INSTITUTO TECNOLOGICO DE PUEBLA

MATERIA: TALLER DE HERRAMIENTAS INTELECTUALES

TEMA: EMPRESA MC DONALD´S

ALUMNO: 12221303 MOTA MENDOZA LUIS ANTONIO

ESPECIALIDAD: INGENIERIA INDUSTRIAL

SEMESTRE: 1

PROFESORA: MARIA EUGENIA VIRUEÑA ALBA

ÍNDICE No. HOJA

CAPITULO 1 MARCO CONTEXTUAL

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA………………………………………………...3

CAPITULO 2 ENTREVISTA

2.1 DATOS PERSONALES………………………………………………………..……6

2.2 DATOS LABORALES…………………………………………………………..…..8

2.3 METODO MOTIVACIONAL………………………………………………….…9

CAPITULO 3 MARCO TEORICO

3.1 DEFINICION DE MOTIVACION………………………………………………10

3.2 PROCESO DE MOTIVACION………………………………………………….11

3.3 TEORIAS DE MOTIVACION……………………………………………………12

CAPITULO 4……………………………………………………………………………….17

FOTOS 4.1………..……………………………………………………………………….18

CAPITULO 1 MARCO CONTEXTUAL

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

El 15 de mayo de 1940, Dick y Mac McDonald abrieron el primer restaurante McDonald's en San Bernardino (California), sobre la Ruta 66. El menú consistía en 20 artículos de hamburguesas, sobre todo a la barbacoa.

Ray Kroc, un empresario y vendedor de máquinas de malteadas, decidió visitar en 1955 aquel restaurante que le hizo un pedido de 8 máquinas de batidos, cuando el promedio era 1. Al llegar quedó fascinado por la limpieza y la rapidez del servicio. Entonces decidió unirse a esta empresa.

En 1975, McDonald's decidió incorporar el servicio AutoMc. La gente puede pedir el pedido desde su automóvil, a través de una ventanilla situada en uno de los laterales. Así, además de que la sala esté llena el servicio es, todavía, más rápido. Este concepto lo habían aplicado Wendy's y Pig sándwich.

En el 2012, McDonald's tiene presencia en 119 territorios y países alrededor del mundo. Se estima que atienden a 58 millones de clientes al día en un total de 31.000 restaurantes que emplean a más de 1'5 millones de personas.

¿PEQUEÑA GRANDE O MEDIANA EMPRESA MCDONALD’S?McDonald’s es una grande empresa debido a sus más de 70 años de servicio al cliente lo dicen sus estándares de altísima calidad, a lo largo de los años se ha ido extendiendo hasta ser uno de los restaurantes con mayor presencia en el mundo, convirtiéndose en un símbolo de Estados Unidos, la comida rápida, el capitalismo y la globalización. McDonald's es la cadena de comida rápida más grande del mundo y provee una gran variedad de emparedados, bocadillos y otros productos.

¿PORQUE EL NOMBRE DE MCDONALD’S?

Se quedo el nombre de los fundadores, los hermanos Dick y Mac McDonald quienes decidieron crear la empresa en 1940.

LOGO

En el año 1940 los hermanos Dick y Mac McDonald crearon la empresa, pero fue el empresario e inversionista Ray Kroc quien compró la franquicia en 1955, quince años después de su fundación.

El logo de Mc Donalds es una de las marcas con mayor posicionamiento hoy en día, se caracteriza por ser un diseño sencillo y fácil de recordar.

Logo McDonald’s.

El diseño de Mc Donalds, y sus arcos dorados, fue creado en el año de 1962 por Jim Schindler. Actualmente podemos decir que es una de las pocas marcas que es reconocida facilmente sin necesidad de estar acompañada por el nombre. Otros ejemplos podrian ser Nike, Volkswagen o Apple. Al parecer los inicios del logo se darían cuando McDonald’s se convirtió en una franquicia e incorporó a la arquitectura de sus locales dos arcos a cada lado, llamados los “Arcos Dorados” más adelante dejarían de ser utilizados en la arquitectura del local y serian imagen de la empresa.

