HRM 员工职业生涯管理

主讲教师：刘娜欣

思 考　

人生路漫漫，谁都难免走一段弯路，上一步走得不好不要紧，重要的是如何走下一步。大家同时走向职场，为什么有的风生水起，活力四射，有的却波澜不惊，毫无起色，死水一潭？

　　

一则关于成功的寓言故事　　　　

　　　　在美国，有一则关于成功的寓言故事，一直被职业经理人广泛流传。 它讲的是：为了像人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所学校。学生中有小鸡、小鸭、小兔、小山羊、小松鼠等，学校为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳 5 门课程。第一天上跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说：我喜欢做的事就一定能做好！而看看其它小动物，有噘着嘴的，有沉着脸的。放学后，小兔回到家对妈妈说，这个学校真棒！我太喜欢了。第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校，上课时老师宣布，今天上游泳课。只见小鸭兴奋地一下跳进了水里，而天生恐水、不会游泳的小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课……学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。 这个寓言故事诠释了一个怎样的哲理呢？　　

分析： 显然，如果你能根据自身长处选择你所做的，

并“顺势而为”地将自己的优势发挥出来，就会事半功倍，如鱼得水；如果你像让兔子学游泳那样，选择了与自身爱好、兴趣、特长“背道而驰”的事情，那么，即使后天再勤奋弥补，即使你耗费了九牛二虎之力，也是事倍功半，难以补拙。小兔子要获得成功，究竟该如何做？回答是：小兔子就应跑步，小鸭子就该游泳，小松鼠就得爬树。

成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是否成功，最主要看他是否最大限度地发挥了自己的优势。 　　

　　　 富兰克林说：“宝贝放错了地方便是废物。” 经营自己的长处能使你的人生增值，经营自己的短处会使你的人生贬值，关键在于你该怎样经营自己，换句话就是，你否注重职业生涯的经营。

教学目标　　 1、掌握职业、职业选择、员工职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理等概念

　　 2、掌握影响职业生涯的因素、员工职业生涯阶段、职业发展途径与轨迹

教学重点　员工职业生涯规划的内容

员工职业生涯概述

员工职业生涯规划

员工职业生涯管理

教学内容

第一节 员工职业生涯概述

员工的职业

员工职业生涯的概念

影响员工职业 生涯的因素

职业的定义、特点、类型

（新旧职业变化情况对比表）

职业选择的要素：职业技能、择业意向、 职业信息、职业岗位职业生涯的定义

员工职业生涯的特点：发展性、阶段性、互动性。教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素

一、职 业　　　职业的定义 : 是指人们从事的相对稳定的、有

收入的、专门类别的工作。　　　职业的特点：　　 技能性：职业活动可以发挥个人的才能与专长。 社会性：任何一种职业都是社会分工的一定组成部分。 动态变化性：人和职业都将随着时间的推移、环境的变化而不断变

化。 ( 新职业的出现） 相对稳定性：人们普遍具有追求职业稳定的心理需求，因此在一定

时期内职业是稳定的。

职业指导的历史回顾 1898 年美国底特律中央中学校长杰西 · 戴维斯就开始在学校教育中探索实施教育

咨询和职业咨询，强调职业信息的重要性并为学生提供就业信息。 

1901 年美国热衷于社会改良运动的青年律师佛兰克 · 帕森斯于在波士顿设立了公民服务机构，帮助失业青年和移民制订寻找职业的计划。

  1908 年佛兰克 · 帕森斯教授世界创立了第一个职业指导机构——波士顿地方职业局。

1909 年佛兰克 · 帕森斯等人出版了职业指导专著《职业选择》，提出帮助人们正确选择职业的三因素理论，确立了职业指导在现代社会中的地位，标志着职业指导理论的创立。

