Hari Kedelapan Bagian 1 Hubungan Manajemen Kinerja dan ... · Review dan Evaluasi Kinerja ... Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation Materi Kuliah 8. Hubungan

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Hari Kedelapan Bagian 1Hubungan Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & Business

Kalender Akademik 2018/2019

No Tanggal Agenda1 14 Januari – 2 Maret 2019 Kuliah Pra UTS

2 21 – 31 Januari 2019 Perubahan Rencana Studi

3 04 – 14 Maret 2019 UTS

4 15 Maret – 05 Mei 2019 Kuliah Pra UAS

5 04 – 05 Mei 2019 Libur Persiapan UAS

6 06 – 15 Mei 2019 UAS (16 Mei sd 20 Agustus)

7 22 Mei 2019 Tengat Unggah DNA

8 05 Mei – 04 Juni Ramadhan

9 05-06 Juni 2019 Hari Raya

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

UTS : 30%

UAS : 30%

Tugas 1-Mind mapping & Tugas Klp : 20%

Tugas 2-Mind mapping & Tugas Klp : 20%

Catatan:

1. Dapat nilai tambah bila aktif bertanya & absen bagus

2. Absen : 15 menit terlambat dianggap tidak hadir

Sistim Penilaian & Aturan Perkuliahan

1. Pembinaan SDM

2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas

4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja

5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja

6. Review dan Evaluasi Kinerja

7. Pembinaan Sumber Daya Manusia –

Coaching, Counselling dan Monitoring (Presentasi)

1st Week


Materi Kuliah

1st Week


Materi Kuliah

8. Hubungan Manajemen Kinerja dg Kompensasi

9. Praktek Penilaian Kinerja Di Perusahaan

10. Overview Manajemen Kompensasi

11. Job Evaluation

12. Salary survey dan Penetapan patokan gaji

13. Strategi Pengelolaan Kompensasi

14. Presentasi Rancangan Sistem Penggajian Suatu

Usaha Kecil


Performansi dan Remunerasi


Performance Management Process

Proses manajemen kinerja

secara sederhana dapat

digambarkan sebagai berikut:

Sumber: DCIPS

Remunerasi


Fair, yaitu penilaian terhadap keberhasilan tugas

yang diberikan kepada Karyawan disesuaikandengan kontribusi Karyawan terhadap keberhasilan

Unit maupun Perusahaan, sesuai dengan tugas

Karyawan yang bersumber dari Strategi, Program-

program, dan Target-target perusahaan.

Asas Penilaian


Asas Penilaian


Asas Penilaian

Transparan, yaitu parameter yang diukur, caramengukur dan sumber data yang digunakandipahami oleh penilai dan yang dinilai.


Asas Penilaian

Terintegrasi, yaitu Input dan output dari proses penilaian

performansi Karyawan terintegrasi dengan proses SDMlainnya antara lain dengan rencana pengembangan

kompetensi, remunerasi Karyawan, keputusan karir dan

sistem SDM lainnya.


Contoh Konversi Nilai

RANGE (%) NILAI PRESTASI SEBUTAN

> 110 P1 Istimewa

> 103 sd < 110 P2 Sangat Baik

> 96 sd < 103 P3 Baik

> 90 sd < 96 P4 Kurang

< 90 P5 Kurang sekali

Digunakan

utk

persyaratan

reward


Penilaian Kompetensi

Assessor melakukan penilaian mengacu pada interaksi sehari-

hari dalam pelaksanaan tugas Assesee.

Secara online

Multirater (360⁰)

Multirater : Atasan, Rekan kerja, Diri sendiri dan Staf

Self PeerPeer

Atasan

Bawahan


Rekapitulasi Nilai CBHRM

Nilai dari setiap Assessor dirata-ratakan per kompetensi berdasarkan kelompokAssessor

Ada persyaratan khusus (evidence) untuk setiap nilai

Menggunakan skala 5 (lima).


Rekapitulasi Nilai CBHRM

Rating Skor KeteranganSangat

kompeten

2 Terlihat sangat menguasai kompetensi yang dipersyaratkan dan

memiliki kecakapan jauh di atas yang dipersyaratkan dengan hasil

kerja yang memuaskan.

kompeten 1 Terlihat menguasai kompetensi yang dipersyaratkan untuk hasil yang

memuaskan.

Cukup

Kompeten

0 Memiliki kecakapan yang cukup seperti yang dipersyaratkan dengan

hasil kerja yang dapat mencapai target.

kurang

kompeten

-1 kurang memiliki kecakapan seperti yang dipersyaratkan dengan hasil

kerja yang dapat mencapai target.

