Asiaa Oiva Akatemiasta

Me kaikki

8Sparraastrategiaa

5Mind-fulness

3Muutoksentuulet

4Muutos-johtaminen 2

Oppia esimiehille

7Sujuvaesimiestyö

6

2 OIVA Akatemia

konsultti Meri Virta

Palvelut muotoon

Palvelukonseptin johtamista asiakaskokemuksesta käsin kutsutaan palvelumuotoiluksi. Siinä uudet palvelukon-septit ja -ideat ammennetaan asiakkaiden kokemuksista.

Palvelumuotoilijoilla on taito tulkita asiakastietoa ja jalostaa rat-kaisuideoita palvelumalleiksi.

Lokakuussa käynnistyy neljättä kertaa kaikille avoin luento-sarja ”Tuumasta toimeen – kehittäminen palvelumuotoi-

lun avulla”, joka tarjoaa hyvän yleiskatsauksen palvelu-muotoilun mahdollisuuksiin. Kaupungilla on kas-

vava joukko kehittäjiä, jotka ovat kiinnostuneita tietämään, mitä palvelumuotoilun menetel-

mät voivat antaa oman toiminnan uudis-tamiseen.

Tulossa design-vuonna on syvem-mälle meneviä työpajatyöskentelyjä

niille, jotka lähtevät viemään eteen-päin omia kehittämishankkeitaan.

Kyse on usein muutoksen johta-misesta ja henkilöstön osaami-

sen kehittämisestä.

Oiva Akatemia, arkikielessä Oiva on nyt kaksi ja puolivuotias liike-laitos. Meidän rooliimme kehittä-jäorganisaationa kuuluu raivata tietä myös uusissa asioissa, olla

uudistaja ja uuden kokeilija. Ei kuitenkaan hin-nalla millä hyvänsä, vaan halli-tusti riskiä ottaen. Oivalla uut-ta onkin mottomme.

Oiva on muuttanut profiili-aan suuntaan, jossa Oivan omat

konsultit tekevät enemmän itse konsultointi- ja valmennustyötä, ja ulko puolisten asiantuntijoiden palve-luiden määrää on vähennetty. Meillä on vahva asiantuntijaosaaminen muu-toskonsultoinnissa sekä johtamisen ja esimiestyön osaa-misen kehittämisessä.

Asiakkaitamme ovat kaupungin virastot ja liikelai-tokset sekä konsernin yhteisöt. Autamme heitä strate-gian ja tulevaisuuden suuntaviivojen etsimisessä ja käy-täntöön viemisessä. Coachaamme johtoa yksilöinä ja ryhminä. Hyödynnämme asiakkaan tarpeiden mukaan myös laajaa ulkopuolista kumppaniverkostoamme sekä tietysti myös kaupungin omia asiantuntijoita.

Palveluistamme noin 70 % on muutoskonsultointia sekä johtamisen ja esimiestyön osaamisen kehittämis-tä. Esimerkkinä kumppaneiden kanssa toteutettavas-

ta koulutuksesta ovat tietotekniikkakoulutukset, jotka kohdistuvat koko kaupungin henkilöstölle.

Valmennuksillamme ja muutoskonsultoinnillamme on tarvetta, kun viedään asioita onnistuneesti käytän-töön yhdessä johdon, esimiesten ja henkilöstön kans-sa. Meidän asiantuntijoidemme erilainen osaaminen

taas tulee parhaimmillaan esiin isois-sa muutoshankkeissa, joissa tarvitaan useita osaajia toteuttamaan projektia.

Paras palaute on onnistunut asia-kastyö. Asiakaskyselyjen perusteella meitä pidettiin helposti lähestyttävänä ja luotettavana asiantuntijana. Asiak-kaidenkin mielestä meidän tulee kehit-tää innovatiivisuutta edelleen. Palvelu-ja ja henkilöstön osaamista on uudis-

tettava koko ajan päivittäisen asiakastyön ohella – nii-den on oltava sopivassa balanssissa. Koska oivalaisessa on kehittäjän sielu, on uudistuminen myös keskeinen osa työmotivaatiota.

Onnistuneet asiakasprojektit, yhdessä aikaansaadut tulokset sekä asiantuntevat työkumppanit innostavat joka päivä. Pilotoinnit ja kokeilut ovat osa työtämme, ja tietoisuus ympäristön muutoksista ja tulevaisuuden painopisteistä ovat edelläkävijyyttä, jonka haluamme säilyttää.