  1913 年美国成立了职业指导协会。到二战结束时，已有会员 3000 余人。

到上世纪 20 年代，兴起了以美国为中心的职业指导运动。到 70 年代，职业指导引起世界各国关注，如英国、德国、日本、加拿大和原苏联。

我国的职业指导可追溯到 20 年代初期。 1916 年，清华大学校长周寄梅先生首次将心理测试的手段应用在学生选择职业中，这标志着职业指导在我国开始建立。

  1919 年黄炎培等老一辈革命家、教育家在中华职业教育社的社刊，《教育与职业》杂志上发行了《职业指导号》，从介绍西方国家职业指导的理论与经验入手，结合当时的经济与社会状况，提出了在我国开展职业指导的必要性。

1920 年中华职教社成立了职业指导部，组织力量对社会职业状况进行调查，对职业选择方法进行演讲。开展了一系列职业指导活动，如 1924 年在上海、南京、济南、武汉举办对中学生的升学与就业指导。

新中国成立后，由于实行计划经济和就业的统包统配等多种原因，职业指导没有得到足够重视。 1978 年十一届三中全会以来，党和政府从国情出发，开辟多种就业渠道，创建和发展劳动服务公司。 1986 年劳动人事部培训就业局编写了就业训练统编教材《就业指导》，供各地对求职人员开展职业培训时使用，并通过职业介绍机构开展了初步的职业指导工作。

1994 年劳动部颁发了《职业指导办法》，明确规定职业介绍机构应开展职业指导工作，配备专（兼职）职业指导员，向劳动者和用人单位提供指导和服务。 同年，国家教委正式颁发了《普通中学职业指导纲要》，正式在普通中学引进职业指导，这样，以就业指导为重点的职业指导成为当前我国教育的重要组成部分。 　

新职业在我国 新职业是指社会经济发展中已经存在一定规模的从业人员，

具有相对独立成熟的职业技能，《中华人民共和国职业分类大典》中未收录的职业。向社会公布新职业主要集中于现代服务业、数字制造类、创意制造类、管理类、环保类、现代加工制造业、电子信息技术等不同行业。对从业人员的理论知识和实际职业能力都有较高要求，多属于高技能知识型人才。

我国职业结构发生了很大的变化，涌现了很多新职业，如物流师、电子商务师、项目管理师等等。为满足社会需求，提高从业人员的职业素质，我们组织有关专家先后完成了 52个新职业标准的开发，受到教育培训机构、用人单位和广大劳动者的欢迎。随着科技进步和经济社会的发展，职业的更迭变化越来越活跃，在一些职业逐渐消亡的同时，越来越多的新职业不断产生，吸纳了大量就业。

制造业、信息技术和现代服务业既是新职业产生较多、吸纳就业容量较大的部门，同时也是各个层次技能人才相对紧缺的部门。

（原劳动和社会保障部培训就业司副司长刘康介绍新职业定期发布制度）

新旧职业变化情况对比旧职业特征 新职业特征

全时永久合同从一而终的职业选择终身的组织多种水准的等级制度内部劳动力市场组织开发员工

保障就业终身职业有规律的提升可预测工作移动方向组织管理职业国内职业

兼职临时合同不断变化的职业选择多个或没有组织层次减少的金字塔外部劳动力市场员工自己开发自己

不保障就业多个职业可雇佣性的维持不可预测工作移动方向个人管理职业国际职业

新职业更具跳跃性、开放式、个人主观选择性，及缺少保障的不稳定性。

资料来源：《人力资源管理手册》 [ 英 ] 迈克尔•普尔等主编，清华大学经济管理学院

编译，辽宁教育出版社， 1999

职业类型通常分为：技术型、探索型、艺术型、社会型、

管理型、常规型等六种职业类型。 技术型：

职业特征：需要进行明确、具体分工的，并有一定程序要求的技术型、技能型工作。如机械制造、建筑、渔业、野外工作、工程技术等职业。探索型：职业特征：善于通过观察和科学分析进行系统的创造性活动，一般的研究对象侧重于自然科学而不是社会科学方面。职业有生物学、物理学、气象学、天文学等自然科学方面的科学研究工作，化学分析、实验研究，建筑设计等，计算机程序设计、工程师等。

艺术型：职业特征：善于通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现的工作。相应职业有演艺歌唱、音乐演奏、影视表演、绘画、诗文写作，工艺美术设计等。

