Upload
hmanders
View
2.082
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
Functiewaardering en Beloning(sbeleid)
Personeelsinstrumenten
Hoofdfase 1”Beoordelen”
Hoorcollege 1
Versie 2010-2011
Samenstelling: Frits van Buul / Harrie MandersHfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 1
Inhoud van het lesprogramma Toelichting literatuur Inleiding Human Performance Het beoordelen en verbeteren van HP Het implementatieproces van personeels-
instrumenten en de rol van HRM daarbij. Functiebeschrijving en -waardering Workshops Fuwasys Beloningsbeleid in organisaties Functionerings- en beoordelingsgesprekken Uitwerken casus
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 2
‘functiewaardering en beloning’
Maak deel uit van de deelopdracht 2. Vormt evenwel een belangrijk onderdeel van
de IKT-vragen 55 van de 120 IKT-vragen hebben hierop
betrekking.
Literatuur
F. Kluytmans: leerboek Personeelsmanagement Hfdstk 11
H. Thierry: Beter belonen in organisaties: derde druk!
Hfdstk 1,2,3, 5,6
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 4
Het Beoordelen en Verbeteren
van Human Performance
6
Historische ontwikkelingen Historische ontwikkelingen
Vanaf moment van industriële revolutie ontstaat noodzaak en behoefte aan beoordelingssystemen. (Behoefte tot beheersing).
Klassieke systemen versterken de hiërarchie
Ontwikkelingstendensen:
•Meer openheid•Grotere participatie van de medewerkers•Meer resultaatgerichtheid•Meer waardering/aandacht voor betrokkenheid•Naar de lijn•Alle niveau’s•Meer onderdeel van het leidinggeven
Anno 2010 staat niet primair het beoordelen centraal, maar veeleer • Het prikkelen,• Het uitdagenen • Het binden en boeien van medewerkers
7
Waarom invoeren van Systemen voor Human PerformancesDoelstellingen van belonen
Waarom invoeren van Systemen voor Human PerformancesDoelstellingen van belonen
Diverse doelen:
1. Aantrekken op arbeidsmarkt (branding naar arbeidsmarkt)2.Vasthouden van gekwalificeerde medewerkers3. stimuleren van prestaties 4. leren van nieuw arbeidsgedrag5.Compenseren van ongemakken6.Oplossen of voorkomen van conflicten7.Verlaging arbeidskosten8.Eigen , herkenbaar beleid
Bij HP-systemen wordt óf “ Transactioneel leiderschap” toegepast: De leider maakt aan de medewerker duidelijk wat hij kan verwachten bij een goede prestatie.(vooral gericht op de ‘ruilrelatie’), óf:“Transformationeel leiderschap” dat veel meer gericht is op het uitdagen, prikkelen en inspireren van medewerkers.
Personeelsplanning Uitstroom
Gedrag/ Inzet/ Prestatie
Ontwikkelen
Belonen
Beoordelen
Instroom
Doorstroom
HR-cyclus (kluyt pg. 321)
9
Gesprekscyclus Kluyt pg. 328)Gesprekscyclus Kluyt pg. 328)
1. Systeem ‘Personeelsbeoordeling’
Gericht op een beheersdoel Prestatie Terugblik Meer eenzijdig van karakter Mogelijk rechtspositionele gevolgen
Hierbij past bij een transactionele leiderschapsstijl
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 10
2. Systeem functioneringsgesprekken
Gericht op een verbeterdoel Prestatie in relatie tot: gedrag medewerker, Toekomstgericht (korte termijn) Tweezijdig Richt zich op versterken van medewerker en verbeteren
van condities (bijv arbeidsomstandigheden) en randvoorwaarden (verbeteren middelen, sturing en ondersteuning).
Hierbij past een meer transformationele leiderschapsstijl
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 11
3. Systemen gericht op ontwikkelings- en loopbaanmanagement
Gericht op een ontwikkeldoel. Ontwikkeling en/of loopbaan van de medewerker
(in relatie tot bedrijfsdoelen Toekomstgericht (lange termijn) Tweezijdig
Hierbij past de transformationele leiderschapsstijl
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 12
13
Grondslagen van beoordelingenGrondslagen van beoordelingen
• Taaksystemen• Resultaatsystemen• Competentiesystemen (gedragscriteria voor succesvol functioneren)• Talentsystemen (kennis, vaardigheden,
attitudes)• Mengvormen
Welk systeem gekozen wordt is vooral afhankelijk van het type organisatie (configuratie) en de daarin voorkomende organisatiecultuur
14
Of een medewerker goed functioneert hangt niet alleen af van zijn gedrag, kennis, vaardigheden, motivatie en capaciteiten, maar vooral ook van de de middelen die hij tot zijn beschikking heeft, hij ondersteund en gestuurd wordt en er helderheid bestaat over de te bereiken doelen.