Haluan toivottaa Sinutkin uusi asiakas tervetulleeksi Oivan kumppaniksi!

Oiva Akatemia tänään: muutoskonsultointi, esimiestyö, mindfulness – kysy lisää!

toimitusjohtaja Mirja Heiskari

Menestystarinoita yhdessä asiakkaiden kanssa

”Paras palaute on onnistunut asiakastyö.”

ta sekä kehitetään johtajuutta. Kehittämisen fokuksessa on käyttäjälähtöinen palvelutoi-minta ja verkostojen johtaminen.

Keskijohdolle toteutetaan ”Tulevaisuu-den tekijät” -valmennusta, jonka tarkoitukse-na on kehittää strategioiden käytäntöön viemisen yhtenäisyyttä ja talouden ja prosessien johtamista sekä edistää verkostoitumista ja hyvien käy-täntöjen jakamista.

Lisäksi niin ylimmälle kuin keskijohdollekin on teema-tilaisuuksia ajankohtaisista aiheista, jotka kaikkien kau-pungin johtamistehtävissä toimivien tulee tietää.

Muuttuvassa toimin-taympäristössä johtajuu-dessa on jatkuvasti kehitet-tävää.

kehittämispäällikkö Ritva Pöntinen

Johtajuutta kehitetään jatkuvassa muutoksessa

Johtamisen kehittäminen konsultoinnin, coachingin sekä pitkien ja lyhyiden val-mennusten avulla tuottaa menestystä

niin johtajalle kuin hänen organisaatiolleen. Viime vuosina johdon valmennuksissa on korostunut verkostomainen yhteistyö, itsen-sä johtaminen ja kokonaisvaltainen hyvin-vointi sekä talouden johtamisen ja uuden-laisten toimintamuotojen kehittäminen.

Ylimmälle johdolle eli virasto- ja osasto-päälliköille on meneillään vuoden kestävä ”Tulevaisuuden palvelujen johtaminen” -ke-hittämisohjelma, jolla edistetään poikkihal-linnollista yhteistyötä ja johtamista, paran-netaan tuottavuutta ja kustannustehokkuut-

OIVA Akatemia 3

Kävely voi olla

tietoisen läsnäolon harjoitus, Kun sen

aiKana havainnoi Kehonsa tuntemuKsia, ajatuKsiaan ja tunteitaan. oiva aKatemian

tietoisuustaitojen Kurssilla harjoiteltiin oman itsen

Kuuntelua Kiireisen arjen KesKellä.

Sanna Lyly kertoo Eeva Montolle, että tietoista läsnäoloa voi harjoittaa missä ja milloin vain.

irti mielen kohinasta

teksti / Ilpo Salonen kuvat / Arto Wiikari

tilaa ajatuksilleMindfulness-harjoitteita voi tehdä milloin vain. Otol-

lisia tilanteita ovat vaikkapa kahvitauko, ruokailu, kävely, imurointi, autolla ajaminen tai musiikin kuuntelu.

– Työn tuoksinassakin lyhyt huomion suuntaaminen hen-gittämiseen ja ajatuksiin edistää olennaisen erottamista, koko-naisuuksien näkemistä ja uusien näkökulmien tavoittamista. Tietoisesti läsnäolevan johtajan johtajuuden laatu on erilais-

ta kuin autopilotilla toimivan, Sanna Lyly kertoo.

Lisätietoja tulevista mindfulness-kursseista Sanna Lylyltä sähköpostilla:

sanna.lyly@hel.fi.

AinA voi vAlitAeeva monto kertoo saaneensa kurssilta

työkaluja arkeen. mielentiloihin voi vaikuttaa omilla valinnoilla.

– esimerkiksi pitkissä kassajonoissa seisominen on ollut minulle tuskallista. nyt osaan kiinnittää huomioni

hengittämiseen, eikä seisoskelu enää olekaan niin tym-peää. mindfulness ei tarkoita tunteiden vaimentamista, vaan niiden tunnistamista ja läpi elämistä, hän kuvailee.

ajatuksemme ovat usein menneessä ja tulevassa, emmekä ole kunnolla tässä hetkessä.

– mieltä voi usein verrata radion kohinaan. mind-fulness auttaa virittämään aseman kohdalleen.

Syö ruSinA hitAAStivarhaisen tuen koordinaattori Eeva Monto

sosiaalivirastosta on tyytyväinen tietoisuustaidot oman työhyvinvoinnin tukena -kurssiin, jonka hän kävi

keväällä. – yksi harjoitus jäi erityisesti mieleen: rusinan syöminen.

