Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande hälsoarbete · Grupputveckling Samarbetskultur Teambuilding Mötesteknik /APT SHAM Grupputveckling Konflikthantering Uppdragsdialog

Hälsofrämjande, förebyggande och

rehabiliterande hälsoarbete

Pierre Dikanda HR

Cecilia Ekström HR

Susanne Kronfeldt HR

Grundutbildning hälsa och arbetsmiljö

3 HÅLLBAR STAD – ÖPPEN FÖR VÄRLDEN

Lag och avtal

Samverkan och SHAM i praktiken

Organisatorisk och social arbetsmiljö

Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande

hälsoarbete

Agenda


Hälsofrämjande Förebyggande Rehabiliterande

Individ

Friskvård

Ergonomi Rehabilitering

Grupp

Grupputveckling och

samarbetskultur

Förvaltning

Hälsofrämjande

arbetsplats

Hälsoinspiratörer

Rökfri arbetstid Rehabiliteringsväg-

ledning

Perspektiv på

hälsa


Hälsa är en privatsak men på arbetet är det en gemensam resurs som

bidrar till organisationens framgångar och resultat.

Vad är hälsa?


Hälsa är att må bra, att ha resurser för att klara vardagens krav och nå

sina mål.

Tre perspektiv på hälsoarbete

Rehabiliterande Förebygga/prevention Hälsofrämjade/promotion

Patogenes Patogens Salutogenes

Lindra/bota/åtgärda Undvika risker och skada Bibehålla och stärka

Vad påverkar hur vi mår?


• Levnadsvanor

• Mitt sätt att tänka

• Arv och genetiska faktorer

• Relationer

• Arbetsvillkor

• Samhällsvillkor

Hälsofrämjande i våra riktlinjer...


• Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy för Göteborgs Stad

• Samverkan Göteborg §8

• AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

Budget Norra Hisingen

I syfte att arbeta hälsofrämjande och förebyggande fortsätter Norra Hisingen arbeta

med det systematiska hälso- och arbetsmiljöarbetet. Detta sker utifrån friskvård,

hälsofrämjande projekt, hälsocoacher, arbetsmiljöutbildning i samverkan för alla

chefer och skyddsombud

Målsättningen är dels en sänkt sjukfrånvaro, dels att sätta mål kring det

hälsofrämjande och friska.

När det är som bäst

HÄLSOFRÄMJANDE FÖREBYGGANDE EFTERHJÄLPANDE

Individen

Arbets-

gruppen

Förvalt-

ningen

Kompetens, medvetenhet och kraft att använda och

utveckla sina resurser

Öppet, kreativt arbetsklimat med gemensamt ansvar

för arbete, arbetsmiljö och arbetskamrater

Hållbart ledarskap och gemensamma tydliga mål och

värderingar

Individnivå Friskvård

Individens arbetsteknik Individens kapacitet

Arbetsförmåga

Arbetes krav

Funktionsförmåga

Fysisk förmåga - kondition

Otränad kan använda Tränad kan använda

20 - 25 % av sin kapacitet 40-50 % av sin kapacitet


Aktiviteter för ökad hälsa


• Aktivitetsprogram

• Friskvårdsbidrag

• Anslagstavlan/Hälsa och friskvård/Friskvårdsbidrag

• Cykelförmån

• Styrande dokument/Personal/Resa/Resa med cykel

• Hälsopott

• Hälsodisken

• Anslagstavlan/Hälsa och friskvård/Hälsodisken

Gruppnivå GDQ och grupputveckling

Forskning visar att grupper som befinner sig högre utvecklingsfas jämfört med grupper i lägre utvecklingsfas:

● Har nöjdare kunder och chefer inom tjänstesektorn (Wheelan, Murphy, Tsumura & Fried Kline,

1998)

● Producerar mer varor inom tillverkningsindustrin (Wheelan & Furber, 2006)

● Förvaltar pengar bättre inom finanssektorn (Wheelan, 2005)

● Har fler överlevande patienter inom intensivvården (Morey, et al, 2001; Wheelan, Burchill & Tilin,

