheter i olika kulturer. I individualistiska kulturer föredrar man direkta metoder för inter-aktion. Meningsskiljaktigheter uttrycks och dis-kuteras direkt, och betydelsen av att bevara själv-ständigheten är stor. Om det finns flera perspektiv på frågan söker man efter en lösning i samarbete med de andra berörda parterna.

I kollektivistiska kulturer undviker man men-ingsskiljaktigheter, negativa bedömningar av andra och sårande av andras känslor. Därför kan konflikter ofta förbises eller åtminstone undviker man att bemöta dem öppet. Man behandlar frågan indirekt, såsom med tystnad eller ordlösa uttrycks-metoder. Konflikten kan lösas genom att man går


Exempel på faktorer som påverkar handledningen och på modeller för lösning av olika situationer

Påverkningsfaktor Inverkan på samarbetet Vad kan handledaren göra?

• Respekt för auktoritet. • Ovilja att utmana idéer. Kan utgöra hinder för att man hittar en lösning på problem och kan göra diskussioner formella.

• Betona att deltagande är en fördel för organisationen. • Förklara principen om jämlik-het i arbetslivet.

• Rädsla för skam och att man förlorar sitt ansikte.

• Viljan att ta risker och att framföra egna eller ovanliga idéer är små.

• Tala om vikten av initiativför-måga och genomtänkt risk-tagning och stärka budskapet speciellt då man gör fel. • Konstruktiv respons, ge-nomtänkt responssituation, uppmuntran, tackande och uppmuntran

• Mindre direkt kommunikation. • Svårighet att förstå kan leda till missförstånd

• Bygga upp ett bra och förtro-endefullt handledningsförhål-lande. • Fästa uppmärksamhet vid finkänslig sidokommunikation. Det tar tid att förstå.

• Uppskattning av harmoni och samarbete

• Ovilja att diskutera svåra frågor.

• Utnyttja information som kan hittas inom gruppen eller arbetsgemenskapen eller andra källor. • Stärkande av bedömningsfär-digheter och -beredskap. • Skapa en känsla av trygghet.

• Familjen på första plats. • Eventuell frånvaro från mö-ten och arbeten trots att man kommit överens om dem på förhand.

• Söka efter kompromisser. Ingen vill vara känslolös då man möter en familjekris. Om arbetet lider upprepade gånger måste man välja.

• Vagare tidsuppfattning än i Finland.

• Man håller sig inte till tidta-beller.

• Klargöra tider för arbete och möten och förvänta sig att de följs. Betona vikten av att respektera andra. För rättvisans skull måste alla ha samma regler. • En vag tidsuppfattning bör inte tolkas som lättja eller likgiltighet.

• Inkonsekvent lösning av konflikter.

• Känsla av att saker och ting inte alltid går framåt.

• Söka efter och tillämpa olika tankesätt och metoder.


med på ett gemensamt bästa eller en kompromiss. Om konflikten inte kan lösas så, söker man ofta utomstående hjälp.

I anknytning till konflikter och fel kan det förekomma:• argumentering eller verklig

brist på språkkunskap• okunskap, informationsavbrott eller svåra ord• fördomar eller för stora förväntningar• missförstånd, opålitlighet och irritation• skillnader i hur man tolkar innehållet i

arbetsvillkorsavtalet och hur det ska följas• politiska och religiösa meningsskiljaktigheter• skillnader i könsroller i arbetslivet• nedvärdering av yrkesfärdighet• kulturella eller religiösa vanor

och skillnader i klädsel• olika arbetskultur och tidsuppfattning• olika upplevelser av servicekultur

eller press på överprestation

det är oFta svårt att tala om problem eller mål som bör utvecklas, även om man blir direkt till-frågad. Om personen i fråga inte berättar sin åsikt kan finländaren tolka beteendet som brist på initi-ativförmåga eller som hjälplöshet.

Beteendevanor, uppfattningar, attityder och so-ciala förhållanden som leder till problem kan om-fatta kulturella influenser, men de kan också bero på individuella faktorer eller på att personen har upplevt att han eller hon blivit åsidosatt, utskämd eller ovänligt behandlad. Konflikter uppkommer ofta till följd av missförstånd.

Lösningen av en konflikt kan inledas genom att:• modigt ta upp saken till diskussion• fråga hur deltagaren har upplevt situationen och• berätta sitt eget perspektiv i frågan och

diskutera den ur olika perspektiv

om det uppkommit en konflikt mellan olika et-niska gruppen i arbetsverkstaden bör man ta upp saken till gemensam diskussion. Om konflikten är mellan två personen samlar man båda parter kring samma bord. Då man söker efter en lösning finns det tre centrala faktorer som bör tas i beaktande:

tanke eller kunskap, känsla eller förståelse samt handling eller övning.

Problemet definieras först ur båda parters perspektiv och man skaffar information om hur parterna har handlat i konfliktsituationen. Hand-ledaren kan med fördel utreda ur vilket kulturellt perspektiv deltagaren har vant sig vid att lösa kon-flikter, och vilka andra bakgrundsfaktorer som kan påverka frågan. Genom att föra en naturlig dialog får man båda parters berättelser och kan lättare förstå den andras perspektiv. I dessa situationer kan man också behöva hjälp av en tolk.

Efter det utreder man vilka reaktioner och tolkningar situationen har väckt hos parterna. I konflikter aktiveras känslor och de kan inte förbi-ses. Det krävs utrymme för att uttrycka känslor för att negativa känslor inte ska förbli obehandlade och förvrängda.

Viktiga förutsättningar för att lösa konflikten är att man lyssnar, har ett opartiskt perspektiv i frågan och undviker att beskylla parterna. Alla måste känna att de blir hörda. Till slut kan man skapa kulturell synergi genom att utbyta och ut-vidga perspektiven och definiera situationen på nytt.

Konflikten framkommer inte alltid öppet, utan det kan också vara frågan om mobbning, olämpligt beteende, fördomar eller rasism under ytan. En sådan situation bör göras synlig för att den ska kunna behandlas. Man kan gå mot en lösning bland annat genom följande frågor:• hur känner man igen en konflikt, tvist eller kris?• när, hur och vem bör ingripa i frågan?• hur mycket tid är man beredd att använda

för att lösa konflikten och förhållandena?• hur kontrollerar man känslor i en konflikt

och på vilket sätt bör de uttryckas (direkt eller indirekt, hur kraftigt)?

• är det viktigare att man uppnår en lösning i den omtvistade frågan eller att man upprätthåller ett bra förhållande mellan parterna då man söker efter en lösning?

• hur poängterar man de olika parternas intressen i lösningen, framhäver man individens eller gruppens intresse även på lång sikt?

• hurdana förväntningar ställer maktavståndet och förhållandet mellan


parterna på verksamheten?• en varför-fråga kan i vissa situationer framhäva

sammandrabbningen för mycket, men orsakerna till konflikten bör ändå utredas

handledaren kan betona för parterna att det är viktigt att vara flexibel när man utreder problem. I stället för konflikter bör man betona männ-iskornas likheter och sådant som fungerar bra. Deltagande metoder i diskussionerna kan un-derlätta förståelsen för den andras tänkande och handlingar. Olika syner som man kommit fram till tillsammans kan även underlätta att man kommer vidare, och ibland kan ett erbjudande om att man kan retirera med äran i behåll underlätta lösningen av konflikten.

I en mångkulturell arbetsgemenskap krävs att handledaren är känslig och öppen och att han eller hon innehar sådana färdigheter inom interaktion som underlättar lösning av konflikter. Menings-skiljaktigheter och konflikter kan även framhäva missförhållanden, och därför är det också möjligt att lära sig något genom dem och utveckla arbets-gemenskapen. Konflikter som berör mångkultur bör förebyggas genom att komma överens om arbetsverkstadens gemensamma värden och prin-ciper, genom att ta upp frågorna under gemensam-ma möten och följa upp hur de förverkligas.

”I arbetsverkstaden hade man som vana att lyssna på avslappnande musik

varje dag. Allt gick bra tills två invandrarkvinnor hotade med att avbryta verkstadsperioden

om programmet fortsätter. Handledarna undrade vad det var frågan om. Det kom

fram att kvinnorna hade lärt sig att kombinera lugnande

musik med sjukhus där man vårdade deprimerade. De upplevde att handledarna tyckte att de hade

mentala problem. Handledarna förklarade varför de brukar lyssna på avslappnande musik i arbets-gemenskapen. Efter diskussionen beslöt den ena kvinnan att prova på att delta och tyckte om det.

Den andra ville fortfarande inte delta och hon hade svårt att acceptera saken.”

Handledare

Mångkulturell interaktion

det uppkommer ingen interaktion mellan människor om man bara pratar utan att lyssna. Det lönar sig att anpassa den egna kommunika-tionsstilen enligt diskussionspartnerns behov. Det innebär inte att man är skyldig att vara av samma åsikt, utan att man är villig att lyssna och förstå den andras synvinklar.

I en mångkulturell diskussion måste man ge tid. Parterna borde få koncentrera sig på situa-tionen och vara helt och hållet närvarande. Det är viktigt att alla får taltur. Då olika vanor för interaktion möts domineras situationen ofta av en person för vilken språket, frågan som diskute-ras och situationen är bekanta. Medvetenhet och förståelse uppkommer däremot endast genom en upplevelse av ömsesidighet.

En fungerande interaktion innebär att man kan diskutera och vara närvarande i så god anda som möjligt och att man respekterar och tar varje åsikt i beaktande. Det kan vara frågan om så vardagliga saker som att hälsa på den andra på morgonen och fråga hur han eller hon mår. Om handledaren har bråttom till sin arbetspunkt på morgonen utan att hälsa kan deltagaren uppfatta det som om handledaren är avvisande.

Beteende kan tolkas på många sätt, även om man pratar samma språk. Tolkningen utgår oftast från den egna kulturella bakgrunden och dess perspektiv. Sanningar som man anser vara självklara bör ibland granskas kritiskt för att man lättare ska förstå beteendet hos en person som kommer från en annan kultur.

Handledaren kan stöda interaktion genom att: • lyssna och vara närvarande• vara artig, strikt och jämlik• uppmuntra och motivera • använda olika kreativa

kommunikationsmetoder (t.ex. rollspel)• beakta eventuella kulturella skillnader• utveckla sina egna sociala färdigheter• aktivt tänka på att det inte

finns några självklarheter


även deltagaren bör ha goda färdigheter inom interaktion. Invandraren befinner sig i en mera krävande situation än en representant för den infödda befolkningen som verkar på en bekant grund. Invandraren saknar kanske fort-farande sådana kommunikationsfärdigheter som krävs i den nya miljön och situationen.

En tolerant attityd är viktig vid uppkomsten av interaktion och en öppen diskussion främjar inlärningen. Man kan ifrågasätta attityder och åsikter. Även om man inte behöver acceptera allt kan man alltid diskutera olika frågor. Partnerna borde framföra och motivera sina egna synvink-lar och samtidigt lyssna på den andras synpunk-ter och försöka förstå dem.

Hur man själv agerar inverkar avgörande på den andra partens beteende. En handledare som visar intresse, förtroende och har rätt attityd har konstaterats ha ett direkt samband med upp-komsten av en äkta dialog, deltagarens beteende och utveckling. Utöver arbetsrelaterade frågor kan en dialog även uppkomma i helt vanliga vardagliga diskussioner.