Version del Logo con fondo rojo, También muy utilizada.

Logo en fondo rojo y con el nombre de la marca.

El diseño tiene varios significados importantes además de querer mostrar la letra “M”. Uno de ellos es que el logo fue llamado “Los Arcos Dorados” para expresar que quien tuviese una de sus franquicias, es como si en realidad fuese dueño de una mina de oro. Otro significado es que los arcos dan la sensación de protección y seguridad.

PRODUCCION

Parte del secreto del éxito de un restaurante en este caso McDonald’s está en el nivel de coherencia que exista entre la promesa de venta que haga a sus clientes y el servicio que realmente les ofrece.

Los modelos de negocios para restaurantes no están prestablecidos, estos surgen de la necesidad que se quiera cubrir en el mercado y de la concepción del producto y servicio a ofrecer. Por lo tanto, el éxito de un restaurante, su rentabilidad y longevidad depende de la coherencia en su desarrollo, entre la promesa de venta y el servicio al cliente. El caso a ejemplificar en este artículo es McDonald’s, una cadena de comidas rápidas con más de 50 años en el mercado y presencia a nivel global. Su promesa de venta alrededor del mundo: comida de calidad, poco tiempo de espera y establecimientos con altos estándares de limpieza e inocuidad.

¿Cómo logran ese objetivo? Pues son varias las herramientas con las que cuenta la marca para cumplir su promesa y ser coherentes ante sus comensales:

Servicio rápido

McDonald´s maneja un menú limitado que no es renovado ni ampliado con frecuencia, de hecho, esto ha fortalecido los altos niveles de recordación que tienen sus productos. Por lo tanto, al contar con dicho menú, sus procesos de producción en cocina se estandarizan, de tal manera que en horas pico de servicio pueden anticipar los niveles de producción de hamburguesas, papas, nuggets y demás productos, y tenerlos listos para cuando el cliente haga su pedido y entregarlo en menos de un minuto.

“Para lograrlo, McDonald's realiza rigurosas y permanentes sesiones de entrenamiento a sus empleados. Además, todo el proceso de producción está sistematizado, lo cual hace más rápida la operación”, explica Fabio Novoa, del Área de Dirección de Operaciones de la Escuela de Dirección y Negocios.

PRINCIPALES CLIENTES

Durante muchos años, uno de los principales grupos de clientes de McDonald´s lo constituían los matrimonios jóvenes con varios hijos. Actualmente, las familias tienen menos hijos, de modo que la base tradicional de clientes de esta cadena se ha erosionado.

Otro condicionante es, que a medida que él público se preocupa más por la salud, el consumo de carne vacuna se ha reducido.

Michael Quinlan, la cabeza de McDonald´s, sostiene que los clientes " están más interesados en el sabor, la comodidad y el valor.... Le estamos dando a los clientes lo que ellos quieren".

Cada miembro de la organización pone toda su pasión para servir a los clientes de manera que ellos se sientan siempre lo más cómodos posible.Para ello se utilizan ingredientes de alta calidad, locales con estándares de higiene estrictos, servicio superior al cliente y un ambiente familiar dondeniños, jóvenes y adultos tienen su propio espacio

McDonald’s posee una clientela fiel de más de 40 millones de personas por día alrededor del mundo.

CAPITULO 2 ENTREVISTA

2.1 DATOS PERSONALES -¿Cuál es su nombre?

Luis Angel Torres Victoriano

-¿Me podría proporcionar su Dirección?

Claro es 36 Norte 1407 Colonia Humboldt Puebla, Puebla

-Horario de la Universidad

Lunes a jueves de 15:30 horas a 20:30 horas.

-¿Estado civil?

Felizmente Soltero

-¿Fecha de nacimiento?

24 de julio de 1992

-¿Edad?

20 Años

-¿Cuál es tu número de teléfono?

