HenryCLETY-2009

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DYNAMIQUE DES REPRESENTATIONS ET

EFFICACITE DANS LES SYSTEMES EQUIPE DE

TRAVAIL

Henry Clety

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Henry Clety. DYNAMIQUE DES REPRESENTATIONS ET EFFICACITE DANS LES SYS-TEMES EQUIPE DE TRAVAIL . Psychologie. Universite Charles de Gaulle - Lille III,2009. Francais.

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Universit Charles-de-Gaulle Lille 3

Arts, Lettres, Langues, Communication, Sciences Humaines et Sociales

DYNAMIQUE DES REPRESENTATIONS ET EFFICACITE

DANS LES SYSTEMES EQUIPE DE TRAVAIL

THESE DE DOCTORAT

Henry CLETY (2009)

Soutenance pour le grade de :

Docteur en Psychologie

Composition du jury :

Adalgisa BATTISTELLI,Professeur de Psychologie de l'universit de Vrone (Italie)

Alain LANCRY,Professeur de Psychologie de l'universit d'Amiens (France)

Claude LEMOINE (directeur de thse),Professeur de Psychologie de l'universit de Lille (France)Prsident de l'A.I.P.T.L.F.

Georges MASCLET,Professeur mrite de Psychologie de l'universit de Lille (France)

Michel SYLIN,Professeur de Psychologie de l'universit libre de Bruxelles (Belgique)


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Le scientifique est limage dun capitaine de navire qui cherche cartographier les rives dune mer. Il ny parviendra rellement quedans la mesure o il choue, ou risque dchouer, sur les rochers

prsents sur la cte. Car sortir et rentrer au port sans entraves lerassurera certes, mais ne le renseignera pas sur la topographie locale etne lui garantira pas non plus davoir pris la plus pertinente des routes.Au mieux saura-t-il seulement quil a pris une route sans rochers etsans encombres.

Image inspire de Watzlawick.

- Jespre donc trouver quelques rochers et risquer de mchouer.


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Remerciements

Aprs ces quatre annes de doctorat, voici enfin projet sur le papier le produit de cette rflexion.

Cependant, ne sagissant pas dune dmarche solitaire, introspective et gocentre, je ne peux pas

men approprier seul les mrites. Il est donc important de remercier ceux qui y ont contribue et lont

permise.

Au premier rang de cette contribution, il me faut exprimer toute ma gratitude au Professeur Claude

Lemoine. Nos nombreux changes et ses commentaires (non directifs) ont pu morienter, mclaircir

dans mes phases de questionnements, et maider repousser mes propres limites.

Sur le plan professoral, je tiens galement adresser mes remerciements aux professeurs Georges

Masclet, Pascale Desrumaux et Hossein Djazaeri. Tous trois, de par leurs enseignements mais

galement de par les changes informels que nous avons pu avoir, ont contribu dvelopper mon

intrt pour la psychologie et dvelopper ma rflexion sur mon sujet de recherche.

Je ne peux galement manquer de remercier chaleureusement Didier Desonnay, docteur, collgue et

ami. Nos nombreux dbats luniversit et lors de congrs, en Tunisie ou au Qubec par exemple, ont

dvelopp chez moi nen pas douter mon got pour la thorie, lpistmologie et la philosophie.

Sur le plan pratique, je tiens aussi rappeler les rles fondamentaux des organisations, auprs

desquelles jai pu raliser mes mesures mais galement dvelopper ma rflexion au travers des dix

annes passes dans le secteur de lanimation socioculturelle. Je remercie entre autres lUFCV, Les

1000 & Un Loisirs, Plein Air 2000, les villes dArques et de Fauquembergues.

Enfin, au-del des contributeurs , il me faut galement remercier trs sincrement ceux qui mont

permis de consacrer tant de temps ce travail. Ainsi, pour sa confiance, jexprime un grand merci

mon cabinetAltedia, qui a accept mon passage temps partiel et la flexibilisation de mon emploi du

temps. Et enfin, sans tre pour autant les derniers remercier, je tiens exprimer ma profonde

gratitude mes amis (notamment Julie et Hlne), ma famille, mon pre, ma mre, ma sur et Sylvain.

A tous ceux-ci, merci de mavoir permis de rester sur Terre et de descendre rgulirement de ces

tours divoire que constituent parfois la Science et le savoir.

Tous ces acteurs sont indissociables de mon travail. Ils sont, cest certain, les cls de mon systme de

rflexion : systme dans lequel je joue le rle de catalyseur et de liant.


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Avant-propos

Un travail de recherche et de construction du savoir, comme ici men, contient ncessairement une

part de soi. En science, la qute dobjectivit, certes ncessaire, reste malgr tout une qute et non un

but atteint. Donnant ainsi chacun de soi dans nos rflexions, il importe, de ce fait, den mesurer la part.

Voici la mienne.

Comme beaucoup dtudiants de mon poque, mes priodes de vacances mont conduit encadrer de

nombreux centres de vacances et de loisirs. Durant dix ans, jai ainsi pu participer lorganisation de

plusieurs sjours, diverses fonctions, avec diffrents publics et dans diffrentes structures. Ce sont

ces expriences qui mont pouss mintresser la psychologie des personnes. Prenant de plus en

plus de responsabilits dans ce domaine, dans la direction puis lorganisation, mes intrts se sont

ensuite dirigs vers les systmes humains, les quipes et les organisations, soit vers la psychologie du

travail.

Une exprience particulire, toujours prsente mon esprit, ma conduit, plus que dautres, au projet

de doctorat et au travail de rflexion ici mene. En 2001, directeur fraichement diplm, je pris ma

premire direction de sjour. Accompagn dune quipe de 10 animateurs et dun adjoint

pdagogique, je pris en charge un centre de loisirs avec plus dune centaine denfants, pendant quatre

semaines. Lquipe danimateurs, constitue de jeunes gens, connaissait bien le public. Durant les

deux premires semaines, lquipe fonctionna efficacement. Ses membres sapprcirent, travaillrent

ensemble, la disposition des enfants et dans le plaisir de raliser des animations ludiques et

pdagogiques. En qualit de directeur, jtais satisfait du travail ralis. Les projets taient tenus et les

enfants passaient de trs bonnes vacances.

Nanmoins, en milieu de sjour, au terme des deux premires semaines, lorganisateur imposa

lensemble des sjours quil organisait une nouvelle procdure pour aider les animateurs dans la

prparation de leurs activits et de leurs animations . Celle-ci consistait en un travail rdactionnel

journalier. Lquipe tait tenue de remplir un tableau, sous format A3, pour chaque animation. Celui-ci

rappelait les rles de chacun, le matriel ncessaire, les objectifs, la planification, lvaluation retour

En qualit de directeur, je devais donc diffuser linformation auprs de mon quipe, et en attendre la

ralisation. Ce que je fis le soir mme, lors dune runion dquipe.


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Sans revenir sur lensemble des dtails et des vnements survenus lors de cette runion, il faut retenir

que cette nouvelle consigne ne fut globalement pas apprcie par lquipe. Certains estimrent que

nous remettions en cause la valeur de leur travail, dautres que cela tait en rupture avec leur raison

dtre : faire des jeux, et non remplir des tableaux ... Les changes et les mots semballant, certains

animateurs taient a priori prts ne pas revenir le lendemain. Dur constat pour le jeune directeur que

jtais : une bonne quipe qui perdait de son lan et de sa dynamique, un collectif qui se retournait

contre moi, et le risque, le lendemain, dencadrer une centaine denfants avec la moiti de lquipe. A

cet instant, sans trop de rflexion et de prparation, mon adjoint pdagogique et moi-mme nous

sommes lancs dans un discours de recadrage , apportant les explications de la dmarche, rassurant

sur les rsultats de lquipe et rappelant nos objectifs : faire passer des vacances des enfants dont les

familles nen avaient pas ncessairement les moyens. Ceci calma les esprits, et nous pmes terminer la

journe en esprant que tout se serait estomp le lendemain.

Ds le lendemain, et durant les deux semaines qui suivirent, nous observmes des changements

significatifs dans la dynamique de lquipe et dans les comportements de chacun. Mais, alors que nous

esprions avoir simplement limit la casse , et que nous attendions des animateurs prsents mais

avec moins dentrain, je devais constater que mon quipe tait devenue bien meilleure et plus efficace

encore quauparavant. Ainsi, les animateurs se mirent inventer des jeux, alors que bien souvent ils

reproduisaient ou adaptaient. Ils taient plus fdrs que jamais autour du projet, et ils se mirent

prparer pendant des heures des animations, des dcors et des dguisements dune qualit

remarquable. Nous navions plus rien faire si ce nest de sassurer de leur confort (matriel, repas)

et de leur donner quelques conseils techniques. Cette quipe tait devenue compltement autonome.

Elle fut, dailleurs, lune des meilleures quipes que jeus loccasion dencadrer.

