HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE - hzz.hr · PDF fileVoditelj projektnog tima: dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne financije Istraživa

Europska unija

Ulaganje u budućnost

HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE

Evaluacija iskustava polaznika, mentora i poslodavaca uključenih u mjeru Stručnog

osposobljavanja za rad bez zasnivanja radnog odnosa

Zagreb, lipanj 2016.

Europska unija


Prikupljanje, obrada i analiza podataka za evaluaciju: Ipsos d.o.o.

Evaluacijski tim:

Voditelj projektnog tima: dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne financije

Istraživač-suradnik na projektu: Pero Desović, Ipsos d.o.o.

Suradnici Ipsosa na projektu: Gordan Beraković, Luka Bulian, Nadja Čekolj, Josip Ivišić

Suradnici Hrvatskog zavoda za zapošljavanje na projektu: Jelena Ostojić, Ivo Vrandečić Loje

3

Europska unija


Sadržaj

EVALUACIJSKI TIM: ................................................................................................................................................... 2

SADRŽAJ ................................................................................................................................................................... 3

DIO 1 – UVOD I METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ....................................................................................................... 6

1. UVOD ................................................................................................................................................................... 6

2. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ............................................................................................................................ 6

2.1 UZORAK I PRIKUPLJANJE PODATAKA............................................................................................................................... 7

2.1.1. KVANTITATIVNO ISTRAŽIVANJE ................................................................................................................................. 7

2.2.2. KVALITATIVNO ISTRAŽIVANJE.................................................................................................................................... 9

2.2.3. MJERNI INSTRUMENTI .......................................................................................................................................... 10

DIO 2 – REZULTATI ISTRAŽIVANJA .......................................................................................................................... 12

3. KVANTITATIVNI DIO ISTRAŽIVANJA ..................................................................................................................... 12

3.1. POLAZNICI ....................................................................................................................................................... 12

3.1.1. OSNOVNA SOCIODEMOGRAFSKA I SOCIOEKONOMSKA OBILJEŽJA POLAZNIKA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ....................... 12

3.1.2. RELEVANTNE ČINJENICE O PRETHODNOM RADNOM ISKUSTVU ..................................................................................... 13

3.1.3. RAZINA UPOZNATOSTI S PROPOZICIJAMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ...................................................................... 18

3.1.4. ISKUSTVO S POSLOM I POSLODAVCEM ..................................................................................................................... 22

3.1.5. ISKUSTVO S MENTOROM I PROGRAMOM STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ....................................................................... 27

3.1.6. GENERALNI STAVOVI O KORISTIMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA U POGLEDU STJECANJA STRUČNIH KOMPETENCIJA ........... 38

3.1.7. ZAKLJUČAK ......................................................................................................................................................... 49

3.2. POSLODAVCI ................................................................................................................................................... 51

3.2.1. UZORAK POSLODAVACA U SUSTAVU SOR-A ............................................................................................................. 51

3.2.2. DEMOGRAFSKA STRUKTURA POSLODAVACA PREMA PODRUČJIMA I SEKTORIMA DJELATNOSTI ........................................... 51

3.2.3. RAZINA UPOZNATOSTI SA PROPOZICIJAMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ..................................................................... 57

3.2.4. NAČIN ULASKA U MJERU ....................................................................................................................................... 61

3.2.5. ISKUSTVO S POLAZNICIMA MJERE ............................................................................................................................ 64

3.2.6. MENTORIRANJE I ODABIR MENTORA ....................................................................................................................... 68

3.2.7. PROGRAM STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ............................................................................................................... 75

3.2.8. GENERALNI STAVOVI O KORISTIMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA U POGLEDU STJECANJA KOMPETENCIJA ......................... 80

3.2.9. ZAKLJUČAK ......................................................................................................................................................... 83

3.3. MENTORI ......................................................................................................................................................... 84

3.3.1. UZORAK MENTORA U SUSTAVU SOR-A ................................................................................................................... 84

3.3.2. DEMOGRAFSKA STRUKTURA MENTORA PREMA PODRUČJIMA I SEKTORIMA DJELATNOSTI.................................................. 84

3.2.3. RAZINA UPOZNATOSTI SA PROPOZICIJAMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ..................................................................... 86

3.3.4. ISKUSTVO S POLAZNICIMA MJERE ............................................................................................................................ 90

4

Europska unija


3.3.5. ISKUSTVO MENTORIRANJA ..................................................................................................................................... 98

3.3.6. IZRADA PROGRAMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ................................................................................................ 106

3.3.7. GENERALNI STAVOVI O KORISTIMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA U POGLEDU STJECANJA STRUČNIH KOMPETENCIJA ........ 111

3.3.8. ZAKLJUČAK ...................................................................................................................................................... 115

3.4. USPOREDBA SVE TRI SKUPINA KORISNIKA ......................................................................................................117

3.4.1. RAZINA UPOZNATOSTI SA PROPOZICIJAMA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA .................................................................. 117

3.4.2. PROCJENA GENERIČKIH VJEŠTINA ......................................................................................................................... 119

3.4.3. PROCJENA KVALITETE SADRŽAJA STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA ............................................................................... 120

3.4.4. KORISTI I ZADOVOLJSTVO MJEROM....................................................................................................................... 123

4. KVALITATIVNI DIO ISTRAŽIVANJA .......................................................................................................................124

4.1. UVOD .............................................................................................................................................................124

4.2. ASOCIJACIJE O MJERI ......................................................................................................................................124

4.2.1. ASOCIJACIJE POLAZNIKA ..................................................................................................................................... 124

4.2.2. ASOCIJACIJE POSLODAVACA ................................................................................................................................ 124

4.2.3. ASOCIJACIJE MENTORA ...................................................................................................................................... 125

4.3. DISKREPANCIJA IZMEĐU CILJEVA I PRAKSE .....................................................................................................125

4.4. MOTIVACIJA ZA ULAZAK U MJERU ..................................................................................................................126

4.4.1. MOTIVACIJA ZA ULAZAK U MJERU - POLAZNICI ....................................................................................................... 126

4.4.2. MOTIVACIJA ZA ULAZAK U MJERU - POSLODAVCI .................................................................................................... 128

4.4.3. MOTIVACIJA ZA ULAZAK U MJERU - MENTORI ........................................................................................................ 130

4.5. NAČIN ODABIRA POLAZNIKA ...........................................................................................................................130

4.6. PLAN I PROGRAM STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA .........................................................................................133

4.7. ODABIR MENTORA .........................................................................................................................................135

4.8. ISKUSTVO S MENTORIRANJEM POLAZNIKA .....................................................................................................136

4.8.1. ISKUSTVO POLAZNIKA S MENTORIMA .................................................................................................................... 136

4.8.2. ISKUSTVO MENTORIRANJA - POSLODAVCI I MENTORI ............................................................................................... 138

4.9. POVOLJNI ISHODI KOD POLAZNIKA .................................................................................................................140

4.9.1. POVOLJNI ISHODI KOD POLAZNIKA - POLAZNICI ...................................................................................................... 140

4.9.2. POVOLJNI ISHODI KOD KORISNIKA - POSLODAVCI .................................................................................................... 141

4.9.3. POVOLJNI ISHODI KOD KORISNIKA – MENTORI ........................................................................................................ 144

4.10. NEGATIVNA ISKUSTVA S MJEROM ................................................................................................................146

4.11. ZAKLJUČAK ...................................................................................................................................................150

5. ZAKLJUČCI I PREPORUKE ....................................................................................................................................153

5.1. GENERALNI ZAKLJUČCI .......................................................................................................................................... 153

5.2. ZAKLJUČCI PREMA SEKTORIMA POSLODAVACA .......................................................................................................... 155

5.2.1. OBRTNICI I TRGOVAČKA DRUŠTVA ........................................................................................................................ 155

5.2.2. PREDŠKOLSKO OBRAZOVANJE .............................................................................................................................. 155

5

Europska unija


5.2.3. OSNOVNO I SREDNJOŠKOLSKO OBRAZOVANJE ........................................................................................................ 156

5.2.4. ZDRAVSTVO ..................................................................................................................................................... 156

5.2.5. TIJELA DRŽAVNE VLASTI I JEDINICE LOKALNE I REGIONALNE SAMOUPRAVE .................................................................. 157

5.2.6. USTANOVE, UDRUGE I INSTITUCIJE ....................................................................................................................... 158

5.3. PREPORUKE ........................................................................................................................................................ 159

6. PRILOZI ..............................................................................................................................................................161

6

Europska unija


1. Uvod

U ovom dokumentu predstavljeni su rezultati kvantitativne i kvalitativne dionice evaluacije mjere

stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa za razdoblje od 2014. do 2015. godine

financirano sredstvima Europskih fondova. Izvještaj je strukturiran na način da je u narednom poglavlju

prezentirana metodologija, a potom su prezentirani prvo zajednički rezultati za sve mjere, i to oni koji

se odnose na teme koje su bile opće i/ili zajedničke u svim uzorcima, a potom su prezentirani rezultati

istraživanja za svaku mjeru zasebno, uključujući podatke prikupljene na nezaposlenim osobama

korisnicima mjera i poslodavcima korisnicima mjera. Nakon prezentacije kvantitativnog dijela

istraživanja prezentiraju se podaci kvalitativnog istraživanja koje dublje propituje pojedine

problematike koje su otkrivene kroz kvantitativno istraživanje. Naposljetku prikazujemo preporuke i

zaključke temeljene na istraživanju kao i kratak pregled zaključaka s obzirom na sektore poslodavaca.

2. Metodologija istraživanja

Kvantitativna i kvalitativna dionica istraživanja provedene su na uzorcima polaznika, poslodavaca i

mentora.

Projektnim zadatkom određena je ukupna veličina populacije korisnika mjere Stručno osposobljavanje

za rad bez zasnivanja radnog odnosa, financirana putem ESF-a koja je dostupna za anketno istraživanje

te iznosi 3758 korisnika. Populacija ukupnog broja poslodavaca koji su koristili mjeru iznosi 1883.

Metoda prikupljanja podataka je putem on-line upitnika putem Limesurvey platforme. Naručitelj je

poziv na ispunjavanje ankete odaslao svim dostupnim korisnicima, poslodavcima i mentorima iz

vlastite baze korisnika mjere i poslodavaca, a koji imaju valjanu e-mail adresu. Realizirani uzorak je

utežan u skladu s definiranim parametrima populacije.

Kvalitativni dio istraživanja proveden je metodom intervjua, dio tehnikom lice u lice, a drugi dio

telefonskim putem. Ukupno je provedeno 28 intervjua. Svrha kvalitativne dionice jest produbljivanje

DIO 1 – Uvod i metodologija istraživanja

7

Europska unija


nalaza anketnog istraživanja, s posebnim naglaskom na individualno iskustvo potrebe za stručnim

osposobljavanjem, iskustvom mentoriranja i realizacije programa stručnog osposobljavanja. Također

vrlo je važno produbiti saznanja o načinu prenošenje znanja i vještina, kao i cjelokupnom evaluacijom

mjere kao adekvatne forme stručnog osposobljavanja za rad.

2.1 Uzorak i prikupljanje podataka

2.1.1. Kvantitativno istraživanje

Ukupno je realizirano 536 anketa s polaznicima te su sve kategorije dovoljno zastupljene (više od

50/30 po kategoriji) kako bi se mogle obavljati statističke analize. Sa polaznicima nije bilo značajnih

problema u kontaktiranju i prikupljanju anketa, broj kontakata polaznika u bazi dostavljenoj od strane

Naručitelja bio je dovoljan za prikupljanje podataka bez dodatnih pozivanja.

Tablica 1 – Realiziran uzorak - polaznici

Broj polaznika

Udio u populaciji

Uzorak Udio u uzorku

Realizirano Udio u

realizaciji

1. Obrtnici i trgovačka društva 737 22% 110 22% 124 23%

2. Tijela državne uprave 506 15% 75 15% 86 16%

3. Udruge, ustanove i dr. organizacije u javnom sektoru

465 14% 70 14% 91 17%

4. Predškolsko obrazovanje 271 8% 40 8% 45 8%

5. Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje

613 18% 90 18% 109 20%

6. Zdravstvo 774 23% 115 23% 81 15%

Ukupno 3366 100% 500 100% 536 100%

Ukupno je realizirano 458 anketa s poslodavcima te su sve kategorije dovoljno zastupljene (više od

50/30 po kategoriji) kako bi se mogle obavljati statističke analize. S obzirom da broj poslodavaca u bazi

dostavljenoj od strane Naručitelja nije bio dovoljan, tj. nismo imalo dovoljno e-mail adresa za slanje

kako bismo u potpunosti realizirali pojedine kvote, u suradnji s Naručiteljem obavljena su dva

pozivanja kako bi se prikupili podaci.

8

Europska unija


Tablica 2 – Realiziran uzorak - poslodavci

Broj

poslodavaca Udio u

populaciji Uzorak

Udio u

uzorku Realizacija

Udio u realizaciji




278 17% 83 17% 75 16%



368 22% 110 22% 105 23%

6. Zdravstvo 112 7% 33 7% 31 7%

Ukupno 1676 100% 500 100% 458 100%

Ukupno je realizirano 375 anketa s mentorima te su sve kategorije dovoljno zastupljene (više od 50/30

po kategoriji) kako bi se mogle obavljati statističke analize. S obzirom da kontakt podaci mentora nisu

bili dostupni, prikupljani su od strane poslodavaca te je krajnji ishod ovisio o responzivnosti

poslodavaca, ali i samih mentora kojima smo potom slali ankete. Kod mentora su slabije zastupljene

kategorije predškolsko obrazovanje i zdravstvo.

Tablica 3 – Realiziran uzorak - mentori

Uzorak1 Udio u uzorku

Realizacija - mentori

Udio u realizaciji -

mentori

Realizacija2 - +

poslodavci/mentori

Udio u realizaciji - + poslodavci

mentori




83 17% 30 15% 60 16%



110 22% 63 32% 84 22%

6. Zdravstvo 33 7% 12 6% 21 6%

Ukupno 500 100% 199 100% 375 100%

1 Usporedba s uzorkom poslodavaca

2 Realizacija kao zbroj ispitanika koji su bili samo mentori (regrutirani preko poslodavaca) i ispitanika koji su regrutirani kao poslodavci ali su u zadanom periodu bili i formalni mentori.

9

Europska unija


2.2.2. Kvalitativno istraživanje

Ukupno je provedeno 28 intervjua. Niže su u tablici prikazani intervjui, kvote i datum provođenja. Kod

odabira ispitanika vodilo se računa o različitim djelatnostima po kojima smo pratili i kvantitativni dio

istraživanja, kako bismo mogli obuhvatiti određene prakse i iskustva unutar zasebnih djelatnosti

(školstvo, privatni sektor, tijela državne uprave i sl.).

Od broja mentora koji su pristali na istraživanje i onih koji su potom imali vremena za istraživanje i

pristali su na sudjelovanje nakon poziva od strane Ipsosa, manji je udio onih koji su imali iskustvo

mentoriranja samo jedne osobe, iz tog su razloga neproporcionalno obuhvaćeni mentori s obzirom na

tu karakteristiku.

Tablica 4 – Realiziran uzorak - polaznici

Skupina Vrsta Način Kvota Regija Datum Transkript

Polaznici DI F2F Zaposlen kod istog Zagreb i okolica 26.4.2016 DA

Polaznici DI F2F Nezaposlen Zagreb i okolica 26.4.2016 DA



Polaznici DI F2F Zaposlen kod drugog Zagreb i okolica 27.4.2016 DA


Polaznici DI TEL Zaposlen kod drugog Sjeverna Hrvatska 12.5.2016 DA

Polaznici DI F2F Zaposlen kod drugog Zagreb i okolica 12.5.2016 DA


Tablica 5 – Realiziran uzorak - poslodavci

Skupina Vrsta Način Kvota Regija Datum Transkript

Poslodavci DI F2F Nije zaposlio Zagreb i okolica 26.4.2016 DA

Poslodavci DI F2F Nije zaposlio Zagreb i okolica 26.4.2016 DA

Poslodavci DI F2F Zaposlio Zagreb i okolica 27.4.2016 DA


Poslodavci DI TEL Zaposlio Zagreb i okolica 12.5.2016 DA

Poslodavci DI TEL Nije zaposlio Zagreb i okolica 12.5.2016 DA

Poslodavci DI F2F Nije zaposlio Slavonija 12.5.2016 DA

Poslodavci DI TEL Zaposlio Hrvatsko primorje 13.5.2016 DA


Poslodavci DI TEL Nije Zaposlio Zagreb i okolica 13.5.2016 DA

10

Europska unija


Tablica 6 – Realiziran uzorak - mentori

Skupina Vrsta Način Kvota 1 Regija Datum Transkript

Mentori DI TEL Više od 1 Dalmacija 12.5.2016 DA

Mentori DI TEL Više od 1 Sjeverna Hrvatska 13.5.2016 DA

Mentori DI F2F Jednu Zagreb i okolica 13.5.2016 DA

Mentori DI TEL Više od 1 Hrvatsko primorje 13.5.2016 DA

Mentori DI TEL Više od 1 Dalmacija 16.5.2016 DA

Mentori DI TEL Više od 1 Slavonija 19.5.2016 DA

Mentori DI F2F Više od 1 Zagreb i okolica 24.5.2016 DA

Mentori DI F2F Jednu Zagreb i okolica 25.5.2016 DA

Mentori DI F2F Više od 1 Zagreb i okolica 30.5.2016 DA

2.2.3. Mjerni instrumenti

Osnovna svrha kvantitativne dionice definirana je kao kolekcija relevantnih iskustava s mjerama,

kategorizacija i interpretacija iskustava dionika u mjerama. Shodno navedenoj generalnoj svrsi

istraživanja definirani su i generalni ciljevi kvalitativne dionice istraživanja koji su predstavljeni u

poglavlju „Predmet i ciljevi istraživanja“ (dokument „Plan metodologije i istraživanja“, projektna

aktivnost 1.1.)

U skladu sa definiranim ciljevima istraživanja kao i definiranom uzorku razrađeni su anketni upitnici.

Ukupno je konstruirano 3 upitnika za sljedeće uzorke:

1) Polaznici

2) Poslodavci

3) Mentori

S obzirom na prirodu predmeta istraživanja upitnici su strukturirani na način da sadrže određeni broj

zajedničkih blokova pitanja (bez obzira na ciljnu grupu) kao i određeni broj za pojedinu grupu korisnika

specifičnih pitanja. Svaki blok pitanja u upitnicima konstruiran je temeljem definiranih specifičnih

ciljeva istraživanja.

U skladu sa svrhom provođenja evaluacije identificirali smo sljedeći skup konkretnih ciljeva

istraživanja:

1. Utvrditi kvalitetu sadržaja stručnog osposobljavanja

Ispitati upoznatost s ciljevima stručnog osposobljavanja

11

Europska unija


Procijeniti kvalitetu provedbe programa stručnog osposobljavanja

Ispitati iskustva vezana za usvajanje programa (prijenos znanja, usvajanje stručnih

kompetencija)

Utvrditi upoznatost/poznavanje sadržaja i ciljeva programa stručnog osposobljavanja od strane

korisnika

Procijeniti zadovoljstvo aspektima definiranja i provedbe programa stručnog osposobljavanja

2. Ispitati očekivanja od sudjelovanja u mjeri u području stjecanja kompetencija

Ispitati okolnosti ulaska/odlučivanja o ulasku u mjeru

Utvrditi očekivane ciljeve primjene programa stručnog osposobljavanja u kontekstu

zanimanja/profesije

3. Utvrditi čimbenike povoljnih ishoda

Ispitati stavove o postignutim kompetencijama nakon izlaska iz mjere

Procijeniti ispunjenje očekivanja stručnog osposobljavanja

12

Europska unija


3.1. Polaznici

3.1.1. Osnovna sociodemografska i socioekonomska obilježja polaznika stručnog

osposobljavanja

Struktura 537 ispitanika koji su ušli u mjeru stručnog osposobljavanja pokazuje dominaciju društvenih i

humanističkih obrazovnih područja. Oko 64% ispitanika ulazi u jedno tih područja, a najzastupljeniji su

polaznici iz društvenih i informacijskih područja. Gotovo polovina roditelja polaznika ima srednju školu,

a gotovo četvrtina visoko obrazovanje.

Trećina polaznika je u braku ili izvanbračnoj zajednici, a 51% iz živi s roditeljima, dok ih 8% ima vlastitu

djecu s kojom živi u kućanstvu. Udio podstanara je mali (15%). Oko 54% ih ima dovoljno za podmirenje

troškova ili više od toga, dok povremene financijske teškoće ima gotovo trećina ispitanih (31%), a 15%

jedva spaja kraj s krajem. (vidi Prilog 1)

DIO 2 – Rezultati istraživanja

3. Kvantitativni dio istraživanja

13

Europska unija


3.1.2. Relevantne činjenice o prethodnom radnom iskustvu

Više od 2/3 korisnika (71%) nije imalo nikakvo prethodno iskustvo u struci i/ili zanimanju za koje su se

osposobljavali. Gledano prema područjima djelatnosti, ovaj postotak je još veći u tijelima državne

vlasti i jedinicama lokalne samouprave, gdje ih 88% nije imalo iskustvo u tom zanimanju. Nasuprot

tome, u zdravstvu je 59% onih bez prethodnog iskustva, a čak 41% ih je imalo iskustvo prije ulaska u

mjeru.

Tablica 7 – Jeste li prije ulaska u mjeru imali iskustvo rada u struci i/ili zanimanju za koje ste se stručno osposobljavali, neovisno o tome jeste li bili plaćeni za taj rad?

N Da Ne

Total 537 29% 71%

Područje djelatnosti

Obrtnici i trgovačka društva 119 29% 71%

Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje 100 31% 69%

Predškolsko obrazovanje 42 37% 63%

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 12% 88%

Ustanove, udruge i institucije 77 24% 76%

Zdravstvo 117 41% 59%

Sektor


Javne usluge 259 36% 64%

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 12% 88%


Razlog zašto područje zdravstva odstupa, jest praksa u sklopu školovanja koju su polaznici obrazovanja

u zdravstvu obvezni proći, ukoliko žele raditi u zdravstvu – 81% onih koji su bili uključeni u mjeru u

sklopu zdravstva je prethodno iskustvo steklo na taj način. Međutim, praksa u sklopu školovanja nije

samo bitna u zdravstvu; na ukupnom uzorku svih 158 ispitanika koji su imali određeno iskustvo, praksa

je zastupljena sa 62%, dok su volontiranje i rad preko vlastitog studentskog ugovora na dalekom

drugom mjestu sa po 29 i 25 posto. Više od polovice ispitanika koji su se stručno osposobljavali u

ustanovama udrugama i institucijama je prethodno iskustvo rada u struci steklo volontiranjem.

14

Europska unija


Tablica 8 – Molimo označite vrstu prethodnog radnog iskustva u struci i/ili zanimanju za koje

ste se stručno osposobljavali, a koje ste stekli prije ulaska u mjeru:

N

Vo

lon

tira

nje

Pre

ko v

last

ito

g

stu

den

tsko

g u

govo

ra

Pra

ksa

u s

klo

pu

ško

lova

nja

Pre

ko u

govo

ra o

dje

lu

Pre

ko a

uto

rsko

g

ugo

vora

N

epri

javl

jen

/a, n

a

tuđ

i stu

den

tski

ugo

vor,

bez

regu

liran

og

stat

usa

Ugo

vor

o r

adu

Total 158 29% 25% 62% 7% 3% 13% 13%


Obrtnici i trgovačka društva 35 35% 48% 37% 8% 25% 10%

Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje 31 24% 21% 69% 8% 4% 15% 24%

Predškolsko obrazovanje 16 19% 14% 81% 11% 11%

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave

10 23% 46% 35% 18% 5% 11% 5%

Ustanove, udruge i institucije 18 53% 34% 43% 15% 5% 2% 16%

Zdravstvo 48 23% 8% 81% 9% 8% 9%

Sektor


Javne usluge 95 23% 13% 77% 7% 1% 11% 14%


10 23% 46% 35% 18% 5% 11% 5%


Za trećinu polaznika, stručno osposobljavanje je bilo prvo plaćeno radno iskustvo, a ovi ispitanici su

također najčešći u zdravstvu, gdje je 45% njih prvi plaćeni posao dobilo upravo prilikom sudjelovanja u

SOR-u.

15

Europska unija


Tablica 9 – Je li stručno osposobljavanje u kojem ste sudjelovali bilo Vaše prvo plaćeno radno iskustvo?

N

Bilo mi je prvo plaćeno radno iskustvo, nisam prije

radio/la plaćene poslove

Nije mi bilo prvo plaćeno radno iskustvo, radio/la sam

i prije plaćene poslove

Total 537 33% 67%



Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje

100 28% 72%

Predškolsko obrazovanje 42 39% 61%


82 38% 62%


Zdravstvo 117 45% 55%

Sektor




82 38% 62%


Dvije trećine polaznika SOR-a nije radio niti volontirao kod poslodavca kod kojeg su imali stručno

osposobljavanje. Među onima koji su imali iskustvo s tim poslodavcem, najviše ih je odradilo praksu

tijekom školovanja (23%). Praksa je daleko zastupljenija kod polaznika u području predškolskog

obrazovanja (43%) i zdravstva (51%). Volontiralo je 7% ispitanih, a nešto češće ih je u području

ustanova, udruga i institucija. Prije ulaska u SOR, kod istog poslodavca je radilo 7% ispitanih, nešto

češće u području obrta i trgovačkih društava (14%). Ispitanicu su imali mogućnost višestrukih

odgovora, pa je moguće da je netko primjerice i volontirao i radio kod istog poslodavca kod kojeg je

obavio stručno osposobljavanje.

16

Europska unija


Tablica 10– Jeste li prije nego što ste započeli sa stručnim osposobljavanjem već ranije radili i/ili volontirali, bili na praksi i sl. kod tog istog poslodavca kod kojeg ste radili tijekom sudjelovanja u ovoj mjeri?

N Da,

radio/la Da,

volontirao/la

Da, bio/la na praksi tijekom

školovanja

Nisam ranije niti radio/la niti volontirao/la, bio/la na praksi

i sl. kod tog poslodavca

Total 536 7% 7% 23% 67%


Obrtnici i trgovačka društva

119 14% 4% 6% 79%


99 7% 7% 23% 70%

Predškolsko obrazovanje 42 8% 4% 43% 50%

Tijela državne vlasti i jedinice lokalne samouprave

82 6% 4% 16% 79%

Ustanove, udruge i institucije

77 3% 16% 6% 78%

Zdravstvo 117 1% 8% 51% 44%

Sektor


119 14% 4% 6% 79%

Javne usluge 259 4% 7% 39% 55%

Tijela državne vlasti i jedinice lokalne samouprave

82 6% 4% 16% 79%


77 3% 16% 6% 78%

17

Europska unija


Natpolovična većina (58%) ispitanih je sama vidjela oglas i prijavila se na natječaj, a 26% je imalo

dogovor s poslodavcem i prije raspisivanja natječaja. Tek u 9% slučajeva ispitanici su na natječaj

upućeni od strane savjetnika u HZZ-u. Dogovor najučestaliji je u osnovnim i srednjim školama te

predškolskom obrazovanju, a najmanje u zdravstvu.

Tablica 11 – Koja od sljedećih situacija najbolje opisuje način na koji ste ušli u ovu mjeru kod tog poslodavca?

N Sa

m/a

sam

pri

mije

tio

/la

ob

javl

jen

i ogl

as p

osl

od

avca

, te

se ja

vio

/la

na

nat

ječa

j na

koje

m je

po

slo

dav

ac, o

dab

rao

men

e

Mo

j/a

savj

etn

ik/i

ca u

HZZ

-u

ob

avije

stio

/la

me

da

se n

ud

i

taj p

osa

o u

z tu

mje

ru i

da

imam

uvj

ete

za k

ori

šten

je

mje

re, t

e m

e je

up

uti

o d

a se

javi

m n

a n

atje

čaj,

na

koje

m s

u

od

abra

li m

ene

I pri

je n

ego

je r

asp

isan

nat

ječa

j

pu

tem

HZZ

-a, s

po

slo

dav

cem

sam

do

govo

rio

da

će z

a ta

j

po

sao

, uz

tu m

jeru

, uze

ti

up

ravo

men

e

Niš

ta o

d n

aved

eno

g

Ne

znam

/Ne

mo

gu p

roci

jen

iti

Total 537 58% 9% 26% 4% 2%


Obrtnici i trgovačka društva 119 66% 1% 25% 5% 3%


100 33% 7% 50% 7% 3%

Predškolsko obrazovanje 42 39% 7% 43% 7% 3%


82 60% 13% 13% 6% 7%

Ustanove, udruge i institucije 77 52% 22% 24% 1%

Zdravstvo 117 80% 8% 10% 2%

Sektor


Javne usluge 259 55% 8% 31% 5% 2%


82 60% 13% 13% 6% 7%


18

Europska unija


3.1.3. Razina upoznatosti s propozicijama stručnog osposobljavanja

Jedan od glavnih ciljeva mjere stručnog osposobljavanja jest dobivanje znanja i vještina, tj. uvođenje u

posao. Upitali smo polaznike u kolikoj su im mjeri potrebni stručna praksa i stažiranje nakon

obrazovanja u svrhu kvalitetnijeg obavljanja posla u struci. Njih 85% smatra da je potrebno, odnosno

38% da je potrebno, a 47% da je vrlo potrebno. Ukoliko promotrimo segmentaciju ispitanika prema

pravno ustrojbenom obliku, uvidjet ćemo da polaznici koji su radili kod obrtnika ili u trgovačkim

društava najmanje (76%) smatraju da im je potrebno dodatno osposobljavanje, a ponajviše je važno

polaznicima iz javnih usluga kao što su predškolski odgoj (100%) i zdravstvo (91%). Također, polaznici

koji su imali prethodno radno iskustvo manje smatraju potrebnim (71%) od polaznika koji nisu imali

radno iskustvo (85%) ili praksu unutar školovanja (91%), što i govori da unutar trenutnog obrazovanja

sama praksa nije dovoljna za samo uvođenje u posao. Polaznici koji smatraju da se nisu dovoljno

osposobili, kojima je bilo potrebno (mnogo) kraće vrijeme za usvajanje radnih zadataka i oni koji su

nezadovoljni mjerom – rjeđe smatraju da im je potrebno osposobljavanje nakon školovanja od

ispitanika koji su osposobili, kojima je vrijeme usvajanja zadataka bilo u skladu s trajanjem mjere i oni

koji su zadovoljni – što ukazuje i na ocjenjivanje potrebe za osposobljavanjem temeljeno na

negativnim iskustvima.

Od ukupnog broja ispitanih njih 54% ima obavezu polaganja neke vrste državnog, stručnog ili

majstorskog ispita, njih 36% obavezno stažiranje ili stručnu praksu, a kod 12% je postojala mogućnost

polaganja takvog ispita. Njih 27% nije imalo niti jedan od navedenih uvjeta kao uvjet za rad unutar

struke.

Tablica 12 – Postoje li, nakon formalnog obrazovanja, za rad u Vašoj struci/zanimanju neki od slijedećih uvjeta? Višestruki odgovori

Total

N %

Polaganje stručnog/državnog ili majstorskog ispita 288 54%

Obavezno stažiranje/stručna praksa 176 36%

Ništa od navedenog 148 27%

Postojala je mogućnost polaganja državnog ili majstorskog ispita 62 12%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 19 3%

Total 537 100%

19

Europska unija


Upitali smo ispitanike koji imaju obavezno stažiranje i stručnu praksu ili polaganje stručnog/državnog ili

majstorskog ispita kao uvjet rada u struci koliko su u trenutku ulaska u mjeru bili dobro upoznati sa

propisima i uvjetima koji definiraju njihovu stručnu praksu. Njih 35% smatra da je bilo vrlo dobro

upoznato sa programom, dok njih 46% smatra da je donekle dobro bilo upoznato. Nadalje, 16% je bilo

slabo, a 5% uopće nije bilo upoznato. Ukupno gledano, njih 81% na zadovoljavajućoj razini dobro

upoznato sa propisima. Polaznici koji nisu imali radno iskustvo, imali su mentora „na papiru“, nisu imali

prethodno radno iskustvo kod poslodavca, koji smatraju da se nisu u dovoljnoj mjeri stručno osposobili

te oni koji su nezadovoljni cjelokupnom mjerom niže su bili upoznati sa samim uvjetima prije početka

mjere.

Tablica 13 – U trenutku ulaska u mjeru, koliko ste dobro bili upoznati sa uvjetima koji stažiranja ili polaganja državnog\stručnog\majstorskog ispita u sklopu Vaše struke/zanimanja?

Total

N %

Uopće nisam bio/la upoznat/a 10 3%

Bio/la sam slabo upoznat/a 51 16%

Donekle sam dobro bio/la upoznat/a 146 46%

Bio/la sam vrlo dobro upoznat/a 108 35%

Total 316 100%

Od ukupnog broja ispitanika njih 57% je položilo ispit, 8% ih nije zbog određenih razloga položilo, a

36% nije imalo obavezu izlaska na ispit kod tog poslodavca. Ukoliko promotrimo raspodjelu prema

sektoru poslodavaca možemo uvidjeti da je 98% polaznika koji su bili na stručnom osposobljavanju u

tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave polagalo ispit, njih 72% iz javnih usluga, 36% iz

ustanova, udruga i institucija te 11% kod obrtnika i trgovačkih društava. Prema obrazovanju upravo oni

polaznici koji su završili obrazovne smjerove (83%) ili zdravstvo (93%) su u najvišem postotku položili

neku vrstu ispita.

20

Europska unija


Tablica 14 – Jeste li nakon završetka stručnog osposobljavanja položili državni/drugi stručni ispit?

Total

N %

Jesam 306 57%

Trebao/la sam ga položiti, ali nisam uspio/la položiti 8 2%

Trebao/la sam ga položiti, ali nisam još uspio/la izaći na ispit 19 4%

Mogao/la sam ići na ispit, ali nisam izašao/la 12 2%

Nisam imao mogućnost / obavezu izaći na ispit nakon tog poslodavca 192 36%

Total 537 100%

Ispitanicima je ponuđeno deset tvrdnji o mogućim ciljevima stručnog osposobljavanja za koje su

trebali izraziti svoje mišljenje o tome čemu ono treba služiti i čemu u praksi služi. U donjem grafu

poredane su tvrdnje prema aritmetičkim sredinama, od najveće do najmanje, s obzirom na mišljenje

ispitanika čemu bi ova mjera trebala služiti. Vidljivo je da se većina ispitanika slaže da bi se kroz mjeru

trebale stjecati stručna znanja i kompetencije te profesionalno iskustvo u svrhu trajnog zapošljavanja u

struci (4,7). Također, polaznici smatraju da je mjera vrlo važna za olakšavanje prijelaza iz obrazovanja u

tržište rada, odrađivanje radnog staža, polaganje državnog/stručnog ispita i stjecanje radnog iskustva.

Zanimljivo je i što je izraženo vrlo visoko slaganje s tvrdnjom koja upućuje na osiguranje stalnog

zaposlenja kod poslodavca nakon završetka mjere (4,3) – iako to nije formalni cilj same mjere.

Polaznici se najmanje slažu sa idejom da mjera služi za zapošljavanje za vrijeme ekonomske krize (3,1) i

privremeno smanjenje broja nezaposlenih (2,9), što se često u javnom diskursu naziva „šminkanje

statistike“. Zanimljivo je da polaznici smatraju da upravo mjera u praksi služi za ostvarivanje ta dva

cilja, uz naravno mogućnost stjecanja prvog radnog iskustva i odrađivanja staža u svrhu polaganja

stručnog/majstorskog ili državnog ispita.

21

Europska unija


Slika 1 – U sljedećoj tablici nalaze se tvrdnje koje opisuju moguće ciljeve mjere Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa. Zanimaju nas dva pitanja, prvo je: Smatrate li da bi stručno osposobljavanje trebalo služiti navedenim ciljevima. A drugo: prema Vašem mišljenju, koliko u praksi tim istim ciljevima služi?

* Razlike u zbrojevima nastaju zbog zaokruživanja brojeva na jednu decimalu

Utvrđena je statistički značajna razlika između aritmetičkih sredina svih tvrdnji koje se odnose na

mjeru stručnog osposobljavanja, s obzirom na praktične i idealne ciljeve mjere. Posebno velika razlika

vidljiva je kod čestice koja se odnosi na stalno zaposlenje pri završetku mjere, iako bi polaznici željeli da

se mjera usmjeri ka tom cilju, u provedbi i praksi je upravo drugačija – cilj mjere nije omogućavanje

zapošljavanja kod istog poslodavca, za to postoje druge mjere Zavoda.

Možemo zaključiti da polaznici mjeru ponajviše vide kao mogućnost stjecanja prvog radnog iskustva i

staža, dobivanja mogućnosti polaganja stručnog/državnog ispita, ali i mehanizma privremenog

smanjivanja broja nezaposlenih i olakšavanje zapošljavanja poslodavcima. Polaznici bi ponajviše htjeli

da mjera služi stjecanja stručnih znanja i profesionalnih kompetencija te stjecanje iskustva.

22

Europska unija


3.1.4. Iskustvo s poslom i poslodavcem

Kada promatramo ocjenu polaznika u kojoj su mjeri radni zadaci na poslu u sklopu mjere doprinosili

ciljevima stručnog osposobljavanja, na ukupnim podacima rezultati su zadovoljavajući. Kako je

razvidno iz donje tablice, na svim testiranim tvrdnjama zbrojevi pozitivnih ocjena ('uglavnom jesu' i 'u

potpunosti) variraju od 63 do 75% odgovora. Nešto niže slaganje na tvrdnji „… bili praktična primjena

znanja stečenih obrazovanjem“ može se objasniti time što se njome istovremeno ispituju i određeni

aspekti formalnog obrazovanja. Ipak, za ostale tvrdnje držimo da su dobar pokazatelj usklađenosti

radnog mjesta i ciljeva stručnog osposobljavanja. Kada promatramo zbrojeve slaganja ( „uglavnom jesu

i „u potpunosti“), usklađenost radnih zadataka sa strukom najvišim procjenjuju polaznici medicinskog

obrazovanja (89%) te polaznici pedagoških i ostalih područja vezanih uz obrazovanje (94%). Polaznici iz

sektora javnih usluga na ukupnoj razini su se stručno osposobljavali u struci (88%), dok taj postotak

pada u slučaju polaznika koji su se osposobljavali u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave (46%)

te u ustanovama, udrugama i institucijama (56%). Što se napredovanja profesionalnih kompetencija

tiče, u pozitivnoj ocjeni opet prednjače medicinska i područja obrazovanja (88 i 85%) iako su razlike po

području obrazovanja na ovoj tvrdnji nešto manje. Rezultati su slični i kod procjene koliko je navedeni

posao polaznika osposobio za rad u struci te kod tvrdnje u kojoj je mjeri taj posao bio praktična

primjena znanja stečenih obrazovanjem.

