Case Human Resource Management

Ruben De NeveThibault Van Hende

Mevr. Van Mossevelde

Inhoudsopgave

1 Inleiding......................................................................................................................3

2 Duurzaamheid.............................................................................................................62.1 Het product: Duurzame ‘luxe’ schoenen....................................................................................................6

2.1.1 Duurzame schoenen........................................................................................................................................... 62.1.2 Luxe herdefiniëren.............................................................................................................................................. 6

2.2 De onderneming...................................................................................................................................................62.3 Het personeel.........................................................................................................................................................72.4 Leidinggevenden..................................................................................................................................................7

3 Omgeving....................................................................................................................8

4 Duurzaam HRM...........................................................................................................94.1 Ontspannen maar professionele personeelsleden.............................................................................10

4.1.1 De basis tot ontspannen en gelukkige werknemers volgens de “Triple Bottom Line”........104.1.2 De basis en extra’s tot ontspannen en gelukkige werknemers volgens het “ROC-model”. 124.1.3 World Café........................................................................................................................................................... 13

4.2 Ontspannen omgeving creëren met persoonlijke hulp voor de klanten...................................15

5 Bijlages......................................................................................................................16

1 InleidingIn de huidige markt is het als onderneming aan te raden zich te differentiëren van alle mogelijke concurrenten. Daarbij kan je als onderneming verschillende wegen inslaan. In deze paper gaan we onze groeiende schoenen retailer differentiëren op vlak van duurzaamheid en het begrip “Luxe” herdefiniëren. Het is de bedoeling dat we een zo reëel mogelijke situatie creëren en daar een gepaste oplossing of methode gaan op toepassen. Aangezien we dit als HR manager moeten oplossen zal dit ook vanuit het HR en duurzaamheid standpunt gebeuren.

Hier stellen we U graag onze retailer voor. De kleine retailer bezit 10 schoenenwinkels in België, dit voornamelijk in de provincie hoofdsteden. In totaal heeft de retailer 40 medewerkers die eerlijk verdeeld zijn over de 10 winkels, 4 medewerkers per winkel waarvan 1 medewerker per winkel een financieel verantwoordelijke is van dat filiaal. Zo is er een platte of horizontale hiërarchie waardoor autonomie en empowerment naar boven komt bij de medewerkers van de onderneming1.

Verder willen we U ook nog onze focus uitleggen en waar we onszelf situeren. In totaal zijn er vier verschillende management rollen in en voor HRM. Voor deze onderneming situeren we ons bij optimalisatie van de mensen en van de operationele focus. In een retail business zijn de medewerkers namelijk het visite kaartje en het gezicht van de onderneming. Wij geloven dat dit de beste manier is om de werknemers tevreden te houden, de werkvloer zodoende te optimaliseren naar de eisen van de werknemers dat de bedrijfsprocessen en strategische bedrijfsaspect automatisch mee-evolueren met de medewerkers en het operationele bedrijfsaspect.

2

1 http://www.helium.com/items/1699499-understanding-the-horizontal-hierarchy-in-organizations, geraadpleegd op 06/04/20132 http://www.econ.kuleuven.be/public/n06026/Beoordelings-%20en%20beloningsbeleid/Sels_2007_Inleiding%20HRM.doc , geraadpleegd op 08/05/2013 , model van Ulrich

3

Hieronder leggen we de vier verschillende management rollen van HRM nog verder uit via een tabel en per metafoor een uitgebreide beschrijving.