Mais pourquoi ? Pourquoi cette quipe est-elle devenue plus efficace quauparavant ? Fallait-il risquer

la rupture et lchec pour crer ce changement ? Fallait-il aller jusquaux tensions et aux conflits pour

ramener tous les membres lquipe ? Ou, tait-ce par notre discours que ce changement put se

produire ? Etais-ce par notre pratique de management que nous avons pu rassembler ? Voil, les

questions qui maniment depuis cette exprience et qui sont le point de dpart de la rflexion que je

mne depuis. Je navais alors pas les rponses. Jespre prsent que le travail de recherche, que je

viens de mener, y apporte un clairage savant.


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Table des matires

Introduction..................................... ............................................................ ...................................................... 11

PREMIERE PARTIE

Concepts, thories, pistmologie

Le travail en quipe ou lquipe de travail............................................................................... ......................... 16

1.1 Construction, dfinitions et volution du concept d'quipe.............................................................. ..... 171.1.1. L'origine des termes de groupe et d'quipe .......................................................... ......................... 171.1.2. La construction scientifique et psychologique des concepts de groupe et d'quipe ...................... 18

1.1.2.1. Le cadre scientifique des 19eet 20esicles .................................................. ......................... 181.1.2.2. Les expriences et connaissances scientifiques historiques ............................................ 22

1.1.3. Le concept d'quipe..... ............................................................ ...................................................... 251.1.3.1. Les dfinitions courantes de l'quipe............................... ...................................................... 251.1.3.2. Les typologies de groupe et dquipe ........................................................... ......................... 261.1.3.3. L'volution rcente du concept d'quipe....................................................... ......................... 28

1.2 Notions et modelisations associes au travail dquipe ......................................................... ............... 301.2.1. Les facteurs structuraux associs au concept dquipe................................................... ............... 32

1.2.1.1. Le niveau environnemental ....................................................... ............................................ 321.2.1.2. Le niveau groupal............................................................ ...................................................... 351.2.1.3. Le niveau individuel........................................................ ...................................................... 37

1.2.2. Les notions processuels et psychosociales associes au concept dquipe.................................... 381.2.2.1. La croyance partage en lefficacit groupale : potency ................................................. 391.2.2.2. La cohsion dquipe....................................................... ...................................................... 411.2.2.3. Autres dimensions psychosociales ...................................................... .................................. 42

1.2.3. Autres notions importantes sur le travail en quipe ....................................................... ............... 451.2.3.1. Lefficacit groupale ....................................................... ...................................................... 451.2.3.2. La dynamique et le dveloppement de l'quipe............... ...................................................... 48

1.2.4. Analyse du corpus thorique ................................................... ...................................................... 49

Encadr 1 : Point Thorique ........................................................ ........................................................... ..... 52


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Rflexion pistmologique sur le travail en quipe ........................................................ .................................. 54

2.1 Position paradigmatique et pistmologique ...................................................... .................................. 552.1.1. Les courants systmiques et cyberntiques .......................................................... ......................... 55

2.1.1.1. La construction historique des cyberntiques ................................ .................................. 55

2.1.1.1.1. La premire cyberntique : le socle .......................................................... ......................... 552.1.1.1.2. La seconde cyberntique : lvolution du paradigme ........................................................ 572.1.1.2. La thorie des systmes et la modlisation des systmes complexes .................................... 592.1.1.3. La notion de causalit circulaire................ ............................................................. ............... 612.1.1.4. Les autres notions cls................................. ........................................................... ............... 632.1.1.5. Le modle de la complexit....................................................... ............................................ 64

2.1.2. Approche constructiviste....... ............................................................ ............................................ 652.1.2.1. La construction historique du constructivisme....................................................... ............... 652.1.2.2. Fondements du constructivisme .......................................................... .................................. 662.1.2.3. La rupture pistmologique et scientifique : approche globaliste et non analytique ............. 68

2.2 Problmes et consquences mthodologiques dans l'tude du travail en quipe.................. ................ 692.2.1. Le problme des niveaux d'analyse ............................................................. .................................. 702.2.2. Mthode et protocole : Contextualisation de ltude................................... .................................. 712.2.3. Le problme de l'intgration de la causalit circulaire ................................................... ............... 732.2.4. Mthode et protocole : Simultanit/rptition des mesures .................................................... ..... 752.2.5. Approche abductive....................................................... ........................................................... ..... 77

Encadr 2 : Point pistmologique ........................................................ ...................................................... 79

Problmatique gnrale : Hypothses et conceptualisation... ........................................................... ............... 80

3.1 Problmatique ................................................... ........................................................... ......................... 813.1.1. Rflexion au regard du terrain et de la pratique ............................................................. ............... 813.1.2. Rflexion sur le plan thorique ......................................................... ............................................ 833.1.3. Rflexion su le plan pistmologique.......................................................... .................................. 85

3.2 Problmatique gnrale et Modlisation ............................................................ .................................. 863.2.1. Axes de recherche ......................................................... ........................................................... ..... 87

3.2.1.1. La proximit des reprsentations des membres de lquipe quant au systme quipe .... 883.2.1.2. La dynamique des reprsentations des membres de lquipe quant au systme quipe .. 89

3.2.2. Concepts............ ............................................................ ........................................................... ..... 903.2.2.1. La construction de la reprsentation du systme quipe .................................................. 903.2.2.2. Le systme quipe : modlisation de la reprsentation du membre................................. 91

3.2.2.2.1. La dimension cadre organisationnel ............................................................. ............... 913.2.2.2.2. La dimension pratiques de management ............................................. ......................... 933.2.2.2.3. La dimension type de tches ............................................................... ......................... 943.2.2.2.4. La dimension mode de travail dquipe ........................................................ ............... 95

3.2.2.3. La modlisation de l'efficacit............................... ........................................................... ..... 97 Encadr 3 : Point sur la problmatique et les modlisations ........................................................ ............... 98

Protocole et traitements de donnes ............................................................ .................................................... 100

4.1 Protocole gnral...... ............................................................ ........................................................... ... 1014.1.1. Triangulation des sources...... ............................................................ .......................................... 1014.1.2. Triangulation des mesures................................... ........................................................... ............. 103

4.1.2.1. La grille d'observation..................................................... .................................................... 1034.1.2.2. La grille d'entretien.......................................................... .................................................... 1044.1.2.3. Le questionnaire .................................................... ........................................................... ... 105


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4.2 Traitements statistiques......................................................... ........................................................... ... 1074.2.1. Traitement des donnes quantitatives...................................... .................................................... 107

4.2.1.1. Le traitement statistique classique des donnes ordinales ................................................... 1084.2.1.2. Le sens psychologique des rponses au questionnaire ..................................................... ... 1104.2.1.3. Proposition mthodologique : de nouveaux indices numriques......................................... 111

4.2.1.3.1. Construction mthodologique des indices .......................................................... ............. 1124.2.1.3.2. Propositions dindices............................................................ .......................................... 1144.2.1.3.5. Qualits mtriques des indices......................................................... ................................ 119

4.2.2. Le traitement qualitatif retenu : une lecture croise des analyses et des traitements qualitatifs etquantitatifs............................................. ............................................................ .......................................... 122

Encadr 4 : Point mthodologique ......................................................... .................................................... 124

DEUXIEME PARTIE

Exprimentations, Protocoles et Recherches

Recherche 1 : Exploration et Comparaison de deux quipes ........................................................... ............. 126

5.1 Problmatique ................................................... ........................................................... ....................... 1265.1.1. Cadre thorique ................................................... ........................................................... ............. 1275.1.2. Problmatique ..................................................... ........................................................... ............. 1285.1.3. Variables ................................................... ........................................................... ....................... 130

5.2 Population, terrain, mthodologie ............................................................ .......................................... 1315.2.1. Hypothses oprationnelles... ............................................................ .......................................... 1315.2.2. Plan d'exprience et outils de mesure....... ............................................................ ....................... 1325.2.3.