Tablica 15 – U kojoj mjeri su radni zadaci koje ste obavljali kod tog poslodavca...

Nim

alo

U m

alo

j mje

ri

Osr

edn

je

Ugl

avn

om

jesu

U p

otp

un

ost

i

Top

2

(ugl

avn

om

/u

po

tpu

no

sti)

Bili u skladu s Vašom strukom 4% 8% 16% 33% 40% 73%

Doprinosili napredovanju Vaših profesionalnih vještina i kompetencija

3% 6% 15% 40% 35% 75%

Vas osposobili za rad u struci 6% 7% 18% 38% 32% 70%

Bili praktična primjena znanja stečenih obrazovanjem 6% 9% 22% 35% 28% 63%

U pogledu završenog obrazovanja te sektora djelatnosti u svim tvrdnjama imamo sličan obrazac,

najvišu razinu slaganja imaju polaznici iz sektora javnih usluga, dok uvjerljivo najmanji stupanj slaganja

sa svim tvrdnjama imamo u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave (44 do 50% na svim

23

Europska unija


tvrdnjama). Situacija je slična i kod ustanova, udruga i institucija, gdje slaganje s ispitanim aspektima

radnih zadataka iznosi od 49 do 56%, osim u slučaju tvrdnje koja procjenjuje utjecaj radnih zadataka na

profesionalne vještine i kompetencije gdje to slaganje raste na 78%. Situacija je suprotna kod iste

tvrdnje kada promatramo područje obrazovanja polaznika. Tako polaznici ekonomskog i pravnog

obrazovanja, te oni koji su obrazovani u prirodnom i tehničkom području, procjenjuju da su radni

zadaci u sklopu mjere doprinosili napredovanju profesionalnih vještina i kompetencija u 62% slučajeva.

Isto tako, 'prirodnjaci' ostvaruju pad i na sljedećoj tvrdnji, sa 56% onih koji smatraju da su ih radni

zadaci u sklopu mjere u dovoljnoj mjeri osposobili za rad u struci.

Na svim tvrdnjama koje detektiraju sukladnost radnih zadataka ciljevima stručnog osposobljavanja,

polaznici koji su iskustvo u struci prije ulaska u mjeru stjecali praksom u sklopu školovanja imaju vrlo

visok rezultat (86 do 92%), od čega najveći dio otpada upravo na medicinske i područja iz sfere

obrazovanja. U pogledu ostalih varijabli koje smo uzeli u obzir, zanimljivo je napomenuti da su oni

polaznici koji su vrijeme potrebno za samostalno obavljanje posla u struci procijenili u skladu s

trajanjem mjere imali 8 do 10 postotnih bodova bolje ocjenjene aspekte radnih zadataka. Također,

više od polovice ispitanika koji na općoj razini svoje iskustvo s mjerom smatraju negativnim, aspekte

radnih zadataka procjenjuje negativnima („nimalo“ i „u maloj mjeri“) što indicira da je navedenim

tvrdnjama obuhvaćen jedan dio razloga za nezadovoljstvo sudjelovanjem u mjeri.

Tablica 16 – U kojoj mjeri su radni zadaci koje ste obavljali kod tog poslodavca... – TOP 2 prema sektorima

TOP 2

Obrtnici i

trgovačka

društva

Javne

usluge

Tijela

državne

vlasti i

lokalne i

regionalne

samouprave

Ustanove,

udruge i

institucije

Bili u skladu s Vašom strukom 70% 88% 46% 56%

Doprinosili napredovanju Vaših profesionalnih vještina i

kompetencija 73% 83% 50% 78%

Vas osposobili za rad u struci 69% 83% 44% 54%

Bili praktična primjena znanja stečenih obrazovanjem 57% 75% 45% 49%

Što se tiče procjene koji su postotak vremena polaznici na poslu obavljali stručne poslove, 73%

ispitanika je barem malo manje od ¾ vremena radilo stručne poslove. Pitanje je bilo formulirano na

način da smo pod „stručnim“ poslovima definirali radne zadatke za koje polaznik smatra da ih obavlja

osoba na radnom mjestu iste razine kvalifikacije i područja djelatnosti te može uključivati određene

administrativne te rutinske poslove. Pod „nestručnim“ poslovima podrazumijevamo radne zadatke

24

Europska unija


pomoćne naravi koji ne odgovaraju kvalifikaciji i/ili programu stručnog osposobljavanja u ispitanikovoj

struci.

Javne usluge se opet ističu u pozitivnim rezultatima, s ukupno 80% posto ispitanika koji su najmanje

70% vremena radili stručne poslove, uz malen broj (8%) onih koji su stručne poslove radili manje od

pola radnog vremena na poslu u okviru mjere. Najgora situacija je u tijelima državne vlasti i lokalne

samouprave, gdje je 37% polaznika manje od pola radnog vremena radilo stručne poslove, iako je 54%

polaznika stručne poslove radilo barem 70% vremena.

U pogledu područja obrazovanja imamo dihotomnu situaciju kod prirodnih i tehničkih područja, gdje

21% ispitanika izjavljuje da su na stručnim poslovima radili manje od pola radnog vremena dok je

istovremeno 72% ispitanika barem 70% vremena radilo stručne poslove. Osim kod obrazovnih i

medicinskih područja, broj onih koji su manje od pola radnog vremena radili stručne poslove kreće se

od 18 do 21%.

Tablica 17 – Molim Vas procijenite na sljedećoj skali od 0% do 100% u kolikoj ste mjeri na tom poslu radili stručne poslove? Prema sektoru djelatnosti

N 0-

40% 50-60%

70% 80% 90% 100%

Total 537 15% 11% 14% 17% 19% 23%

Sektor djelatnosti


Javne usluge 259 9% 12% 13% 15% 22% 29%


82 37% 8% 18% 13% 9% 14%

Ustanove, udruge i institucije 77 19% 8% 15% 22% 20% 18%

Polaznici koji su mentora imali samo „na papiru“ su većinom manje od pola radnog vremena radili

poslove koje bi okarakterizirali kao stručne (56% ispitanika). Također, 42% polaznika koji smatraju da

se nisu dovoljno osposobili na tom poslu je stručne poslove radilo manje od pola vremena, dok je

takvih u skupini polaznika koji su se uglavnom ili u potpunosti osposobili za rad u struci samo 3%. Isti

pokazatelj se odražava i na pitanju o ukupnom zadovoljstvu mjerom te kod pitanja bi li ispitanici

sudjelovali u mjeri ponovno, iz čega zaključujemo da je jedan od bitnih faktora nezadovoljstva mjerom

nedostatna količina obavljanja stručnih poslova kod nekih poslodavaca što rezultirala nezadovoljstvom

i neispunjenjem očekivanja kod polaznika.

Vrijeme potrebno za učenje obavljanja redovitih dnevnih zadataka, zbog načina na koje je pitanje

postavljeno, pokazalo se kao indikator više različitih iskustava. Kako opcije 'mnogo kraće od trajanja

25

Europska unija


same mjere' i 'kraće od trajanja mjere' ne predstavljaju linearan slijed, dobivene podatke pokušat

ćemo interpretirati usporedbom s drugim pokazateljima zadovoljstva mjerom kao i procjene o

učinkovitosti mjere u vidu osposobljavanja za posao u struci. Tako 51% polaznika koji su nezadovoljni

mjerom te 41% osrednje zadovoljnih drže da im je za učenje svakodnevnih radnih zadataka bilo

potrebno mnogo kraće od ukupnog trajanja mjere, za razliku od 20% polaznika koju su na ukupnoj

razini bili zadovoljni stručnim osposobljavanjem. Omjer je sličan i kod pitanja o ponovnom

sudjelovanje u mjeri (45 nasuprot 23%) te kod tijela državne vlasti i lokalne samouprave (44%

ispitanika nasuprot ostalim sektorima na kojima ovaj odgovor varira od 23 do 27%). U pogledu

postotka radnog vremena utrošenog na stručne poslove, među polaznicima kojima je trebalo mnogo

kraće od same mjere da nauče obavljati svakodnevne radne zadatke 25% je onih koji su manje od

polovine radnog vremena radili stručne poslove. Ovi podaci govore u prilog interpretaciji da je prebrzo

usvajanje radnih zadataka s obzirom na trajanje mjere indikator neadekvatnih poslova koji su polaznici

obavljali na tom radnom mjestu. Iako se podaci na ovom pitanju ne razlikuju snažno od skupina u

kojima su iskustva s poslodavcima na ukupnoj razini bolja, i zbrojevi opcija 'mnogo kraće od trajanja

same mjere' te 'kraće od trajanja same mjere' sugeriraju da su polaznici koji su obavljali neadekvatne

poslove izraženije zastupljeni u mišljenju da su prije usvojili svakodnevno obavljanje radnih zadataka.

Isto tako, iako je ukupni broj polaznika koji su izrazili mišljenje da im trajanje mjere bilo nedovoljno da

se stručno osposobe malen, njihova je proporcija veća u skupinama koje nisu bile općenito zadovoljne

mjerom (14 %), imali mentora samo „na papiru“ (15%) te smatraju da se nisu u dovoljnoj mjeri

osposobili za obavljanje posla u struci (13%).

Tablica 18 – Koliko Vam je vremena bilo potrebno da naučite obavljati redovite radne zadatke na tom poslu?

N

Mn

ogo

kra

će o

d

uku

pn

og

traj

anja

sam

e

mje

re

Kra

će o

d t

raja

nja

sam

e

mje

re

Otp

rilik

e u

skl

adu

s

traj

anje

m m

jere

Traj

anje

mje

re n

ije b

ilo

do

voljn

o d

a se

str

učn

o

osp

oso

bim

Total 537 28% 34% 32% 6%

Sektor djelatnosti

Obrtnici i trgovačka društva 119 23% 34% 34% 8%

Javne usluge 259 27% 32% 35% 6%


82 44% 37% 14% 4%


26

Europska unija


Procjena polaznika o mjeri u kojoj su se osposobili za obavljanje posla u struci korespondira s ostalim

rezultatima koje obuhvaćaju kvalitetu i aspekte posla preko mjere. Promatrajući zbroj dviju najviših

procjena osposobljenosti, opet se ističe sektor javnih usluga sa 80% polaznika koji smatraju da su se na

tom poslu u dovoljnoj mjeri osposobili. Također, tijela državne vlasti i lokalne samouprave opet se

ističu po postotku polaznika koji procjenjuju da su se nisu dovoljno osposobili (oko trećine ispitanika s

odgovorima 'nimalo' ili 'u maloj mjeri'), te nakon njih slijede polaznici iz sektora obrtnici i trgovačka

društva, gdje zbroj dviju najnižih procjena iznosi 16%. Ustanove udruge i institucije se ističu kako

najvećim brojem kako polaznika s osrednjom ocjenom vlastitog osposobljavanja, tako i većom

proporcijom onih koju su se osposobili u dovoljnoj mjeri ('uglavnom jesam') s obzirom na one koji

osposobljavanje procjenjuju potpunim.

Tablica 19 – U kojoj mjeri ste se tijekom trajanja mjere stručno osposobili za obavljanje posla u Vašoj struci-zanimanju?

N Nimalo U maloj mjeri Osrednje Uglavnom

jesam

U potpunosti

jesam

Total 537 4% 9% 18% 48% 21%

Sektor djelatnosti


Javne usluge 259 1% 6% 13% 52% 28%


82 13% 17% 16% 37% 17%

Ustanove, udruge i institucije 77 5% 5% 33% 48% 9%

27

Europska unija


3.1.5. Iskustvo s mentorom i programom stručnog osposobljavanja

Upoznatost s programom stručnog osposobljavanja kod polaznika mjere je generalno visoka, pri čemu

je gotovo polovica ispitanika vrlo dobro upoznata sa stavkama koje je program sadržavao. Kada

promatramo upućenost u program stručnog osposobljavanja, najupućeniji su polaznici koji su se

stručno osposobljavali u osnovnim i srednjim školama (67% vrlo dobro upoznatih) te ustanovama,

udrugama i institucijama (61%). Zanimljiv je nalaz da se skoro polovica polaznika u zdravstvu smatra

donekle upoznata s programom stručnog osposobljavanja, dok se malo više od trećine smatra vrlo

dobro upoznatim zbog činjenice da polaznici mjere u ovom sektoru imaju vrlo jasne uvjete koje se od

njih traže pri ulazu u struku koje, među ostalim, ispunjavaju sudjelovanjem u ovoj mjeri. U tijelima

državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave polovica ispitanika je donekle dobro upoznata sa

programom stručnog osposobljavanja, dok ih je četvrtina vrlo dobro upoznata. Također, polovica

polaznika koji su se stručno osposobljavali u obrtima i trgovačkim društvima vrlo su dobro upoznati sa

svojim programom stručnog osposobljavanja. Manjak upoznatosti s planom i programom stručnog

osposobljavanja primjećujemo kod oko trećine polaznika koji su mentora imali samo „na papiru“, nisu

ukupno zadovoljni mjerom te smatraju da se tokom trajanja mjere u istoj nisu u dovoljnoj mjeri

osposobili.

Tablica 20 – Koliko ste dobro bili upoznati s programom stručnog osposobljavanja?

N

Uo

pće

nis

am

up

ozn

at/a

Sam

o s

am g

a

po

vršn

o

pre

gled

ao/l

a

Do

nek

le s

am d

ob

ro

up

ozn

at/a

Vrl

o s

am d

ob

ro

up

ozn

at/a

Ne

znam

/Ne

mo

gu

pro

cije

nit

i Total 537 7% 10% 33% 48% 2%

Sektor djelatnosti


Javne usluge 259 4% 11% 33% 51% 1%


82 12% 9% 49% 26% 3%


Ispunjenost programa stručnog osposobljavanja polaznici ocjenjuju vrlo visokom, a još važniji

pokazatelj predstavlja polovica s programom vrlo dobro upoznatih polaznika koji program svog

stručnog osposobljavanja drže u potpunosti ispunjenim. Očekivano, polaznici manje upoznati s

programom rezerviranije ocjenjuju njegovu dosljednost tokom trajanja mjere.

28

Europska unija


Primjećujemo pozitivnu vezu između upoznatosti i ispunjenja programa stručnog osposobljavanja.

Neovisno o sektoru djelatnosti te području obrazovanja, bolje upoznati polaznici ostvarenje programa

stručnog osposobljavanja boljim i ocjenjuju, dok je istovremeno vrlo malen broj s negativnim

iskustvima u pogledu ispunjenja ciljeva mjere uopće vrlo dobro upoznat s vlastitim programom

stručnog osposobljavanja. Istovremeno, srednje ocjena upoznatosti i ispunjenosti plana i programa te

njihova međusobna povezanost sugeriraju opravdanost zaključka da polaznici koji znaju što očekivati

od vlastitog stručnog osposobljavanja posredstvom uvida u program njegovo ispunjenje bolje i

ocjenjuju. Mogući razlog može biti u angažiranosti mentora/poslodavca u izradi/kvaliteti samog

programa stručnog osposobljavanja.

Tablica 21 – Možete li procijeniti koliko je Vaše stručno osposobljavanje bilo u skladu s programom stručnog osposobljavanja predviđenim za Vas? Prikazano zajedno s razinom upoznatosti s programom stručnog osposobljavanja

N

Uo

pće

nije

U m

anjo

j mje

ri

Ugl

avn

om

je

U p

otp

un

ost

i

Ne

mo

gu p

roci

jen

iti

Total 492 3% 11% 49% 34% 3%

Upoznatost s programom stručnog osposobljavanja

Samo sam ga površno pregledao/la 56 5% 18% 49% 5% 22%

Donekle sam dobro upoznat/a 176 3% 17% 60% 19% 1%

Vrlo sam dobro upoznat/a 260 2% 5% 42% 50% 0%

Kako je za ulazak u mjeru nužan potpisan plan i program s jasno navedenim mentorom, donja tablica

pokazuje koliko je polaznika na radnom mjestu u sklopu mjere imalo osobu formalno zaduženu od

samog poslodavca da ju uvodi u posao. Zanimljiv je podatak da u zdravstvu skoro četvrtina polaznika

nije ili ne zna je li imalo osobu formalno zaduženu za uvođenje u posao. Veću učestalost izostanka

mentora primjećujemo i kod petine polaznika koji smatraju da se nisu u dovoljnoj mjeri osposobili za

rad u struci te među onima koji ne bi ponovno htjeli sudjelovati u mjeri. Također, skoro trećina

polaznika nezadovoljnih svojim općim iskustvom s mjerom nije imalo osobu formalnu zaduženu da ju

uvodi u posao.

29

Europska unija


Tablica 22 – Jeste li tijekom stručnog osposobljavanja imali osobu koja je formalno bila zadužena da Vas uvodi u posao?

Total

N %

Da 468 87%

Ne 50 9%

Ne znam 19 4%

Total 537 100%

Detaljniji uvid u prakse mentoriranja na radnom mjestu pokušali smo zahvatiti pitanjem o tipu

mentora koji je poslodavac osigurao polaznicima na samom radnom mjestu. Tako imamo tri skupine

situacija koje smo dobili temeljem višestrukih odgovora ispitanika. Više od polovice ispitanika je navelo

da je imala formalnog mentora, odnosno da ih je u posao uvodila osoba koja je kao mentor navedena

u programu stručnog osposobljavanja. Samo 6% ispitanika izravno navodi da ih je u posao uvodila

osoba koja im nije bila formalni mentor. Ipak, više od trećine ispitanika navodi da ih je u posao uvodilo

više osoba i to bez odabira opcije s formalnim mentorom te smo temeljem toga formirali skupinu

polaznika koji su u pravilu uvođeni u posao od strane jedne ili više osoba koje nisu navedene u kao

formalni mentori u programu stručnog osposobljavanja. Isto tako, blizu desetine ispitanika navodi da

na tom poslu za njih nitko nije bio konkretno zadužen, odnosno da su imali mentora isključivo kao

osobu navedenu u programu stručnog osposobljavanja (mentor „na papiru“).

Uvođenje u posao od strane formalnog mentora najučestalije je u osnovnim i srednjim školama (samo

1/10 ispitanika u posao je uvodio netko drugi) te u slučaju više od polovice ispitanika u obrtima i

trgovačkim društvima te ustanovama, udrugama i institucijama. U obrtima i trgovačkim društvima

imamo i nešto višu proporciju polaznika koji su mentora imali samo „na papiru“ (13%), dok isti

prednjače u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave (16% ispitanika). U zdravstvu opet

primjećujemo veću proporciju polaznika koje je u posao uvodio netko drugi (odnosno više drugih

osoba), a ne formalni mentor (57 nasuprot 33%), dok desetina ispitanika također navodi da nitko nije

bio konkretno zadužen za njihovo uvođenje u posao.

30

Europska unija


Tablica 23 – Prije početka Vašeg stručnog osposobljavanja, poslodavac Vam je trebao osigurati mentora. Kakva je bila konkretna situacija s mentoriranjem na tom poslu? Višestruki odgovori

Total

N %

U posao me uvodila osoba koju je poslodavac i naveo u programu SOR-a 312 55%

Više osoba me uvodilo u posao 191 38%

Imao/la sam mentora samo formalno („na papiru“), ali nitko nije bio konkretno zadužen za mene

57 10%

Druga me je osoba uvodila u posao, a ne osoba koja je navedena u programu SOR-a 36 6%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 6 1%

Total 537 100%

Tablica 24 – Kakva je bila konkretna situacija s mentoriranjem na tom poslu? Pročišćene situacije

Total

N %

Formalni mentor 292 56%

Neformalni mentor/i 187 36%

Imao sam samo mentora „na papiru“ 46 9%

Total 537 100%

Istovremeno smo ispitali i obilježja osobe koja je polaznike uvodila u posao temeljem stavki koje

formalni mentor treba ispunjavati da bi se poštovale ugovorne smjernice Zavoda. Prikazani rezultati

sugeriraju da postoji zamjetna razlika između kvalifikacije, odnosno postignute razine obrazovanja te

samog radnog iskustva te rada na istim poslovima unutar zanimanja, i to neovisno o tome je li osoba u

pitanju bila formalni ili neformalni mentor. Ipak, postoji konzistentna razlika između formalno

potrebnih karakteristika koje formalni mentori češće zadovoljavaju od neformalnih mentora.

31

Europska unija


Tablica 25 – Je li osoba koja vas je najčešće uvodila u posao:

N

Imal

a is

tu

kval

ifik

aciju

kao

i V

i

sam

i

Imal

a Is

tu il

i već

u

razi

nu

ob

razo

van

ja

Rad

ila n

a is

tim

po

slo

vim

a u

okv

iru

stru

ke/z

anim

anja

Imal

a b

are

m 5

god

ina

rad

no

g

isku

stva

na

po

slo

vim

a u

okv

iru

stru

ke/z

anim

anja

Da Ne Da Ne Da Ne Da Ne

Total 480 73% 27% 82% 18% 93% 7% 96% 4%

Konkretna situacija s mentoriranjem

Formalni mentor

292 78% 22% 86% 14% 95% 5% 98% 2%

Neformalni mentor

187 65% 35% 75% 25% 89% 11% 93% 7%

Kvalitetu sadržaja tijekom trajanja mjere zahvatili smo i procjenom učestalosti određenih aktivnosti

osposobljavanja na radnom mjestu. Set aktivnosti kreiran je temeljem analize dostavljenih programa

stručnog osposobljavanja od strane Naručitelja, kombinirajući procjenu generičkih aktivnosti poput

dobivanja samostalnih zadataka te rada s drugim kolegama na radnom mjestu sa specifičnijim

stavkama osposobljavanja više povezanima s dodatnim usavršavanjem i usvajanjem znanja potrebnih

za polaganje stručnih ispita „dobivanje materijala za učenje, odlasci na seminare/radionice“. Na

cjelokupnom uzorku rezultati su vrlo dobri, s vrlo malim proporcijama polaznika koji nisu imali neka od

osnovnih karakteristika osposobljavanja pripravnika na radnom mjestu. Samostalno obavljanje radnih

zadataka polaznici su provodili na visokoj razini učestalosti u svim sektorima djelatnosti, dok su niže

proporcije prisutne u skupinama polaznika općenito nezadovoljnih mjerom te onih koji smatraju da se

nisu u dovoljnoj mjeri osposobili za rad u struci. U pogledu dobivanja povratne informacije za obavljeni

rad, postoje razlike po sektorima djelatnosti gdje se ističe sektor obrazovanja s ¾ polaznika koji su

često dobivali povratnu informaciju za svoj rad. U tijelima državne vlasti i lokalne samouprave pak,

skoro petina polaznika nikada nije imala navedeno iskustvo. Učestalost dobivanja povratne informacije

manja je i u obrtima i trgovačkim društvima te zdravstvu, pri čemu rezultate možemo objasniti

manjom učestalošću postojanja jednog, formalnog mentora za procjenu rada polaznika. Sljedeće tri

generičke tvrdnje „promatranje dobre prakse, rad s drugim kolegama te pomoć i savjetovanje“ na

ukupnim su podacima vrlo slično distribuirane. Kod primjera dobre prakse ističe se izostanak iste kod

više od desetine polaznika u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave, te manja učestalost pomoći i

savjetovanja pri obavljanju svakodnevnih zadataka, što možemo objasniti smanjenim proporcijom onih

koji su obavljali stručne poslove u tom sektoru. Učestalost rada s drugim kolegama te pomoći i

32

Europska unija


savjetovanja kod obavljanja svakodnevnih zadataka vrlo je visoka (4/5 ispitanika) kod polaznika u

ustanovama, udrugama i institucijama. Očekivano, više od četvrtine polaznika koji su mentora imali

samo „na papiru“ nije navelo da su imali uvid u dobru praksu kao i pomoć i savjetovanje kod obavljanja

radnih zadataka. Iskustvo rada s klijentima/strankama uvjetovano je samom naravi struke/zanimanja

polaznika, te je učestalost najveća u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave te ustanovama,

udrugama i institucijama, gdje je navedeno iskustvo imalo više od 90% polaznika, kao i u zdravstvu.

Iskustva povezana s usavršavanjem na radnom mjestu distribuirana su u korist obrazovanja (osnovne i

srednje škole te predškolski odgoj) te ustanova, udruga i institucija. Tako je više od polovice polaznika

iz obrazovnog sektora često pohađalo seminare/radionice u svrhu usavršavanja dok je više od polovice

polaznika u ustanovama udrugama i institucijama jednako učestalo dobivalo razne materijale za

učenje. Na razini svih sektora djelatnosti oko polovice ispitanika je imalo iskustvo pohađanja aktivnosti

dodatnog usavršavanja/osposobljavanja što smatramo vrlo pozitivnim pokazateljem. Najmanje

iskustva s navedenim aktivnostima su imali polaznici iz obrta i trgovačkih društava, tijela državne vlasti

i jedinica lokalne samouprave te zdravstva, dok su polaznici iz zdravstva dobivali i najmanje dodatnih

materijala za učenje ( 41% ispitanika se nije uopće susrelo s tom praksom).

Tablica 26 – Jeste li tijekom SOR-a imali neka od sljedećih radnih iskustava, i ako da, koliko često?

Nik

ad

Po

nek

ad

Čes

to

Nije

pri

mje

njiv

o z

a

mo

ju s

tru

ku

Dobivao sam samostalne zadatke 1% 17% 80% 2%

Procjenjivali su moj rad, dobivao sam povratnu informaciju 9% 33% 56% 1%

Dobio sam literaturu i radne materijale za učenje 21% 37% 40% 2%

Promatranje primjera dobre prakse (npr. promatranje rada mentora, drugih kolega i sl.) 4% 23% 71% 2%

Rad s drugim kolegama ili u timovima 5% 24% 70% 2%

Pomoć i savjetovanje kod obavljanja svakodnevnih zadataka 3% 26% 70% 1%

Imao sam priliku raditi s klijentima/strankama 4% 22% 62% 11%

Išao sam na seminare i radionice za dodatno osposobljavanje/usavršavanje 37% 33% 27% 3%

33

Europska unija


U sklopu stručnog osposobljavanja skoro ¾ polaznika od strane poslodavca ili mentora je bilo upoznato

s organizacijskom strukturom i te djelovanjem organizacije u kojoj su se osposobljavali. Zanimljivo da je

u javnim uslugama to upoznavanje bilo 10 postotnih manje, a kod ustanova, udruga i institucija za 10

postotnih bodova više nego na razini cjelokupnog uzorka. Velik broj polaznika bio je upućivan u

propise vezane uz svoju struku te razlike na razini sektora djelatnosti nisu velike, ali očekivano

prednjače polaznici iz osnovnih i srednjih škola te tijela državne vlasti i jedinica lokalne samouprave.

Na ukupnoj razini, upoznavanje s planom i programom stažiranja korespondira rezultatima procjene

polaznika koliko su osobno bili upoznati s programom stručnog osposobljavanja. Ipak, i ovdje

primjećujemo razlike među sektorima djelatnosti, pri čemu prednjače polaznici iz osnovnih i srednjih

škola te predškolskog obrazovanja (90% i 70%) dok polovica polaznika ustanova, udruga i institucija

navodi upoznavanje s planom i programom stažiranja kao aktivnost s kojom su se susreli na radnom

mjestu u sklopu mjere.

S testiranjem i polaganjem određenih ispita u sklopu stručnog osposobljavanja susreo se najmanji broj

polaznika, i to pretežito iz javnih usluga te ustanova, udruga i institucija gdje također na razini skupine

taj broj ne prelazi petinu ispitanika. Određen broj ispitanika nije se susreo s nijednom od ovih radnih

iskustava na radnom mjestu u sklopu mjere, pri čemu prednjači 15% polaznika iz zdravstva dok je

istovremeno to slučaj i s trećinom polaznika koji su mentora imali samo „na papiru“.

Tablica 27 – Jeste li tijekom stručnog osposobljavanja imali neka od sljedećih iskustava? Označite sve što se odnosi na Vas. Višestruki odgovori

Total

N %

Upoznavanje s organizacijskom strukturom i poslovanjem organizacije 389 72%

Upoznavanje sa zakonskim i drugim aktima koji definiraju moju struku/zanimanje 360 66%

Upoznavanje s planom i programom stažiranja 306 57%

Testiranje, polaganje testova/ispita 74 14%

Ništa od navedenog 44 8%

Total 537 100%

Zadovoljstvo aspektima formalnog odnosno neformalnog mentora na ukupnim podacima vrlo je

visoko. Pitanje je formulirano na način da su polaznici procjenjivali osobu koja ih je najčešće uvodila u

posao, neovisno o statusu formalnog mentora te su upravo na tom pokazatelju primjetne razlike u

ocjenama. Razlike pronalazimo samo u različitim distribucijama dviju najviših ocjena kod svakog od

promatranih aspekata dok je sam zbroj dviju najviših ocjena vrlo sličan. Tako je dostupnost u slučaju

34

Europska unija


formalnih mentora za 19 postotnih bodova češće ocijenjena najvišem ocjenom za razliku od

neformalnih mentora, dok kod ostalih aspekata ta razlika iznosi 14-15 postotnih bodova. Kako na

ovom pitanju nemamo polaznika s najgorim mentorskim situacijama (ne znaju jesu li uopće bili

mentorirani ili su mentora imali samo „na papiru“), razlike u kvaliteti mentoriranja među sektorima

djelatnosti su manje zamjetne. Ipak, primjetna je konzistentno veća učestalost najviših ocjena (5-8

postotnih bodova) kod polaznika u osnovnim i srednjim školama, skupini koju je u posao najčešće

uvodio upravo formalni mentor. Tvrdnja koja se tiče aspekta prenošenja znanja jedina ima nešto niži

prosjek od ostalih aspekata i to neovisno o sektoru djelatnosti ili području obrazovanja.

Slijedom već istaknutih nalaza o specifičnim mentorskim situacijama u zdravstvu, i na procjenama

aspekata osobe koja je polaznika uvodila u posao primjećujemo nešto višu razinu nezadovoljstva

dostupnošću mentora (4% ispitanika), aspektom prenošenja znanja (6%) te komunikativnošću osobe

zadužene za uvođenje u posao (desetina polaznika u zdravstvu nasuprot prosječnom rezultatu od 4%

nezadovoljnih).

Tablica 28 – Zadovoljstvo aspektima osobe koja Vas je uvodila u posao3

Uo

pće

nis

am b

io/l

a

zad

ovo

ljan

/na

Ugl

avn

om

nis

am b

io/l

a za

do

volja

n/n

a

Osr

edn

je z

ado

volja

n/n

a

Ugl

avn

om

sam

bio

/la

zad

ovo

ljan

/na

Bio

/la

sam

u p

otp

un

ost

i

zad

ovo

ljan

/na

Top

2 (

4+5

)

Ari

tmet

ička

sre

din

a

Dostupnost 2% 4% 11% 22% 61% 83% 4,4

Stručnost 2% 3% 10% 25% 60% 85% 4,4

Prenošenje znanja 3% 4% 12% 27% 54% 80% 4,2

Komunikativnost 2% 5% 9% 19% 65% 84% 4,4

3 Rezultati na uzorku od 480 polaznika; pitanje nije bilo postavljeno polaznicima koji su mentora imali samo „na papiru“ ili nisu mogli procijeniti konkretnu mentorsku situaciju

35

Europska unija


Tablica 29 – Zadovoljstvo aspektima osobe koja Vas je uvodila u posao (TOP TWO)

TOP 2

N

Do

stu

pn

ost

Stru

čno

st

Pre

no

šen

je z

nan

ja

Ko

mu

nik

ativ

no

st

Total 537 83% 85% 80% 84%

Sektor djelatnosti


Javne usluge 259 86% 87% 81% 87%

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 74% 76% 77% 81%


Neovisno o konkretnoj mentorskoj situaciji, skoro polovica polaznika na ukupnim podacima bila je u

potpunosti zadovoljna radom svojeg mentora dok je dodatna trećina ispitanika uglavnom bila

zadovoljna. Svojim mentorima najčešće su u potpunosti zadovoljni polaznici iz osnovnih i srednjih škola

(gotovo ¾ polaznika) te iz ustanova, udruga i institucija (59% polaznika). U zdravstvu manje od trećine

polaznika u potpunosti je zadovoljno radom svojeg mentora, čime primjetno odudaraju od svih ostalih

skupina polaznika po sektoru djelatnosti, neovisno o tome što su proporcije nezadovoljnih i osrednje

zadovoljnih polaznika nešto veće u obrtima i trgovačkim društvima i tijelima državne vlasti i lokalne

samouprave (u oba slučaja bilježimo oko desetine nezadovoljnih polaznika).

Premda je 42% polaznika koji su na ukupnoj razini svojim stručnim osposobljavanjem nezadovoljni

nezadovoljno i radom mentora, malo više od trećine njih ipak izražavaju zadovoljstvo mentorom.

Također, oko četvrtine polaznika, premda su mentora imali samo „na papiru“, izražavaju zadovoljstvo

radom mentora, iako proporcija potpuno zadovoljnih iznosi malenih 2%. Razlike postoje i između

polaznika s formalnim i neformalnim mentorom, pri čemu se ističe razlika u proporciji potpuno

zadovoljnih polaznika od 29 postotnih bodova u korist formalnih mentora iako je razlika zbroja

uglavnom i potpuno zadovoljnih ispitanika 8 postotnih bodova.

36

Europska unija


Tablica 30 – U skladu s prethodno obrađenim aspektima Vašeg uvođenja u posao i iskustvom s Vašim mentorom, molimo Vas izrazite Vaše ukupno zadovoljstvo radom Vašeg mentora

Total

N %

Uopće nisam bio/la zadovoljan/na 18 3%

Uglavnom nisam bio/la zadovoljan/na 21 4%

Osrednje zadovoljan/na 63 12%

Uglavnom sam bio/la zadovoljan/na 174 32%

Bio/la sam u potpunosti zadovoljan/na 261 49%

Total 537 100%

Tablica 31 – U skladu s prethodno obrađenim aspektima Vašeg uvođenja u posao i iskustvom s Vašim mentorom, molimo Vas izrazite Vaše ukupno zadovoljstvo radom Vašeg mentora

N

BO

TTO

M 2

TOP

2

AR

ITM

ETIČ

KA

SR

EDIN

A

Total 537 7% 81% 4,2

Sektor djelatnosti

Obrtnici i trgovačka društva 119 10% 77% 4,0

Javne usluge 259 6% 81% 4,2

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 11% 76% 4,1

Ustanove, udruge i institucije 77 3% 91% 4,5

37

Europska unija


Ispitanicima koji su radom vlastitog mentora bili nezadovoljni ili osrednje zadovoljni ponuđeno je da

upišu konkretne razloge nezadovoljstva. Tako je četvrtina ispitanika navodila lošu komunikaciju s

mentorom kao razlog nezadovoljstva, čemu smo pribrojili i navođenje loših osobina poput

neljubaznosti, nesklonost pomoći i slično. Manjak dostupnosti i zainteresiranosti za samo posao

mentoriranja navela je skoro petina ispitanika, u što ubrajamo i slučajeve u kojima su polaznici navodili

da su imali osjećaj da je pozicija mentora osobi koja ih je uvodila u posao bila nametnuta od strane

poslodavca. Neadekvatne radne zadatke dobivane od mentora, nezadovoljavajuću razinu prenošenja

znanja te slabu stručnost mentora navodi od 14 do 15% ispitanika, dok desetina ispitanika konkretno

navodi da je njihov mentor bio samo osoba navedena u programu stručnog osposobljavanja. Od

ostalih negativnih iskustava polaznici navode osjećaj da je njihov mentor bio preopterećen redovitim

poslovima da bi ih adekvatno osposobljavao za posao (9% ispitanika) te općenito neadekvatno

uvođenje u posao na radnom mjestu. Manji dio ispitanika navodi i lošu radnu atmosferu te samu

neorganiziranost radne sredine kao razlog za nezadovoljstvo mentorom.

Isto smo učinili sa zadovoljnim polaznicima, kojih je više od polovice navodilo da su upravo izvrsnu

razinu komunikacije te pristupačnost i ljubaznost mentora kao osobe najznačajnije stavke njihovog

zadovoljstva. Oko trećine i više ispitanika isticalo je i visoku razinu prenošenja znanja, samu

zainteresiranost osobe za posao mentoriranja te visoku stručnost. Polaznici često ističu upravo osobne

karakteristike mentora poput podrške, razumijevanja i strpljenja kao bitne stavke osobnog napretka u

struci u čemu prednjače ispitanici iz osnovnih i srednjih škola te predškolskih ustanova. Tako neki

polaznici mentora smatraju „uzorom u (svojoj) struci“ te navode da su još uvijek u neformalnom

kontaktu s tom osobom, što im pomaže pri pronalasku drugog zaposlenja ili nekog oblika radnog

angažmana. Pozitivne komunikacijske i osobne karakteristike mentora prednjače u svim skupinama

polaznika po sektorima djelatnosti. Polaznici u osnovnim i srednjim školama te u obrtima i trgovačkim

društvima nešto češće ističu stručnost mentora, dok je to u ustanovama, udrugama i institucijama te

predškolskom obrazovanju slučaj s dostupnošću odnosno zainteresiranošću mentore za same poslove

mentoriranja. Zadovoljstvo prenošenjem znanja ističu polaznici u tijelima državne vlasti i lokalne

samouprave te u zdravstvu.

38

Europska unija


3.1.6. Generalni stavovi o koristima stručnog osposobljavanja u pogledu stjecanja

stručnih kompetencija

Generalne stavove o koristima stručnog osposobljavanja provjerili smo baterijom od 10 pitanja. Od

navedenih 10 pitanja njih 5 je bilo navedeno kao pozitivno, a 5 kao negativno te je tih 5 rekodirano

kako bi sva imala pozitivan predznak4. U donjoj tablici prikazana su pitanja na koja su ispitanici

odgovarali, na skali od 1 do 5, prikazan je zbroj vrijednosti 1 i 2 koje označavaju neslaganje i 4 i 5 koje

označavaju slaganje, a naposljetku je prikazana aritmetička sredina. U donjoj tablici prikazani su

zbrojevi kategorija Odnosi se na mene i U potpunosti se odnosi na mene (TOP2) te su prikazani u

odnosu na sektor poslodavca.

