PENGANTAR HUKUM

KETENAGAKERJAAN

1. PENGERTIAN HKM TENAKER

2. ASAS, TUJUAN & SIFAT HKM TENAKER

3. SUMBER HKM TENAKER

4. HUBUNGAN KERJA

5. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

6. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

7. KESEHATAN KERJA

8. KESELAMATAN KERJA

9. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

Ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja (Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)

Prof. Iman Soepomo, S.H. menyimpulkan bahwa, Hukum perburuhan adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

Istilah ketenagakerjaan berasal dari kata kerja ”tenaga kerja”, yang mempunyai pengertian berdasarkan Pasal 1 angka 2 UU No. 13 Tahun 2003, sebagai :”Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka 4 memberikan definisi Pemberi kerja, adalah :”Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain”

Sementara untuk istilah Pengusaha, Pasal 1 angka 5 UU No. 13 Tahun 2003 memberikan definisi sebagai berikut:

”Pengusaha adalah:

a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia”

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 dalam Pasal 1 angka 6 memberikan definisi Perusahaan, adalah:

a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain”

T U J U A NHKM KETENAGAKERJAAN

• Pemberdayaan tenaker secara optimal dan manusiawi;• pemerataan kesempatan kerja & penyediaan teker yg sesuai dgn kebutuhan pemb nas &

daerah;• perlindungan bagi tenaker dalam mewujudkan kesejahteraan;• Peningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

PembangunanKe-TENAKER-an

Per-UU-an

Perjanjian

Custom

Traktat

KeputusanPenetapan

• UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

• UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yg dirubah dgn UU No. 25 thn 1997 & dijelaskan lebih terperinci dalam PP No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaran Jamsostek dan PP No. 28 thn 2002 tentang Perubahan Pasal 21 PP No. 3 thn 1992;

• Dll.

• Perj Kerja Bersama / Perj Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama;

• Perjanjian Kerja;

• Peraturan Perusahaan.

Penetapan yang dibuat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan baik tingkat Pusat atau Daerah (P4D atau P4P menurut UU No. 22 tahun 1957) yang kemudian diganti dengan istilah PPHI menurut UU No 2 tahun 2004. Oleh UU telah dinyatakan bahwa penetapan PPHI merupakan compulsory arbitration (arbitrase wajib) sebelum perselisihan pada akhirnya diselesaikan oleh badan peradilan

Kesepakatan internasional baik bilateral maupun multilateral telah banyak melahirkan kaedah-kaedah hukum ketenagakerjaan yang relatif baru atau pun penegasan terhadap praktik ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya.

Contoh: Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama antara pekerja pria dan pekerja wanita, yang telah diratifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 80 tahun 1957; Konvensi ILO No. 120 tentang hygiene dalam perniagaan dan perkantoran, yang kemudian diraifikasi oleh Pemerintah RI melalui UU No. 3 tahun 1969;Konvensi ILO No. 155 tahun 1981 tentang kewajiban penyelenggaraan program K3

• Terkesan (seringkali) dianggap wajib untuk dilakukan sehingga dengan tidak dilakukannya kebiasaan tersebut dianggap sebagai sebuah pelanggaran;

• Berulang-ulang dilakukan

Sebuah kebiasaan yang telah lama berlangsung kemudian diberikan penegasan yang lebih kuat oleh hukum dengan dimuatnya materi yang diatur sebuah kebiasaan menjadi sebuah norma / kaidah yang berlaku mengikat

HUBUNGANKERJA

P K W T

a. Pekerjaan yg sekali selesai atau bersifat sementara;

b. Kerja selesai dlm jangka waktu tdk terlalu lama, max. 3 thn ( 2 thn masa kerja & dpt diperpanjang 1 thn)

c. Bersifat musimand. Berkaitan dgn produk baru,

kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dlm percobaan atau penjajakan

P K W T Ta. Pekerja / karyawan TETAP;b. Dpt diberlakukan masa

percobaan asal tertulis dlm kontrak atau surat pengangkatan;

c. PKWTT tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan oleh penjualan, pewarisan atau hibah

PK DGN PERUSH PEMBORONG

a. Harus dibuat tertulis;b. Dilakukan terpisah dari kegiatan

utama;c. Dilakukan melalui perintah

langsung atau tidak adri pemberi pekerjaan;

d. Mrpkn kegiatan penunjang dari perushn scr keseluruhan;

e. Tdk menghambat produksi

PK DGN PPJP

a. Menyediakan jasa pekerja bagi kepentingan perushn lain;

b. T’dpt hub kerja antara pekerja dgn PPJP;

c. Mrpkn PKWT;d. Upah, kesejahteraan, syarat

kerja, perselisihan menjadi tanggungjawab PPJP ;

e. dibuat tertulis dan didaftar pada dinas ketenagakerjaan

“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestrasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh dengan pengusaha”

Bila segala upaya telah dilakukan (secara bipartit), dan PHK tidak dapat dihindari, maksud PHK tersebut wajib dirundingkan (membahas mengenai hak-hak atas PHK) oleh pengusaha dengan serikat pekerja/buruh yang bersangkutan (apabila tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau tidak ada Serikat Pekerja di perusahaan tersebut.).