Population ........................................................... ........................................................... ............. 134

5.2.3.1. Le terrain et cadre organisationnel ...................................................... ................................ 1345.2.3.2. Les quipes sujets ...................................................... .................................................... 135

5.3 Rsultats, Conclusions et Discussion ........................................................ .......................................... 1365.3.1. Rsultats .................................................... ........................................................... ....................... 136

5.3.1.1. Les caractristiques structurelles des deux quipes......... .................................................... 1365.3.1.2. Les comptences d'quipe effectives des deux groupes ................................................... ... 1385.3.1.3. Les rsultats et l'efficacit des deux quipes .......................................................... ............. 141

5.3.2. Conclusions......................................................... ........................................................... ............. 1425.3.3. Discussion ........................................................... ........................................................... ............. 143

Encadr 5 : Rsum de la recherche 1 ................................................... .................................................... 145

Recherche 2 : Proximit des reprsentations ........................................................ .......................................... 147

6.1 Problmatique ................................................... ........................................................... ....................... 1476.1.1. Rappel thorique ........................................................... ........................................................... ... 1486.1.2. Problmatique ..................................................... ........................................................... ............. 1496.1.3. Modlisations et variables ....................................................... .................................................... 150

6.2 Population, terrain, mthodologie ............................................................ .......................................... 1526.2.1. Oprationnalisation des mesures du systme de reprsentation .................................................. 152

6.2.1.1. Oprationnalisation pour la partie inter-membres ...................................................... ... 1526.2.1.2. Oprationnalisation pour la partie membre-manageur .................................................. 153

6.2.2. Variables et Hypothses oprationnelles............. ........................................................... ............. 1536.2.3. Plan dexprience et outils de mesure ......................................................... ................................ 155


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6.2.4. Population ........................................................... ........................................................... ............. 1566.2.4.1. Le terrain et le cadre organisationnel ........................................................... ....................... 1566.2.4.2. Les quipes sujets ...................................................... .................................................... 157

6.3 Rsultats et conclusions ........................................................ ........................................................... ... 1586.3.1. Les dynamiques dquipes ...................................................... .................................................... 1606.3.2. Lefficacit estime ....................................................... ........................................................... ... 1656.3.3. Les reprsentations du systme ......................................................... .......................................... 168

6.3.3.1. Sous langle inter-membres.... ............................................................. ................................ 1686.3.3.2. Sous langle membre-manageur.......................................................... ................................ 171

6.3.4. Synthse des rsultats............ ............................................................ .......................................... 1726.3.5. Conclusions......................................................... ........................................................... ............. 1736.3.6. Discussion ........................................................... ........................................................... ............. 174


Recherche 3 : Dynamique des reprsentations ..................................................... .......................................... 179

7.1 Problmatique ................................................... ........................................................... ....................... 1797.1.1. Rappel thorique ........................................................... ........................................................... ... 1807.1.2. Problmatique ..................................................... ........................................................... ............. 1807.1.3. Modlisations et variables ....................................................... .................................................... 181

7.2 Population, terrain, mthodologie ............................................................ .......................................... 1827.2.1. Oprationnalisation des mesures ....................................................... .......................................... 182

7.2.1.1. Oprationnalisation pour la partie (inter-membres) ......................................................... ... 1827.2.1.2. Oprationnalisation pour la partie (membres & manageur) ................................................ 183

7.2.2. Variables et Hypothses oprationnelles............. ........................................................... ............. 1847.2.3. Plan dexprience et outils de mesure ......................................................... ................................ 1857.2.4. Population ........................................................... ........................................................... ............. 186

7.2.4.1. Le terrain et le cadre organisationnel ........................................................... ....................... 1867.2.4.2. Les quipes sujets ...................................................... .................................................... 187

7.3 Rsultats et conclusions ........................................................ ........................................................... ... 1887.3.1. La dynamique dquipes ......................................................... .................................................... 1897.3.2. Lefficacit estime ....................................................... ........................................................... ... 1947.3.3. Les reprsentations du systme ......................................................... .......................................... 198

7.3.3.1. Sous langle inter-membres.... ............................................................. ................................ 1987.3.3.2. Sous langle membre-manageur.......................................................... ................................ 200

7.3.4. Synthse des rsultats............ ............................................................ .......................................... 2017.3.5. Conclusions......................................................... ........................................................... ............. 2027.3.6. Discussion ........................................................... ........................................................... ............. 203


TROISIEME PARTIE

Applications thoriques et pratiques

Discussion et Conclusion............................. ............................................................ .......................................... 208

8.1 Analyses des rsultats de recherches ........................................................ .......................................... 2098.1.1. Les analyses de la Recherche 1 ......................................................... .......................................... 2098.1.2. Les analyses des Recherches 2et 3.............................................................. ................................ 210


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8.2 Critiques mthodologiques et pistmologiques .......................................................... ....................... 2118.2.1. Le rapport qualitatif / quantitatif : une relle complmentarit ? ................................................ 2118.2.2. La slection systmique des informations : un traitement holistique ? ................................. 2128.2.3. Le choix constructiviste : une pratique ?................................. .................................................... 2138.2.4. Le paradigme cyberntique et systmique : une place pour lhumanisme ?................................ 215

8.3 Conclusion gnrale, apports au plan thorique ......................................................... ....................... 2168.3.1. Comprhension du systme quipe ....................................................... ................................ 2168.3.2. Apports pour le concept et la dfinition de lquipe................................................................. ... 2198.3.3. Nouvelles problmatiques et recherches ..................................................... ................................ 220

8.4 Perspectives pratiques................................................. ........................................................... ............. 2218.4.1. Rupture dans les pratiques de G.R.H. et de gestion des organisations quipe : best practices 2228.4.2. Au sein des organisations et du conseil-formation : quelques recommandations........................ 223

Encadr 8 : Point sur la discussion et la conclusion.......... ........................................................... ............. 224

Conclusion .......................................................... ............................................................ ................................ 226Rfrences bibliographiques................................................... ........................................................... ............. 228

Annexes ..................................................... ............................................................ .......................................... 243Annexe 1 : Questionnaire manageur dquipe pour les recherches 2 & 3............................................. 243Annexe 2 : Questionnaire membre dquipe les recherches 2 & 3................................. ....................... 245Annexe 3 : Appariement items et dimension pour les recherches 2 & 3.............................. ....................... 251Annexe 4 : Entretien exploratoire pour la recherche 1................................................ ................................ 252Annexe 5 : Questionnaire temps 1 de la recherche 1. .................................................... ....................... 253Annexe 6 : Questionnaire temps 2 pour la recherche 1. ........................................................... ............. 255Annexe 7 : Donnes T et C par quipes pour la recherche 2........................................................... 258Annexe 8 : Donnes qualitatives par quipes pour la recherche 2. .......................................................... ... 262Annexe 9 : Donnes T et C par quipes pour la recherche 3........................................................... 270Annexe 10 : Donnes qualitatives par quipes pour la recherche 3. ........................................................ ... 274Annexe 11 : Exemple de restitution auprs des quipes des recherches 2 & 3. .......................................... 291


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Science sans conscience nest queruine de lme.

Rabelais.

Introduction

Engager un travail de recherche sur les quipes de travail relve du dfi scientifique le plus complet.Sans prtendre que les autres notions tudies en psychologie soient relativement simples dapproche

et donc de moindre niveau, il faut comprendre qutudier les quipes requiert des rponses des

problmes thoriques complexes et majeurs.

Le premier problme porte, pour le scientifique, sur lintgration ncessaire dun corpus thorique

riche, naissant, divers et encore non agglomr . En effet, lquipe nest tudie, au sens moderne

du terme, que depuis trois dcennies environ en psychologie du travail et des organisations. Et, mme

si de nombreuses notions ont pu merger via de nombreuses tudes, celles-ci sont encore jeunes etgravitent en forme de collection incertaine dans un espace lui-mme tout juste dfini : le concept

dquipe de travail. Larticulation de ces notions est donc encore, pour beaucoup, a priori. Pour traiter

du thme de lquipe, il importe donc de ne pas tenter lexercice dune liste exhaustive des notions et

des modles existants, qui pourrait perdre le scientifique. Il faut sans doute lui prfrer une slection

efficiente et pertinente de ceux-ci, qui puisse guider le scientifique dans sa rflexion.

Le deuxime problme, port par lanalyse des connaissances thoriques tablies, conduit une

rupture des paradigmes et cadres pistmologiques courants et classiques. Ainsi, l o lapprochearistotlicienne, cartsienne et formelle rpond suffisamment aux problmatiques du chercheur dans la

plupart de ses sujets, dans le cas de ltude du systme quipe , les problmes de la rcursivit de la

cause ou de rapport du scientifique lobjet, par exemple, persistent. Il savre donc ncessaire de

changer de cadre et dapproche. Il faut sengager dans la recherche dun nouvel angle pistmologique

qui puisse, en respectant lexigence scientifique, apporter les rponses thoriques et conceptuelles

attendues. Il sagit donc l dune seconde rflexion mener : une mtarflexion.


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Le problme suivant conduit, par ricochets, dautres changements ncessaires : ceux de la

reformulation des outils et des mthodes de mesures scientifiques employs. En effet, dans la mesure

o des rponses aux deux premiers problmes sont apportes, il importe de rester critiquer et de

vrifier la cohrence, la pertinence et lheuristique des moyens employs dans la mesure et la

vrification des hypothses formules par le scientifique. Sinon, cest prendre le risque dune rflexion

prliminaire perdue et de rsultats et conclusions invalides. De mme, au-del de ces outils et ces

mthodes de mesure, il existe galement la question des moyens exprimentaux et techniques, quil

faut rinterroger. Ainsi, l o il faut habituellement un sujet individu , il faut, dans le cas des tudes

sur les quipes, un sujet quipe , qui comprend en soit plusieurs individus. Ce qui multiplie par un

facteur indniable le nombre de sujets individus membres aux tudes dquipe. De ce fait, le

traitement des donnes sur une population si importante requirent galement une posture critique,

voire la r-interrogation de lutilisation de populations si vastes et moyennisantes.

Ces problmes dordres thoriques, pistmologiques et thoriques sont traits dans la premire partie

de cet crit. Les rponses apportes permettent de circonscrire le cadre des recherches qui suivent.

