Herzlich Willkommen - STFI...12:45 Uhr Zusammenfassung und Ausblick 13:00 Uhr Ende Seminarreihe STOFFWECHSEL Modul 2: Industrie 4.0 -ARBEITEN STOFFWECHSEL –Modul 2 –11.08.2017

… zum Seminar zu Industrie 4.0

in der Textilbranche

„STOFFWECHSEL“

Herzlich Willkommen

STOFFWECHSEL – Modul 2 – 11.08.2017 Chemnitz

Basis- bzw. Umsetzungsvorhaben

2

08:45 Uhr Eintreffen der Teilnehmer

09:00 Uhr Begrüßung und Vorstellung

Andreas Berthel, STFI e. V. ChemnitzDr.-Ing. Sonja Schmicker, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

09:15 Uhr Block I Teil 1: Zukunft der Arbeit - Dr.-Ing. Sonja Schmicker, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

Teil 2: Arbeitswelt 4.0 – Digitalisierung - David Becker, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

10:45 Uhr Pause

11:15 Uhr Block IIWorkshop „Arbeitgeber-Attraktivität“- Marcel Förster, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

12:45 Uhr Zusammenfassung und Ausblick

13:00 Uhr Ende

Seminarreihe STOFFWECHSEL

Modul 2: Industrie 4.0 - ARBEITEN



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„Finden, Binden, Qualifizieren – ein Branchenkonzept zur nachhaltigen Sicherung des Arbeitskräftepotentials durch Arbeitsgestaltung und Kompetenzentwicklung unter Berücksichtigung der komplexen Anforderungen durch Industrie 4.0“

im Zwanzig20-Projekt: futureTEX

Verbundpartner:

Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Lehrstuhl für Arbeitswissenschaft und Arbeitsgestaltung

Sächsisches Textilforschungsinstitut e. V. (Konsortialführung)

Verband der Nord-Ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V.

Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation

Basisverbundvorhaben: ARBEITSWELT 4.0



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Zielstellung des Basisvorhabens: Imagewandel durch attraktive Arbeit



Modul 1: Industrie 4.0 – KENNENLERNEN Als Einstieg in das Thema fasst das erste Modul die wichtigsten Trends und Entwicklung zusammen und informiert über die aktuellen Umsetzungsansätze - auch in der Textilindustrie. Termin: 09.06.2017 - 09-13 Uhr - Chemnitz

Modul 2: Industrie 4.0 – ARBEITEN Industrie 4.0 verändert die Arbeitswelt rasant. Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus? Welche Auswirkungen wird der digitale Wandel auf Qualifikationen und damit Aus- und Weiterbildung haben? Das sind Themen, die im 2. Modul des Seminars tiefer beleuchtet werden sollen. Termin: 11.08.2017 - 09-13 Uhr - Chemnitz

Modul 3: Industrie 4.0 – ERLEBEN Besuchen Sie mit uns das Zukunftslabor „Future Work Lab“ am Fraunhofer IAO in Stuttgart und erleben Sie Produktionsarbeit „made for the future“. Dort werden die relevanten Handlungsfelder zukünftiger Arbeitsgestaltung in der digitalen Transformation sichtbar, erlebbar und erfahrbar dargestellt. Termin: 27.-28.09.2017 - Stuttgart

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Gegenseitige Vorstellung

Name, Unternehmen, Funktion

Wo liegen Ihre eigenen fachlichen Schwerpunkte/Prioritäten?

6



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Die Magdeburger Arbeitswissenschaft (MAWI)

Forschen, Lehren und Gestalten für die Arbeitswelt von heute und morgen

Lehrstuhl für Arbeitswissenschaft und Arbeitsgestaltung an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

Mensch-Technik-Organisation-Planung (METOP) GmbHAn-Institut der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

Dr.-Ing. Sonja SchmickerGeschäftsführende Lehrstuhlleiterin und Geschäftsführerin METOP GmbH