Kuulostaa hassulta, mutta tarkoitus oli tosiaan kokeilla, miten paljon arkisesta asiasta voi saada irti. Kuinka pehmeäksi rusina muuttui suussa ja miten monenlaisia makuja siitä avautui.

Kaikkiaan kurssin harjoituksissa oli tarkoituksena antaa vapaa-ta tilaa ajatuksille, tunteille, aistimuksille ja muistikuville.

– elämä tuntuu nykyään olevan jatkuvaa ylinopeudella aja-mista. Kuplavolkkarilla kuuttakymppiä ajellessa ehtii naut-

tia matkanteosta paremmin kuin Ferrarilla kahdensadan vauhdissa. ja perille pääsee molemmilla.

tietoisuustaidot tunnetaan myös nimellä mindfulness. tämä tarkoittaa hyväksyvää tietoista läsnäoloa nykyhet-kessä. omia mielenliikkeitä tarkastellaan rauhassa ja kiinnostuneena, eikä niitä yrite-

tä torjua, vaan annetaan niiden tulla ja mennä. – itseä ei koeteta muuttaa ”paremmaksi”, eikä tavoitteena ole edes ren-

toutuminen. tavoittelusta kun tulee helposti suorittamista. toisaalta ha-vainnointi auttaa myös toimimaan aktiivisesti arjen tilanteissa, tarkentaa oiva akatemiassa mindfulness-kursseja vetävä seniorikonsultti Sanna lyly.

hetkinen, vaativatko kävely ja ajattelu tosiaan kurssin? voisiko mindful-nessia kokeilla omin voimin?

lyly vahvistaa, että toki tietoisuustaitoja voi harjoittaa myös itsekseen. apuna voi käyttää alan kirjallisuutta ja cd-tallenteita. Kurssin voi myös

käydä osana muita kursseja. – ohjaus ja ryhmäkeskustelut ovat kuitenkin oivallisia tukia. jat-

kuva suorittaminen on meillä syvällä selkäytimessä, että jopa hiljentymiseen tulee äkkiä yrittämisen maku. yrittäminen

estää tehokkaasti hyväksyvän läsnäolon.

4 OIVA Akatemia

Vanhustenpalvelujen toimialaa koskeva muu-tos lähti liikkeelle viime vuoden alusta, kun vanhusten pitkäaikaishoito siirtyi terveyskes-kuksen vastuulta sosiaalitoimen hoidettavak-

si. Tavoitteena on siirtää painopistettä yhä enemmän iäk-käiden elämänlaadun parantamiseen esimerkiksi uuden-laista palveluasumista kehittämällä.

Oiva Akatemian projektipäällikkö Sari Rinteen koordi-noiman muutosvalmennushankkeen nimi on Vahvuutta VaVaan – lyhenne tarkoittaa vanhustenhuollon vastuu-aluetta.

Vanhustenpalvelujen henkilöstölle on kuluneen vuo-den aikana järjestetty 20 tulevaisuusfoorumia, joissa sana on ollut vapaa: etusijalla on ollut henkilöstön kuuleminen.

– Välillä on käyty kipakoitakin keskusteluja esimerkiksi työn organisoinnista. Ihmiset ovat haastaneet päälliköitä keskusteluihin ja kyselleet myös muissa taloissa toimivilta kollegoilta kokemuksia siitä, miten työvuorojärjestelyjä ja työn suunnittelua voitaisiin kehittää, Rinne kertoo.

TyönTekijöiden ääneT kuuluviinSosiaalivirastossa vanhustenpalvelujen kehittämispääl-likkönä toimiva Helena Soini esittelee paksua paperini-vaskaa, johon on koottu noin kahden tuhannen työnteki-jän ehdotukset ja kommentit työnsä kehittämiseksi.

– Niistä saa aika kattavan käsityksen siitä, mikä henki-löstöä mietityttää ja mitä haluttaisiin parantaa. Henkilös-tön riittävyydestä ja työhyvinvoinnista kannetaan huolta, samoin kotihoidon sujumisesta, Soini kertoo.

Moni on kysynyt, miten työntekijöiden ääni voisi tulla nykyistä paremmin kuuluviin, kun isoja ja pieniä päätök-siä tehdään.

Vanhuspalvelujohtaja Arja Peiponen mainitsee, että hyviä ehdotuksia on tullut paljon, joita viedään myös eteenpäin.