La dmarche rflexive introductrice ne doit cependant pas obscurcir lobjectif premier de ce travail,

qui est de faire avancer la recherche et les connaissances sur le systme de travail en quipe, pour

notamment mieux comprendre lHumain dans sa dimension psychologique. Ainsi, par ltude des

savoirs thoriques, la rupture pistmologique engage et lanalyse des pratiques existantes, il devient

possible de dgager la problmatique gnrale de ce travail : cur de notre projet. Celle-ci porte, en

fait, sur les reprsentations de chacun des membres sur le systme lui-mme, avec pour question

centrale : les communications et les changes dinformations entre les membres de l'quipe

produisent des reprsentations individuelles du systme chez ces membres et leur manageur : quelles

places et rles ont ces reprsentations dans l'efficacit du systme quipe ?

Pour y rpondre, limportante dmarche rflexive prliminaire permet daborder le problme sous de

nouveaux angles. Ainsi, plutt que de traiter, comme couramment, par la comparaison dtats

psychologiques absolus, il devient possible de sintresser des tats relatifs, cest--dire dpendants

du groupe et des individus membres eux-mmes. Autrement dit, ce ne sont plus tant les valeurs et les

contenus des reprsentations elles-mmes qui deviennent lobjet dtude, mais davantage les rapports

et les liens entre ces reprsentations au sein des quipes qui nous intressent, et ce, tant dans leur

proximit que dans leur dynamique. Par analogie avec la physique, nous pourrions dire que notre

intrt se dplace de la localisation spatiale dlments la distance et au mouvement de ces lments


14/294

- 13 -

dans lespace choisi. Les changements dtats et les processus deviennent ainsi le cur des recherches

menes, mais galement des mesures. La deuxime partie de cet crit illustre cette rupture dans

lapproche de lobjet dtude et du systme quipe , et apporte un certain nombre de rponses la

problmatique pose laide des trois recherches prsentes.

Une troisime partie est galement propose. Elle a pour vocation de rappeler les apports du travail

ralis, tant sur le plan thorique, conceptuel, pistmologique, mthodologique que pratique. Il sagit

l dun point important pour le scientifique, notamment pour le psychologue. Ceci doit nous permettre

douvrir le dbat scientifique sur les rochers rencontrs (cf. p.2) et sur les critiques formulables,

mais galement de rflchir lutilisation et au transfert des connaissances dgages. Conformment

notre thique et notre dontologie, la vocation de la Psychologie est non seulement de mieux

comprendre lindividu dans sa dimension psychique, mais aussi et surtout de le dfendre dans cette

mme dimension. Ainsi, mieux comprendre le fonctionnement des quipes de travail, cest sans doute

mieux comprendre lindividu, mais cest aussi mieux accompagner celui-ci dans sa vie quotidienne et

sa ralit. Il importe donc, pour chacun dentre nous, de veiller la diffusion et la vulgarisation de

nos connaissances.

Notons que, mme si la prsentation des trois parties est linaire, la pense qui sexprime et notre

rflexion ne le sont nullement (cf. figure suivante). Il sagit davantage dallers-retours terrain/thorie,

outils/concepts, pratique/savoir Ainsi, mme si projeter un systme de pense complexe, dynamique

et (parfois) circulaire sur une ligne dcriture linaire et synthtique savre ncessaire et

incontournable, cela est galement un exercice difficile et sans doute rducteur : rduisant la multi-

dimensionnalit lunidimensionnalit, la complexit la simplicit, lin-structur lorganis

Dautre part, mme si cet exercice ncessite une uniformit et une continuit suffisantes pour tre lu, il

convient aussi, afin de respecter au mieux la pense et la rflexion menes, dutiliser diffrentes

critures et diffrents vocables, suivant la tenue des informations traites. Ainsi, l o la thorie

appelle une criture scientifique et argumente de rsultats et de rfrences, lpistmologie appelle,

quant elle, une criture analytique, philosophique et rflexive. De mme, l o lexprimentation

appelle une criture plutt descriptive et rptitive, la critique et lanalyse finale appellent une criture

clairante et vulgarisante.


15/294

- 14 -

Nous esprons donc que cet crit retranscrira notre pense, avec le plus de fidlit et de facilit

possible, dans lesprit du lecteur. Des encadrs, synthtisant lapport des chapitres, sont proposs en

fin de chacun deux. Ils balisent galement la lecture de cet crit.

Ca 1 :

Ca

Ca 2 :

Ca

Ca 3 :

Pa

Ca 5 :

R 1

Ca 6 :

R 2

Ca 4 :

M

Ca 7 :

R 3

Ca 8 :

C

Ca 1 :

Ca

Ca 8 :

C

Ca 9 :

C

REDACTION

PARTIE

1

PARTIE

2

PARTIE

3

0

+2 +3 +4+1


16/294

- 15 -

PREMIERE PARTIE

Concepts, Thories, Epistmologie

Labeille confond par la structure deses cellules de cire lhabilet de plusdun architecte. Mais ce qui distingueds labord le plus mauvais architectede labeille la plus experte, cest quila construit la cellule dans sa tte avantde la construire dans sa ruche.

Karl Marx.

Qui de vous en effet, sil veut btirune tour, ne commence par sasseoir

pour calculer la dpense et voir sil ade quoi aller jusquau bout ? De peurque

Saint Luc.


17/294

- 16 -

Si quelquun veut srieusementrechercher la vrit, il ne doit pas fairechoix dune science particulire ; ellessont toutes unies entre elles etdpendent les unes des autres. Quil

pense seulement accrotre la lumirenaturelle de sa raison.

Ren Descartes.

CHAPITRE 1

Le travail en quipe ou lquipe de travail

1.

Depuis ces trois dernires dcennies, la notion d'quipe de travail est devenue une notion trs

tudie en psychologie du travail. Les publications et les recherches scientifiques sur ce thme sont

devenues nombreuses et internationales. On observe une augmentation des implantations de ces

systmes au sein des organisations et sur le terrain (Rousseau & al, 2007). Pourtant, l'quipe de travail

ne constitue pas une technologie sociale de production rcente (Savoie & Brunet, 2000). Sa

construction conceptuelle est en fait plus ancienne, discontinue et contextue par des poques. Elle

s'tend notamment sur les deux derniers sicles, 19e

et 20e

sicle, qui sont marqus par d'importantesvolutions industrielles et sociales.

Pour tudier l'quipe de travail et contribuer sa comprhension psychologique, il est donc ncessaire

de revenir sur l'histoire du concept avant de proposer une revue des notions qui lui sont associes.

Cette analyse du corpus thorique et du concept dquipe de travail doit permettre de mieux cerner les

modlisations proposes par la psychologie du travail et des organisations, et permettre de mieux

formuler une problmatique de recherche heuristique et efficiente.


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- 17 -

1.1 CONSTRUCTION,DEFINITIONS ET EVOLUTION DU CONCEPT D'EQUIPE

1.1.1. L'origine des termes de groupe et d'quipe

Les concepts d'quipe et de groupe sont deux concepts fondamentaux en psychologie du

travail. Ils sont rgulirement associs voire confondus. Leurs conceptualisations sont sans doute

proches et se confondent en certains points. Pourtant leurs dfinitions, comme les ralits

psychosociales auxquelles l'quipe et le groupe renvoient, rvlent des diffrences significatives et

importantes, qu'il est ncessaire d'intgrer la rflexion ici mene.

Ainsi, le terme de groupe semble apparaitre pour la premire fois au 17 esicle. Il dsigne alors la

runion de plusieurs figures formant un ensemble dans une uvre d'art (Gason, 1668, cit par Littr,2007). tymologiquement, le mot groupe trouve son origine de l'italien gruppo . Lonard de Vinci

est a priori le premier en utiliser le terme. Cela lui permet alors de mettre en vidence des

caractristiques communes physiques et/ou formelles d'lments appartenant un ensemble. La

ressemblance entre ces lments, leur proximit dans ce qui les dfinit et fonde leur identit, sont le

fondement et l'essence de la notion de groupe. Le groupe rvle les caractristiques semblables de ses

lments.

Ce n'est qu' partir du 18esicle, que le terme de groupe semble s'appliquer pour la premire fois des

individus. Il renvoie alors un ensemble de personnes lies par un point commun (opinion, gots,activits, etc.) (Marat, 1790, cit par Littr, 2007). Les groupes d'individus sont donc encore des

ensembles d'lments centrs sur le semblable et la ressemblance, mais ces derniers deviennent des

lments humains et psychologiques. Il s'agit alors de groupes comme peuvent ltre les hommes, les

femmes, les bourgeois, les pauvres ou les religieux. L encore, ce sont les caractristiques communes

des individus qui crent le groupe.