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Strategische Arbeitsfelder

ARBEITSORGANISATION PRODUKT-/ PROZESSERGONOMIE

BETRIEBLICHE GESUNDHEITFÖRDERUNG

� Neue Arbeits- und Beschäftigungsformen

� Organisationale und individuelle Flexibilität

� Arbeitsbezogene Kompetenzentwicklung

� Moderation von Unternehmens-netzwerken

� Arbeitgeberattraktivität

� Anthropometrische und arbeits-physiologische Produktergonomie

� Mensch-Technik-Interaktion

� Arbeitssystemplanung einschl. Arbeitsumweltgestaltung

� Psychische Belastungs- und Beanspruchungsanalysen

� Maßnahmen zur Verhältnis- und Verhaltensprävention

GANZHEITLICHER ANSATZ NACH MTO-KONZEPT

Forschung und praxisorientierte Analyse, Gestaltung und Kompetenzentwicklung für die zielorientierte Entwicklung von Organisationen zu leistungsfähigen und innovativen Strukturen mit attraktiver und menschgerechter Arbeit für die Beschäftigten

Forschen und Gestalten




• Beschreibt, dass Mensch, Technik und Organisation wichtige miteinander vernetzte Systemkomponenten von Unternehmen sind.

• Über die Art der strukturellen Verknüpfung wird die Arbeitsteilung Mensch-Maschine und Mensch-Mensch bestimmt.

• Dabei wird der Mensch (im Gegensatz zum technikzentrierten Paradigma) in den Mittelpunkt der Prozessgestaltung gestellt.

„Der Mensch ist der kreative Problemlöser, er denkt mit. Die Technikgestaltung ist nachgelagert“

Sozio-technischer Systemansatz (MTO-Ansatz)

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Organisation

Mensch TechnikAufgabe



10






10:45 Uhr Pause



13:00 Uhr Ende





Zukunft der Arbeit

ZUKUNFT DER ARBEIT

Wie sieht sie aus? Eine schöne, neue, verrückte Arbeitswelt oder bleibt eigentlich alles so, wie gehabt?

Zukunftsforscher versuchen dieser Frage auf die Spur zu kommen und definieren in regelmäßigen Abständen neue Megatrends als Treiber der Gesellschaft, die das Leben und die Arbeit verändern werden.

11



Zukunft der Arbeit

M. Horx (2016)

…Seit ich denken kann, versuche ich herauszufinden, was die Welt vorantreibt und wie die Zukunft funktioniert. Ist alles nur bizarrer Zufall, der uns Homo sapiens auf der Erde abgesetzt hat…

… oder gibt es in der Entwicklung der menschlichen Zivilisation einen Großen Plan, eine Blaupause, einen Sinn, beschreibbare Kräfte, die wir dechiffrieren können?...

Ich schlage eine Haltung vor, die Zukunft als evolutionären Prozess sieht!

J. Rifkin (2014)

…Zwei Generationen lang können wir noch Massenbeschäftigung bieten… Wenn das Superinternet der Dinge erst mal läuft, wird sie von Analytik und Algorithmen betrieben und von einer kleinen Gruppe von Aufsichtskräften gemanagt. Was machen die übrig gebliebenen Menschen dann – und wer gibt ihnen Geld?...

12



Zukunft der Arbeit

Megatrends – Treiber der Gesellschaft

� sind globale und langfristige Treiber (keine kurzfristigen Modeerscheinungen)

�wirken langsam, graduell und tiefgreifend

� sind z. T. unbequem, komplex und paradox, konservativ und progressiv zugleich

� helfen uns, die Zukunft zu gestalten

13



Zukunft der Arbeit

Konnektivität

DigitalisierungSilver SocietyDemografie

Gender Shift

Individualisierung

Gesundheit

Urbanisierung

Globalisierung

Mobilität

New Work

Techniktrends ÖkologietrendsMarketingtrendsWirtschaftliche &

internationale Trends

Trends im menschlichen & Kundenverhalten

Gesellschafts-trends

Megatrends, die unsere Arbeit und unser Leben verändern (werden)

Neo-ÖkologieOnline-Marketing

After sales Service

14



Zukunft der Arbeit

Megatrend Individualisierung

15




Zukunft der Arbeit

Sinnbild für Individualisierung: Generation Y (Why?)

� Erstmalig erwähnt 1993� Geboren zwischen 1980 und 1997� Generation Y erwartet vom Arbeitgeber u. a.