社会型：

职业特征：从事更多时间与人打交道的说服、教育、治疗工作。如教师、医生、护士、公关、营销、心理学工作者、社会活动家等。

管理型：职业特征：从事需要胆略、冒风险和承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作，如政治家、经理、推销员、电视节目主持人等。 常规型：职业特征：严格按照固定的规则和方法进行的重复性、习惯性的活动，能够较快的见到自己的劳动成果，需要一定的自控能力。具体职业有会计、录入员、图书管理员、审计员、出纳员、秘书、邮递员、税务员、统计员等等。

职业选择的要素 为实现人力资源的优化配置，减少组织

人力资源过渡流动的损失，需要引导员工正确的选择职业。正确的择业，需要把握

以下四个因素： 职业技能、 择业意向、 职业信息、

职业岗位

职业技能：是从事某种特定职业所需要具备的知识、技术和能力总称，是择业的基本条件。求职者的职业技能层次越高、覆盖面越广，其择业范围就越大，择业的成功率就越高。如职业应变力与就业竞争力较强的复合型人才成为人才市场的竞争热点。

择业意向：指求职者的选择偏好和价值判断。往往受到个人受教育程度、家庭背景、社会观念及职业的社会地位、发展前景、劳动报酬、福利保障、个人兴趣爱好、工作条件的影响。政府和学校需重视政策、舆论、信息、教育等择业指导工作，帮助择业者树立正确的择业意向。

职业信息：是求职者择业的依据。 包括：职业的需求与供给状况、职业的条件与

要求、职业的发展前景、职业的特点及职业的待遇等，应力求完整、正确且容易获得。从而帮助求职者作出正确的判断和选择。

职业岗位：是求职者择业的对象。用人单位应根据工作分析和岗位特点选择员工；求职人员应根据自身客观条件，选择与之相匹配的工作岗位。在供求双方的双向选择中做到适人适位。

二、职业生涯的概念 定义：职业生涯是员工个

人职业的发展历程，是员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职位的升降及横向转变，如工作轮换、晋升、降职、停滞、解雇和辞

职等职业变动过程。

　员工职业生涯的特点 　 发展性：员工的职业生涯是发展、演进的动态过程。在这个过程中，员

工的知识技能不断增强，薪酬水平相应增加，职务也会不断改变。员工与企业之间也会从最初的磨合到相互接纳和共同发展。

　 阶段性：员工职业生涯的发展过程有着不同的发展阶段，即职业预备期(16-25岁）、初期（ 18-35岁）、中期（ 22-55岁）和后期（退休前）四个阶段。也可称做探索阶段、立业和发展阶段、维持阶段和衰退阶段。组织应该就各阶段的状况，进行有针对的开发与管理，最大限度地调动员工工作积极性。　

互动性：员工的职业生涯是员工与他人、组织以及社会互动的过程。其中组织对员工职业生涯发展起着尤为重要的作用。员工的职业生涯目标能否实现以及实现多少，很大程度上取决于组织的支持和帮助。

因此，组织要鼓励员工的个人职业生涯发展，并积极的将员工个人职业生涯发展纳入组织发展的过程，使员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，共同推进。

三、影响员工职业生涯的因素教育因素

　 个人因素 　家庭因素 组织因素 社会因素

　　　教育因素 1 、员工在校所学的专业往往影响着其职业

生涯的前半部分甚至终身的职业类别。许多员工即使转换职业，也常常以他所学的专业知识和技能为基础，或者与其专业有一定的联系。

2 、员工所学专业不同、毕业院校不同、接受的教育程度不同，常常会影响其职业选择和职业生涯的发展。

　　　

个人因素 是影响员工职业生涯的核心因素，包括： 1 、能力因素： A 能力类型差异（分析能力与动手能力的差异） B 能力水平差异（能力过人与能力低下的差异） C 能力表现早晚的差异（早熟与晚熟的差异） 2 、知识技能因素：员工拥有较强的知识技能，对职业发展的成功欲望越强，劳动力市场也更认同这样的员工，其职业发展的选择会更多。知识技能的培养主要靠教育和培训。