– Koko johtoporras lähiesimiehistä alkaen pohtii loppu-syksyn aikana, olisiko vanhusten pitkäaikaishuollon stra-tegiaan tai tavoitteisiin syytä tehdä tarkennuksia tai muu-toksia palautteen perusteella.

uuSiA mAllejA TARviTAAnPeiponen korostaa, että tarvitaan uudenlaisia toiminta-malleja, joiden löytämiseen muutosvalmennus on täh-dännyt.

– Yhtenä esimerkkinä uudesta ajattelusta on taiteen tuominen mukaan vanhusten arkeen. Tulevaisuusfoo-rumeissa nousi esiin monia uusia ehdotuksia, miten asukkaiden elämänlaatua ja elinympäristöä voidaan parantaa esimerkiksi musiikin, kuvataiteen ja runou-den keinoin, Peiponen kertoo.

– Muutos vaatii nykyisten toimintatapojen kyseenalais-tamista. Lopputulos ei ole enempää terveyskeskuksen kuin sosiaalivirastonkaan vanha malli vaan jotain ai-van uutta, Rinne muistuttaa.

HuolenA HoiToTyön TulevAiSuuSTulevaisuusfoorumien osanottajilta kerätyt yhteensä pari tuhatta kommenttia, huolenaihetta ja ehdotusta koskivat työhyvinvoinnin ja työn organisoinnin lisäksi esimerkiksi palkitsemista, hoitotyön menetelmiä, moniammatillisuut-ta sekä hoitotyön tulevaisuutta ja houkuttelevuutta.

– Vastauksista huokui paitsi huoli tulevaisuudesta, myös suuri innostus ja kiinnostus omaa työtä ja sen kehit-tämistä kohtaan. Toivottavasti keskustelu jatkuu vilkkaa-na ja tuottaa tuloksia myös tämän valmennushankkeen päätyttyä, Rinne rohkaisee.

Vastauksista kerätty aineisto on luettavissa intranetistä osoitteesta http://helmi/sosv/vastuualueet/vava/kehittaminen/hankkeet/si-vut/default.aspx

Johto kuunteli ja keskusteli Vuoropuhelu on raikunut vanhustenpalvelujen henkilökunnan valmennuksessa, ja samoin kävi myös johdon koulutuksessa. Ta-voitteena oli Oiva Akatemian opastuksella löytää, miten jokainen vanhustenhuollon asiakas saisi viettää omannäköisen vanhuuden. Johdon luotsaamisen aluksi vanhustenhuollon vastuualueen joh-toryhmä mietti, miten toiminnan strategiaa pitää kehittää ja kuin-ka se toteutuu arjessa henkilöstön ja asiakkaiden parhaaksi.

Johtoryhmän coaching-ohjelmassa edettiin oman toiminnan itsearvioinnista esimiehenä ja johtajana palautteen antoon ja ryh-mätyöskentelyyn.

– Mietittiin ja tutkittiin, mikä on säilyttämisen arvoista ja mitä voisi muuttaa. Kuulimme myös asiakkaiden näkemyksiä, kertoo seniori-konsultti Arto Laamanen Oiva Akatemiasta.

Keskustelujen tuloksena syntyi strategiakartta, joka esiteltiin yk-siköiden johtajille ja lähiesimiehille. Heitä on yhteensä noin 150.

Sosiaaliviraston ostopalvelupäällikkö Tuulikki Siltari kertoo, että strategiakartassa ovat näkökulmina asiakas ja vaikuttavuus, ta-lous, prosessit ja rakenteet sekä henkilöstö ja osaaminen.

– Tavoitteina mainitaan muun muassa ehkäisevä työ, hyvin-vointia tukevat kotikäynnit sekä yksiportainen ja ympärivuorokau-tinen hoiva. Pyrkimys on, että asiakkaalla on vahva itsemääräämis-oikeus. Uskon, että tämänkaltaisilla eväillä pääsemme hyvin yh-dessä eteenpäin.

HYVISTä KeHITYSIdeOISTA eI OLLuT TuLLA LOPPuA, KuN VANHuSTeNPALVeLuJeN VASTuuALueeN VäKI POHTI YHdeSSä OIVA AKATeMIAN KONSuLTTIeN KANSSA VANHuSTeNHuOLLON KeHITTäMISTä. HANKKeeSSA eTSITTIIN KeINOJA, JOILLA TYö SuJuISI YHä MALLIKKAAMMIN JA ASIAKKAAT VOISIVAT eNTISTä PAReMMIN.

teksti / Ilpo Salonen kuva / Istockphoto

lentoon ja palveluiksiIdeAT

OIVA Akatemia 5

Rakennusvalvontavirastolla on lä­hitulevaisuudessa edessä joukko haasteita, kuten sähköiseen asi­ointiin siirtyminen. Paljon muuta­

kin on otettava huomioon päivittyvässä strategiassa.