2003; Huckman & Pisano, 2006)

● Har elever som presterar bättre på nationella prov inom skolans värld (Wheelan &

Kesselring, 2005; Wheelan & Tilin, 1999)

Gruppers utveckling och prestationer

Grupper inom tillverkningsindustrin (Rydbo & Jacobsson, 2013) och inom skolor/förskolor (Jacobsson, 2013) med ett mer utvecklat samarbete enligt GDQ har medlemmar som:

• Upplever en större arbetstillfredsställelse (s.k. NMI)

• Upplever mindre stress

• Är mindre psykiskt utmattade/har mer energi

• Bemästrar sina egna arbetsuppgifter bättre

Gruppers utveckling & hälsa

1. Beroende och Tillhörighet

2. Skenbart oberoende och Konflikt

3. Tillit och Struktur

4. Genomförande och Produktivitet

1. Tillhörighet

och trygghet

2. Opposition

och Konflikt

3. Tillit och Struktur

4. Arbete och

produktivitet

Gruppens Fyra utvecklingsstadier

Susan wheelan

Will Schultz FIRO, tillhöra, rollsökning, öppenhet

Bruce Tuckerman Forming , storming, norming performing

Gruppers utveckling enligt (Wheelan)

Ledaren och Uppgiften i centrum relationer i centrum 30-40% effektivitet 60-80% effektivitet

Opposition

& Konflikt

Tillit &

Struktur

Arbete &

Produktivitet

Tillhörighet

& Trygghet

I II III IV

Fas I - Tillhörighet och trygghet

• Medlemmarna är beroende

• av ledarskap

• Ledaren blir betrodd och

• beundrad

• Medlemmarna fokuserar på

• acceptans, tillhörighet

• Försiktighet, artighet präglar kommunikationen

• Konflikter upplevs som hot mot gruppen

• Mål och roller oklara

● Syftet med första stadiet är att skapa en känsla av tillhörighet.

Fas I - Tillhörighet och trygghet

Fas II - Opposition och konflikt

• Ökande trygghet tillåter olikheter

• Medlemmar utmanar varann och

• ledaren

• Subgrupper och koalitioner bildas

• Ifrågasättande av mål och roller

• Missnöje

• Öppen konkurrens

• Gruppen letar efter syndabockar

• Konfliktlösning via röstning eller hjälp utifrån

● Syftet med andra stadiet är att utveckla enhetliga och gemensamma mål, värderingar och tillvägagångssätt.

Fas II - Opposition och konflikt

Fas III - Tillit och struktur

• Ökad klarhet om mål och roller

• Konsensus uppnås oftare

• Mer flexibel kommunikation

• Subgrupper och konflikter mindre hotfulla

• Olikheter tillåts

• Tilliten ökar som resultat av

• konfliktlösningen

• Medlemmarna mer hängivna gruppens mål

● Roller finjusteras. Ledaren är inte lika framträdande och medlemmar tar över vissa ledarskapsfunktioner.

Fas III - Tillit och struktur

Fas IV - Arbete och produktivitet

• Mål och roller är klara och tydliga

• Roller och uppgifter fördelas efter

• Kompetens

• Öppen kommunikation, alla blir hörda

• Subgrupper är funktionella och

• flexibla

• Energi, trivsel, arbetstillfredsställelse

• ca 80% av tiden är effektivt

• arbete

● Det högpresterande team som en fas 4-grupp är fokuserar på att lägga sin energi på måluppfyllelse och genomförande av uppgifterna.

Fas IV - Arbete och produktivitet

Vad kännetecknar effektiva arbetsgrupper?