Bijzondere vormen van beoordelen
GroepsbeoordelingZelfbeoordeling180- en 360 graden
feedbacksystemenAssessmentscentres
15
De rol van HRM
Weet waar je het over hebt. Welk systeem is het best passend bij onze
organisatie? Ben een kritische professional: adviseer bij
de juiste keuze: dat is jouw vak! Zorg dat er draagvlak is voor wat je wilt.
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 16
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 17
HET INVOERINGSPROCES
EN DE ROL VAN HRM DAARBIJ
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 18
De invoering van een personeelsinstrument
Onderscheid:InhoudProces
Beide onderdelen zijn van even grootbelang.
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 19
Houd er rekening mee dat:
Mensen niet (altijd) van verandering houden. ‘Moeten we alweer iets nieuws?’
Weerstand zal groter zijn, naarmate: Men meer slechte ervaringen heeft met
eerdere veranderingen; Men het gevoel heeft ‘er niet bij betrokken te
zijn geweest’; Men het ervaart als een ‘top-down-maatregel’We richten ons in dit college op de proceskant
Kies voor een gefaseerde invoeringFASE ACTIE(S)
1 Instellen van een werkgroep
2 Vaststellen doeleinden
3 Ontwikkelen van het systeem/instrument
4 Voorleggen aan management, leidinggevenden, sleutelfiguren, OR
5 Instemming OR
6 Vaststellen door organisatietop, die daarmee eigenaar wordt!!
7 Trainen top
8 Eventueel bijstellen regeling alsnog instemming OR
9 Werkzaamheden op tactisch niveauMaken handleidingen, formulieren, etc digitaal, hardkopy
10 Training leidinggevenden
11 Informeren en/of instrueren medewerkers
12 Invoeren
13 Evalueren en bijstellen.
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 21
Het werken met een pilot
Voor: Je kunt kleinschalig ‘uitproberen’ Je kunt directe betrokkenheid realiseren. Gemakkelijke communicatie; korte lijnen ‘Kinderziektes’ opsporen en aanpakken Het geheel blijft ‘beheersbaar’ Ervaringen kun je gebruiken bij de latere
organisatiebrede implementatie. Over de uitvoering van de pilot dien je wel regelmatig te communiceren met de rest van de organisatie (personeelsblad, intranet, etc.)
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 22
Het werken met een pilot
Tegen: Wanneer er eerder slechte ervaringen mee
opgedaan zijn. Verkeerde keuze voor een pilotomgeving Weinig draagvlak in de organisatie als geheel
(men schuift het voor zich uit….)
Per saldo is er veel voor te zeggen om wel met een pilot te werken. De voordelen wegen zeker op tegen de nadelen, mits topmanagement ‘eigenaar’ is en er een verstandige keuze wordt gemaakt voor de pilotomgeving.
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 23
Voorbeeld: een pilot voor flexibel werken
Eén organisatieonderdeel wordt als pilot ingericht. Na de pilot algehele invoering
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 24
Pilot binnen Fontys
Biloba-onderwijs (minor / minor) en competentiegericht onderwijs is als pilot ingevoerd bij
Fontys Toegepaste Natuurwetenschappen Projectleidster : Loes Dirks
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 25
Pas voor een gefaseerde invoering de PDCA – Cyclus toe
http://www.creamatics.nl/downloads/Management%20Tools%203-2005%20-%20PDCA-cirkel%20in%207%20stappen.pdf
Een zeer beproefd hulpmiddel om gefaseerde invoering te ondersteunen
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 26
De rol van HR bij deze fasering
Voel je verantwoordelijk voor het proces! Profileer je als procesbegeleider en –bewaker.
Dwing die rol af! Weet wat er leeft in de organisatie:
Bij de top Bij leidinggevenden Bij medewerkers
Ken de doelstelling van je organisatie evenals de missie en de visie
Zorg dat je zichtbaar aanwezig bent in de organisatie.
De volgende lesweken
We weten nu van: De betekenis van beoordelings- en
functioneringssystemen Het belang van de proceskant bij de invoering en de
rol van HRM daarbij.
Volgende weken gaan we in op de P-instrumenten: Functiebeschrijving Functiewaardering Beloningsbeleid Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Hfdf 1 Beoordelen en functiewaardering 27