Rol Bijdrage Metafoor Activiteit

Management van strategisch HR

Strategieën uitwerken Strategische partner HR- en bedrijfsstrategie op elkaar afstemmen: ‘organisatieanalyse’

Management van de bedrijfsinfrastructuur

Een efficiënte administratie uitbouwen

Administratief expert

Re-engineering van processen: ‘gedeelde diensten’

Management van de medewerkers

De betrokkenheid en bekwaamheid van de medewerkers verhogen

Verdediger van de medewerkers

Luisteren naar de werknemers: ‘hen de nodige middelen geven’

Management van transformatie en verandering

Nieuwe organisatievormen uitbouwen

Change agent Managen van transformatie: ‘zorgen voor de nodige capaciteiten voor verandering’

1. Strategische partner. In de rol van strategische partner moet het HR management de HR-strategieën en –activiteiten op één lijn brengen met de ondernemingsstrategie. Dat is de kern van strategisch HRM. De bijdrage van de HR-manager bestaat er in te helpen bij het uitwerken van strategieën, zich actief toe te leggen op de vraag hoe de strategie in de praktijk kan worden gerealiseerd, en HR-praktijken of –initiatieven uit te werken die helpen de ondernemingsstrategie te realiseren. De voornaamste activiteit van deze strategische partner is de vertaling van ondernemingsstrategieën in HR-prioriteiten. Om die prioriteiten te kunnen vastleggen is vooreerst een degelijke organisatieanalyse vereist.

2. Administratief expert. Een HR-professional moet er garant voor kunnen staan dat de meer operationele HR-processen zoals werving, beloning, training, evaluatie, promotie en dergelijke op een efficiënte en correcte wijze ontworpen en uitgevoerd (kunnen) worden. De HR professional moet hier gelijktijdig oog hebben voor kostenbeheersing en kwaliteitsverbetering (op zoek gaan naar manieren om HR processen beter te laten verlopen). De rol van administratief expert vergt ten eerste dat maximale efficiëntie gerealiseerd wordt in de eigen HR-processen. Hiertoe kan onder meer gebruik gemaakt worden van informatietechnologie. Zo kan het wervings- en selectieproces sneller en goedkoper verlopen door gebruik te maken van ‘E-recruitment’ en ‘E-assessment’. Men kan hiertoe ook beroep doen op uitbesteding (HR outsourcing). Zo kunnen administratieve processen in de sfeer van loonadministratie veelal efficiënter verlopen als ze overgelaten worden aan een gespecialiseerd sociaal secretariaat. HR professionals kunnen hun rol van administratief expert ten tweede versterken door het werven, trainen en belonen van bekwame managers die de efficiëntie en productiviteit binnen de organisatie versterken en ook in staat zijn om HR processen adequaat in hun eigen team toe te passen. Hier bestaat het gevaar dat de grotere aandacht voor strategisch HRM niet ten koste mag gaan van de meer operationele taken.

3. Verdediger van de medewerkers. Het management van de medewerkers omvat de betrokkenheid van HRM bij de dagelijkse problemen en noden van de werknemers. Het menselijk kapitaal is een essentieel onderdeel van het ondernemingskapitaal. Het is dan ook een cruciale taak van de HR manager om dat menselijk kapitaal mee te ontwikkelen. Dit moet uiteindelijk resulteren in een grotere betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie en in een sterkere ontwikkeling van hun competenties. De HR manager is daarbij niet alleen gericht naar de organisatie, maar ook naar de medewerkers. Hij moet immers oog hebben voor hun noden en met hen begaan zijn. Luisteren, de juiste respons geven en medewerkers de middelen geven die beantwoorden aan zich wijzigende noden zijn hierbij belangrijke activiteiten. Deze rol wordt dan ook soms omschreven als deze van een ‘employee champion’.

4. Change agent. Transformaties leiden tot ingrijpende culturele veranderingen in ondernemingen. Verandering verwijst daarbij naar de mogelijkheid van een onderneming om het ontwerp en de implementatie van bepaalde initiatieven te verbeteren en hun doorlooptijd in te korten. Management van transformatie en verandering betekent dat HR-managers moeten helpen bij de identificatie en implementatie van deze veranderingsprocessen. De bijdrage van de HR-manager bestaat er hier in de nodige veranderingsbekwaamheid te genereren. Activiteiten die hij als change agent moet ontwikkelen zijn het ‘zien’ van problemen en deze problemen in hun juiste context plaatsen, actieplannen opstellen, vertrouwensrelaties uitbouwen en problemen helpen oplossen.