Setelah perundingan benar-benar tidak menghasilkan Persetujuan Bersama (PB), pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI. Dengan kata lain, PHK yang tidak terdapat alasan dan normanya dalam UUK, dapat dilakukan dengan besaran hak-haknya harus disepakati melalui perundingan (dituangkan dalam PB)

PHK OlehPengadilan

(PPHI)PHK

Demi Hukum

PHK OlehTENAKER

PHK OlehPerushn,Majikan,

Pengusaha

J E N I SP H K

PHK OLEH MAJIKAN / PENGUSAHA / PERUSAHAAN

a. PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat 4 UUKK);

b. PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6 (bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar perusahaan (Pasal 160 ayat 3 UUKK);

c. PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161 ayat 3 UUKK);

d. PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh (melanjutkan hubungan kerja) karena adanya perubahan status, penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal 163 ayat 2 UUKK);

e. PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan karena perusahaan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 2 UUKK);

f. PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal 168 ayat 3 UUKK);

g. PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan dilaporkan pengusaha (kepada pihak yang berwajib) melakukan "kesalahan" dan (ternyata) tidak benar (Pasal 169 ayat 3 UUKK);

h. PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia (Pasal 61 ayat 4 UUKK);

PHK OLEH TENAKER

a. PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat 2 UUKK);

b. PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);

c. PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK);

d. PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami cacat (total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172 UUKK);

PHK DEMI HUKUM

a. PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 1 UUKK);

b. PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166 UUKK);

c. PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat 5 UUKK);

d. PHK karena berakhirnya PKWT pertama (154 huruf b kalimat kedua UUKK);

PHK OLEH PENGADILAN (PPHI)

a. PHK karena perusahaan pailit (berdasarkan putusan Pengadilan Niaga) (Pasal 165 UUKK);

b. PHK terhadap anak yang tidak memenuhi syarat untuk bekerja yang digugat melalui lembaga PPHI (Pasal 68 UUKK);

c. PHK karena berakhirnya Perjanjian Kerja (154 huruf b kalimat kedua UUKK);

Pada prinsipnya PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI (cq P4D/P4P) karena PHK tanpa izin adalah batal demi hukum (null and void). Namun terdapat beberapa macam PHK yang tidak memerlukan izin dimaksud, antara lain:

1. PHK bagi pekerja yang masih dalam masa percobaan bilamana  (terlebih dahulu) telah dipersyaratkan adanya masa percobaan tersebut secara tertulis;

2. PHK bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri  (tertulis) atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi;

3. Pekerja/buruh mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (Pasal 168 ayat (1) jo Pasal 162 ayat (4) UUK)

4. Berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan PKWT (dalam hal perjanjian-kerjanya untuk waktu tertentu);

5. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan (batas usia pensiun) dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan /Perjanjian Kerja Bersama (PK/PP/PKB) atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

PHK YG TDK MEMERLUKAN IZIN :

6. Pekerja/buruh meninggal dunia (Pasal 154 UUKK);

7. PHK bagi pekerja/buruh yang mengajukan kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan kesalahan, namun tidak terbukti adanya kesalahan tersebut (Pasal 169 ayat 3 UUKK);

8. Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 171 jo 158 ayat 1 UUKK);

9. Pekerja/buruh melakukan tindak pidana di luar perusahaan setelah ditahan 6 bulan/lebih (Pasal 171 jo Pasal 160 ayat (3) UUK)

LARANGANP H K

a. P/B sakit (sesuai surat keterangan dokter) selama (dalam waktu) 12 bulan secara terus terus menerus; (Pasal 93 ayat (2) huruf a UUKK)

b. P/B menjalankan tugas negara (lihat penjelasan Pasal 6 PP No. 8 Tahun 1981 jo Pasal 93 ayat (2) huruf d UUKK)

c. P/B menjalankan ibadah (tanpa pembatasan pelaksanaan ibadah yang keberapa, (biasanya ibadah yang pertama upah dibayar penuh), lihat Pasal 93 ayat (2) huruf e UUKK

d. P/B menikah (Pasal 93 ayat 2 UUKK)

e. P/B (perempuan) hamil, melahirkan, gugur kandung, atau menyusui bayinya (lihat Pasal 93 ayat (2) huruf c jo Pasal 82 dan Pasal 83)

f. P/B mempunyai hubungan (pertalian) darah dan semenda, kecuali (terlebih dahulu) telah diatur dan ditentukan lain dalam PERJANJIAN KERJA,PP/PB

g. P/B mengadukan pengusaha (kepada yang berwajib) yang melaporkan mengenai suatu perbuatan tindak pidana kejahatan

h. Adanya perbedaan faham , agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan (sp)

i. P/B cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja/hubungan kerja yang menurut keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya tidak dapat ditentukan

Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan membayar upah pesangon (UP) dan/atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima yg dihitung berdasarkan MASA KERJA

NOMASA KERJA(X) DALAM

TAHUN

HAK PEKERJA(UPAH / BLN)

1.2.3.4.5.6.7.8.9.

X < 11 ≤ X < 22 ≤ X < 33 ≤ X < 44 ≤ X < 55 ≤ X < 66 ≤ X < 77 ≤ X < 8X > 8 atau lebih

1x u/b2x u/b3x u/b4x u/b5x u/b6x u/b7x u/b8x u/b9x u/b

NOMASA KERJA(X) DALAM

TAHUN

HAK PEKERJA(UPAH / BULAN)

1.2.3.4.5.6.7.8.9.

X < 33 ≤ X < 66 ≤ X < 99 ≤ X < 1212 ≤ X < 1515 ≤ X < 1818 ≤ X < 2121 ≤ X < 24X > 24 atau lebih

02x u/b3x u/b4x u/b5x u/b6x u/b7x u/b8x u/b10x u/b

U P U P M K

PerselisihanAntar

Serikat Pekerja

PerselisihanKEPENTINGAN

PerselisihanP H K

PerselisihanH A K

perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (pengusaha dan pekerja)

Perselisihan antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lainnya hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan

Pembagian perselisihan menjadi beberapa klasifikasi mensyaratkan pengetahuan dalam membedakan jenis perselisihan.

Pengetahuan ini menjadi penting dengan mengingat bahwa perbedaan perselisihan tersebut akan berdampak pada jenis lembaga penyelesaian perselisihan yang akan ditempuh oleh para pihak yang berselisih

BIPARTIT MEDIASI KONSILIASI ARBITRASE PENGADILAN HI

Upaya I sebelum perselisihan diajukan pada lembaga penyelesai perselisihan

musyawarah antara pekerja dan pengusaha

diselesaikan dlm waktu paling lama 30 (tiga puluh hari)

Jika tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu atau kedua belah pihak harus mencatatkan perselisihannya ke disnaker

B’wenang thd semua jenis perselisihan

Semula dikenal dgn istilah TRIPARTIT

Mediator adlh pegawai Disnaker yg akan memberikn anjuran tertulis

Selain perselisihan hak, Disnaker akan menawarkan penyelesain akan dilakukan via Konsiliasi atau Arbitrase

Bila para pihak berselisih tdk memberi tanggapan dlm 7 hari, perselisihan akan dilimpahkan kpd Mediator

Untuk perselisihan hak, sengketa wajib melalui mendapatkan anjuran tertulis Mediator krn Pengadilan HI hanya memproses sengketa yg telah melalui proses Mediasi

Mediasi diselesaikan dlm jangka waktu paling lama 30 hari

Jika sengketa tdk selesai, para pihak dpt melanjutkan sengketa tsb ke Pengadilan HI.

B’wenang untuk menjadi penengah pada: Perselisihan Kepentingan, PHK dan Antar Serikat Pekerja

Konsiliator adlh orang yang memenuhi syarat-2 sesuai ketetapan menteri & wajib m’berikan anjuran tertulis kpd para pihak yg berselisih

B’wenang menjadi wasit pada: P’selisihan Kepentingan & Antar Serikat Pekerja

arbiter dapat dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri

lembaga peradilan yang berwenang memeriksa dan memutus semua jenis perselisihan

Hakim terdiri atas hakim dari lembaga peradilan dan hakim Ad Hoc

serikat pekerja dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum mewakili anggotanya

pengadilan HI dibentuk pada setiap PN yg berada di tiap ibu kota provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi ybs

Berkaitan dengan prediksi waktu proses pemeriksaan, maka pengadilan perburuhan terbagi atas :

1. Tingkat pertama untuk perselisihan hak dan perselisihan PHK, sehingga para pihak masih dapat mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung

2. Tingkat pertama dan terakhir (final) untuk perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja

PERSPEKTIF MEDIS:

“spesialisasi dalam ilmu kesehatan (kedokteran) beserta praktiknya yang bertujuan agar pekerja (masyarakat pekerja) memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik fisik atau mental, maupun sosial melalui usaha-usaha preventif dan kuratif terhadap penyakit-penyakit (gangguan kesehatan) yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan serta terhadap penyakit-penyakit umum”