Viraston apuna strategian työstämi­sessä on Helsingin kaupungin Oiva Aka­temian seniorikonsultti Kirsi Lehtinen-Niemi. Yhdessä on pohdittu, miten uusi strategia saadaan käytäntöön.

Viraston väki on viettänyt juuri visio­päivää, jonka aikana on kerätty paljon ar­vokasta tietoa. Johtoryhmä kertoi aluksi väelleen, mitä kaikkea rakennusvalvonta­virastossa on tapahtumassa, esitteli omia ajatuksia ja kysyi muiden mielipiteitä.

– Visiopäivän aikana käydyt keskus­telut osoittivat, että henkilöstö kaipaa strate gisten kysymysten läpikäyntiä. On hyvin tärkeää, että jokainen ymmärtää viraston painopisteet, kertoo rakennus­valvontaviraston virastopäällikkö Lauri Jääskeläinen.

– Visiopäiviä on pidetty parinkymme­nen vuoden ajan, mutta päivien anti tah­too unohtua, kun siirrytään arkeen ja työ­pöydän ääreen. Olemme pohtineet, mi­ten strategiaan kuuluvia painopisteitä siirretään osaksi työpäivää.

Tukea muuToksissaRakennusvalvontavirastossa on töissä va­jaat 120 ihmistä. Asiantuntijaorganisaa­tioon kuuluu hyvin eritaustaisia ihmisiä: on insinöörejä, arkkitehtejä, juristeja, toi­misto­ ja it­alan ammattilaisia. Kun toi­mintatapoja joudutaan muuttamaan, se vaikuttaa eri tavoin ihmisten työhön. Osalle isotkin työnkuvan muutokset ovat helpompia hyväksyä kuin toisille.

– Esimiesten täytyy tunnustaa, että joillakin on muutosten kanssa ongelmia. Muutoksiin on varauduttava jo hyvissä ajoin, ja niistä on keskusteltava ihmisten kanssa. Tämä on osa johtamista, Jääskeläi­nen toteaa.

Kirsi Lehtinen­Niemi huomauttaa, että yhteiset keskustelut eivät saa loppua vi­siopäivään. Niinpä rakennusvalvonta­virastossa strategiaprosessia on rakennet­

tu siten, että koko henkilöstön osaaminen ja tietämys saadaan käyttöön.

– Strategiaprosessin vuorovaikutusta taataan visiopäivien lisäksi muun muas­sa siten, että virastotavoitteet muutetaan kunkin osaston tavoitteiksi ja viime kädes­sä niistä puhutaan kehityskeskusteluis­sa. Vuorovaikutuksen on oltava jatkuvaa, Lehtinen­Niemi kertoo.

sähköinen asioinTi alkaaYksi rakennusvalvontaviraston lähitule­vaisuuden muutoksista on sähköiseen asiointiin siirtyminen. Kaupungin asuk­kaille tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että tulevaisuudessa vaikkapa tapaaminen lu­paviranomaisen kanssa varataan suoraan verkosta, ei osaston sihteerin kautta.

Nyt selvitetään, mitä kaikkea se tar­koittaa viraston sisällä ja miten osaamisen painopisteitä muutetaan. Ainakin virasto tarvitsee vankkaa it­osaamista. Verkossa­kin tarvitaan palveluhenkisyyttä ja asioi­hin tarttumista. Millaista koulutusta vaa­ditaan, mitä kaikkea esimiesten on teh­tävä? Ovathan työtehtävät edelleen mie­lekkäitä? Teemat on nostettu esille myös viraston johtoryhmän kehittämisessä.

Oiva Akatemian avulla on pohdittu myös, miten johtoryhmän työtä voisi trimmata nykyistä paremmaksi. Tätä var­ten johtoryhmään kuuluville laadittiin oma profiili, joka auttaa jäseniä ymmärtä­mään toisiaan entistä paremmin.

– Moni tehtävistä tulee kuin ylhäältä annettuna. Osan sanelee esimerkiksi laki, osan määrittää budjetti, mutta raameissa on pysyttävä.