3 、个性因素：如价值观方面，对权力的追求，对经济效益的看重，都会对职业发展目标产生影响（晋升、薪水）

另外，兴趣、理想、气质对员工的职业选择、适应性和未来的发展，也会有较大影响。

　　　

家庭因素 1 、员工成长的家庭环境影响着员工的职业

观念、行为模式、知识技能和职业理想等，从而影响员工的职业选择和职业发展。

2 、员工成人后的家庭情况如是否结婚、抚养的人数多少、承担的经济负担等，对其职业生涯也有影响。

　　　

组织因素 组织文化影响和塑造着员工的基本信念、价值标准和

行为方式等；组织的结构类型决定了员工职业生涯发展的空间大小；领导者的素质和价值观决定了组织的文化和管理风格，进而影响员工的职业发展；同事和上级的支持与帮助有助于员工快速成长取得成功。

员工职业生涯目标能否实现以及能实现多少，主要取决于员工的个人因素与组织因素。

　　　

社会因素 通常指社会文化环境、经济发展水平、政策

和制度等。

经济发展水平影响着就业机会与晋升机会的多少；社会文化与习俗影响着员工的价值取向和职业观念；国家的方针政策及具体制度、法规会影响组织的目标和发展。这些都会直接或间接地对员工职业生涯产生影响。

　　　本节我们学习了解了有关职业、职业生涯的基本知识，我们已知道，判断一个人是否成功，最主要看他是否最大限度地发挥了自己的优势，而如何能够最大限度地发挥自身优势，从而向着职业发展目标进一步迈进呢？这将是我们下一节重点学习的内容 ----- 职业生涯的规划设计。

（参考案例阅读：徐杰的困惑）

第二节 员工职业生涯规划

职业生涯规划的意义员工职业生涯的阶段

员工职业发展的途径和发展轨迹员工职业生涯设计

一、职业生涯规划的意义 1 、涵义：职业生涯规划是指员工在充分了解自己

的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上 , 制定职业生涯目标并规划职业发展的过程 .它包括员工对自我表现和组织的认知 , 对职业生涯发展阶段的了解 ,以及对职业发展道路的选择等内容。

2 、意义 : 对组织 ----增强组织的竞争力 –组织的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高 –新员工的到来需要加强职业生涯管理 –组织需要有价值和适应性强的员工以保障企业发

展和市场竞争的需要 –留住员工，尤其是那些最优秀的员工 对员工个人 ---增加职业成功的概率 –职业生涯规划与发展是员工自己的责任 –职业生涯发展需要进行规划和战略管理 –将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持一致

–不断学习以适应技术发展和社会变化的需要

3、职业生涯管理发展图示

组织发展目标员工个人发展目标

职业生涯发展目标

目标：追求自我实现

■自我适性评价■未来职务设计■生涯发展规划■自我启发、成长

员工个人需求

目标：有效活用人才

■把握人才需求动向■实现量才实用目标■计划性人才培育■掌握经营策略重点

组织发展需求

员工个人不断成长

组织不断发展

二、员工职业生涯的阶段 预备期 (16-25岁） 初期（ 18-35岁） 中期（ 22-55岁） 后期（退休前） 也可称做探索阶段、立业和发展阶段、维持和衰退阶段。 〈详见 P99〉

三、员工职业发展的途径 涵义：职业发展途径是企业为员工实现其职业

生涯规划指明方向并给出实施计划的具体方法。 员工职业发展途径的类型有 :

纵向职业发展途径 横向职业发展途径 网状职业发展途径 双重职业发展途径

（详见 P99—100 ）员工职业发展的途径和轨迹纵向 优点:职业途径的清晰性

缺点:可能性有所减少

横向优点：扩大知识面、积累工作经验缺点：不能调动积极性

网状 减少员工职业发展的障碍

双重管理类途径技术类途径

斜线向上

向圆中心运动

圆周横向变动

四、员工职业生涯设计

1 、原则 : 实事求是 切实可行 个人目标与组织目标协调一致 2 、方法 : 自我设计 上级主管辅助 专家咨询

3 、员工职业生涯设计的步骤

评估与反馈

组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求

社会因素分析：政治环境经济环境社会环境

制定行动计划

确定职业生涯目标

生涯机会评估

自我评估：价值观、兴趣、能力、职业倾向、性格、技能、智商和情商

选择职业生涯路线

生涯机会分析 在个人评估和环境评估的基础上，认真分析可能存在的生涯机会，重点考虑个人价值如何能与社会价值更好地结合，如何才能在实现社会价值的前提下，最大限度地来实现个人价值。