2221893301

-¿Estudias Actualmente?

Si

-¿En dónde y que estudias?

En el Instituto Universitario Carl Rogers, Estoy Estudiando Psicologia para ser exacto Octavo Semestre.

-¿Cuáles son tus prioridades?

Mi familia, la escuela y el trabajo.

-¿Empleo actual?

Gerente de Area en Mc donalds.

-¿Empleos anteriores?

Ninguno.

-¿Estas a gusto en tu trabajo?

Si demasiado, me gusta realizar mi trabajo.

-Deporte favorito

El Futbol.

-Alguna meta a largo plazo

Acabar mi carrera de psicología.

-¿Cuáles son tus pasatiempos favoritos?

Leer y caminar con mis amigos.

-Proyecciones de vida

Tener un propio consultorio, pacientes y formar una familia.

2.2 DATOS LABORALESEmpresa en que labora:

Mc donalds

Dirección:

Blvd. Héroes del 5 de Mayo #33126 interior 123-124. Puebla, Puebla. 72000. México

Tel.:

(222) 243-2039.

Cargo que ocupa:

Gerente (Plan Swing)

Fecha que empezó a laborar en la empresa:

20 de julio de 2010.

Personas con las que trabaja:

35 empleados, 9 gerentes (entre ellos jefes de área, plan swing, gerente en entrenamiento, gerente general, swing).

Días trabajados a la quincena:

12 o 13 días a la quincena.

Horario de trabajo:

Lunes, martes, miércoles, jueves, sábados y domingos de 7 de la mañana a 3 de la tarde.

Antigüedad: 2 años 3 meses

Salario: $ 2800 quincenales

Funciones:

Llevar piso, hacer facturas, armar ordenes, solucionar problemas dentro y fuera del restaurante, recibir la descarga cada viernes, proveer de muñecos a los cajeros, ingresar a los cajeros.

2.3 METODO MOTIVACIONAL

McDonald’s trabaja incentivando el trabajo individual y en equipo, y el compañerismo. Sólo toman jóvenes la mayoría estudiantes de 16 a 19 años. Trabajan de acuerdo a su tiempo, considerando su condición de estudiante; el horario puede ser de 4, 6 u 8 horas diarias. Cuando el empleado comienza, tiene el cargo de “Jefe de Área”. La rotación de tareas es muy periódica, generalmente en una semana el empleado haya realizado todas las tareas de su cargo, se trata que no haga la misma tarea todo el día.

Cada dia los gerentes motivan con un feedback, es decir al momento de realizar una buena acción o un procedimiento se felicita, si es que el procedimiento lo hace mal se le corrije y se le da seguimiento, al final del dia se da una positiva o un mc bono los cuales suman puntos para el empleado del mes, se hacen infinidad de concursos al mes.

Para ascender se debe realizar una prueba, para lo cual la empresa les proporciona manuales que deben estudiar. Luego de un año, si salvan la prueba, ascienden al cargo de entrenador. Cada seis meses se hacen las “crew meeting” y de manera semestral se realiza una reunión general donde se festejan los cumpleaños, se anuncian los ascensos y se ponen metas grupales para el período siguiente, por cada pequeño logro del empleado, se les regala “pins” que se colocan en la ropa, anualmente se realizan campeonatos de fútbol entre las diferentes sucursales, incentivando el trabajo en equipo, para que el empleado se sienta integrado al sistema.

Descansos:

Si trabajas 5 horas y media o menos tienes derecho a un menú chico (papas, refresco y hamburguesa chicos)

Si trabajas más de 5 horas y media menú mediano (papas, refresco y hamburguesa medianos)

El tiempo de descanso en el menú chico es de 15 minutos y en el menú mediano es de 30 minutos.

Si rebasas las ocho horas de trabajo te llevas un pay de queso, de manzana o una hamburguesa con queso y un refresco niño con un tiempo de 10 minutos.

CAPITULO 3 MARCO TEORICO

3.1 DEFINICION DE MOTIVACION

“Para Donnelly, J. la Motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones, y fuerzas similares”. (1992:466).