Flexibilität, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit� Starker Drang danach, kleine und sichere eigene

Unternehmen zu gründen und unabhängig zu sein� Nicht hierarchische Karriere sondern

Selbstverwirklichung und Freiheit stehen im Mittelpunkt

� Entstehung eines neuen Mittelstandes?


16

Quelle: Fachzeitschrift „Ad Age“, 1993; A. Parment, 2013

Generation



Zukunft der Arbeit

Megatrend Silver Society/Demografie

� Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung bedeutet auch in den Betrieben überalterte Belegschaftsstrukturen.

� Probleme der altersgerechten Arbeitsgestaltung bei Zunahme z. B. von Familienarbeit und Leistungsgewandelten für das Binden von Personal

� Wandel bei der Rekrutierung neuer Fachkräfte vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt Der Arbeitnehmer kann sich zukünftig den Arbeitgeber aussuchen – er entscheidet, für wen er arbeiten möchte.

� Bedeutungszuwachs des Themenfeldes: Arbeitgeberattraktivität für das Finden von Fach- und Führungskräften

� Lebenslanges Lernen auch für ältere Erwerbspersonen und Wissensweitergabe an junge Mitarbeiter aber wie? - Qualifizieren

17

Gesellschaftstrends



Zukunft der Arbeit

Megatrends Individualisierung und Demografie

als besondere Herausforderung in ostdeutschen Unternehmen

Alter

Belastung

25 60504030

Familienarbeit/Erziehungsarbeit

Familienarbeit/Pflege von Angehörigen

Flexibilisierungs-instrumente erforderlich

Flexibilisierungs-instrumente erforderlich

Arbeitsbezogene Belastung

Private Belastung

Typische Alters-verteilung in UN

18

Gesellschaftstrends


+



Zukunft der Arbeit

Problematik Doppelverdiener-Konstellation in ostdeutschen Unternehmen

87,3892,31

86,67 88,29

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Unternehmen A Unternehmen B Unternehmen C Unternehmen D

Anza

hl d

er B

efra

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in %

Berufstätigkeit des Partners/ der Partnerin

19

Quelle: Schmicker, S., Wagner, D.: Handlungsleitfaden. Der flexible Personaleinsatz, 2014

Gesellschaftstrends


+



Zukunft der Arbeit

Megatrend Globalisierung

Der Wettbewerbsdruck und die Internationalisierung der Märkte nehmen zu:− Produktionsstandort Deutschland ist in Gefahr

(siehe Textilbranche – Auslagerung der Produktion in Billiglohnländer)

− Arbeitslosigkeit bzw. neue, flexible Arbeits- und Beschäftigungsformen/ atypische Beschäftigungsverhältnisse jenseits des Normalarbeitsverhältnisses

� Gefahr der Prekarität („Bad Jobs“)

− Zunahme von Menschen mit Migrationsgeschichte in den ersten Arbeitsmarkt –Neue Anforderungen an das Diversity-Management

− Transnationale Arbeitsgestaltung und interkulturelle Kompetenzentwicklung

20

Wirtschaftliche & internationale

Trends



Zukunft der Arbeit

Megatrend New Work

Prekarität

Ursprünglich: befristete Beschäftigte, Leiharbeitnehmern - Heute: atypische Beschäftigungsverhältnisse

Precere: um etwas bitten müssen, etwas durch Bitten erlangenPrecarius: bedenklich, peinlich, unangenehm, unsicher, schwierig

Normalarbeitsverhältnis:� Vollzeit � Unbefristet � Fest angestellt

Atypisches Beschäftigungsverhältnis, z. B.:� Zeitarbeit� Teilzeit, Minijobs� Befristete Arbeitsverträge � Neue Selbstständigkeit, Freelancer� Werksverträge� Job sharing� Patch Work� Digitale Nomaden

Seit den 80er Jahren steigt die Verbreitung von atypischen Beschäftigungs-verhältnissen!