确定生涯目标 职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。

一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

确定生涯路线向往那一条价值理想成就动机兴趣

适合往哪一条

智能\技能\情商

特长\性格

可以往哪一条经济环境社会环境政治环境组织环境

自己的人生目标分析

自己与他人的优劣势分析

挑战与机会分析

目标取向 能力取向 机会取向

综合分析

生涯路线的确定

生涯评估 目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位。安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。

自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。

攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。

平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。

评价方式

评价者 评价内容 评价标准

自我评价 本 人

1. 自己的才能是否充分施展；2. 对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；3. 对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意4. 对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否

满意。

根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力

家庭评价

父母、配偶子女等家庭成员

1. 是否能够理解和肯定2. 是否能够给予支持和帮助

根据家庭文化

企业评价

上级、平级、下级

1. 是否有下级、平级同事的赞赏2. 是否有上级的肯定和表彰3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4. 是否有工资待遇的提高

根据企业文化及其总体经营结果

社会评价

社会舆论\社会组织

1. 是否有社会舆论的支持和好评

2. 是否有社会组织的承认和奖励

根据社会文明程度、社会历史进程

生涯评估：

生涯反馈确定了职业生涯发展策略之后，行动成

为关键。职业生涯发展方案通过准备一套周密的行动计划，并辅以考核措施以确保预期实现。考虑到影响职业生涯规划的因素很多，对职业生涯设计的评估与修订也很必要。

生涯反馈1、分析基准 1）我的人生价值是什么？

2）环境是否有利于我的成长？3）成长最大的障碍在哪里？4）我现有的技能和条件有哪些？

2、目标与标准

1）我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？2）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能的目标？3）如何判断自己的成功？

3、生涯策略 1）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？2）如何进行相应的角色转换？3）如何进行相应的能力转换？4）对我而言还有什么不能解决的问题呢？

5、生涯行动计划

1）执行计划是否做到从长期计划-年度计划-月计划-周计划-日计划的分解？2）我将分别在何时进行上述每一行动计划？3）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？

6、生涯考核 1）什么你做得好？什么做得不好？

2）你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力？需要增加经验？

3）怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？

4）你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？

7、生涯修正 1）职业的重新选择2）职业生涯路线的重新选择3）人生目标的修正4）实施措施与计划的变更等

大学生职业生涯规划 是指大学生个体与组织相结合，对决定个

人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，初步确定事业奋斗目标和实现这一目标的职业，并编制相应的学习、教育、培训行动计划，对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理安排和实践的过程。

职业生涯规划三要素 从职业生涯规划的概念和关键词，我们不难发现大学生职业生涯规

划的三要素：知己，知彼，决策与行动。古语云：“知己知彼，百战不殆”。只有对自己的和外界的情况做了深入的分析才能做出正确的决策。也就是说知己、知彼是决策的基础。那么如何知己？如何知彼？知彼知己，到底知些什么？

知己：（个人信息） 性格：我是什么样的人，内向还是外向？内向好还是外向好？——性格不

是一成不变的，是可以通过训练有所改变的。 价值观：我想要什么？什么是我最想得到的，金钱？亲情？地位？名声？ 兴趣：我喜欢什么？我最原意做什么？做什么事情最让我身心愉快，我的最爱。

能力：又分为技能和才能（天赋、能力倾向）；技能又分为通用技能（又称一般技能和可迁移技能，在任何环境下都能用，比如人机交往能力，表达能力，决策能力等）和专业技能（外语、计算机、乐器、其他各种各样的专业技术）