Preko 2/3 ispitanika smatra da je za vrijeme stručnog osposobljavanja razvilo vještine potrebne za

samostalan rad u struci te da im je upravo taj posao bio vrlo važan za stjecanje potrebnog

profesionalnog iskustva. S obzirom na sektor poslodavca, polaznici koji su bili na osposobljavanju u

zdravstvu i obrazovno-odgojnim ustanovama više od prosjeka smatraju da im je to iskustvo poboljšalo

stručne vještine i pomoglo u stjecanju profesionalnog iskustva, dok je kod polaznika na

osposobljavanju kod obrtnika i trgovačkih društava te tijelima državne uprave to niže od prosjeka. Ipak,

tek nešto više od polovice polaznika smatra da je im je to stečeno iskustvo povećalo šanse za

pronalazak stalnog zaposlenja u struci – što govori o percepciji nestabilnosti dobivanja stalnog

zaposlenja. Polaznici na stručnom osposobljavanju u tijelima državne uprave značajno manje se slažu s

tom tvrdnjom, tek nešto više od trećine.

Važnost stručnog osposobljavanja za dobivanje iskustva u struci očituje se u tome da 60% ispitanika

smatra da ne bi lako dobilo priliku za dobivanje iskustva da nisu sudjelovali u mjeri, što s druge strane i

govori o prevalentnosti mjere i percepcije o istiskivanju drugih oblika dobivanja prvog posla, što je još

izraženije kod polaznika iz javnih usluga, a nešto manje značajno kod obrtnika i trgovačkih društava. Uz

to, skoro polovina ispitanika bila je spremna volontirati u svrhu stjecanja radnog iskustva u struci, osim

kod polaznika iz tijela državne uprave koji su se značajno manje slagali s tom tvrdnjom, tek dvije

petine. Također 41% smatra da ne bi dobro moglo obavljati posao koji su radili bez stručnog

osposobljavanja kroz koje su prošli. Dok se polaznici iz javnih usluga te ustanova, udruga i institucija

više slažu s time, polaznici iz druge dvije skupine u prosjeku manje slažu.

Većina polaznika nije imala negativna iskustva s mjerom, 11% ih nije većinu vremena imalo što za

raditi, što je zastupljenije kod polaznika iz tijela državne vlasti i jedinica lokalne samouprave (19%). Kod

4Rekodirana su pitanja pod rednim brojevima 1, 2, 5, 6, 10

39

Europska unija


20% poslodavac nije brinuo za njihovo osobno napredovanje u struci, a 7% ih je imalo prezahtjevne

zadatke. Oko sedmine polaznika smatra da je stručno osposobljavanje u njihovom slučaju trajalo

predugo, tj. duže od vremena potrebnog za osposobljavanje i samostalno obavljanje poslova. Od svih

polaznika njih 79% smatra da su imali dovoljno zadataka za raditi tokom osposobljavanja, a ukoliko

promotrimo distribuciju prema sektoru poslodavca uočit ćemo da se nešto manji broj kod tijela

državne vlasti i lokalne samouprave, njih 68% slaže da je uvijek imalo dovoljno zadataka za raditi.

Poslodavac je brinuo za napredovanje polaznika u struci u više od 60% slučajeva, što je izraženije kod

ustanova, udruga i institucija, a manje izraženo kod tijela državne vlasti i jedinica lokalne samouprave.

U slučaju ustanova, udruga i institucija u odnosu na druge podskupine značajniji broj polaznika smatra

da im je stručno osposobljavanje nije trajalo predugo.

40

Europska unija


Tablica 32 – Generalni stavovi o stručnom osposobljavanju u pogledu stjecanja stručnih kompetencija

Uo

pće

se

ne

od

no

si n

a m

ene

Ugl

avn

om

se

ne

od

no

si n

a m

ene

Nit

i se

od

no

si, n

iti n

e o

dn

osi

na

men

e

Ugl

avn

om

se

od

no

si n

a m

ene

U p

otp

un

ost

i se

od

no

si n

a

men

e

Bo

tto

m 2

(1

+2)

Top

2 (

4+5

)

Ari

tmet

ička

sre

din

a

1. U odnosu na moje stečeno stručno obrazovanje radni zadaci koje sam radio/la u većini slučajeva nisu bili prezahtjevni.*

1% 6% 13% 23% 57% 7% 80% 4,3

2. Na ovom poslu većinu sam vremena imao/la što za raditi, bilo je dovoljno radnih zadataka za mene*

5% 6% 10% 17% 61% 11% 78% 4,2

3. Tijekom stručnog osposobljavanja razvio/la sam vještine za samostalan rad u struci

6% 7% 16% 36% 35% 13% 71% 3,9

4. Taj posao mi je bio jako važan za stjecanje potrebnog profesionalnog iskustva

6% 8% 15% 36% 35% 14% 71% 3,8

5. Poslodavac je brinuo o mojem osobnom napredovanju u struci*

8% 12% 17% 19% 44% 20% 63% 3,8

6. Smatram da, za potrebe stjecanja radnog iskustva u mojoj struci, stručno osposobljavanje nije trajalo predugo*

6% 10% 26% 21% 37% 16% 58% 3,7

7. Da nisam radio/la preko mjere stručnog osposobljavanja ne bi lako dobio/la priliku za stjecanje iskustva u mojoj struci

9% 10% 21% 30% 30% 19% 60% 3,6

8. Iskustvo koje sam stekao/la na poslu u sklopu mjere povećalo mi je šanse za pronalazak stalnog zaposlenja u mojoj struci

17% 11% 20% 27% 26% 28% 53% 3,3

9. Za stjecanje radnog iskustva u mojoj struci bio/la sam spreman i volontirati

19% 14% 20% 27% 20% 33% 47% 3,1

10. Posao u sklopu mjere ne bih mogao/la jednako dobro obavljati bez stručnog osposobljavanja*

16% 16% 26% 22% 19% 32% 41% 3,1

(* 1, 2, 5, 6, 10 rekodirane u pozitivan smjer)

41

Europska unija


Tablica 33 – Generalni stavovi o stručnom osposobljavanju (TOP 2) – prema sektoru poslodavca

Tota

l

Ob

rtn

ici i

trg

ova

čka

dru

štva

Javn

e u

slu

ge

Tije

la d

ržav

ne

vlas

ti i

loka

lne

i reg

ion

aln

e

sam

ou

pra

ve

Ust

ano

ve, u

dru

ge i

inst

itu

cije

1. U odnosu na moje stečeno stručno obrazovanje radni zadaci koje sam radio/la u većini slučajeva nisu bili prezahtjevni*

80% 70% 80% 86% 91%

2. Na ovom poslu većinu sam vremena imao/la što za raditi, bilo je dovoljno radnih zadataka za mene*

79% 78% 82% 68% 81%

3. Tijekom stručnog osposobljavanja razvio/la sam vještine za samostalan rad u struci

71% 59% 82% 55% 70%

4. Taj posao mi je bio jako važan za stjecanje potrebnog profesionalnog iskustva

71% 62% 80% 56% 68%

5. Poslodavac je brinuo o mojem osobnom napredovanju u struci*

63% 63% 65% 47% 78%

6. Da nisam radio/la preko mjere stručnog osposobljavanja ne bi lako dobio/la priliku za stjecanje iskustva u mojoj struci

60% 48% 68% 57% 53%

7. Smatram da, za potrebe stjecanja radnog iskustva u mojoj struci, stručno osposobljavanje nije trajalo predugo*

58% 55% 56% 56% 70%

8. Iskustvo koje sam stekao/la na poslu u sklopu mjere povećalo mi je šanse za pronalazak stalnog zaposlenja u mojoj struci

52% 57% 55% 35% 54%

9. Za stjecanje radnog iskustva u mojoj struci bio/la sam spreman i volontirati

47% 48% 48% 39% 50%

10. Posao u sklopu mjere ne bih mogao/la jednako dobro obavljati bez stručnog osposobljavanja*

41% 32% 46% 35% 46%

(* 1, 2, 5, 7, 10 rekodirane u pozitivan smjer)

Najznačajnijom koristi stručnog osposobljavanja korisnici smatraju priliku za stjecanje radnog iskustva

(34%). Osim te koristi, važnom drže priliku za usavršavanje radnih vještina i znanja (20%) te mogućnost

polaganja stručnog/majstorskog ili državnog ispita (16%). Nešto manje su važni uključivanje u tržište

rada (9%), upoznavanje i umrežavanje sa osobama iz struke i potencijalnim poslodavcima (9%) te

prilika za odrađivanje staža (8%). Polaznici koji su radili kod obrtnika i trgovačkih društva najvažnijom

koristi smatraju priliku za stjecanje radnog iskustva (48%). Polaznici iz javnih usluga (zdravstvo i

obrazovanje) podjednako važnima smatraju priliku za stjecanje radnog iskustva, usavršavanje radnih

zadataka i mogućnost polaganja ispita. S druge strane zanimljivo je vidjeti da je kod polaznika iz tijela

državne vlasti i jedinica lokalne samouprave važna prilika za stjecanje radnog iskustva (26%), ali i

polaganje državnog ispita i upoznavanje i umrežavanje, sa 20%. Polaznici koji su bili u ustanovama,

42

Europska unija


udrugama i institucijama najvažnijim smatraju priliku za stjecanje radnog iskustva (42%), ali vrlo

važnim također drže upoznavanje i umrežavanje (20%).

Općenito polaznici koji su imali isključivo formalnog ili neformalnog mentora su zadovoljniji i u

prosjeku se izražavaju pozitivnim stavove o stručnom osposobljavanju, dok polaznici sa mentorima „na

papiru“ izražavaju negativnije stavove.

Tablica 34 – Koja je najznačajnija korist ove mjere – prema sektoru poslodavaca

N

Pri

lika

za s

tjec

anje

rad

no

g

isku

stva

Pri

lika

za u

savr

šava

nje

rad

nih

vješ

tin

a i z

nan

ja u

nu

tar

stru

ke

Po

laga

nje

str

učn

og/

drž

avn

og

ili

maj

sto

rsko

g is

pit

a

Ukl

juči

van

je u

trž

ište

rad

a

(pre

kid

nez

apo

slen

ost

i)

Up

ozn

avan

je i

um

reža

van

je s

oso

bam

a iz

str

uke

i

po

ten

cija

lnim

po

slo

dav

cim

a

Pri

lika

za p

raks

u i/

ili o

dra

dit

i sta

ž

Ne

znam

/Ne

mo

gu p

roci

jen

iti

Neš

to d

rugo

Total 537 34% 20% 16% 9% 9% 8% 3% 1%

Obrtnici i trgovačka društva 119 48% 19% 2% 12% 8% 4% 7% 0%

Javne usluge 259 29% 25% 23% 7% 3% 12% 2% 0%


82 26% 9% 20% 13% 20% 4% 0% 7%

Ustanove, udruge i institucije 77 42% 13% 10% 7% 20% 6% 1% 1%

Polaznicima smo dali da ocijene stupanj razvoja generičkih vještina i kompetencija na setu od 16

stavki5. Polaznici su ocjenjivali svoje vještina na skali od 1 do 5 i to stupanj razvijenosti tih vještina prije

ulaska u mjeru i stupanj razvijenosti vještina nakon izlaska iz mjere. U donjem grafu vidljiva je

distribucija aritmetičkih sredina za stupanj razvijenosti prije ulaska u mjeru (3,2 - 4,2) te nakon izlaska

iz mjere (3,9 – 4,5).

U donjem grafu prikazane su generičke vještine prema visine aritmetičke sredine i to poredane od

najviše do najniže prema ocjenama kompetencija prije ulaska u mjeru. Vidljivo je da najviše ocjene

imaju informatička pismenost, pismeno izražavanje, učinkovito korištenje vremena te rad u timu što su

5 Galić, Z., Parmač Kovačić, M. i Bagić, D. (2015). Upitnik za samoprocjenu generičkih vještina. Upitnik razvijen za potrebe projekta: „Usklađivanje studijskih programa iz područja društvenih i humanističkih znanosti s potrebama tržišta rada“, Zagreb: Filozofski fakultet

43

Europska unija


vještine koje se često stječu za vrijeme obrazovanja. S druge strane, najniže vrijednosti imaju

poduzetničke vještine, vještine rukovođenja i upravljanja, rad pod pritiskom, vještine pregovaranja i

rješavanje problema – što se ipak ne stječe za vrijeme obrazovanja, već češće u poslovnom okruženju.

Slika 2 – Stupanj razvijenosti generičkih vještina i kompetencija prije i poslije ulaska u SOR

* Razlike u zbrojevima nastaju zbog zaokruživanja brojeva na jednu decimalu

T-testom su ustanovljene statistički značajne razlike između svih navedenih generičkih vještina. Ipak,

važno je napomenuti da su vještine rada pod pritiskom i poduzetničke vještine najviše napredovale s

obzirom na razliku u aritmetički cjelinama na cjelokupnom uzorku. Najmanja razlika u ocijenjenim

vještinama vidljiva je kod korištenja stranih jezika u pismu i govoru te informatičkoj i numeričkoj

pismenosti.

U donjoj tablici je prikazana distribucija aritmetičkih sredina procjene generičkih vještina s obzirom na

tip mentora – formalan mentor (n=292), neformalan mentor (n=187), mentor „na papiru“ (n=46).

Vidljivo je da su prije ulaska u mjeru polaznici procjenjivali svoje vještine podjednako, no nakon izlaska

iz mjere polaznici drugačije percipiraju svoju osposobljenost. Vidljivo je da su polaznici koji su imali

isključivo formalnog ili neformalnog mentora podjednako procjenjivali dobivene generičke vještine, no

polaznici koji tvrde da su imali isključivo mentora „na papiru“ te da se zapravo nitko nije brinuo o njima

značajno nižim procjenjuju svoje generičke vještine, s iznimkom informatičke pismenosti i korištenja

44

Europska unija


stranih jezika u govoru i pismu. Iz priloženih razlika koje su dobivene oduzimanjem prosječnih

vrijednosti poslije i prije ulaska u SOR- dobili smo prosječan rast pojedine vještine. Vidljivo je kako su

najviše rasle poduzetničke vještine, rad pod pritiskom, rješavanje problema, postavljanje i izvršavanje

planova te inicijativa i samostalnost u radu, vještine prilagođavanja i komunikacijske i interpersonalne

vještine. Također, vidljivo je da su u prosjeku razlike nešto veće kod neformalnih mentora, ali su i

početne vrijednosti manje od formalnih mentora. Evidentno je da situacija kada polaznik ima mentora

na papiru dovodi do puno lošijih procjena porasta generičkih vještina.

Tablica 35 – Stupanj razvijenosti generičkih vještina i kompetencija prije i poslije ulaska u SOR – prema konkretnoj mentorskoj situaciji

Prije SOR-a Poslije SOR-a Razlika poslije - prije

FM NM MP FM NM MP FM NM MP

Informatička pismenost 4,2 4,1 4,2 4,5 4,5 4,5 0,3 0,4 0,2

Pismeno izražavanje 4,1 4,0 4,1 4,5 4,5 4,2 0,4 0,5 0,1

Učinkovito korištenje vremena 4,1 4,0 3,9 4,5 4,5 4,1 0,4 0,5 0,1

Komunikacijske i interpersonalne vještine 4,0 3,8 3,8 4,5 4,5 3,9 0,5 0,7 0,1

Vještine prilagođavanja 4,0 3,8 3,8 4,5 4,5 3,9 0,5 0,7 0,1

Rad u timu 4,0 4,0 4,0 4,5 4,6 4,0 0,5 0,7 0,0

Inicijativa i samostalnost u radu 3,9 3,6 3,8 4,5 4,4 4,0 0,6 0,8 0,2

Korištenje stranih jezika u pismu i govoru 3,9 3,8 3,8 3,9 3,9 3,7 0,1 0,1 -0,1

Kritičko mišljenje 3,9 3,6 3,9 4,3 4,2 3,9 0,5 0,6 0,0

Postavljanje i izvršavanje planova 3,8 3,7 3,6 4,4 4,3 3,9 0,6 0,7 0,3

Numerička pismenost 3,8 3,6 3,6 4,1 4,0 3,8 0,3 0,4 0,2

Rješavanje problema 3,7 3,6 3,5 4,4 4,2 3,8 0,7 0,7 0,3

Vještine pregovaranja 3,6 3,5 3,7 4,2 4,2 3,7 0,7 0,7 0,0

Rad pod pritiskom 3,6 3,5 3,7 4,4 4,3 4,0 0,8 0,9 0,2

Vještine rukovođenja i upravljanja 3,5 3,4 3,4 4,1 4,0 3,6 0,6 0,6 0,2

Poduzetničke vještine 3,3 3,0 3,2 4,0 3,8 3,5 0,7 0,9 0,3

* FM = formalni mentor, NM = neformalni mentor, MP = mentor na papiru

Od ukupnog broja polaznika, njih 34% se zaposlilo kod poslodavca kod kojeg su i bili na stručnom

osposobljavanju, a od toga ih je 28% radilo na istom poslu, a 6% na drugom poslu. Njih 66% nije

zaposlilo kod tog poslodavca nakon što im je završio SOR. Ukoliko promotrimo distribuciju odgovora

prema sektoru (donja tablica) vidjet ćemo da je kod obrtnika i trgovačkih društava značajno veći broj

(53%) onih koji su ostali zaposleni kod istog poslodavca, što upućuje na praksu „probnog staža“ i

provjere radnika koji se potom zapošljavaju nakon isteka mjere. Također, polaznici iz predškolskog

45

Europska unija


obrazovanja su češće ostajali raditi kod poslodavca, što i ukazuje na navedenu problematiku

nedostatka kadrova u javnim i privatnim vrtićima.

Tablica 36 – Jeste li nakon isteka mjere u bilo kojem obliku ostali raditi kod istog poslodavca,

na tom istom poslu, barem neko vrijeme?

N Da, kod istog

poslodavca, na istom poslu

Da, kod istog poslodavca, ali na

drugom poslu

Ne, nisam ostao/la raditi

kod TOG poslodavca

nakon završetka


Total 537 28% 6% 66%

Obrtnici i trgovačka društva 119 58% 2% 40%

Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje 100 18% 9% 73%

Predškolsko obrazovanje 42 53% 3% 44%


82 10% 10% 80%

Udruge, ustanove i institucije 77 29% 15% 56%

Zdravstvo 117 10% 1% 89%

Sektor


Javne usluge 259 20% 4% 76%


82 10% 10% 80%

Ustanove, udruge i institucije 77 29% 15% 56%

Od ukupnog broja ispitanika, njih 34% ostalo je raditi kod istog poslodavca (N=184). Od toga 64% ih je

radilo kod tog poslodavca i u trenutku anketiranja, što upućuje na relativno visok stupanj ostajanja u

zaposlenosti nakon mjere kod onih poslodavca koji se odluče za ostavljanje osobe na stručnom

osposobljavanju. Među poslodavcima koji su polaznike nakon mjere barem neko vrijeme ostavili u

radnom odnosu ističu se obrtnici i trgovačka društva te zdravstvo. Od polaznika koji nisu ostali raditi

kod poslodavca nakon isteka mjere (N=404), njih 56% u trenutku istraživanja ima stalni ili povremeni

posao za koji dobiva honorar.

Prosječna ocjena zadovoljstva polaznika mjerom je 3,8. U donjoj tablici prikazane su aritmetičke

sredine prema selektiranim nezavisnim varijablama za koje su se razlike pokazale statistički

značajnima. Prema sektoru je vidljivo da polaznici iz tijela državne vlati i jedinica lokalne samouprave

imaju niže zadovoljstvo mjerom od ostalih podgrupa koje gravitiraju prosječnom zadovoljstvu. Također

vidljivo je da su oni polaznici koji su već imali neko iskustvo imaju niže zadovoljstvo mjerom od onih

koji nisu imali iskustvo te onih koji su imali neku vrstu prakse tokom školovanja. Polaznici koji su imali

mentore „na papiru“ pokazuju iznimno nisko zadovoljstvo mjerom (2,5), te također oni koji smatraju

46

Europska unija


da se tijekom mjere nisu dovoljno stručno osposobili. Razumljivo, oni polaznici koji su prije apsolvirali

radne zadatke i postali samostalni u obavljanju posla manje su zadovoljni samom mjerom, pošto je

zapravo mogu smatrati kao gubitak vremena.

Tablica 37 – Ukupno zadovoljstvo sudjelovanjem u mjeri

N

Aritmetička sredina

Total Total 537 3,8

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 119 3,7

Javne usluge 259 3,8

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 3,4

Ustanove, udruge i institucije 77 3,9

Prethodno radno iskustvo u struci

Nisu imali iskustvo 379 3,7

Praksa u toku školovanja 97 4,0

Rad preko ugovora, volontiranje i sl. 60 3,4


Formalni mentor 292 3,9

Neformalni mentor 187 3,8

Imao sam samo mentora „na papiru“ 46 2,5

U kojoj mjeri su se tijekom mjere stručno osposobili?

Nisu 165 3,1

Jesu 372 4,0

Vrijeme potrebno za samostalno obavljanje posla

Mnogo kraće od trajanja mjere 149 3,3

Kraće od trajanja mjere 180 3.8

U skladu s trajanjem mjere 174 4.2

Trajanje mjere nije bilo dovoljno da se osposobim 34 3.2

Bi li opet sudjelovali u mjeri?

Da 419 4,0

Ne 118 2,9

U donjoj tablici prikazane su prosječne ocjene zadovoljstva pojedinim aspektima SOR-a. Polaznici su u

prosjeku najzadovoljniji mentorima (4,3) i mogućnošću stjecanja radne etike (4,3), a najmanje

mogućnostima usavršavanja i dodatne edukacije (3,7). Ipak prosječne ocjene u rasponu 3,7 do 4,3

govore o pretežitom zadovoljstvu mjerom. Polaznici koji su bili na osposobljavanju u tijelima državne

uprave te oni koji su imali mentora „na papiru“ u prosjeku su manje zadovoljni od drugih skupina.

Polaznici koji su imali formalnog mentora u prosjeku su zadovoljniji s mentorom, stjecanjem iskustava i

vještina, sadržajem i provedbom programa stručnog osposobljavanja.

47

Europska unija


Tablica 38 – Zadovoljstvo pojedinim aspektima SOR-a – Aritmetička sredina (skala 1-5)

Me

nto

rom

/ o

sob

om

ko

ja V

as je

uvo

dila

u p

osa

o

Stje

can

je r

adn

e et

ike

(np

r. is

kust

vo

rad

a n

a ra

dn

om

mje

stu

, rad

i

kom

un

ikac

ija s

ko

lega

ma

i klij

enti

ma,

org

aniz

acija

vla

stit

og

rad

no

g vr

emen

a i

sl.)

Stje

can

je is

kust

va i/

ili n

auči

te

kon

kret

na

znan

ja i

vješ

tin

e u

Vaš

oj

stru

ci il

i zan

iman

ju

Mo

gućn

ost

ima

za s

tjec

anje

no

vih

znan

ja i

vješ

tin

a ko

je m

ože

te

up

otr

ijeb

iti i

na

dru

gim

po

slo

vim

a ko

ji

nis

u u

sko

po

veza

ni s

rad

nim

mje

sto

m

za k

oje

ste

se

osp

oso

blja

vali

Sad

ržaj

em p

rogr

ama

Vaš

eg s

tru

čno

g

osp

oso

blja

van

ja

Pro

ved

bo

m p

lan

a V

ašeg

str

učn

og

osp

oso

blja

van

ja

Mo

gućn

ost

ima

usa

vrša

van

ja i

do

dat

ne

edu

kaci

je

Total Total 4,3 4,3 4,0 4,0 3,9 3,9 3,7

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 4,1 4,2 3,9 4,0 3,9 3,9 3,5

Javne usluge 4,2 4,3 4,2 4,1 4,0 4,0 3,8


4,1 4,1 3,6 3,7 3,4 3,4 3,3

Ustanove, udruge i institucije 4,6 4,5 4,2 4,3 4,1 4,0 4,0


Formalni mentor 4,6 4,4 4,3 4,2 4,2 4,2 3,8

Neformalni mentor 4,2 4,4 4,0 4,1 3,8 3,8 3,9

Imao sam samo mentora „na papiru“

2,4 3,0 2,6 3,1 2,6 2,4 2,3

Više od 3/4 ispitanika bi se ponovno odlučila za sudjelovanje u mjeri stručnog osposobljavanja. Nešto

češće bi se odlučili oni koji su imali praksu tokom školovanja, što koincidira sa strukama koje većinom i

imaju obavezno stručno osposobljavanje u svrhu dobivanja uvjeta za polaganje stručnog ispita i sl.

Zanimljivo je da polaznici koji već imaju prijašnje radno ili volontersko iskustvo u struci u manjem bi

postotku od prosjeka pristali na ponovno sudjelovanje u mjeri. Također, sličan trend pokazuju

ispitanici koji su imali samo mentora „na papiru“, oni koji se smatraju nedovoljno osposobljenima ili su

nezadovoljni s mjerom u prosjeku.

48

Europska unija


Tablica 39 – Da se sada možete vratiti u to vrijeme, biste li opet odlučili sudjelovati u mjeri stručnog osposobljavanja, za isti iznos novčane naknade?

N Da

Total Total 537 78%

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 119 76%

Javne usluge 259 81%

Tijela državne vlasti i lokalne i regionalne samouprave 82 70%

Ustanove, udruge i institucije 77 80%

Prethodno radno iskustvo u struci

Nisu imali iskustvo 379 77%

Praksa u toku školovanja 97 88%

Rad preko ugovora, volontiranje i sl. 60 65%


Formalni mentor 292 79%

Neformalni mentor 187 83%

Imao sam samo mentora „na papiru“ 46 52%

U kojoj mjeri su se tijekom mjere stručno osposobili?

Nisu 165 66%

Jesu 372 84%

Vrijeme potrebno za samostalno obavljanje posla

Mnogo kraće od trajanja mjere 149 64%

Kraće od trajanja mjere 180 79%

U skladu s trajanjem mjere 174 88%

Trajanje mjere nije bilo dovoljno da se osposobim 34 79%

Zadovoljstvo mjerom

Nezadovoljstvo 59 34%

Osrednje 113 67%

Zadovoljstvo 365 88%

49

Europska unija


3.1.7. Zaključak

Polaznici stručnog osposobljavanja mjeru vide ponajviše kao mogućnost stjecanja prvog radnog

iskustva i staža, dok visoko vrednuju cilj mjere u vidu stjecanja stručnih znanja i profesionalnih

kompetencija. Ipak, odražavaju i mišljenje da bi mjera trebala služiti da polaznicima osigura stalno

zaposlenje kod istog poslodavca pri završetku mjere, što u praksi nije slučaj niti cilj mjere po sebi.

Istovremeno polaznici većinom odbacuju tvrdnje da bi mjera trebala služiti da poslodavcu omogući

zapošljavanje za vrijeme ekonomske krize, iako su uvjereni da u praksi mjera služi i privremenom

smanjenju nezaposlenosti. Najveći stupanj slaganja ciljeva i prakse postoji kod odlike mjere da

omogući odrađivanje staža i stručne prakse te polaganja ispita u strukama koje to zahtijevaju.

U slučaju ¾ ispitanika radni zadaci na poslu u sklopu mjere su uglavnom ili u potpunosti doprinosili

napredovanju profesionalnih vještina i kompetencija te ispitanici smatraju da su se u dovoljnoj mjeri

osposobili za rad u struci. Isto tako, polaznici su velikom većinom na radnom mjestu obavljali upravo

stručne poslove.

Također, polaznici su vrlo dobro upoznati s programom stručnog osposobljavanja te polovica s

programom vrlo dobro upoznatih isti ocjenjuje u potpunosti ispunjenim. Ova veza upoznatosti i

ispunjenosti programa visoko je vezana sa samom mentorskom situacijom na radnom mjestu.

Polaznici koje je upravo formalno navedeni mentor najčešće uvodio u posao imaju bolje iskustvo s

mjerom uključujući i kvalitetnije ocjenjene stavke uvođenja u posao poput učestalijeg dobivanja

povratnih informacija. Ispitanici visoko ocjenjuju aspekte mentora poput dostupnosti, stručnosti te

komunikativnosti na radnom mjestu. Oko polovice ispitanika u potpunosti je zadovoljna radom svog

mentora, neovisno je li u pitanju formalni ili neformalni mentor. U otvorenim odgovorima ispitanici

ističu osobne karakteristike mentora poput podrške, razumijevanja i strpljenja kao bitne stavke

profesionalnog napretka tijekom mjere. Mentorom nezadovoljni ispitanici pak kao glavni razlog

nezadovoljstva navode manjak dostupnosti i zainteresiranosti osobe koja ih je uvodila u posao, u što

ubrajamo i nezanemarivu učestalost percepcije polaznika da je uloga mentora toj osobi bila

nametnuta od strane poslodavca.

Preko 2/3 ispitanika smatra da je za vrijeme stručnog osposobljavanja razvilo vještine potrebne za

samostalan rad u struci te da im je upravo taj posao bio važan za stjecanje potrebnog profesionalnog

iskustva dok 60% ispitanika smatra da sne bi lako dobilo priliku za dobivanje iskustva u struci da nisu

sudjelovali u mjeri.

50

Europska unija


U pogledu poboljšanja generičkih vještina tijekom mjere, na razini ukupnih podatak bilježimo statistički

značajan napredak svih promatranih stavki, a pogotovo onih kojima polaznici nisu bili izloženi tijekom

formalnog obrazovanja poput rada pod pritiskom te poduzetničkih vještina. Razlika u poboljšanju

generičkih vještina i kompetencija uspostavljena je ovisno i o tome jesu li polaznici imali

formalnog/neformalnog mentora ili mentora samo „na papiru“, pri čemu se između te dvije skupine

postoji statistički značajna razlika na štetu polaznika koje nitko konkretno nije uvodio u posao. Od

sumarno ispitanih aspekata iskustva s mjerom stručnog osposobljavanja polaznici su najzadovoljniji

upravo mentorima te mogućnošću stjecanja radne etike na poslu u sklopu mjere. Također, više od ¾

ispitanika bi se ponovno odlučilo za sudjelovanje u mjeri.

Generalno, kvaliteta mjere je najviše povezana sa kvalitetom mentora i trudom koji mentor pokazuje.

Nezadovoljstvo mjerom uvjetovano je njenim lošim provođenjem, većim udjelom pomoćnih poslova

kao i popunjavanjem radnih mjesta, tj. kod poslodavaca koji imaju potrebu za dodatnom radnom

snagom ili imaju povećan obim posla. Polaznici u tom slučaju češće obavljaju regularne poslove i

poslove van struke te se ne osposobljavaju u mjeri koja je predviđena samim programom

mentoriranja.

51

Europska unija


3.2. Poslodavci

3.2.1. Uzorak poslodavaca u sustavu SOR-a

Od 458 poslodavaca koji su ušli u uzorak, njih 2/3 ima završen diplomski studij ili više. Po 20% ih dolazi

iz područja ekonomije ili prava. Trećina (35%) su ili direktori ili vlasnici / suvlasnici poduzeća koje je

anketirano, a trećina su menadžeri ili rade u ljudskim resursima (31%).

Četvrtina (24%) poslodavaca je u 2014-2015. godini imala samo jednog polaznika u programu stručnog

osposobljavanja, a četvrtina (28%) ih je imala više od 5. Među njima su i 52 poslodavca (11%) sa 10 ili

više polaznika 2014-2015. Od početka uvođenja SOR-a 2010. godine, 28% anketiranih poslodavaca je

zaposlilo barem jednog ili dvojicu radnika, a 27% ih je zaposlilo više od 20.

3.2.2. Demografska struktura poslodavaca prema područjima i sektorima

djelatnosti

Među obrtima i poduzećima, 78% ispitanih su ili vlasnici ili direktori, menadžeri i zaposleni u ljudskim

resursima. Slično je i sa ustanovama, udrugama i institucijama dok je u tijelima državne vlasti i

jedinicama lokalne samouprave te javnim uslugama nešto je manji broj menadžera i rukovoditelja, a

veći broj tajnika, zaposlenika i referenata.

52

Europska unija


Tablica 40 – Funkcija u organizaciji

N

Dir

ekto

r /

pre

dsj

edn

ik

Vla

snik

/ s

uvl

asn

ik

Me

nad

žer

ili z

apo

slen

ik u

ljud

skim

res

urs

ima

Ost

ali m

enad

žeri

i

ruko

vod

itel

ji

Rad

nic

i i s

lužb

enic

i

Zap

osl

eni u

rač

un

ovo

dst

vu

/ fi

nan

cija

ma

Ad

min

istr

ativ

ni t

ajn

ik,

tajn

ik u

dru

ge i

sl.

Ost

alo

Total 457 24% 11% 15% 16% 10% 7% 12% 4%

Sektor


Javne usluge 174 18% 6% 17% 18% 6% 5% 21% 8%

Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave

41 0% 0% 15% 33% 39% 5% 7% 1%


Veličina poslodavca

1 do 10 zaposlenih 162 37% 26% 3% 4% 0% 13% 3% 4%

11 do 50 zaposlenih 141 19% 7% 0% 3% 7% 24% 7% 4%

51 i više zaposlenih 154 12% 0% 0% 7% 25% 12% 7% 4%

Većina poduzeća (41%) je u 2014-2015. godini imala samo jednog zaposlenog u SOR-u, a 25% ih je

imalo dvoje, što znači da ih je samo trećina imala tri ili više polaznika. U zdravstvu i tijelima državne

vlasti i lokalne samouprave broj polaznika po poslodavcu je najviši – primjerice, u zdravstvu je 44%

poslodavaca imalo više od 10 polaznika.

Tablica 41 – Broj osoba u SOR-u 2014 – 2015

N Jedna Dvije Tri 4 do 5 6 do 10 11 i više

Total 458 24% 18% 15% 15% 17% 11%

Sektor


Javne usluge 175 13% 11% 14% 20% 24% 17%


41 9% 14% 13% 19% 16% 30%



1 do 10 zaposlenih 162 47% 28% 15% 5% 3% 2%

11 do 50 zaposlenih 141 15% 18% 21% 24% 16% 6%

51 i više zaposlenih 155 9% 7% 8% 17% 32% 27%

Podaci su slični i kada pogledamo broj polaznika stručnog osposobljavanja za razdoblje od 2010. Oko

28% poslodavaca je u tih 5 godina imalo do dva polaznika, a 54% do četiri. U zdravstvu je pak 67%

53

Europska unija


poslodavaca imalo više od deset polaznika, dok je takvih u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave

oko 54%.

Tablica 42 – Broj osoba u SOR-u od 2010.

N 1 do 2 3 do 4 5 do 10 11 do 20

Više od 20

Ne zna

Total 458 28% 26% 18% 15% 12% 1%

Sektor


Javne usluge 175 11% 25% 24% 22% 17% 1%


41 5% 16% 23% 16% 38% 1%



1 do 10 zaposlenih 162 56% 24% 17% 1% 1% 1%

11 do 50 zaposlenih 141 17% 24% 32% 19% 6% 2%


U razdoblju od 2014. pa do trenutka anketiranja, 31% poslodavaca nije zaposlilo niti jednog polaznika

na ugovor o radu, dok ih je 67% zaposlilo barem jednog. Najveći postotak onih koji nikog od polaznika

nisu zaposlili je među tijelima državne vlasti i lokalne samouprave (45%), a najmanji kod obrtnika i

trgovačkih društava (23%). Većina obrtnika i trgovačkih društava je zaposlila barem jednu osobu koja

se koja se kod njih stručno osposobljavanja (39%), a 36% ih je zaposlilo više od jedne.

Tablica 43 – Od ukupnog broja osoba za koje ste koristili SOR u razdoblju od 2014. do danas, koliko je njih ostalo raditi kod Vas na ugovor o radu (bilo na neodređeno ili na određeno vrijeme)?

N

Niti jedna

Jedna Dvije Tri do četiri

Pet i više

Ne znam

Total 458 31% 28% 16% 14% 9% 2%

Sektor


Javne usluge 175 33% 17% 23% 17% 11% 1%


41 45% 25% 16% 7% 5% 1%



1 do 10 zaposlenih 162 35% 44% 8% 8% 3% 2%

11 do 50 zaposlenih 141 34% 25% 21% 13% 6% 1%


Kod poslodavaca nas je zanimala i konkretna situacija s potrebom za novim radnikom na poslovima na

kojima su radili polaznici stručnog osposobljavanja. Tako 63% poslodavaca iznosi ocjenu da im je na

54

Europska unija


tim poslovima novi radnik bio uglavnom ili vrlo potreban, dok je kod manje od petine slučaj da im nova

osoba nije trebala. U prvoj skupini prednjače obrtnici i trgovačka društva, s više od ¾ poslodavca kojim

je radna snaga bila potrebna te ih u stopu prate poslodavci iz predškolskog obrazovanja te ustanova,

udruga i institucija (72 i 70%). U osnovnim i srednjim školama najviše poslodavaca izjavljuje da im nova

osoba nije bila potrebna (39%), dok u zdravstvu prednjače ocjene da je nova osoba ili uglavnom bila

potrebna (43%) ili osrednje potrebna (31%). Skoro polovica poslodavaca koji nisi zaposlili nijednu

osobu nakon mjere izjavilo je da im je za taj posao radnik bio potreban, dok je isto slučaj kod 69%

poslodavaca koji su zaposlili barem jednu osobu.

Tablica 44 – Koliko je Vašoj organizaciji bila potrebna nova osoba/e za obavljanje poslova koje su obavljali polaznici stručnog osposobljavanja?

N

Uo

pće

nam

nije

bila

po

treb

na/

e

Ugl

avn

om

nam

nije

bila

p

otr

ebn

a/e

Osr

edn

je p

otr

ebn

a/e

Ugl

avn

om

nam

je b

ila

po

treb

na/

e

Jak

o n

am je

bila

po

treb

na/

e

Ne

znam

/Ne

mo

gu

pro

cije

nit

i

Total 458 6% 11% 17% 33% 30% 2%

Sektor


Javne usluge 175 12% 15% 23% 28% 20% 2%


41 3% 18% 19% 39% 20% 1%


Isto smo pitali i polaznike, te je distribucija odgovora na ukupnim podacima dosta slična iako postoje

razlike između percipirane potrebe za radnikom kod poslodavaca i polaznika u istim sektorima

djelatnosti. Tako poslodavci u obrtima i trgovačkim društvima za 10 postotnih bodova više procjenjuju

potrebu osobe za obavljanje posla od samih polaznika. Razlika na istoj razini postoji i kod svih ostalih

sektora djelatnosti iako ide u obrnutom smjeru, odnosno polaznici češće smatraju da su bili potrebni

na tom poslu. Ta razlika je najveća u zdravstvu, te iznosi 26 postotnih bodova kada promatramo

zbrojeve odgovora uglavnom/jako potrebna.