21


Trends



Zukunft der Arbeit

New Work - Atypisch Beschäftigte in Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen 2016

(Studie Hans-Böckler-Stiftung/WSI)

* Atypische Beschäftigung: Teilzeit, Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung

Stand 2017:

− von ca. 44 Mio Erwerbstätigen in Deutschland sindca. 36 Mio in abhängiger Beschäftigung (Statistisches Bundesamt/BA, 2017)

− von den 36 Mio abhängig Beschäftigten sind ca. 14 Mio (38,9 %) in atypischer Beschäftigung (geringfügig, Teilzeit, Leiharbeit)

− zu den 14 Mio atypische Beschäftigter sind ca. 5 Mio Freelancer (in Summe 53 %) mit steigender Tendenz hinzuzurechnen (Bitkom-Umfrage, 2014)

1.725.615

866.460 880.537

664.693

328.594 323.853

0

200.000

400.000

600.000

800.000

1.000.000

1.200.000

1.400.000

1.600.000

1.800.000

2.000.000

Sachsen Sachsen-Anhalt Thüringen

Anteil atypisch Beschäftigter an abhängig Beschäftigten [Mio]

Abhängig Beschäftigte Atypisch Beschäftigte *

38,5 %

37,9 % 36,8 %

22


Trends



Zukunft der Arbeit

New Work - Durchschnittliche Bruttojahreslöhne und -gehälter nach Bundesländern/Kommunen (Statistisches Bundesamt, 2015)

39.058 €

36.096 €

34.908 €

26.984 €

25.780 €

26.782 €

34.478 €

23


Trends

Hamburg

Hessen

Baden-Würtemberg

Mecklenburg-Vorpommern

Sachsen

Thüringen

Bayern



Zukunft der Arbeit

New Work – Erosion der klassischen Erwerbsbiografie (individuell und wirtschaftlich induziert)

„Phänomen Multigrafie mit Brüchen, Rückkopplungen und möglichen Lebens- und Identitätskrisen“ (Horx, 2011)

SchulischeAllgemein-

bildung

Berufs-ausstieg

Erste Berufs-erfahrung

BeruflicheProfilierung

Fachliche u. vertikale Karriere

Wissens-weitergabe

Berufliche Ausbildung,

Studium

Phasen des Berufs- und Erwerbslebens mit möglichen Unterbrechungen, Rückkopplungen,

Lebens- und Arbeitskrisen

24


Trends



Zukunft der Arbeit

New Work - Neue Anforderungen an die Aus-, Fort- und Weiterbildung

Das größte Ziel der Bildung ist nicht Wissen, sondern Handeln.Herbert Spencer (1820 - 1903), englischer Philosoph & Sozialwissenschaftler

Fazit: Kompetenzentwicklung an Stelle von Qualifizierung

Kompetenzentwicklung ist kein reiner Wissenserwerb, sondern muss das Handeln einschließen.

Kompetenzentwicklung > Qualifizierung

25


Trends



Zukunft der Arbeit

New Work - Kompetenzbegriff

Auf individueller Ebene ist Kompetenz ein dynamisches Ensemble spezifischer, subjektiver Leistungsvoraussetzungen bestehend aus berufsspezifischer Fachkompetenz und allgemeinen überfachlichen Schlüsselkompetenzen.

26


Trends

Selbst-organisation

Selbst-steuerung

Eigenverant-wortlichkeit

Basiskompetenz Employability



Zukunft der Arbeit

New Work - Kompetenzarten: Eisberg-Modell

Bewusste Denkprozesse, Wissensaneignung und bewusst gesteuerter Wissensabruf

Unwillkürliche, „scheinbar mühelose“ Routinen, weniger bewusst steuerbar

FachlicheKompetenzen

Überfachliche KompetenzenSoftskills

Schlüsselkompetenzen

27


Trends



Zukunft der Arbeit

New Work - Kompetenzklassen

PersonaleKompetenzen

Aktivitäts- und Handlungskompetenzen

Sozial-kommunikative Kompetenzen

Methoden-kompetenzen

Fachliches Wissen, Fachkompetenzen

Quelle: Schmicker in Anlehnung an Erpenbeck & Heyse, 2007

28


Trends



� Wollen (Motivation):

Ich will fahren. Ich muss evtl. meine Angst vorm Fahren überwinden.