I stället för att undvika missförstånd är det viktigare hur man förhåller sig till dem och hur man strävar efter att lösa dem. Äkta intresse, vänlighet och vilja att lyssna hjälper på traven, och en ömsesidig strävan efter att förstå ersätter bristen på ett gemensamt språk. Om en fråga inte känns förståelig lönar det sig att ställa frå-gan direkt. En handledare som erbjuder hjälp eller uppmuntrar, förklarar sina egna känsloreak-tioner och är ändamålsenlig är också till hjälp för invandraren. Man bör akta sig för att truga sina egna värden på andra och fundera på och ställa sina egna uppfattningar och erfarenheter i rela-tion till verkliga händelser.

I stället för färdiga och snabba svar eller lös-ningar lönar det sig ofta att främja diskussionen genom frågor som öppnar diskussionen: vad, hur och varför? På så sätt är det lättare för alla att gestalta faktorer och lösningsalternativ i situa-tionen.

I en del situationer lönar det sig att försäkra sig om att den andra förstått endera med hjälp av en annan deltagare med samma språk eller ge-nom en tolk. Om man använder en auktoriserad

tolk lönar det sig att göra reservationen i god tid och berätta ämnet för diskussionen för deltaga-ren i förväg. I en tolkningssituation får man inte tala för snabbt och talet bör indelas i lämpliga avsnitt. Handledaren talar direkt till sin diskus-sionspartner (inte till tolken) och använder jag-form. Talet måste vara tydligt och konsekvent. Om något blir oklart ska man genast ställa frågor och förklara. I en lång diskussion måste tolken kunna få hålla pauser.

Grupparbete kräver mera tid än vanligt i mångkulturella grupper. Enligt sedvanlig praxis börjar man med att besluta om uppgifter, meto-der och regler för gruppen som alla kan förbinda sig till. Genomgången och anammandet av dem inklusive alla diskussioner kan dock ta lång tid.

För att gruppen ska fungera och för att man ska kunna skapa sammanhållning i den krävs stöd och utrymme. Regelbundna gemensam-ma stunder såsom morgonkaffe och luncher är viktiga sociala händelser. Kotteribildning bör förebyggas eftersom det försvagar gemenska-pens funktionsförmåga. Eftersom önskan att bli accepterad kan begränsa uttryckandet av egna och avvikande åsikter, är det viktigt att handle-daren aktivt stöder gruppens mångstämmighet och pluralism.

Även om kamratstöd är viktigt, rekommende-ras det inte att man bildar grupper som endast består av invandrare. Detta minskar möjligheter-na att tala svenska och bekanta sig med andra, vilket kan stärka känslan av utanförskap. Del-tagare som kommer från samma land behöver nödvändigtvis inte ens ha några gemensamma intressen. Handledaren bör följa upp situationen och påverka bildningen av olika grupper genom hur han eller hon delar ut uppgifter och delar in deltagarna i grupper.

Vidare från arbetsverkstaden: nätverk och fortsatta åtgärder

deltagarens övergång från verkstaden till en meningsfull fortsatt åtgärd bereds under hela handledningsperioden. Med fortsatta åtgärder avses övergång från verkstaden till arbete, ut-bildning eller sådana tjänster som förbättrar


deltagarens situation i framtiden.Då man söker efter fortsatta åtgärder är det

inte endast frågan om servicestyrning utan även av nätverksbildning och introduktion i det finländska livet och en fungerande vardag. Då man kartlägger olika möjligheter är det viktigt att ta deltagaren intressen och specialbehov i beaktande.

Invandraren kan ha många egna stödnät såsom familjen och släkten, skolan, daghemmet, vänner och bekanta, experthjälpare, föreningar och kamratstöds- och hobbygrupper. Ibland får man en uppfattning om nätverken redan i den inledande diskussionen, ibland inte. Utredning-en av stödnät beror mycket på handledaren, men även på hur intervjuer genomförs i verkstaden.

Under verkstadsperioden introducerar hand-ledaren deltagaren i arbetsverkstadens externa nätverk samt i lokala tjänster och möjligheter. Samtidigt är det viktigt att sträva efter att öka deltagarens kontakter till den infödda befolk-ningen.

”Jag blev tillfrågad om när en invandrare slutar vara en in-

vandrare. Det finns inget enkelt svar på frågan. Det beror på så

många faktorer och är individu-ellt. Det påverkas av hur det nya samhället accepterar personen. Det beror också på invandraren

själv, om hur integreringen går, hur invandraren lär sig språket och om hur

mycket kontakter invandraren har till den infödda befolkningen. En del anser att man kan vara stolt

över sin invandrarbakgrund resten av sitt liv, medan andra upplever det om stämplande. En

del tycker att två identiteter kan leva sida vid sida och att man kan plocka de goda sidorna från de olika kulturerna. En del tänker inte ens på saken

eller bryr sig inte.”

Invandrare

Jag tycker att det är viktigt att man vågar bemöta olika frågor och reda ut dem.

Ibland har det hjälpt att be någon person som varit längre i verkstaden att hjälpa invandraren.

Konflikter dyker upp då och då. En öppen dis-kussion är nyckeln till en lösning. Och ibland behöver man en tolk!

Har det funnits kon-flikter? Hur har ni löst dem?

Genom att ställa frågor får man fram olika per-spektiv.


deltagarnas behov av service är alltid in-dividuellt. I arbetsverkstaden kartlägger man behoven och bygger upp tjänster i rätt tid utifrån behoven i samarbete med tjänsteleverantörer. Om möjligt, kunde representanter för olika stöd-tjänster besöka verkstaden och berätta om sina tjänster regelbundet eller till exempel en gång under verkstadsperioden.

Behov av nätverksbildning kan finnas till exempel i följande fall:• bostads- och andra tjänster för

invandrare, kamratstödsgrupper och invandrares egna föreningar

• språkstudier, utbildningar och fortsatt utbildning samt i anknytning till dem undervisningsväsendet, olika utbildningsprogram, vuxenutbildare och skolpsykologer

• TE-byråer, servicecentrum för arbetskraft, arbetskraftsutbildning och Fpa

• öppna arbetsmarknaden, företag, personaluthyrningsföretag, träning till arbete och arbete med lönestöd

• missbrukar- och mentalvårdsservice samt social- och hälsoväsendet

• rättshjälpsbyrån och skuldrådgivningen• centrum för mångkultur, invandrarservice• medborgarinstitut, arbetarinstitut,

föreningar och kamratstödsgrupper• ungdomsväsendet, församlingen,

aktörer inom den tredje sektorn• motionsgrupper, hobbygrupper,

hantverksgrupper och frivilligservice• projekt som riktas till invandrare

handledarna styr deltagaren till sådana nätverk, tjänster och fortsatta åtgärder som deltagaren behöver. Det förutsätter kunskap om lokala hobby- och studiemöjligheter bland annat i medborgar- och arbetarinstitut. Handledaren kan även uppmuntra till studier i svenska på egen hand genom att ge information om biblio-tek, mediautbud på klarspråk, webbkurser, vän-föreningar och andra organisationer.

Om arbetsplatser fylls genom inofficiella nät-verk kan invandraren lätt hamna utanför. Det är

viktigt att göra verkstadsverksamheten bekant och marknadsföra den för lämpliga arbetsgivare och andra tillhandahållare av service. Detta ger en möjlighet att minska på fördomar gentemot invandrare.

En konstaterad god praxis i vidarehandled-ningen av invandrare är att personligen följa deltagaren till följande tjänst eller fortsatt åtgärd. Detta gagnar även samarbetet mellan aktörer som driver invandrararbete samt utbytet av information.

Det krävs tid och resurser för att komma vidare till fortsatta åtgärder. Alla verkstäder och orter är olika, och de har tillgång till olika tjäns-ter och nätverk. Det är bra om man kan stärka hela verkstadens kännedom om vilka nätverk, tillhandahållare av tjänster och fortsatta möjlig-heter som finns till hands.

För att hitta en fortsatt lösning krävs följande av handledaren:• bättre språkkunskap och starkare

självkännedom samt klarare mål• att man hittar sin egen livsrytm• att man hittar lämpliga utbildningar,

kurser eller nya arbetsuppgifter• inlärning i arbetet och färdigheter

i hur man löser problem• utveckling av arbetslivs-, studie- och

arbetssökningsfärdigheter• ökad kännedom om det

finländska servicenätverket• rätt attityd och ödmjukhet i

förhållande till målen


Fråo



• Vilka särdrag i den finländska arbetskulturen har varit svåra att gestalta för invandrarna?

• Har verkstaden en gemensam modell för undervisning i svenska? Vad omfattar den och vad borde den omfatta? Hur löser ni utmaningar beträffande språkförståelse?

• Hur tar du upp tidsuppfattning till diskussion och hurdana metoder kan man använda för att lösa problem?

• Hur framkommer artighet i arbetsverkstaden?

• Vilka frågor har orsakat konflikter i er arbetsgemenskap och hur behandlar ni dem? Vad gör man för att förebygga kulturella konflikter? Vilka speciella aspekter för mångkultur med sig i lösningen av konflikter?

• Vad innebär en fungerande interaktion? Hurdana missförstånd har det uppkommit i anknytning till kulturell interaktion i din arbetsgemenskap?

• Hurdana delmål har ni haft i er handledning?

• Hur kunde man utveckla dokumenteringen?

• Vad bör man ta i beaktande när man planerar och stöder fortsatta vägar för invandrare?

Fortsatta lösningar och fortsatta lösningar. Man borde sträva mot dem redan från början av verk-stadsperioden. Jag tycker att man ännu borde stärka våra nätverk.

Språkkunskapen, självkänne-domen, mål och många andra saker måste vara i skick för att man ska lyckas med att över-gå till fortsatta lösningar.

Det är viktigt att sträva efter att öka invandrarens kon-takter i arbetsverk-staden.

Behoven av nät-verksbildning och fortsatta lösningar varierar mycket.

Vad anser ni om våra nätverk och deltagar-nas fortsatta möjlig-heter?



MÅo

NGKULTUR OCH HANDLEDNINGENS

ARBETSGREPP

68 MÅNGKULTUR OCH HANDLEDNINGENS ARBETSGREPP

med mångkultur avser man i allmänhet att det lever grupper med olika kulturell bakgrund parallellt i ett samhälle. Mångkultur kan också innebära det arbete som man driver med sikte på att skapa jämlikhet mellan dessa grupper.

Mångkultur är vardaglig aktivitet och inter-aktion, beslutsfattande, utveckling av strukturer och möten mellan människor. Internationali-sering och invandring har fört med sig allt mer inslag från olika kulturer till Finland. Utveckling-en har blivit snabbare i takt med globaliseringen, men i sig är det inget nytt fenomen, utan man har alltid fått inslag från många olika håll.

Utöver mångkultur talar man även om mång-formighet och pluralism. Förutom kulturell bak-grund omfattar mångformighet även ålder, kön, språk, religion, sexuell läggning, funktionsför-måga och andra liknande faktorer. Utgångspunk-ten för pluralism är tanken om att människor är lika värda oberoende skillnader.