Sangat kurang

kompeten

-2 Tidak terlihat memiliki kemampuan/ kecakapan yang dipersyaratkan.


Konversi Nilai Akhir

DEVIASINILAI

KOMPETENSI KETERANGAN

> 1.5 K1 Istimewa secara overall

>0.5 s/d < 1.5 K2Memiliki strength pada beberapa

kompetensi yang dipersyaratkan

> -0.5 s/d <0.5 K3Memenuhi kompetensi yang

dipersyaratkan

> -1.5 s/d <-0.5 K4Perlu pengembangan pada beberapa

kompetensi

< -1.5 K5Tidak memiliki kompetensi pada posisi

yang diduduki

Digunakan

utk

persyaratan

reward


Sementara itu, Werther dan Davis menyebutkan manfaat atau

kegunaan penilaian prestasi kerja, seperti uraian berikut:

1. Memperbaiki prestasi kerja

Prestasi yang baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk

harus segera diperbaiki

2. Untuk dapat melakukan Penyesuain Kompensasi

Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu

dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi

(dihubungkan dengan prestasi pegawai masing-masing).

Pembayaran akan memotivasi pegawai, jika pembayaran tersebut

sesuai dengan prestasi kerjanya.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja


3. Untuk Bahan Pertimbangan penempatan (Promosi, Transfer, dan

Demosi)

4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi

latihan dan pengembangan.

5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.

Pegawai yang sekarang bekerja dibidang X sebenarnya ahli dalam

bidang Y, maka sebenarnya pegawai tersebut dapat diarahkan

untuk pekerjaan di bidang Y.

6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses

penempatan staf (staffing process deficiencies).



7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi

analisis jabatan.

8. Untuk mengdiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.

9. Mencegah adanya diskriminasi

Misalnya A dinaikkan pangkatnya dan B tidak dipromosikan.

Promosi A dilakukan tanpa alasan tertentu dalam hal ini B dapat

merasakan adanya diskriminasi.



Syarat Filosofi Yang Efektif

Syarat filosofi yang efektif adalah sebagai berikut:

Konsisten akan penetapan budaya dan nilai-nilai

organisasi.

Mendukung strategi HR dalam organisasi

Bagaimana program kompensasi diterapkan untuk

individu, tim kerja hingga keseluruhan orang di dalam

organisasi tersebut.


Penilaian Prestasi Kerja

Membayar orang yang tepat dengan jumlah yang tepat

Right people: siapa saja yang mampu mendukung pencapaian

sasaran organisasi dengan berpegang pada nilai-nilai organisasi,

biasanya mencakup salah satu dari kriteria berikut ini:

1. Kepada karyawan yang memiliki keahlian langka di pasar

tenaga kerja,

2. Karyawan berkinerja tinggi,dan;

3. Karyawan yang memiliki dampak kritikal bagi organisasi.

Right amount: membayar dengan jumlah yang seharusnya

diperoleh dengan membandingkannya dengan pasaran, tidak

berlebih dan efektif



Right reason: pembayaran dilakukan sesuai dengan nilai-nilai dan

sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi, biasanya mencakup

salah satu dari alasan berikut:

1. Memotivasi karyawan berkinerja tinggi

2. Memberikan program retensi kepada talent/suksesor dalam

organisasi

3. Karyawan yang menghidupi dan menjadi role model dalam

perilaku nilai-nilai organisasi

4. Karyawan yang mengembangkan diri secara luar biasa

Right time: diberikan pada waktu yang tepat tidak menunda-nunda,

sehingga memberikan dampak dan pesan yang disampaikan tepat

sasaran.



Sedangkan kompensasi berarti suatu cakupan yang lebih luas dari

sekadar upah, yaitu total biaya yang dikeluarkan untuk pekerja, dan

biasanya terdiri dari: upah pokok, tunjangan yang pasti diberikan

setiap bulan, variable pay, benefit dan, program pensiun, kantin,

seragam, dan lain sebagainya. Kompensasi (compensation)

merupakan istilah dari buku-buku terbitan Amerika.

Sedangkan bangsa inggris dan Internasional labor organization (ILO)

lebih mengenal istilah Remunerasi (remuneration), sedangkan di

Indonesia ada yang mengistilahkan dengan sebutan imbalan.


Documents

Hari Kedelapan Bagian 1 Hubungan Manajemen Kinerja dan ... · Review dan Evaluasi Kinerja ... Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation Materi Kuliah 8. Hubungan