• Mål och värderingar är tydliga och accepterade

• Medlemmarna förstår sina uppdrag, sina roller och del i helheten

• Arbetsklimatet präglas av tillit och stöd kollegor emellan

• Kommunikationen är öppen, man delar med sig av relevant information

• Beslutsfattandet bygger på delaktighet och man gör fria val baserade på god information. Alla genomför det som beslutats

• Ledaren är stödjande och har höga egna krav på prestation

• Olika ståndpunkter eller konflikter identifieras och hanteras konstruktivt

• Gruppens struktur och procedurer passar dess uppgift, mål och medlemmar

• Gruppen är självkritisk och utvecklingsinriktad

• Avspänd och informell atmosfär

GDQ Group Development Questionnaire

GDQ – Group Development Questionnaire

● Enkät som mäter gruppers utveckling

● Belyser utvecklingsområden

● Empiriskt grundad

● Ge arbetsgrupper egna verktyg för att lösa framtida problem

● Kunskap om grupputveckling - ett steg närmre förbättrat samarbete

Utvecklingsanalys

41


Individ

Arbets-

grupp

Förvalt-

ning

Utvecklingsanalys


Individ

X

X Arbets-

grupp X

X Förvalt-

ning X

X

Utvecklingsanalys

Hälsofrämjande Förebyggande Rehabiliterande

INDIVID

Introduktion ,

kompetensutveckling

Medarbetarsamtal

Friskvård; Mindfulness

SOS

KASAM

Balans krav o resurser

Återhämtning

FAR; Mindfulness

Uppdragsdialog

(grundskolan)

SOS

Arbetslivsinriktad

rehabilitering

Ergonomi

Företagshälsovård

Rökavvänjning

FAR; Mindfulness


Arbetslivsinriktad

rehabilitering

GRUPP

Grupputveckling

Samarbetskultur

Teambuilding

Mötesteknik /APT

SHAM

Grupputveckling

Konflikthantering

Uppdragsdialog (förskolan)

SHAM

Grupputveckling

Konfliktlösning


Organisation

Roller, uppdrag, mål/vision,

regler och rutiner

Kommunikativt ledarskap

Organisationsutveckling

Hälsoinspiratörer

Skyddsombud

Hälsofrämjande

ledarskap/KASAM

Skyddsombud

Rutiner SHAM

Samverkan

Rökfri arbetstid

Skyddsombud

Rehabiliteringsväg-

ledning

Organisations-

anpassning

Rutiner, regler

Process frågor ( Meta frågor)

45

•Hur fungerade dialogen i gruppen? Fick alla

vara med?

•Vilken strategi använde ni för att få fram

vilka punkter som skulle vara med?

•Hur beslutades i gruppen vilka punkter som

skulle vara med?

Tack! Behöver du stöd med modeller för

grupputveckling eller grupputvecklings insatser

kontakta Cecilia Ekström och Pierre Dikanda

HR - avdelningen

Förvaltningsnivå Hälsofrämjande på arbetsplatsen och

hälsoinspiratörer

Hälsoarbete utifrån det hälsofrämjande perspektivet


Hälsofrämjande arbetsplatser:

… inkluderar alla de ansträngningar som sker i alla sammanhang där

individer arbetar, och som syftar till att öka välbefinnandet och hälsa

…befattar sig med orsaker till ohälsa men fokuserar på möjligheter till

god hälsa.

. ..syftar till att möjliggöra för arbetande människor att utveckla en god

hälsa och goda hälsorelaterade beteende.

(Källa: Menckeln & Österblom)

Vinster med att arbeta hälsofrämjande


• Personalen presterar bra eller bättre (ökad produktivitet)

• Bättre arbetsmiljö och arbetsklimat

• Ökad närvaro och trivsel

• Bättre service och kvalitet

• Ökad säkerhet

• Frisknärvaro/låg sjukfrånvaro

• Färre rehabiliteringar

Friskfaktorer i arbetet

Rimliga krav (Balans mellan krav och resurser.)