Mångformighet och pluralism för med sig både fördelar och utmaningar. Kreativitet, pro-

blemlösningsförmåga och innovationer ökar då gemenskapens medlemmar kan se på saker ur olika perspektiv. Även möjligheten till ömsesidig inlärning ökar i en mångfald av information, kunnande och observationer. Olikhet bidrar till att det är lättare att hitta lösningar både inom en enskild organisation som i hela samhället.

Utmaningar kan bestå av speciellt språk-svårigheter och problem med interaktion samt eventuella missförstånd och konflikter som upp-kommer till följd av dem. Mångkultur kan även försvåra skapandet av samförstånd.

Utgångspunkten i en mångkulturell arbets-gemenskap bör vara likställdhet och en öppen interaktion samt att man skapar gemensamma regler för verksamheten och garanterar påverk-ningsmöjligheter för alla. Människor tilldelas an-svar och görs delaktiga. Alla bör ha en möjlighet att visa sitt eget kunnande och sitt perspektiv i verksamheten och utvecklingen av den.

MÅo

NGKULTUR OCH HANDLEDNINGENS ARBETSGREPP

I kapitlet behandlas olika element inom mångkultur samt fördomar och hur man kan övervinna dem. I texten går man också igenom anpassningsprocessen hos invandra-re och ger element och tankar för att stärka den mångkulturella kompetensen i det egna arbetet.

69MÅNGKULTUR OCH HANDLEDNINGENS ARBETSGREPP

Fördomar och rasism

människor bör ha jämlika möjligheter att del-ta, utvecklas och få tillgång till service. I Finland tryggas detta bland annat genom en lagstiftning som förbjuder diskriminering och rasism.

Diskriminering innebär att en person hamnar eller placeras i en sämre ställning än andra till exempel på grund av ursprung, medborgarskap, religion, kön, ålder eller handikapp.

Likställdhet innebär att man blir bemött på ett likställt sätt oberoende av ovan nämnda egenskaper. Det är frågan om att acceptera och respektera den andra som den han eller hon är.

Stereotypi är en generaliserande och förenk-lad åsikt eller uppfattning om en folkgrupp och en individ som medlem i en grupp. En egenskap som förenats med gruppen generaliseras så att den gäller alla representanter för gruppen. Människor indelas i klasser, olika frågor förenk-las och en del egenskaper överdrivs redan utifrån några få exempel. Stereotypa uttryck är bland annat att ”män är våldsamma”, ”kvinnor skvall-rar” eller ”invandrare lever på socialstöd”. Ge-neraliseringar ger en ensidig bild av människor, vilket gör att de inte blir behandlade som likställ-da individer.

Stereotypier uppkommer långsamt, under flera år och årtionden. I bakgrunden finns olika mentaliteter, vanor, beteendeformer hos olika folk och grupper samt en brist på förståelse av ett gemensamt språk och en gemensam kultur.

En fördom är en uppfattning som man bildat innan man bekantat sig med en människa eller en fråga. Ofta bildar man fördomar om hela folkgrupper och de föds ur bristen på kunskap. När vi inte känner till frågan, blir vi tvungna att anta och generalisera. Fördomar kan vara positiva eller negativa, men de förenas av att uppfattningen baserar sig på stereotypa genera-liseringar, misstänksamhet eller rädsla. Rädsla kan även uppkomma när vi inte förstår andras beteende och kultur.

Alla bär på medvetna och omedvetna fördo-mar och stereotypier eftersom de är ett naturligt sätt att strukturera verkligheten. De underlättar gestaltningen av världen genom att förenkla in-

vecklade fenomen. Vi delar in människor i olika grupper – i kvinnor, unga, afrikaner, svenskar, ingenjörer, invandrare – och förenar vissa egen-skaper och förväntningar till grupperna.

Med tanke på jämlikhet är det intressant hurdan respekt man kopplar till olika grupper. Om man kopplar exceptionellt mycket negativa egenskaper till en grupp, skapar man samtidigt en grund för rasism. Fördomar är alltså i sig inte rasism, men de kan leda till det.

Man kan inte bli fri från fördomar utan att känna igen dem och erkänna deras existens. Detta innebär att man måste vara medveten om att det uppkommer vissa antaganden hos oss när vi träffar en okänd rom, finsktalande, missbruka-re eller bonde, även om vi inte vet någonting alls om personen i fråga. Generalisering försvårar normal interaktion genom att styra observatio-ner och tolkningar. En negativ förhandsbild får oss att söka efter negativa sidor och fästa upp-märksamhet speciellt vid dem.

Fördomar försvinner inte genom att man förbjuder dem, utan de måste ifrågasättas. Atti-tyder och värden förändras först genom en sådan medvetenhetsprocess.


I mångkulturell handledning är det viktigt att medvetet lära sig att undvika felaktiga slutsatser och generaliseringar av en hel grupp som grun-dar sig på en enskild persons beteende. Genom att bemöta olikheter, leva sig in i en annan per-sons ställning och genom en öppen interaktion kan man underlätta inlärningen. Resultatet är att man kan se medlemmarna i en grupp som in-divider och hitta likheter i stället för skillnader.

Då man talar om rasism är det inte alltid tyd-ligt vad man avser eller om alla uppfattar rasism på samma sätt. I allmänhet innebär rasism att man ställer en människa eller en folkgrupp i en lägre ställning än andra på grund av hudfärg eller etnisk bakgrund. Rasism innebär att man har en nedvärderande syn på en folkgrupp och tycker att de har mindre rättigheter än den övriga be-folkningen.

Rasism kan vara ideologisk och framkomma som öppet förakt, hot, våld eller hot om våld.

Rasism förekommer även i vanor, vardagliga aktiviteter och attityder samt i samhällets funktioner och strukturer. Vardaglig rasism kan bestå av sårande vitsar, anklagelser eller att man utesluter någon ur gruppen eller genom små diskriminerande handlingar på gatan, i skolor, på arbetsplatser och till exempel på bussar och tåg, då man undviker att sätta sig bredvid en person med en annan hudfärg. Dold rasism kan fram-komma även i en viss grupps svårigheter att få arbete, lägenhet eller lön.

Fördomar gentemot andra och rasism fö-rekommer även bland invandrargrupper. Det kan till exempel vara frågan om fördomar om ursprungslandets kultur, om minoritetsgrupper-nas kamp i rangordningen eller andra orsaker. Invandrare har fördomar och stereotypa uppfatt-ningar även om finländare, och det kan förekom-ma rasism gentemot den infödda befolkningen. All rasism ska dömas ut och man bör alltid ingri-

Skriv upp typiska drag för finländare och tänk på:

• Känner ni igen er själva i beskrivningen?• Är finländarnas egen bild av sig själva likadan som andras bild av dem?• Vad baserar sig bilden av finländarna på? Hur mycket fakta ligger bakom antagandena?• Hurdana negativa egenskaper kopplas till finländare? Hurdana tankar och känslor väck-

er dessa påståenden hos er? Hur är det med positiva bedömningar?

Skriv upp typiska drag för invandrare och diskutera:

• Tror ni att gruppen i fråga känner igen sig själv i beskrivningen?• Vad baserar sig bilden på? Hur mycket fakta ligger bakom antagandena?• Hurdana stereotypier eller fördomar har man i allmänhet om invandrare?• Mot vilka invandrargrupper har man mest fördomar i Finland?• Hur har fördomarna bildats och på vilket sätt framkommer de?• På vilka sätt inverkar fördomar på en enskild invandares eller invandrargrupps liv och

möjligheter?

Fundera på dina egna fördomar om någon folkgrupp:

• Varifrån och hur har uppfattningen kommit till?• Hurdana känslor finns i anknytning fördomen?• Om du möter en person som tillhör en grupp, gör du antaganden om personen redan

innan du bekantat dig med honom eller henne?• Hur framkommer fördomen i praktiken – i ord eller handlingar? Tror du att det någon

gång sårat den person som tillhör gruppen i fråga?• Till vilken skada kan fördomar vara? Kan de också vara till nytta?


pa i den, oberoende om vem som utövar rasism eller mot vem den riktas.

Handledaren och hela arbetsgemenskapen måste erkänna möjligheten av rasism och ta upplevelser om rasism på allvar. Med tanke på antirasistiskt arbete är det viktigt att granska kvaliteten av gemenskapens verksamhet, praxis och strukturer ur jämlikhetsperspektiv. Före-kommer det rasism hos oss? Om svaret är ja, vad kan man göra åt saken?

Det är skillnad på att uttrycka att rasism inte accepteras än att påstå att det inte förekommer någon rasism. En öppen diskussion ger möjlig-het att känna igen problemet och informera alla medlemmar i arbetsgemenskapen om att man ser allvarligt på frågan. Efter igenkännandet bör man gå vidare genom att ta tag i problemet. Till exempel ignorering av rasistiska kommentarer antyder att en person ger dem sitt stöd.

Ingripande kan innebära att man inleder en diskussion, att man ifrågasätter stereotypier eller erbjuder olika perspektiv. Ingripandet underlät-

tas om handledaren har kunskap om olika kultu-rer, religioner, invandrares levnadsförhållanden och till exempel om vilka sociala förmåner de erhåller. Man behöver inte studera allt på för-hand, utan man kan ta reda på saker vartefter då det behövs. Det räcker att man är modig och tar tag i saken på ett målmedvetet sätt.

Det är inte alltid lätt att definiera om något kan kallas rasism eller inte. Det viktiga är att diskutera om handlingen eller diskussionen är respektlös och kränkande mot människovärdet. Man kan också fråga invandrarna vilka frågor de själva upplever som rasistiska.

Om man endast ser invandrare som ett pro-blem eller har en fientlig inställning gentemot dem, har de svårt att hitta sin plats i samhället. Situationen kan leda till utveckling av många sociala och psykiska problem. Verkstäderna har sin egen roll i att förebygga problem, främja jäm-likhet och stöda invandrares integration.

Vi har ju alla fördomar, åtminstone i princip.

Det har vi nog och de är delvis omedvetna.

Fördomar har en stor betydelse. Jag har stött på fördomar också utanför arbetsplatsen.

Jag tror att jag inte har några fördomar, men när man riktigt tänker efter så finns det säkert.

Fördomar påverkar mycket i det vardagli-ga livet och också på samhällsnivå.