PERSPEKTIF HUKUM TENAKER :

“kumpulan aturan (kaidah/norma) yang berisikan usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari kejadian atau keadaan ketenagakerjaan yang merugikan atau dapat merugikan kesehatan karena melakukan pekerjaan dalam suatu hubungan kerja”

Kesehatan kerja adalah bagian dari hukum ketenagakerjaan yang paling banyak dibahas serta dibuatkan peraturan perundang-undangannya dibanding peraturan di bidang ketenagakerjaan lainnya, dengan alasan:

a. Apabila peraturan di bidang kesehatan kerja tidak diprioritaskan, maka banyak peraturan di bidang ketenagakerjaan lainnya akan kehilangan (kekurangan) makna;

b. peraturan di bidang kesehatan kerja merupakan bentuk peraturan yang langsung menampakkan perlindungannya terhadap pekerja dengan meletakkan kewajiban-kewajiban pada perusahaan (pengusaha)

AAPEKERJA ANAK

BBPEKERJA ORANG MUDA

CCPEKERJA WANITA

DDWAKTU KERJA

EEWAKTU ISTIRAHAT

FFTEMPAT KERJA

Berdasarkan PEMENAKER No. 01/MEN/1987 tentang Perlindungan Anak Yang Terpaksa Harus Bekerja menyebutkan bahwa anak yang bekerja harus dikarenakan keterpaksaan dan mendapat izin dari orang tua (wali/pengasuhnya).

Selain itu, berdasarkan pasal 71 dan pasal 74 UU No. 13 tahun 2003 dinyatakan bahwa perusahaan yang terpaksa mempekerjakan anak wajib memenuhi ketentuan-ketentuan sebagai berikut:

AAPEKERJA ANAK

a. Membuat perjanjian kerja dengan orang tua / wali;

b. waktu kerja maksimal 3 jam setiap harinya;

c. pekerjaan dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;

d. memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja pekrja anak;

e. adanya hubungan kerja yang jelas;

f. memberikan upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

Selain itu, PEMENAKER No. 01/MEN/1987 juga menyatakan bahwa anak yang terpaksa bekerja D I L A R A N G melakukan pekerjaan-pekerjaan:

• Pekerjaan dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil logam dan bahan-bahan lain di dalam tanah;

• pekerjaan di kapal sebagai tukang api (tukang baubara);

• pekerjaan mengangkat barang-barang berat;

• pekerjaan yang berhubungan dengan alat-alat produksi dan bahan-bahan berbahaya;

• dilibatkan dalam pekerjaan-pekerjaan terburuk, semisal:

- perbudakan dan sejenisnya;

- pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk

pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno atau perjudian;

- pekerjaan yang memanfaatkan menyediakan dan melibatkan anak untuk

produksi dan perdagangan miras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif

lainnya;

- semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral

anak;

BBPEKERJA ORANG MUDA

Pengertian orang muda adalah anak yang berusia lebih dari 12 tahun namun belum genap berusia 18 tahun.

Pada dasarnya, orang muda boleh melakukan semua jenis pekerjaan namun oleh UU diberikan batasan sebagai berikut:

• Tidak boleh melakukan pekerjaan pada malam hari, keecuali menurut sifat dan jenis pekerjaan tersebut harus dilakukan pada malam hari;

• Tidak boleh melakukan pekerjaan di dalam tambang, lobang di dalam tanah atau tempat mengambil logam dan bahan-bahan lain di dalam tanah;

• Tidak boleh menjalankan pekerjaan yang berbahaya bagi kesehatan dan keselamatannya

CCPEKERJA WANITA

Yang dimaksud pekerja wanita adalah pekerja wanita yang telah dewasa, karena akan digolongkan oleh hukum sebagai pekerja anak atau pekerja orang muda bila berusia di bawah 18 tahun (belum dewasa).

Pada dasarnya diperkenankan melakukan semua jenis pekerjaan dan pengaturannya sama dengan apa yang diatur pada pekerjaan yang dilakukan orang muda

DDWAKTU KERJA

Berdasarkan pasal 77 ayat (2) UU No. 13 tahun 2003 (UUKK), waktu kerja adalah:

• Untuk 6 hari kerja adalah 7 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap minggunya;

• Untuk 5 hari kerja adalah 8 jam setiap harinya atau sama dengan 40 jam setiap minggunya;

Berdasarkan sifat dan jenis pekerjaan diperkenankan terjadi waktu kerja di luar waktu yang telah ditetapkan atau yang biasa disebut “lembur” atau waktu kerja tambahan.