55

Europska unija


Tablica 45 - Koliko je tom poslodavcu bila potrebna nova osoba za obavljanje poslova koje ste vi obavljali tijekom stručnog osposobljavanja – usporedba s odgovorima polaznika

Poslodavci Polaznici

Uopće (nam) nije bila potrebna/e 6% 9%

Uglavnom (nam) nije bila potrebna/e 11% 8%

Osrednje potrebna/e 17% 11%

Uglavnom (nam) je bila potrebna/e 33% 29%

Jako (nam) je bila potrebna/e 30% 40%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 2% 3%

Također, od poslodavaca smo tražili da ocijene koliko je bilo vjerojatno da bi za iste poslove angažirali

stalne radnike, odnosno trajno zaposlili nekoga u svojoj organizaciji. Očekivano, najveća je namjera bila

kod obrtnika i trgovačkih društava, te iznosi 50% (zbroj odgovora 'vjerojatni bi' i 'sigurno bi') dok u

predškolskom obrazovanju isto navodi visokih 40% poslodavaca. Nadalje, zanimljiva je razlika između

preferiranog odgovora u pogledu (ne)zapošljavanja između sektora javnih usluga i tijela državne vlasti i

jedinica lokalne samouprave. Dok četvrtina poslodavaca u javnim uslugama navodi opciju o zabrani

zapošljavanja te samim tim nemogućnost zapošljavanja polaznika, isto navodi samo 3% ispitanika iz

tijela državne vlasti i jedinica lokalne samouprave čiji je najčešći odgovor da vjerojatno ne bi nikoga

zaposlili za te poslove (57%). Isto tako, poslodavci koji su izjavili da za te poslove nova osoba nije bila

potrebna, samo su u 14% slučajeva planirali zapošljavanje.

Ipak, najzanimljiviji nalaz predstavlja činjenica da 40% poslodavaca koji su u referentnom periodu

nakon mjere zaposlili barem jednu osobu, pri ulasku u mjeru na istim poslovima nisu namjeravali

stalno zaposliti nove osobe.

56

Europska unija


Tablica 46 - Koliko je vjerojatno da biste za poslove koje su polaznici mjere obavljali otvorili novo radno mjesto i zaposlili nekoga u organizaciji, a da niste imali priliku koristiti Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa?

N

Sig

urn

o n

e b

i nik

oga

zap

osl

ili

za t

e p

osl

ove

Vje

roja

tno

ne

bi n

iko

ga

zap

osl

ili z

a te

po

slo

ve

Vje

roja

tno

bi i

bez

po

tica

ja /

bez

mje

re z

apo

slili

nek

oga

z

Sig

urn

o b

i i b

ez p

oti

caja

/

bez

mje

re z

apo

slili

nek

oga

za

t

Imam

o z

abra

nu

zap

ošl

java

nja

, vrl

o v

jero

jatn

o

ili s

igu

rno

ne

Ne

znam

/Ne

mo

gu

pro

cije

nit

i

Total 458 17% 28% 21% 9% 15% 10%

Sektor


Javne usluge 175 22% 20% 15% 8% 25% 9%


41 17% 57% 15% 2% 3% 7%


Polaznici pak, na općim podacima, vjerojatnost da poslodavci nekog stalno zaposle na poslovima na

kojima su se stručno osposobljavali ocjenjuju mnogo nižom od samih poslodavaca. Tako je razlika

između procjene polaznika i izjave poslodavaca kod obrtnika i trgovačkih društava iznosi 11 postotnih

bodova, a u predškolskom obrazovanju čak 21 postotni bod. Ovaj nalaz sugerira da sami polaznici

šansu da poslodavci u navedenim sektorima otvore radno mjesto mimo same mjere procjenjuju

manjom. U osnovnim i srednjim školama te tijelima državne vlasti i lokalne samouprave razlika ima isti

smjer te iznosi 3 i 4 postotna boda. Kod ustanova, udruga i institucija situacija je drugačija na način da

polaznici namjeru zapošljavanja procjenjuju nešto višom od samih poslodavaca (razlika od 5 postotnih

bodova).

Tablica 47- Koliko je vjerojatno da biste za poslove koje su polaznici mjere obavljali otvorili novo radno mjesto i zaposlili nekoga u organizaciji, a da niste imali priliku koristiti Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa - usporedba s odgovorima polaznika

Poslodavci Polaznici

Sigurno ne bi nikoga zaposlili za te poslove 17% 32%

Vjerojatno ne bi nikoga zaposlili za te poslove 28% 30%

Vjerojatno bi i bez poticaja / bez mjere zaposlili nekoga za te poslove 21% 14%

Sigurno bi i bez poticaja / bez mjere zaposlili nekoga za te poslove 9% 7%

Imamo zabranu zapošljavanja, vrlo vjerojatno ili sigurno ne bi nikoga zaposlili 15% 7%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 10% 10%

57

Europska unija


3.2.3. Razina upoznatosti sa propozicijama stručnog osposobljavanja

Samo 1% ispitanih misli kako je osobama bez radnog iskustva praksa ili stažiranje "potpuno

nepotrebni" za adekvatno obavljanje posla u njihovoj struci, a 3% smatra kako su "ne baš potrebni",

tako da je ukupan broj onih koji misle da je praksa nepotrebna oko 4%, a znatno je veći u tijelima

državnih i jedinicama lokalnih samouprave (13%), dok među ostala tri sektora nema razlika u procjeni

te se oko 2/3 slaže kako su praksa i staž "vrlo potrebni". Ipak, unutar javnih usluga primjetna je razlika

u proporcijama stava da su stažiranje ili stručna praksa „vrlo potrebni“. Dok je kod zdravstva (73%) i

predškolskog obrazovanja (89%) ta proporcija veća od prosjeka svih poslodavaca, u osnovnim i

srednjim školama ona iznosi 60%. Također, ¾ poslodavaca s manje od 10 zaposlenih izražava stav da

su u njihovoj struci stručna praksa ili stažiranje „vrlo potrebni“. Također, poslodavci koji učinak

formalnog obrazovanja na osposobljavanje za adekvatno obavljanje posla u struci ocjenjuju

nedovoljnim u ¾ slučajeva praksu i stažiranje ističu kao vrlo potrebno.

Tablica 48 – U kolikoj mjeri smatrate da su osobama bez radnog iskustva stručna praksa ili stažiranje potrebni za adekvatno obavljanje posla u Vašoj struci/zanimanju?

N Nepotrebno Potrebno

Vrlo potrebno

Ne znam/Ne mogu

procijeniti

Total 458 4% 30% 66% 1%

Sektor


Javne usluge 175 3% 26% 69% 2%


41 13% 28% 59% 0%


U 31% slučajeva za rad u struci nije potrebno nikakav dodatni uvjet osim diplome / svjedodžbe stečene

formalnim obrazovanjem, dok je kod obrtnika i trgovačkih društava taj broj znatno veći (57%). Za rad u

tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave je najčešće traženo polaganje ispita, dok je u

javnim uslugama često traženo i polaganje ispita i praksa, što je očekivano obzirom da su u javnim

uslugama obuhvaćeni zdravstvo i obrazovanje. Desetina poslodavaca u javnim uslugama koji tvrde da

za rad u njihovoj struci „ništa od navedenog“ nije potrebno mahom otpadaju na poslodavce iz

osnovnih i srednjih škola koji su polaznike primali na ne-nastavničke poslove poput tajništva i

računovodstva.

58

Europska unija


Tablica 49 – Postoje li, nakon formalnog obrazovanja, za rad u Vašoj struci/zanimanju neki od slijedećih uvjeta:

N

Po

laga

nje

str

učn

og

/

drž

avn

og

ili m

ajst

ors

kog

isp

ita

Ob

avez

no

sta

žira

nje

/

stru

čna

pra

ksa

Po

sto

jala

je m

ogu

ćno

st

po

laga

nja

drž

avn

og

ili

maj

sto

rsko

g is

pit

a

Niš

ta o

d n

aved

eno

g

Neš

to d

rugo

Ne

znam

/ N

e m

ogu

pro

cije

nit

i

Total 458 53% 22% 5% 31% 1% 4%

Sektor


Javne usluge 175 69% 40% 2% 10% 1% 3%


41 85% 8% 4% 5% 0% 3%


Velika većina ispitanika kod kojih postoji stručna praksa, stažiranje i/ili polaganje državnog, stručnog ili

majstorskog ispita je barem donekle dobro upoznata s uvjetima koji definiraju tu praksu ili polaganje

ispita pri čemu je čak ¾ poslodavaca s istim uvjetima vrlo dobro upoznata.

Tablica 50 – Koliko ste dobro upoznati sa propisima/uvjetima koji definiraju stručnu praksu/stažiranje i/ili polaganje državnog/stručnog ili majstorskog ispita u sklopu Vaše struke/zanimanja?

N

Uopće nisam upoznat/a

slabo sam upoznat/a

Donekle sam dobro upoznat/a

Vrlo dobro sam upoznat/a

Total 275 2% 26% 72%

Sektor




36 2% 22% 76%


59

Europska unija


Na poduzorku 241 ispitanih kod kojih postoji polaganje državnog, stručnog ili majstorskog ispita, njih

64% tvrdi kako su svi polaznici u njihovoj organizaciji polagali taj ispit, dok 25% tvrdi kako ih je polagala

većina. Rezultati su najlošiji (kada se u obzir uzme da su ispitanici potvrdili da je stručni ispit nužan za

obavljanje posla u struci) kod obrtnika i trgovačkih društava, gdje je čak 31% navelo kako nitko nije

polagao ispit, dok je taj udio na razini cijelog uzorka samo 9%.

Tablica 51 – Jesu li polaznici stručnog osposobljavanja u Vašoj organizaciji polagali stručni, državni ili majstorski ispit nakon završetka mjere?

N

Da, svi polaznici

Da, neki polaznici

Ne, nitko

Ne znam

Total 241 64% 25% 9% 2%

Sektor


Javne usluge 121 71% 27% 2% 0%


35 82% 18% 0% 0%



trebali izraziti svoje mišljenje o tome čemu ono treba služiti i čemu u praksi služi. U donjem grafu



trebale stjecati stručna znanja i profesionalne kompetencije (4,8), mogućnost prvog zaposlenja (4,7) te

profesionalno iskustvo u svrhu trajnog zapošljavanja u struci (4,7). Također, poslodavci smatraju da je

mjera vrlo važna za odrađivanje radnog staža ili polaganje državnog ispita, olakšavanje prijelaza iz

obrazovanja u tržište rada te nadoknadu nedostatka prakse u sklopu redovnog obrazovanja.

Poslodavci se najmanje slažu sa idejom da mjera služi za zapošljavanje za vrijeme ekonomske krize

(3,1) i privremeno smanjenje broja nezaposlenih (3,0).

Prema poslodavcima, u praksi mjera najviše služi za stjecanje prvog radnog iskustva i omogućavanje

odrađivanja staža ili stručne prakse i polaganja stručnih ispita, a najmanje u svrhu osiguravanja radnog

mjesta kod poslodavca. Zanimljivo je da obrtnici, poslodavci sa manjim brojem zaposlenih i oni koji su

imali samo jednog polaznika statistički značajno češće smatraju da bi mjera trebala osigurati i stalno

zaposlenje polaznicima što je u skladu sa motivacijom manjih poslodavaca da SOR koriste kao mjeru za

trening novih radnika.

60

Europska unija




mjeru stručnog osposobljavanja, s obzirom na praktične i idealne ciljeve mjere. Posebno velika razlika

vidljiva je kod čestice koja se odnosi na stalno zaposlenje pri završetku mjere, mogućnost stjecanja

profesionalnog iskustva te privremeno smanjivanje broja zaposlenih.

Možemo zaključiti da poslodavci mjeru vide kao mogućnost stjecanja prvog radnog iskustva i staža,

dobivanja mogućnosti stjecanja ispita. Smatraju da bi mjera najviše trebala služiti u svrhu stjecanja

stručnih znanja i vještina.

61

Europska unija


3.2.4. Način ulaska u mjeru

Kandidati za stručno osposobljavanje su se birali na sva ispitane načine, iako je dosta rijetka praksa da

je kandidat prije raspisivanja natječaja već radio ili volontirao kod poslodavca. Najviše je onih koji su

postavili oglas bez da su imali konkretnog kandidata u vidu – 65% odgovora "često" i "gotovo uvijek" –

a to je podjednako učestao odgovor u svim sektorima. Velika je učestalost i situacije u kojoj kandidat

sam predlaže radni angažman kod tog poslodavca posredstvom mjere, te je takva situacija neobično

rasprostranjena u osnovnim i srednjim školama te predškolskom odgoju (oko 60% ispitanika navodi da

je ovo često ili gotovo uvijek bio slučaj), te je rasprostranjena i kod ostalih sektora djelatnosti (osim u

zdravstvu) najmanje u trećini slučajeva. Praksa se u osnovnim i srednjim školama odvija tako da, npr.

bivši učenici, pristupe učitelju/nastavniku ili ravnatelju sa zamolbom da im se omogući odrađivanje

obaveznog staža. Ovu interpretaciju potkrepljuje i ranije u tekstu iznesen podatak da 39% poslodavaca

iz osnovnih i srednjih škola tvrdi da im za obavljanje tih poslova nova osoba nije bila potrebna. Isto

tako, u osnovnim i srednjim školama te predškolskom odgoju nešto je veća proporcija prakse opisane

tvrdnjom „Prije no što je raspisan službeni natječaj, mi smo kandidatu predložili takvu vrstu ugovora“

te je moguće da između ove i prethodno opisane prakse postoje preklapanja u vidu da je riječ o istom

načinu ulaska u mjeru upravo u obrazovnom sustavu. U zdravstvu ovakva praksa mnogo je rjeđa nego

u bilo kojem drugom sektoru djelatnosti (na obje tvrdnje desetina ispitanika iz tog sektora ima

odgovore „često“ i „gotovo uvijek“). Što se utjecaja savjetnika u HZZ-u na ulazak poslodavca u mjeru

tiče, on je nešto veći u slučaju tijela državne vlasti i lokalne samouprave (56% odgovora „često“ i

„gotovo uvijek“) te u zdravstvu (47%).

Tablica 52 – Na koji ste način birali kandidate za Stručno osposobljavanje?

Gotovo nikada

Rijetko Često Gotovo uvijek

Zbroj često/gotovo uvijek

Postavili smo oglas bez da smo imali konkretnog kandidata u vidu 21% 15% 26% 39% 65%

Kandidat kojeg smo htjeli zaposliti nam je rekao da ima uvjete za mjeru, i predložio da iskoristimo tu mjeru

38% 23% 26% 13% 39%

Naš savjetnik u HZZ-u obavijestio nas je da postoji mogućnost korištenja takve mjere

40% 27% 22% 11% 33%

Prije no što je raspisan službeni natječaj, mi smo kandidatu predložili takvu vrstu ugovora

51% 23% 17% 9% 26%

Kandidat je, prije raspisivanja natječaja, već radio/volontirao/bio na praksi i sl. kod nas

66% 18% 9% 7% 16%

62

Europska unija


Također smo, na niže navedenom setu tvrdnji, ispitali moguću motivaciju poslodavaca za korištenje

mjere stručnog osposobljavanja. Pitanje smo formulirali na način da smo ispitanike potaknuli da

odgovaraju iz pozicije organizacije u kojoj rade. Poslodavci tako najčešće izražavaju visok stupanj

slaganja sa tvrdnjama koje kao motivaciju ulaska u mjeru ističu omogućavanje polaznicima stjecanje

iskustva u struci te godinu radnog iskustva kao cilja smog po sebi. Visoko slaganje ima i tvrdnja koja se

tiče općenitog stjecanja radnog iskustva kao uvođenja u svijet rada. Na ovim tvrdnjama nema velikih

razlika osim nešto nižeg slaganja (prosjek 3.7) s tvrdnjom „da polaznici steknu godinu dana radnog

iskustva“ kod poslodavaca obrtnika i trgovačkih društava. Gledajući razinu slaganja, slijedeći set tvrdnji

analitički je zanimljiviji i tiče se korištenja mjere kao metode obučavanja potrebne radne snage te kao

načina pronalaska adekvatnih radnika. Tako se više od polovice ispitanika kod obrtnika i trgovačkih

društava u potpunosti slaže s tvrdnjom da mjeru koriste u svrhu osposobljavanja radne snage

potrebne organizaciji, što je slučaj i s trećinom poslodavaca iz predškolskog obrazovanja te četvrtinom

poslodavaca iz zdravstva te ustanova, udruga i institucija.

Skoro polovica poslodavaca obrtnika i trgovačkih društava potpuno se slaže i s tvrdnjom koja se tiče

korištenja mjere u svrhu pronalaska adekvatne radne snage, što je izjavila i petina poslodavaca iz

ustanova, udruga i institucija. 80% poslodavaca obrtnika i trgovačkih društava (zbroj ocjena 4 i 5) imalo

je namjeru polaznike po isteku mjere zaposliti, dok je isto slučaj s polovicom poslodavaca iz

predškolskog obrazovanja te trećinom kod ustanova, udruga i institucija. Tvrdnja o stjecanju korisnih

poznanstava polaznika kao motivacija ulaska u mjeru kod poslodavaca nije dobro rezonirala, iako sami

polaznici ovaj aspekt ističu kao jednu od dobrobiti mjere. Kod tvrdnje o polaganju državnog (ili

stručnog ispita), očekivano, visok prosjek primjećujemo kod javnih usluga (4.3) te u tijelima državne

vlasti i jedinicama lokalne samouprave (4.4). S tvrdnjom „Nismo planirali zapošljavanje, a mjeru smo

koristili kako bismo izašli u susret osobi (osobama) za koju je mjera korištena“ slaže se nemalih 60%

(zbroj ocjena 4 i 5) poslodavaca iz osnovnih i srednjih škola i tijela državne vlasti i jedinica lokalne

samouprave. U pitanju su poslodavci koji ionako imaju zabranu zapošljavanja pa te osobe poslije mjere

ne mogu zaposliti (54%) te 68% onih koji tvrdi da im za obavljanje posla u sklopu mjere nova osoba i

nije trebala. Slaganje s tvrdnjom „Mjeru smo koristili jer smo htjeli iskoristiti poticaje kad se već nude“

nešto je više u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave.

63

Europska unija


Tablica 53 – Niže su navedene tvrdnje koje se odnose na Vašu moguću motivaciju za korištenje ove mjere u Vašoj organizaciji

Uo

pće

se

ne

od

no

si n

a

nas

Ugl

avn

om

se

ne

od

no

si n

a

nas

Nit

i se

od

no

si, n

iti n

e

Ugl

avn

om

se

od

no

si n

a n

as

U p

otp

un

ost

i se

od

no

si n

a

nas

Top

2 (

4+5

)

Ari

tmet

ička

sre

din

a

Da polaznici nauče nešto i steknu iskustvo u svom zanimanju / struci

2% 1% 7% 33% 56% 90% 4,4

Da polaznici steknu godinu dana radnog iskustva 7% 5% 10% 33% 46% 79% 4,1

Općenito, da polaznici steknu neko radno iskustvo, nauče se „kulturi rada“

7% 10% 16% 31% 37% 68% 3,8

Koristili smo mjeru da osposobimo radnu snagu koja nam je potrebna u organizaciji

11% 9% 21% 28% 31% 59% 3,6

Mjeru smo koristili kako bismo pronašli adekvatnu radnu snagu

15% 9% 21% 29% 25% 54% 3,4

Da polaznici polože (državni) stručni ispit 27% 7% 8% 21% 37% 58% 3,3

Da polaznike, po isteku mjere, zaposlimo 15% 16% 24% 25% 21% 46% 3,2

Mjeru smo koristili jer smo htjeli iskoristiti poticaje kad se već nude

28% 14% 19% 21% 18% 39% 2,9

Da polaznici steknu korisna poznanstva 27% 13% 26% 18% 16% 34% 2,8

Nismo planirali zapošljavanje, a mjeru smo koristili kako bismo izašli u susret osobi (osobama) za koju je mjera korištena.

30% 13% 19% 20% 18% 38% 2,8

64

Europska unija


3.2.5. Iskustvo s polaznicima mjere

Samo 2% tvrdi kako su kompetencije polaznika bile jako loše, a 10% loše. Kritičnost je najveća među

obrtnicima i trgovačkim društvima, a najmanja kod javnih usluga, što može biti rezultat činjenice da

polaznici zdravstvenih škola i učiteljskih obrazovnih ustanova tijekom školovanja stječu određenu

praksu koja ih priprema za rad. Bitno je napomenuti da u poslodavci u zdravstvu te osnovnim i

srednjim školama nešto češće navode da ne mogu procijeniti početne kompetencije polaznika.

Također, poslodavci koji smatraju da formalno obrazovanje nedostatno osposobljava osobe za

adekvatno obavljanje posla u struci kompetencije polaznika u trećini slučajeva procjenjuju kao jako

loše/loše. Zanimljivo je da poslodavci koji nisu bili mentori kompetencije polaznika procjenjuju boljim

nego poslodavci koji su istovremeno bili i mentori, i to na razini od 18 postotnih bodova (razlika zbroja

ocjena vrlo dobre/odlične).

Tablica 54– Prema Vašoj procjeni, kakve su bile kompetencije polaznika mjere za obavljanje

posla na samom početku stručnog osposobljavanja?

N

Jako loše / Loše

Osrednje Vrlo dobre Odlične Ne znam / ne mogu

procijeniti

Total 458 12% 36% 38% 9% 5%

Sektor


Javne usluge 175 3% 31% 46% 9% 10%


41 10% 45% 37% 5% 3%


Oko petine (21%) ispitanih tvrdi kako formalno obrazovanje za rad u struci osposobljava nedovoljno, a

6% dovoljno. Oko 30% daje ocjenu odličan ili vrlo dobar. Poslodavci u javnom sektoru se ponovno

pokazuju najzadovoljnijim, a obrtnici i trgovačka društva najmanje. Ipak najčešći odgovor poslodavaca

je da formalno obrazovanje polaznike za rad u struci priprema osrednje, što je najčešće slučaj u

zdravstvu (53%). I u ovom slučaju poslodavci koji su ujedno bili i mentori kvalitetu formalnog

obrazovanja ocjenjuju nešto lošijom.

65

Europska unija


Tablica 55 – Općenito govoreći, što mislite koliko formalno obrazovanje osposobljava mlade osobe za kasnije adekvatno obavljanje posla u Vašoj struci?

N Nedovoljno Dovoljno Osrednje

Vrlo dobro

Odlično Ne znam / ne mogu

procijeniti

Total 458 21% 6% 42% 26% 4% 1%

Sektor


166 30% 6% 37% 26% 1% 0%

Javne usluge 175 12% 3% 46% 29% 7% 2%


41 26% 6% 42% 19% 8% 0%


76 16% 11% 42% 25% 3% 3%

Zanemariv je broj onih koji su priznali kako su polaznici mjere na poslu obavljali 40% ili manje stručnih

poslova, a 70% ispitanih kaže kako je to bilo 80% ili više vremena. U obrazovanju taj broj iznosi 84% a u

zdravstvu 73%. S druge strane, u tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave je 42%

ispitanika koji tvrde kako je udio stručnih poslova iznosio 80% i više, a kod obrtnika i trgovačkih društva

67%. U tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave trećina poslodavaca navodi da su

polaznici stručne poslove radili malo više od polovicu radnog vremena (50 i 60% vremena). Zanimljivo,

kod poslodavaca kojima nova osoba za obavljanje tog posla nije bila potrebna nešto je veća proporcija

onih koji navode da su polaznici stručne poslove radili 90 do 100% vremena nego kod onih kojima je

bila osrednje potrebna ili potrebna. Moguće objašnjenje je da u tim slučajevima polaznici manje rade

pomoćne poslove jer poslodavci u manjoj mjeri stručno osposobljavanje koriste za popunjavanje radne

snage za obavljanje regularnih poslova.

Tablica 56 – Molim Vas procijenite na sljedećoj skali od 0% do 100% u kolikoj su mjeri polaznici na tom poslu radili stručne poslove?

N

Do 40%

50-60%

70% 80% 90% 100%

Total 458 3% 13% 14% 20% 20% 30%

Sektor Obrtnici i trgovačka društva 166 4% 15% 14% 23% 18% 26%

Javne usluge 175 2% 8% 8% 18% 20% 44%


41 9% 30% 19% 19% 18% 5%


66

Europska unija


Oko 92% ispitanih tvrdi kako je mjera trajala dovoljno ili čak dulje nego li je bilo potrebno za stručno

osposobljavanje polaznika, no broj je nešto manji u obrtnika i trgovačkih društava (84%). U tijelima

državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave skoro petina poslodavaca navodi da je polaznicima

trebalo mnogo kraće od ukupnog trajanja mjere da se stručno osposobe. Kada na razini istog sektora

pogledamo i udio vremena obavljanja stručnih poslova, može se reći da poslodavci ne odgovaraju

samo na pitanje u osposobljavanju u danoj struci nego na pitanje o vremenu potrebnom za obavljanje

svakodnevnih poslova, tj. da je u pitanju veća prevalencija pomoćnih poslova. Ovom u prilog idu i

rezultati korisnika koje smo eksplicitno pitali koliko im je bilo potrebno da nauče dobro obavljati

redovite radne zadatke pri čemu je učestalost opcije „mnogo kraće od trajanja sam mjere“ iznosila

44%.

Tablica 57 – Procijenite koliko je vremena polaznicima stručnog osposobljavanja u Vašoj

organizaciji bilo potrebno da se stručno osposobe?

N Mnogo kraće od ukupnog trajanja

same mjere

Kraće od trajanja same mjere

Otprilike u skladu s trajanjem

mjere

Trajanje mjere nije bilo dovoljno

da se stručno osposobe

Total 458 8% 20% 64% 8%

Sektor


Javne usluge 175 6% 19% 73% 2%


41 18% 25% 56% 1%


Gotovo nitko nije naveo da se polaznici nisu nimalo / u manjoj mjeri stručno osposobili, a tek kada se ti

odgovori zbroje sa odgovorom "osrednje" dobijemo 5%, pri čemu su zastupljenija tijela državne vlasti i

jedinice lokalne samouprave gdje 15% ispitanih smatra kako su se polaznici osposobili "nimalo", "u

manjoj mjeri" ili "osrednje". Javne usluge, a posebice obrazovanje su najzadovoljniji, pa ih polovina

smatra kako su polaznici u potpunosti osposobljeni. Na ostalim odjeljivim skupinama poslodavaca na

ovom pitanju nema primjetnih razlika.

67

Europska unija


Tablica 58 – Prema Vašoj procjeni, u kojoj mjeri su se polaznici tijekom trajanja mjere stručno osposobili za obavljanje posla u Vašoj struci/zanimanju?

N

Nimalo / u manjoj mjeri /

osrednje

Uglavnom jesu

U potpunosti jesu

Ne znam/ne mogu

procijeniti

Total 458 5% 59% 35% 1%

Sektor


Javne usluge 175 2% 47% 50% 1%


41 15% 61% 22% 1%


Kod 46% ispitanih ne postoji nezadovoljstvo niti jednom karakteristikom polaznika, a broj je ponovno

veći kod javnih usluga gdje 56% kaže kako je svime zadovoljno. Zadovoljstvo je ponovno najveće u

osnovnom i srednjoškolskom obrazovanju (66% zadovoljnih). Također treba uzeti u obzir kako oko 15%

ispitanih nije znalo navesti ili procijeniti niti jednu konkretno osobinu polaznika kojom bi bili

nezadovoljni. Među konkretno navedenim osobinama koje su uzrok nezadovoljstva poslodavaca

prednjači niska motiviranost polaznika (17%), a slijedi usko povezana želja za učenjem (12%), pa potom

stručnost te karakter i ponašanje (po 10%).

Tablica 59 – Općenito govoreći, s kojim karakteristikama polaznika niste bili zadovoljni?

N

Svi

me

sam

bio

zad

ovo

ljan

Mo

tivi

ran

ost

Ne

znam

/ n

e m

ogu

pro

cije

nit

i

Žel

ja z

a u

čen

jem

Str

učn

ost

Kar

akte

rom

i p

on

ašan

jem

Po

uzd

ano

st

Pre

dan

ost

Pro

du

ktiv

no

st

Ned

ovo

ljna

kval

ific

iran

ost

Mar

ljivo

st

S n

ečim

dru

gim

Total 458 46% 17% 15% 12% 10% 10% 9% 8% 7% 7% 4% 2%

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 166 40% 21% 11% 14% 13% 8% 12% 10% 12% 11% 4% 2%

Javne usluge 175 56% 10% 19% 8% 6% 12% 5% 5% 2% 3% 3% 2%


41 31% 30% 14% 20% 22% 14% 22% 7% 3% 6% 9% 0%

Ustanove, udruge i institucije 76 46% 20% 15% 13% 7% 8% 8% 9% 9% 5% 3% 3%

68

Europska unija


3.2.6. Mentoriranje i odabir mentora

Poslodavci često sudjeluju u odlukama o tome tko će biti mentor, tako u 42% slučajeva ispitanik je bio

uključen u proces odluke i odabira polaznika. Očekivano, što je manja veličina poslodavca i što je

manje polaznika SOR-a u tvrtki/organizaciji, to je bila veće vjerojatnost kako je ispitanik sudjelovao u

odabiru. Također, osim samih ispitanika u odabiru mentora sudjelovali su direktori i vlasnici poduzeća,

odnosno upravljačke strukture (načelnici, pročelnici, ravnatelji, članovi uprave i sl.). Sami zaposlenici

vrlo su rijetko odlučivali o tome tko će biti mentor.

Tablica 60 – Tko je sve u Vašoj organizaciji uključen u proces odlučivanja i odabira polaznika Stručnog osposobljavanja (1. dio)?

N

Ja

oso

bn

o

Dir

ekto

ri/v

lasn

ici

po

du

zeća

Nač

eln

ik, p

roče

lnik

,

ravn

atel

j, ru

kovo

dit

elj,

vod

itel

j, m

enad

žer

Čla

no

vi u

pra

ve, v

ijeća

,

od

bo

ra

Net

ko d

rugi

Me

nad

žer

ljud

skih

resu

rsa

Total 458 42% 31% 29% 15% 12% 7%

Sektor


Javne usluge 175 37% 25% 35% 18% 18% 6%


41 17% 6% 83% 3% 6% 8%


Tablica 61 – Tko je sve u Vašoj organizaciji uključen u proces odlučivanja i odabira polaznika Stručnog osposobljavanja (2. dio)?

N

Rač

un

ovo

đa,

zap

osl

en u

raču

no

vod

stvu

ili

fin

anci

jam

a

Zap

osl

enik

od

jela

lju

dsk

ih

resu

rsa

Zap

osl

enik

/rad

nik

Slu

žben

ik, r

efer

ent,

sav

jetn

ik

Ad

min

istr

ativ

ni t

ajn

ik, t

ajn

ik

ud

ruge

i sl

.

Pre

dsj

edn

ik, d

op

red

sjed

nik

Total 458 6% 5% 5% 4% 4% 3%

Sektor


Javne usluge 175 7% 4% 4% 2% 6% 0%


41 5% 4% 0% 19% 3% 1%


69

Europska unija


Prilikom analize zadovoljstva poslodavaca SOR-om i kvalitetom zaposlenika prije i nakon ulaska u

mjeru, potrebno je uzeti u obzir činjenicu kako je samo 38% poslodavaca imalo organizirani sustav

osposobljavanja novih zaposlenika, pri čemu je broj još manji kod obrtnika i trgovačkih društava gdje je

često puta i nezadovoljstvo veće. Samo 28% obrtnika i trgovačkih društava je imalo sustav

osposobljavanja. Iako je ova varijabla pod snažnim utjecajem veličine tvrtke, i među onima sa 50 i više

zaposlenih 55% nema sustav osposobljavanja, a među onima sa 11 do 50 zaposlenih udio raste na

71%. Dakle znatan broj poslodavaca uopće nema procese organiziranog mentoriranja i

osposobljavanja zaposlenika, koji bi sigurno mogli pomoći bržem, efikasnijem i kvalitetnijem

uvođenjem radnika u posao, bez obzira da li se radi o projektu SOR-a ili nekom drugoj vrsti

zapošljavanja.

U javnim uslugama ne postoji veza veličine organizacije i postojanja organiziranog osposobljavanja –

ukupno 52% ispitanih organizacija je i prije SOR-a imalo neki oblik sustavnog uvođenja radnika u

struku.

Tablica 62 – Jeste li, prije sudjelovanja u mjeri Stručno osposobljavanje, imali organizirani sustav osposobljavanja novih zaposlenika?

N Da Ne

Total 458 38% 62%

Sektor



Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave 41 30% 70%


Pokazuje se i da znatan dio poslodavaca uopće ne osposobljava nove radnike (29%). Dakle ovdje se

radi o bilo kakvom osposobljavanju, za razliku od prethodnog pitanja gdje se mjerilo postojanje

organiziranog sustava osposobljavanja. Udio odgovora "Ne" je ponovno najmanji u javnim službama

(22%), koje upravo kroz učeničku ili studentsku praksu ostvaruju najveći udio osposobljavanja.

70

Europska unija


Tablica 63 – Osposobljavate li u Vašoj organizaciji nove zaposlenike?

N

Da,

kro

z n

auko

van

je

uče

nik

a st

ruko

vnih

ško

la

Da,

kro

z u

čen

ičku

pra

ksu

Da,

kro

z st

ud

ents

ku p

raks

u

Da,

kro

z p

raks

u p

ola

znik

a

ob

razo

van

ja o

dra

slih

Kro

z in

tern

o o

bra

zova

nje

/

uvo

đen

je u

po

sao

Ne

Da,

ost

alo

Total 458 7% 17% 29% 5% 34% 29% 7%

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 166 9% 17% 18% 6% 45% 32% 3%

Javne usluge 175 6% 13% 39% 3% 26% 22% 11%


41 2% 33% 26% 3% 19% 37% 6%


Čak blizu trećine poslodavaca procjenjuje kako je za uvođenje u poslove na kojima su radili polaznici

stručnog osposobljavanja potrebno manje od tri mjeseca, dok isti broj poslodavaca iznosi procjenu da

je za to bilo potrebno od pola godine do godinu dana. Oko 14% smatra kako je za radna mjesta gdje su

radili polaznici SOR-a potrebno više od jedne godine, a postotak je značajno viši kod obrtnika i

trgovačkih društava gdje ih čak četvrtina smatra kako je za uvođenje u posao potrebno duže od godine

dana, što koincidira i sa djelatnostima u kojima stažiranja traju do dvije godine, ali i percepcija

kompleksnosti posla. Moguće je opravdano pretpostaviti da bi ova razdoblja bila kraća kada bi

uvođenje radnika u posao, a posebno organizirano uvođenje bili raširenija pojava. Zanimljivo je kako

uopće nema povezanosti između duljine uvođenja u posao i postojanja osposobljavanja radnika.

Naime, bilo bi za očekivati kako sustavno osposobljavanje neće postojati tamo gdje je potrebno samo

nekoliko mjeseci za uvođenje novog radnika, dok će biti češće prisutno tamo gdje je vrijeme potrebno

za obuku duže. Međutim, ne postoji ovakva veza, barem ne u našem uzorku.

71

Europska unija


Tablica 64 – Koliko prosječno traje uvođenje u posao novih radnika na radnom mjestu na kojem rade polaznici stručnog osposobljavanja?

N Manje od tri mjeseca

Između 3 i 6 mjeseci


Više od godine

Ne znam/ne

mogu procijeniti

Total 458 31% 12% 31% 14% 11%

Sektor


Javne usluge 175 30% 9% 38% 10% 12%


41 52% 13% 21% 3% 12%


Relativno su rijetka mjesta za koja su potrebni dodatni certifikati i potvrde – oko 17% poslodavaca ima

takva radna mjesta. Međutim, na velikoj većini radnih mjesta potrebna je neka vrsta kontinuiranog

stručnog usavršavanja tijekom radnog vijeka. Takvih je mjesta ukupno 88% u cijelom uzorku, a još su

češća u javnim uslugama (95%), dok su najmanje raširena u tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne

samouprave (21%).

Tablica 65 – Je li za rad na tim mjestima osim redovne diplome/svjedodžbe potrebna dodatna potvrda o obrazovanju (licenca, certifikat, uvjerenje...)?

N

Da, za sva radna mjesta

Da, za neka radna mjesta

Ne Ne znam / ne mogu

procijeniti

Total 458 7% 10% 73% 10%

Sektor


Javne usluge 175 10% 11% 72% 7%


41 11% 4% 79% 6%


72

Europska unija


Tablica 66 – Je li za rad na tom/tim radnim mjestima potrebno redovno stručno usavršavanje

N

Da,

sam

ost

aln

o

usa

vrša

van

je

zap

osl

enik

a

Da,

inte

rno

org

aniz

iran

o

usa

vrša

van

je

Usa

vrša

van

je k

oje

p

rovo

de

van

jski

po

nu

đač

i

Ne Nešto drugo

Total 458 50% 41% 42% 12% 2%

Sektor


Javne usluge 175 56% 49% 56% 5% 4%


41 44% 22% 40% 21% 0%


Većina poslodavaca (52%) misli kako je SOR najprikladniji za stjecanje praktičnih vještina za rad na

njihovim radnim mjestima. Treba uzeti u obzir kako poslodavci imaju i financijske koristi od SOR-a, pa

to može utjecati na njihove odgovore. Redovnu praksu tokom školovanja češće odabiru poslodavci iz

javnih usluga, koji tu inačicu stjecanja vještina imaju institucionaliziranu.

Tablica 67 – Smatrate li da bi praktične vještine za rad na tom/tim radnim mjestima najprikladnije bilo stjecati:

N

Kroz praksu u okviru

redovnog školovanja

Nakon završenog školovanja kroz SOR

Nakon zapošljavanja, kroz uvođenje

u posao

Nešto drugo

Total 458 27% 52% 20% 1%

Sektor


Javne usluge 175 32% 51% 16% 1%


41 19% 58% 21% 1%


Među ispitanim kriterijima i načinima dodjeljivanja mentora prednjači kriterij da su struka mentora i

polaznika što sličnije – 90% ih je uglavnom ili u potpunosti koristilo ovaj kriterij; te da mentori budu

ljudi sa najviše iskustva u radu na tim poslovima (89%). Također, senioritet je bio vrlo važan kod 60%

poslodavaca – poslodavci su odabirali mentore koji su voditelji odjela u kojima su polaznici radili – što

je prevalentno kod obrtnika i trgovačkih društava. Kod poslodavaca koji imaju malo zaposlenih i sve su

osobe na raspolaganju (30%) najveći je udio obrtnika i trgovačkih društava (41%) te tijela državne vlasti

i jedinica lokalne samouprave (43%).