INTRODUKTIONSSKEDE

Kännetecken • nyfikenhet• aktivitet• delvis kulturchock

Handlingar • invandraren bekantar sig med saker och ting och

klassificerar dem

AVVISNINGSSKEDE

Kännetecken• skillnader framkommer, oförutsägbar och främ-

mande verksamhet i den nya kulturen• kulturchock• ny vardag – nya bekymmer• negativitet, trötthet, osäkerhet, irritation, depres-

sion och stress• svårigheter att lära sig språket och att kom-

municera, man förstår inte varför man inte blir förstådd

• den nya kulturen ses som ett hot• tro på att ursprungslandet är bättre

Handlingar• jämförelser på axeln bra – dåligt • vi och de andra-jämförelser• passivitet och likgiltighet• man håller sig för sig själv• psykologisk eller fysisk isolation från svårigheter i

den nya kulturen• selektiv observation av det nya samhället• svartmålning av den nya kulturen

ANPASSNINGSSKEDE

Kännetecken• medvetenhet, förståelse och acceptans• likheter mellan olika kulturer och människor

kommer fram• man förstår och respekterar skillnader• individuella egenskaper framträder• godkännande av annorlunda beteende och

värden

Handlingar• självobservation• respekt• man söker efter nya handlingsmodeller och

hittar lösningar för nya situationer• sökande efter balans• man förändras eller anpassar sig• man ser goda sidor i den nya kulturen

MOGNADSSKEDET

Kännetecken• mental mognad• uppskattning och anpassning till det nya sam-

hället• förmåga att ändra sitt tankesätt så att det är

kulturellt tilltalande

Handlingar• regler, handlingssätt och rutiner• gemensam förståelse och vänskapsförhållanden• kontroll över flera kulturer• ”hemtrevligare” känsla• man accepterar sig själv som en del av den nya

kulturen• djupare kännedom om den nya kulturen• proaktivitet, empati och tolkningsförmåga

Anpassning kan indelas i stora drag i introduktions-, avvisnings-, anpassnings- och mognadsskeden:


Invandrarens anpassningsprocessen invandrares anpassningsprocess börjar efter att han eller hon anlänt till Finland och den är en oundviklig förutsättning för att invand-rarens ska bli rotad i samhället. Anpassningen kräver att invandraren lär sig och tar till sig många saker i en situation då han eller hon läm-nat en stor del av det bekanta livet bakom sig. En invandrare kan ha förlorat bland annat följande: • hem och familj• arbete eller studier• vänner, bekanta, grannar, församling• bekant språk, humor, gemensamma

betydelser och berättelser• matkultur, bekanta ljud, smaker och dofter• bekanta årstider, miljö och natur• livets kontinuitet, trygghet och förutsägbarhet

i anpassningsprocessen ingår ofta olika ske-den som man går igenom på ett individuellt sätt. Processen kan ta lång tid, speciellt om de kultu-rella skillnaderna mellan ursprungslandet och Finland är stora. Det krävs medvetna studier och ofta långvarig vistelse i landet för att lära sig nya vanor och normer, även om de första tecknen på anpassning kan synas förhållandevis snabbt. Invandraren kan ha anpassat sig lätt till en del områden i livet, medan andra kan vara svåra.

”Då jag bodde i Somalia hade jag en liten butik. Jag sålde

kläder och skor. Jag har också en liten familj – en fru och två barn. Nu bor jag ensam i Fin-land. Jag tänker ofta på min familj och hoppas att vi ska

kunna bo tillsammans i Finland. Det hänger på Allah. Jag tror på

Allah och väntar.”

invandrare

i allmänhet går invandrarna igenom de nämn-da skedena åtminstone i en viss grad, även om man kanske inte går igenom processen medvetet. En önskad inflyttning ger ofta bättre förutsätt-ningar att anpassa sig än när det gäller flyktingar som varit tvungna att lämna sina hem. Även för-ändringen i den kulturella, sociala och ekonomis-ka ställningen påverkar anpassningen. En person som kommer från en traditionell gemenskap kan det finländska livet orsaka en modernise-ringschock. Att hamna i en minoritetsställning, förlora sitt tidigare sociala nätverk och byta sin yrkesmässiga roll är också betydande faktorer.

Handledaren bör ha information om olika bakgrundsfaktorer för att kunna ta dem i be-aktande. Allmänt taget kräver anpassning stöd speciellt i det skede då invandraren bekantar sig med landet. Invandrarens integration påverkas även av många oberoende faktorer, såsom den infödda befolkningens inställning och fördomar. Den mest avgörande faktorn är dock motivation. Brist på motivation eller förlorad sådan får pro-cessen att stanna.

För anpassning till en ny kultur och ett nytt samhälle kan man nämna två exempel. Den för-sta är en s.k. U-kurva och den andra en WW-mo-dell.

Introduktion, avvisande, anpassning och mognad

Människan pendlar ständigt mellan anpassning och isolation


traditionell anpassning (U-kurva) kan ske enligt tidigare presenterade skeden. Den inleds med att man bekantar sig varefter kur-van sjunker för att man blir avvisad. Med tiden börjar den positiva inställningen stärkas på nytt och kurvan går mot anpassning och mognad. I WW-modellen befinner sig personen i sin tur ständigt mellan en känsla av anpassning och isolation.

Anpassningsskedena kan upplevas som lätt-are i form av tidvis stress eller som en häftigare chock. Man kan förbereda sig för en kulturchock, men att förutse en chock utesluter inte den helt. Genom handledningen kan invandraren få hjälp med att behandla förändringen.

En ny kulturmiljö kan orsaka en känsla av rotlöshet och osäkerhet samt trötthet och sår-barhet. De påverkas även av eventuella trauma-tiska upplevelser, att man klamrar sig fast vid det förflutna, av hemlängtan, depression samt missbruks- eller andra problem. Den psykiska anpassningen kan först ta så mycket energi att invandraren nödvändigtvis inte har krafter kvar för att sköta sina ärenden eller skapa fortsatta planer.

Den som anpassar sig har ofta lättare att skylla på magont eller huvudvärk än att erkänna psykisk belastning. Å andra sidan beror psykiska symtom inte automatiskt på mentala problem. Problemen kan rättas till då känslan av att bli förstådd och hörd och att man tillhör en gemen-skap ökar.

En misslyckad anpassningsprocess kan leda till att man isolerar sig endera från den nya eller den egna kulturen. I värsta fall isolerar sig in-vandraren från båda. En arbetslös invandrares liv kan kretsa kring hemmet, vilket gör att möjlighe-ten till isolation ökar. Problemet gäller speciellt invandrarkvinnor.

Självkänsla, identitet och rollerSjälvkänsla innebär att man känner och accepte-rar sig själv. En god självkänsla hjälper när man ska möta och acceptera främmande frågor och handlingssätt. Då upplevs de inte som hot, utan som möjlighet. En människa med en stark själv-känsla är medveten om sina egna starka egen-

skaper och svagheter och godkänner även sina svagare sidor utan att förlora sin självrespekt. Jag-uppfattningen domineras av positiva egen-skaper: personen känner att han eller hon har kontroll över sitt liv och litar på sin förmåga att lära sig något nytt.

En person med en svag självkänsla upplever misslyckanden som sitt eget fel eller ett resultat av att han eller hon är dålig. Personen i fråga kan bli deprimerad av frågor och misslyckanden som kan se små ut utifrån sett. Framgångar kan per-sonen i sin tur se som resultat av yttre faktorer såsom god tur. Situationen gör att närstående lätt indelas i endera motståndare eller samar-betspartner.

Med identitet avses självbild, individualism och allt sådant som ger upphov till en uppfatt-ning om ett enhetligt, speciellt och unikt jag. Identitet innebär även en kollektivistisk känsla av att man tillhör en grupp, en uppfattning om vem man är och vart man hör. Dessutom avses upplevelsen om stabilitet, kontinuitet och att allt förblir som det är.

Självbilden har flera dimensioner. Den sociala självbilden omfattar uppfattningar om förhållan-den för interaktion och den emotionella bilden om interaktionsegenskaper och andra personliga egenskaper. En fysisk-motorisk självbild omfat-tar individens kroppsbild samt uppfattningen om den externa naturen och sig själv som en rörlig individ. Den kognitiva självbilden omfattar en bedömning av egna förmågor och egen intel-ligens. I självbilden ingår alla tankar, känslor, upplevelser, observationer, all information, kun-skap, sinnesbilder, föreställningar, önskningar och handlingar som en individ kopplar till sig själv, sin förmåga och sina människoförhållan-den. Självuppfattningen utvecklas i en social interaktion med miljön, till exempel i en arbets-gemenskap. En invandrares självbild blir objekt för en ny bedömning i den nya kulturen. Självför-troendet och känslan av att ha kontroll över sitt liv kan svikta. Färdigheter som man haft kontroll över tidigare kan försvinna eller bli betydelselö-sa, och personen kan uppleva sig själv som oför-mögen att klara av den nya situationen.

Invandrarna upplever att de lätt blir erbjudna


stämplar och identiteter som fastställs utifrån som de själva inte just kan påverka. Ofta upp-lever man att den infödda befolkningen inte respekterar deras religion, deras levnadsvanor och värden. Invandrarna blir ofta tvungna att försvara sig för att bevara sin identitet.

”John från Kenya berättade att finländarna är intresse-rade av att diskutera med honom och att de ställer

frågor om Kenya: ”Hurdan är naturen och maten?” John

är dock trött på att vara ”den där kenyanen”. Han önskade att någon också skulle fråga: Hurdan är du John? Hur mår

du?”

handledare

då ursprungslandets värden står i konflikt med den nya kulturens värden handlar man ofta utifrån sina känslor och följer modeller för den egna kulturen. Invandraren kan reagera genom att betona sin egen kulturella identitet eller genom att stärka några av dess drag. Alternativt kan invandraren ta avstånd till sin kultur och överge några av dess drag. Invandraren kan ock-så bilda en egen kombination av den gamla och nya modellen. Han eller hon kan också medvetet stanna utanför den dominerande kulturen.

Invandraren kan behöva stöd för att stärka sin självkänsla och sin identitet i den nya kultu-ren. Upplevelser av ansvarsfullhet, deltagande och uppmuntran är därför viktiga. Även uppstäl-lande av realistiska mål och stärkande av självut-värderingsförmågan är till hjälp för deltagaren.

En ny social miljö för med sig förväntningar som utmanar invanda roller och beteendemo-deller eller som kan aktivera helt nya roller. Till exempel en vuxen outbildad invandrare befinner i en ny och främmande situation som studeran-de. Invandraren lever sällan helt separat från sitt ursprungslands gemenskaper och till honom eller henne riktas även förväntningar därifrån.

Roller bildas utifrån det omgivande samhäl-lets förväntningar ända från barndomen. För att ändra dem krävs en medveten inställning och igenkännande av behovet att ändras, vilket inte alltid sker utan problem. En diskussion om rollförväntningar i ursprungslandet, i det mottagande samhället samt i olika gemenskaper – såsom arbetsverkstaden – kan klargöra mål för och behovet av ändring.

En vuxen invandrare vill oftast bevara sin kontakt till den egna kulturen och det egna språket. Till ungdomarna förmedlas detta för det mesta genom föräldrarna. Det kan vara svårt att bevara sina traditioner då det nya samhället inte stöder dem. Därför är det vanligt att det finns tolkningsskillnader mellan olika generationer i en invandrarfamilj.

För många invandrare bildar den egna etniska gemenskapen en stark stödgrupp. Upplevelser om och konsekvenser av anpassning är lättare att dela med människor med samma kultur- och språkbakgrund. Personer som bott längre i lan-det kan även erbjuda nya perspektiv på hur man kan gestalta framtiden.


Utveckling av ett mångkulturellt grepp i handledningenett mångkulturellt arbetsgrepp är inte någon teknik, utan innebär att man ständigt lär sig och tar till sig nytt. I verkstäderna finns redan mycket kompetens om deltagarnas och handledningens mångformighet, vilket ger en bra grund även för arbete som sker mellan olika kulturer.

Ett mångkulturellt arbetsgrepp innebär att man har en förmåga att handla i en situation med inslag från flera kulturer och kommunika-tionsstilar. Det innebär att man har en förmåga att se på mångfacetterade situationer ur olika perspektiv. Målet är att möta representanten för en annan kultur genom att vara medveten om att han eller hon är annorlunda, men utan att fastna i förutfattade meningar. Man ser männ-iskan som en individ, inte som en representant för en grupp.

