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Terex Material Handling & Port Solutions (Terex MHPS) istein Segment der Terex Corporation und besteht aus denbeiden Geschäftsbereichen Terex Material Handling undTerex Port Solutions.

Terex Material Handling umfasst u. a. die ehemaligeDemag Cranes & Components GmbH, die bereits zwei-mal mit dem Dortmunder Personalmanagement Prädikatausgezeichnet wurde und deren geschichtliche Wurzelnbis ins Jahr 1819 in Wetter an der Ruhr zurückreichen.

Der Schwerpunkt von Terex Material Handling liegt auf In-dustriekranen, Krankomponenten und dazugehörigen Ser-vices.

Der Geschäftsbereich Terex Port Solutions besteht unter an-derem aus der ehemaligen Gottwald Port TechnologyGmbH, deren geschichtlicher Ursprung 1906 in Düssel-dorf liegt. Hier werden Hafenkrane sowie automatisierteHafentechnologie entwickelt und gefertigt. Zudem wirdhier das Hafengeschäft geführt. Durch die Integration inden Terex Konzern sind die Standorte Würzburg, Lenti-gione (Italien) und Xiamen (China) hinzugekommen.

Terex hat sich bewusst durch die Übernahme der ehema-ligen Muttergesellschaft Demag Cranes AG im Jahr 2011für die Portfolioerweiterung Richtung Industriekrane und fürdie Erweiterung der eigenen Hafentechnologiesparte ent-schieden. Die Marke "Demag" ist Teil der "family brands" –der sog. Familienmarken.

TEREX MATERIAL HANDLING & PORT SOLUTIONS DÜSSELDORF

Maßnahme: „Da geht noch was!“ – Midlife Review zur Standortbestimmung in der beruflichen Lebensmitte

Branche: Maschinenbau Leistungsprofil: Industriekrane, Services, Hafentechnologie Beschäftigte: rund 7.000 im Segment, über 20.000 im Terex Konzern

H I S T O R I E

“WIR WOLLEN FÜR UNSERE TEAMMITGLIEDER DER BESTE ARBEITGEBER DER BRANCHE SEIN.”

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Mit dem Segment Material Handling & Port Solutions istdie Terex Corporation einer der weltweit führenden An-bieter von Industriekranen, Krankomponenten und Servicesder Marke Demag sowie von Hafentechnologie mit einembreiten Spektrum manueller, halb-automatisierter und au-tomatisierter Lösungen der Marken Terex® und Terex®Gottwald. Terex Material Handling & Port Solutions pro-duziert in 16 Ländern auf fünf Kontinenten, ist mit einemVertriebs- und Servicenetz in mehr als 60 Ländern präsentund beschäftigt weltweit mehr als 7.000 Mitarbeiter/innen.

Unter dem Geschäftsbereich Terex Material Handling ver-treibt das Unternehmen u. a. Standard- und Prozesskrane,das Kransystem Kranbaukasten, Seil- und Kettenzüge sowieFahrwerkskomponenten, Motoren und Lastaufnahmemittel.Services wie Inspektionen, Wartungen, Reparaturen undModernisierungen gehören ebenso zum Kerngeschäft.

Der Schwerpunkt bei Terex Port Solutions liegt in der Ent-wicklung, der Fertigung und dem Vertrieb von Hafenkra-nen, führerlosen Containertransportfahrzeugen und Stapel-kranen, Containerbrücken, Schüttgutlademaschinen, Por-talhubwagen und -staplern, Schwerlaststaplern sowieschlüsselfertigen Lösungen für Hafen- und Intermodaltermi-nals. Selbstverständlich gehören auch Beratung und Soft-waretools zum Planen und Optimieren von Terminabläufensowie Service und Ersatzteile dazu.

Dreh- und Angelpunkt aller strategischen Entscheidungenund Entwicklungen ist der Kunde und die Kundin, damitdiese mit den Produkten und herausragenden Services ihrGeschäft erfolgreich betreiben können.