73

Europska unija


Tablica 68 – Niže su navedeni neki od mogućih kriterija i načina dodjeljivanja mentora pojedinim polaznicima stručnog osposobljavanja u Vašoj organizaciji

Uo

pće

se

ne

od

no

si n

a

nas

Ugl

avn

om

se

ne

od

no

si

na

nas

Nit

i se

od

no

si, n

iti n

e

od

no

si

Ugl

avn

om

se

od

no

si n

a

nas

U p

otp

un

ost

i se

od

no

si

Top

2 (

ugl

avn

om

/u

po

tpu

no

sti)

Ari

tmet

ička

sre

din

a

Polaznicima smo dodjeljivali mentore na način da su iste struke ili što sličnije

3% 2% 4% 23% 67% 90% 4,5

Polaznicima smo dodjeljivali mentore koji imaju najviše iskustva u radu na tom/tim poslovima

2% 2% 6% 33% 56% 89% 4,4

Polaznicima stručnog osposobljavanja smo dodjeljivali mentore koji su bili voditelji odjela u kojima su polaznici radili

17% 7% 15% 25% 35% 60% 3,6

Organizacija ima samo jednu/jako malo zaposlenih osoba, i sve su na raspolaganju za mentoriranje

42% 15% 13% 13% 17% 30% 2,5

Polaznicima smo za mentore dodjeljivali osobe koje su nedavno same prošle kroz proces stručnog osposobljavanja

71% 15% 7% 5% 2% 7% 1,6

Nismo vodili računa o dodjeljivanju mentora jer je polaznike u posao ionako uvodilo više osoba

67% 16% 9% 6% 2% 8% 1,5

Polaznicima smo dodjeljivali za mentore osobe koje su imale najviše slobodnog vremena/najmanje posla u tom trenutku

68% 18% 10% 2% 1% 3% 1,5

74

Europska unija



N

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

men

tore

na

nač

in d

a

su is

te s

tru

ke il

i što

slič

nije

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

men

tore

ko

ji im

aju

naj

više

isku

stva

u r

adu

na

tom

/tim

po

slo

vim

a

Po

lazn

icim

a st

ručn

og

osp

oso

blja

van

ja s

mo

do

dje

ljiva

li m

ento

re k

oji

su b

ili v

od

itel

ji o

dje

la u

kojim

a su

po

lazn

ici r

adili

Org

aniz

acija

ima

sam

o je

dn

u/j

ako

mal

o

zap

osl

enih

oso

ba,

i sv

e su

na

rasp

ola

gan

ju z

a

men

tori

ran

je

Nis

mo

vo

dili

rač

un

a o

do

dje

ljiva

nju

men

tora

jer

je p

ola

znik

e u

po

sao

ion

ako

uvo

dilo

viš

e o

sob

a

Po

lazn

icim

a sm

o z

a m

ento

re d

od

jelji

vali

oso

be

koje

su

ned

avn

o s

ame

pro

šle

kro

z p

roce

s

stru

čno

g o

spo

sob

ljava

nja

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

za m

ento

re o

sob

e

koje

su

imal

e n

ajvi

še s

lob

od

no

g

vrem

en

a/n

ajm

anje

po

sla

u t

om

tre

nu

tku

Total 458 90% 89% 61% 30% 8% 7% 4%

Sektor


166 85% 93% 77% 41% 12% 10% 6%

Javne usluge 175 96% 88% 45% 15% 7% 6% 1%


41 91% 85% 57% 43% 4% 8% 3%


76 88% 87% 63% 36% 6% 3% 5%

Vidljivo je da skoro trećina poslodavaca inače ne provodi neku vrstu osposobljavanja novih zaposlenika

te se SOR na neki način nameće kao strukturirajući element koji aktivira poslodavce u smjeru

promišljanja i osposobljavanja za posao, posebice unutar onih struka unutar kojih takvi sustavi ne

postoje, a pogotovo kod obrtnika i trgovačkih društava. SOR stoga djeluje kao poticaj na kreiranje

programa osposobljavanja novih radnika i stvaranje formalnijeg odnosa mentor – polaznik, koji postoji

u praksi, ali je više stihijski. Ipak, važno je napomenuti da ipak postoji veći broj mentora „na papiru“ i

neformalnih mentora, kao i prakse korištenja SOR-a kao „potpore za zapošljavanje“, a ne stručnog

osposobljavanja za rad.

75

Europska unija


3.2.7. Program stručnog osposobljavanja

Plan stručnog osposobljavanja je dokument koji se predaje prilikom prijave samog stručnog

osposobljavanja na HZZ i nije definiran određenim smjernicama ili formularom, tako da poslodavci i

mentori koriste različite načine izrade tog dokumente čija struktura i veličina variraju od nekoliko

redaka do nekoliko stranica. Te dokumente mogu izrađivati sami poslodavci, mentori, ali mogu biti i

diseminirani unutar struke, što je posebice zastupljeno unutar struka koje imaju definirane pravilnike o

stručnom osposobljavanju. Među ispitanicima koji su bili mentori velika većina (74%) ih je bila vrlo

dobro upoznata s programom stručnog osposobljavanja, a 23% ih je bilo donekle upoznato. Među

sektorima ne postoje bitne razlike.


N

Nije upoznat / Površno pogledao

Donekle dobro upoznat

Vrlo dobro upoznat

Total 458 6% 31% 64%

Sektor




41 4% 28% 68%


Tko je bio mentor

Ispitanik 217 3% 23% 74%

Netko drugi 241 8% 38% 54%

Skoro 30% poslodavaca samo je izrađivalo program stručnog osposobljavanja, a još dodatnih 28% je

bilo uključeno izradu većine dijelova. Vidljivo je da su poslodavci koji su bili i mentori češće izrađivali

same programe – 81% poslodavaca mentora je sudjelovalo u izradi programa, u odnosu na 34%

poslodavaca koji nisu mentorirali. Vrlo je važno i napomenuti da su upravo kod tih poslodavaca koji su i

bili mentori najveći udio vlasnika i upravljačkih struktura. Tek 12% poslodavaca nije bilo uključeno u

izradu programa stručnog osposobljavanja, a najveći ih je udio iz javnih usluga te obrtnika i trgovačkih

društava. Ipak, i među mentorima ima znatan broj onih koji su bili slabo uključeni u izradu programa –

ukupno 19% ih je bilo nikako ili uključeno u samo neke dijelove.

76

Europska unija


Tablica 71 – U kojoj ste mjeri Vi osobno bili uključeni u izradu programa stručnog osposobljavanja?

N Uopće nisam

Uključeni u neke dijelove

Uključeni u većinu

dijelova

Sami ih izradili

Total 449 12% 32% 28% 28%

Sektor


Javne usluge 171 11% 45% 30% 15%


40 7% 24% 24% 45%


Tko je bio mentor

Ispitanik 212 3% 16% 29% 52%

Netko drugi 238 20% 46% 26% 8%

Većina programa stručnog osposobljavanja sadržavala je opći popis poslova, vještina te oko polovice

vremenski period za osposobljavanje te vremenski definiran period aktivnosti. Kod oko 12% ispitanika

program stručnog osposobljavanja nije sadržavao temeljnu stavku kao što je opći opis poslova, a

trećina ih nije sadržavala popis stručnih znanja i vještina.

Tablica 72 – Molimo označite stavke koje je program stručnog osposobljavanja sadržavao

N

Op

ći o

pis

po

slo

va

Po

pis

str

učn

ih

vješ

tin

a i z

nan

ja

Nač

ine

pra

ćen

ja i

vred

no

van

ja

nap

retk

a

Vre

men

ski d

efin

iran

rasp

ore

d a

ktiv

no

sti

Pre

dvi

đen

vre

men

ski

per

iod

za

pri

pre

mu

za s

tru

čni i

spit

Ne

znam

/ n

isam

sigu

ran

Ost

alo

Total 449 88% 64% 42% 45% 29% 3% 0%

Sektor


Javne usluge 171 90% 69% 57% 70% 50% 1% 1%


40 91% 52% 36% 25% 33% 2% 1%


Tko je bio mentor

Ispitanik 212 88% 65% 32% 34% 22% 2% 0%

Netko drugi 238 88% 62% 50% 54% 35% 3% 1%

Najčešći su načini osposobljavanja polaznika bili promatranje rada drugih i pomoć polaznicima pri

obavljanju svakodnevnih zadataka. Samostalni radni zadatci su često dodjeljivani u 71%, a ponekad u

26% slučajeva. Najrjeđe korištene stavke osposobljavanja su slanje polaznika na seminare i radionice.

77

Europska unija


Tablica 73 – Molimo označite sve načine na koje su se polaznici uvodili/osposobljavali za posao

Nikad Ponekad Često

Nije primjenjivo na njihovu struku

Ne znam/ne mogu procijeniti

Polaznici su imali priliku promatrati rad mentora ili drugih osoba kao primjer dobre prakse

0% 4% 94% 1% 2%

Nudila im se pomoć i savjetovanje pri obavljanju svakodnevnih zadataka

0% 4% 94% 0% 2%

Polaznicima su osigurani literatura i radni materijali za učenje

3% 13% 81% 1% 2%

Pružena im je prilika rada s drugim kolegama i unutar drugih timova

3% 14% 79% 1% 2%

Procjenjivan je rad polaznika te su im pružene povratne informacije

2% 17% 77% 1% 3%

Polaznicima su dodjeljivani samostalni radni zadatci 1% 26% 71% 0% 2%

Pružena im je prilika rada s klijentima / strankama 1% 26% 68% 4% 1%

Polaznici su slani na seminare i radionice za dodatno osposobljavanje/usavršavanje

23% 41% 31% 2% 2%

S obzirom na sektor poslodavca vidljive su razlike kod osiguravanja literature i materijala za učenje

gdje je čak u 93% slučajeva u tijelima državne vlasti i jedinice lokalne samouprave osigurana literatura,

što i koincidira sa vrstom posla – zakonima i pravilnicima. U ustanovama, udrugama i institucijama

češće su pružane mogućnosti rada s klijetima i strankama, posebice ukoliko uzmemo u obzir da velik

dio tog poduzorka čine centri za socijalnu skrb. Unutar sektora javnih usluga skoro 40% poslodavaca

polaznike je slalo na dodatne seminare, edukacije i sl. – što najviše otpada na osnovne i srednje škole

te predškolsko obrazovanje.

78

Europska unija


Tablica 74 – Molimo označite sve načine na koje su se polaznici uvodili/osposobljavali za posao - % odgovora "Često" prema sektorima i mentorstvu.

N

Po

lazn

ici s

u im

ali p

rilik

u p

rom

atra

ti r

ad m

ento

ra il

i

dru

gih

oso

ba

kao

pri

mje

r d

ob

re p

raks

e

Nu

dila

im s

e p

om

oć

i sav

jeto

van

je p

ri o

bav

ljan

ju

svak

od

nev

nih

zad

atak

a

Po

lazn

icim

a su

osi

gura

ni l

iter

atu

ra i

rad

ni m

ater

ijali

za u

čen

je

Pru

žen

a im

je p

rilik

a ra

da

s d

rugi

m k

ole

gam

a i u

nu

tar

dru

gih

tim

ova

Pro

cjen

jivan

je r

ad p

ola

znik

a te

su

im p

ruže

ne

po

vrat

ne

info

rmac

ije

Po

lazn

icim

a su

do

dje

ljiva

ni s

amo

stal

ni r

adn

i zad

atci

Pru

žen

a im

je p

rilik

a ra

da

s kl

ijen

tim

a/st

ran

kam

a

Po

lazn

ici s

u s

lan

i na

sem

inar

e i r

adio

nic

e za

do

dat

no

o

spo

sob

ljava

nje

/usa

vrša

van

je

Total 458 94% 94% 81% 79% 77% 71% 68% 31%

Sektor


Javne usluge 175 97% 94% 81% 77% 82% 67% 61% 39%


41 96% 99% 93% 73% 53% 67% 60% 22%


Tko je bio mentor

Ispitanik 217 92% 92% 82% 74% 73% 74% 71% 28%

Netko drugi 241 96% 96% 80% 84% 81% 68% 65% 34%

Nadalje, većina poslodavaca (91%) je polaznike upoznala s organizacijskom strukturom i poslovanjem,

te zakonskim i drugim aktima (83%), međutim – čak 22% poslodavaca polaznike nije upoznalo s

planom i programom stažiranja, što se najčešće događalo kod obrtnika i trgovačkih društva (37%), a

najmanje kod javnih usluga (5%). Testiranja je obavljalo tek 12% poslodavaca, od čega je najveću udio

kod tijela državne vlasti i jedinica lokalne samouprave.

79

Europska unija


Tablica 75 – Molimo Vas, označite sva iskustva kojima ste polaznike pripremili za rad unutar Vašeg poduzeća ili organizacije

N

Up

ozn

avan

je s

org

aniz

acijs

kom

str

ukt

uro

m i

po

slo

van

jem

Up

ozn

avan

je s

a za

kon

skim

i

dru

gim

akt

ima

Up

ozn

avan

je s

pla

no

m i

pro

gram

om

sta

žira

nja

Test

iran

je, p

ola

gan

je t

esto

va

Niš

ta o

d n

aved

en

og

Ost

alo

Total 458 91% 83% 78% 12% 2% 2%

Sektor


Javne usluge 175 89% 87% 95% 11% 1% 2%


41 96% 91% 77% 20% 1% 0%


Tko je bio mentor

Ispitanik 217 92% 84% 76% 11% 0% 2%

Netko drugi 241 91% 83% 80% 12% 3% 2%

Poslodavci su često uključeni u izradu programa stručnog osposobljavanja, s time da je to intenzivnije

kod poslodavaca koji su istovremeno bili i mentori. Mentoriranje se prvenstveno odvija kroz davanje

primjera dobre prakse, nadgledanje i davanje samostalnih zadataka polaznicima te se često upoznaje

polaznike sa organizacijskom i zakonodavnom osnovnom poslovanja, ipak nešto više od petine

poslodavaca nije upoznavalo polaznike s planom i programom osposobljavanja.

80

Europska unija



kompetencija

Stručno osposobljavanje bi trebalo rezultirati određenim kompetencijama polaznika kao i drugim

povoljnim ishodima. Tako, trećina ispitanih smatra kako je najznačajnija korist za polaznike mjere

stjecanje radnog iskustva, a 28% smatra kako je to usavršavanje radnih vještina i znanja. Kod obrtnika i

trgovačkih društava najveća je koristi prilika za usavršavanje radnih vještina i znanja. Po 37% ispitanih u

zdravstvu i predškolskom obrazovanju smatraju kako je najveća korist polaganje stručnog / državnog /

majstorskog ispita, te je za ove struke to glavna prednost stručnog osposobljavanja. Prilika za praksu i

staž najvažnija je tek za 8% ispitanih, s time da je zastupljenija kod poslodavaca iz javnih usluga kojima

su upravo staž i praksa okosnica uvođenja u zanimanje. Upoznavanje i umrežavanje s osobama iz

struke je važno za samo 6% ispitanih.

Tablica 76 – Prema Vašem mišljenju koja je NAJZNAČAJNIJA korist polaznika ove mjere?

N

Pri

lika

za s

tje

can

je

rad

no

g is

kust

va

Pri

lika

za u

savr

šava

nje

rad

nih

vje

štin

a i z

nan

ja

Po

laga

nje

str

učn

og

/

drž

avn

og

/ m

ajst

ors

kog

isp

ita

Pri

lika

za p

raks

u /

sta

ž

Ukl

juči

van

je u

trž

ište

rad

a

Up

ozn

avan

je i

um

reža

van

je s

oso

bam

a

iz s

tru

ke

Ost

alo

Total 458 34% 28% 18% 8% 7% 6% 1%

Sektor


Javne usluge 175 25% 21% 31% 14% 5% 3% 0%


41 49% 13% 23% 1% 10% 4% 0%


Konačno, poslodavci su velikom većinom zadovoljni mjerom, nezadovoljnih je samo 1%, a osrednje

zadovoljnih tek 7%. Zadovoljstvo prevladava među svim skupinama i sektorima poslodavaca.

81

Europska unija


Tablica 77 – U skladu s prethodno obrađenim aspektima stručnog osposobljavanja te imajući u vidu vlastito iskustvo, molimo Vas izrazite zadovoljstvo ovom mjerom:

N Nezadovoljni

Osrednje zadovoljni

Uglavnom zadovoljni

U potpunosti zadovoljni

Total 458 1% 7% 50% 41%

Sektor


Javne usluge 175 1% 6% 47% 46%


41 1% 10% 50% 39%


Naposljetku, rad poslodavca i mentora rezultira stjecanjem određenih vještina koje su uporabljive u

poslovnom svijetu. U donjem grafu prikazane su generičke vještine prema visini aritmetičke sredine i

to poredane od najviše do najniže prema ocjenama kompetencija prije ulaska u mjeru. Vidljivo je da

najviše ocjene imaju vještine koje se često stječu za vrijeme obrazovanja: informatička pismenost,

korištenje stranih jezika, pismeno izražavanje, numerička pismenost, rad u timu. S druge strane,

najniže vrijednosti imaju poslovne vještine: vještine rukovođenja i upravljanja, poduzetničke vještine,

rad pod pritiskom, inicijativa i samostalnost u radu, vještine pregovaranja i rješavanje problema – što

se ipak ne stječe za vrijeme obrazovanja, već češće u poslovnom okruženju. Ukoliko uzmemo ocjenu 3

kao prosjek, možemo zaključiti da poslodavci u prosjeku sve poslovne vještine procjenjuju

ispodprosječnima prije ulaska u mjeru, a vještine koje su mogli steći prilikom obrazovanja višima od

prosjeka.

Najvišim vještinama poslije izlaska iz mjere ocjenjuju informatičku pismenost, rad u timu te pismeno

izražavanje i vještine prilagođavanja, a najnižima poduzetničke i rukovoditeljske vještine te korištenje

stranih jezika u govoru i pismu. T-testom su ustanovljene statistički značajne razlike između svih

navedenih setova generičkih vještina – prije i poslije SOR-a. Ipak, važno je napomenuti da su vještine

koje su povezane s poslovnim okruženjem najviše rasle, s razlikom u aritmetičkim sredinama od 1,1 i

do 1,4. Najmanja razlika u ocijenjenim vještinama vidljiva je kod korištenja stranih jezika u pismu i

govoru te informatičkoj i numeričkoj pismenosti, koje su na samom početku ocijenjene najbolje.

82

Europska unija



83

Europska unija


3.2.9. Zaključak

Poslodavci stručno osposobljavanje vide kao mjeru koja služi za stjecanje radnog iskustva i odrađivanje

staža u struci. Određena disonanca između očekivanja i percepcije mjere u praksi vidljiva je kod

percepcije da mjera manje služi u svrhu stjecanja kompetencija za kvalitetno obavljanje posla u struci

kao i omogućavanje trajnog zapošljavanja u struci. Poslodavci u prosjeku smatraju da mjera u praksi

više služi za smanjenje broja nezaposlenih i kao pomoć za zapošljavanje za vrijeme krize nego što

smatraju bi to trebao biti cilj mjere.

Najčešća motivacija za ulazak u mjeru tiče se svojevrsne pomoći polazniku kod stjecanja znanja i

vještina u struci i dobivanja radnog iskustva. Eksplicitnu poslovnu korist izriče oko polovina

poslodavaca, a odnosi se na dobivanje nove radne snage i olakšano pronalaženje adekvatne radne

snage. Ipak, važno je napomenuti da 40% poslodavaca koji su u referentnom periodu nakon mjere

zaposlili barem jednu osobu, pri ulasku u mjeru na istim poslovima nisu namjeravali stalno zaposliti

nove osobe. Također, oko 2/5 poslodavaca tvrdi da je izašlo u susret polaznicima i maknulo ih

nezaposlenosti ili pomoglo kod dobivanja stručnog staža – što je specifično za obrazovne institucije i

tijela državne vlasti i lokalne samouprave.

Stručno osposobljavanje djeluje kao strukturirajući faktor kod poslodavaca, posebice onih koji nisu

imali organizirano osposobljavanje prije uvođenja mjere te radi na promoviranju odnosa mentor-

polaznik koji se, usprkos negativnim iskustvima, formalizira i u većini slučaja djeluje pozitivno za sve tri

skupine. Samim time poslodavci su izuzetno zadovoljni mjerom, te ju smatraju najboljim načinom

uvođenja u posao mada pri iznošenju te ocjene ne smijemo zaboraviti na skoro nikakav financijski

trošak primanja polaznika na radno mjesto putem mjere.

Odabir mentora je većinom u rukama upravljačkih struktura, ali se samo definiranje programa

stručnog osposobljavanja većinom prepušta samom mentoru. Poželjno je da sam program bude

standardiziran na razini struke/zanimanja kako bi se bolje pratio napredak polaznika, ali i samo

provođenje mjere. Kod samog osposobljavanja, najviše se promatra rad mentora, nudi se pomoć

obavljanja samostalnih zadataka, osigurava se literatura te radi u timovima i procjenjuje rad. Važno je

napomenuti da 22% poslodavaca smatra da polaznici nisu bili upoznati sa svojim planom i programom

stažiranja, što je zabrinjavajući nalaz pošto ne omogućava nadzor provedbe mjere od samog polaznika.

Prema iskazima poslodavaca, najvažniji ishodi mjere za polaznike su upravo stjecanje radnog iskustva i

usavršavanje radnih vještina, što u slučaju zapošljavanja polaznika nakon mjere, ide u korist i samom

poslodavcu – a podatak da je 67% zaposlilo barem jednu osobu poslije isteka mjere govori o tome da

je većini poslodavaca i važno na koji način provode mjeru.

84

Europska unija


3.3. Mentori

3.3.1. Uzorak mentora u sustavu SOR-a

Četvrtina (24%) organizacija je u 2014-2015. godini imala samo jednog zaposlenika u programu SOR-a,

a četvrtina (28%) ih je imala više od 5. Među njima su i mentori iz 52 organizacije (11%) sa 10 ili više

radnika u SOR-u 2014-2015.

3.3.2. Demografska struktura mentora prema područjima i sektorima djelatnosti

Od ukupnog broja ispitanih najveći broj mentora su radnici ili službenici (33%), a potom načelnici,

pročelnici, ravnatelji ili drugi oblici rukovoditelja (22%), direktori ili predsjednici (12%), vlasnici (7%),

zaposlenici u računovodstvu (7%), te nešto manje osobe zaposlene u ljudskim resursima (5%) i

administrativni tajnici (6%). Kod obrtnika i poduzeća najveći je udio direktora i vlasnika, dok su u

tijelima državne uprave najzastupljeniji načelnici/pročelnici ili službenici radnici. Kod javnih usluga,

primjerice u zdravstvu velik je udio voditelja što se većino odnosi na glavne sestre, vlasnike privatnih

zdravstvenih ustanova i ljekarna te radnike. U obrazovno-odgojnim institucijama najveći je udio upravo

radnika/službenika. Kod ustanova najveći je udio pročelnika i drugih rukovoditeljskih pozicija te

radnika.

85

Europska unija


Tablica 78 – Funkcija u organizaciji

N

Dir

ekto

r /

pre

dsj

edn

ik

Vla

snik

/ s

uvl

asn

ik

Me

nad

žer

ili z

apo

slen

ik u

lju

dsk

im r

esu

rsim

a N

ačel

nik

, pro

čeln

ik,

ravn

atel

j, ru

kovo

dit

elj,

vod

itel

j,

Rad

nic

i i s

lužb

enic

i

Zap

osl

eni u

rač

un

ovo

dst

vu

/ fi

nan

cija

ma

Ad

min

istr

ativ

ni t

ajn

ik,

tajn

ik u

dru

ge i

sl.

Ost

alo

Total 375 12% 7% 5% 22% 33% 7% 6% 7%




84 2% 0%

4% 1% 58% 4% 15% 15%

Predškolsko obrazovanje 26 8% 0% 0% 27% 42% 4% 0% 19%


100 0% 1% 9% 29% 46% 8% 6% 1%


Zdravstvo 21 0% 24% 5% 38% 24% 5% 0% 5%

Sektor


Javne usluge 131 3% 4% 3% 12% 50% 4% 10% 15%


100 0% 1% 9% 29% 46% 8% 6% 1%


Za radno iskustvo upitani su samo mentori koji su ispunjavali upitnik za mentore, a ne i poslodavci sa

dodatnim modulom za mentore. Od 199 mentora najveći je udio osoba koje su zaposlene više od 10

godina (63%), a slijedi ih skoro četvrtina osoba koje imaju između 5 i 10 godina iskustva. Tek desetina

mentora ima između 2 i 5 godina iskustva te 3% ispod 2 godine iskustva.

86

Europska unija



Većina mentora smatra da su unutar njihove struke potrebni stručna praksa ili neki oblik stažiranja u

svrhu adekvatnog obavljanja posla. Tek 4% ispitanika smatra da to nije potrebno, s time da su ti

ispitanici dominantno iz tijela državne vlasti (8%) te nešto manje obrtnici ili poduzetnici (5%). Od

ispitanika koji smatraju da je potrebno stažiranje njih 29% smatra da je potrebno, a 67% vrlo potrebno.

Mentori iz državnih tijela i drugih jedinica smatraju to nešto manje (60%), a mentori iz ustanova,

udruga i drugih institucija nešto više od prosjeka (75%).

Tablica 79 – U kolikoj mjeri smatrate da su osobama bez radnog iskustva stručna praksa ili stažiranje potrebni za adekvatno obavljanje posla u Vašoj struci/zanimanju?

N Nepotrebno Potrebno Vrlo potrebno

Total 375 4% 29% 67%

Sektor



Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave 100 8% 32% 60%


Kod 22% mentora ne postoje uvjeti poput polaganja ispita, prakse ili sličnih aktivnosti koje omogućuju

daljnje napredovanje u struci, što je posebice izraženo u sektoru obrtnika i trgovačkih društava (56%).

Od ukupnog broja mentora, njih 64% ima kao uvjet polaganje stručnog/državnog ili majstorskog ispita

unutar njihove struke, s time da je najveći udio ispitanih upravo kod javnih usluga (81%) i tijela državne

uprave (87%). Obaveznu stručnu praksu ima 26% ispitanih, s time da unutar sektora javnih usluga taj

broj iznosi 50%.

87

Europska unija


Tablica 80 – Postoje li, nakon formalnog obrazovanja, za rad u Vašoj struci/zanimanju neki od slijedećih uvjeta

N

Po

laga

nje

str

učn

og

/

drž

avn

og

ili m

ajst

ors

kog

isp

ita

Ob

avez

no

sta

žira

nje

/

stru

čna

pra

ksa

Po

sto

jala

je m

ogu

ćno

st

po

laga

nja

drž

avn

og

ili

maj

sto

rsko

g is

pit

a

Niš

ta o

d n

aved

eno

g

Neš

to d

rugo

Ne

znam

/ N

e m

ogu

pro

cije

nit

i

Total 375 64% 26% 6% 22% 1% 4%

Sektor


Javne usluge 131 81% 50% 3% 7% 1% 3%


100 87% 10% 4% 4% 3%


Velika većina ispitanika (73%) kod kojih postoji neki oblik stručne prakse ili stažiranja te polaganje neke

vrste državnog/stručnog ili majstorskog ispita vrlo je dobro upoznata sa propisima i uvjetima koji ih

definiraju. Tek 2% nije upoznato s tim uvjetima, a 25% ih je donekle upoznato.

Tablica 81 – Koliko ste dobro upoznati sa propisima/uvjetima koji definiraju stručnu praksu/stažiranje i/ili polaganje državnog/stručnog ili majstorskog ispita u sklopu Vaše struke/zanimanja?

N Nisu upoznati

Donekle upoznati

Vrlo dobro upoznati

Total 260 2% 25% 73%

Sektor



Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave 90 2% 27% 71%


Od ukupnog broja mentora, kod njih 54% svi polaznici su polagali stručni ispit, a kod 18% su samo neki

polagali. Polaganje stručnog ispita učestalije je kod tijela državne vlasti (80%) i javnih usluga (68%)

nego kod drugih sektora. Obrtnici i trgovačka društva u najvećem broju nisu imali polaznike koji su

polagali neku vrstu ispita.

88

Europska unija


Tablica 82 – Jesu li polaznici stručnog osposobljavanja u Vašoj organizaciji polagali stručni, državni ili majstorski ispit nakon završetka mjere?

N Da, svi Da, neki Ne, nitko Ne znam

Total 375 54% 18% 25% 3%

Sektor


Javne usluge 131 68% 25% 6% 1%


100 80% 18% 2% 0%



trebali izraziti svoje mišljenje o tome čemu ono treba služiti i čemu u praksi služi. U grafu (slika 1)



trebale stjecati stručna znanja i profesionalne kompetencije (4,7), mogućnost prvog radnog iskustva

(4,7) te profesionalno iskustvo u svrhu trajnog zapošljavanja u struci (4,6). Također, mentori smatraju

da je mjera vrlo važna za odrađivanje radnog staža ili polaganje državnog ispita, olakšavanje prijelaza iz

obrazovanja u tržište rada te nadoknadu nedostatka prakse u sklopu redovnog obrazovanja.

Poslodavci se najmanje slažu sa idejom da mjera služi za zapošljavanje za vrijeme ekonomske krize

(3,0) i privremeno smanjenje broja nezaposlenih (3,0).

Prema mentorima, u praksi mjera najviše služi za stjecanje prvog radnog iskustva i omogućavanje

odrađivanja staža ili stručne prakse i polaganja stručnih ispita, a najmanje u svrhu osiguravanja radnog

mjesta kod poslodavca. Mjera najmanje u praksi služi kao svrha osiguravanja stalnog zaposlenja kod

poslodavca, privremeno smanjenje broja nezaposlenih u evidenciji ili mogućnost zapošljavanje za

vrijeme ekonomske krize.

89

Europska unija




mjeru stručnog osposobljavanja, s obzirom na praktične i idealne ciljeve mjere. Možemo zaključiti da

mentori mjeru u praksi vide kao mogućnost stjecanja prvog radnog iskustva i mogućnost odrađivanja

staža, i da se to poklapa sa idealnim poimanjem o mjeri, dok ipak tvrdnje koje se odnose na stjecanje

stručnih znanja i profesionalnih kompetencija i profesionalnog iskustva u svrhu trajnog zapošljavanja u

struci u praksi odudaraju od onog željenog, što se može pripisati percepciji teškoće dobivanja trajnog

zaposlenja, ali i percepcije da se kvalitetan rad u struci ne stječe kroz mjeru, nego traje duže. Također,

vidljivo je da postoji značajna razlika između poimanja čemu bi mjera trebala služiti i čemu služi kod

ciljeva koji se odnose na olakšavanje poslodavcima kod zapošljavanja za vrijeme ekonomske krize te

privremeno smanjenje nezaposlenih – s time da mjera u praksi više služi tim ciljevima no što bi zapravo

trebala služiti.

90

Europska unija


3.3.4. Iskustvo s polaznicima mjere

Velika većina (83%) mentora tvrdi kako su bili mentori samo onim polaznicima kojima su bili navedeni

kao formalni mentori u ugovoru. Međutim, na sljedećem pitanju 31% kaže kako su u praksi bili

neformalni mentori i nekim polaznicima kojima nisu bili formalni mentori. Diskrepancija između ova

dva odgovora ukazuje kako nekim mentorima možda nije posve jasna distinkcija formalnog i

neformalnog mentoriranja. Vrlo mali broj mentora kaže kako polaznici uopće nisu imali mentora (1%),

ili da je on bio mentor samo na papiru, a s polaznikom je radio netko drugi (4%) u funkciji neformalnog

mentora. Također, u 19% slučajeva ispitanici su bili neformalni mentori jer je netko od njihovih kolega

bio naveden kao „mentor na papiru“. Također 8% mentora smatra da su bili formalni mentori, ali i da

su bili dijelu polaznika mentori na papiru.

Tablica 83 – S kojima ste se od sljedećih situacija susretali tijekom mentoriranja?

Da Ne

Mentorirao sam samo one polaznike kojima sam bio naveden kao formalan mentor u ugovoru sa HZZ-om 83% 17%

U praksi, mentorirao/la sam više osoba nego što je to formalno bilo sa HZZ-om ugovoreno, nekima sam bio neformalan mentor

31% 69%

Iako je druga osoba u sklopu organizacije bila formalni mentor, ja osobno sam najviše sudjelovao/la u stručnom osposobljavanju polaznika, tj. bio/la neformalni mentor

19% 81%

Bio/la sam mentor „na papiru”, u praksi polaznik uopće nije imao mentora 1% 99%

Bio/la sam mentor “na papiru”, netko drugi u sklopu organizacije je radio s polaznikom/icima i bio/la neformalni mentor

4% 96%

Dijelu sam polaznika bio formalan mentor i mentorirao ih u skladu s ugovorom sa HZZ-om, a dijelu sam bio mentor “na papiru”

8% 92%

Među sektorima djelatnosti značajno je viši udio mentora iz tijela državne vlasti i jedinica lokalne

samouprave koji su u isto vrijeme bili i formalni i neformalni mentori. U niže navedenoj tablici

pobrojane su sve situacije kada su mentori izjavljivali da su bili formalni, neformalni i mentori na papiru

– od početka trajanja mjere do trenutka istraživanja. Tako je 99% mentora bilo za vrijeme SOR-a u

svojstvu formalnog mentora, a njih 37% bilo je u svojstvu neformalnog mentora. To znači da je više od

trećine mentora u nekoj prilici mentoriralo polaznike čiji su mentori bili „na papiru“ ili se nisu u

dovoljnoj mjeri bavili vlastitim polaznicima što je zapravo vrlo visok broj i ukazuje na raširenost tog

fenomena. Također svaki deseti mentor je barem jednom bio i mentor „na papiru“, odnosno bio je

naveden kao formalan mentor u ugovoru sa HZZ-om, a zapravo nije sudjelovao u usavršavanju samog

polaznika. S obzirom na potencijalnu rasprostranjenost socijalno poželjnih odgovora, ali i broja

91

Europska unija


neformalnih mentora među ispitanima možemo zaključiti da je ta praksa možda i rasprostranjenija u

cjelokupnoj populaciji.

Tablica 84 – Mentorske situacije – pročišćeni odgovori

Da Ne

Formalan mentor 99% 1%

Neformalan mentor 37% 63%

Mentor na papiru 10% 90%

U sljedećem ćemo dijelu teksta prikazati strukturu mentora prema kategorijama formalni mentor,

neformalni mentor te mentor na papiru u evaluiranom periodu 2014. – 2015. godine. Od ukupnog

broja mentora formalan mentor bilo je njih 96%, 20 % su ih bili neformalni mentori, a mentora na

papiru je bilo 4%.

U niže navedenoj tablici vidljivo je da većina formalnih mentora imala jednu (43%) ili dvije (31%) osobe

koje su mentorirali. Ostali mentori imali su u 13% slučajeva tri osobe, u 6% slučajeva četiri osobe, a u

7% slučajeva pet ili više osoba. Prema sektoru poslodavca vidljivo je da su mentori iz tijela državne

uprave i lokalne samouprave češće mentori tri ili više osoba (45%) u odnosu na mentore iz ostalih

sektora (15-26%).

Tablica 85 – Koliko ste osoba kao formalan mentor mentorirali u sklopu Stručnog osposobljavanja u razdoblju od 2014. do 2015. godine?

N Jednu Dvije Tri Četiri Pet i više NZ / BO

Total 359 43% 31% 13% 6% 7% 1%

Sektor


Javne usluge 120 44% 33% 12% 5% 5% 1%


98 22% 32% 17% 13% 15% 2%


Kao što smo napomenuli, 20% od ukupnog broja mentora su bili neformalni mentori u evaluiranom

periodu. Od tih 76 mentora polovica je mentorirala jednu ili dvije osobe, a ostatak pretežito tri do pet

osoba. Zanimljivo je i napomenuti da je 9% na takav način mentoriralo 6 do 10 osoba, a 5% više od 20

osoba. Općenito, najveći je udio neformalnih mentora bilo iz tijela državne vlasti i jedinica lokalne

samouprave.

92

Europska unija


Tablica 86 – Za koliko ste osoba bili neformalni mentor u sklopu Stručnog osposobljavanja u razdoblju od 2014. do 2015. godine?

N Jednoj Dvije Tri Četiri Pet 6 do 10

Više od 206

NZ / BO

Total 76 22% 28% 13% 9% 4% 9% 5% 9%

Sektor


Javne usluge 18 33% 11% 6% 11% 0% 11% 11% 17%


32 19% 31% 16% 9% 6% 9% 6% 3%


Mentora na papiru u referentnom periodu u 2014 bilo je ukupno 14, s time da je većina mentora imala

dvije ili jednu osobu te su bili većinom iz javnih usluga i tijela državne vlasti i jedinica lokalne

samouprave.

Tablica 87 – Koliko ste sveukupno osoba bili mentor od 2010. godine do danas?

N Jednu Dvije Tri Četiri Pet 6 -10

11 i više

NZ / BO

Total 352 27% 25% 15% 11% 7% 9% 5% 2%

Sektor


Javne usluge 117 31% 31% 16% 9% 5% 9% 5% 2%


96 18% 18% 16% 17% 11% 15% 10% 2%


59 24% 24% 19% 10% 5% 8% 0% 0%

Vrsta mentora

Mentori poslodavci 168 26% 26% 11% 10% 8% 7% 7% 1%

Samo mentori 184 24% 24% 19% 12% 5% 11% 3% 3%

Oko 39% svih mentora koji su sudjelovali u SOR-u nikada nije bilo u ulozi mentora ili slične osobe van

ove mjere. Postotak je daleko najviši u tijelima državne vlasti (53%), a najmanji kod obrtnika i

trgovačkih društava (29%).

6 U među-kategoriji nema odgovora

93

Europska unija


Tablica 88 – Koliko ste osoba uvodili u posao tijekom Vašeg radnog staža u toj organizaciji, ne računajući polaznike SORa koji provodi Zavod?

N Niti jednu osobu

Total 375 39%

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 84 29%

Javne usluge 131 34%

Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave 100 53%

Ustanove, udruge i institucije 60 42%

Ukoliko promotrimo samo one koji su mentorirali osobe i uvodili ih u posao mimo SOR-a, njih 29% je

imalo 4 ili više osoba koje su mentorirali, a u zdravstvu je broj mentora sa više od 4 polaznika (njih

38%) najviši što i koincidira sa opaženim situacijama unutar bolnica gdje je vrlo često razvijeno

„masovno“ mentoriranje – gdje se jedna glavna sestra odjela brine za veći broj polaznika. Što i

dodatno pokazuje da u pod-kategoriji „više od 20 polaznika“ gdje ukupno u javnim uslugama njih 16%

ima takvo iskustvo, a unutar njih predvodi zdravstvo sa 19%, a potom predškolsko obrazovanje sa 15%,

što govori kako ova dva sektora imaju dobro uhodanu praksu uvođenja u posao, bez obzira na SOR.