� Können (Wissen):Besuch der Fahrschule (Theorie + Praxis)Persönliche Eignung

� Dürfen:Sehtest, Erste HilfeFührerschein als Legitimation

� Objektive Ermöglichung:

Geld, Fahrschule in der Nähe, Auto

New Work - Beispiel für Kompetenzentwicklung: Autofahren

Zukunft der Arbeit

29


Trends



Zukunft der Arbeit

Konnektivität


Gender Shift

Individualisierung

Gesundheit

Urbanisierung

Globalisierung

Mobilität

New Work







After sales Service

30



31






10:45 Uhr Pause



13:00 Uhr Ende




Basis- bzw. UmsetzungsvorhabenKonnektivität


Gender Shift

Individualisierung

Gesundheit

Urbanisierung

Globalisierung

Mobilität

New Work







After sales Service

32

Arbeitswelt 4.0 - Digitalisierung



33

Quelle: Weißbuch „Arbeiten 4.0“

Stetiger Prozess des Überganges von analoger zu digitaler Technik


Techniktrends

� Vom PC über das Internet bis zur Einführung mobiler Endgeräte

� Verfügbare Informationen werden nicht mehr nur digital gespeichert sondern können angereichert und vernetzt werden

� Technologie als Treiber der Veränderung

� Maßgebliche Fortschritte in den Bereichen IT und Software, Robotic und Sensorik sowie Vernetzung



34

Quelle: Keuper et al. ; O‘Reilly

Grundpfeiler/Kernkompetenzen in der neuen Digitalisierung


Techniktrends

� Nutzung des Web als Plattform

� Einbeziehung der kollektiven Intelligenz der Nutzer

� Zugang zu Daten und deren Weiterentwicklung

� Vertrauen in Anwender und Mitentwickler

� Rentable Besetzung von Nischen

� Erstellung von Software über die Grenzen einzelner Geräte hinaus



35

Quelle: Weißbuch „Arbeiten 4.0“


Ansätze und Erfolgswahrscheinlichkeit der DigitalisierungTechniktrends

� In den USA wird ein verdrängender (disruptive) Ansatz verfolgt

� In Deutschland werden bestehende Systeme und Geschäftsmodelle eher schrittweise (inkrementell) angepasst

� Großes Wachstumspotential der Digitalisierung noch nicht in Produktivitätsstatistiken zu finden (Produktivitätsrätsel)



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Auswirkungen der Digitalisierung auf die zukünftige ArbeitsweltTechniktrends

� Entstehen neuer Arbeits- und Anwendungsfelder im Dienstleistungssektor,aber auch in klassischen Branchen

� Aus Fahrzeug, Bohrmaschine oder Herzschrittmacher wird Connected Car, Connected Drill Machine oder E-Health

� Die Rolle des Menschen nimmt in vielen Bereichen ab, aber gewinnt dafür in anderen dazu

� Geschäftliche und private Lebenswelten verschmelzen

� Entwicklung neuer MTO-Konzepte



37

� Einblicke in die aktuelle Arbeitssituation

Quelle: „Digitalisierung am Arbeitsplatz“, BMAS, 2016


Auswirkungen der Digitalisierung auf die zukünftige ArbeitsgestaltungTechniktrends



38







39







40

Quelle: ZEW Branchenreport Informationswirtschaft, 07/2017

50 % der Unternehmen sehen an erster Stelle die Steigerung der Effizienz,

Produktivität und Flexibilität

44 % der Unternehmen wollen menschliche Arbeit erleichtern oder

aufwerten

30 % der Unternehmen wollen menschliche Arbeit ersetzen



� Ziele aus Sicht der Unternehmensführung (am Bsp. des Einsatzes von Service-Robotern)



41

Ausblick auf Anwendungsszenarien der Arbeitswelt 4.0

Arbeitswelt 4.0Anwendungs-

szenarien

Physische Assistenz

Kognitive Assistenz

Lernunter-stützung Kollaboration

Substitution

Räuml./zeitl. Entkopplung

Co-Working

???