In de volgende pagina’s leggen we graag uit hoe we ons onderwerp aanpakken en welke mogelijke methodologie we daarvoor kunnen gebruiken.

2 Duurzaamheid

2.1 Het product: Duurzame ‘luxe’ schoenen

2.1.1 Duurzame schoenen

Juist met schoenen omgaan kan belangrijk zijn maar kiezen voor duurzame schoenen is in onze visie belangrijker. Niet alleen duurzaam in hoe lang ze mooi blijven, maar ook in ontwikkelingen en materialen. Duurzame schoenen zijn verantwoord geproduceerd en gemaakt van milieuvriendelijke materialen zoals chroomvrij leer en gerecycleerde materialen. Er is genoeg keuze tussen trendy en natuurvriendelijke schoenen, schoenen die gemaakt zijn zonder al die schadelijke stoffen. Een voorbeeld van zo’n merk is TerraPlana of SimpleShoes die 100% duurzaam zijn.

2.1.2 Luxe herdefiniëren

Deze retailer geeft een nieuwe definitie aan luxe schoenen: “luxe schoenen moeten niet duur zijn, maar duurzaam!”. Daarom worden er alleen schoenen verkocht die recycleerbaar zijn en/of de stoffen herbruikbaar zijn voor ofwel nieuwe schoenen of dienst kunnen bieden voor andere doeleinden.

2.2 De onderneming

Het doel van een onderneming is en blijft winst maken (profit/prosperity) met behulp werknemers en klanten (people/person) en dit op een manier dat de maatschappij beter maakt (planet). Beter gezegd via het concept maatschappelijk verantwoord ondernemen. Onze retailer heeft ook enkele manier om aan MVO te doen zoals we hieronder bespreken.

De klanten en werknemers van onze retailer, vinden duurzaamheid steeds belangrijker. Daarom is het belangrijk dat de onderneming haar steentje zoveel mogelijk bijdraagt door ondermeer te zorgen voor een duurzame communicatie richting haar klanten, leveranciers en werknemers. Enkele voorbeelden om dit te doen zijn o.a. een logo en een slogan die naar duurzaamheid verwijst of werken met duurzame energie. Er zijn genoeg duurzame manier om de schoenenwinkel duurzaam te maken én dit ook zo te communiceren.

Een andere duurzame weg die de onderneming kan inslaan is zelf initiatieven nemen naar de werknemers en de klanten toe. Dit om ze te stimuleren duurzamer te zijn. Dit kan zorgen voor een goed gevoel bij de klanten en het personeel maar ook voor een nog beter bedrijfsimago. En hoe beter de werknemers zich thuis voelen in de winkel, hoe beter de werksfeer is en hoe meer de werknemers ontspannen zijn. Een ontspannen werkvloer is dan ook een zeer groot pluspunt voor de onderneming en elke partij die in contact komt met de retailer.

Enkele voorbeelden hiervan zijn: Het bedrijf kan ervoor zorgen dat het personeel gaat carpoolen. Inzamelacties van oude schoenen organiseren voor het goede doel en er een

actie aan koppelen bv: Bij inleveren van 5 paar oude schoenen krijgt u 10% korting op ons merk. Dit zal dan ook leiden tot klanten loyaliteit.

Klanten oude schoendozen laten meenemen en deze dan hergebruiken. Enz.

2.3 Het personeel

MVO wordt pas een zichtbaar onderdeel van een onderneming als de medewerkers denken en werken volgens het uitgangspunt dat de economische rentabiliteit (profit/prosperity) van een bedrijfsproces het meest optimaal te realiseren is als tegelijkertijd rekening wordt gehouden met de kwaliteit van het milieu (planet) en het welzijn van mensen (people) die daarbij betrokken zijn en ook het welzijn van het individu op zich (person) 3.