“Según Koontz, H. y Werhrich La motivación es el proceso de estimular a un individuo para que actué, con lo cual cumplirá una meta deseada”. (1991:263).

“Para Robbins, S. La motivación es la voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel en favor de las metas de la organización, condicionado por la habilidad del esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales”. (1998:388).

“En Gibson, J. y Otros dice: A pesar de la importancia obvia de la motivación, resulta difícil definirla y aplicarla en las organizaciones. Una definición propone que la motivación tiene que ver con: 1) la dirección de la conducta; 2) La fuerza de la respuesta (ósea, esfuerzo) una vez que un empleado decide seguir un curso de acción; y 3) la persistencia de la conducta o por cuánto tiempo la persona sigue portándose de una manera en particular”.(1990:100).Al analizar las anteriores definiciones se puede observar los siguientes elementos en común: a) Conducta b) Impulsos o deseos que llevan a una voluntad de ejercer c) Necesidades d) Aspiraciones e) Esfuerzo f) Meta g) Persistencia h) Satisfacer

En breve “La motivación es una conducta impulsada por la realización de deseos y satisfacción de necesidades, un esfuerzo para lograr una meta determinada”. La motivación es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.Motivación es el esfuerzo hacia una meta, se busca satisfacer una necesidad. Ya que las personas altamente motivadas pueden aportar incrementos sustanciales en ausentismo, impuntualidad etc. Por lo que bebemos destacar el esfuerzo y persistencia la dirección de

las metas y necesidades de la organización aplicando las teorías motivacionales para que sean de gran ayuda. Las necesidades no satisfechas crean tensión, y esto estimula los deseos del individuo. Según Robbins, S.(1998). Una necesidad en nuestra terminología, significa algún estado interno que hacen parecer atractivos ciertos resultados.Lo que impulsa a las personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo, este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es fundamentado gracias a las creencias religiosas, enseñanzas familiares y experiencias propias de las persona lo que hace tan particular estos deseos o fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayoría de los casos se les llama motivaciones. Podemos decir que los empleados motivados están en un estado de tensión. Para relajar esta tensión ejercen el esfuerzo. Mientras más grande sea la tensión, mas grande será el nivel de esfuerzo, mas deseos tendrá el individuo y habrá un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares y si se lograse esto satisfará la necesidad y se reducirá la tensión. Robbins, S. (1998:389)

El esfuerzo de reducción de tensión debe dirigirse hacia las metas de la organización, de lo contrario los individuos podrían ejercer altos niveles de esfuerzo que en realidad se dirigieran contra los intereses de la organización.Para (Robbins, 1198), La motivación tiene algunas complejidades: * La necesidad de inferir motivos de la conducta complica la comprensión de la motivación humana. * Un individuo puede experimentar una diversidad de deseos o anticipaciones internas. * La motivación humana no solo puede entenderse adoptando un punto de vista dinámico, complica la observación.

3.2 PROCESO DE MOTIVACION

¿Cómo se produce la motivación?, ¿Cuál es su proceso? Para ello, hay que tener en cuenta que en cualquier proceso de motivación se parte de una situación de EQUILIBRIO.Esta es la situación normal y deseable, pero en cualquier momento puede surgir una NECESIDAD o motivo, que altera dicho equilibrio. Se trata de un estímulo o un incentivo que la persona va a percibir como una necesidad.Dicha necesidad provoca una situación de tensión o INSATISFACCIÓN, que nos impulsa a establecer un objetivo o incentivo, que representa lo que se desea y, en consecuencia, es necesario lograr, para reducir la ansiedad que produce la situación de insatisfacción.La consecución del objetivo que nos hemos marcado nos conduce a la ACCIÓN o comportamiento que se considere adecuado para lograrlo.Si se logra la consecución del OBJETIVO se produce una satisfacción y el equilibrio y el bienestar inicial se recuperan.Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivación la conducta se refuerza y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada.

