Hoffnung Alter

Hoffnung AlterInnovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege unter verstärkter

Nutzung älterer Fachkräfte

Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V.

Eva Gehltomholt, Projektleiterin

Arbeitstreffen Unterstützungsstrukturen zur Beschäftigung Älterer 08.02.2006

Inhalte des Führungskräfte-Coaching 1. Alter(n)sgerechte und Genderorientierte Personalpolitik als integrierte

Bestandteile eines Prozessorientierten Qualitätsmanagements in der Pflege

2. Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit

3. Verfahren, Methoden, Instrumente zur Stärkung und Entwicklung der Potenziale älterer Fachkräfte - Kompetenzanalyse und Kompetenzentwicklung

4. Leitbild, strategische und operative Ziele und Entwicklung konkreter Maßnahmen zur Zielerreichung und Motivation der MitarbeiterInnen

5. Strategien und ausgewählte Instrumente der Personalrekrutierung und Personalentwicklung

6. Geschäftsprozessmanagement - Grundlagen7. Geschäftsprozessmanagement - Entwicklung von Verfahren8. Führung und Gesundheit - unter besonderer Berücksichtigung älterer

MitarbeiterInnen9. Alters- und Alternsgerechte Personalentwicklung


„Hoffnung Alter“

Ältere stellen als Kunden, Mitarbeiter und

Bewerber auch im Land Brandenburg die

am meisten wachsende „Ressource“ für

die Zukunft dar



Projektinhalte und –ziele: Auswahl und Beschreibung von Beispielen guter Praxis

Sensibilisierung von Unternehmen aus dem Bereich Pflege und Gesundheit für den demografischen Wandel

Beratung der Unternehmensleitungen, Coaching von Führungskräften

Kompetentzerfassung und –entwicklung von Fachkräften >50 Jahre

Beratung, Vermittlung und Qualifizierung von arbeitslosen älteren Fachkräften

Unter Nutzung von Erfahrungen aus anderen (Bundes-) Ländern und (überregionaler) Ergebnis-Transfer



Firmenspezifische Beratung

- Personalentwicklung und -rekrutierung

- Qualitätsmanagement mit älteren Beschäftigten in Pflegeberufen

Coaching der Führungskräfte

- Methoden für eine alter(n)s-

gerechte Personalentwicklung

- Erprobung der Methoden im betrieblichen Alltag - Austausch mit anderen KMU

Situationsanalyse

- Altersstrukturanalyse

- Kompetenzanalyse

- Arbeitsbewältigungsindex

- Gefährdungsbeurteilung

Qualifizierung von:

- älteren Beschäftigten

- Arbeitssuchenden Erfahrungstransfer

Informelles Lernen

Kollegiale Fallberatung

Methoden-Angebot


Kooperationspartner

Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.V., Teltow (Koordinierung)

IQ Intelligente Qualität, BremenIQ-Consult, DüsseldorfBundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V., Berlin


Sensibilisierung von Unternehmen Betrachtungsweise „alters- und alternsgerechte Personalentwicklung“ war für die Gesprächspartner neu 75 Unternehmen wurden über Veranstaltungen, Interviews und Fragebogen erreicht, es wurden Daten zu 7

Fragenkomplexen erhoben Unternehmen, die zu einem oder mehreren Gespräch/en bereit waren, hatten i. d. R. bereits einen hohen

Anteil älterer Beschäftigter aus den Gesprächen in den Unternehmen wurden Analysen mit Handlungsempfehlungen erstellt und mehr

als 30 Beratungs- und Qualifizierungsangebote mit über 50 Fallbeispielen entwickelt diese Handlungskonzepte beinhalten eine Auswertung der Befragung, eine Altersstrukturanalyse und

jeweils 1 bis 4 Fallbeispiele und können damit auch den Unternehmen, die sich nicht weiter beteiligen wollen, als Basis für die weitere Arbeit an der Thematik dienen

17 Unternehmen beteiligen sich bisher aktiv an dem Projekt in 5 Unternehmen wurden bzw. werden ältere Fachkräfte eingestellt es wurden 5 komplexe Ansätze mit jeweils mehreren Arbeitsschritten entwickelt (Analyse, Beratung,

Qualifizierung, Coaching)


Seniorenzentrum Komplexer Beratungsprozess, Fallbeispiele in allen 4 Handlungsfeldern

Beratung

Kompetenz- interviews

BefragungABI

Gefährdungs-beurteilung

Alters-struktur

Qualifizierungs-bedarf

Führungscoaching

Alter(n)sgerechte PEGesundheitsförderung

und -management

Qualitätsmanagement

Kollegiale Beratung, Mentoring

Geschäftsprozess-management

MitarbeitergesprächeStrategien

Personalrekrutierung

Potenziale älterer FachkräfteProzessorientiertes QM

Qualifizierung

KinästethikBasale

Stimulation

Pflegemodell nach Böhm

Validation

PersonenzentriertePflege

Weitere Angebote

Workshop ABI

Coaching„Zielplanung“

Fachtagung Demenz


Verzahnung des Projektes

Hoffnung Alter wurde auf dem Hintergrund der Erfahrungen mit den Modellprojekten Akademie 50+ und EFI entwickelt

Zwischen der Akademie 50+ und Hoffnung Alter gibt es eine Kooperation im Bereich Kompetenzerfassung, Vermittlung, Qualifizierung (vorgesehen auch für den Beschäftigungspakt)