Zonder in MVO geïnteresseerde medewerkers komt MVO binnen een bedrijf niet van de grond. Iedereen moet maatschappelijk verantwoord ondernemen ervaren als een belangrijke toegevoegde waarde voor het bedrijf. Om vervolgens de intentie te hebben er iets in hun werk mee te doen met andere woorden: Werknemersbetrokkenheid creëren.

Door het verhogen van autonomie, waardering en zelfwaardering3 van de medewerkers is er een grotere mogelijkheid tot innovatie. De medewerkers kunnen beter en gemakkelijker ideeën voorstellen waardoor de omgeving van de medewerkers zo innovatief, duurzaam en ontspannend mogelijk blijft voor zowel de medewerkers zelf als voor de klanten.

2.4 Leidinggevenden

Leiderschap is van groot belang voor het creëren van MVO . Leidinggevenden4 moeten daarom betrokkenheid tonen of zelf het inspirerende voorbeeld zijn. Nog belangrijker is het meenemen van MVO in de groei en ontwikkeling van medewerkers en management. Denk aan coaching, mentoring en opleiding. Breng MVO onder de aandacht tijdens persoonlijke functioneringsgesprekken en maak het een onderdeel van beoordeling en beloning.

3 http://www.reimerink.com/empowerment/index_bestanden/Page340.htm , geraadpleegd op 06/04/20133http://www.mvovlaanderen.be/kenniscentrum/t/werknemersbetrokkenheid geraadpleegd op 15/04/20134http://www.mvonederland.nl/dossier/12/233/dossier_description/8266 geraadpleegd 15/04/2013

3 OmgevingBelangrijk aan de schoenenwinkels is dat ze een ontspannen sfeer achterlaten maar toch rekening houden met het duurzame aspect, professioneel zijn. Als HR manager wil dit ongeveer zeggen dat mensen er zich goed gaan voelen.

Om deze plaats te creëren kunnen we onze winkels onderverdelen in verschillende afdelingen. Deze afdelingen kunnen een kinderafdeling, een damesafdeling en een herenafdeling zijn. Elk van deze afdelingen kunnen dan specifieke kenmerken hebben zoals voor de kinderafdeling een kleurrijke en speelse ruimte, bij de heren een stoere maar trendy ruimte en bij de dames een elegante en stijlvolle omgeving. Het draait om het feit en de bedoeling dat klanten zich er thuis voelen.

Bij de omgeving van deze klanten horen ook ontspannen personeelsleden en hier moeten wij voor zorgen. De medewerkers moeten zich thuis voelen in de hun werkomgeving van onze retailer en dit kunnen we beantwoorden door te luisteren naar wat onze medewerkers verwachten van hun werk ruimte. We kunnen o.a. een rustruimte creëren met zeteltjes waar ze tot rust kunnen komen tijdens de pauzes en je op je gemak iets kan drinken. Dit is alleszins goed voor de motivatie en hard werken moet je belonen.

4 Duurzaam HRMDe belangrijkste activiteit van deze onderneming is duurzame luxe schoenen verkopen op een ontspannen omgangsvorm in een ontspannen omgeving, rekening houdende met de 4P’s. Maar hoe gaan we dit nu doen ?

Aangezien onze retailer al bekend is voor zijn duurzame ‘luxe’ schoenen is het de belangrijkste vraag hoe wij er gaan voor zorgen dat de ontspannen sfeer voor zowel de klanten als de werknemers aanwezig is. Dit gaan wij verwezenlijken op basis van de “Triple Bottom Line” (TBL) strategie. Aan de hand van de TBL strategie is het mogelijk de milieu en sociale indicatoren toe te voegen bij het financiële aspect in het traditionele ‘framework’ van ondernemingen.