– Johtoryhmän tehtävä on näyttää, millaisella kentällä liikutaan. Tämä ei pois­sulje sitä, etteikö johtoryhmä mielellään kuulisi hyviä kehittämisideoita, Lehtinen­Niemi summaa.

Strategia selkeämmäksi sparrauksella

teksti / Kirsi Riipinen

Miten rakennuSvalvontaviraStoSSa tehdään töitä 2015? Miten työtehtävät Muuttuvat, ja MillaiSta työnteko on Siitä eteenpäin?

oiva akateMia auttaa ottaMaan täStä Selvää.

6 OIVA Akatemia

Staran mittava, kaikkia esimie hiä koskeva vuonna 2010 käynnis-tynyt kehittämisohjelma ESKO vietiin toukokuussa onnellises-ti päätökseen. Kaupungin oma palvelutuottaja Helsingin kau-pungin rakentamispalvelu syn-

tyi vuonna 2009 rakennusvirastosta, seuraava-na vuonna se sai nimen Stara ja toimi täydes-sä vauhdissa uudella nimellä, organisaatiolla ja yhteisin toimintatavoin. Tähän sisäänajoon haluttiin esimiehet tiivisti mukaan.

– Halusimme parantaa arjen esimiestyötä ja johtajuutta ja saada eri virastoista ja työ-kulttuureista tulleet ihmiset toimimaan yh-dessä, yhteisin toimintatavoin, yhteisten ta-voitteiden eteen, linjaa hallinto-osaston yksi-kön johtaja Kirsi Remes.

Suunnittelusta ja toteutuksesta vastasivat projektiryhmänä toiminut työhyvinvointitii-mi sekä henkilöstö- ja turvallisuuspäällikkö.

Ohjelman projektipäällikkö Pirkko Härkönen kertoo, että koko ohjelma lähti esimiesten tar-peista. Heille tehtiin kysely, mitä he työssään tarvitsevat esimiestyönsä sujumiseksi.

– Lähtökohtana oli tarjota kaikille esimie-hille sama ohjelma, jakaa toimialat sekaryh-miin ja ylläpitää jatkuvaa keskustelua yli yk-sikkörajojen esimiestyön kehittämiseksi. Oh-jelma oli siis hyvin tasa-arvoinen, Pirkko Här-könen toteaa.

Oiva Räätälöintiin avuKsiOhjelma räätälöitiin täysin Staran tarpeisiin, joten se päätettiin rakentaa pitkälti Staran si-sällä, mutta avuksi otettiin Oiva Akatemia tuo-maan mukaan koulutusosaamista. Suunnitte-lua veti projektiryhmä, linjajohdosta muodos-tettiin kehittämisryhmä ja toimintaa valvoi oh-jausryhmä. Suunnitteluvaihe oli hyvin tiukka, mutta liikkeelle päästiin vauhdilla. Keskeistä onnistumiselle oli toimitusjohtajan vahva tuki.

– Otimme ensimmäisenä virastona Helmen työtilat ESKOa varten. Siellä jaettiin kaikki ai-neisto, ohjelmat ja kutsut, myös tehtävät vie-tiin extranetiin. Palautetta kerättiin niin suul-lisesti kuin sähköisestikin, kertoo Härkönen.

Hän oli mukana jokaisessa lähipäivissä, vastasi ohjelman suunnittelusta sekä koor-dinoi ja otti vastaan suoran palautteen lähi-päiviltä. Sen myötä ohjelmaa myös muutettiin matkan varrella.

Oiva Akatemiasta ohjelmassa tiiviisti mu-kana olivat seniorikonsultit Hannele Yltiö, He-lena Kangas ja Panu savolainen ja konsultti nina suihkonen-Mensah.

– ESKO oli Starasta lähtöisin oleva täysin heille räätälöity ohjelma, jonka suunnittelu ja toteutus tehtiin pitkälti siellä, mutta me toim-me siihen koulutusosaamisemme. Staralta saimme hyvät linjaukset, materiaalia ja myös

EsKO-OHjElMan tavOittEEt 1 Esimiehet tuntevat Staran strategian,

toimintamallin ja johtamisjärjestelmän.