Ako zbrojimo iskustva mentora sa više od 10 polaznika mimo SOR-a dobivamo 13% mentora, s time da

je taj broj veći kod javnih usluga gdje iznosi 21% ukupnog poduzorka, a primjerice tijela državne uprave

ili ustanove, udruge i institucije 6, odnosno 9%.

Tablica 89 – Koliko ste osoba uvodili u posao tijekom Vašeg radnog staža u toj org., ne računajući

polaznike SORa koji provodi Zavod?

N Jednu Dvije Tri Četiri Pet 6 -10 11 - 20

Više od 20

ZN / BO

Total 228 17% 17% 12% 11% 7% 17% 6% 7% 6%

Sektor


60 15% 12% 15% 18% 12% 13% 10% 2% 3%

Javne usluge 86 13% 15% 10% 9% 6% 16% 5% 16% 9%


47 21% 19% 15% 11% 6% 15% 4% 2% 6%


35 26% 26% 6% 3% 3% 26% 6% 3% 3%

Kada govorimo o samim polaznicima i njihovim početnim kompetencijama na samom početku

stručnog osposobljavanja 14% njih smatra da su bile jako loše ili loše, s time da 3% smatra da su bile

94

Europska unija


jako loše. Najkritičniji mentori su zapravo obrtnici i trgovačka društva (27%) te mentori iz ustanova,

udruga i institucija (20%) koji početne kompetencije procjenjuju lošima. S druge strane ukupan broj

mentora koji smatraju da su kompetencije bile vrlo dobre ili odlične iznosi 42%, s time da najveći dio

njih otpada na javne usluge gdje skoro polovica mentora to smatra, a obrtnici i trgovačka društva ipak

daju slabije ocjene pa tek trećina to misli.

Tablica 90 – Prema Vašoj procjeni, kakve su bile kompetencije polaznika mjere za obavljanje posla na samom početku stručnog osposobljavanja?

N Jako loše / Loše Osrednje

Vrlo dobre

Odlične Ne znam

Total 375 14% 43% 34% 8% 1%

Sektor


Javne usluge 131 6% 44% 40% 8% 2%


100 10% 49% 38% 3% 0%


Samo formalno obrazovanje u prosjeku u prosjeku osrednje priprema polaznike za kasnije adekvatno

obavljanje posla u struci. Čak trećina obrtnika i trgovačkih društava smatra da se polaznike nedovoljno

priprema za rad u struci, dok tek sedmina mentora iz javnih usluga smatra isto. S druge strane, samu

ocjenu odličan daje tek 4% mentora, s nešto višim udjelom tijela državne vlasti. A najviše ukupno

zadovoljstvo pokazuju mentori iz javnih usluga te tijela državne vlasti i lokalne samouprave.

Tablica 91– Općenito govoreći, što mislite koliko formalno obrazovanje osposobljava mlade osobe za kasnije adekvatno obavljanje posla u Vašoj struci?

N Nedovoljno Dovoljno Osrednje

Vrlo dobro

Odlično Ne znam

Total 375 21% 6% 42% 26% 4% 1%

Sektor


Javne usluge 131 15% 3% 44% 34% 3% 1%


100 17% 6% 48% 21% 8% 0%


Procjena mentora o obavljanju stručnih i pomoćnih poslova pokazuje kako 20% mentora smatra da su

ispitanici radili do 60% svog vremena isključivo stručne poslove, što znači da su ispitanici 40% svog

vremena radili pomoćne poslove. Taj je postotak veći za 14 postotnih bodova kod tijela državne vlasti i

lokalne samouprave što dovodi do zaključka da su u čak 34% slučajeva polaznici radili većinom

pomoćne poslove, dok je taj broj 24% kod obrtnika i trgovačkih društava, a ipak nešto manji kod javnih

95

Europska unija


usluga (12%) te ustanova, udruga i institucija (10%). Zanimljivo je vidjeti da je više od 90% vremena

isključivo stručne poslove radilo ukupno oko 40% polaznika, s time da je taj broj za 20 postotnih poena

veći kod javnih usluga, što čini čak 69% kod mentora iz predškolskog obrazovanja, ali i 35% kod

mentora iz zdravstva.

Tablica 92 – Molim Vas procijenite na sljedećoj skali od 0% do 100% u kolikoj su mjeri polaznici na tom poslu radili stručne poslove?

N

Do 40%

50-60%

70% 80% 90% 100%

Total 375 5% 15% 18% 20% 19% 23%

Sektor


Javne usluge 131 4% 8% 9% 17% 28% 34%


100 9% 25% 27% 19% 14% 6%


Mentori navode da je većini polaznika (59%) trajanje mjere bilo dovoljno kako bi naučili obavljati

redovite zadatke na tom poslu, dok za 7% to vrijeme nije bilo dovoljno. Ipak, svaki deseti ispitanik

procjenjuje da su polaznici naučili obavljati sve poslove mnogo kraće od trajanja mjere, a čak četvrtina

da su naučili obavljati poslove u vremenu koje je kraće od trajanja mjere, što ukupno čini 35%. Ukoliko

promotrimo raspodjelu po sektorima poslodavaca, možemo uočiti da je takvo iskustvo

rasprostranjenije kod tijela državne uprave i jedinica lokalne samouprave za 7 postotnih bodova, te za

9 postotnih bodova kod ustanova, udruga i institucija. S druge strane, tek 21% mentora iz obrtnika i

trgovačkih društava smatra da su se polaznici osposobili kraće od trajanja mjere. Važno je napomenuti

da u ovom sektoru čak 18% mentora spominje da trajanje mjere nije dovoljno za učenje obavljanja

redovitih aktivnosti, dok s druge strane tek 2% mentora iz tijela državnih vlasti i 3% mentora iz

ustanova, udruga i institucija drži da je to slučaj.

96

Europska unija


Tablica 93 – Procijenite koliko je vremena polaznicima stručnog osposobljavanja koje ste mentorirali bilo potrebno da nauče obavljati redovite radne zadatke na tom poslu?

N Mnogo kraće od trajanja mjere

Kraće od trajanja mjere

Otprilike u skladu s

trajanjem mjere

Trajanje mjere nije bilo

dovoljno

Total 375 10% 25% 59% 7%

Sektor


Javne usluge 131 8% 24% 63% 5%


100 11% 31% 56% 2%


Sukladno navedenome, 95% mentora smatra da su se polaznici tijekom trajanja mjere osposobili, dok

njih 5% smatra da su se osrednje osposobili. U odnosu na 30% svih mentora koji smatraju da su se

polaznici u potpunosti osposobili u trajanju mjere izraženije je zadovoljstvo mentora iz javnih usluga,

gdje čak njih 46% smatra da su se u potpunosti osposobili za obavljanje posla u struci, s time da je

među njima najveći udio obrazovno-odgojnih institucija. Kod tijela državne i lokalne samouprave taj je

broj ipak puno manji i iznosi tek 11%.

Tablica 94 – Prema Vašoj procjeni, u kojoj mjeri su se polaznici tijekom trajanja mjere stručno osposobili za obavljanje posla u Vašoj struci/zanimanju?

N Osrednje Uglavnom jesu

U potpunosti jesu

Ne znam

Total 375 5% 65% 30% 0%

Sektor


Javne usluge 131 1% 53% 46% 1%


100 9% 80% 11% 0%


Naposljetku, skoro polovica ispitanika, njih 46% bila je zadovoljna sa svim karakteristikama svojih

polaznika. S time da je to zadovoljstvo izraženije kod javnih usluga gdje je njih 56% zadovoljno, 61%

kod osnovnog i predškolskog obrazovanja, 52% kod zdravstva, a nešto nezadovoljniji su mentori iz

državnih tijela i jedinca lokalne samouprave (36%). Općenito problematične karakteristike polaznika

bile su motiviranost (25%), želja za učenjem (18%), pouzdanost i stručnost (14%) te karakter i

ponašanje (11%). Motivacija je bila najveći problem kod obrtnika i trgovačkih društava te tijela državne

97

Europska unija


vlasti, predanost kod predškolskog obrazovanja. Iako su kod samog zdravstva bili u veliko mjeri

zadovoljni s polaznicima, najveći su im problemi bili motivacija, stručnost, pouzdanost i karakterne

osobine.

Tablica 95 – Općenito govoreći, s kojim karakteristikama polaznika niste bili zadovoljni?

N

Svi

me

sam

bio

zad

ovo

ljan

Mo

tivi

ran

ost

Žel

ja z

a u

čen

jem

Po

uzd

ano

st

Str

učn

ost

Kar

akte

rom

i

po

naš

anje

m

Pre

dan

ost

Pro

du

ktiv

no

st

Mar

ljivo

st

Ned

ovo

ljna

kval

ific

iran

ost

S n

ečim

dru

gim

Ne

znam

/ n

e m

ogu

pro

cije

nit

i

Total 375 46% 25% 18% 14% 14% 13% 11% 9% 8% 8% 2% 6%

Sektor

Obrtnici i trgovačka društva 84 39% 31% 21% 17% 19% 11% 14% 14% 12% 13% 2% 5%

Javne usluge 131 56% 18% 11% 6% 11% 15% 11% 6% 8% 4% 2% 8%


100 36% 32% 23% 26% 17% 17% 12% 9% 9% 10% 0% 7%

Ustanove, udruge i institucije 60 48% 23% 22% 7% 10% 8% 5% 5% 2% 7% 2% 5%

98

Europska unija


3.3.5. Iskustvo mentoriranja

Velik broj mentora osobno je sudjelovao pri odabiru polaznika mjere, pri čemu prednjače obrtnici i

trgovačka društva u kojima su mentori često i sami poslodavci. U tijelima državne vlasti i lokalne

samouprave samo 6% ispitanika je osobno sudjelovalo u odabiru polaznika. Rukovoditelji/menadžeri

su u skoro polovicu slučajeva visoko uključeni u odabir polaznika,

Tablica 96 – Tko je sve u Vašoj organizaciji uključen u proces odlučivanja i odabira polaznika (prvi dio)

N

Nač

eln

ik, p

roče

lnik

,

ravn

ate

lj, r

uko

vod

ite

lj,

vod

ite

lj, m

en

adže

r

Ja

oso

bn

o

Dir

ekto

ri/v

lasn

ici

po

du

zeća

Čla

no

vi u

pra

ve, v

ijeća

,

od

bo

ra

Net

ko d

rugi

Total 375 44% 38% 29% 12% 7%

Sektor


Javne usluge 131 33% 39% 17% 12% 40%


100 14% 6% 3% 7% 81%


Vrsta mentora

Mentori poslodavci 176 49% 24% 10% 7% 34%

Samo mentori 199 28% 33% 14% 8% 52%

Tablica 97 – Tko je sve u Vašoj organizaciji uključen u proces odlučivanja i odabira polaznika (drugi dio)

N

Me

nad

žer

ljud

skih

re

surs

a

Slu

žben

ik, r

efer

ent,

savj

etn

ik

Zap

osl

enik

od

jela

ljud

skih

res

urs

a

Zap

osl

enik

/rad

nik

Rač

un

ovo

đa,

zap

osl

en u

raču

no

vod

stvu

ili

fin

anci

jam

a

Ad

min

istr

ativ

ni t

ajn

ik,

tajn

ik u

dru

ge i

sl.

Pre

dsj

edn

ik,

do

pre

dsj

edn

ik

Total 375 6% 6% 5% 5% 5% 5% 3%

Sektor


Javne usluge 131 2% 5% 5% 6% 8% 1% 1%


100 15% 3% 0% 2% 2% 2% 1%


Vrsta mentora

Mentori poslodavci 176 5% 5% 5% 6% 4% 5% 1%

Samo mentori 199 7% 5% 5% 4% 5% 2% 2%

99

Europska unija


Kod mentora smo, kao i kod poslodavaca, odlučili mapirati postojanje drugih oblika osposobljavanja

stalnih i novi zaposlenika. Tako 41% mentora navodi da je u sklopu njihove organizacije i prije

korištenja mjere stručnog osposobljavanja postojao organizirani sustav osposobljavanja novih

zaposlenika. Postojanje takvog sustava češće je u javnim uslugama, gdje više od polovice organizacija

prakticira neki oblik organiziranog osposobljavanja. Razlike temeljem uloge ispitanika u našem uzorku

(isključivo mentor te poslodavac/mentor) reflektiraju razlike u sektorima djelatnosti te samu veličinu

organizacije. Tako više od polovice našim uzorkom obuhvaćenih organizacija s više od 50 stalno

zaposlenih ima neki oblik (56%) organiziranog osposobljavanja, za razliku od ¾ malih poslodavaca (do

10 zaposlenih) koji nemaju razvijen sustav osposobljavanja. Zanimljiv nalaz predstavlja činjenica da je

polovica mentora koji formalno obrazovanje svojih polaznika za obavljanje posla u struci smatrala

adekvatnim imala organizirani sustav osposobljavanja za razliku od 38% posto onih koji su formalno

obrazovanje smatrali nedostatnim.

Tablica 98 – Jeste li, prije sudjelovanja u mjeri Stručno osposobljavanje, imali organizirani sustav osposobljavanja novih zaposlenika?

N Da Ne

Total 375 41% 59%

Sektor




100 26% 74%


Vrsta mentora Mentori poslodavci 176 30% 70%

Samo mentori 199 52% 48%

Neovisno o postojanju sustava osposobljavanja zaposlenika, četvrtina organizacija uopće ne

osposobljava nove radnike, dok nešto više od trećine ima neki oblik internog obrazovanja/uvođenja u

posao koji je najučestaliji u slučaju obrtnika i trgovačkih društava te ustanova udruga i institucija. Kada

promotrimo veličinu poslodavca, mali i veliki poslodavci u jednakoj mjeri interno obrazuju/uvode u

posao nove zaposlenike (39%) što indicira da je ova praksa varira od osobnog mentoriranja kod malih

organizacija do samih sustava osposobljavanja kod velikih. Također, ispitanici koji su u naš uzorak ušli

isključivo kao mentori češće navode upravo ovaj način osposobljavanja.

100

Europska unija


Skoro polovica organizacija iz javnog sektora osposobljavalo je osobe kroz studentsku praksu dok je

isto slučaj s više od trećine ustanova, udruga i institucija dok tijela državne vlasti i lokalne samouprave

u trećini slučajeva navode da osposobljavaju nove radnike kroz učeničku praksu (iako ostaje pitanje je

li ovdje slučaj o osposobljavanju novih zaposlenika).

Tablica 99 – Osposobljavate li u Vašoj organizaciji nove zaposlenike?

N

Da,

kro

z n

auko

van

je

uče

nik

a st

ruko

vnih

ško

la

Da,

kro

z u

čen

ičku

pra

ksu

Da,

kro

z st

ud

ents

ku p

raks

u

Da,

kro

z p

raks

u p

ola

znik

a

ob

razo

van

ja o

dra

slih

Kro

z in

tern

o o

bra

zova

nje

/

uvo

đen

je u

po

sao

Ne

Da,

na

nek

i dru

gi n

ačin

Total 375 3% 19% 31% 2% 34% 26% 6%

Sektor


Javne usluge 131 4% 12% 48% 2% 29% 19% 6%


100 1% 32% 21% 1% 26% 34% 5%


Vrsta mentora


Samo mentori 199 3% 20% 35% 1% 40% 20% 6%

Polovica mentora procjenjuje kako je za uvođenje u poslove na kojima su radili polaznici stručnog

osposobljavanja potrebno najviše pola godine dok više od trećine navodi da je za bilo potrebno najviše

do 3 mjeseca što je slučaj kod polovice mentora u tijelima državne i vlasti i lokalne samouprave.

Uvođenje u posao u trajanju između 6 do 12 mjeseci ističu mentori iz ustanova, udruga i institucija, te

više od trećine onih iz javnih usluga. Četvrtina mentora iz obrta i trgovačkih društava navodi da je

uvođenje u posao potrebno duže od godine dana. Mentori u čijim je organizacijama postojao sustav

uvođenje u posao procjenjuju nešto sporijim (za 18 postotnih bodova više procjena duljih od 6

mjeseci) nego mentori koji takav sustav nisu imali. Zanimljivo je da sličnu razliku nismo primijetili na

uzorku poslodavaca, što sugerira da mentori (te poslodavci koji su ujedno bili i mentori) adekvatnije

iznose ovu procjenu budući da je za očekivati će sustavno osposobljavanje biti manje zastupljeno tako

gdje je za uvođenje novog radnika potrebno vrlo malo vremena.

101

Europska unija


Tablica 100 – Koliko prosječno traje uvođenje u posao novih radnika na radnom mjestu na kojem rade polaznici stručnog osposobljavanja?

N Jedan do 3

mjeseca Između 3 i 6 mjeseci


Između godine

dana i više

Ne znam/ne

mogu procijeniti

Total 375 35% 15% 29% 12% 9%

Sektor


Javne usluge 131 31% 14% 34% 11% 9%


100 54% 13% 20% 4% 9%


Vrsta mentora


Samo mentori 199 36% 17% 28% 11% 8%

Dodatni certifikati i potvrde za rad na poslovima u okviru mjere potrebni su kod 17% mentora dok je

zanimljivo da gotovo petina ispitanika koji su bili isključivo mentori to nije moglo procijeniti za razliku

od poslodavaca mentora. Velika se većina mentora slaže da je na tim radnim mjestima potrebno

kontinuirano stručno usavršavanje pri čemu se posebno ističu mentori iz sektora javnih usluga koji

natpolovičnom većinom potrebnim smatraju sve ponuđene načine redovnog usavršavanja. Potrebu za

interno organiziranim usavršavanjem najmanje ističu mentori iz tijela državne vlasti i lokalne

samouprave, dok oni iz sektora obrtnika i trgovačkih društava nešto rjeđe ističu potrebu za

usavršavanjem putem vanjskih ponuđača obrazovnih usluga, što je slučaj i kod mentora koji su

istovremeno bili i poslodavci.

Tablica 101 – Je li za rad na tim mjestima osim redovne diplome/svjedodžbe potrebna dodatna potvrda o obrazovanju (licenca, certifikat, uvjerenje...)?

N

Da, za sva radna mjesta

Da, za neka radna mjesta

Ne Ne znam/ne

mogu procijeniti

Total 375 7% 10% 69% 13%

Sektor


Javne usluge 131 8% 9% 66% 17%


100 10% 6% 72% 12%


Vrsta mentora

Mentori poslodavci 176 7% 9% 76% 8%

Samo mentori 199 8% 11% 64% 18%

102

Europska unija


Tablica 102 – Je li za rad na tom/tim radnim mjestima potrebno redovno stručno usavršavanje?

N

Da,

sam

ost

aln

o

usa

vrša

van

je

zap

osl

enik

a

Da,

inte

rno

org

aniz

iran

o

usa

vrša

van

je

Da,

usa

vrša

van

je

koje

pro

vod

e

van

jski

po

nu

đač

i

Ne Nešto drugo

Total 375 55% 44% 44% 10% 2%

Sektor


84 50% 40% 31% 14% 1%

Javne usluge 131 63% 58% 60% 4% 3%


100 48% 29% 40% 13% 1%


60 58% 43% 33% 13% 0%

Vrsta mentora


Samo mentori 199 60% 45% 48% 11% 3%

Većina mentora na ukupnoj razini smatra kako je stručno osposobljavanje najprikladniji oblik za

stjecanje radnih vještina za rad na njihovim radnim mjestima. Stručno osposobljavanje kao preferirani

način uvođenja u posao prevladava u svim sektorima, s različitim pogledima na važnost prakse u

sklopu formalnog obrazovanja, koja je najmanje ocjenjena kod obrtnika i trgovačkih društava.

Zanimljivo, nešto je veća proporcija ispitanika koji su bili isključivo mentori u ocjeni da je praksa u

okviru redovnog školovanja najprikladniji način za stjecanje iskustva u struci, iako je slična ocjena

odlika ispitanika na cijeloj razini sektora javnih usluga. Mentori koji formalno obrazovanje polaznika

ocjenjuju nedostatnim također nešto više naglašavaju važnost prakse u okviru redovnog školovanja

(47%). Stjecanje vještina nakon zapošljavanja kao najprikladniji način ne prelazi četvrtinu odgovora u

nijednoj skupini ispitanika, pa čak ni u slučaju organizacija koje su prije stručnog osposobljavanja imali

organiziran sustav uvođenja u posao.

103

Europska unija


Tablica 103 – Smatrate li da bi praktične vještine za rad na tom/tim radnim mjestima

najprikladnije bilo stjecati:

N

Kroz praksu u okviru

redovnog školovanja

Nakon školovanja kroz SOR

Nakon zapošljavanja, kroz uvođenje

u posao

Nešto drugo

Total 375 27% 50% 21% 1%

Sektor


Javne usluge 131 37% 45% 17% 2%


100 21% 52% 25% 2%


Vrsta mentora


Samo mentori 199 35% 42% 22% 2%

Ispitani kriteriji i način dodjeljivanja mentora na razini prosjeka su jednaki rezultatima dobivenim na

uzorku poslodavaca. Tako opet prednjači kriterij da struke mentora i polaznika budu što sličnije te da

mentori budu osobe s najviše iskustva na tim poslovima. Kod više od polovice ispitanika senioritet

mentora je bio kriterij pri izboru – za mentora je odabiran voditelj odjela u kojem se polaznik

osposobljavao – što je slučaj bio slučaj s oko ¾ ispitanika iz ustanova, udruga i institucija te kod

obrtnika i trgovačkih društava.

104

Europska unija



Uo

pće

se

ne

od

no

si n

a

nas

Ugl

avn

om

se

ne

od

no

si

na

nas

Nit

i se

od

no

si, n

iti n

e

od

no

si

Ugl

avn

om

se

od

no

si n

a

nas

U p

otp

un

ost

i se

od

no

si

na

nas

Top

2 (

ugl

avn

om

/u

po

tpu

no

sti)

Ari

tmet

ička

sre

din

a

Polaznicima smo dodjeljivali mentore na način da su iste struke ili što sličnije

5% 2% 5% 19% 69% 88% 4,5

Polaznicima smo dodjeljivali mentore koji imaju najviše iskustva u radu na tom/tim poslovima

2% 4% 6% 36% 52% 88% 4,4

Polaznicima stručnog osposobljavanja smo dodjeljivali mentore koji su bili voditelji odjela u kojima su polaznici radili

19% 8% 14% 26% 33% 59% 3,6

Organizacija ima samo jednu/jako malo zaposlenih osoba, i sve su na raspolaganju za mentoriranje

45% 12% 13% 13% 17% 30% 2,5

Polaznicima smo za mentore dodjeljivali osobe koje su nedavno same prošle kroz proces stručnog osposobljavanja

72% 15% 6% 4% 3% 7% 1,6

Polaznicima smo dodjeljivali za mentore osobe koje su imale najviše slobodnog vremena/najmanje posla u tom trenutku

72% 16% 7% 3% 3% 6% 1,5

Nismo vodili računa o dodjeljivanju mentora jer je polaznike u posao ionako uvodilo više osoba

70% 17% 7% 4% 2% 6% 1,5

Kod nešto manje od trećine ispitanika sve zaposlene osobe bile su raspoložive za mentoriranje budući

da je broj zaposlenih malen. Ovo je slučaj kod gotovo polovice obrtnika i trgovačkih društava, ali i kod

38% tijela državne vlasti i lokalne samouprave. Od nepovoljnijih načina biranja mentora valja jedino

spomenuti desetinu ispitanika iz skupine obrtnika i trgovačkih društava koji navode da se za mentora

birala osoba koja je u tom trenutku imale najviše slobodnog vremena.

105

Europska unija



N

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

men

tore

na

nač

in

da

su is

te s

tru

ke il

i što

slič

nije

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

men

tore

ko

ji im

aju

n

ajvi

še is

kust

va u

rad

u n

a to

m/t

im p

osl

ovi

ma

Po

lazn

icim

a st

ručn

og

osp

oso

blja

van

ja s

mo

do

dje

ljiva

li m

ento

re k

oji

su b

ili v

od

itel

ji o

dje

la u

kojim

a su

po

lazn

ici r

adili

Org

aniz

acija

ima

sam

o je

dn

u/j

ako

mal

o

zap

osl

enih

oso

ba,

i sv

e su

na

rasp

ola

gan

ju z

a

men

tori

ran

je

Po

lazn

icim

a sm

o z

a m

en

tore

do

dje

ljiva

li o

sob

e

koje

su

ned

avn

o s

ame

pro

šle

kro

z p

roce

s

stru

čno

g o

spo

sob

ljava

nja

Po

lazn

icim

a sm

o d

od

jelji

vali

za m

ento

re o

sob

e ko

je s

u im

ale

naj

više

slo

bo

dn

og

vrem

en

a/n

ajm

anje

po

sla

u t

om

tre

nu

tku

Nis

mo

vo

dili

rač

un

a o

do

dje

ljiva

nju

men

tora

jer

je p

ola

znik

e u

po

sao

ion

ako

uvo

dilo

viš

e o

sob

a

Total 375 88% 88% 59% 30% 7% 6% 6%

Sektor


84 82% 94% 70% 46% 7% 10% 6%

Javne usluge 131 89% 88% 47% 13% 8% 4% 5%


100 94% 87% 56% 38% 7% 5% 6%


60 83% 83% 75% 28% 7% 5% 7%

Vrsta mentora


Samo mentori 199 47% 46% 29% 10% 5% 4% 3%

Rezultati pokazuju da, iako značajan broj organizacija ne prakticira neki oblik organiziranog

osposobljavanja novih radnika, razlike u provedbi stručnog osposobljavanja nisu posebno naglašene.

Ipak, stručnom osposobljavanju na razini organizacije često se pristupa ozbiljno te je odabir mentora

adekvatan ciljevima mjere. Iako se može pretpostaviti upotreba mjere kao svojevrsne potpore za

zapošljavanje, pogotovo u sektorima u kojima ne postoji nikakav oblik obučavanja novih zaposlenika,

stručno osposobljavanje u strukama koje su i prethodno imale prakse stažiranja mjera djeluje kao

dodatni strukturirajući faktor. Temeljem kraće analize dodatnih sugestija ispitanika na kraju ankete

ponavlja se problem manjka valorizacije mentora tijekom stručnog osposobljavanja. Taj problem je

češći upravo u strukama u kojima je i prije postojala praksa obučavanja, dok npr. u obrtima i

trgovačkim društvima stručno osposobljavanje tek treba dati poticaj organiziranju sličnih programa

obuke i alociranja vremena za iste.

106

Europska unija


3.3.6. Izrada programa stručnog osposobljavanja

U pogledu poznavanja programa stručnog osposobljavanja, odgovori mentora su slični odgovorima

poslodavaca, dok su mentori koji su istovremeno bili i poslodavci na razini 10 postotnih bodova češće s

istim vrlo dobro upoznati. Desetina mentora kod obrtnika i trgovačkih društava program je samo

površno pregledalo, dok je u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave nešto niža razina s

programom stručnog osposobljavanja vrlo dobro upoznatih mentora. Zanimljivo, od svih odjeljivih

skupina, mentori koji su formalno obrazovanje polaznika procijenili nedovoljnim za adekvatno

obavljanje posla u struci češće su vrlo dobro upoznati s programom stručnog osposobljavanja (77%).

Također, među organizacijama koje su i prije mjere imali organiziran sustav osposobljavanja radnika

mentori su za 12 postotnih bodova češće vrlo dobro upoznati s programom stručnog osposobljavanja.


N

Samo sam ga/ih površno pregledao/la

Donekle sam dobro upoznat/a

Vrlo sam dobro upoznat/a

Total 375 5% 27% 68%

Sektor




100 4% 38% 58%


Vrsta mentora

Mentori poslodavci 176 2% 24% 73%

Samo mentori 199 8% 29% 63%

Blizu 40% ispitanika samo je izradilo program stručnog osposobljavanja, pri čemu prednjače obrtnici i

trgovačka društva (60%) te je isto učinila polovica mentora iz udruga, ustanova i institucija. Više od

polovine mentora koji su ujedno i poslodavci sami pišu program stručnog osposobljavanja, dok je isto

slučaj s četvrtinom isključivo mentora. Kako je takvih mentora više u sektoru javnih usluga, te češće

odgovaraju da su bili uključeni u većinu dijelova njegove izrade, očito je da tu zadaću dijele sa svojim

poslodavcima unutar organizacije. Desetina ispitanika u svim sektorima javnih usluga uopće nije bila

uključena u izradu programa stručnog osposobljavanja, što može biti posljedica prakse da se već

napisani programi diseminiraju između organizacija/odjela, dok u nekim slučajevima program stručnog

osposobljavanja u sektoru javnih usluga identičan pravilniku o obaveznoj stručnoj praksi.

107

Europska unija


Tablica 107 – U kojoj ste mjeri Vi osobno bili uključeni u izradu programa stručnog

osposobljavanja?

N Uopće nisam Bio(la sam

uključen/a u neke dijelove izrade

Bio/la sam uključen/a u

većinu dijelova izrade

Sam/a sam ga/ih izradila

Total 365 8% 18% 35% 39%

Sektor


Javne usluge 130 12% 21% 43% 25%


97 8% 26% 32% 34%


Vrsta mentora


Samo mentori 191 13% 20% 42% 25%

Na ukupnoj razini, većina programa stručnog osposobljavanja sadržavala je opći opis poslova te

stručnih znanja i vještina koje bi polaznici trebali steći. Manje od polovice sadržavalo je načine

praćenja i vrednovanja napretka te vremenski definiran raspored (radnih i drugih) aktivnosti. Period

predviđen za pripremu stručnih ispita imalo je više od polovice programa u osnovnim i srednjim

školama te predškolskom obrazovanju. Istu stavku imala je četvrtina programa u zdravstvu, te trećina

u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave. Najveći broj stavki prisutan je u programima stručnog

osposobljavanja u osnovnim i srednjim školama, dok kod obrtnika i trgovačkih društava u 15%

slučajeva program stručnog osposobljavanja nije sadržavao opći opis poslova.

Tablica 108 – Molimo označite stavke koje je program stručnog osposobljavanja sadržavao

N

Op

ći o

pis

po

slo

va

Po

pis

str

učn

ih

vje

štin

a i z

nan

ja

Nač

ine

pra

ćen

ja i

vre

dn

ova

nja

nap

retk

a

Vre

me

nsk

i

de

fin

iran

ras

po

red

akti

vno

sti

Pre

dvi

đe

n

vre

me

nsk

i pe

rio

d

za p

rip

rem

u z

a

stru

čni i

spit

Ne

zn

am /

nis

am

sigu

ran

Ost

alo

Total 365 90% 66% 44% 46% 31% 2% 1%

Sektor


Javne usluge 130 90% 74% 62% 75% 52% 2% 1%


97 91% 48% 31% 25% 31% 2% 1%


Vrsta mentora Mentori poslodavci 174 90% 65% 33% 37% 23% 2% 1%

Samo mentori 191 90% 66% 55% 54% 38% 3% 1%

108

Europska unija


Zanemariv postotak mentora izjavljuje da se nije držao programa stručnog osposobljavanja, najviše

među obrtnicima i trgovačkim društvima (4%). U potpunom ispunjenju prednjače osnovne i srednje

škole te predškolski odgoj, dok u tijelima državne vlasti i lokalne samoupravo isto izjavljuje najmanje

mentora. Mentori koji su istovremeno i poslodavci nešto češće ispunjenje programa smatraju

potpunim.

Tablica 109 – U kolikoj ste se mjeri držali programa navedenog u programu stručnog osposobljavanja?

N

Nisam/u manjoj mjeri

Uglavnom U potpunosti

Total 375 5% 49% 46%

Sektor




100 6% 66% 28%


Vrsta mentora Mentori poslodavci 176 3% 45% 52%

Samo mentori 199 7% 53% 40%

Mentori su najčešće polaznicima nudili pomoć u obavljanju svakodnevnih zadataka te im pružili priliku

da promatraju njihov rad te rad drugih kolega. Iako je, za razliku od poslodavaca, mentorima ovo

pitanje postavljeno izravno („ na koje su sve načine polaznike uvodili u posao“), rezultati su skoro

navlas isti. Zamjetne su manje razlike u vidu učestalosti nekih praksi po sektoru djelatnosti.

109

Europska unija


Tablica 110 – Molimo označite sve načine na koje ste polaznike uvodili/osposobljavali za posao.

Nikad Ponekad Često Nije primjenjivo za

moju struku Ne znam/ne

mogu procijeniti

Polaznicima sam nudio/la pomoć i savjetovanje pri obavljanju svakodnevnih zadataka

4% 94% 1% 1%

Polaznici su imali priliku promatrati moj rad ili rad drugih kolega kao primjer dobre prakse

0% 6% 91% 2% 1%

Polaznicima sam osigurao/la literaturu i radne materijale za učenje

0% 15% 82% 2% 1%

Procjenjivao/la sam rad polaznika te im pružao/la povratne informacije

1% 17% 80% 1% 2%

Polaznicima sam dodjeljivao/la samostalne radne zadatke 0% 22% 76% 1% 1%

Pružao/la sam polaznicima priliku rada s drugim kolegama i unutar drugih timova

3% 23% 70% 3% 1%

Pružio/la sam polaznicima priliku rada s klijentima/strankama 2% 26% 64% 6% 1%

Polaznike sam slao/la na seminare i radionice za dodatno osposobljavanje/usavršavanje

20% 43% 32% 3% 1%

Tablica 111 – Molimo označite sve načine na koje ste polaznike uvodili/osposobljavali za posao - % odgovora „Često“ prema sektoru i vrsti mentora

N

Po

lazn

icim

a sa

m n

ud

io/l

a p

om

oć

i

savj

eto

van

je p

ri o

bav

ljan

ju

svak

od

nev

nih

zad

atak

a

Po

lazn

ici s

u im

ali p

rilik

u p

rom

atra

ti m

oj

rad

ili r

ad d

rugi

h k

ole

ga k

ao p

rim

jer

do

bre

pra

kse

Po

lazn

icim

a sa

m o

sigu

rao

/la

liter

atu

ru i

rad

ne

mat

erija

le z

a u

čen

je

Pro

cjen

jivao

/la

sam

rad

po

lazn

ika

te im

pru

žao

/la

po

vrat

ne

info

rmac

ije

Po

lazn

icim

a sa

m d

od

jelji

vao

/la

sam

ost

aln

e ra

dn

e za

dat

ke

Pru

žao

/la

sam

po

lazn

icim

a p

rilik

u r

ada

s d

rugi

m k

ole

gam

a i u

nu

tar

dru

gih

tim

ova

Pru

žio

/la

sam

po

lazn

icim

a p

rilik

u r

ada

s

klije

nti

ma/

stra

nka

ma

Po

lazn

ike

sam

sla

o/l

a n

a se

min

are

i

rad

ion

ice

za d

od

atn

o

osp

oso

blja

van

je/u

savr

šava

nje

Total 357 94% 91% 82% 80% 76% 70% 64% 32%

Sektor


Javne usluge 131 95% 92% 79% 88% 79% 64% 63% 46%


100 98% 96% 92% 70% 69% 69% 65% 18%


Vrsta mentora

Mentori poslodavci 176 93% 91% 84% 72% 73% 72% 70% 28%

Samo mentori 199 95% 91% 79% 87% 78% 68% 59% 36%

110

Europska unija


Mentori su svoje polaznike upoznavali s organizacijskom strukturom i poslovanjem, te zakonskim i

drugim aktima, dok ih 19% nije polaznike upoznalo s programom stručnog osposobljavanja. To je

pogotovo slučaj kod obrtnika i trgovačkih društava, gdje trećina mentora polaznike nije upoznala s

programom stručnog, ali i kod 27% mentora u tijelima državne vlasti i lokalne samouprave. Razni oblici

testiranja i polaganja testova bili su dostupni polaznicima kod petine mentora.

Tablica 112 – Molimo Vas, označite sva iskustva kojima ste polaznike pripremili za rad unutar Vašeg poduzeća ili organizacije.

N

Up

ozn

avan

je s

org

aniz

acijs

kom

stru

ktu

rom

i p

osl

ova

nje

m

Up

ozn

avan

je s

a za

kon

skim

i dru

gim

akt

ima

Up

ozn

avan

je s

pla

no

m i

pro

gram

om

sta

žira

nja

Test

iran

je, p

ola

gan

je

test

ova

Niš

ta o

d n

aved

eno

g

Ost

alo

Total 375 91% 86% 81% 19% 0% 2%

Sektor


Javne usluge 131 88% 86% 93% 21% 0% 2%


100 95% 93% 73% 20% 0% 0%


Vrsta mentora Mentori poslodavci 176 93% 85% 79% 13% 0% 2%

Samo mentori 199 89% 86% 82% 24% 1% 2%

111

Europska unija



stručnih kompetencija

Svrha mentoriranja je pomaganje polazniku u stjecanju pozitivnih ishoda kroz SOR, a koji se mogu

očitovati kroz različite koristi. Prema mentorima najznačajnija korist mjere prilika za stjecanje radnog

iskustva, koju navodi njih 36%, a potom prilika za stjecanje znanja i vještina koju navodi njih 29%.

Polaganje neke vrste ispita označuje 15% mentora, s time da je najznačajnije kod javnih usluga kojima

je to i većinom uvjet za daljnje napredovanje u struci. Za uključivanje na tržište rada kao

najznačajnijom koristi odlučilo se 8% mentora, s time da ta korist značajnija kod tijela državne vlasti za

7 postotnih poena. Priliku za praksu označuje 6% mentora, kao i upoznavanje i umrežavanje s

osobama iz struke, koje je ipak značajnije kod ustanova, udruga i institucija, gdje 12% mentora to

smatra najvažnijom koristi.

Tablica 113 – Prema Vašem mišljenju koja je najznačajnija korist polaznika ove mjere?

N

Pri

lika

za s

tjec

anje

rad

no

g

isku

stva

Pri

lika

za u

savr

šava

nje

rad

nih

vje

štin

a i z

nan

ja

Po

laga

nje

stru

čno

g/d

ržav

no

g ili

maj

sto

rsko

g is

pit

a

Ukl

juči

van

je u

trž

ište

rad

a

Pri

lika

za p

raks

u /

sta

ž

Up

ozn

avan

je i

um

reža

van

je s

oso

bam

a iz

str

uke

Total 375 36% 29% 15% 8% 6% 6%

Sektor


Javne usluge 131 28% 30% 24% 6% 7% 5%


100 42% 21% 13% 15% 5% 4%


Preko 90% mentora izražava iznadprosječno zadovoljstvo mjerom, s time da je njih 53% uglavnom

zadovoljno, a 36% u potpunosti zadovoljno. Ipak, vidljivo je i da je kod obrtnika i trgovačkih društava za

5 postotnih poena više nezadovoljnih i osrednje zadovoljnih, što i koincidira sa određenom višom

dozom nezadovoljstva sa samim polaznicima i dozom kritike koja je izraženija nego kod drugih skupina.