Techniktrends



42

Physische Assistenzhttps://www.youtube.com/watch?v

=Tsp8m1jzluc

Kollaborationhttps://www.youtube.com/watch?v

=i9Vbh2mPG6M

Substitution schlechter Arbeit

https://www.youtube.com/watch?v=tqMQOGwX5DE


Ausblick auf Anwendungsszenarien der Arbeitswelt 4.0Techniktrends



43

Kognitive Assistenzhttps://www.youtube.com/watch?v

=1QFMPo5k6p0

Lernunterstützunghttps://www.youtube.com/watch?v

=QTuKcm8s4QQ





44

Hands-on Augmented Reality – Microsoft Hololense Demo





45

Welche Chancen und Risiken sehen Sie in der zukünftigen Arbeitswelt?

Arbeiten 4.0



Zukunft der Arbeit

Konnektivität


Gender Shift

Individualisierung

Gesundheit

Urbanisierung

Globalisierung

Mobilität

New Work







After sales Service

46



47






10:45 Uhr Pause



13:00 Uhr Ende





48






10:45 Uhr Pause



13:00 Uhr Ende





49

Konnektivität


Gender Shift

Individualisierung

Gesundheit

Urbanisierung

Globalisierung

Mobilität

New Work






After sales Service

68% mittlere – große Probleme Azubis zu finden

55% mittlere – große Probleme Fachkräfte zu finden

31% mittlere – große Probleme HS-Absolventen zu finden


Zukunft der Arbeit



50

Huf (2007)…das Maß der Attraktivität eines Unternehmens bemisst sich daran, wie wünschenswert „[…]die organisationale Mitgliedschaft für potenzielle Bewerber und aktuelle Mitarbeiter[…]“ ist

Problem: bisher keine einheitliche Definition, deshalb erheben unterschiedliche Studien verschiedene Merkmale

In den letzten Jahren trotz der begrifflichen Unschärfe explosionsartige Zunahme an Studien, die sich mit dem Thema ‚attraktive Arbeitgeber‘ befassen

Problem: fokussieren häufig nur auf interne Faktoren und auf betriebswirtschaftliche Bewertung

Arbeitgeber-Attraktivität „HABEN“

Definition Arbeitgeber-Attraktivität



51

Attraktivität in der Psychologie =ein „[…]funktionales Interaktionsmerkmal von Tätigkeiten, Objekten, Personen oder Gruppen, das diesen zugeschrieben wird, wenn bei anderen Personen eine Tendenz zur Aufnahme der entsprechenden Tätigkeit, zur Annäherung oder zum Umgang mit ihnen beobachtet wird[…]“ � Attraktivität ist subjektiv, bewertend ! ! !

Arbeitgeber-AttraktivitätEin Arbeitgeber gilt als attraktiv, wenn er aufgrund bestimmter Merkmale eine Anziehungskraft auf Bewerber (oder auch auf Mitarbeiter) ausübt. Dadurch wird der Arbeitgeber positiv bewertet, was zu einer Annäherung (z. B. Zusendung von Bewerbungsunterlagen) und daraufhin zu einer Tätigkeitsaufnahme führt.




52

Welche Faktoren lassen ein Unternehmen für

Bewerber/-innen attraktiv erscheinen?

Überlegen Sie sich bitte drei Faktoren, sortiert nach Wichtigkeit!

1.

2.

3.




53

…für die Studierendenpopulation gilt:

� Arbeitsaufgabe ist durchgängig sehr bedeutend � Vergütung nimmt im Stellenwert ab � Familienfreundlichkeit & Work-Life-Balance werden zunehmend wichtiger

Verg

ütun

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Arb

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Kar

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2009

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11

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2014

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Arb

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Verg

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Unt

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2013

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2013

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Life

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ance

��

2017

Pfle

gesc

hüle

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Verschiedene Studien seit 2009



