Upload
george
View
52
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Darja Vrhunc. HR kot poslovni partner. Skupina Telekom Slovenije. HR podatki. Število zaposlenih: 2.777 delavcev (30.9.2011) Povprečna starost : 41,5 let (TS 43 let; Mobitel 38 let) Povprečna delovna doba : 19 let Št. invalidov: 82 ( število je nad kvoto - nagrada ) - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
HR kot poslovni partner
Darja Vrhunc
Skupina Telekom Slovenije
HR podatki• Število zaposlenih: 2.777 delavcev (30.9.2011)
• Povprečna starost: 41,5 let (TS 43 let; Mobitel 38 let)• Povprečna delovna doba: 19 let• Št. invalidov: 82 (število je nad kvoto - nagrada)• Spolna struktura: 34% ženske, 66% moški• Spolna struktura na vodilnih mestih: 33% ženske, 67% moški• Povprečna stopnja izobrazbe: 5,7• Izobrazbena struktura
Dejanska izobrazba Zahtevana izobrazba
• Št. zaposlenih, ki delajo krajši delovni čas zaradi starševstva v letu 2011: 46 delavcev• Št. delavcev, ki je koristilo očetovski dopust v letu 2011: 71• Izvršene ure: 76 %
I-IV10%
V41%
VI16%
VII29%
VIII4%
IX0%
IV7%
V41%
VI21%
VII31%
HR kot partner
Zakaj je HR poslovni partner upravi, vodjem, Svetu delavcev,Konferenci sindikatov, hčerinskim družbam v SLO in tujini, … ?
Predstavljajmo si majhno podjetje, kjer se vsi poznajo, se identificirajo s cilji podjetja, sami gradijo svojo kulturo, prejemajo plačo po učinku, ki je vsem znan, …
v primerjavi z velikim podjetjem, kjer je potrebno prenašati znanja, postavljati pravila, ustvariti in spremljati sisteme nagrajevanja, prenašati strategijo podjetja do zadnjega zaposlenega, razvijati vodje … Tega ne bi mogli zagotoviti brez tesne povezave med vodstvom in strokovno službo.
HR sistemi
HR strategija za Skupino, poenotenje HR sistemov
letni ocenjevalni in razvojni pogovori
upravljanje s ključnimi in perspektivnimi kadri
notranji prenos znanja in interni predavatelji
sistematični selekcijski postopek, kriteriji
spodbujanje inovativnosti - Brihta
managerjevo namizje, Moj osebni portal
zdravje zaposlenih, skrb za starejše
HR strategija in izračun portfeljaKadrovski portfelj temelji na pregledu uspešnosti in potenciala
zaposlenih in nam celovito prikaže stanje kadrov v družbi ter pokaže, koliko so zmožnosti zaposlenih pravzaprav izkoriščene.
Odslikava obstoječe kadrovske (pod)sisteme. Nakazuje, kje v družbi moramo prednostno načrtovati ustrezne
ukrepe za povečanje potenciala in/ali uspešnosti zaposlenih.
Opomba: slika je le primer ene od enot 4,2% 0,3%
8,9%
6,2%16,5%1,6%
9,4%
2,3%
50,6%
Uspe
šnost
Potencial
Selekcija KPK 30%
KPK7%
TOP1%
Ključni zaposleni na ključnih pozicijah
KPK – ožji izbor
Ključni in potencialni kadri (KPK) – širši izbor
Vsi zaposleni LORP 100%
Zakaj delati s ključnimi in perspektivnimi kadri?
Prepoznati jih in jih motivirati
Zagotoviti njihovo mobilnost
Razvijati jihPromovirati jih na strateške projekte in pozicije
Obdržati jih v skupini Ustvariti njihovo
mreženje
Kdo so ključni in perspektivni kadri?
So zelo uspešni in imajo ugled v svojem okolju, so prepoznavni (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo uspešni v kratkem času).
Imajo sveže in dragoceno znanje, ustrezne izkušnje (ali pa imajo visok potencial in motivacijo, da bodo to dosegli v kratkem času).
Vključeni so v strateške projekte.
So dobri pogajalci.
Imajo dobre komunikacijske veščine.
Znajo dobro sodelovati in krepijo timsko delo.
Kako jih prepoznamo?
sodelujejo v razpravi in dajejo pametne pripombekažejo močno voljozanima jih timsko deloso zahtevnidelu dajejo prioritetoso bistrirazmišljajo širše
svoj poklic imajo radizavedajo se časovnih rokovimajo neodvisno mnenjeso zavzeti pri deluimajo veliko energijeso kreativnitežijo k stalnem napredku
Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih - SiOK
Z rezultati seznanimo vse zaposlene. O tem govori tudi vodstvo na
svojih rednih obiskih po enotah.
Na sestankih v enotah obravnavajo rezultate enote:odziv na anketiranje,kategorije, ki so najbolj napredovale glede na preteklo leto in zakaj,kategorije, ki so najmanj napredovale glede na preteklo leto in zakaj,kategorije, ki so nad ali pod povprečjem podjetja (skupine) in zakaj.
Ukrepi za izboljšanje klime in zadovoljstva so
obvezna točka letnega ocenjevalnega in razvojnega
pogovora za vse direktorje in vodje.
Kaj je ?
Ugotavljali smo, da je premalo inovacij.
Inovativnost zaposlenih je strateški cilj.
Odprli smo inovacijski portal, aplikacijo, kjer zaposleni prijavljajo inovacije, vidijo druge prijave in medsebojno komunicirajo.
Ime portala – Brihta je bilo izbrano na podlagi javnega natečaja in je zelo dobro sprejeto.
Kadrovski portali
Informacijski sistem omogoča dostop posameznemu zaposlenemu, da vpogleda v osebne podatke, svojo plačo in ureja vse v zvezi s svojimi odsotnostmi.
Vodje po elektronski poti potrjujejo in pregledujejo odsotnosti in druge podatke o zaposlenih.
Tudi drugi procesi v družbi potekajo v elektronski obliki (potrjevanje računov, nabava ,..)
Generacijske razlikena področju izobraževanja
Da bi to dosegli, moramo: spodbujati vseživljenjsko izobraževanje in usposabljanje pripraviti posebne izobraževalne programe za starejše (glede na
njihove posebne potrebe) starejše zaposlene usposobiti za svetovalce in mentorje v
izobraževalnih programih spodbujati starejše k zavedanju pomena, da ostanejo aktivni
(načrtovanje kariere, vključevanje v izobraževalne programe, proaktivnost)
načrtovati fleksibilne načine zaposlovanja starejših
Hvala za pozornost