112

Europska unija


Tablica 114 – U skladu s prethodno obrađenim aspektima stručnog osposobljavanja te imajući

u vidu vlastito iskustvo, molimo Vas izrazite zadovoljstvo ovom mjerom:

N

Uopće nisam bio/la

zadovoljan/na

Osrednje zadovoljan/na

Uglavnom zadovoljan/na

U potpunosti zadovoljan/na

Total 375 2% 9% 53% 36%

Sektor


Javne usluge 131 3% 9% 48% 40%


100 1% 7% 58% 34%


U donjoj tablici prikazane su generičke vještine prema visini aritmetičke sredine i to poredane od

najviše do najniže prema ocjenama kompetencija polaznika prije ulaska u mjeru. Vidljivo je da najviše

ocjene imaju vještine koje se često stječu za vrijeme obrazovanja: informatička pismenost, korištenje

stranih jezika, pismeno izražavanje, rad u timu, komunikacijske i interpersonalne vještine. S druge

strane, najniže vrijednosti imaju poslovne vještine: vještine rukovođenja i upravljanja, poduzetničke

vještine, rad pod pritiskom, vještine pregovaranja, inicijativa i samostalnost u radu i rješavanje

problema. Također, ukoliko uzmemo ocjenu 3 kao prosjek, možemo zaključiti da i mentori u prosjeku

sve poslovne vještine procjenjuju ispodprosječnima prije ulaska u mjeru, a vještine koje su mogli steći

prilikom obrazovanja višima od prosjeka.

Najvišim vještinama poslije izlaska iz mjere ocjenjuju informatičku pismenost, rad u timu te pismeno

izražavanje i vještine prilagođavanja, a najnižima poduzetničke i rukovoditeljske vještine. Ipak, važno je

napomenuti da su vještine koje su povezane s poslovnim okruženjem imale viši rast od drugih

generičkih vještina – što je najviše vidljivo kod inicijative i samostalnosti u radu, radu pod pritiskom,

učinkovitom korištenju vremena, radu u timu i poduzetničkim vještinama. Najmanja razlika u

ocijenjenim vještinama vidljiva je kod korištenja stranih jezika u pismu i govoru te informatičkoj i

numeričkoj pismenosti, koje su na samom početku ocijenjene među najboljima.

113

Europska unija



U dolje navedenom grafu prikazane su srednje vrijednosti procjene generičkih vještina polaznika od

strane mentora koji su podijeljeni u dvije skupine – mentori koji su mentorirali samo jednu osobu te

mentori koji su mentorirali više od jedne osobe. Postoje statistički značajne razlike između percepcije

generičkih vještina polaznika između dvije skupine mentora. Također, vidljivo je da mentori statistički

značajno različito procjenjuju i vještine nakon izlaska iz mjere, posebice pismeno izražavanje,

korištenje stranih jezika te vještine rukovođenja i poduzetničke vještine. Iskustvo mentoriranja samo

jednoj osobi ipak ostavlja drugačiji dojam mentoru, od mentoriranja više osoba što dovodi i do

uprosječivanja ocjena svih iskustava s polaznicima, u odnosu na samo jednog polaznika, što je češći

slučaj kod obrtnika i trgovačkih društava.

114

Europska unija


Slika 7 – Stupanj razvijenosti generičkih vještina i kompetencija prije i poslije ulaska u SOR – s

obzirom na broj mentoriranih polaznika

115

Europska unija


3.3.8. Zaključak

Prema našem uzorku, trećina mentora su radnici ili službenici, dok imamo i četvrtinu ravnatelja i

drugih rukovoditelja te oko petinu direktora ili vlasnika poduzeća. Nešto više od desetine ispitanika

zaposlenici su u računovodstvu i administraciji dok je najmanje osoba zaposlenih u ljudskim resursima.

Također, našim istraživanjem obuhvaćeni su mentori koji su ujedno bili i poslodavci te oni koji su

isključivo bili mentori.

Velika većina ispitanika u našem uzorku bili su formalni mentori, odnosno, u posao su uvodili osobe za

koje su bili i navedeni kao mentori u odobrenom programu stručnog osposobljavanja. Ipak, oko trećine

navodi da su u praksi bili mentori i polaznicima za koje nisu bili navedeni kao formalni mentori te ih

petina eksplicitno navodi da su mentorirali osobe umjesto zaposlenika koji je tim polaznicima bio

formalni mentor. U zadanom periodu većina mentora u našem uzorku mentorirala je jednu do dvije

osobe dok je čak 61% ispitanika i prije postojanja mjere uvodilo u posao nove/mlade radnike. Također,

mentori su relativno često (u 38%) slučajeva osobno uključeni u odabir polaznika.

Mentori stručno osposobljavanje, kao i poslodavci, vide kao mjeru koja prvenstveno služi za stjecanje

radnog iskustva te odrađivanje staža u struci. Kod mentora postoji razlika u percepciji između cilja

mjere u vidu stjecanja profesionalnog iskustva u svrhu trajnog zapošljavanja te ispunjenja istog u

praksi. Jedan od razloga te diskrepancije može biti i taj što velika većina mentora tvrdi da

osposobljavanje za radna mjesta u sklopu mjere traje kraće od trajanja same mjere, čime se nameće

pitanje stječu li polaznici dovoljno profesionalnog iskustva (i osposobljavanja u složenijim zadacima)

posredstvom mjere da bi mogli suvereno i samostalno raditi u svojoj struci? Tako manje od trećine

mentora iznosi ocjenu da su se polaznici u potpunosti osposobili za obavljanje posla u struci iako 65%

iznosi ocjenu da se uglavnom jesu osposobili. Također, po mentorima, mjera služi da nadoknadi

nedostatak prakse u sklopu redovnog školovanja ali u stvarnosti u manjoj mjeri olakšava prijelaz iz

obrazovanja na tržište rada nego bi po njima to trebao biti slučaj. Tako polovica organizacija iz javnog

sektora ima iskustvo osposobljavanja osoba kroz studentsku praksu te polovica mentora na ukupnoj

razni procjenjuje da je za uvođenje u poslove na kojima su polaznici radili potrebno najviše pola

godine. Ovi podaci sugeriraju da nije u potpunosti prijeđen jaz mjere kao zamjene za stručnu praksu i

mjere kao osposobljavanja koje podiže kompetencije polaznika na razinu dovoljnu za samostalna rad u

struci. Mentori u čijim organizacijama je postojao organiziran sustav osposobljavanja smatraju da je

potrebno nešto dulje da se polaznici uvedu u posao, dok više od trećine mentora na ukupnoj razini

navodi da je za to bilo potrebno maksimalno do tri mjeseca, što sugerira da popunjenost radnog

vremena stručnim zadacima varira ovisno o prethodnim praksama uvođenja radnika u posao.

116

Europska unija


Iako su rezultati u pogledu kvalitete izrade i ispunjenosti sadržaja programa stručnog osposobljavanja

vrlo visoki, te su same metode uvođenja u posao adekvatne i redovite, gornji pokazatelji sugeriraju da

mjera sama po sebi ne može u potpunosti ispuniti cilj profesionalnog osamostaljivanja polaznika

ukoliko sami polaznici nisu na vrlo visokoj razini izloženi stručnim poslovima.

117

Europska unija


3.4. Usporedba sve tri skupina korisnika

U ovom ćemo poglavlju prikazati usporedbu odabranih pitanja kod kojih postoji statistički značajna

razlika između tri grupe korisnika mjere – polaznika, poslodavaca i mentora. Obradit će se sljedeće

teme: razina upoznatosti sa propozicijama stručnog osposobljavanja, iskustvo i ishodi mjere te

procjena generičkih vještina.


U niže navedenom grafu prikazana je razina upoznatosti ispitanika sa propozicijama stručnog

osposobljavanja s obzirom na tri grupe ispitanika. Vidljivo je da postoje razlike u percepciji ispitanika u

odnosu na čemu bi SOR trebao služiti i čemu u praksi služi. Dvije vrlo važne razlike u poimanju mjere

kakva bi trebala biti vidljive su kod stjecanja radnog iskustva i osiguravanja stalnog zaposlenja. Vidljivo

je da polaznici u prosjeku statistički značajno višim procjenjuju važnost tih dviju karakteristika.

Također, ukoliko promotrimo raspodjelu srednjih vrijednosti prema mišljenju ispitanika čemu mjera

služi u praksi, vidljivo je da poslodavci i mentori mjeru procjenjuju pozitivnijom od polaznika, dok su

polaznici kritičniji, posebice kod funkcije mjere u svrhu privremenog smanjenja nezaposlenih osoba,

tzv. šminkanje evidencije te olakšavanje i omogućavanje zapošljavanja poslodavcu za vrijeme krize.

Također vidljiva je značajna razlika u poimanju mjere u praksi na česticama koje se odnose na:

stjecanje stručnih znanja za kvalitetno obavljanje posla, stjecanje profesionalnog iskustva u svrhu

trajnog zapošljavanja, olakšavanje prijelaza na tržište rada te stjecanje prvog radnog iskustva.

118

Europska unija


Tablica 115 – Razina upoznatosti sa propozicijama stručnog osposobljavanja – prema skupinama

ispitanika

Trebalo bi biti U praksi

Razlika u praksi – trebalo bi biti

POL POS MEN POL POS MEN POL POS MEN

Da polaznici mjere steknu stručna znanja i profesionalne kompetencije potrebne za kvalitetno obavljanje posla u struci

4,7 4,8 4,7 3,7 4,3 4,2 -1,0 -0,5 -0,5

Da polaznicima omogući stjecanje profesionalnog iskustva u svrhu trajnog zapošljavanja u struci

4,7 4,7 4,6 3,3 4,1 4,0 -1,4 -0,6 -0,6

Da polaznicima mjere olakša prijelaz iz obrazovanja na tržište rada

4,5 4,5 4,5 3,4 4,1 4,0 -1,1 -0,5 -0,6

Za omogućavanje odrađivanja staža i stručne prakse i/ili polaganja državnog/stručnog ispita u strukama koje to zahtijevaju

4,5 4,5 4,5 4,1 4,4 4,4 -0,3 -0,2 -0,2

Da polaznici steknu prvo radno iskustvo 4,4 4,7 4,7 4,0 4,5 4,5 -0,4 -0,2 -0,2

Da polaznicima osigura stalno zaposlenje kod tog poslodavca pri završetku mjere

4,3 3,6 3,4 2,4 2,9 2,7 -1,9 -0,7 -0,8

Da nadoknadi nedostatak prakse u sklopu redovnog obrazovanja

4,2 4,2 4,2 3,6 4,1 4,1 -0,6 -0,1 -0,2

Da poslodavcu olakša procjenu kvalitete zaposlenika koje namjerava zaposliti

4,0 3,9 4,1 3,1 3,7 3,6 -0,9 -0,2 -0,5

Da poslodavcu omogući zapošljavanje za vrijeme ekonomske krize

3,1 3,1 3,0 3,7 3,5 3,5 0,6 0,4 0,5

Da se privremeno smanji broj nezaposlenih

2,9 3,0 3,0 4,0 3,6 3,6 1,1 0,6 0,6

* POL = POLAZNIK, POS = POSLODAVAC, MEN = MENTOR

119

Europska unija


3.4.2. Procjena generičkih vještina

Set generičkih vještina polaznika prije ulaska i nakon izlaska iz mjere ocjenjivale su sve tri skupine

ispitanika. Kod procjene vještina prije ulaska u mjeru vidljivo je „podcjenjivanje“ vještina od strane

poslodavaca i mentora, čije se ocjene u velikoj mjeri preklapaju te svojevrsno „precjenjivanje“ vještina

polaznika od strane samih polaznika. S obzirom na percepciju vještina nakon izlaska iz mjere gdje se

prosječne ocjene ispitanika vrlo malo razlikuju, vidljivo odudaranje procjena vještina polaznika prije

ulaska u mjeru dovodi do dvije potencijalne opcije: polaznici nisu dovoljno samokritični o svojim

vještinama, a poslodavci i mentori daju možda odveć kritične ocjene prije ulaska u mjeru, što povećava

njihov doprinos samim vještinama korisnika poslije izlaska iz mjere.

Polaznici statistički značajno više procjenjuju inicijativu i samostalnost u radu, postavljanje i izvršavanje

planova, vještine pregovaranja te vještine rukovođenja i upravljanja, koje su ocijenjene najnižima.

Tablica 116 – Usporedba generičkih vještina polaznika – prema skupinama ispitanika

Prije SOR-a Poslije SOR-a Razlika poslije - prije

POL POS MEN POL POS MEN POL POS MEN

Informatička pismenost 4,2 3,9 4,0 4,5 4,5 4,6 0,3 0,6 0,6

Pismeno izražavanje 4,1 3,3 3,4 4,5 4,4 4,4 0,4 1,0 1,0

Učinkovito korištenje vremena 4,0 3,0 3,1 4,4 4,3 4,4 0,4 1,3 1,3

Rad u timu 4,0 3,2 3,3 4,5 4,5 4,5 0,5 1,3 1,2

Vještine prilagođavanja 3,9 3,2 3,2 4,4 4,4 4,4 0,5 1,2 1,1

Komunikacijske i interpersonalne vještine 3,9 3,2 3,2 4,5 4,3 4,4 0,6 1,1 1,1

Korištenje stranih jezika u pismu i govoru 3,9 3,6 3,6 3,9 3,8 3,9 0,1 0,3 0,4

Inicijativa i samostalnost u radu 3,8 2,8 2,9 4,4 4,2 4,2 0,6 1,4 1,4

Kritičko mišljenje 3,8 3,0 3,1 4,2 4,1 4,2 0,5 1,1 1,1

Postavljanje i izvršavanje planova 3,8 2,9 3,0 4,3 4,1 4,2 0,6 1,2 1,2

Numerička pismenost 3,7 3,2 3,3 4,1 4,1 4,1 0,3 0,8 0,9

Rješavanje problema 3,6 2,8 2,9 4,3 4,2 4,2 0,6 1,4 1,3

Vještine pregovaranja 3,5 2,8 2,9 4,2 4,0 4,0 0,6 1,2 1,1

Rad pod pritiskom 3,5 2,7 2,8 4,3 4,1 4,0 0,8 1,4 1,3

Vještine rukovođenja i upravljanja 3,5 2,5 2,6 4,0 3,6 3,7 0,5 1,1 1,1

Poduzetničke vještine 3,2 2,6 2,7 3,9 3,8 3,9 0,7 1,3 1,2

* POL = POLAZNIK, POS = POSLODAVAC, MEN = MENTOR

120

Europska unija


3.4.3. Procjena kvalitete sadržaja stručnog osposobljavanja

Kod procjene postotka omjera stručnih poslova i pomoćnih poslova određena je granica od 70% koja

ukazuje na zadovoljavajući omjer pomoćnih i stručnih poslova. Vidljivo je da je 74% polaznika u odnosu

na 80% mentora i 84% poslodavaca procijenilo da je više od 70% vremena radilo na stručnim

poslovima, a razlika između polaznika te poslodavaca i mentora je statistički značajna.

Tablica 117 – Molim Vas procijenite na sljedećoj skali od 0% do 100% u kolikoj ste mjeri na tom poslu radili stručne poslove? Prema sektoru djelatnosti

Polaznici Poslodavci Mentori

N 537 458 375

0 - 60% 26% 16% 20%

70 – 100% 74% 84% 80%

Polaznici u većoj mjeri procjenjuju da su naučili obavljati redovite radne zadatke kraće od trajanja

same mjere (62%), u odnosu na poslodavce (28%) i mentore (39%). S druge strane, obavljanje

redovitih radnih zadataka u skladu s trajanjem mjere naučilo je 32% polaznika, a 64% poslodavaca te

59% mentora procjenjuje da su se njihovi polaznici naučili obavljati redovite radne zadatke u skladu s

trajanjem mjere.

Tablica 118 – Koliko Vam je vremena bilo potrebno da naučite obavljati redovite radne zadatke na tom poslu?


N 537 458 375

Mnogo kraće od ukupnog trajanja same mjere 28% 8% 10%

Kraće od trajanja same mjere 34% 20% 29%

Otprilike u skladu s trajanjem mjere 32% 64% 59%

Trajanje mjere nije bilo dovoljno za stručno osposobljavanje 6% 8% 7%

Procjena stručne osposobljenosti tokom trajanja mjere različita je u odnosu na skupine ispitanika.

Svaki deseti polaznik smatra da se nimalo ili u maloj mjeri osposobio za obavljanje posla u vlastitoj

struci ili zanimanju. S druge strane niti jedan polaznik ili mentor nisu evaluirali svoj rad negativno,

odnosno ustvrdili da im se polaznici nisu osposobili, iako je važno napomenuti da te dvije skupine

odgovaraju skupno, a ne za pojedine polaznike. Polaznici također u manjoj mjeri od poslodavaca i

121

Europska unija


mentora smatraju da su se osposobili, ukoliko zbrojimo dvije pozitivne ocjene (uglavnom jesam i u

potpunosti jesam), 69% korisnika smatra da se osposobilo za obavljanje posla u svojoj struci i

zanimanju, dok to isto smatra 95% poslodavaca i mentora.

Tablica 119 – U kojoj mjeri ste se tijekom trajanja mjere stručno osposobili za obavljanje posla u Vašoj struci-zanimanju?


N 537 458 375

Nimalo / U maloj mjeri 13% 0% 0%

Osrednje 18% 5% 5%

Uglavnom jesam/jesu 48% 59% 65%

U potpunosti jesam/jesu 21% 35% 30%

Polaznici su u prosjeku manje upoznati sa programom stručnog osposobljavanja od poslodavaca i

mentora, koji su s programom upoznati podjednako. Tako 7% polaznika uopće nije upoznato s

programom stručnog osposobljavanja, a 10% ih ga je samo površno pogledalo, što je značajno više od

ukupno 6% poslodavaca i 5% mentora sa sličnim iskustvima. Generalno, upoznatost sa najvišom

ocjenom ocjenjuje 48% polaznika, u odnosu na 64% poslodavaca i 68% mentora.



N 537 458 375

Uopće nisam upoznat/a 7% 2% 0%

Samo sam ga površno pregledao/la 10% 4% 5%

Donekle sam dobro upoznat/a 33% 31% 27%

Vrlo sam dobro upoznat/a 48% 64% 68%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 2% 2% 0%

U niže navedenoj tablici navedeni su načini osposobljavanja polaznika na posao s time da su navedeni

postotci s obzirom koliko se često koristio pojedini način uvođenja u posao te su rangirani s obzirom

na učestalost korištenja kod polaznika. Polaznici u prosjeku rjeđe navode da su često uvođeni u posao

na određeni način s obzirom na rezultate poslodavaca i mentora. Iznad 90% poslodavaca i mentora

navodi da su se često služili primjerom dobre prakse i pomagali i savjetovali polaznike kod obavljanja

122

Europska unija


svakodnevnih zadataka, dok se s tim slaže oko 70% polaznika. Također, oko 40% polaznika tvrdi da je

često dobilo literaturu i radne materijale za učenje, dok to isto tvrdi oko 80% poslodavaca i mentora.

Tablica 121 – Molimo označite na koje su sve načine polaznici osposobljavani za posao


N 537 458 375

Dobivao sam samostalne zadatke 80% 71% 76%

Promatranje primjera dobre prakse (npr. promatranje rada mentora, drugih kolega i sl.)

71% 94% 91%

Rad s drugim kolegama ili u timovima 70% 79% 70%

Pomoć i savjetovanje kod obavljanja svakodnevnih zadataka 70% 94% 94%

Imao sam priliku raditi s klijentima/strankama 62% 68% 64%

Procjenjivali su moj rad, dobivao sam povratnu informaciju 56% 77% 80%

Dobio sam literaturu i radne materijale za učenje 40% 81% 82%

Išao sam na seminare i radionice za dodatno osposobljavanje/usavršavanje 27% 31% 32%

123

Europska unija


3.4.4. Koristi i zadovoljstvo mjerom

Sve tri skupine korisnika slažu se da je najznačajnija korist mjere prilika za stjecanje radnog iskustva, a

potom ih slijede prilika za usavršavanje radnih vještina i znanja unutar struke te polaganje

stručnog/državnog ili majstorskog ispita. Nema značajne razlike između pojedinih grupa ispitanika.

Tablica 122 – Prema Vašem mišljenju koja je NAJZNAČAJNIJA korist polaznika ove mjere?


N 537 458 375

Prilika za stjecanje radnog iskustva 34% 34% 36%

Prilika za usavršavanje radnih vještina i znanja unutar struke 20% 28% 29%

Polaganje stručnog/državnog ili majstorskog ispita 16% 18% 15%

Uključivanje u tržište rada (prekid nezaposlenosti) 9% 7% 8%

Upoznavanje i umrežavanje s osobama iz struke i potencijalnih poslodavaca 9% 6% 6%

Prilika za praksu i/ili odraditi staž 8% 8% 6%

Ne znam/Ne mogu procijeniti 3% 0% 0%

Nešto drugo 1% 1% 0%

Nakon svega navedenog obrađujemo ukupno zadovoljstvo mjerom. U niže navedenoj tablici navedeni

su aritmetička sredina na skali od 1 do 5, zbroj dvije najviše vrijednosti (TOP 2 ) i zbroj dvije najniže

vrijednosti (BOTTOM 2). Poslodavci su najzadovoljniji sa ovom mjerom, njih 92% su bili uglavnom ili u

potpunosti zadovoljni, dok je također 89% mentora bilo na isti način zadovoljno te 68% polaznika.

Također ukoliko promotrimo aritmetičke sredine, ustanovit ćemo da su polaznici u prosjeku najmanje

zadovoljni, sa prosjekom 3,7 dok je ukupna prosječna ocjena poslodavaca 4,3 a mentora 4,2.

Nezadovoljstvo mjerom je izrazilo 11% polaznika, dok je tek 1% poslodavaca i 2% mentora

nezadovoljno ovom mjerom.

Tablica 123 – U skladu s prethodno obrađenim aspektima stručnog osposobljavanja te imajući u vidu vlastito

iskustvo, molimo Vas izrazite zadovoljstvo ovom mjerom:


N 537 458 375

Top 2 68% 92% 89%

Bottom 2 11% 1% 2%

Aritmetička sredina 3,7 4,3 4,2

124

Europska unija


4.1. Uvod

Kvalitativni dio istraživanja je proveden za vrijeme i nakon provedbe terenskog dijela kvantitativnog

istraživanja i svrha mu je bila dodatno produbiti praske i iskustva korisnika mjere: polaznika,

poslodavaca i mentora. U ovom poglavlju su prikazana iskustva te tri skupine ispitanika kroz sljedeće

teme: asocijacije o mjeri, diskrepancija ciljeva i prakse, motivacija za ulazak u mjeru, način odabira

polaznika, kreiranje plana i programa stručnog osposobljavanja, načini odabira mentora, iskustvo

mentoriranja, povoljni ishodi mjere negativna iskustva s mjerom te zaključci i preporuke.

4.2. Asocijacije o mjeri

4.2.1. Asocijacije polaznika

Polaznici su kao glavne pozitivne asocijacije na mjeru istaknuli napredovanje u struci, stjecanje radnog

iskustva, stjecanje poznanstava te polaganje stručnog, odnosno državnog ispita. Brže zapošljavanje,

odnosno uopće mogućnost zapošljavanja je još jedna pozitivna asocijacija koju su polaznici istaknuli.

Polaznici smatraju da nakon osposobljavanja mogu više konkurirati na tržištu rada jer su stekli više

iskustva od kolega koji nisu sudjelovali u mjeri. Osim toga, polaznici svih struka istaknuli su da im je

potrebno dodatno osposobljavanje kroz neki oblik uvođenja u rad kao što je SOR, budući da nisu dobili

dovoljno praktičnog znanja u formalnom obrazovanju.

Kao negativne asocijacije navode se mala naknada, osjećaj iskorištavanja polaznika te prividno

smanjenje broja nezaposlenih. Svi polaznici su naveli kako je naknada od 1600 kuna bila preniska, to se

najviše odnosilo na sudionike koji nisu imali prebivalište u kojem su obavljali stručno osposobljavanje.

4.2.2. Asocijacije poslodavaca

Asocijacije na mjeru se prvenstveno odnose na percepciju mladih osoba bez radnog iskustva kojima se

pruža prilika za stručno osposobljavanje nakon završenog obrazovanja. Generalna percepcija

poslodavaca je da polaznici nemaju dovoljno stečenih znanja i vještina za vrijeme obrazovanja te da se

ta „rupa“ može na dobar način ispuniti ovom mjerom, na neki način premostiti i olakšati prijelaz iz

obrazovanja u rad. Stručno osposobljavanje se vidi kao oblik ispravljanja nedovoljno prilagođenog

4. Kvalitativni dio istraživanja

125

Europska unija


obrazovnog sustava koji ne priprema za tržište rada i često se spominje nemogućnost osamostaljivanja

zbog dugog trajanja školovanja te potom jedne ili više godina stručnog osposobljavanja. Većina se

poslodavaca slaže da je mjera dobra i da koristi i poslodavcu i polazniku, posebice ukoliko su obje

strane dovoljno motivirane za ispunjavanje programa stručnog osposobljavanja.

S obzirom da većina poslodavaca smatra da se mjera koristi u državnim ili javnim tijelima i

ustanovama, dobiva se dojam „bacanja“ državnog novca, odnosno zapošljavanja radi prividnog

smanjenja broja nezaposlenih ili pak zaobilaženja zabrane zapošljavanja državnim i javnim

institucijama. S druge strane, mjera se percipira kao iskorištavanje mladih ljudi i dobivanje „jeftine“

radne snage, posebice u manjim i srednjim privatnim poduzećima koja na taj način mogu zaposliti

dodatne radnike i dobiti svojevrstan financijski „poguranac“ u poslovanju. Dobiva se dojam da je mjera

stručno osposobljavanje vrlo neselektivna te da se dio polaznika uzima čisto iz razloga što su „dostupni

na tržištu“, a ne zbog njihovog osposobljavanja ili barem funkcije dodatnog radnika.

4.2.3. Asocijacije mentora

Mentori imaju isključivo pozitivne asocijacije na stručno osposobljavanje. Smatraju da je mjera

općenito korisna, poglavito jer omogućuje mladim ljudima bez iskustva da se pobliže upoznaju sa

strukom za koju su se obrazovali. Naglasak je bio na stjecanju znanja i vještina koje nisu mogli dobiti

tijekom formalnog obrazovanja, kao što su vještine komuniciranja s kolegama i klijentima.

Smatraju da je mjera također korisna za polaznike koji imaju obavezu položiti stručni ispit i odraditi

pripravnički staž, a mjera im omogućuje da primaju i naknadu za to. Mentori su također istaknuli da

mjera pomaže mladim ljudima koji nemaju mogućnosti stalnog zaposlenja, odnosno mjera im pruža

upoznavanje sa strukom i unapređenje znanja te stjecanje radnog iskustva kako bi mogli postati

konkurentniji na tržištu rada te se na taj način lakše zaposliti.

Mogućnost zapošljavanja novog kadra na mjestima gdje je prisutna zabrana zapošljavanja, najčešće u

državnim službama istaknuta je kao pozitivna asocijacija na mjeru. Naime, državne službe najčešće

duže vrijeme ne obnavljaju kadar što može biti prepreka obavljanju posla, odnosno postojeći kadar

koristi zastarjelu metodologiju. No, u državnim službama najčešće za polaznike ne postoji mogućnost

ostanka nakon mjere što automatski dovodi do gorko-slatkog osjećaja.

4.3. Diskrepancija između ciljeva i prakse

Polaznici generalno smatraju da su osposobljeni za samostalan rad i da su stekli mnogo znanja i

vještina i izvan struke kao što su timski rad, komunikacijske vještine, poslovna etika i sl. I oni polaznici

126

Europska unija


koji su imali loša iskustva s mentorima smatraju da su spremni na samostalan rad u struci, no oni su bili

prepušteni sami sebi i morali su više sami istraživati i snalaziti u novim i nepoznatim situacijama, što je

opet vrlo važno iskustvo.

U iskazima polaznika očituje se nezadovoljstvo zbog nedovoljnog osposobljavanja u struci. Neki od

poslodavaca su koristili polaznike za obavljanje poslova koji nisu bili vezani za struku te nisu mogli

napredovati sa znanjima. Takvo korištenje mjere nije u skladu sa zamišljenim, odnosno umjesto

stručnog osposobljavanja, polaznici se koriste kao dodatna ili zamjenska radna snaga.

Mislim da bi trebalo biti danas pripremi mene za tu godinu, da naučim barem osnove, pitanje knjige, roditeljski, nisam prisustvovala ni u jednom. Ni grupnom. Dosta sam radila i više nego što bi da sam zaposlena kao odgajateljica, to je moj dojam. Trebala bi vidjeti sve, to mi je prvo palo na pamet jer je bitno. Ne znam na koji način bi držala roditeljski sastanak, raspitala bi se, ali to bih sama, nemam nekoga tko bi me usmjerio. (Polaznici)

Ažuriranje web stranice, to sam radio kada u uredu nije bilo tajnice i onda sam ja radio taj dio i stvar je u tome da se to otegnulo i dolazilo je manje posla, radio sam dulje nego što sam ja htio. To je jedan od razloga mog odlaska, posao se delegirao da se meni da ono što nema veze s mojom strukom i gdje nisam napredovao. Zbog toga što sam bio s time upoznat nije me se micalo, a kvalitetni poslovi su išli mojim kolegama. (Polaznici)

Najveći osjećaj diskrepancije ciljeva i praske kod zapravo svih korisnika jest većinom nemogućnost

zapošljavanja kadrova nakon završetka mjere. Većina polaznika, ali i poslodavaca zbog toga osjeća

određenu disonancu i žaljenje zbog „trošenja“ vlastitog i tuđeg vremena na stručno osposobljavanje

što se ponekad svede na „čemu se truditi kada će/ću otići“. Iako postoje mogućnosti zadržavanja

polaznika putem drugih mjera ili olakšica, većina poslodavaca to ne može zbog nedostatka financijskih

sredstava ili zabrane zapošljavanja, odnosno jer ne želi već rotira polaznike. Prijašnje pravilo da je

potrebno zaposliti barem dio polaznika im se čini pravednijim, posebice kao mehanizam umanjivanja

zloupotrebe mjere.

4.4. Motivacija za ulazak u mjeru

4.4.1. Motivacija za ulazak u mjeru - polaznici

Stjecanje radnog iskustva kao motivacija bio je jedan od najčešćih odgovora kod polaznika. Naime,

usko vezano uz ovu motivaciju se veže i negativna asocijacija, nemogućnost stjecanja radnog iskustva

bez ulaska u mjeru stručnog osposobljavanja. Polaznici smatraju kako je nakon uvođenja mjere teže

naći posao ili steći radno iskustvo izvan mjere, odnosno mjera je omogućila poslodavcima da ne

127

Europska unija


zapošljavaju nove radnike, već da uzimaju polaznike na stručnom osposobljavanju za koje nemaju

troškova.

…mi je bilo žao što nakon završenog fakulteta i toliko godina traženja sam morao pristati, tada je bilo 1600 da bi uopće mogao početi bilo što raditi. Ipak uložiš vrijeme i znanje i nakon par godina gledaš, tražiš, na kraju si prisiljen pristati jer nemaš druge opcije. Sada se to uzelo da ne možeš uopće dobiti prvi posao bez da prođeš stručno osposobljavanje… (Polaznik)

Vjerojatno bi, bio bi u situaciji, mislim da bi dobio to radno mjesto i bez mjere. Na tom radnom mjestu su bili potrebni ljudi. Aplicirao sam i bio sam kvalificiran i dobio bih ga. Ta mjera je omogućila poslodavcu da uzima ljude na kako bih rekao, po povoljnijim uvjetima. (Polaznik)

Sumnjam da bi poslodavci, da nema tog stručnog osposobljavanja, u toj mjeri, toliko zapošljavali. (Polaznik)

Stjecanje poznanstva je motiv za uključenje u mjeru koji su istaknuli svi sudionici kao iznimno pozitivnu

i korisnu. Sudjelovanje u mjeri polaznicima je koristilo za stjecanje socijalnog kapitala koji im pomaže u

daljnjem zaposlenju. Neki od poslodavaca su također pozivali svoje bivše korisnike mjere na honorarni

rad ukoliko se ukazala potreba. U nekim iskazima polaznici ističu i važnost preporuke od mentora i

poslodavca u budućem zapošljavanju.

..upoznala sam kolege, veliki broj ljudi koji usmjeravaju dalje. Još uvijek sam u kontaktu sa nekima od njih. Kada sam tražila posao susretala sam se dosta sa njima, pa bi me usmjeravali gdje se mogu javiti za posao. (Polaznik)

Poznanstva konkretno moj mentor, sada im treba netko na zamjeni u mojoj struci pa su mene zvali. Tako da ću to raditi mjesec i pol, što je super zbog novaca. (Polaznik)

Pa javili su mi da će me trebati, u vrtiću se kreće od jeseni, preko ljeta nema zapošljavanja, ali su mi javili u šestom mjesecu da računam da će me zvati u devetom. (Polaznik)

I naravno nakon toga stekla sam i krug ljudi i puno veću vjerojatnost za dobiti posao dalje u struci. (Polaznik)

Polaganje stručnog, odnosno državnog ispita jedan je od ključnih motiva za ulazak u mjeru. Mnogi od

polaznika morali su imati godinu dana ili više iskustva u struci kako bi uopće mogli pristupiti državnom

ili stručnom ispitu. Ova mjera im je bila mogućnost da steknu godinu dana iskustva, odnosno da polože

ispit, a da uz to dobivaju i neku financijsku potporu.

Neki od sudionika apostrofirali su kako navedena mjera daje polaznicima nadu u buduće zapošljavanje,

a sljedeći citat opisuje navedenu izjavu.

Pa bilo je važno moram priznati, dalo je nekakvu nadu. I na kraju krajeva osposobilo me pošto sam radio, da nakon godinu dana na tržištu rada sam mogao konkurirati za nešto. (...) Oni su tražili osobu koja ima iskustvo rada u tom sustavu. U principu ja sam bio jedina osoba koja uopće, jer je to novi sustav i neki druge to znaju raditi, ali nisu bili zainteresirani na pola radnog vremena, tako da mi je pomoglo. Osposobilo me za nešto konkretno. (Polaznik)

128

Europska unija


4.4.2. Motivacija za ulazak u mjeru - poslodavci

Razlozi uključenja poslodavca u mjeru mogu se svesti na sljedeće glavne motivacije: kadrovske,

financijsku dobit, stručno osposobljavanje i altruizam.

Većina poslodavaca kao glavni motiv ulaska u mjeru navodi dobivanje novih zaposlenika. Javne

ustanove i tijela državne uprave prvenstveno na taj način pokušavaju nadopuniti kadar kojim im

nedostaje u obavljanju dnevnih zadataka, a ne mogu ga zaposliti regularnim putem zbog zabrane

zapošljavanja. Na taj način ispitanica koja radi u bolnici govori da bez pripravnika ne bi mogla

kompletirati niti jednu smjenu sestara, ispitanik koji radi u općini ili ispitanica iz jedne javne ustanove

smatraju da bez pripravnika ne bi mogli obavljati regularne aktivnosti, jer im nedostaje kadra. Ipak, taj

kadar se ciklički rotira jer ga ne mogu zaposliti, a samim time polaznici imaju slabiju motivaciju za rad,

a posljedično tome i sami mentori – čemu se truditi kada za godinu dana odlazi.

Pa sama činjenica da nedostaje gotovo duplo ljudi da svaki moj stručni radnik radi skoro za dva čovjeka. Činjenica koristimo maksimalan broj, to je značajno olakšanje mojim ljudima u smislu da ljudi koji su na stručnom osposobljavanju svojim radu daju značajan doprinos općenito radu centra. (Poslodavci)

Sada zamislite 7 i 14 ljudi kada sjedi, samo time vam pokazujem koliko to znači. Bez daljnjeg neizmjerna pomoć nama. neki kažu da su se na takav način riješila zapošljavanja ne znam, ne želim ulaziti u takve špekulacije, jednostavno mislim ako se toj mjeri priđe na jedan pravi način da dobrobit mogu imati svi. (Poslodavci)

Određena šačica ljudi koja je super, ali mislim da je ta plaća prevelika i znaju nakon tih godinu dana da će položiti državni ispit i da oni tu neće moći ostati raditi da im je to demotivirajuće užasno. Kome će se dokazivati, kome će se pokazivati da zna kada će otići. (Poslodavci)

S druge strane privatnici, posebice oni manji, koriste mjeru kao neku vrstu produženog probnog roka i

način pripreme kadrova koji žele osposobiti i zaposliti. Naravno, treba uzeti u obzir da su privatnici koji

su se javili za sudjelovanje u intervjuu zadovoljni mjerom i nisu iskazivali namjeru rotiranja kadrova

isključivo zbog financijske koristi, odnosno „besplatne radne snage“, što je ipak postojeći fenomen u

generalnoj populaciji poslodavaca. Ipak, financijska korist je vrlo važan faktor kod svih poslodavaca, jer

na taj način štede sredstva koja mogu reinvestirati u druga područja, a pripravnik koji se pokazao

zadovoljavajućim prerasta u novozaposlenog radnika.

Financije definitivno, s obzirom da se financira sve preko Zavoda za zapošljavanje. To nam je isto, naravno, velika stavka. Ja mislim da je ovaj profesionalni dio bitan, ne postoje skriveni motivi. (Poslodavci)

129

Europska unija


Tako je, u tih godinu dana ja upoznam kakav je pripravnik. Na neki način ga usmjerim što ja tražim od njega. jer ubiti gledam da te njegove aktivnosti koje on izvodi pred mentorom, pred stručnim timom budu aktivnosti kakve vrtić očekuje od odgajatelja. Tako da nakon godinu dana ja znam kakav je taj pripravnik, ako je dobar želim ga zadržati za sebe. (Poslodavci)

Kad je uzme u privatan sektor, radi kod mene, neće znati ništa, neću je moći uzeti na stručno, uzeti ću je na plaću i raditi će dugo vremena dok ne nauči. Dokle god imam mogućnost dovesti nekoga na stručno , naučiti će i ostati kod mene, nego osoba koja je završila stručno za neku sasvim drugu stvar negdje drugdje. (Poslodavci)

Stručno osposobljavanje, investiranje u kadar, dijeljenje znanja i vještina sa polaznicima sljedeći je skup

motivacija zbog uključenja u mjeru. Ta je motivacija posebice izražena u strukama i djelatnostima koje

zahtijevaju polaganje stručnog/majstorskog/državnog ispita bilo po Zakonu ili pravilima struke.