I helheten ingår även en beredskap att stu-dera sina egna reaktioner och handlanden och

andras svar på dem. Det är också viktigt att anamma att tänkande, beteende och uppfatt-ningar kan grunda sig på många olika typer av värden av vilka den finländska modellen endast är ett exempel.

Utvecklingen av en mångkulturell arbetsfär-dighet förutsätter en personlig process, inte bara att man skaffar information. Förståelsen ökar genom kontakter och interaktion, genom att bemöta och behandla nya frågor och överstiga bekanta gränser. Vid sidan av deltagarens ut-veckling studerar handledaren förändringar i sin egen förståelse och kompetens.

Framsteg kräver att handledaren är villig att utvecklas, tålmodig och har en positiv in-ställning. Man kan få svar på en del frågor på en vecka, medan det kan dröja månader eller flera år innan man får svar på andra. Ibland kan man misslyckas även med ett bra försök, men man lär sig av sina misstag. Utgångspunkten är en fort-gående utveckling där man i stället för problem och skillnader koncentrerar sig på bra saker, framgångar, likheter och möjligheter.

När man går igenom dessa saker så stöter man nog alltid på dem i praktiken.

Det skulle vara viktigt att förstå hur tröttsam en anpassningspro-cess kan vara.

Är anpass-ningsproces-serna bekan-ta för er?

I arbetsverkstaden har jag tydligt märkt hur man måste bygga upp sin identitet på nytt.

Det är bra att tänka på de olika skedena i an-passningsprocessen och repetera dem.


En handledare som är utrustad med ett mångkulturellt arbetsgrepp ser andra kulturer som lika värdefulla som den egna. En förmåga att vara mottagande och en god självkännedom underlättar när man ska gestalta möjligheterna. En viktig förutsättning är att man är medveten om sin egen kulturbundenhet.

”En av de viktigaste sakerna i ett mångkulturellt arbets-grepp är verklig självkänne-

dom. Man måste vara öppen och beredd att se sig själv i spegeln. Det finns många

förutfattade meningar om både finländares och invand-rares beteende. Inga av dem

stämmer i sig, även om anta-ganden ibland kan stämma.

Det lönar sig inte att generalisera. Det är viktigt att undersöka vilka frågor man själv är medveten

om och vilka frågor som kan vara omedvetna.”

Handledare

värden påverkar verksamheten varje dag genom att styra lösningar och val. Det kan vara svårt att acceptera eller förstå andras värden, men det bör inte påverka handledningssituatio-nen. Principer som styr verkstadens verksamhet bör vara bekanta för alla handledare för att de även ska framkomma i det vardagliga arbetet. I mångkulturell handledning söker man positiva sidor från andra kulturer och använder dem som potential. Syftet är inte endast att tolere-ra skillnader, utan även att skapa en ny sorts kultur genom att samarbeta. Detta sker genom relationskompetens, gemensamt ansvar, social tillväxt och genom att bryta murar. Det är viktigt att förstå andras känslor eftersom det påverkar inlärningen. Handledaren kan också med fördel förklara sitt eget beteende och sina känslor och på så sätt fungera som exempel.

Mångkulturellt arbete underlättas då handledaren:• kommer överens med olika slags människor• erhåller deltagarens förtroende och respekt• visar intresse, förståelse och respekt

för olika kulturer och deras vanor

• Omedveten inkompetens: man kan inte tolka beteen-det hos en person från en annan kultur på rätt sätt, men tolkaren är inte medveten om detta.

• Medveten inkompetens: Tolkaren förstår möjligheterna till feltolkning och upplever ett behov av att stärka sin kulturella kompetens.

• Medveten kompetens: Man strävar efter att medvetet anpassa sitt eget beteende enligt vilka behov personen från den andra kulturen har och enligt situationen.

• Omedveten kompetens: man måste inte längre med-vetet anpassa sitt beteende utan den mångkulturella interaktionen fungerar av sig själv.

Ett mångkulturellt arbetsgrepp utvecklas gradvis. Utvecklingsnivåerna kan beskrivas till exempel på följande sätt:

NIVÅ 1

NIVÅ 2

NIVÅ 3

NIVÅ 4


• kan hjälpa invandrardeltagare i deras nätverksbildning

• förbinder sig till att ständigt utveckla sig själv

i handledningen gör man det osynliga synligt genom att ställa frågor, lyssna, dela åsikter och upplevelser och genom att lära sig av varandra. I arbetet behövs lägesuppfattning, det vill säga

förståelse för när och om vilka ämnen man ska tala om på tumanhand och när man ska göra det i mindre eller större grupper. Man kan även diskutera svåra frågor då man gör det utan att skuldbelägga eller såra.

ÖPPENHET

TOLERANS

FÖRMÅGA ATT LYSSNA

INTERAKTIONSKOMPETENS

TÅLAMOD

FÖRMÅGA ATT AVLÄSA KULTURER

FÖRSTÅELSE

FÖRDOMSFRIHET

TYDLIGT TAL

JÄMLIKHET

I utvecklingen att sitt arbetsgrepp är det viktigt att öva på att se på olika frågor ur deltagarens perspektiv. I uppföljningen av den egna inlär-ningsprocessen kan man använda bekanta me-toder för observation och bedömning. Det lönar sig också att ta observationer som antecknats i inlärningsdagboken eller anteckningshäftet till gemensam diskussion.

En mångkulturell yrkeskompetens bildas endast aktivt och i samverkan mellan tänkande, handlingar och känslor. Ett bra exempel är turism. Besök i utlandet ändrar inte medveten-heten om turisten ser på den lokala kulturen endast i egenskap av observatör och domare. Förståelsen ökar först när man försöker komma in i den annorlunda formen av livet.

Kompetensen utvecklas genom att dela hand-lingsmodeller med andra, genom att öka sin egen kunskap, diskutera och förena olika handlings-

sätt. Det finns skäl att fundera på frågor ur ett kollektivistiskt perspektiv. Attityd-, värde- och utvecklingssamtal förs inte endast ett par gång-er i veckan, utan det sker ständigt i det dagliga arbetet. Även arbetsgemenskapens ledning och förmännens handlingar och goda exempel har en stor betydelse.

Verkstadshandledarnas idéer för utveckling av ett mångkulturellt arbetsgrepp:• bemöt människor och diskutera med

dem på ett öppet och modigt sätt• utveckla din interaktionskompetens

och observera dig själv• diskutera med dina arbetskompisar• diskutera med deltagarna

och andra invandrare• visa äkta intresse för invandraren och

Enligt verkstadshandledarna har en handledare som arbetar med mångkulturell handledning framför allt nytta av följande egenskaper för mångkulturell kompetens:


bemöt invandraren utan att ha bråttom, på ett tålmodigt och respekterande sätt

• studera dig själv kritiskt och sök efter nya perspektiv och arbetssätt

• skaffa dig mera information om olika kulturer på egen hand

• bekanta dig med människor från andra kulturer

• utveckla den gemensamma verksamheten i arbetsverkstaden, till exempel med spel och lekar

• diskutera olika länders matkulturer eller tillaga traditionella maträtter från andra kulturer tillsammans

• följ med media och lagreformer som gäller invandrarärenden

• delta i fester eller temadagar som ordnas av invandrare

• bekanta dig med verksamheten i olika mångkulturella föreningar, mångkulturella centrum och vänföreningar osv.

• delta om möjligt i fortbildningar och seminarier

• lär dig främmande språk och undervisa i svenska

• jämför och dela upplevelser

Fortbildning kan ge många goda komponen-ter för utveckling av arbetet. Det lönar sig även att utnyttja invandrarnas egen erfarenhet och expertis. Invandrarna och deras organisationer kan vara goda samarbetspartner i utvecklingen av mångkulturen.


Fråo



• Hurdana fördomar om invandrare har ni stött på i Finland?

• Hurdana förutfattade meningar har deltagarna haft om Finland och finländarna?

• Hur börjar ni lösa en situation där den enas perspektiv tolkas som rasistiskt?

• På vilka sätt fungerar handledarna i er verkstad som kulturtolk?

• Hur lär ni deltagarna jämställdhet mellan könen?

• På vilka sätt kan man öka den egna kulturmedvetenheten och -sensitiviteten?

Det krävs övning för att kunna se på saker och ting ur en annans perspektiv.

Det mångkulturella arbetsgreppet utvecklas hela tiden eftersom man lär sig situationsmed-vetenhet i arbetsverk-staden.

Jag har mera tänkt på det som en teknik, men självobservation behövs också.

Vi har så många olika deltagare sedan tidigare att vi inte börjar från noll när det gäller att bemöta olikhet.

Hur har utvecklingen av ert mångkulturella arbetsgrepp framskri-dit?

Verkstadens förman Tommy beslutar att processen för att utveckla ett mångkulturellt arbetsgrepp fortsätter i arbetsverk-staden och samtidigt kommer man överens om ett nytt utveck-lingsmöte för personalen.


källor

82 KÄLLOR

Källor

Källor i bokform

Ahonen, L. (2011) Arvot ja vieraan kulttuurin kohtaaminen. Helsingin yliopisto, Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia. Aineisto vastaanotettu sähköpostitse 30.11.2011.

Alinder, O. & Helles, M. (2003) MOD-ohjaajan työkalupakki. Kirkkohallituksen monistamo, Helsinki.

Alitolppa-Niitamo, A. (1993) Kun kulttuurit kohtaavat – matkaopas maahanmuuttajan kohtaamiseen ja kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen. Otava, Keuruu.

Arola, T. & Serf, J. & Eskelinen, K. & Leinonen, E. & Mielonen, R. & Suomaa, M. & Ulmanen, V. & Wilén, R. (toim.) (2008) Monimuotoisille työyhteisöille: MANU – Maahanmuuttajien ammatillisen koulutuksen ja näyttöjen kehittäminen. s. 9–11. Oriveden kirjapaino, Orivesi.

Aunola, U. (toim.) (2004) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. Hakapaino Oy, Helsinki.

Bartis, I. (2010) Johdanto. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 6–17. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Bartis, I. & Karjunen-Aguilar, S. (2010) Maahanmuuttajan työpaikkaohjaamistilanteeseen valmistautuminen. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 37–40. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Bergbom, B. & Giorgiani, T. (2007) Maahanmuuttajien suomen kielen taito. Teoksessa Monikulttuurisuus työn arjessa. M. Vartia ym. (toim.). Työterveyslaitos, Tampere.

Brewis, K. (2005) Kulttuurien välinen viestintä viranomaiskontakteissa. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 136–150. Edita Prima Oy, Helsinki.

Deardorff, D.K. (2008) Intercultural competence. A definition, model, and implications for education abroad. Teoksessa V. Savicki (toim.) Developing intercultural competence and transformation. s. 35–52. Sterling, Stylus Pub, Virginia.

Ekholm, O. & Kiljunen, P. (2001) Erilaisuuksien Suomi – Raportti suomalaisten asenteista 2001. EVA. Taloustieto, Vantaa.

Forsander, A. & Raunio, M. (2005) Globalisoituvat työmarkkinat – asiantuntijamaahanmuuttajat Suomessa.

83KÄLLOR

Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. Edita, Helsinki.

Forsander, A. & Raunio, M. (2004) Sykettä ja suvaitsevaisuutta – globaalin osaamisen kansalliset rajat. Sitra. Edita, Helsinki.