4

We willen het duurzame beleid van de onderneming niet enkel naar buiten toe uitvoeren maar vooral implementeren in de interne bedrijfsvoering. In de klassieke Profit, Planet en People driehoek wordt de P van People vaak extern ingevuld. Daarmee bedoelen we dat we niet enkel aan eerlijke handel en/of samenwerkingsprojecten gaan doen als P van People. We willen ook zeker de P van Person uitspelen als grote troef. Dit is mogelijk door duurzaam HRM te koppelen aan het ROC-model. R staat voor respect (People en Person), O staat voor omgevingsbewustzijn (Planet) en C staat voor continuïteit (Profit), dit alles moet gebalanceerd uitgevoerd kunnen worden. Respect houdt onder meer in dat de werknemer in zijn waarde gelaten wordt. Dit gebeurt indien hij/zij wordt aangesproken op al zijn/haar kwaliteiten en talenten. Daarmee doelen we op thema’s als employability, work-life balance, autonomie, zelfontplooiing, dialoog en zingeving. De 2e dimensie in het ROC-model is de relatie met de omgeving. Een duurzaam management moet medewerkers kunnen helpen om een veranderende omgeving en het daarmee samenhangende strategisch beleid te vertalen naar de dagelijkse praktijk.4 http://communitylinksconsulting.pbworks.com/w/page/16228204/Accountability geraadpleegd op 19/04/2013

De 3e, en laatste, dimensie in het ROC-model omvat de continuïteit van de onderneming. Hierbij wordt er dan vooral op lange termijn gedacht en gepland. Daarbij komen verschillende aspecten aan bod zoals werknemers, implementeren van processen, etc.

4.1 Ontspannen maar professionele personeelsleden

4.1.1 De basis tot ontspannen en gelukkige werknemers volgens de “Triple Bottom Line”

Profit/Prosperity: Door het creëren van een ontspannen sfeer zal onze schoenenwinkel meer verkopen dus een hoger omzet- en winstcijfer creëren. Op lange termijn kan meer winst zorgen voor uitbreidingen en optimalisatie binnen de ondernemingsstructuur van de filialen, wat dus positief is voor de werkgelegenheid. Ons duurzaam product zorgt er dan weer voor dat we winsten halen uit gerecycleerde materialen wat een positief effect zal hebben op het milieu en creëren we ‘awereness’ in de huidige samenleving.

Person: De personeelsleden zullen in een ontspannen sfeer beter ontwikkelen als werknemer en als collega. De werknemers zullen willen meewerken aan duurzaamheid door zelf creatieve ideeën te delen met de directie en de collega’s en zullen socialer omgaan met klanten en collega’s. De medewerkers zullen regelmatig trainingen krijgen om het service niveau naar een steeds hoger niveau te heffen. Op deze manier creëren we die ontspannen sfeer in de schoenenwinkel. Een ontspannen sfeer in de winkel is voor iedereen belangrijk, ook voor onze medewerkers. Zodat ook zij 's avonds met een goed gevoel naar huis gaan.

People: Doordat wij en onze medewerkers een ontspannen omgeving creëren op de werkvloer zullen de werknemers minder stress hebben wat leid tot een positievere sfeer op de werkvloer. De ontspannen sfeer zal een positieve bijdrage geven aan de gezondheid van ons personeel, het zal er voor zorgen dat ze graag komen werken en vriendelijk en behulpzaam zijn voor de klanten. De personeelsleden gaan dan ook gelukkiger naar huis wat positief is voor de personen in hun privéleven. Ook zorgen wij voor opleidingen die de nieuwe technieken van de sector aanleren zodat werknemers langer bij ons kunnen en willen werken. Door het verkopen van schoenen uit gerecycleerde materialen zullen de fabrikanten ook minder in ongezonde omgevingen staan.Onze visie op vlak van duurzaamheid zorgt ervoor dat onze medewerkers duurzamer gaan denken. Uiteindelijk nemen ze deze visie mee naar huis en geven ze dit door aan vrienden en familie.