54

Vergütung und Zusatzleistungen 20,10%Vergütung und Zusatzleistungen 20,10%

Unternehmenskultur 14,71%Unternehmenskultur 14,71%

Arbeitsaufgabe 14,22%Arbeitsaufgabe 14,22%

11

22

2017

Familienfreundlichkeit 12,25% Familienfreundlichkeit 12,25%

Work-Life-Balance 11,76% Work-Life-Balance 11,76%

Stand der Technik 7,84% Stand der Technik 7,84%

Betriebliche Gesundheitsförderung 6,37% Betriebliche Gesundheitsförderung 6,37%

Personalentwicklungsinstrumente 5,88% Personalentwicklungsinstrumente 5,88%

Arbeitgeberimage 3,92% Arbeitgeberimage 3,92%

Infrastruktur & Lage des UN 2,94% Infrastruktur & Lage des UN 2,94%

33

44

55

66

77

88

99

1010

Textilindustrie


Das Konstrukt

„Arbeitgeber-Attraktivität“

Work-Life-

Balance

Arbeit-geber-image

Arbeits-aufgabe

Familien-freundlich-

keit

Vergütung & Zusatz-leistungen

Gesund-heits-

förderung

Stand der Technik

Arbeitgeber-Attraktivität

…Infra-struktur

Unternehmens-kultur

Personal-entwicklung



55

…tu Gutes und rede darüber !

Arbeitgeber-Attraktivität „KOMMUNIZIEREN“



56

„Welche Medien/Zugänge werden Sie nutzen,

um sich über Ihren zukünftigen Arbeitgeber zu informieren“ (N = 515)

„Where candidates get information before

applying to jobs“ (N = 14.000 +)


Company website 53%LinkedIn 38 %Search engines 35%Contacts at company 32%Other contacts 19%HR department 14%Glassdoor 12%Facebook 12%Headhunter 12%https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/inside-the-mind-of-the-candidate



57

„Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, welche Möglichkeiten nutzen Sie, um auf diese aufmerksam zu machen?“


17,1%*

62,1%*

46,8%*

34,0%*

12,0%*

23,1%*

69,1%*

6%*

*Angaben:Zugänge um sich über Arbeitgeber zu informieren



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Sehr bekannt

Überhaupt nichtbekannt

Darstellung der Bekanntheitsgrade ausgewählter regionaler Textilunternehmen aus Sicht von Textilern & Nicht-Textilern (eigene Darstellung).

p=.011 p=.000 p=.035

p=.000



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Online Marketing

• Nicht nur um Produkte zu vermarkten• Auch um Personal zu rekrutieren• Social Media (bspw. Facebook, Twitter, Instagram) bei jungen Menschen sehr beliebt• Arbeitgeberwettbewerbe (bspw. Great Place To Work, TOP JOB) können positive Außenwirkung des Unternehmens untersützen• kununu macht Unternehmen transparent -> Achten Sie auf entsprechende Bewertungen



GoTextile


60



61

Stellenbörse

Fach- und Führungskräfte Auszubildende




62

Beruf & Karriere

Aufstiegsfortbildungen Teilqualifizierungen




63

gesamt • 2016: 105• bis 07/2017: 87

StellenbörseArbeitgeber-Attraktivität „KOMMUNIZIEREN“



64






10:45 Uhr Pause



13:00 Uhr Ende





65

Ausblick

Modul 3 - ERLEBEN - 27. & 28.09.2017

Modul 3 - Ausblick

� Besuch des Zukunftslabors „Future Work Lab“ am Fraunhofer IAO� Vortrag „Zukunft der Produktionsarbeit“ und geführter Rundgang im Zukunftslabor� Besuch eines Unternehmens mit Smart Factory-Demonstratoren (Praxisbezug)� Möglichkeiten für Fragen/Diskussionen stets gegeben

Organisation:� Organisation & Bustransfer durch Arbeitswelt 4.0� Transferkosten & Future Work Lab-Pauschale

Zahlung durch Arbeitswelt 4.0� Hotelkosten (ca. 100 €) Zahlung durch

Teilnehmer/-innen

Ansprechpartner:Robert Mothes,Tel.: 0371 5274-285E-Mail: [email protected]



66

Wir bedanken uns für Ihre Aufmerksamkeit und Ihre Mitwirkung und wünschen Ihnen ein

„Wir danken dem Bundesministerium für Bildung und Forschung für die finanzielle Förderung des Vorhabens im Rahmen des Programms

Zwanzig20 - Partnerschaft für Innovation.“

www.futuretex2020.de

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