Menurut pasal 78 UUKK, waktu lembur yang diperkenankan adalah tidak lebih 3 jam setiap harinya atau sama dengan 14 jam setiap minggunya

EEWAKTU ISTIRAHAT

Berdasarkan pasal 79 UUKK dikenal beberapa macam waktu istirahat, yaitu:

1. Istirahat antara jam kerja, yaitu minimal setengah jam setelah 4 jam bekerja terus menerus;

2. istirahat mingguan, yaitu satu hari untuk 6 hari kerja dan 2 hari untuk 5 hari kerja;

3. cuti tahunan, yaitu minimal 12 hari jika pekerja telah bekerja 12 bulan terus menerus;

4. istirahat panjang, yaitu minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan tahun ke-8 setelah pekerja bekerja selama 6 tahun terus menerus;

5. hari libur nasional sebagaimana penetapan pemerintah;

6. istirahat “haid” dan hamil atau pun melahirkan/keguguran bagi pekerja wanita, yaitu:

• Pengusaha tidak boleh mewajibkan pekerja wanita pada hari I dan hari II terjadi haid untuk melakukan pekerjaan;

• 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan;

• 1,5 bulan setelah keguguran atau berdasarkan surat keterangan dokter bila harus beristirahat lebih dari 1,5 bulan;

FFTEMPAT KERJA

“tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap dimana tenaga kerja melakukan pekerjaan baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air di dalam air maupun di udara yang masih berada di wilayah kekuasaan hukum RI “

Lingkungan kerja yg sehat adlh lingkungan kerja yg bersih & tidak menimbulkan Penyakit Akibat Kerja, sesuai dgn per-UU-an yg berlaku.

MAKSUD UNTUK MELINDUNGI MASYARAKAT TENAGA KERJA DAN MASYARAKAT UMUM DARI EFEK SAMPING KEMAJUAN TEKNOLOGI

PENGENALAN LINGKUNGAN.

Maksud untuk mengetahui secara kualitatif tentang faktor bahaya lingkungan.

Sumber informasi : Flow diagram dari kegiatan proses dan operasi Kondisi operasi tiap tahap dalam rangkaian operasi dan

proses Bahan baku, bahan pembantu, hasil antara, hasil

samping, hasil dan limbah Jurnal teknik Keluhan dari tenaga kerja dan laporan safety inspector.

MANFAAT : Ketahui secara kualitatif faktor bahaya pada setiap

tahapan dari rangkaian proses Bila diperlukan tindakan lebih lanjut maka dapat secara

tepat dan cepat dimana lokasi bahaya termasuk penggunaan alat dan metode

Ketahui secara kuantitatif jumlah pekerja yang terpapar suatu faktor bahaya

PENILAIAN LINGKUNGAN

Maksud : Enggineering surveilance Legal surveilance Epidemiologi dan penelitian medis

Manfaat : Sebagai dasar untuk nyatakan kondisi lingkungan kerja

membahayakan / tidak Sebagai dasar untuk perencanaan alat2 kontrol Sebagai dasar untuk membantu mengkorelasikan

penyakit dengan lingkungan kerja Sebagai dokumen untuk inspeksi sesuai peraturan

perundangan

Hal yang perlu diperhatikan : Pemilihan alat dan metode yang digunakan Lokasi pengambilan sample Waktu pengambilan sample Jumlah sample

PENGENDALIAN LINGKUNGAN.

Ialah penerapan metode teknis untuk menurunkan tingkat faktor bahaya lingkungan sampai batas yang masih ditolelir oleh tenaga kerja

Upaya pencegahan meliputi : Eliminasi Substitusi Isolasi Enclosing Ventilasi Penyempurnaan proses Penyempurnaan produksi Houskeeping Pengendalian/peniadaan debu Maintenance Sanitasi Inspeksi Pendidikan Membuat label dan tanda peringatan APD Monitoring lingkungan kerja Pengendalian limbah Administrasi control Pemeriksaan kesehatan Manajemen program pengendalian sumber bahaya

1. DASAR HUKUM : UU NO. 1 THN 1970 tentang KESELAMATAN KERJA

2. TINDAKAN & KONDISI TIDAK AMAN

3. ALAT-2 PELINDUNG DIRI

4. SAFETY SYMBOLS

1. UU NO. 3 THN 1992 jo. UU NO. 25 THN 1997 tentang JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

2. PP NO. 14 THN 1993 jo. PP NO. 28 THN 2002 tentang PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

3. PP NO. 28 THN 2002 tentang PERUBAHAN PASAL 22 PP NO. 14 THN 1993 perihal SANTUNAN KEMATIAN & BIAYA PEMAKAMAN

4. KEPPRES NO. 22 THN 1993 tentang PENYAKIT YANG TIMBUL AKIBAT HUBUNGAN KERJA

5. PERMENAKER NO. 05/ MEN/ 1993 tentang PROGRAM MINIMAL JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

JAMSOSTEK ADALAH:

“suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia”

Kriteria suatu perusahaan wajib menjadi peserta jamsostek adalah:

1. Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja 10 orang atau lebih;

2. Perusahaan yang membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,- (satu juta rupiah) per bulan (walaupun kenyataannya tenaga kerjanya kurang dari 10 orang)

SETIAP BENTUK PELANGGARAN, DIANCAM DGN SANKSI :

• KURUNGAN PALING LAMA 6 (ENAM) BULAN;

• DENDA PALING TINGGI RP. 50,000.000,-

• PERINGATAN YG BERUJUNG PADA PENCABUTAN IJIN USAHA

• DENDA BUNGA 2% DARI TOTAL PREMI YG HARUSNYA DIBAYAR BILA TERJADI KETERLAMBATAN PEMBAYARAN PREMI

KAIDAH HUKUMKAIDAH HUKUMYG MEMAKSAYG MEMAKSA

PROGRAMPROGRAMJAM SOS TEKJAM SOS TEK

WUJUDPERLINDUNGAN

SANTUNAN BERUPA UANG

PELAYANANKESEHATAN

MAKSUD PENYELENGGARAAN PROG. JAMSOSTEK

Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi tenaga kerja beserta keluarganya;

Merupakan penghargaan bagi tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka bekerja

Mekanisme penyelenggaraan jamsostek sampai saat ini dilakukan melalui program asuransi, namun tidak menutup kemungkinan dilakukan melalui mekanisme lain yang mungkin lebih menguntungkan, semisal : program bagi hasil, dll.

PROGRAM MINIMALJAMSOSTEK

Pada program pemeliharaan kesehatan, jika dalam perusahaan telah ada program yang sama, maka perusahaan dapat terus memberlakukan program tersebut & tidak mengikuti program pemeliharaan kesehatan pada Jamsostek, asalkan program tersebut lebih baik dan lebih bermanfaat bagi tenaker (Pasal 2 ayat (4) PP No. 14 tahun 1993)

Pelanggaran ketentuan program jamsostek yg dilakukan badan penyelenggara (PT JAMSOSTEK) diancam dengan sanksi, dalam hal:

Badan Penyelenggara wajib membayar jaminan sosial tenaga kerja dalam waktu yang tidak lebih dari 1 (satu) bulan. Apabila Badan Penyelenggara melanggar ketentuan ini maka pegawai yang bersangkutan dapat dikenai hukuman kurungan selama-lamanya 6 bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) dan Badan Penyelenggara dikenakan ganti rugi sebesar 1% dari jumlah jaminan untuk setiap hari keterlambatan dan dibayarkan kepada tenaga kerja yang bersangkutan (29 UU No. 3 tahun 1992 & pasal 47 sub c PP No. 14 tahun 1993)

JENIS PROGRAM JAMSOSTEK RUMUS PERHITUNGANHAK TENAKER

PREMI JAMSOSTEKYG HARUS DIBAYAR

J K K: SEMENTARA TDK MAMPU BEKERJA Dengan tetap membayar upah (gaji) tenaker, yaitu:4 Bln Pertama : 100% X gaji/bln4 Bln Kedua : 75% X gaji / blnBulan berikutnya : 50% X gaji / bln

PREMI DIBAYAR PERUSAHAAN (PENGUSAHA)

Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulanKelompok II : 0,54 % dari upah sebulanKelompok III : 0,89 % dari upah sebulanKelompok IV : 1,27 % dari upah sebulanKelompok V : 1,74 % dari upah sebulanCACAT SEBAGIAN UNTUK SELAMA-2 NYA % (prosentase) sesuai Tabel X 60 bulan gaji

CACAT TOTAL UNTUK SELAMA-2 NYA Santunan yg dibayar sekaligus:70% X 60 Bln GajiSantunan yg dibayar berkala :Rp. 25.000 X 24 Bln

CACAT KEKURANGAN FUNGSI ORGAN % Berkurangnya Fungsi X % Sesuai Tabel X 60 Bln Gaji

MENINGGAL DUNIA Santunan yg dibayar sekaligus:60% X 60 Bln GajiSantunan yg dibayar berkala :Rp. 25.000 X 24 BlnBiaya Pemakaman : Rp. 1 juta

JAMINAN KEMATIAN Santunan Kematian : Rp. 5 jutaBiaya Pemakaman : Rp. 1 juta

PREMI DIBAYAR PERUSAHAAN(PENGUSAHA)

0,30 % x upah sebulan

JAMINAN HARI TUA ∑ Total iuran yg disetor + hasil pengembangannya. Cara pembayaran:Sekaligus bila jumlah total JHT yg harus dibayar < Rp. 3 juta; (dilakukan juga thd tenaker yg meninggal dunia & tenaker penerima pembayaran berkala yg meninggal dunia sebesar sisa JHT yg belum dibayarkan).Secara berkala bila total JHT mencapai Rp. 3 juta atau lebih (berdasarkan pilihan tenaker ybs.)