Die damalige Demag Cranes & Components GmbHwurde bereits zweimal mit dem Dortmunder Personalmana-gement Prädikat gewürdigt. Das Unternehmen verfügt überein umfassendes Konzept der Personalentwicklung. Zuletztwurde im Jahr 2010 die Maßnahme „Kollegiale Beratungfür Führungskräfte“ ausgezeichnet. Das Konzept für die kol-legiale Beratung wurde bereits 1999 erstellt und seit 2000erfolgreich umgesetzt. Die Ziele der kollegialen Beratungsind ein kontinuierlicher Qualifizierungsprozess für Führungs-kräfte mit hohem Umsetzungsbezug, ein gezieltes und kon-struktives Feedback innerhalb der Gruppen, das koopera-tive Entwickeln von Lösungsansätzen für eingebrachte Pro-blemstellungen sowie der Aufbau von Beratungskompetenzin einem internen Beratungs- und Wissensnetzwerk.

Die kollegiale Beratung basiert auf einem Empowerment-Ansatz und verfolgt die Devise: „Führungskräfte lösen ihreProbleme mit ihrer Peer-Group selbst.“ In diesem Rahmenberaten sich Führungskräfte der gleichen Ebene unterein-ander zu Schlüsselthemen ihres Führungsalltags. Die kol-legiale Beratung findet in Gruppen statt, die sich jeweilsaus Führungskräften der gleichen Ebene, aber aus unter-schiedlichen Fachbereichen zusammensetzen. Die Teil-nahme ist freiwillig.

„Da geht noch was!“ – Midlife Review Midlife Review ist ein neues Instrument der Führungskräf-teentwicklung von Terex MHPS. Auslöser waren die Er-gebnisse einer Mitarbeiterbefragung im Jahre 2013, bei

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PORTFOLIO

NEW DEALS

welcher deutlich geworden ist, dass insbesondere die Füh-rungskräfte als Säulen des Managements nach einer Zu-gehörigkeit von 10 bis 15 Jahren im Unternehmen in einMotivationstief geraten können. Mit Blick auf noch min-destens zwei Jahrzehnte im Beruf fehlt oft die Perspektiveoder auch eine neue Herausforderung. Manchen Füh-rungskräften ist zudem nicht bewusst, welche Stärken sieauszeichnen und welche Entwicklungsbereiche es für siemöglicherweise noch geben könnte.

Da das Unternehmen an hoher Motivation seiner Beschäf-tigten und positiver Mitarbeiterbindung interessiert ist,wurde ein neues Angebot im Rahmen der Führungskräf-teentwicklung erarbeitet und erfolgreich eingeführt: DasMidlife Review. Das Programm zur persönlichen Standort-

bestimmung in der beruflichen Lebensmitte wurde 2014gestartet.

Zielgruppe sind Führungskräfte unterhalb der Vorstands-ebene bis hin zum Meister/zur Meisterin sowie außerta-riflich beschäftigte Spezialisten und Spezialistinnen.Manager/innen mit einer entsprechenden Unternehmens-zugehörigkeit können sich selbst bewerben oder werdenvon ihren Vorgesetzten vorgeschlagen.

Ziel des Midlife Reviews ist, eine professionelle Standort-bestimmung in der beruflichen Lebensmitte vorzunehmen.Es geht darum, eigene Stärken und Schwächen zu reflek-tieren, über Neuorientierungsmöglichkeiten nachzuden-ken, zu einer Weiterentwicklung persönlicher Potenziale

zu gelangen sowie die eigene Motivation zu stärken undschließlich eine Karriereplanung und -gestaltung vorzuneh-men. Das Programm wird durch externe Berater/innenprofessionell unterstützt und damit aus einer neutralen Po-sition heraus durchgeführt.

Das Review dauert einen halben Tag und besteht aus fol-genden Komponenten:• Ausführliches strukturiertes Interview zu berufsbezogenenKomponenten und Motiven

• Vergleich von Selbst- und Fremdbild über einen berufs-bezogenen Fragebogen zur persönlichen Selbstein-schätzung

• Interaktive Fallstudie• Rollenspiel zur Simulation einer herausfordernden Ge-sprächssituation