Planet:Wanneer wij onze visie rond duurzaamheid gedeeld hebben met ons personeel en zij dit toepassen in de winkel gaan zij dit automatisch bij hen thuis toepassen. Dit zorgt ervoor dat niet enkel de onderneming duurzaam denkt maar ook de personeelsleden in hun privéleven. Door onze duurzame schoenen zorgen wij ervoor dat materialen gerecycleerd worden en dat er minder giftige schoenen geproduceerd worden die onze planeet schaden. Wij zorgen dus dat de afvalberg slankt door gebruik te maken van die gerecycleerde materialen met andere woorden proberen we de uitputting van hulpbronnen en roofbouw te voorkomen of te verminderen. Daarnaast stimuleren we de kringloopprocessen via het ‘Cradle to Cradle’ principe, waarvan hieronder meer uitleg.

4.1.1.1 Cradle to Cradle5

‘Cradle to Cradle’ principe is een nieuw soort businessmodel met een welbepaald streefdoel. Het principe is duidelijk, producten zo ontwerpen dat ze van begin tot het einde van hun levensduur veilig en herbruikbaar zijn. Dit vraagt wel om een zeer duurzame relatie en samenwerking tussen leverancier, producent, gebruiker en verwerker. Die samenwerking mondt uit tot betere producten die continu innoveren en waarvan zo weinig mogelijk van de gebruikte materialen onrecycleerbaar zijn en worden. De uitdaging bestaat erin om producten te ontwikkelen die veilig en gezond zijn voor de mensheid en het milieu. Bovendien moet het ook mogelijk zijn om die producten na gebruik volledig tot waardevolle grondstoffen te ontmantelen of herwerken en op een maatschappelijke verantwoorde manier afbreekbaar zijn in de biosfeer.

5 http://www.c2cplatform.be/node/2 geraadpleegd om 26/04/2013

4.1.2 De basis en extra’s tot ontspannen en gelukkige werknemers volgens het “ROC-model”

Respect:Door de werknemers (Person) genoeg ondersteuning te bieden bij verandering van functie, actief te betrekken bij besluitvormingen binnen het bedrijf en genoeg doorstoommogelijkheden aan te bieden naast de basiseisen die een werknemer opstelt (zoals een correcte verloning) zal de werknemer zich ook meer ontspannen en thuis voelen in deze werkomgeving. We proberen ‘employability’ en ‘empowerment’ zoveel mogelijk te stimuleren.

Omgeving:Elke organisatie is te vergelijken met een minisamenleving (People en Person) waarin iedereen geconfronteerd wordt met dezelfde maatschappelijke problemen als in de huidige samenleving. Elke positie in de minisamenleving is belangrijk om een samenleving goed te doen lopen zoals een gesmeerde machine. Daarbij moet er gedacht worden aan elk component dat invloed kan hebben en/of uitoefenen op de prestaties van 1 of meerdere posities/functies in de onderneming. Door een goed communicatie model en een zo plat mogelijke hiërarchische bedrijfsstructuur is er een optimale omgeving gecreëerd voor de werknemers, management én stakeholder(s).

Continuïteit:De continuïteit van een onderneming regelen is iets complex, het is namelijk moeilijk om op lange termijn te plannen en te verwachten dat je die doelstelling ga halen. Maar alles draait rond de daar achterliggende motivatie, iedereen heeft een doel en wilt dit doel ten minste bereiken of zelfs beter doen. Op vlak van employment kunnen we niet uitgaan van een ‘life time’ employment. Dit omdat er af en toe ook een noodzaak is om een nieuwe, verse wind door het bedrijf te laten waaien. Door het aanwerven van nieuwe, high potentials, werknemers kan er inzicht verworven worden in nieuwe trends, nieuwe ideeën, nieuwe oplossingen, enz. Maar we willen ook geen ‘komen en gaan’ mentaliteit creëren bij de werknemers. Daarom opteren we voor een mix van ‘life time’ employment waarbij er doorgroeimogelijkheden zijn en in de plaats van de werknemer die doorgroeit komt een nieuwe werknemer (ofwel een werknemer van een lager hiërarchisch niveau). Elke werknemer die doorgroeit of nieuw is, zal dan ook een persoonlijke, interne standaard opleiding krijgen van een medewerker voor een optimale begeleiding.