PREMI DIBAYAR BERSAMA PERUSAHAAN & TENAKER

Iuran JHT = 5,70% dari upah sebulan.3,70% dibayar perusahaan2% dibayar tenaga kerja.

JAMINAN PELAYANAN KESEHATAN PELAYANAN KESEHATAN sesuai aturan yg berlaku

TDK DIPUNGUT PREMI

AHLI WARIS menurut JAMSOSTEK :1. JANDA atau DUDA;2. ANAK;3. ORANG TUA;4. CUCU;5. KAKEK atau NENEK;6. SAUDARA KANDUNG;7. MERTUA

J K K

J K

J H T

J P K

WAJIB DILAKUKAN & PELAKSANAANNYA TIDAK BOLEH DGN PENTAHAPAN (DGN SYARAT-2 TERTENTU). PELANGGARAN THD KETENTUAN INI DIANCAM DGN SANKSI.

RUANG LINGKUP JKK :

1. biaya pengangkutan

2. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan

3. biaya rehabilitasi

4. santunan yang berupa uang meliputi :

a. santunan sementara tidak mampu bekerja

b. santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;

c. santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;

d. santunan kematian

Jaminan yg diberikan pada tenaker yg mengalami kecelakaan dalam hubungan kerja (terjadi sewaktu melakukan pekerjaan).

KRITERIA BESARAN PREMI :

1. Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan

2. Kelompok II : 0,54 % dari upah sebulan

3. Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan

4. Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan

5. Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan

TANGGUNG JAWAB

PERUSAHAAN

AKIBAT KECELAKAAN KERJA

ATAU PENYAKIT

AKIBAT KERJA(P A K)

TDK MAMPU BEKERJA UNTUK SEMENTARA

MENINGGAL DUNIA

CACAT SEBAGIAN UNTUK SELAMA-2 NYA

CACAT TOTAL UNTUK SELAMA-2 NYA

CACAT KEKURANGAN FUNGSI ORGAN

BERHENTI BEKERJA UNTUK SELAMA-2 NYA

Bila terdapat pekerja tertimpa kecelakaan kerja, maka yang harus dilakukan oleh pengusaha ialah:

1. Pengusaha wajib memberikan P3K bagi tenaga kerja tersebut;

2. Pengusaha kemudian melaporkan kecelakaan tsb pada kantor Depnaker dan Badan Penyelenggara setempat atau terdekat sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I, dalam waktu paling lambat 2x24 jam (dua hari) setelah terjadinya kecelakaan;

3. Pengusaha wajib juga melaporkan akibat kecelakaan tersebut sesuai dengan surat keterangan Dokter pemeriksa atau Dokter penasehat yang menerangkan bahwa tenaga kerja tersebut:

• sementara tidak mampu bekerja telah berakhir;

• cacat sebagian untuk selama-lamanya;

• cacat total untuk selama-lamanya;

• meninggal dunia.

4. Laporan ini sekaligus merupakan pengajuan pembayaran Jaminan Kecelakaan Kerja kepada Badan Penyelenggara dengan melampirkan:

• foto copy kartu peserta;

• surat keterangan Dokter tentang tingkat kecacatan yang diderita tenaga kerja tersebut;

• kuitansi biaya pengobatan dan pengangkutan;

• dokumen pendukung lain yang diperlukan oleh Badan Penyelenggara.

5. Sebelum Badan Penyelenggara memberikan biaya ganti rugi, Pengusaha harus membayarkan dahulu segala biaya yang diakibatkan oleh kecelakaan tersebut;

6. Pengusaha wajib membayar upah selama tenaga kerja tersebut tidak dapat bekerja, sampai penetapan akibat kecelakaan kerja yang dialami diterima semua pihak atau dilakukan oleh menteri, sehingga kemudian Badan Penyelenggara mengganti santunan sementara tidak mampu bekerja kepada Pengusaha yang telah membayar upah tersebut. Apabila santunan ini lebih besar dari jumlah upah maka sisanya diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Tetapi apabila santunannya lebih kecil daripada upah, pengusaha tidak boleh meminta kekurangannya kepada tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan tersebut.