Kontroll/Påverkansmöjligheter

Måltydlighet, rolltydlighet

Ansträngning – belöning/erkänsla

Socialt stöd och nätverk

Delaktighet

Känsla av sammanhang (KASAM)

Återhämtning

Goda levnadsvanor

Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap

• Koppla samman teori, forskning och den reella arbetssituationen

• Utveckla och tydliggöra systematiken för hälsoarbetet

• Arbetsmaterial som struktur

• Dialog för utveckling och reflektion

• Personalingången/Chef/HR processer/Arbetsmiljö och hälsa

Boktips…

http://www.google.se/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCPGe3a_6oMcCFQEWLAodL2YMKw&url=http://www.halsopromotiongruppen.se/produkt/paket-erbjudande-salutogent-ledarskap-kasamdialogen-salutogent-tankande/&ei=geDJVbHaO4GssAGvzLHYAg&bvm=bv.99804247,d.bGg&psig=AFQjCNG0A2ree5pEW_uzU2aYZxtmIw4YcQ&ust=1439379960609709

Hälsoinspiratörer


Metodutvecklare

Hälsoinspiratör

avdelning

Hälsoinspiratör

avdelning

Hälsoorganisation, ex äldreboende

Hälsonätverk

stadsdelen

HR specialist

arbetsmiljö o

hälsa

Hälsoinspiratör

avdelning

Enhetschef &

skyddsombud

Enhetschef &

skyddsombud

Enhetschef &

skyddsombud

Hälsoinspiratörens uppgift


Stödja chefen i det hälsofrämjande arbetet:

• Tillsammans med chef och skyddsombud genomföra arbetsmiljöronderna

• Planera och genomföra hälsofrämjande insatser för arbetsgruppen

• Hålla sig underrättad om vad som pågår i det hälsofrämjande arbetet i förvaltningen samt

var informationen finns

• Informera om vad som är på gång inom hälso- och arbetsmiljöarbetet, i stadsdelen och

vid den lokala arbetsplatsen t.ex. ha en punkt om hälsa på APT

• Inspirera och motivera till bättre hälsa och livsstil

• Fånga upp behov och önskemål

Stöd i det hälsofrämjande arbetet Susanne Kronfeldt HR

Norra Hisingen - Rökfri arbetsplats

Varför rökfri arbetstid?

Göteborgs stad arbetar med

att skapa hälsofrämjande

arbetsplatser, där alla

medarbetare trivs och mår

bra!

Ett led i detta är

rökfri arbetstid.

Bättre ekonomi

Fräschare arbetsmiljö

Attraktiv arbetsgivare

Etik och kundperspektiv

– förebilder

Arbetsmiljölagen och tobakslagen

Personalens hälsa

Norra Hisingens regler

Rökfria arbetsplatser ger bättre hälsa och arbetsmiljö

Syftet är att skydda medarbetare och brukare från

tobaksrök och röklukt.

Omfattar alla anställda, praktikanter, förtroendevalda och

besökare.

Med rökfri arbetsplats menas att rökning inte är tillåten

under arbetstid.

Arbetsgivaren kräver inte att man slutar röka!

Men man måste förhålla sig till

riktlinjen om rökfria arbetstid!

Ergonomi och anpassning

Cecilia Ekström HR

Belastningsergonomi

• Belastningsergonomi AFS 2012:2

1 § ”…arbetsuppgifter ska ordnas och utformas så att risker för

hälsofarliga eller onödigt tröttande belastningar förebyggs.”

Undersökning och riskbedömning - Belastningsergonomi

• Hälsofarligt eller onödigt tröttande? Enskilt eller i kombination

• Risk för skador i rörelseorganen eller på stämbanden?

• Duration, frekvens, intensitet

• Fysiska, organisatoriska och psykosociala faktorer

Förebygga - Belastningsergonomi

• Arbetsställningar och rörelser som är gynnsamma för kroppen

• Minska eller undvika risken för belastningsbesvär

• Undvika repetitivt, starkt styrt eller bundet arbete

• Medarbetaren får möjlighet att påverka genomförandet av det egna

arbetet

• Ge medarbetaren kunskaper

• Medarbetaren måste följa föreskrifter, använda hjälpmedel och iaktta

försiktighet för att förebygga ohälsa och olycksfall.