Neue Aspekte waren die Sensibilisierung und Qualifizierung von Geschäftsführern und Führungskräften und das Ziel der „Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit Älterer“

Erfahrungen, Handlungsbedarfe und offene Fragen aus Hoffung Alter gingen in den Beschäftigungspakt für Ältere, Uckermark und das Konzept Promi 50+, Teltow-Fläming ein


Hoffnung AlterInnovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege unter verstärkter Nutzung älterer Fachkräfte

Herzlichen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!



im Pflegebereich besteht ein hoher Zeitdruck; die Belegschaften wurden in den letzten Jahren ausgedünnt (Erholungspausen fehlen, Arbeitsorganisation ist nicht alter(n)sgerecht) Pflege und ärztliche Versorgung sind physisch und psychisch belastend (heben/tragen, mehr und schwierigere Betreuungsfälle, Schicht-/Nacht-/Bereitschaftsdienste) Diagnostik, Verwaltung und Dokumentation nehmen sehr viel Zeit in Anspruch (Ältere nutzen technische Hilfen - PC, Palmtop - nur zögerlich) alle Beschäftigten müssen sich schnell neues medizinisches, pflegerisches und organisatorisches Wissen aneignen können (Altersgerechte WB-Angebote fehlen)die Weiterbildungs-Bereitschaft von Älteren muss - vor dem Hintergrund längerer Lebensarbeitszeiten - erhöht und mit passgenauen Angeboten bedient werden BewohnerInnen/PatientInnen mit Demenz u. a. geriatrischen Problemen nehmen massiv zu: WB-Bedarf steigt (mehr als ⅔ der zu Betreuenden mit steigender Tendenz)Es entstehen neue Wohnformen und Betreuungsansätze, für die Fachkräfte und HelferInnen spezifisch ausgewählt und qualifiziert werden müssen Zurückhaltung bei der Erstausbildung (neue Regelung); das Verfahren kollidiert mit bestehenden Finanzierungsstrukturen der Pflegekassen (v. a. ambulante Pflege) die Arbeitsagentur fördert keine neuen Umschulungsmaßnahmen in der Pflege - d.h. auch ältere AbsolventInnen werden knapper - obwohl diese sehr gerne eingestellt werden

Identifizierte Handlungsbedarfe


ExpertInnengespräche zur Ermittlung von Handlungsbedarf in Pflegeunternehmen Gespräche mit MultiplikatorInnen, Beteiligung an Netzwerken, Öffentlichkeitsarbeit Aufbau einer Datenbank mit Unternehmen, regionalen Akteuren, Weiterbildnern und Trainern

• Telefonische, persönliche und schriftliche Kontaktaufnahme zu Unternehmen• 2 Kick-Off-Veranstaltungen zur Präsentation des Projektes

Einsatz eines Gesprächsleitfadens sowie eines Fragebogens für die Sensibilisierung • Einsatz eines Auswertungsbogens bei den Interviews (Gesprächsdauer ca. 1-2 Std.)• Datenbank zur Erfassung der quantitativen Daten aus den Interviews/Fragebögen

Kostenlose Kurzanalyse in interessierten Unternehmen• Angebote mit Fallbeispielen und Handlungsempfehlungen• Kooperationsvertrag mit Unternehmen

Beratung von Unternehmensleitung und Führungskräften zur alter(n)sgerechten PE Qualifizierung von neu eingestellten älteren Fachkräften und Beschäftigten >50 Jahre Coaching von Führungskräften (KMU-übergreifend, KMU-intern) Beratungstagebuch zur Abstimmung der Berater und Vorbereitung der best-practice-Auswahl Übergreifende thematische Workshops und Fachtagungen zum Erfahrungsaustausch Regionaler und überregionaler Transfer - in das Projekt hinein und aus dem Projekt heraus

Vorgehen im Projekt


Sensibilisierung und Aufschlussberatung • Expertengespräche (ca. 10) und Info-Veranstaltungen (2 mit 52 TeilnehmerInnen)• Leitfadengestützte Interviews und Fragebogenrücklauf (bisher 50 KMU)• Kurzanalysen mit Handlungsempfehlungen (bisher 26, 54 Fallbeispiele entwickelt)• Beteiligung von Unternehmen (bisher 17 Unternehmen, 26 Fallbeispiele) • Einstellung von Älteren Fachkräften (14)

Analysephase• Altersstrukturanalysen (15) • Arbeitsbewältigungsindex (Befragung in 5 Unternehmen, Analyse, Ergebnispräsentation, Ableitung v. Maßnahmen)• Gefährdungsbeurteilung (exemplarisch in 3 Unternehmen, Ableitung Belastungslindernder Maßnahmen)• Kompetenz-Interviews mit Arbeitssuchenden, Beschäftigten und Führungskräften (23)• Rekrutierung von Älteren Fachkräften

Qualifizierung• Inhouse-Seminare für neue Mitarbeiter und Beschäftigte ab 50 Jahre (ca.100 Ältere Fachkräfte)• Unternehmensübergreifende Beratungsangebote für Führungskräfte und GF • Unternehmensübergreifende Qualifizierung für Ältere

Beratung• Beratung der Geschäftsführung und Ergebnispräsentation im Unternehmen• Coaching für Führungskräfte (März 05 - März 06, 13 Tage KMU-übergreifend, 5 Tage KMU-intern)• Workshops zum Erfahrungsaustausch (ABI, Zwischenstand, Kollegiale Beratung, Mentoring)

Umsetzung in den Unternehmen

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