En ce qui concerne le terme d'quipe, celui-ci semble apparatre plutt, ds le 12 esicle. Il s'agit d'un

terme d'abord technique et maritime. Il drive du mot quiper qui signifie pourvoir un navire de

ce qui lui est ncessaire la navigation (Mace, 1155, cit par Littr, 2007). Il dsigne donc un

ensemble d'lments matriels, physiques et humains, ncessaires l'action et aux finalits dessines :

conduire le navire. Compar au terme de groupe, il s'agit encore d'ensembles se justifiant par les

caractristiques des lments qui le constituent. Mais, le critre n'est plus identitaire et descriptif, il

devient tlologique et orient vers la finalit et la raison d'tre de l'ensemble.

Le terme d'quipe ne concernera a priori des individus qu' partir du 15esicle, dans le cas du travail

ou du sport. L'quipe se dfinit alors comme un groupe de personnes unies dans une tche

commune (Mantellier, 1469, cit par Littr, 2007). L'quipe, au sens psychologique du terme, nest


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- 18 -

donc plus un groupe qui repose sur des caractristiques formelles et identitaires des membres. Il sagit

plutt dun groupe qui repose sur l'existence de buts communs pour ses membres. Ceux-ci sont runis

pour accomplir quelque chose ensemble.

Ces diffrences tymologiques et smantiques permettent de comprendre les proximits et les liens qui

existent entre les deux termes groupe et quipe. Ainsi, en principe, un groupe ne peut pas tre

considr comme une quipe, car son existence n'est pas ncessairement associe une finalit et une

fin en soi. C'est le cas, par exemple, des femmes ou des grandes personnes . Ces individus

constituent un groupe, mais n'ont pas de buts communs en soi. A l'inverse, une quipe peut

lgitimement tre considre comme un groupe qui a pour caractristique commune une fin et un but

partag. Ainsi, une quipe de football est un groupe de joueurs qui partagent une caractristique :

l'objectif de remporter le match qu'ils jouent. La catgorie quipe est donc tout entire incluse dansla catgorie groupe , qui lui est plus large et ne sy rsume pas.

1.1.2. La construction scientifique et psychologique des concepts de groupe et d'quipe

Les concepts dquipe et de groupe nen sont pas rests leur smantique premire. Ils ont

connu une volution importante, notamment via la sociologie et la psychologie. Ces deux sciences se

sont fondes aux 19eet 20esicles. Elles ont contribu, par leurs dveloppements et les expriences

historiques qui les ont portes, aux dcouvertes et aux modlisations de deux concepts. Comprendre et

maitriser le concept d'quipe, sous l'angle de la psychologie du travail et des organisations, requiert

donc de connatre le cadre scientifique et historique de sa construction, et le contexte scientifique

actuel.

1.1.2.1. Le cadre scientifique des 19eet 20esicles

Les 19e et 20e sicles ont connu d'importants bouleversements historiques, conomiques et

sociaux, qui sont l'origine de nos socits industrielles modernes. Ces changements sont associs

des doctrines et/ou des philosophies, qui ont galement jou un rle dterminant dans le

dveloppement des sciences humaines, et notamment le dveloppement de la sociologie et de la

psychologie (cf. figure 1). L'enjeu n'est pas, ici, de comprendre les liens troits et entretenus entre ces

diffrentes sphres et de mener une rflexion philosophique et historique leur propos, mais de

rappeler le contexte heuristique et pistmologique qui porte la conception moderne du concept

d'quipe de travail.


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- 19 -

Figure 1 Cadre historique, philosophique et scientifique des 19e et 20esicles.Historic, philosophic and scientific frame of the 19th and 20th centuries.

Ainsi, la sociologie nat au dbut du 19e sicle, avec la pense d'Auguste Comte, et le courant

philosophique du positivisme. Sa naissance concide avec une priode historique importante : l're de

l'industrialisation et des dmocraties. La Grande-Bretagne connat alors, dans les annes 1780/90, la

premire rvolution industrielle, qui va conduire les grandes puissances dans le dveloppement de

l'industrie textile et du chemin de fer. A cette poque, les tats-Unis et la France font leur rvolution

politique et choisissent le modle dmocratique. Elles rejoindront la Grande-Bretagne plus

tardivement dans sa dynamique industrielle. D'importantes avances sociales sont alors en marche par

la valorisation et la dmocratisation du travail. L'Homme et ses conditions de vie deviennent

sources dintrt et de rflexion pour le monde intellectuel. Les sciences humaines, au sens moderne

du terme, qui apparaissent alors, en sont lexpression. Elles vont ainsi prendre de la distance avec la

philosophie, comme ont pu le faire les sciences dures un sicle plus tt. La sociologie, premire des

sciences humaines, va donc se dvelopper partir des annes 1830.

1770 1780 : 1.I.1870 1900 : 2.I.

1830 : N

1940 1960 : 3.I.

1945 : P

1900 : N

CONE

EHIOIQE

1770 : Ma a

1810 : C 1860 : E

1870 : P

1890 : A1875 : T

1880 : Caa

1945 : B a

1930 : M

1940 : Raa

1960 : Ia

1881 A BINET

1776 :Ia EaU

1789 :

R aa

1914/18 :

I GM

1939/45 :

II GM

1776 : L (A MIH)

1930 : C . H.

C

ONEEDOCINALEE

PHILOOPHIQE

1870 Ja Ma CHARCOT

1830 A COMTE

1859 : C (K MA)

1919 : K : J KENE)

1905 : (J ALO)

1770 : E PK (HEGEL, CHOPENAHE, GOEHE)1945 : E C(IENE, BEALANFF, MOIN)1890 : C

1840 : P (COME)

1900 : P (HEL)

CONEECIENIFIQE

1975 : P

1955 :

1894 E DURKEIM

1894 Ga TARDE

1921 Ma W 1950 G FRIEDMANN

1955 P NAVILLE

1966 Aa TOURAINE

1895 P JANET1905 S FREUD

1945 K LEWIN


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- 20 -

A la fin du 19esicle et au dbut du 20esicle, des tentatives dintgration des facteurs humains et

psychosociaux dans le monde du travail font leur apparition, comme avec le fouririsme (Vacher,

1992). En France, Godin (1871) exprimente alors des solutions sociales au travail (Vacher &

Lemoine, 1995). A cette poque, la sociologie est prise dans la dynamique de la deuxime rvolutionindustrielle. Deux courants/paradigmes sociologiques majeurs vont alors apparatre et se suivre. Le

premier est le paradigme holistique, port par mile Durkheim (1893). Il peroit la socit comme un

tout, suprieur la somme des parties, prexistante aux individus, quelle dfinie. Lobjet de recherche

est alors le fait social. Le second paradigme est le paradigme atomistique, port par Max Weber (1921,

posthume) dans les annes 1910. Il conoit lindividu comme un atome social qui agit suivant ses

intrts et ses motivations. La socit est produite par ce systme dinteractions. Lobjet de recherche

est alors laction sociale. Ces deux approches constitueront, et constituent toujours, lespace de

rflexion moderne en sociologie comme en psychologie sociale. Notons quEdgar Morin (2008)proposera la fin du 20esicle une troisime voie : le paradigme de la complexit, quil oppose

aux deux premires appartenant, selon lui, au paradigme de la simplification.

Au milieu du 20e sicle, la sociologie continue son essor, intgrant galement les doctrines

conomiques ou philosophiques qui sont apparues ou se dessinent, comme le taylorisme (cf. figure 1).

La sociologie du travail apparat, dans les annes 1950/60, avec des auteurs comme Georges

Friedmann (1956), Pierre Naville (1957) ou Alain Touraine (1966) A la mme poque, apparat le

courant des Relations Humaines, en France, en conomie et gestion des organisations, courant apparu

dans les annes 1930 aux Etats-Unis. Une rhabilitation de lHomme psycho-social au sein des

organisations et du travail est en cours. Il nest plus une simple charge, il devient, comme le groupe

prsent, une ressource et un intrt pour lorganisation.

La psychologie, quant elle, va connatre une dynamique diffrente et diffre dans le temps. Ainsi,

elle n'apparat en tant que telle qu' la fin du 19esicle. Jusqu' cette priode, l'tude de la pense, de

l'esprit humain et de son fonctionnement sont encore du domaine de la philosophie. Ce sont, en fait,

les avancs convergentes de l'anatomie mdicale, de la neurologie et de la psychiatrie (Charcot,

Binet...) d'une part, et de l'hypno-thrapie, de la psycho-dynamique et de la psychanalyse (Janet,

Freud...) d'autre part, qui vont fonder la psychologie au sens scientifique et moderne du terme. Le

premier laboratoire de psychologie exprimentale est associ Wundt, dans les annes 1879. La

psychologie sociale, quant elle, napparatra que plus tardivement, la fin de la premire moiti du

20esicle.