4.1.3 World Café

World Café is een creatief proces om een dialoog tot stand te brengen en kennis uit te wisselen over een bepaald thema. Door middel van de deelnemers op te delen in verschillende kleinere groepen is het mogelijk een informele sfeer te creëren. Elke groep (+- 4personen per groep/tafel) behandeld en/of bespreekt een gekozen onderwerp aan kleine ‘cafétafels’. Elke 20 à 30minuten veranderd de samenstelling van het gesprekstafel doordat de deelnemers telkens doorschuiven naar een ander ‘cafétafel’. Hierdoor ontstaat een snelle informatie uitwisseling en creëert men gedeelde kennis. Op elke tafel worden alle ideeën bij gehouden op een groot blad, zodat iedereen de al bekende ideeën kan zien en lezen. Bij het begin van elke sessie worden alle ideeën en thema’s samengevat meegedeeld door de gastheer/vrouw. Eens iedereen alle ‘cafétafels’ heeft overlopen worden de ideeën opgehaald en gepresenteerd in een sessie waar iedereen aanwezig is.

De bedoeling is dus dat er een World Café georganiseerd wordt met alle werknemers die verplicht aanwezig moeten zijn. Daardoor willen we het mogelijk maken om kennis te delen tussen de filialen en de werknemers. Maar ook een algeheel toekomstvisie creëren waar iedereen achter staat en dus voor inzet. Door elke deelnemer bij elke sessie een andere groep te steken optimaliseren we de situatie tot discussies en conversaties. Communicatie geeft de mogelijkheid tot leren, oplossingen ontdekken en te leren samenwerken.

Een goed ontwikkeld communicatie plan is uitermate belangrijk voor een organisatie, en World Café helpt de werknemers communiceren en leert ook aan dat dit zeker tot oplossingen kan leiden.

Communicatie is aanschreven als een ‘Core Process’ in een communicatie leiderschap waar engagement bij alle werknemers ook zeer belangrijk is. Communicatie wordt aanzien als een proces dat voor effectieve, positieve en systematische groei zorgt. Zonder communicatie kan er geen strategisch plan optimaal uitgevoerd worden, en zal het intellectuele en sociale kapitaal eronder lijden. 6

6 http://www.theworldcafe.com/articles/Conversational-Leadership.pdf

Een World Café met de werknemers rond het onderwerp ontspanning kan er als volgt uitzien7:De 40 werknemers worden verdeelt rond 10 tafels dus aan elke tafel zitten er 4 werknemers. Om tot een zo goed mogelijk resultaat te komen is het cruciaal dat er wordt geprobeerd een informele café setting/sfeer te creëren. Bij elke tafel staat een ander onderwerp centraal. Hier is het dus mogelijk om bepaalde ideeën van het management en medewerkers te laten evalueren door de collega medewerkers zelf. Maar het is ook mogelijk om nieuwe oplossingen te zoeken om bepaalde activiteiten te optimaliseren en/of uit een ander standpunt te bekijken.Bijvoorbeeld:

Ontspanning bij het personeel Hoe ziet de ideale ontspanningsruimte eruit volgens het personeel. Hoe kunnen we onze filialen inrichten zodat klanten er ontspannen kunnen winkelen Enz.