Forsander A. (2002) Luottamuksen ehdot. Maahanmuuttajat 1990-luvun suomalaisilla työmarkkinoilla. Väestöliitto Väestöntutkimuslaitos D 39 2002.

Forsander, A. (2001) Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2001.

Forsander, A. (2000) Työvoiman tarve ja maahanmuuttopolitiikka – onko maahanmuuttajien osaaminen vastaus työvoiman kysyntään? Teoksessa Marja-Liisa, Trux (toim.) Aukeavat ovet – kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä . s. 143–202. WSOY, Helsinki.

Forsander, A. & Ekholm, E. & Saleh, R. (1994) Monietninen työ – haaste ammattitaidolle. Täydennyskoulutusjulkaisuja 9. Helsingin Yliopiston Lahden tutkimus- ja koulutuskeskus, Helsinki.

Frisk, O. & Tulkki, H. (2005) Kulttuuriavain. Otava, Keuruu.

Haapakorpi, A. (2004) Kulttuurista rajankäyntiä: Nuorten ja korkeakoulutettujen maahanmuuttajien koulutus- ja työmarkkinahistoria ja orientaatio. Raportteja ja selvityksiä 43. s. 65. Palmenia, Helsinki.

Haavisto, I. (2010) Työelämän kulttuurivallankumous. Evan arvo- ja asennetutkimus 2010. s. 24. Taloustieto Oy. Yliopistopaino

Haavisto, M. (2010) Kehityskeskustelu monikulttuurisessa työyhteisössä. Teoksessa

T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Halinoja, R. (1996) Kouluttaminen monikulttuurisuuteen ja Kansainvälinen tapakulttuuri. Teoksessa L. Salo-Lee & R. Malmberg & R. Halinoja (toim.) Me ja muut. Kulttuurien välinen viestintä. s. 115–145. Gummerus, Jyväskylä.

Hammar-Suutari, S. (2005) Kulttuurien väliset asiakaspalvelutilanteet viranomaistyössä. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 111–122. Edita Prima Oy, Helsinki.

Hammar-Suutari, S. (2004) Kulttuurisen monimuotoisuuden huomioiminen ja kehittäminen julkisella sektorilla. Kasvatustieteen päivien 2003 internetjulkaisussa R. Mietola & H. Outinen (toim.) Kulttuuri, erilaisuus ja kohtaamiset. s. 233–243.

Hartikainen, J. (2010) Maahanmuuttajahoitajien perehdyttäminen. Teoksessa Imre Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 41–47. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Hartikainen, J. (2010) Perehdyttämisen muistilista. Teoksessa Imre Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 48–49. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Heikkinen, H. (2008) Kokemuksia maahanmuuttajien ohjaamisesta puhdistuspalvelualan koulutuksessa. Teoksessa L. Pihlaja (toim.) Maahanmuuttajien tie työhön ja ammattiin – miten ohjaan, opetan ja kannustan. s. 51–56. Jyväskylän ammattikorkeakoulu.

Heimonen, J. (2010a) Kielitaidon merkitys ja Kulttuurien piirteitä. Teoksessa Imre Bartis

84 KÄLLOR

(toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 25–72. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Heimonen, J. (2010b) Suomen kieli ja kielen tukeminen monikielisessä työyhteisössä. Teoksessa T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Heimonen, J. (2007) Kielitaito osana ammattitaitoa. Teoksessa H.-P. Huttunen & T. Kupari (toim.) Specimasta opittua. Korkeasti koulutetut maahanmuuttajat työelämään. Turun työvoimatoimiston kansainväliset palvelut.

Helsingin kaupungin opetusvirasto, nuorten työpajat (2007–2008) Nuorten työpajojen maahanmuuttajataustaiset nuoret -kehittämishankkeen tavoitteet.

Hofstede, G. (1993) Kulttuurit ja organisaatiot, mielen ohjelmointi. WSOY.

Huttunen, L. & Löytty, O. & Rastas, A. (2005) Suomalainen monikulttuurisuus: paikallisia ja ylirajallisia suhteita. Teoksessa A. Rastas & L. Huttunen & O. Löytty (toim.) Suomalainen vieraskirja: kuinka käsitellä monikulttuurisuutta. s. 16–40. Gummerus Kirjapaino Oy, Jyväskylä.

Hytönen, M-L. & Laurel, H. & Mannila, K. & Marttila, I. & Routio, M. (2002) Maahanmuuttajatyön käsikirja. Helsingin kaupungin sosiaalivirasto, selvityksiä 2002:6.

Hänninen, K. (toim.) (2011) Maahanmuuttajat mukaan – Käsikirja maahanmuuttajan kuntouttavan työtoiminnan ja tuetun työllistymisen ohjaukseen. Juvenes Print – Tampereen Yliopistopaino, Tampere.

Immonen, S. & Phuong Nguyen, T. & Lahenius, K. (2010) Monikulttuurisuuden yhteistyötaidot pk-yrityksissä. Aalto-yliopisto, Teknillisen korkeakoulun julkaisuja. s. 6–14, 21 ja 24–50. Edita Prima.

Isokorpi, T. (2006) Napit vastakkain. Ristiriidat, rajat ja ratkaisut. PS-Kustannus, Jyväskylä.

Isotalo, L. (2010) Maahanmuuttajataustaisten uskonnot ja moniuskoinen työyhteisö. Teoksessa T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Jaakkola, M. (2005) Suomalaisten suhtautuminen maahanmuuttajiin vuosina 1987–2003. Työpoliittinen tutkimus 286. s. 17. Työministeriö, Helsinki.

Jaakkola, T. (2000) Maahanmuuttajat ja etniset vähemmistöt työhönotossa ja työelämässä. Työpoliittinen tutkimus 218. Työministeriö, Helsinki.

Jaakkola, M. (1995) Suomalaisten kiristyvät ulkomaalaisasenteet. Työministeriön työpoliittinen tutkimus 101. s. 1. Helsinki.

Jasinskaja-Lahti, I. & Liebkind, K. & Vesala, T. (2002) Rasismi ja syrjintä Suomessa. Gaudeamus, Helsinki.

Juuti, P. (2005) Monikulttuurisuus voimavaraksi. Valtaväestö ja maahanmuuttajat työyhteisössä. ETMO-hankkeen tutkimusraportti. Kiljavan opisto ja JTO-tutkimuksia sarja. ESR.

Jyrkiäinen, S. & Sievänen, P. et al. (2011) Toisella katsomalla – Maahanmuuttajista maahan muuttajiin. Kulttuurikameleontit, Helsinki.

Kaikkonen, P. (2004) Vierauden keskellä: vierauden, monikulttuurisuuden ja kulttuurienvälisen kasvatuksen

85KÄLLOR

aineksia. Jyväskylän yliopiston Opettajankoulutuslaitoksen julkaisu. Jyväskylän yliopistopaino.

Kaikkonen, P. (1999) Kulttuurien välinen oppiminen ja kasvatus. Teoksessa K. Matinheikki-Kokko (toim.), Monikulttuurinen koulutus – perusteita ja kokemuksia. Opetushallitus, Helsinki.

Kalliola, T. & Kurki, A. & Salmi, M. & Tamminen-Versterbacka, T. (2010) Matkalla ohjaajuuteen. s. 21–25, 34 ja 46–50. Oy Nord Print Ab, Helsinki.

Kanniainen, M-R. (2010) Kulttuurikompetenssista kulttuurien välisiin ja yksilöiden kohtaamisiin. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 30–36. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Kanninen, S. & Markula, H. (2011) R-sana-kirja rasismista ja siihen puuttumisesta. Kariston kirjapaino, Hämeenlinna.

Katisko, M. (2011) Kansalaisuus työyhteisön arjessa: maahanmuuttajien kertomuksia työelämästä. Sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 2011:9. s. 102, 132 ja 145. Unigrafia 2011, Helsinki.

Khakimov, E. & Khotinets, V. (2009) Etniset stereotypiat, asenteet ja kompetenssin hyväksyminen. Teoksessa J. Lasonen & M. Halonen: Kulttuurienvälinen osaaminen koulutuksessa ja työelämässä. Kasvatusalan tutkimuksia, Suomen kasvatustieteellinen seura. Jyväskylän yliopistopaino, Jyväskylä.

Keltikangas-Järvinen, L. (1994) Hyvä itsetunto. WSOY, Porvoo-Helsinki-Juva.

Klemetti-Falenius, A-L & Kanerva, M. (2006) Monimuotoinen nuoruus – opintoaineisto monikulttuuriseen nuorisotyöhön. Kirkkopalvelut/Kristillinen Opintokeskus.

Koivumäki, K. (2010) Monikulttuurinen ohjaus – käsitteitä ja sovelluksia työpaikoilla. Teoksessa Imre Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 50–58. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Koivumäki, K. (2008) Monikulttuurinen ohjaus. Teoksessa L. Pihlaja (toim.) HRAKKautta Duuniin. Maahanmuuttajan tie työhön ja ammattiin – miten ohjaan, opetan ja kannustan. Duuniin-projektin julkaisu. Hyvinkään-Riihimäen Aikuiskoulutuskeskus.

Kristeva, J. (1992) Muukalaisia itsellemme. s. 16–24. Gaudeamus, Helsinki.

Kulttuurin ja kehityksen maailmankomissio (1998). Moninaisuus luovuutemme lähteenä. Kulttuurin ja kehityksen maailmankomission raportti: Sitoutuminen moninaisuuteen. s. 55–80. Otavan Kirjapaino, Keuruu.

Kupiainen, J. (2003) Mikä on monikulttuurisuus? Teoksessa R. Simola & K. Heikkinen (toim.) Monenkirjava rasismi. s. 251–254. Joensuun University Press, Gummerus Kirjapaino Oy, Saarijärvi.

Lahti, L. (2008) Monikulttuurinen johtaminen. s. 122. WSOYpro, Helsinki.

Laine, V. & Vilkkko-Riihelä, A. (2006) Mielen maailma. 4: Tunteet, motiivit ja taitava ajattelu. WSOY, Helsinki.

Lairio, M. & Leino, L. (2007) Moninaisuutta arvostava ohjaus – näkökulmia opinto-ohjaajan työhön ja koulutukseen. Teoksessa M. Taajamo ja S. Puukari (toim.) Monikulttuurisuus ja moniammatillisuus ohjaus- ja neuvontatyössä. Jyväskylän yliopiston Koulutuksen tutkimuslaitos. s. 49–59. Kopiojyvä Oy, Jyväskylä. Myös verkkojulkaisu.

86 KÄLLOR

Lairio, M., Nissilä, P., Puukari, S. & Varis, E. (2001) Opinto-ohjaajat monikulttuurisuuden ja maahanmuuttajien tukijoina. Teoksessa M. Lairio & S. Puukari (toim.) Muutoksista mahdollisuuksiin. Ohjauksen uutta identiteettiä etsimässä. s. 131–162. Koulutuksen tutkimuslaitos, Jyväskylän yliopisto.

Lasonen, J. & Halonen, M. & Kemppainen, R. P. & Teräs, M. (2009) Monikulttuurisuus, kulttuurienvälisyys ja osaamisen tunnustuksen tarve. Teoksessa J. Lasonen & M. Halonen (toim.) Kulttuurienvälinen osaaminen koulutuksessa ja työelämässä. s. 9-12. Suomen kasvatustieteellinen seura ry, Jyväskylä.