2 Kilpailukyky paranee.

3 Hallinnon palvelut kohtaavat esimiesten tarpeet paremmin, ja hallinnon ja esimiesten yhteistyö toimii.

4 Yhteistyö esimiesten ja työterveys-huollon välillä kehittyy ja nostaa työhyvinvoinnin tasoa.

5 Kaikki esimiehet käyvät ESKO-ohjelman.

Kun STArAn uuSi iLmE vyöryi viimE vuOdEn LOPuLLA AuTOiSSA jA TyövAATTEiSSA KAuPungiLLE jA STArALAiSTEn Työ TOi HELPOTuSTA LiiKKumiSEEn LumiKAAOKSEn ALLA TAiSTELEvASSA HELSingiSSä, KäviväT STArAn ESimiEHET KOuLuTuKSESSA LäPi OmiA HAASTEiTAAn PArEmmAn ArjEn PuOLESTA.

teksti / Laura Heikkinen kuvat / Tommi Tuomi

KiRjanPitOPäälliKKö HElEna aHtiainEn, HallintO. Tiimissä on seitsemän henkeä tehtävä-nään kaikki kirjanpidon työt.”Olen toiminut esimiehenä vasta reilut pari vuotta eli siitä lähtien kun Stara perustettiin. Minusta ESKO oli todella hyödyllinen ja toimiva kokonaisuus, sillä esimiehenä lähes kaikki on minulle uutta. Nyt tiedän, mitä työkaluja meillä on, mistä niitä löytyy tai mistä saa apua, jos joku tiiminjäsen sitä tarvitsee. Joitakin aiheita olisin voinut kuunnella enemmänkin, mutta käymme asioita yksityiskohtaisemmin läpi esi-miesinfoissa. Pidin sekaryhmistä ja pienryhmä-työskentelystä, sillä niissä oppi tuntemaan ihmisiä. Myös harjoitustehtävät olivat oikein tehokkaita. Parasta antia kuitenkin olivat keskustelut muiden esimiesten kanssa. ”

→

Sujuva esimiestyö rakentaa menestystä

OIVA Akatemia 7

työnjohtaja MaRKo KÄRKKÄInEn, KoRjaaMo. Yksikössä on 12 mekaanikkoa vastaamassa Staran kevyen autokaluston huolloista, korjauksista ja varusteluista. ”ESKO ei antanut varsinaisesti suoria vastauk-sia ongelmiin tai askarruttaviin asioihin vaan ennemminkin laittoi miettimään ja näkemään asioita eri suunnasta, uudella tavalla. Kaikissa Staran omissa koulutuksissa ihmisten tapaa-minen kasvokkain ja keskustelu heidän kans-saan on suurin anti, sillä monet nimet ovat tuttuja vain puhelimen tai sähköpostin kautta. Erityisesti hallinnon ihmisten ja tehtävien esit-tely oli hyödyllistä, koska siellä olevia ihmisiä ei normaalisti arkityössä tapaa.”

Oppia esimiehille p Oiva Treeni viisipäiväinen valmennus lähiesi-

miehille vahvistaa esimiestaitoja, antaa työka-luja ja menetelmiä ihmisten johtamiseen, vies-tintään ja vaikuttamiseen, rohkeutta esimiehen rooleihin työyhteisössä ja taitoa talouden seu-rantaan ja prosessien hallintaan.

p Oiva taituri valmennus lähiesimiehille koos-tuu neljästä lähityöskentelypäivästä sekä yhtei-sistä verkkokeskusteluista. Se on verkkotyösken-telyyn painottuva valmennus, joka antaa työka-luja ja menetelmiä johtamiseen, rohkaisee haas-tavien esimiestilanteiden hallintaan ja auttaa verkostoitumaan muiden esimiesten kanssa.

p Monimuotoisuusvalmennukset antavat tu-kea, kun työvoima moninaistuu maahanmuu-ton, ikääntymisen ja yhteiskunnan moniarvois-tumisen seurauksena. Niissä käsitellään moni-muotoisuuden johtamista, kulttuurienvälistä vuorovaikutusta ja eri taustaisten työntekijöiden rekrytointia sekä perehdyttämistä. Esimiehet saavat välineitä oman esimiestyön ja organisaa-tion prosessien kehittämiseen.

p Hyvän esimiehen ABC on kaupungin esimie-hille suunniteltu sähköinen tietopaketti esimies-työn perustavista asioista ja kaupungin toimin-tamalleista. Se antaa esimiestyöhön uusia näkö-kulmia ja on keskeinen osa jokaisen kaupungilla aloittavan esimiehen perehdytystä.

p Controller-valmennukset taloushallinnon asiantuntijoille alkoivat vuonna 2005. Niiden ta-voitteena on perehdyttää osallistujat strategisen taloushallinnon menetelmiin sekä toimintaym-päristön muutosten ennakointiin, riskien hallin-taan ja johdon tarvitseman tiedon tuottamiseen ja analysointiin.