Terhadap pekerja yang terkena penyakit akibat hubungan kerja, maka sama halnya dengan terjadinya kecelakaan kerja, Pengusaha wajib melaporkan penyakit yang timbul karena hubungan kerja tersebut dalam waktu tidak lebih dari 2 x 24 jam (2 hari) setelah ada hasil diagnosis dari Dokter Pemeriksa. Proses selanjutnya sama dengan proses kecelakaan kerja.Hak-hak yang didapat oleh tenaga kerja yang terkena penyakit dapat sama dengan akibat kecelakaan kerja (mis.: cacat sebagian atau total dan meninggal dunia) hanya dibatasi oleh waktu yaitu tidak boleh lebih dari 3 tahun setelah berakhirnya hubungan kerja.(Pasal 19 PP No. 14 thn 1993, Pasal 3 ayat (2) Keppres No. 22 thn 1993)

TENAKER yg mengalami kecelakaan kerja BERHAK ATAS:

1. Santunan

2. Pengobatan dan perawatan sesuai dengan biaya yang dikeluarkan untuk:

• Dokter * Operasi * Rontgen

• obat * Perawatan Puskesmas * Gigi

• Mata * Jasa tabib / sinshe / tradisional

Biaya untuk seluruh perawatan tersebut untuk satu peristiwa kecelakaan maksimum

Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah)

3. Biaya rehabilitasi harga berupa penggantian pembelian alat bantu (orthese) dan atau alat pengganti (prothese) diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi Profesor Dokter Suharso Surakarta dan ditambah 40% dari harga tersebut.

4. Ongkos pengangkutan tenaga kerja dari tempat kejadian kecelakaan kerja ke Rumah sakit diberikan penggantian biaya sebagai berikut:

• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan darat/sungai maksimum sebesar Rp 100.000,-

• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan laut maksimum sebesar Rp 200.000,-

• Bilamana hanya menggunakan jasa angkutan udara maksimum sebesar Rp 250.000,-

Jaminan yg diberikan kepada Tenaker yg meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja.

SANTUNAN BERUPA UANG

BIAYAPEMAKAMAN

JAMINAN KEMATIAN diberikan dgn KETENTUAN sbb:

• Apabila Janda atau Duda atau Anak tidak ada maka Jaminan Kematian dibayar sekaligus kepada keturunan sedarah yang ada dari tenaga kerja, menurut garis lurus ke bawah dan garis lurus ke atas dihitung sampai derajat kedua

• Dalam hal tenaga kerja tidak mempunyai keturunan sedarah sebagaimana dimaksud dalam nomor 1, maka Jaminan Kematian dibayarkan sekaligus kepada pihak yang ditunjuk oleh tenaga kerja dalam wasiatnya

• Dalam hal tidak ada wasiat, biaya pemakaman dibayarkan kepada pengusaha atau pihak lain guna pengurusan pemakaman

Jaminan yg dibayar sekaligus atau berkala atau sebagian & berkala kepada TENAKER karena alasan-alasan:

a. Telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun, atau

b. cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter

c. Dalam hal tenaga kerja berhenti bekerja dari perusahaan sebelum mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun namun mempunyai masa kepesertaan serendah-rendahnya 5 (lima) tahun yg dibayarkan setelah melewati masa tunggu 6 (enam) bulan terhitung sejak TENAKER yang bersangkutan berhenti bekerja

Dalam hal tenaga kerja dalam masa tunggu bekerja kembali, jumlah Jaminan Hari Tua pada saat dia bekerja di perusahaan sebelumnya diperhitungkan dengan Jaminan Hari Tua di perusahaan berikutnya

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan meliputi :

a. rawat jalan tingkat pertama;

b. rawat jalan tingkat lanjutan;

c. rawat inap;

d. pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;

e. penunjang diagnostik;

f. pelayanan khusus;

g. pelayanan gawat darurat

• Memberikan kartu pemeliharaan kesehatan kepada setiap peserta;

• memberikan keterangan yang perlu diketahui peserta mengenai paket pemeliharaan kesehatan yang diselenggarakan

Pelaksana Pelayanan Kesehatan dalam jaminan pelayanan kesehatan ialah semua pihak yang ditunjuk Badan Penyelenggara yang meliputi:

a. Balai Pengobatan;b. Puskesmas; c. Dokter Praktek Swasta; d. Rumah sakit; e. Rumah Bersalin; f. Rumah sakit bersalin; g. apotik; h. optik; i. perusahaan alat-alat kesehatan;

Ketentuan pertolongan persalinan bagi tenaga kerja atau istri tenaga kerja dilakukan pada pelaksana Pelayanan Kesehatan Tingkat Pertama atau Rumah Bersalin meliputi:

1. Persalinan kesatu, kedua dan ketiga;

2. Tenaga kerja pada permulaan kepesertaan sudah mempunyai tiga anak atau lebih, tidak berhak mendapat pertolongan persalinan;

3. Untuk persalinan dengan penyulit yang memerlukan tindakan spesialistik maka berlaku ketentuan rawat inap di Rumah Sakit;

4. Rawat inap minimum 3 (tiga) hari dan maksimum 5 hari

Biaya persalinan normal ditetapkan sebesar Rp 50.000,- ?