3.3 TEORIAS DE MOTIVACION1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización

Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.

Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.

Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.

Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11]

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los

logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos.

Factores Higiénicos Factores motivadores- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.- Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles.- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.- Delegar áreas de trabajo completas.- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.- Informar sobre los avances y retrocesos.- Asignar tareas nuevas y más difíciles.- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)[14]

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización.

Hipótesis X Hipótesis Y- La gente no quiere trabajar.- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.- La gente tiene poca creatividad.- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.- La gente prefiere autonomía.- Todos somos creativos en potencia- La motivación ocurre en todos los niveles- Gente Motivada puede autodirigirse

5. Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, . Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los

sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas Incentivo Definición ConsecuenciasLas normas Normas que regulan la conducta de los

miembros de la organizaciónContribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia

Incentivos individuales y de grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

Puede influir en la permanencia en la organización

Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta:La cohesión.Coincidencia con las normas del grupo.Valoración del grupo

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación en la tarea e identificación con los objetivos

Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teoría de Fijación de metas de Locke Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.- Movilizan la energía y el esfuerzo.- Aumentan la persistencia.- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback,

la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

CAPITULO 4

T+R= COMENTARIO

En Mc Donalds como cuentan que a pesar de que trabajan con chavos muy jóvenes si los

motivan debido a lo que relata Luis Angel con los bonos, concursos, pins, empleados del

mes , ascensos eso se me hace algo muy bueno debido a que los chicos no siempre serán

empleados y en un futuro ellos serán jefes estoy seguro que también ellos motivaran a sus

empleados como en su momento lo hicieron con ellos se me hace un trabajo muy

accesible claro para los jóvenes debido a que les ofrece muchas facilidades para trabajar y

estudiar motivándolos con sus horarios, dándoles de comer ahí enseñándoles a

desenvolverse ya en una empresa formal.

Pienso que si en todas las empresas se aplicara aunque sea un poquito de motivación no

existirían empleados con la teoría X y si los habría con la motivación se les olvidaría debido

a que siempre en las empresas los gerentes tienen que poner un poco de nuestra para asi

motivar al personal y trabajar de una manera y de una forma mas agradable y asi la

mayoría saldría ganando tanto como los empleados, como los gerentes y los clientes.

SE ASEMEJA A LA TEORIA

Desde un punto de vista personal pienso que la motivación de Mc Donalds se asemeja más a la teoría de Locke a la de fijación de metas con la intención de alcanzar una algo es una fuente básica de motivación ya que las metas son importantes en cualquier actividad ya que motivan y guían a actos e impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden

tener varias funciones como Luis decía en el caso de los empleados una función seria ser empleado del mes, otra aspirar a ser entrenador, ganar concursos, pines etc.

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea (poniendo atención a los procedimientos aplicándolos de buena manera).- Movilizando la energía y el esfuerzo.- Aumentando la persistencia.Además otro punto que se asemeja es el de feedback el cual relata que la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros y es algo que aplican los gerentes en Mc Donalds.

4.1 FOTOS

GERENTES MOTIVADOS

PINS QUE SE ENTREGAN A LOS EMPLEADOS POR SER EMPLEADOS DEL MES O POR HABER GANADO CONCURSOS

PIÑATA QUE SE DA EN LAS FIESTAS DE EMPLEADOS

CONVIVENCIA DE EMPLEADOS

PARTE DE LA COCINA DE MC DONALDS

RECONOCIMIENTOS Y CONVIVENCIA A LOS EMPLEADOS DEL AÑO

CREEW METIING (EVENTO QUE SE HACE CADA SEIS MESES)

EMPLEADO DE MC DONALDS

ALGO DE LOS TANTOS POSTRES DE MC DONALDS

GERENTE (SWING) DE MC DONALDS

FUENTES

WWW.MCDONALDSMEXICO.COM

WWW.ES.SCRID.COM

WWW.BUENASTAREAS.COM