palvElupÄÄllIKKö EERo Kannosto, gEo-palvElun pRojEKtIMIttaus. Yksikössä tekee ympärivuotisesti kymmenen henkeä maastomittauksia viidessä mittausryhmässä. ”ESKOn sisältö oli monipuolinen, kouluttajat onnis-tuivat pitämään mielenkiinnon yllä, ja ryhmätyöt olivat piristäviä. Myös aikataulut toimivat. Työmme on pitkälti tiimityötä itseohjautuvin työryhmin. Sain paljon tietoa esimiestyöhöni ja tarkennuksia joihinkin epävarmoihin asioihin. Opin paremmin kuuntelemaan työntekijöitä, joten hyöty kohdistuu suoraan alaisiini. Saimme niin paljon tietoa, että siinä riittää sulateltavaa joksikin aikaa. Jatkossa tietoja vain pitää päivittää.”

←

←

syksyn luennoitsijat. Yhteistyö sujui mallikkaasti, toteaa Hannele Yltiö.

pIdEtÄÄn hEnKIlöstöstÄ huoltaOhjelmasta saatu palaute on ollut positiivista. Esi­miehet olivat tyytyväisiä, kun saivat tavata ja tutus­tua toisiinsa ja kuulla keskustelujen kautta muilta esimiehiltä, miten erilaisia ongelmia on ratkaistu.

– Tärkeää oli myös tuoda hallintoa tutuksi ja an­taa työkaluja, mistä saa tietoa, miten toimia hanka­lissa tilanteissa ja ratkaista ongelmia. Ehkä jatkossa asioita on helpompi ottaa alaisten kanssa puheeksi, pohtii Härkönen.

Ohjelmassa itsekin mukana ollut Kirsi Remes toi­mi myös ohjausryhmässä ja puhujana. Hän koros­taa mentoroinnin ja hyvän esimiestyön merkitystä menestykselle.

– Kun strategiat, hallinto, organisaatio, ihmiset ja työkalut tulevat tutuksi, esimiestyö paranee ja arki sujuu. Sitä kautta parannamme kilpailukykyämme, Remes vahvistaa.

ESKO synnytti myös kuukausittaiset esimiesin­fot, joissa eri aiheita käydään syvällisemmin läpi. Valmisteilla on koko henkilöstölle suunnattu työ­hyvinvointiin paneutuva STYDI. Staralla henkilös­töstä pidetään huolta.

8 OIVA Akatemia

Ota yhteyttä

u

ivO a l

a

l

ut

!

Puhelinvaihde: (09) 310 18000Sähköposti: etunimi.sukunimi@hel.fi tai oiva@hel.fi ja oiva.it@hel.fiOiva Akatemia, PL 1200, 00099 Helsingin kaupunkiKäyntiosoite: Siltasaarenkatu 18–20 C, 7. krs (Ympyrätalo), 00530 Helsinki

Oiva Akatemian pAlvelut

Asiakaskoordinaattori Tytti Kärkkäinen, konsultti Nina Suihkonen-Mensah ja työyhteisövalmentaja Eeva Oinonen, controller Anne Tarkkala-Hellström, IT-koulutussuunnittelija Susanna Kavonius ja seniorikonsultit Sanna Lyly, Helena Kangas, Hannele Yltiö ja Arto Laamanen. Kuvasta puuttuu seniorikonsultti Kirsi Lehtinen-Niemi.

t

a

> Johtajuuden kehittäminen> Johtoryhmätyön kehittäminen> Strategiatyö> Muutoksen johtaminen> Osaamisen johtaminen> Hyvinvoinnin johtaminen> Organisaatiorakenteiden ja toiminnan kehittäminen> Yksilö- ja ryhmäkohtainen coaching

Me Oivalaiset tuotamme palveluja Helsingin kaupungin virastojen, laitosten ja tytäryhteisöjen ihmisille. perustehtävämme on tukea heitä onnistumaan omassa tehtävässään. Keskiössä on työ, jota he tekevät asiakkailleen: yksilöille, perheille, yhteisöille, verkostoille ja yrityksille.

johdolle

Oiva Akatemian toimitusjohtaja Mirja Heiskari, seniorikonsultti Panu Savolainen, asiakaskoordinaattorit Tia Segerman ja Marika Vesin, projektipäällikkö Sari Rinne, johdon assistentti Anne Pesonen, kehittämispäällikkö Ritva Pöntinen ja konsultti Meri Virta.