Quatre priodes peuvent se concevoir dans lvolution et la construction de la psychologie sociale (cf.

figure 2). La premire priode stend des dbuts de la psychologie aux annes 1940. Elle renvoie

une psychologie qui construit ses fondements. La psychologie sociale merge, mais les notions de

groupe et/ou dquipe ne sont pas encore rellement traites comme des sujets dtude. Elles sont


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d'abord le support technique et mthodologique l'tude et la comprhension de l'individu. La

deuxime priode stale des annes 1940 1960. Elle voit se constituer, sous l'impulsion de Kurt

Lewin, une psychologie sociale en tant que science de lhumain et de son environnement. Son

dveloppement est exponentiel, notamment sur la notion de groupe, qui fait alors son entre en tantque sujet et objet dtude. Notons que cette priode correspond galement lmergence de la

sociologie du travail, et une nouvelle rvolution industrielle et informatique. Elle correspond aussi

la rupture pistmologique qui sengage sous lre de la cyberntique (Lafontaine, 2004) (cf. chapitre

2.). A ces priodes, vont se succder deux nouvelles. La troisime va des annes 1960 aux annes

1980. Elle va produire, sur lacquis des dcennies passes, une large partie des concepts et modles

thoriques qui sont encore utiliss aujourdhui : le conformisme (Asch (1956), cit par Moscovici,

1984), la dissonance cognitive, le leadership, l'influence (Moscivici, 1961), ou lemprise analytique

(Pags & Lemoine, 1979). Enfin, la quatrime priode stale des annes 1980 nos jours. Elle vapermettre de confirmer, sur la base des capacits technologiques et informatiques croissantes et

maintenant possibles, bon nombreux dhypothses et de modles. L'approche statistique et

mathmatique des concepts et des modles psychologiques s'impose. Cest donc dans ce contexte de

la quatrime priode qumerge ltude moderne du concept dquipe de travail.

Figure 2 Chronologie de l'Histoire de la Psychologie : priodes et expriences historiques sur les groupes.Chronology of the History of the Psychology: historic periods and experiences on the groups.

L a a a. L

. I

a .

La a

a. E aa,

a

, 1927

L

a

a (a,

aaa)

1900 1940 1960 1980

L ,

aa

a

.

L, 1939

& B, 1951

L, 1951

L, 1970

B & , 1964H, 1987

L, 1986

A, 1978

, 1976

, 1934

B, 1951


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- 22 -

La psychologie du travail et des organisations va, quant elle, apparatre dans les annes 1970-1980.

D'abord une mise en pratique des savoirs thoriques construits notamment en psychologie sociale, elle

est devenue rapidement une discipline autonome de la psychologie, traitant et construisant ses propres

concepts, comme par exemple le harclement moral au travail, le burn-out, la qualit de vie au travail,ou l'quipe de travail. Ltude du concept dquipe, en tant que tel en psychologie, apparat donc avec

la naissance de la psychologie du travail et des organisations.

A cette poque, la sociologie du travail (Alaluf, 2007), inspire du et inspirant le courant des

Relations Humaines qui est en rupture avec le Taylorisme du dbut du sicle, tudie dj les

organisations et les fonctionnements en quipe depuis plusieurs annes. La psychologie sociale y

apporte des fondements thoriques importants et ncessaires. Epistmologiquement, la science a

consomm sa rupture et est entre dans lre cyberntique. Les notions de systme, dinformation et de

rtroaction sont devenues centrales (cf. chapitre 2). Et les outils informatiques et statistiques sontdevenus essentiels dans toutes les pratiques scientifiques, comme en psychologie. Le terrain

scientifique de lpoque est donc adquat pour ltude du concept dquipe de travail, qui est

galement devenue une ralit psychosociale et organisationnelle majeure. Les modlisations

actuelles, prsentes ensuite au point 1.2., illustrent clairement ces imprgnations historiques,

philosophiques et scientifiques.

1.1.2.2. Les expriences et connaissances scientifiques historiques

En psychologie, sur le thme du groupe et de l'quipe, plusieurs recherches et publications font

figures de rfrence, voir dvnements au sens historique du terme (cf. figure 2). Sans tre propres au

concept dquipe, elles illustrent lvolution des savoirs sur le groupe et lquipe, et illustrent les liens

entre la construction des savoirs et leur poque.

La premire dentre elles est lexprience dite de la Western Electric Corporation (Mayo, 1932)

dans les annes 1920. Dans cette exprience, lors de leurs interventions au sein de ltablissement, les

chercheurs ont observ des phnomnes de groupes. Ils notrent que des groupes dindividus

peuvent produire des effets positifs et/ou ngatifs sur la performance, la productivit et sur

lorganisation du travail en gnral. D'aprs les chercheurs, ces observations ne s'expliquent pas par

des consignes donnes ou des volonts individuelles de le faire , mais davantage par des

donnes situationnelles et contextuelles qui produisent ces effets sur le groupe d'individus. Laction

des chercheurs sur lamlioration de lclairage du service transforma une horde de solitaires en un

groupe social (Mayo, cit par Anzieu & Martin, 1968). Par la suite, les chercheurs menrent au sein

de cette entreprise de nombreuses exprimentations, qui confirmrent leurs observations. Nanmoins,

daprs eux, ces phnomnes visaient avant tout protger les travailleurs, et pouvaient gnrer


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des problmes au sein de lentreprise, dans sa gestion et sur sa production. A lpoque, ces conclusions

renforcrent la vision ngative des groupes au travail. Lobjectif tait alors de contrler, de matriser et

de diminuer ces phnomnes. Cette position confirme lapproche industrielle de lpoque, encore

porte par le taylorisme, prconisant la suppression des rapports collectifs, notamment par la divisionet la simplification de lactivit et la sparation des tches au sein des organisations.

Nanmoins, hors du champ du travail, des travaux continurent dtre mens sur les groupes, et en

psychologie sociale. Ainsi, en 1930, Moreno (1934) met au point le psychodrame et la sociomtrie.

Cela lui permet de mesurer les relations entre les individus sur trois types : sympathique, antipathique,

indiffrente. Le recueil des informations se faisant par questionnaire, les rsultats paraissent sur des

reprsentations graphiques, nomms sociogrammes. Grce cet outil, lauteur pourra dvelopper ses

connaissances sur les relations interpersonnelles, les modes de communications et leur fluidit au seindes groupes. Comme Mayo, il mettra en relation ses observations avec les performances des groupes

et des quipes. Moreno tend par la suite ces travaux aux rapports conflictuels intergroupes,

sintressant alors aux situations de ruptures dans les groupes. Il fait parti des premiers sintresser

lindividu au sein des groupes, et aux relations interindividuelles.

En 1939, Kurt Lewin (1939), inspir de la psychologie de la forme, va tre le fondateur de ce qui

deviendra la dynamique des groupes. Lexprience, quil mena auprs de groupes denfants sur les

types de climats sociaux (autocratique, dmocratique, laisser-faire), est souvent prise pour la premire

des expriences historiques de la psychologie sociale. Il sagit dune premire rupture dans lapproche

des groupes, o le tout est plus que la somme des parties et o le comportement de lindividu est

maintenant, en partie, conditionn par la structuration et lorganisation de son environnement. La

rupture avec les approches personnologiques, qui pouvaient encore exister, est consomme. Le groupe

est maintenant conu comme une unit propre.

Ds lors, lapproche des groupes volue. Ils commencent tre perus comme des phnomnes

positifs, et ils deviennent sources dintrts majeurs. Ainsi, Trist & Bamforth (1951) observent,

comme Mayo, vingt ans plus tt, des phnomnes de groupes (coopration et relations de sympathie)

dans des mines britanniques. Seulement, ils ne les conoivent plus comme des lments contre-

productifs. Ils estiment au contraire quil peut sagir de phnomnes vecteurs defficience et

defficacit. Dans la mme anne, Leavitt (1951) ralise dautres mesures sur les groupes. Ces

mesures sont exprimentales et en laboratoire, et portent sur limpact des rseaux de communication

(linaire, circulaire, central, multidirectionnel) sur la ralisation de tches. Il dmontre lintrt de

certains systmes suivant les types de tches prvues (cf. chapitre 8). Bales (1951, 1958), quant lui,

dveloppe une grille dobservation en 12 catgories des modes de communication des groupes,

classes en deux catgories : par rapport au groupe et par rapport la tche. Cette grille, devenue un


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classique en psychologie sociale, permet dtudier le groupe sous langle de ses changes et de sa

dynamique, et plus ncessairement de son tat et de son conformisme. Puis, partir des annes 60,

apparaissent en srie de nombreuses autres rfrences qui plbiscitent le groupe et ses pouvoirs

psychosociaux, tels que les travaux de Black & Mouton (1964, 1980) sur la consolidation dquipe etleur grille managriale, les travaux de Moscovici & Large (1976) sur les modles de dcision et les

minorits actives, ceux de Saint-Arnaud (1978) sur les processus lmentaires des groupes et

linteraction...

Il faut attendre les annes 1970 pour que les recherches retournent au monde du travail, et pour

rhabiliter compltement et idologiquement le groupe de travail au sein des organisations. Leavitt

(1975) sera le premier proposer une organisation fonde sur des units, non individuelles mais

groupales : basic building blocks . Historiquement, lapproche humaniste de lorganisation des

entreprises a fait son entre, en contre-balancement de lapproche tayloriste. Il devient possible deconcevoir les groupes au travail comme des lments favorables, pouvant participer aux dcisions, tre

consults, devenir motivationnels voire crer et innover. Le concept dquipe de travail, au sens

moderne du terme, voit le jour dans cette dynamique, lpoque de Hackman (1987) et de ses travaux

sur lefficacit des quipes de travail, et avec la notion dempowerment voque par Lawler (1986)

cest--dire, littralement, les niveaux de pouvoir et dautonomie accords lquipe par

lorganisation pour raliser ses tches.