Die Teilnehmer/innen erhalten direkt im Anschluss ein per-sönliches Feedback zu den behandelten Kriterien mit zu-sätzlichen Informationen zu den eigenen Stärken sowieEmpfehlungen zu potenziellen Entwicklungsbereichen.Eine schriftliche Zusammenfassung des Feedbacks bildetdie Grundlage für ein Beratungsgespräch mit der Perso-nalentwicklung. Einerseits können sich weitere Gesprächs-runden unter Einbeziehung des/der Vorgesetzten und/oder des Personalmanagers anschließen, insbesondere,wenn es um Veränderungen der Position oder Aufgabegeht. Andererseits kann ein persönlicher Lern- und Entwick-lungsplan vereinbart werden, der Seminare, Coachingoder auch Unterstützung durch Feedback oder Mentoringeinschließt. Die Evaluation des Reviews nach ca. einemJahr wird empfohlen.

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Die Ergebnisse des Reviews sind vielfältig, die Erfahrun-gen positiv. Sie reichen von neuer Arbeitsmotivation in derbestehenden Funktion bis hin zu perspektivischer innerbe-trieblicher Veränderung horizontaler oder vertikaler Art.Darin wird auch durchaus ein Ansatz für die Weiter- undNeuentwicklung von Positionen und Aufgaben, wie z. B.als „Internal Consultant“, als Mentor/in oder als Expertebzw. Expertin im Rahmen von Wissenstransfers, gesehen.Das Unternehmen sieht darin zunehmend die Chanceeiner sog. „Mosaikkarriere“ im Führungskräftebereich stattder Festlegung auf eine Führungs-, Projektleitungs- oderFachkarriere für die verbleibende Berufslaufbahn. AmEnde ergibt sich daraus eine Win-Win-Situation: Die Füh-rungskraft geht motiviert an die neue Aufgabe, das Unter-nehmen nutzt alle vorhandenen Potenziale.

Im Falle der Veränderung der beruflichen Position ist fürdie Umsetzung ein Zeitraum von ca. einem Jahr notwen-dig, inklusive der ggf. notwendigen Schulungen. Aberauch wenn Führungskräfte „nur“ eine persönliche Zwi-schenbilanz ziehen möchten, ohne einen weiteren Karrie-reschritt anzustreben, trägt das Review zur Wertschätzungund Steigerung der Zufriedenheit bei.

Terex ergänzt mit diesem Angebot sein Portfolio zur Füh-rungskräfteentwicklung. Es schließt damit auch eine bishe-rige Lücke: Während Hochschulabsolventen und -absol-ventinnen, Early Talents und Führungskräfte in den ersten5 bis 10 Berufsjahren eine Reihe von Programmen mit ent-sprechenden Förder-Assessments durchlaufen können,fehlte bislang ein systematisches gruppenbezogenes An-gebot, wenn die berufliche Etablierung in der Zielfunktionerreicht war. So ist dieses Programm nach innen ein In-strument, Manager/innen weiter ans Unternehmen zu bin-

den – also eine Fluktuation aus beruflichem Frust zu ver-meiden. Nach außen wird potentiellen Bewerbern undBewerberinnen gezeigt, dass die Förderung nicht nachden ersten Jahren im Unternehmen aufhört.

FazitTerex MHPS setzt die aus Demag Cranes Zeiten bekann-ten umfangreichen Maßnahmen und Aktivitäten zur Schaf-fung eines umfassenden Personalmanagements fort – dennbei Terex liegt ein Schwerpunkt der Personalarbeit in dersystematischen Entwicklung von Talenten. Ausgehend vonden demografischen Veränderungen in der Belegschaftund den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung wurde

ein System des Midlife Reviews entwickelt und erfolgreicheingeführt. Es knüpft an die vorhandenen Instrumente zurFührungskräfteentwicklung an und richtet sich an Führungs-kräfte ab der zweiten Ebene bis zum Meister/zur Meiste-rin. Mit externer Unterstützung ermöglicht es eine Stand-ortbestimmung der beruflichen Situation und ggf. eine be-rufliche Neuausrichtung innerhalb der Unternehmens-gruppe. Die Berufsentwicklungswege im Unternehmenermöglichen damit eine „Mosaikkarriere“. Das System isthervorragend durchdacht und professionell umgesetzt.Terex besetzt damit ein Thema, das für viele Unternehmenan Bedeutung gewinnen wird.

www.terexmhps.com 53