Rehabilitering på olika sätt

• Arbetslivsinriktad rehabilitering

– Åtgärder på arbetsplatsen för återgång i arbete

– Arbetsgivarens ansvar

– Medarbetaren är skyldig att aktivt delta

• Medicinsk behandling/rehabilitering

– Sjukvårdspersonalens åtgärder för ett tillfrisknande

– Sjukvårdens ansvar

– Individen har ett eget val

Korttidsfrånvaro

• 6 gånger inom 12 månader (4 gånger inom 6 månader)

• Chef har samtal med medarbetaren

• Handlingsplan exempel:

– Särskilt högriskskydd

– Friskvårdsprogrammet

– SOS International (stödsamtal, ekonomi, juridik)

– 1-dagsintyg

– Karriärcenter

Rehabiliteringsprocessen

Sjukanmälan

Kontinuerlig kontakt

Rehabiliteringsbehov finns inte

Rehabiliteringsarbetet avslutas

Åter i ordinarie arbete

Rehabiliteringsbehov finns Medarbetaren

informeras om

rehabiliterings-

processen Fortsatt rehabiliteringsarbete

- Rehabiliteringsplan

- Utredning av arbetsförmågan

- Anpassningsutredning

Rehabiliteringen avslutas efter

utredd arbetsförmåga

Åter i ordinarie arbete

med eller utan

anpassning

Återgång i ordinarie

arbete är inte möjligt

Arbetsanpassning och rehabilitering

• Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1

§ 12 Arbetsgivaren ska anpassa de enskilda arbetstagarnas

arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för

arbetsuppgifterna. Därvid ska särskilt beaktas om den enskilde

arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan

begränsning av arbetsförmågan.

Arbetsanpassning och rehabilitering

• Arbetsgivaren ska regelbundet ta fram information om vilka behov av

anpassningar och rehabiliteringar som finns bland medarbetarna

• Närmsta chef ska så tidigt som möjligt påbörja arbetet med

arbetsanpassning och rehabilitering för de som har behov

• I Göteborgs stad har vi stöd i detta arbete av:

- SHAM

- LISA

- Rehabilitering i Göteborgs stad - vägledning

- Adato

Anpassning

• När en medarbetare har behov av anpassning ska en utredning av

möjligheterna till anpassning göras

• Anpassningen syftar till att medarbetaren ska klara sitt arbete trots

funktionsnedsättningen

• Medarbetaren ska själv vara aktiv och lämna information som kan

vara av betydelse

• Medarbetaren och facklig organisation ska ges möjlighet att komma

med förslag på anpassning

• Anpassningsutredningen dokumenteras noga

Anpassningsåtgärder - exempel

• Anskaffning av tekniska

hjälpmedel

• Anskaffning av särskilda

arbetsredskap

• Förändring av den fysiska miljön

• Förändring av

arbetsorganisationen

• Anpassad arbetsfördelning

• Anpassning av arbetsuppgifter

• Anpassning av arbetstiderna

• Anpassa arbetsmetoderna

• Bedömning av psykologiska och

sociala förhållanden

• Byte av arbetsplats

• Personella stödinsatser

När det inte går att anpassa

• Då en anpassning inte är möjlig att genomföra ska arbetsgivaren

kunna motivera varför

• Att anpassningen upplevs orättvis av kollegor är inte en godkänd

anledning

• Godkända anledningar är:

– Arbetsgivaren behöver inte inrätta nya befattningar

– Tekniska, ekonomiska och organisatoriska förutsättningar saknas

– Avsevärd försämring av arbetsmiljön för andra medarbetare som

då skulle riskera att få sin hälsa försämrad

Återgång till ordinarie arbete är inte möjligt

Återgång till ordinarie arbete är

inte möjligt

- Stadigvarande nedsättning

Individkartläggning

- Kompetenskartläggning

- Ev. arbetsprövning i yrke med

rekryteringsbehov

Omplaceringsutredning

Omplacering möjlig Omplacering ej möjlig

Nytt arbete i

Göteborgs stad

Uppsägning av

personliga skäl

Ja, tack Nej, tack

Annat arbete i Göteborgs stad

• Tre kriterier:

– Godkänd kompetens (kompetenskartläggning)