Er zijn diverse rondes, met in elke ronde een opvolgende vraag, passend bij een fase in het creatieve proces. Bijvoorbeeld :1. Wat zijn de mogelijke stressfactoren in onze filialen (inventarisatie)2. Hoe kunnen we deze stressfactoren laten verdwijnen (brainstorm) 3. Welke ideeën hebben het meeste kans tot slagen (convergentie)4. Werk er één uit (vervolg)

Tot zover lijkt het een gewone brainstorm. Het geheim zit echter in wat zich tussen de rondes gebeurt. Men wisselt van tafel, dit wil zeggen dat werknemers van verschillende filialen elkaar gaan ontmoeten en met elkaar in dialoog gaan rond een bepaald thema dat past bij de tafel waaraan ze zitten. Eén iemand blijft zitten om uit te leggen wat er in de vorige ronde is besproken. Zo verandert steeds de groep en weten de nieuwe personen aan de tafel waarover men sprak de ronde ervoor. Hierdoor kan iedereen over meerdere onderwerpen meepraten en krijgen de werknemers het gevoel en de mogelijkheid om bijdrage te leveren omtrent nieuwe ideeën en de groei van de onderneming alsook hun persoonlijke groei. Als slot worden dan de verschillende ideeën aan elkaar gepresenteerd.

Om een World Café te creëren gaan we: 1. De context bepalen 2. Een gastvrije (café) omgeving creëren3. Enkele belangrijke basis vragen opstellen omtrent de pijnpunten of nieuwe ideeën4. De werknemers aanmoedigen om hun steentje bij te dragen 5. De verschillende ideeën binden en analyseren6. Naar elkaar luisteren voor de patronen en inzichten te begrijpen 7. Elkaars ontdekkingen delen.

geraadpleegd op 20/04/201376 http://www.faciliteeratelier.nl/?p=889

4.2 Ontspannen omgeving creëren met persoonlijke hulp voor de klanten

Profit/Prosperity: Dankzij de opleidingen van het personeel zorgen we voor een professionele en persoonlijke hulp voor elke klant. Dit zorgt ervoor dat klanten rustig en ontspannen kunnen shoppen wat voor hen aangenamer is. Wat leid tot een betere omzet en de mogelijkheid tot het aannemen van meer personeel en het aanbieden van meer opleidingen aan het vast personeel waardoor die niet vervangen moeten worden.

Person: De klanten worden persoonlijk geholpen als zij dit willen. Het personeel zal opgeleid worden om gepast te anticiperen op de behoeften van de klant zonder een opdringerig gevoel te geven zodat de klant met een tevreden en stressloos gevoel naar huis kan.

People :In een gezellige winkel met een goede sfeer zijn de personen die samen met onze klanten shoppen ook minder snel verveeld en gestresseerd. Deze personen worden op die manier ook bloot gesteld aan onze duurzame visie en worden zij misschien ook klant. We bereiken ook niet-klanten wanneer wij ons product promoten. Zij zullen ook de visie van duurzame schoenen lezen en dan misschien ook een paar duurzame schoenen kopen of duurzame ideeën krijgen. Maar ook door het creëren van een positieve sfeer in de winkel zullen mensen sneller bij ons kopen en zullen er minder schadelijke schoenen geproduceerd worden. Dit zal zorgen voor gezondere werkomgevingen voor producenten van schoenen. Uiteindelijk zorgen we met ons product ervoor dat iedereen, van producent tot klant, iets bijdraagt tot duurzaamheid.

Planet :Hoe meer klanten wij in onze ‘ontspannen’ winkel aantrekken des te meer duurzame schoenen er op de wereld rond lopen. Dit zorgt ervoor dat consumenten meewerken aan een beter wereld en op termijn de chemische vervuilende schoenen bannen.

5 BijlagesBijlage 1:

16

Baas

Filiaal 1

MW 1 + financieel verantwoordelijke

MW 2

MW 3

MW 4

Filiaal 2 Filiaal 3 Filiaal 4 Filiaal 5 Filiaal 6 Filiaal 7 Filiaal 8 Filiaal 9 Filiaal 10