Rappelons que ces expriences et modles thoriques sinscrivent dans un cadre philosophique et

pistmologique en plein essor : lentre philosophique dans lre de la cyberntique (cf. figure 1). Ce

cadre paradigmatique (cf. chapitre 2.) a influenc la quasi-majorit des courants de penses

scientifiques actuels : le structuralisme, la systmie, le post-modernisme Lafontaine (2004) parle de

rvolution pistmologique ou dempire cyberntique . Pour preuve en psychologie du travail,

bon nombre des travaux et dtudes sur les quipes de travail sinscrivent, explicitement ou

implicitement, dans ce courant, comme nombre de thories sur les groupes et les organisations en

gnral : du courant lewinien aux des thories de Hackman, en passant par lanalyse stratgique de

Crozier & Friedberg (1977), les modles dorganisation de Mintzberg (1990), lemprise analytique de

Lemoine (1994) Toutes ses thories sappuient implicitement sur les notions dinformations, de

traitement, de processus, de rtroaction ou de causalit circulaire. Au chapitre 2, nous comprendrons

lintrt de prendre conscience de ce paradigme qui simpose, pour mener avec critique et raison les

tudes proposes.


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1.1.3. Le concept d'quipe

1.1.3.1. Les dfinitions courantes de l'quipe

Aujourd'hui, les deux axes de lecture groupe/quipe, que sont celui de l'identit

caractristique et celui de l'identit tlologique (cf. point 1.1.1.), sont intgrs toutes les

analyses et les tudes scientifiques, qu'elles portent sur l'quipe ou le groupe.

Nanmoins, cet clairage bidimensionnel ne suffit pas pour cerner et dfinir efficacement l'quipe, car

l'existence de buts communs ne semble pas suffire pour identifier une quipe. Ainsi, par exemple, des

militaires constituent-ils ncessairement une quipe parce qu'ils partagent la fin commune de la

dfense et de la protection de leur nation ? Des scientifiques constituent-ils galement une quipe

parce qu'ils ont pour ambition commune de dvelopper le savoir et la connaissance ? Dans les deuxcas, il s'agit de groupes qui ont pour caractristique un but commun. Mais, a priori, il ne s'agit pour

autant d'quipe au sens courant du terme. La seule notion de but commun ne suffit donc pas pour

dterminer les groupes qui correspondent des quipes.

Les dfinitions de lquipe, issues de la psychologie du travail, peuvent apporter un clairage

supplmentaire pour comprendre ce qui caractrise fondamentalement l'quipe de travail. La premire,

formule par Savoie & Mends (1993), dfinit l'quipe de travail comme un regroupement formel

qui a pour fonction de s'acquitter d'un travail spcifique et bien dfini dans un endroit donn et dont

les rapports inter-membres et inter-quipes sont en partie prescrites par l'organisation . La seconde,

formule par Sundstrom & co (1999), dfinit l'quipe comme interdependent individuals who share

responsability for specific outcomes for their organization .

De lanalyse de ces dfinitions, rapparaissent les notions de travail ou de responsabilits partags,

propres au concept d'quipe et identifies prcdemment. Mais, apparat galement une nouvelle

notion : la notion d'organisation. En effet, l'organisation parente, et d'appartenance, de l'quipe semble

avoir un rle important jouer, au travers de l'objectif qu'elle lui fixe, le mandat qu'elle lui accorde et

la structuration qu'elle lui procure. Cette notion d'organisation est un point essentiel, qui permet de

mieux cerner ce qu'est l'quipe et de la dissocier avec plus de rigueur de la notion de groupe et/ou de

groupe ayant un but commun . Ainsi, l'quipe n'existe que dans la mesure o son organisation l'a

lgitimement instruite pour raliser un but commun. L'organisation joue ainsi un rle de mandateur, de

catalyseur d'lments constituants de l'quipe et encore non agrgs. L'quipe n'est pas donne en

soi. Elle n'est pas un produit naturel , il s'agit d'un construit organisationnel (Lemoine, 1995). Dans

les exemples prcdents, des militaires ne constitueront une quipe que si leur organisation (unit,

commandement) les a missionns et dots de moyens pour raliser collectivement leurs missions de

dfense. Des scientifiques ne constitueront une quipe que dans la mesure o leur organisation


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(universit, laboratoires de recherche...) les a structurs pour dvelopper ensemble un savoir. A noter

que cette dimension organisationnelle de la conception de l'quipe apparat dj, implicitement, dans

les premiers sens maritimes du terme. quiper ou pourvoir le navire signifie qu'il y a une

intervention extrieure et organisationnelle qui runit des lments pour raliser un objectif commun,fix et dcid par cette mme intervention. Lquipe est donc un systme humain complexe, construit

par lenvironnement organisationnel, dans loptique de raliser un but commun.

1.1.3.2. Les typologies de groupe et dquipe

Dans la pratique, mme si ces concepts de groupe et d'quipe sont parfois confondus, les

chercheurs ont eu pour ambition d'en distinguer les diffrentes typologies possibles. Certains ont tent

des typologies centres sur l'quipe, d'autres des typologies ouvertes tous les types de groupesd'individus. Dans tous les cas, ces travaux ont produit des critres et/ou des dimensions, justifiant les

typologies proposes et traduisant les notions cls de ces concepts.

Ainsi, Anzieu & Martin (1968), dans une approche psychodynamique des groupes, dterminent une

classification des groupes humains en gnral (cf. tableau 1.). Ils distinguent ainsi la foule, de la

bande, du groupement, du groupe primaire ou restreint, et du groupe secondaire ou de l'organisation.

Dans cette classification le terme d'quipe n'apparat pas, mais il peut correspondre au type groupe

secondaire . Leur classification utilise pour premier critre la structuration du groupe, c'est--dire le

degr d'organisation interne et de diffrenciation des rles. D'autres critres comme les relations des

membres, la conscience des buts fixs et les normes groupales sont galement utiliss pour dcrire les

types de groupe.

Les auteurs proposent galement une autre classification d'aprs la taille et l'effectif des groupes : les

coalitions (moins de 3 personnes), les petits groupes (de 3 5 personnes), les groupes restreints (de 6

13 personnes), les groupes tendus (de 14 24 personnes), les groupes larges (de 25 50 personnes),

et les assembles (au-del de 50 personnes). L encore, ils tentent une description structurelle et

fonctionnelle de ces diffrents types de groupe. Leur travail est important, mais il rvle galement

toute la complexit de lexercice. Tenter une classification et une typologie des groupes nest pas ais,

dans la mesure o le concept de groupe lui-mme est large, compliqu et diffus. Pour cette raison,

leurs typologies sont trs critiques.


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Tableau 1 Classification des groupes humains (Anzieu & Martin, 1968)Classification of the human groups (Anzieu & Martin, 1968)

Savoie & Brunet (1995) proposent une autre analyse des types de groupe, fonde sur une volution

continue des concepts de groupe et d'quipe : du groupe restreint l'quipe de travail, en passant par legroupe informel. Les auteurs reviennent sur les diffrents critres utiliss dans la littrature. Ils

retiennent notamment le croisement des dimensions subjectives et objectives des groupes (Miles &

Huberman, 1984). Les premires renvoient aux aspects psychoaffectifs et aux relations au sein du

groupe. Les secondes renvoient aux comportements observables.

Et, en ce qui concerne le concept d'quipe , certains auteurs, comme Sundstrom & al (1990) et

Sundstrom (1999), ont tent d'en identifier diffrents types. A partir de la notion d'habilitation

( empowerment ) (Levine & Moreland, 1990), qui peut se dfinir comme le niveau de pouvoir et

d'autonomie accord au groupe par l'organisation, les auteurs dterminent quatre types d'quipes : les

quipes traditionnelles, les quipes consultatives, les quipes ad hoc et les quipes semi-autonomes.

Les premires se caractrisent par un faible niveau d'habilitation. Les membres sont en lien direct et

individuel avec leur manageur, qui confie avec parcimonie les tches et rles de chacun. Il est

galement le seul prendre les dcisions. Les quipes consultatives obtiennent un peu plus

d'habilitation. Elles sont coutes et incluses dans l'organisation. Elles sont proches des cercles de

qualit des annes 1970-80 et du toyotisme. Les quipes ad hoc bnficient d'un niveau plus lev

d'autonomie. Elles ont gnralement la possibilit de s'auto-organiser pour raliser les tches qui leur


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sont confies. Et les quipes semi-autonomes ont le plus haut niveau d'autonomie possible. Elles

portent une responsabilit entire et collective de toute leur activit, jusqu' la prise de dcision (Roy

& al, 1998). D'autres types d'quipe proches existent comme les quipes autonomes, autodtermines

et autogres.