– Ledigt arbete (Behovsyrken samt utannonserade tjänster)

– Fysisk och psykisk förmåga (ev. arbetsprövning)

• Företräde till tjänster

• Tillräckliga kvalifikationer, d.v.s. minsta godkända kompetens, samt

upp till sex månaders introduktion

• Arbetsgivaren behöver inte stå för omskolning

Uppsägning av personliga skäl

• Om återgång till ordinarie arbete inte är möjligt, ens med anpassning

• Om arbetsgivaren inte har kunnat erbjuda omplacering

• Uppsägning kan komma i fråga om medarbetaren inte kan utföra

något arbete av vikt

• Uppsägning kan komma i fråga endast då medarbetaren har en

stadigvarande nedsättning av sin arbetsförmåga (minst tre år)

Företagshälsovården

• Har en samlad kompetens inom medicin och rehabilitering samt inom

områdena arbetsorganisation, beteendevetenskap, ergonomi,

hälsovetenskap och teknik

• Är ett stöd i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen genom ex. förslag

på anpassning eller arbetsförmågeutredningar

• Vi kan ta hjälp av dem både för individer och för grupper

• Företagshälsovården ska inte utföra några längre behandlingar (3-5

tillfällen med ex. stödsamtal)

• SOS International

Sjukpenning

betalas ut om den

försäkrade inte

kan klara de

vanliga arbets-

uppgifterna.

Sjukpenning

betalas ut om

den försäkrade inte

kan klara någon

arbetsuppgift hos

nuvarande

arbetsgivare.**

Sjukpenning betalas ut om

den försäkrade inte kan

utföra något arbete alls på

arbetsmarknaden.***

Återgång till vanliga

arbetsuppgifter

eller andra arbets-

uppgifter hos

arbetsgivaren.

Arbetsuppgifter söks

även på hela arbets-

marknaden med hjälp

och stöd från

arbetsgivare och

Arbetsförmedlingen.*

Fortsatt hjälp och stöd

från arbetsgivaren och

Arbetsförmedlingen för

återgång i någon form

av arbete.

* Den sjukskrivne har rätt tilltjänstledighet för att söka och pröva annat arbete

** Vid särskilda skäl eller om oskäligt kan detta gälla längre än 180 dagar.

*** Vid allvarliga sjukdomar eller om oskäligt betalas sjukpenning ut längre än 365 dagar.

0 90 180 365

Rehabiliteringskedjan – bedömning av arbetsförmåga för anställda

Gemensam kartläggning med

Arbetsförmedlingen

Efter dag 365

kan sjukpenning

på

Normalnivå eller

på

fortsättningsnivå

beviljas efter

ansökan

Sjuklön

• Dag 2-14, 80 % av lönen

• Dag 15-90, 10 % av lönen

• Sjuklön enligt AB § 28 mom. 9 i upp till 180 dagar

- Om Försäkringskassan drar in sjukpenningen för att

medarbetaren bedöms klara ett annat arbete

- Och medarbetaren inte kan återgå i ordinarie arbete

- Och arbetsgivaren inte är klar med sin rehabiliteringsutredning

Sekretess

• Sekretess gäller för alla som medverkar i rehabiliteringsarbetet

- arbetsgivaren arbetar i enlighet med Sekretesslagen

- fackliga representanter arbetar i enlighet med Lagen om facklig

förtroendemans ställning på arbetsplatsen

- sjukvårdspersonal arbetar i enlighet med Hälso- och sjukvårdslagen

Adato

• Vikten av bra dokumentation

• Fördelar med Adato:

– Dokumentationen är lätt att följa

– Vi behöver inte spara dokumentation på flera ställen

– Det finns mallar som underlättar arbetet i processen

• Det är viktigt att kontinuerligt dokumentera samt avsluta inaktuella

ärenden

Tack för idag

Documents

Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande hälsoarbete · Grupputveckling Samarbetskultur Teambuilding Mötesteknik /APT SHAM Grupputveckling Konflikthantering Uppdragsdialog