资源：你有哪些可以利用的资源：社会关系、资金等 优势劣势：对以上各因素的总体评价，哪些是有力的哪些是不利的。 知彼：（环境信息）职业信息，国家政策，法律法规、社会环境等等。 决策与行动：做决定的技巧、目标设定、勇气、行动。

职业生涯规划的步骤 一般来讲，职业生涯规划包括： 确立志向 -- 具有远大的志向和抱负是所有成功人士的共同特点；

（起点） 准确评估 --知己知彼，百战不殆；时势造英雄；（基础） 选择职业 -- 一步到位还是曲线救国？先就业，后择业。 确定职业生涯路线 -- 常见的生涯路线图： V 形图。 设定职业生涯目标 --短期、中期、长期目标（核心） 制定行动计划与措施 --落实目标的具体措施：教育、培训、工作。

（保证） 执行 -- 开始吧。这才是真正的起点（关键） 评估与反馈 -- 计划跟不上变化，调整：职业、路线、目标、计划。

推荐网站：中国人力资源开发网： http://www.chinahrd.net/ 职业天空： http://www.careersky.com GCDF 家园： http://www.gcdf.cn 推荐书目： 团中央学校部、中国青少年研究中心：《大学生职业生涯设计》，中国言实出版社

侯志瑾等译：《职业生涯发展与规划》，中国高教出版社 道锐思：《照亮你前程的七盏明灯》，中国长安出版社 史迪芬 ·柯维：《高效能人士的七个习惯》中译本，中国青年出版

社 鄢敬新：《职业生涯规划宝典》，青岛出版社

第三节 员工职业生涯管理

职业生涯管理的涵义 是指组织根据组织发展与人力资源规划的需要，帮助员工设计职业发展计划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织与员工的共同成长、

共同受益。

一、职业变动

是员工职业生涯中必定要经过的阶段，包括： 1 、企业内部的职业变动：工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇和离退休等。

2 、员工离开组织重新选择职业

二、职业锚 由麻省理工学院的斯恩教授提出。所谓职业锚是指当一个人作出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。

1 、职业锚的功能： 识别功能 促进员工与组织相互接纳的功能 提升个人价值的功能

职业锚的类型

自己掌握时间，按照自己的意愿生活，追求能够施展个人职业能力的自由的工作环境，一般都是自由职业者

自主型

对组织的依赖性较大，追求安全与稳定：职业的安全；情感上的安全稳定安全型

有强烈的创造需求和欲望，希望通过发明创造来驾驭自己的事业。意志坚定、敢于冒险，具有一定管理才能，需要一定的宽松环境和自主权

创造型

关心管理责任，具有晋升的欲望和技能，管理才能表现为分析问题的能力、人际关系能力和情感能力管理型

强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人职业技能的发展，一般多从事工程技术、时常营销、财务分析等工作。其主要的成长是技术能力的提高，希望得到专家的肯定和认可

技术/功能型

特 点类型

三、职业生涯管理

员工职业生涯理念的变化

职业生涯管理主体

学习内容和方式

职业生涯运动模式

雇佣心理契约

职业成功标准

理 念

个人管理组织管理

学习怎样做知道怎样做

水平运动为主以垂直运动为主

增强员工的受雇能力工作安全为主

注重心理成就感沿着金字塔式的结构向上爬

现 代传 统

职业生涯管理职业生涯管理中的各种角色

重视员工职业生涯发展为员工职业生涯发展提供必要的支持与资源

提供信息建议提供各种职业服务提供培训和发展机会

为员工提供指导和咨询沟通交流从各方面获取信息并提供给员工将员工发展引导到部门发展、组织发展方向

良好的工作绩效与上级沟通明确组织需求确定职业生涯发展方向制定并实施个人职业生涯规划

组织高层领导人力资源部门经 理员 工

员工职业生涯发展和组织发展的匹配 员工职业生涯管理包括两个方面 ：一方

面是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；另一方面组织要根据组织的整体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此作出组织的有关人力资源计划。

员工个人的职业生涯发展与企业人力资源开发极其匹配是通过组织人力资源管理体系完成的。

课后思考： 1 、职业生涯规划的涵义内容。 2 、完成一份职业生涯规划设计。