Lasonen, J. & Halonen, M. (2009) Kulttuurienvälinen osaaminen koulutuksessa ja työelämässä. Kasvatusalan tutkimuksia, Suomen kasvatustieteellinen seura. Jyväskylän yliopistopaino, Jyväskylä.

Launiala, A. (1998) Muu maa mustikkako? Suomalaisena kulttuureja kohtaamassa. Ulkoasianministeriö, Uusimaa Oy.

Lehtonen, M. (2004) Suomi on toistettua maata. Teoksessa M. Lehtonen, O. Löytty & P. Ruuska: Suomi toisin sanoen. s. 146–147. Vastapaino, Tampere.

Lemechkova-Toivonen, A. (2010a) Tunteet ja tunnetaidot osana monikulttuurista ohjausta. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 73–79. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Lemechkova-Toivonen, A. (2010b) Työssäopppimisen palautteen antaminen ja arviointi. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 86–91. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Lemechkova-Toivonen, A. (2007) Ohjauksen painopisteet monikulttuurisessa ammatillisessa opettajankoulutuksessa. Jyväskylän yliopistopaino, Jyväskylä.

Lewis, R.D. (1996) Kulttuurikolareita. Otava, Helsinki.

Liebkind, K. & Jasinskaja-Lahti, I. & Haaramo, J. (2000) Maahanmuuttajanuorten sopeutuminen kouluun. Teoksessa K. Liebkind (toim.) Monikulttuurinen Suomi. s. 138–147. Gaudeamus, Helsinki.

Liebkind, K. (1998) Me ja muukalaiset – ryhmärajat ihmisten suhteissa. Gaudeamus, Helsinki.

Liebkind, K. (1994) Maahanmuuttajat ja kulttuurien kohtaaminen. Teoksessa K. Liebkind (toim.) Maahanmuuttajat, Kulttuurien kohtaaminen Suomessa. s. 32–35. Gaudeamus, Helsinki.

Lindberg, E., Toivanen, M. & von Hertzen, N. (2006) Monikulttuurisuus työyhteisössä. Mainostoimisto SST Oy, Oy Edita Prima Oy.

Löytty, O. (2005) Toiseus: kuinka tutkia kohtaamisia ja valtaa. Teoksessa A. Rastas & L. Huttunen & O. Löytty (toim.) Suomalainen vieraskirja: kuinka käsitellä monikulttuurisuutta. s. 161–189. Gummerus Kirjapaino Oy, Jyväskylä.

Martin, Maisa (2004) Kenen kielitaito riittää? Jyväskylän yliopiston artikkeli. Teoksessa U. Aunola (toim.) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. s. 180–190. Hakapaino Oy, Helsinki.

Matinheikki-Kokko, K. (2007) Monikulttuurisuuden haasteet työelämässä. Teoksessa A. Eteläpelto & K. Collin & J. Saarinen: Työ, identiteetti ja oppiminen. s. 64–88. WSOY Oppimateriaalit Oy, Helsinki.

87KÄLLOR

Matinheikki-Kokko, K., Koivumäki, K. & Kuorti, K. (toim.) (2003) Maahanmuuttajien uraohjauksen kehittäminen. Työpoliittinen tutkimus 253. Työministeriö. Hakapaino Oy, Helsinki.

Matinheikki-Kokko, K. (toim.) (1999) Monikulttuurinen koulutus. Perusteita ja kokemuksia. Opetushallitus, Helsinki.

Maunula, R. (1999) Monikulttuuristen tiimien johtaminen ja valmentaminen: yhdessä – vaikka erilaisina. PS-KUSTANNUS, WSOY-Kirjapainoyksikkö, Juva.

Metsänen, R. (2002) Monikulttuurinen ohjaus. Teoksessa J. Onnismaa, H. Pasanen & T. Spangar (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 2. Ohjauksen toimikentät. s. 180–197. PS-kustannus, Juva.

Miettinen, M. (2001) “Kun pitää olla vastaanottamassa sitä kansainvälistymistä”: pohjoiskarjalaisten luokanopettajien käsitykset monikulttuurisuuskasvatuksesta. Joensuun yliopiston julkaisuja No 67.

Miettinen, M. & Pitkänen, P. (1999) Opettaja kulttuurien leikkauspisteessä – opettajien käsitykset työstä maahanmuuttajien kanssa. Hakapaino, Helsinki.

MINFO – Maahanmuuttajien alkuvaiheen ohjauksen ja neuvonnan kehittäminen Kaakkois-Suomessa ESR-hanke. Sisäministeriön valtakunnallinen ALPO-verkostoyhteistyö.

Moisio, E. ja Martikainen, T. (2006) Kykyjen mosaiikki? Suomalaisten asiantuntijoiden näkemyksiä moninaisuudesta työelämässä vuonna 2020. Delfoi-paneelin tuloksia. Väestöntutkimuslaitos Katsauksia E 25/2006. s. 9. Väestöliitto, Helsinki.

MoniNet-monikulttuurikeskuksen Perehdyttämisopas työhön ja harjoitteluun

tuleville. Mentori-hanke (2007–2012), jonka tavoitteena on kehittää työvälineitä maahanmuuttajien työllistymisen edistämiseksi. Joulukuu 2011. Rovalan Setlementti ry, MoniNet/Mentori-hanke.

Mykrä, T. (2007) Työpaikkaohjaaja oppimisen edistäjänä – opiskelija ohjaaminen ja arviointi työpaikalla. s. 37–38. Educa-Instituutti Oy, Vammala.

Mäkipää, C. & Piili, M. (2009) Eläydy erilaisuuteen! Monikulttuurisuus puhtausalan työyhteisössä. Siivoussektori, Helsinki.

Nieminen, U. ja, Kemppi, M.-L. (2005) Maahanmuuttajat työpaikalla. Opas monikulttuurisiin kohtaamisiin, s. 9. Osuma.

Niiranen, J. (2004) Maahanmuuttajien tukeminen ammatillisissa opinnoissa – näin Helsingin Diakonia-opistossa. Helsingin Diakoniaopiston artikkeli. Teoksessa U. Aunola (toim.) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. s. 120–126. Hakapaino Oy, Helsinki.

Novitsky, A. ja Alitolppa-Niitamo, A. (2012) Kotoutujan roolipaletti – toimintamalli maahanmuuttotyöhön. s.6–33. Väestöliiton julkaisu.

Oikarinen-Jabai, H. (2001) Monikulttuurista taidekasvatusta etsimässä. s. 69–79. Helsingin kaupungin opetusviraston julkaisusarja A8:2001. Helsinki.

Opetushallitus (2012) Aikuisten maahanmuuttajien luku- ja kirjoitustaidon koulutuksen opetussuunnitelman perusteet 2012. Määräykset ja ohjeet 2012:2. Juvenes Print – Tampereen Yliopistopaino Oy.

Paananen, S. (1999) Suomalaisuuden armoilla. Ulkomaalaisten työnhakijoiden luokittelu. Tutkimuksia 228. Tilastokeskus, Helsinki.

88 KÄLLOR

Pakarinen, J. (2005) Tunteet ja tunnetaidot monikulttuurisessa ohjauksessa. Kasvatustieteiden tiedekunta. Kehittämishanke. Jyväskylän yliopisto.

Pakarinen, M. (2004) Monikulttuurisuus ja tietoyhteiskunta. Sitran raportteja 36. s. 15. Edita, Helsinki:

Pekkala, T. (toim.) (2009) Työ- ja yksilövalmennuksen perusteet – 2000-luvun työpajojen palvelut ja menetelmät (6. painos). Valtakunnallisen työpajayhdistys ry:n julkaisu. s. 17–45. Edita Prima Oy.

Peltoniemi, A. (2009) Aikuisten maahanmuuttajien tuki. Teoksessa Maahanmuuttajien oppimisvaikeudet. L. Nissilä & H. Sarlin (toim.). Opetushallitus.

Pihlaja, L. (toim.) (2008) HRAKKautta Duuniin. Maahanmuuttajan tie työhön ja ammattiin – miten ohjaan, opetan ja kannustan. Duuniin-projektin julkaisu. Hyvinkään-Riihimäen Aikuiskoulutuskeskus.

Pitkänen, P. (toim.) (2005) Kulttuurien välinen työ. Edita, Helsinki.

Pitkänen, P. & Kouki, S. (1999) Vieraiden kulttuurien kohtaaminen viranomaistyössä. Edita, Helsinki.

Poutanen, P & K. Salminen 1996: Kulttuurikompassi. Edita, Helsinki.

Puukari, S. & Taajamo, M. (2007) Johdanto – Kulttuurinen kehitystehtävä monikulttuurisen ohjauksen lähtökohtien hahmottamisessa. Teoksessa M. Taajamo ja S. Puukari (toim.) (2007) Monikulttuurisuus ja moniammatillisuus ohjaus- ja neuvontatyössä. Jyväskylän yliopiston Koulutuksen tutkimuslaitos. s. 9–21. Kopiojyvä Oy, Jyväskylä.

Puuronen, V. (2001) Valkoisen vallan lähettiläät ja arjen rasismi. Vastapaino, Tampere.

Pälli, P. & Latomaa, S. (1997). Aikuisten maahanmuuttajien suomen kielen taito. Opetushallitus. Hakapaino Oy, Helsinki.

Rajala, P. (1990) Selkokirjoittajan opas. Kirjastopalvelu Oy, Helsinki.

Richardson, P. (2005) Kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön johtaminen. Teoksessa P. Pitkänen, P. (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 63–75. Edita Prima Oy, Helsinki.

Rissanen, P. & Partanen, L. & Pitkänen, S. & Teppo, T. & Salmela, T. (2003) MaNu – nuorten pitkäaikaistyöttömyyden hoitoon ja maahanmuuttajien kotoutumisen edistämiseen kohdistuneiden projektien arvioinnin loppuraportti. Sosiaalikehitys Oy.

Rastas, A. & Huttunen, L. & Löytty, O. (2005) Suomalainen vieraskirja: kuinka käsitellä monikulttuurisuutta. Vastapaino, Tampere.

Räsänen, R. (1999) Koulu monikulttuurisessa maailmankylässä. Teoksessa H. Niemi (toim.) Kouluttajainkoulutus modernin murroksessa. s. 134–149. Tampereen yliopistopaino, Tampere.

Räsänen, M. & Virtanen, T. (1994) Kulttuurinen kohtaaminen: pakolainen, siirtolainen, paluumuuttaja, s. 109. Teoksessa Sananjalka 36. Suomen kielen seuran vuosikirja. Vammalan Kirjapaino, Turku.

Räty, M. (2002) Maahanmuuttaja asiakkaana. s. 42. Tammi, Helsinki.

Sabour, M. (2003) Toiseuden kohtaaminen. Teoksessa R. Simola & K. Heikkinen: Monenkirjava rasismi. Gummerus Kirjapaino Oy, Saarijärvi.

89KÄLLOR

Salo, M. ja Poutiainen, S. (2010) Käsityksiä suomalaisesta viestinnästä maahanmuuttajien perehdytys- ja työyhteisön monikulttuurisuusoppaissa. Teoksessa T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Salo-Lee, L. (2005) Kohden kulttuurienvälistä kompetenssia. Teoksessa T. Varis (toim.) Uusrenesanssiajattelu, digitaalinen osaaminen ja monikulttuurisuuteen kasvaminen. s. 130. Okka, Opetus-, Kasvatus- ja Koulutusalojen säätiö, Helsinki.