Ces tentatives de typologisation des diffrentes formes de groupes et/ou d'quipes produisent de

nombreuses nomenclatures riches et varies, qui enrichissent la comprhension des deux concepts

tudis. Mais, leur richesse conduit une collection si vaste de types possibles que toutes les intgrer

n'est pas pertinent et efficient. Appartenant des courants et des approches diffrentes,

complmentaires ou opposes, il importe donc d'identifier et de retenir, avec parcimonie, la typologie

la plus adquate et ncessaire aux cadres de recherche retenus par le scientifique.

Ces propositions ont nanmoins permis l'mergence de nombreuses dimensions ou critres structurelsou fonctionnels. Ces lments vont fonder les grilles de lecture thoriques actuelles, qui vont produire

et conditionner les notions drives de lquipe. Parmi ceux-ci figurent les relations entre les membres,

l'habilitation, les buts communs, la structuration du groupe. Ces dimensions, qui permettent aux

auteurs de construire ces typologies, s'appuient sur une distinction toujours fructueuse des

processus groupaux (Oberl & Drozda-Senkowska, 2006) : ceux orients vers la tche et ceux orients

vers le groupe. Cette dichotomie existe dans de nombreux autres concepts : la cohsion, l'influence, le

leadership Nous la retrouverons dans les points suivants.

1.1.3.3. L'volution rcente du concept d'quipe

Aujourd'hui, le concept d'quipe semble acquis et avoir trouv une place importante dans le

champ des savoirs de la psychologie du travail et des organisations. Cela indpendamment du concept

de groupe, qui appartient sans doute encore beaucoup au domaine de la psychologie sociale, applique

ou exprimentale. De trs nombreux travaux, principalement, voire uniquement, nord amricains, et

qui portent exclusivement sur le concept d'quipe, proposent des modlisations complexes,

importantes et spcifiques lquipe de travail : The model group effectiveness (Hackman, 1987)

le modle d'analyse et d'intervention pour la gestion des quipes de travail (Rousseau & al, 2007), le

modle cyberntique intrant-transformation-extrant des dterminants de l'efficacit des quipes de

travail (Savoie & Brunet, 2000) ou le modle des interventions rgulatrices groupales (Aub & al,

2006) par exemple. Ces modlisations comportent toujours des moyens d'interventions ou leviers

(Savoie & Beaudin, 1995), qui permettent aux praticiens d'agir sur les rsultats et l'atteinte des buts

communs de l'quipe. Elles sont orientes vers lintervention sur les systmes quipes, et sans doute

moins sur la connaissance et lheuristique de ces systmes. Pour certains, cela traduit sans doute


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lessence mme du concept dquipe, mais galement une approche psychologique nord amricaine

diffrente dune approche europenne, plus thorique que pragmatique.

Cette autonomie prise aujourd'hui par le concept d'quipe vis--vis du concept du groupe conduitnanmoins deux constats pistmologiques importants et qu'il faut relever pour continuer l'analyse

du cadre thorique des quipes.

Le premier constat porte sur les nombreuses notions dveloppes autour du concept d'quipe, comme

la coopration (Mathieu & al, 2000), la cohsion d'quipe (Villeneuve & Letarte, 1995), le feed-back

(Aub & al, 2006), la composition de l'quipe (Stewart, 2006), l'efficacit groupale (Savoie & Brunet,

2000), le soutien interpersonnel (Campion & al, 1996) Ces notions connaissent, comme le concept

d'quipe, un dveloppement autonome et propre de leurs analyses et de leurs modlisations, dans le

champ de la psychologie du travail et/ou de la psychologie industrielle. Mais, de ce fait, il n'est pascertain que ces modles sinspirent encore de ce que la psychologie sociale peut leur apporter. Ainsi,

par exemple, il nest pas certain que le modle de la cohsion d'quipe, dvelopp par la psychologie

du travail, soit inspir de celui de la cohsion en groupe, dvelopp en psychologie sociale ou en

dynamique des groupes. Sans tre une critique, nous constatons ainsi la formation de nouveaux corpus

thoriques parallles d'autres : une forme d'atomisation des notions et des concepts en psychologie. Il

peut donc tre intressant dans une dmarche de rflexion portant sur les quipes, et sans viser la

runion de tous les construits psychologiques, de faire un parallle entre ces derniers dans

lenvironnement de la psychologie du travail.

Le second constat porte sur l'volution de la terminologie et de la smantique du concept. Le terme

traditionnel , et qui apparat majoritairement depuis les annes 1970, est celui d'quipe de travail. Il

s'explique du fait du champ d'exprimentation et d'tude, quasi exclusivement centr sur le monde du

travail, et excluant, exprimentalement, d'autres champs pouvant tre intresss par le concept

d'quipe, comme les domaines para-professionnels (associations, collectifs, humanitaires, sportifs ou

militaires). Nanmoins, d'autres termes sont parfois utiliss et portent a priori sur le mme objet. Ainsi,

depuis les annes 2000, le terme de travail en quipe apparat et prend place au ct du terme d'quipe

de travail. Cette volution, a priori anodine, est pourtant fondamentale, car il s'agit d'un glissement

smantique qui traduit une volution du concept d'quipe. La conceptualisation scientifique de l'quipe

passe ainsi de l'tude du groupe qui ralise collectivement une activit une activit qui est ralise

par un groupe d'individus. L'quipe se conoit ainsi de plus en plus comme une rponse adapte un

type d'activit. Les volets fonctionnels, processuels et systmiques du concept prennent ainsi

davantage de poids par rapport aux dimensions structurelles, constitutives et groupales. Lquipe est

de moins en moins donne en soi, elle est de plus en plus perue comme un phnomne

organisationnel, une rponse systmique une activit et un but raliser.


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1.2 NOTIONS ET MODELISATIONS ASSOCIEES AU TRAVAIL DEQUIPE

La littrature scientifique regorge de nombreuses notions lies au thme du travail en quipe.

Cette prolifration conceptuelle illustre sans doute la complexit de la thmatique, et la multi-dimensionnalit du travail en quipe. Aujourdhui, ces notions ne sont pas clairement organises et /ou

mises en relation. Elles constituent une galaxie que beaucoup de modlisations tentent darticuler. Le

premier proposer une grille de lecture qui soit prsent une rfrence, est John Richard Hackman

(1987). Dans sa publication, lauteur illustre ce qui deviendra lapproche majeure dans la

conceptualisation des systmes quipes (cf. figure 3). Il distingue les grandes catgories des

dimensions et des notions qui seront tudies dans le champ des quipes. Une grande partie des

rflexions et des modlisations qui apparatront par la suite suivent la structure de sa modlisation.

Ds lors, il devient possible didentifier des angles danalyse simples et rgulirement utiliss, tels quele niveau danalyse (individu / groupe / organisation), la dissociation des facteurs internes et externes

ou les dimensions structurelles vs psychosociales de lquipe.

Dans cette modlisation a priori relativement simple, Hackman (1987) croise plusieurs caractristiques

dterminantes, quil est important de relever, et qui fonde lessence des modlisations le travail en

quipe :

- Il fait apparatre la distinction entre diffrents niveaux de facteurs structurant le travail en

quipe : le niveau organisationnel, le niveau groupal et le niveau individuel. Il sagit sans

doute dun dcoupage simple et courant, mais galement heuristique et fertile pour les

scientifiques.

- Il intgre la notion de rsultats du travail en quipe dans sa modlisation. Ceux-ci sont en effet

dterminants. Ils correspondent lessence mme de lquipe : des buts communs atteindre.

Nanmoins, il disjoint deux types de rsultats, ceux associs la performance de lquipe et

les autres. Reprenant ainsi une distinction courante dans ltude des groupes (cf. 1.1.2.3.), il

distingue les dimensions associes la tche de celles associes au groupe (Oberl & Drozda-

Senkowska, 2006).

- Il centralise sa modlisation sur des processus groupaux dinteractions, cest--dire des

processus psychosociaux. Pondrant ainsi tous les effets des premiers facteurs par la

dimension psychosociale de lquipe, il introduit la variabilit et lautonomie dans le systme

quipe . Lindividu et le groupe occupent ainsi une place dterminante dans le

fonctionnement de lquipe.

- Et il temporalise le systme, avec une relation entre un temps T1 et un temps T2. Nanmoins,

Hackman (1987) ne fait pas apparatre de rtroactions dans sa modlisation. Il est donc encore


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dans un rapport causal linaire. Des rtroactions et une forme de causalit circulaire

napparaitront quultrieurement dans les modlisations dautres auteurs.

Figure 3 Structure en intrant-processus-extrant pour lanalyse des comportements et des performances desgroupes (Adapt de J. E. Grath (1964) par J. R. Hackman (1987)).

An input-process-output framework for analysing of group behaviours and performances (Adapted from J. E. McGrath (1964) by J. R. Hackman (1987)).

Notons quafin de cerner le concept dquipe, et de connatre ltat actuel des connaissances

scientifiques sur

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