Salo-Lee, L., Malmberg, R. & Halinoja, R. (toim.) (1998) Me ja muut. Kulttuurienvälinen viestintä. Gummerus, Jyväskylä.

Salo-Lee, L. (1996 & 1998) Kieli, kulttuuri ja viestintä. Teoksessa L. Salo-Lee & L. Malmberg & R. Halinoja (toim.) Me ja muut. Kulttuurienvälinen viestintä. s. 6–35. Gummerus, Jyväskylä.

Sarja, A. (2007) Ohjausdialogi, yhteisöllisyys ja opetustyö. Teoksessa M. Taajamo ja S. Puukari (toim.) (2007) Monikulttuurisuus ja moniammatillisuus ohjaus- ja neuvontatyössä. s. 37–47. Jyväskylän yliopiston Koulutuksen tutkimuslaitos. Kopiojyvä Oy, Jyväskylä.

Sarvola, I. (1999) Kokemuksia suvaitsevaisuuskasvatuksesta Rovaniemellä. Teoksessa S. Honkala (toim.) Solmut Auki. Näkemyksiä ja kokemuksia monikulttuurisesta koulutyöstä. s. 103–105. Opetushallitus, Helsinki.

Savileppä, A. (2005) Johda monimuotoisuutta, investoi tulevaisuuteen. Työkirja. Diversa Consulting, Helsinki.

Seppälä, T. (toim.) (2010) Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Seppälä, T. (2010) Kulttuurien välinen ammatillisuus työyhteisössä. Teoksessa T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Simola, R. & Heikkinen, K. (2003) Monenkirjava rasismi. Joensuu University Press Oy. Gummerus, Saarijärvi.

Sippola, A. & Leponiemi, J. & Suutari, V. (2006) Kulttuurisesti monimuotoistuvien työyhteisöjen kehittäminen – Pitkittäistutkimus 15 työkulttuurin välittäjäryhmän toiminnasta ja vaikuttavuudesta. Työministeriön työpoliittisia tutkimuksia 304, Helsinki.

Sippola, A. (2005) Työyhteisöjen lisääntyvä monimuotoisuus – muutoksia henkilöstöjohtamiseen? Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 88–98. Edita Prima Oy, Helsinki.

Sisäasiainministeriö (2009) Maahanmuuttajien tehokkaan kotouttamisen kolme polkua. Kokeilulailla toteutettava alkuvaiheen ohjauksen malli Osallisena Suomessa. Sisäasiainministeriön julkaisuja 33/2009.

Sonck, M. (2010a) Palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 80–85. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Sonck, M. (2010b) Konfliktit monikulttuurisessa työyhteisössä. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 92–100. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

90 KÄLLOR

Suominen, S. (17.10.2011) Puheenvuoro Alpo-hankkeen maahanmuuttajaohjauksen teemaryhmän tapaamisessa Helsingissä: ”Palveluohjaus asiakkaan integroimisen vahvistajana”.

Suutari, V. (2005) Suomalaisten ja ulkomaalaisten kokemuksia johtamiskulttuureista. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 76–87. Edita Prima, Helsinki.

Sutela, H. (2005) Maahanmuuttajat palkkatyössä. Teoksessa S. Paananen (toim.) Maahanmuuttajien elämää Suomessa. Tilastokeskus, Helsinki.

Söderqvist, M. (2006) Työnantajien näkemyksiä ulkomaalaisista työpaikoilla. Teoksessa Martikainen, T. Ylirajainen kulttuuri. Etnisyys Suomessa 2000-luvulla. SKS, Helsinki.

Söderqvist, M. (2005) Ulkomaalaiset työnantajan silmin: ”Se on niinku tyyppi, tyyppi ja osaaminen, ei se tutkinto, ei”. s. 10. Helia A/20, Helsingin liiketalouden ammattikorkeakoulu.

Talib, M-T. (2005) Eksotiikkaa vai ihmisarvoa – opettajan monikulttuurisesta kompetenssista. s. 43–53 ja 63–121. Suomen kasvatustieteellinen Seura. Painosalama, Turku.

Talib, M., Löfström, J. & Meri, M. (2004) Kulttuurit ja koulu. Avaimia opettajalle. WSOY, Helsinki.

Tanskanen, S. & Härkönen, S. (2004) Monikulttuurisen ohjauksen haasteita. Pohjois-Karjalan ammattiopiston artikkeli. Teoksessa U. Aunola (toim.) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. s. 76–84. Hakapaino Oy, Helsinki.

Tiittula, L. (2005) Monikulttuurisuus ja viestintä. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 123–135. Edita Prima Oy, Helsinki.

Toivonen, H. (2010) Aikuinen kielenoppija. Teoksessa T. Seppälä: Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Torvinen-Artimo, M. (2004) Maahanmuuttajanuoret kohti ammattia – käytännön kokemuksia. Kotkan ammatillisen koulutuskeskuksen artikkeli. Teoksessa U. Aunola (toim.) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. s. 93–99. Hakapaino Oy, Helsinki.

Trux, M-L. (2005) ”Ei sitä meillä kukaan kato” – kansainvälisyys ja monietnisyys helsinkiläisellä IT-työpaikalla. s. 49 – 69. Työpoliittinen aikakauskirja 2005:2.

Trux, M-L. (2000) Monimuotoinen työyhteisö. Teoksessa M-L. Trux (toim.) Aukeavat ovet – kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä. s. 261–316. WSOY, Helsinki.

Työpajatoiminnan arviointi 2011 – raportti vuonna 2011 toimineista työpajoista Suomessa. Luonnos. Vastaanotettu 22.1.2013 ELY:sta Jaana Walldénilta. MaMuPaja-hankkeen alkukartoitus 2011.

Wallenius, T. (2001) Vieraassa vara parempi? Suomen maahanmuuttopolitiikan haasteet. Taloustieto, Vantaa.

Wahlström, R. (1996) Suvaitsevaisuuteen kasvattaminen: erilaisuus on rikkautta. WSOY, Juva.

Valtion kotouttamisohjelma – hallituksen painopisteet vuosille 2012–2015. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 27/2012.

91KÄLLOR

Vartia, M. & Bergbom, B. & Giorgiani, T. & Rintala-Rasmus, A. & Riala, R. & Salminen, S. (2007) Monikulttuurisuus työn arjessa. Työterveyslaitos, Helsinki.

Vartiainen-Ora, P. (toim.). (2007) Erilaisuus sallittu. Perehdymme monimuotoisuuteen – käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle. Petmo-hanke. ESR. Tummavuoren kirjapaino DARK.

Vartia, M. et al (2007) Monikulttuurisuus työn arjessa. Työterveyslaitos.

Vartiainen-Ora, P. (2005) Monikulttuurisuus työelämässä. TSL, Taskumatti.

Veijonen, M. (2004) Opiskelijoiden ajatuksia monikulttuurisuudesta. Teoksessa U. Aunola (toim.) Maahanmuuttajat ammattia oppimassa. s. 65–68. Hakapaino Oy, Helsinki.

Verma, G. K. (2005) Kulttuurien välisen työn lähtökohtia. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien välinen työ. s. 54–62. Edita Prima Oy, Helsinki.

Wilhelmsson, N. (2010) Dialoginen lähestymistapa maahanmuuttajan työpaikkaohjaukseen. Teoksessa I. Bartis (toim.) Maahanmuuttajataustaisten ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. s. 62–67. Yliopistopaino Oy, Helsinki.

Visti, A. & Härkönen, L-K. (2005) Mosaiikki - erilaisuus vahvuudeksi - tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC. Mosaiikin loppuraportti. Tykesin julkaisusarjassa Raportteja 42.

YES – Yhdenvertaisuus EtuSijalle -hanke (2007–2013) yhteistyössä Diversa Consulting kanssa. Monimuotoisuus – työelämän mahdollisuus: opas yhdenvertaisuuden edistämiseen ja syrjinnän torjumiseen työpaikalla. Työ- ja elinkeinoministeriö.

Ylänkö, M. (2001) Kansainvälistyminen kahdet kasvot – muuttoliikkeet ja kulttuurien globalisaatio. Teoksessa Trux, M-L. (toim.) Aukeavat ovet – kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä. s. 42–69. WSOY, Helsinki.

92 KÄLLOR

Annat källmaterial

Ammatillisen kouluttajan työkalupakki – vinkkejä maahanmuuttajataustaisen opiskelijan opettamiseen. Aikuiskoulutuskeskus Kouvola. Webaineisto: http://www.kiekuma.fi/wp-content/uploads/2011/07/Ammatillisen-kouluttajan-ty%C3%B6kalupakki.pdf

Haastattelu. P. Kovanen. (2013) TPY:n työntekijä. Ammattiosaamista välityömarkkinoilta -hankkeesta.

Haastattelu. O. Hedemäki (2013) TPY:n työntekijä. Työpajatoiminnan perusteet -kouluttaja.

Kotimaisten kielten tutkimuskeskus. Selkokieli. http://www.kotus.fi/?s=453

Laki kotoutumisen edistämisestä 1386/2010.

Maahanmuuttajatyö työpajoilla – MaMuPaja -hankkeen 2011–2013 hankesuunnitelma.

MaMuPaja -hankkeen valtakunnallisen alkukartoituksen tulokset 7.10.2011.

Osallisena Suomessa -hankkeen neuvottelupäivä 7.11.2012 SITRA Helena Mustikainen.

Partanen, I. (IP Koulutuspalvelut T:mi) (2012). ”Vinkkejä valmentajalle suomen opetukseen” -luennointi ja koulutusosuus verkostopäivän aikana. MaMuPaja-hankkeen verkostopäivä 14.3.2012 Helsingissä.

Pääministeri Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma 22.6.2011.

Selkokieli, www.papunet.fi

Sisäasiainministeriön nettisivut, www.intermin.fi

Sisäasiainministeriön julkaisuja 2/2009.

Sisäasiainministeriö – Life in Finland (2011), http://www.lifeinfinland.fi

Sisäasiainministeriön tiedote: 9.6.2011: Maahanmuuttajanuorten syrjäytyminen estetään koulutuksella – positiivista erityiskohtelua tarvitaan lisää, jotta vähemmistöillä on tasavertaiset lähtökohdat.

Tilastokeskus, www.suomi.fi

Tilastokeskus (2011). http://www.stat.fi/ Ulkomaiden kansalaiset.

TYKE-hanke: Yrittäjyyden haasteet liikkuvilla työmarkkinoilla – Monikulttuuristuva työelämä on OPH:n rahoittama työelämän kehittämishanke.

Työ- ja elinkeinoministeriön nettisivut, www.tem.fi

Yhdenvertaisuuslaki 21/2004:http://www.finlex.fi/fi/laki/

ajantasa/2004/20040021

http://www.intermin.fi/fi/kehittamishankkeet/maahanmuutto_2020/maahanmuuton_trendit

http://www.tem.fi/osallisenasuomessa

Documents

Handbok för handledning av invandrare i verkstäderna...med dem har vi fått material till denna handbok. Handboken har skapats med stöd av RAY och översättningen till svenska