Poslodavci, posebice u odgojno-obrazovnim ustanovama i zdravstvu imaju ustaljen sustav

pripravništva koji datira i prije uvođenja ove mjere, gdje je samim time taj sustav formaliziran iz

volontiranja u plaćeno pripravništvo, što je izazvalo vrlo pozitivne reakcije7.

Mi surađujemo i s fakultetima i kroz praksu dolaze studenti i imaju svoje mentore i sve je to u redu. Ali ovo je stvarno dvije godine, osoba koja dvije godine provede, s fakulteta, na ovom stručnom, ona se toliko može osposobiti da ona samostalno nakon toga može obavljati poslove konzervatora restauratora, a to i potvrđuje time što nakon dvije godine polaže taj stručni ispit, pred komisijama, pred mentorima. (Poslodavci)

Prvo zbog toga da se ljude stvarno osposobi za samostalno obavljanje poslova, da se upozna uopće te mlade ljude koji završavaju fakultet od etike nadalje, djelatnosti. Da ipak to ostane na nivou na kojem je dan danas, imamo zaposlene vrhunske stručnjake u tom poslu. (Poslodavci)

Naposljetku, postoje vrlo snažni altruistički motivi, koji su doduše nešto rjeđe zastupljeni. Altruizam se

prvenstveno očituje u želji za pomaganjem mladim osobama u stjecanju znanja, izlazak iz stanja

nezaposlenosti, pomaganje poznanicima ili pripravnicima koji su zamolili da ih se uzme u mjeru kako bi

dobili priliku za polaganje stručnog ispita. U ovom slučaju poslodavci nemaju prvenstveno svoju

direktnu korist već primarno na nagovor polaznika ili ih uzimaju iz socijalne osjetljivosti – jer mladima

treba pomoći.

7 Ipak, poslodavci se prisjećaju vremena kada su oni za isto stručno osposobljavanje morali volontirati, ili čak plaćati mogućnost volontiranja te ponekad imaju slabije razumijevanje za polaznike koji se žale na malu naknadu, ali generalno su zadovoljni što se situacija unutar struke popravila. S druge strane, kod poslodavaca koji su imali pune plaće za vrijeme pripravništva, ova mjera dovodi do određene degradacije pripravnika u financijskom smislu i poslodavci žale pripravnike što moraju raditi za manja financijska sredstva.

130

Europska unija


4.4.3. Motivacija za ulazak u mjeru - mentori

Mentori su najčešće isticali da su uzimali polaznike jer su željeli pomoći mladim ljudima pri njihovom

stručnom osposobljavanju, ali isto tako trebali su dodatnu radnu snagu. Smatraju da je odnos

mentora, odnosno poslodavca i polaznika simbiotski, mentori pomažu polaznicima kod usavršavanja u

struci, pružaju im svoje znanje i iskustvo te im samim time olakšavaju ulazak u tržište rada dok s druge

strane polaznici pomažu mentorima u odrađivanju posla jer vrlo brzo postaju samostalni u radu.

Mentori iz javnih ustanova i državnih tijela su isticali kako imaju zabranu zapošljavanja te kako im

polaznici stručnog osposobljavanja često pomažu u nekim pomoćnim poslovima za koje nemaju

dovoljno stalnih zaposlenika. Osim toga, naglašavali su važnost mladih polaznika kao mogućnost da i

sami mentori nauče nova znanja i vještine od polaznika te smatraju da je mjera korisna i za same

institucije koje na taj način dobivaju znanje odozdo prema gore.

Oni su stalno sa svojim mentorima, te im pomažu. Mogu pomoći tijekom sata, aktivni su, nisu pasivni na satu. Dobro odrade staž i tom praktičnom djelu, nije da samo sjede i gledaju, već pomažu. Ako je mentor hitno odsutan, pripravnik je spreman održati sat. Mogu im pripaziti djecu na satu, dobro ih je imati. (Mentor)

Pa kao poslodavcu, mi možemo bez ove mjere funkcionirati, to nama nije nešto neophodno. Jer imamo zaposlene sve kadrove koje imamo po sistematizaciji, dakle nemamo slobodnih radnih mjesta. Kako mi tim osobama pomažemo, dakako da i oni nama na neki način pomognu. Imamo neku korist od njih, tipa da su tu prisutne, da se mogu javiti na telefon, da se mogu u nekoj situaciji osloniti na njih, da mogu odraditi pomoćne poslove. Kao poslodavac imamo neku korist od djelatnika. (Mentor)

Nova tehnologija, nova znanja, pogled na svijet, nova traženja od nas kao javne ustanove. Naučili smo se na neke stvari, svijet se mijenja, standardi su viši i viši. Ako smo mi naviknuli radili prema sistemu i ne znamo se prilagoditi novom vremenu onda nam fali novi kadar. (Mentor)

4.5. Način odabira polaznika

Poslodavci prate proceduru za odabiranje polaznika koja je zadana od strane Zavoda, raspisuju

natječaje za nove kandidate te provode različite oblike selekcije kandidata. Polaznici se odabiru putem

javnog natječaja, većina polaznika pretendira na veće gradove, a samim time dolazi do nedostatka

kvalitetnog kadra za samo stručno osposobljavanje u manjim sredinama, čime neki poslodavci nisu

zadovoljni jer dobivaju polaznike sa manjim znanjem ili motivacijom. Time se dodatno ukazuje na

problematiku promatranja polaznika kao regularnih zaposlenika koji bi trebali biti što kvalitetniji, a ne

polaznika stručnog osposobljavanja koji se tek uvode u posao i stječu poslovnu etiku i vještine.

131

Europska unija


Kriteriji odabira odnose se na selekciju putem životopisa i motivacijskog pisma, provjere znanja i

vještina, prijašnjeg radnog iskustva i ocjena. Studentsko radno iskustvo i volontersko iskustvo vrlo su

važan faktor kod odabira polaznika, jer riječima jednog poslodavca: „da imam ispred sebe mladu

osobu koja se ne boji nikakvog posla“. S druge strane, ocjene su važan faktor većini poslodavaca, ali ne

najvažniji, jer nije nužno pokazatelj kvalitete rada. Ipak, u sustavima uređenim pravilnicima, kao što su

bolnice, ocjene imaju vrlo značajnu ulogu kod odabira polaznika. Vrlo su važne i interpersonalne

vještine, komunikativnost i općenito ostavljanje dobrog dojma i motivacije.

Osim obrazovanja, poslodavci i mentori koji sudjeluju u odabiru polaznika u obzir uzimaju i

zainteresiranost samog polaznika za rad i osposobljavanje koje se utvrđuje na razgovoru, zatim

komunikativnost, informatičku pismenost te znanje stranog jezika. Stručnost i iskustvo polaznika,

poslodavcima i mentorima nije od ključne važnosti jer smatraju kako je cilj mjere da nauči i osposobi

polaznika za rad u struci, što većinom savladavaju vrlo brzo.

Nemamo obvezu uzeti neku osobu, nije zapošljavanje, ako vidimo da je čovjek jako zainteresiran, zašto mu ne pružiti šansu. Poneki put smo raspisivali natječaj, jer smo shvatili da i nama to dobro dođe. (Mentor)

Ako nemamo kandidata, raspišemo natječaj i napravimo uži izbor. Kao kod zapošljavanja, uži izbor i onda vidimo, procijenimo i ravnateljica procijeni. Što se tiče pripravnika, ne znaš, u redu, naučit ćemo te. (Mentor)

Nastojimo u tom intervjuu stvoriti jednu atmosferu da tog čovjeka, da se opusti, prije svega nekima su to prvi razgovori, nije to baš lako. Onaj dio koji je meni bitan, da imam ispred sebe mladu osobu koja se ne boji nikakvog posla. pa tako kada pročitam njihove životopise, ja rado volim pročitati što su oni radili za vrijeme studentskog života, pa ako su dijelili neke letke, ako su radili na nekom štandu, pa ako su bili akviziteri, ako su čupali nekom institutu travu, meni je to znak da se radi o mladoj osobi koja se ne boji posla i takvu osobu tražimo u centru. (Poslodavci)

Svakako urednost, komunikativnost, da ti se čovjek dopadne na prvi pogled, da je pristupačna, otvorena osoba. (Poslodavci)

Kod obrazovnih i odgojnih ustanova, ali i tijela državne i lokalne/regionalne samouprave vrlo su česti

slučajevi gdje se sami polaznici javljaju poslodavcima i predlažu korištenje mjere, tj. traže mogućnost

odrade staža u svrhu polaganja stručnog ili državnog ispita, gdje prijašnja poznanstva ili povezanost

imaju vrlo važnu ulogu – prijašnji učenik škole, stanovnik općine i sl.

Formalno se provodi natječaj, prijavi se Zavodu za zapošljavanje potreba. Potreba je važna stvar, vama netko dođe i kaže „možete li me primiti na stažiranje“. Onda vi kažete „načelno da, ako nam odobri Zavod za zapošljavanje, možete“ i to obično tako ide. Mi smo imali slučaj prije dva mjeseca kad smo, kao škola, zaključili da nam treba nešto, idemo to pokušati realizirati. Treba nam logoped, idemo raspisati natječaj, javiti će se logoped i raditi će s djecom koja imaju takvu potrebu, a doista ih imamo koji imaju takvu potrebu. Nijedan logoped se nije javio. (Poslodavci)

132

Europska unija


S druge strane, kod dijela poslodavaca se zna tko će biti prihvaćen na stručno osposobljavanje i prije

raspisivanja natječaja, posebice u djelatnostima koje su usko povezane sa obrazovanjem (preporuke

profesora iz škole, fakulteta) ili ukoliko je polaznik bio na neki način zaposlen ili na praksi kod

poslodavca. U oba slučaja iskazanog interesa polaznika se raspisuje natječaj na Zavodu za

zapošljavanje – gdje je kandidat tehnički odabran prije no što je natječaj raspisan.

Baš iz struke, tu naši stručnjaci, s obzirom da su profesori, onda oni već sebi na studiju selektiraju ekipu koju bi željeli da se dalje može osposobiti u tom smjeru, onda nam kaže imenom i prezimenom, ali nemamo za sve. Imamo i arhitekte, i arheologe, tekstila, raznovrsne struke. Nekad stvarno nema kandidata, onda raspišemo normalno, kao i uvijek, natječaj i onda ide ono normalno, intervjui i ostalo kako već. (Poslodavci)

133

Europska unija


4.6. Plan i program stručnog osposobljavanja

Pisanje programa stručnog osposobljavanja odvija se od strane poslodavaca te u suradnji s mentorima.

U strukama koje imaju definiran program stručnog osposobljavanja ti se programi ne mijenjaju već

cirkuliraju između poslodavaca, samo se mijenjaju podaci o polazniku. Poslodavci koji nemaju

definirano stručno osposobljavanje nekim određenim pravilnicima ukratko opisuju poslove i radnje

koje će polaznici obavljati te ih se drže većinom vrlo labavo, s naglaskom na moguće promjene za

vrijeme trajanja osposobljavanja. Osim čvrsto definiranih zanimanja koje program stručnog

osposobljavanja kopiraju iz pravilnika ili Zakona, većina ostalih poslodavaca zapravo plan i program

osposobljavanja smatra samo kao formalnost koju je potrebno ispuniti prema Zavodu. Realnost

provođenja aktivnosti je drugačija i ovisi prvenstveno o motivaciji mentora i samog polaznika.

Relativno široko je pisan i promjenjiv, takav je opis poslova, ali apsolutno se držimo plana, kako je zacrtano. Plan se sastoji od dijela, doslovce od stručnog znanja do provjere, oni moraju savladati zakonsku regulativu, onda krećemo u primjenu. U tom trenutku kada krećemo u primjenu u tom trenutku odrađuju uredski dio posla, u smislu izrade dokumentacije praktične koja prati naš rad, a nakon toga kreću samostalno. Prvo u mojoj pratnji na terenu, u sklopu internih radova koje mi obavljamo, savjetovanja prema korisnicima usluga i nakon toga kada osjetim trenutak, oni već samostalno počinju raditi kompletnu priču, od pripreme do izlaska na teren, ukupan posao koji sami rade. (Poslodavci)

Često nam se zna desiti da se užasno teško voditi nekim striktno točkama kad se znaju dešavati neke izvanredne situacije. Recimo vi sebi nikad ne možete planirati do kraja posao. Ipak, politika je tu, mi smo državna služba, pa ako je potrebno nešto zbog nekakvih političkih svrha napraviti, onda će s vrha doći da napravimo nešto i ostavimo sve ovo što radimo, da napravimo nešto za otvorenje nečega. Tako da je kod nas stvarno teško planirati nešto. (Poslodavci)

Većina mentora pripada nekoj struci u kojoj su pravilnicima ili zakonima definirane propozicije stručne

prakse kao uvjeta za rad u struci, uključujući i obaveze polaganja stručnih ili drugih. Upravo zbog

postojećeg plana i programa stručnog osposobljavanja, pogotovo u odgojno-obrazovnim institucijama,

postoji više stručnjaka koji prate i evaluiraju polaznika mjere, kao što su pedagog, psiholog, ravnatelj i

mentor. Međutim, mnogi mentori naglasili su da se ponekad teško držati striktnog programa zbog

dinamičnog opisa posla. No, svi mentori su naglasili kako im je jako važno da polaznici odrade posao

koji im stoji u programu, kako bi stekli svu širinu potrebu za uvođenje u posao i struku.

Imamo pedagoga, stručni tim koji donosi pripravnički staž, prati se i evaluira kroz godine. Postoje točke koje mladi odgajatelj mora proći, obveze, koliko mora prisustvovati čemu, koliko aktivnosti odraditi, tako da se držimo pripravničkog plana, to smo na biro, za pedagoga će se sad tražiti, tako isto i za odgojitelja. Ima plan, mora se do kraja provesti. (Mentor)

134

Europska unija


Mi imamo i psihološku komoru i ona isto tako izdaje nekakvu vrstu mentora i postoje tamo određeni pojmovi. Mi smo napravili da bude sukladno jedno drugome pa smo koristili taj obrazac. (Mentor)

Ako smo imali osoba koja je na pripravničkom stažu, ona je baš na pripravničkom stažu, nije osoba koja će biti asistent, kuhati kave, obavljati moje poslove, fotokopirati, nešto što se meni ne da. (Mentor)

Budući da dio polaznika mora položiti stručni ispit, mentori im pomažu u pripremi. Dio mentora daje

mogućnost svojim polaznicima da ih oslobode na mjesec dana kako bi se mogli pripremiti za ispit.

Mentori polaznike informiraju koje zakone, pravilnike i literaturu moraju proučiti za stručni ispit te im

često osiguravaju materijale.

Oni kroz cijelih godinu dana uče za državni ispit, to je prva stvar. Pošto ovaj ured u kojem ja radim je dio općih i kadrovskih poslova, jedan veći dio općeg dijela državnog ispita im dolazi iz našeg ureda i onda mi njih svako malo ili kad dođemo do određenog dijela ili oni dođu u mentorstvo pa im onda to pojasnimo, pa to morate znati za državni ispit pa to naučite, u biti cijelo vrijeme se oni pripremaju i za državni ispit kad rade. A poseban dio državnog ispita pripremaju baš sa svojim mentorom i dajemo im primjere, upoznajemo ih što bi mogli imati na tom posebnom dijelu, koji su posebni propisi za taj posebni dio i to. (Mentor)

U odgojno-obrazovnim institucijama postoji potreba za asistentima u nastavi te se vrlo često događa

da polaznici ne rade prema službenom planu i programu, već rade kao asistenti u nastavi. Mentor,

sudionik u našem istraživanju pobunio se protiv toga, zbog vlastitog stručnog integriteta, ali i zbog

očite zloporabe mjere.

... burno sam reagirala na skupovima kada su kolegice, moje, iz mog područja, tražile ljude koji bi se javili u ovoj mjeri da budu asistenti u nastavi za djecu s poteškoćama. Iz tog razloga sam neki dan imala vrlo neugodan susret s osobom iz gradskog ureda za obrazovanje, došla je u petak pogledati djecu za koju sam ja poslala zahtjev za asistente, u tom slučaju mi je rekla da sam mentor u mjeri i da mogu rasporediti svoju pripravnicu na poslove asistenta. Ja sam rekla da ne mogu, ne da ne mogu, nego ne želim. Stručni integritet mi ne dopušta da to učinim. (Mentor)

Od onih mentora čija struka ne nalaže određeni plan i program najčešće planove pišu sami ili uz

pomoć nadređenih. Također, naglasili su kako bi im obrazac pisanja plana i programa olakšao samo

stvaranje plana, što nije vidljivo kod mentora unutar struka koje imaju neku vrstu definiranog

pripravništva. Ostali mentori iz tijela državne ili lokalne samouprave i iz privatnog sektora planove su

pisali sami te su istaknuli da najčešće nisu znali što točno mora stajati u planu i programu. Najčešće se

nisu držali napisanih planova i programa jer je sama priroda posla nalagala drugačiju vrstu zadataka, a

ponekad bi i polaznici sami iskazali interes za određenu vrstu posla koja nije bila definirana

programom.

135

Europska unija


Mi to organiziramo na način, da prije samog stručnog osposobljavanja donesemo program, koji opisuje način. Taj program piše moj nadređeni, te na taj način mi zadaje kako da ja uvedem te osobe u posao. Što ih sve trebam naučiti, koje sve materijale im trebam učiniti dostupnima. Što oni sve moraju svladati za vrijeme stručnog osposobljavanja. Ja se toga držim, napravila sam si tri, četiri razine i provedem ih kroz sve zajedno. Prvo im objašnjavam opći djelokrug, kako funkcionira ta djelatnost u kojoj su se našli. Pomalo krećem potom u dubinu, do detaljnijih stvari. Otprilike odredim, ovo je treća godina da to radim, pa znam koliko mi mjeseci treba da im nešto pokažem, ako sve ide po špagi. Računam da do kraja stignu odraditi sve, da obuhvate sve što trebaju znati. Da na kraju mogu raditi kod drugoga u tom poslu. (Mentor)

Uvijek bi rekla, obrasci i šprance su dobra stvar. Oni navode, općenito što treba sadržavati stažiranje nekog pripravnika. A onda, svatko od nas, posebno mentori bi trebali dodavati, na to, neki dio. Sve bi to trebalo biti asocijacije, natuknice. Čovjeku jednostavno bude lakše. Jednostavnije da kada imaš nešto da te podsjeti, pa i ideš u tom smjeru. Pa i da nema veze sa šprancom, ne kao priručnik, ne podsjetnici. Na mom radnom mjestu, ja se ni ne sjetim svega. Imaš podsjetnik, pa te to podsjeti. (Mentor)

4.7. Odabir mentora

Mentori se često odabiru prema nekoliko kriterija: dostupnost, staž, motivacija, stručnost. Kod

poslodavaca koji imaju veći broj dostupnih zaposlenika koji mogu i žele sudjelovati kao mentori, odabir

mentora ne predstavlja veće probleme. Ipak, mentoriranje se smatra dodatnim opterećenjem te

većina poslodavac želi što samostalnijeg polaznika s kojim nije potrebno provoditi previše vremena.

Uglavnom je bilo tko je slobodan, jedan dio odgovornosti bi smanjili. Učenje novih osoba je poprilično zahtjevno. Dovodimo osobu koja ne doprinosi financijski, mi nju ne plaćamo, osoba koja je uz nju, radi se uz posao, 30 do 50 posto je smanjena produktivnost. To je dosta loše. Veže se za osobu na stručnom, neproduktivna je, to je dosta. Gledali smo tko je mogao više vezan za osobe na stručnom da maknemo dio obveza i rasporedimo po drugima da se više obrati osobama na osposobljavanju. (Poslodavci)

U zdravstvu, posebice bolnicama, te u slučaju poslodavaca koji imaju manji broj zaposlenih, često se

pojavljuje slučaj „mentora na papiru“. U bolnicama taj efekt proizlazi iz same prirode osposobljavanja

– polaznici obilaze više odjela te je na svakom odjelu za njih zadužena glavna sestra, dok svoje

formalne mentore često vide samo kada su kod njih na odjelu, pa možemo govoriti o sustavu

komentoriranja unutar zdravstva. Kod poslodavaca s manjim brojem zaposlenih, gdje većinom jedna ili

dvije osobe zadovoljavaju uvjete za mentora, često se događa da se kao formalni mentor „na papiru“

prijavi zaposlenik koji zadovoljava uvjete, dok se drugi zaposlenik bavi polaznikom u svojstvu

neformalnog mentora.

136

Europska unija


Znači to je samo na papiru i tako vam je u svim bolnicama. Mentori su samo na papiru. Ili recimo, meni moji pripravnici moraju mjesec dana biti na psihijatriji. Tko njih evaluira tamo nego glavna sestra tog odjela. Ona njima nije nikakav mentor. Mentor je Iva Ivić koju sam ja zapisala za HZZ tako da ona može dobiti tog pripravnika. (Poslodavci)

Tako je, mentor je bio više formalan. Taj jedan mentor se brine za više ljudi i one kojima nije mentor. Kad je došao do tog posla, do tog odijela u kojem će biti, on je bio zadužen za ukupno praćenje te osobe i pričanje s ostalim osobama iz drugih odijela kako radi i da dobije slike i prezentira meni kakva je osoba, treba na nečemu poraditi. (Poslodavci)

Nemamo mi tu mogućnost, mi imamo 2 uposlene osobe koje mogu biti mentori i to je to. (Poslodavci)

Tu nije bilo jedan na prema jedan, drugi su isto tu, iskusniji, uskakali. Mislim ne uskakali, nego jednostavno smo imali istu podjelu, kako je tko imao neku većinu ili za što je trebalo raditi. (Mentor)

4.8. Iskustvo s mentoriranjem polaznika

4.8.1. Iskustvo polaznika s mentorima

Kroz evaluaciju rada mentora i polaznika možemo identificirati tri glavne skupine: mentori koji

obavljaju posao formalnog mentora, mentori na papiru i neformalni mentori. Kao što smo naveli,

većina poslodavaca odabire formalnog mentora koji će se zaista baviti polaznikom, koji će ovisno o

prirodi posla (uredski, timski, na više odjela, aktiva) i imati potporu drugih zaposlenika, u formi

neformalnih mentora. Vrlo se često događa da polaznik radi i uči od više osoba odjednom, a da je

formalni mentor zapravo osoba koja se brine tek o formalnim aspektima razvoja polaznika ili

administraciji.

Ti polaznici rade s mentorima, rade na programima na kojima rade mentori, znači da su oni cijelo vrijeme uključeni zajedno. Mi smo imali na stručnom u kadrovskoj i ta osoba je bila s nama u sobi, dijelimo sve. (Poslodavci)

On je s njim u grupi cijelo vrijeme. Tako da on usmjerava taj njegov rad, na koji će način to izgledati. Iako je stručno usavršavanje u ustanovi, gdje taj pripravnik sudjeluje na tom stručnom usavršavanju da li su to odgajateljska vijeća, stručne grupe za odgajatelje, da li je to vanjski da sudjelujemo, cijelo vrijeme je on uključen kao i svi odgajatelji. (Poslodavci)

Formalni mentori

Većina polaznika imala je mentore iste struke i iste razine obrazovanja. Polaznici su općenito zadovoljni

formalnim mentorima, međutim, dio njih nije bio zadovoljan. Nezadovoljni polaznici smatraju da

mentori nisu dovoljno vremena provodili s njima te da im nisu prenijeli dovoljno znanja. Razlog tome

137

Europska unija


najčešće bila je mentorova prenatrpanost poslovima. Polaznici su općenito imali dobar odnos sa

formalnim mentorima te smatraju da su se uvijek mogli obratiti mentoru za pomoć, ali često su bili

nedostupni. Navodi polaznika prikazuju da su često su bili prepušteni sami sebi te da su bili „bačeni u

vatru“ i prije no što su samostalno mogli obavljati poslove koji su im bili zadani.

Sljedeći citati prikazuju da neki od formalnih mentora nisu bili dovoljno stručni ni educirani da

mentoriraju polaznike mjere. Polaznici su se najviše oslanjali na vlastita znanja i vještine kako bi se

snašli u poslu koji obavljaju.

Ona je specifična, predsjednica udruge, ali je slaba u obavljanju svog posla, koliko god se hvalila, to rade drugi. (Polaznici)

Stručno sam napredovala, dosta sam naučila, ne toliko sa strane mentora i ostalih odgajateljica nego sam bačena više u vatru. (Polaznici)

Sve najbolje, ali više na papiru, imala sam smjernice, ali sam dosta toga sama morala. (Polaznici)

Najčešći problem sa formalnim mentorima bila je prenatrpanost poslom te su najčešće bili na višim ili

visokim položajima te su imali mnogo drugih zaduženja koja nisu uključivala mentoriranje polaznika

stručnog osposobljavanja i stoga su tu svoju dužnost delegirali drugim zaposlenicima.

Mentorica mi je bila glavna sestra bolnice. Nju sam najmanje viđala, s obzirom da je bila zaposlena radom cijele bolnice. Onda bi dobila na odjelu sestru koja će mi nešto pokazati, prema uputama mentora. (...) Mislim da sam imala dobru mentoricu u svakom slučaju. Problem je možda samog njezinog opsega posla, ona jednostavno nije mogla stizati obavljati svoje zadatke. Dodijelila bi taj zadatak sestri odjela. (Polaznici)

To je dosta ovisilo o tome koliko je moj mentor i njegov kolega koliko su imali vremena. Ako su oni bili po sastancima, onda sam ja više-manje visila po internetu. Ako nisu, a to je isto ovisilo, dio vremena su me koristili za neke fizičke poslove, koje nikom drugom nisu mogli dati. (Polaznici)

Polaznici su najčešće imali dobar odnos sa formalnim mentorima. Nisu imali konfliktnih situacija te su

se dobro slagali. Većina ih je naglašavala kako je cjelokupna atmosfera bila obiteljska i prijateljska.

On je kao osoba fantastičan, ali on je više bio po sastancima nego što je sa mnom. (Polaznici)

U vrtiću gdje sam stažirala jako dobra atmosfera, obiteljska, dosta stručnih zadataka, u tom smislu sam stručno napredovala, dosta sam naučila, ne toliko sa strane mentora i ostalih odgajateljica nego sam bačena više u vatru. (Polaznici)

Sljedeći citat je prikaz pozitivnog mentoriranja u smislu dobrog odnosa, prenošenja znanja i

dostupnosti, Polaznik je bio izuzetno zadovoljan svojim službenim mentorom.

138

Europska unija


Kada bi došao, javio bi se mentoru, malo bi pregledali mailove, što ima. I tada smo obično dobivali upute od provedbenog tijela vezano za projekt što treba, uvijek bi kontaktirali sa uredom za obrazovanje, sudjelovao sam u koordinaciji. Imao sam sreću da je to genijalna osoba inače koja je željela pomoći. I on sustavno shvaća sve svoje zadatke pa tako shvaća da sam ja njemu zadatak. (Polaznici)

Neformalni mentori

Kao što je već spomenuto, formalni su mentori često bili prenatrpani poslom po mišljenju polaznika

mjere, a upravo zbog toga su imali neformalne mentore koji su najčešće bili postavljeni od formalnih

mentora. Većina je sudionika bila zadovoljna radom i prijenosom znanja neformalnih mentora, iako su

neki od njih imali nižu razinu obrazovanja od polaznika, ali s puno radnog iskustva i znanja.

Gledajte, ja sam imao dobrog mentora, moram pohvaliti mentoricu, nije bila ona koja je na papiru, bila je jedna koja je imala preko 10 godina iskustva u krojenju, šivanju i uvijek tu ima za naučiti. Izvrstan, izvrstan. Znao sam koliko ona može, ona je znala koliko ja mogu. Znala je da mi može prepustiti velike serije. Jako puno vremena gubite kad vam dođu ljudi po mjeri, izgubite 2 sata prekrojavanja, ostatak posla stoji, ja bih tu uletio. Pred kraj sam počeo uzimati i velike narudžbe. (Polaznici)

Pedagogica je bila prisutna na svim mojim aktivnostima, onda sam s njom, mentorica je bila samo jednom.

Moderator: Dobivala si savjete i od pedagoginje.

Da, to mi je bilo najbolje, nisam se viđala s njom (mentoricom), dobra povratna informacija od nekoga sa strane. (Polaznici)

4.8.2. Iskustvo mentoriranja - poslodavci i mentori

U veći slučajeva je važno što prije osposobiti osobu za samostalan rad kako bi se mentor odteretio od

rada s polaznikom te kako bi povećali produktivnost. U slučaju da mentori imaju više polaznika, teže im

je posvetiti se svima podjednako tako da se dio poslodavaca ukoliko su mogućnosti odlučuje za

strategiju „jedan mentor jedan polaznik“. Također, većinom se preferira rješavanje praktičnih

zadataka, u odnosu na objašnjavanje i usvajanje teorije.

To je više neformalno, trenutno ih imamo četvero, koliko smo mogli dobiti, bio je pritisak sa svih strana da uzmemo maksimalan broj, nama to ne odgovara jer nas u uredu ima 6 tako da je dosta gužva. A najbolje se pokazalo kada mentor ima jednog vježbenika. Čim je dva, odmah nastaje sukob između tih vježbenika, jer jedan misli da se njega zapostavlja, a kada je jedan mentor mu se posveti maksimalno, a i ta osoba ubiti može konkretno raditi cijeli dan sa svojim mentorom. (Poslodavci)

139

Europska unija


. Da recimo 50% od toga nauče što bi trebali, a 50% ne, to zbog tog što nemaju vremena sa dvoje njih raditi, da je jedan onda kako tako možda je lakše, pokazali bi mu više. Dok je dvoje, dva puta jedno te isto moraš pričati. Jer ne vrijedi jednom objašnjavati, a drugi da gleda, u to smo se uvjerili par puta. Baš im se mora dati konkretan zadatak, da proba riješiti na računalu. Od gledanja ništa. (Poslodavci)

To im je dodatan posao za koji nisu plaćeni i nemaju nikakve nagrade i mislim da im je to katkada preko volje. Osim u onim, trenutcima kada im stvarno treba pomoći, pa onda se trude objasniti. (Poslodavci)

Gotovo svi mentori su se složili da je posao mentora zahtjevan i oduzima mnogo vremena ako se radi

po pravilima i programu. Mentori su zaduženi za svoj svakodnevni posao, ali moraju voditi brigu i o

polazniku te ga uvoditi u rad. Smeta ih što nakon toliko uloženog truda i rada s polaznicima nemaju

mogućnost zaposliti tu osobu te ona najčešće neće ubrzo naći drugi posao. Istaknuli su da mnogim

polaznicima pred kraj mjere pada motivacija za rad upravo zbog nemogućnosti ostanka na tom

radnom mjestu i spoznajom da neće naći drugi posao, što dovodi do negativnih iskustava i smanjene

produktivnosti u zadnjim mjesecima rada.

Mentoru, ako želiš biti mentor po PS-u, onda ti oduzima puno vremena. Katkada postane i opterećenje, moraš uvažavati osobu koja je ovdje, a i odraditi svoj posao. (Mentor)

Jako puno vremena, moramo stvarno i te sate s njima pripremati i sate ovako. Moramo se truditi da to bude .. Da te sve metode vide, literaturu, s ravnateljem, sa stručnom službom. Ne znam koliko sati, ali dosta vremena. (Mentor)

Sa svakim vi morate krenuti od početka. Ja s njih ne znam koliko već kretala iz početka, već mi to polako ide na živce. Mislim drago mi je da se ljudi obrazuju, ali nemate nikakve satisfakcije u tome, na kraju krajeva i zato što nitko od njih ne ostaje. (Mentor)

Dobiješ novu osobu, u nju uložiš i kad bi se mogao na nju osloniti ona odlazi. Hoće li nekome drugom, tu ne možeš ništa. Vjerojatno je tako svugdje, ti uložiš, mislim da se nama isplatilo jer je bio izvanredan. Ali netko u koga ti uložiš on dobije stručni rad i ode, ne znam koliko bi se isplatilo. (Mentor)

Iz razgovora s mentorima može se zaključiti da su imali dobar odnos sa polaznicima te su se trudili

prenijeti svoje znanje. Mentori i polaznici imali su dobru komunikaciju te su polaznici bili motivirani za

rad. Često bi imali konzultacije o napravljenom poslu i dogovore za budući posao, odnosno jedni bi

drugima iznosili povratne informacije. Važno je napomenuti da su mentori koji su sudjelovali u

kvalitativnom istraživanju ipak oni koji su rado dijelili svoja iskustva i imali su generalno dobra mišljenja

o mjeri.

Polaznici se ne uvode u posao drugačije od ostalih novih zaposlenika, posebice kod onih struka koje

imaju obavezu položiti stručni ispit. Polaznike se uvodi postepeno u posao, prvo se upoznaju sa

140

Europska unija


strukturom ustanove ili institucije i najčešće prvo samo promatraju, a nakon nekog određenog

vremena samostalno obavljaju posao. Ovakav način uvođenja u posao nije koristio samo jedan

mentor, naime radi se o radu u udruzi koja je relativno novootvorena i nisu imali mogućnosti uvoditi

polaznike postepeno u posao, već su ih zbog potrebe odmah ostavljali same na određenim radnim

mjestima – tretirajući ih kao zaposlenike.

Stavljene su u grupu, bile bi u među-smjeni, da ima jedan odgojitelj sa stručnim ispitom uz njih, imale su podršku nekoga. Nikad nisu ostavljane same sebi na milost i nemilost. Kroz rad mentora, stalno je netko s njima i kroz rad mentora smo ih uvodili u posao i na sastanke, sve obveze što imaju odgojitelji imali su i oni, morali su prisustvovati sastanku, nisu ga morali držati. Smanjila im se odgovornost, ali je njihova odgovornost trebala biti da prođu kroz sve, da vide sve aktive, sastanke, stručno usavršavanje na nivou ustanove. Tražili smo da budu tu, da budu upućene, da vode dokumentaciju. (Mentor)

Mi sad planiramo za ubuduće imati takav neki uvod. Kad smo mi počeli bilo nas je troje tako da tu nismo imali nekakvu potrebu da oni trebaju prolaziti sve to, nego jednostavno smo dosta naglo narasli zadnje dvije godine pa postoji ta potreba da se ljudi prvo uvode u posao, da se upoznaju s raznim stvarima, tako da to sad ide više po principu kao bacamo ljude u vodu da malo nauče plivati. Nije tako strašno, nije da imamo neki super razrađeni sustav da bi se oni tu uvodili, nego jednostavno onako malo „learning by doing“. (Mentor)

Ti polaznici rade s mentorima, rade na programima na kojima rade mentori, znači da su oni cijelo vrijeme uključeni zajedno. Mi smo imali na stručnom u kadrovskoj i ta osoba je bila s nama u sobi, dijelimo sve. (Mentor)

Naglasili su da vrijeme potrebno da polaznik postane samostalan u poslu ovisi o samom polazniku i o

vrsti posla. Najčešće polaznik postane samostalan samo u jednoj vrsti posla za kratko vrijeme, dok mu

za ostale poslove treba još uvijek mentorova pomoć i nadzor. Mentori iz struka koje imaju vrlo jasno i

definirano pripravništvo ipak ustraju na tome da je za kvalitetno i potpuno uvođenje u posao i struku

potrebno točno određeno vrijeme koje je i definirano zakonom ili pravilnicima.

U potpunosti samostalni nakon 2 mjeseca sigurno. I nakon mjesec dana, ali to ovisi o konkretnom mjestu za koje se polaznik osposobljava, jer ima kompliciranijih stvari, jednostavnijih stvari, o tome se radi više nego o samom polazniku. Ali oni su svi mladi, svi su više-manje izašli iz škole, svi su informatički pismeni jako puno, mogu usvojiti. (Mentor)

4.9. Povoljni ishodi kod polaznika

4.9.1. Povoljni ishodi kod polaznika - polaznici

Na pitanje što su najvrjednije naučili i dobili sudjelovanjem u mjeri, polaznici su često naveli stjecanje

poznanstava kao pomoć u daljnjem zaposlenju. Također, naglašavali su kako su im je iskustvo u mjeri

pomoglo da se pobliže upoznaju sa svojom strukom u praksi. Stručno osposobljavanje im je dalo priliku

141

Europska unija


da nauče znanja i vještine koje nisu naučili kroz formalno obrazovanje. Na stručnom osposobljavanju

su dobili realan pogled na struku i rad te su stekli radne navike. Osim toga, mnogi su naglasili kako su

bili osposobljeni za rad i prije no što je prošla godina dana. Najkraći period osposobljavanja su isticale

odgajateljice koje smatraju da su bile osposobljene već nakon par tjedana do par mjeseci. No, moramo

uzeti u obzir i kontekst njihovog stručnog osposobljavanja, odnosno način rada. Naime, one najčešće

nisu radile s mentoricama, već su nakon kratkog perioda dobile svoje vlastite grupe koje su morale

same voditi. Polaznici ostalih struka su naveli da su bili osposobljeni uglavnom nakon šest mjeseci,

odnosno smatraju da su nakon tog perioda mogli samostalno obavljati većinu poslova bez nadzora

mentora.

Upravo zbog dojma o kratkom roku stručnog osposobljavanja, polaznici su time stekli veće

samopouzdanje u sebe i u svoj rad što pokazuju sljedeći citati.

I neki moj, kako da to kažem, osjećaj vrijednosti za to što radim. Neka sigurnost, ulijevanje povjerenja od strane roditelja i ostalih odgajatelja. (Polaznici)

Imala sam priliku otići u obilaske u druge bolnice, bolničke ustanove, domove zdravlja, Vinogradska bolnica, kardiokirurgija, zarazne bolesti, tako da sam dobila širi uvid u posao medicinske sestre. (Polaznici)

Otvorilo mi je vrata za nove poslove jer sam uspjela popuniti svoj životopis, naučila sam i neke praktične stvari koje nisu vezane samo za struku nego i za funkcioniranje unutar takve, timski rad. To mi pomaže u svim daljnjim poslovima. I neke od tih, od naučenog ću primijeniti sada u ovom poslu iako nije direktno vezan za posao medicinske sestre. (Polaznici)

Osim naučenih novih znanja i poznanstava, sudionici su isticali kako su naučili i neke generičke vještine

koje nisu direktno povezane s njihovom strukom, kao što su poboljšanje komunikacijskih vještina, rad

u timu te brže i bolje snalaženje u novim i nepredvidivim situacijama. Upravo su te generičke vještine

vrlo važne zbog mogućnosti translacije u druge poslovne situacije, nevezano sa samom strukom.

Sigurno brzinu u razmišljanju i predviđanju nekakvih problema i širine tema i načina na koji se vode sastanci i zapisnike sam vodio. Komunikacija s ljudima uopće na tim višim nivoima, bilo je više iskustva. (Polaznici)

Korporativna komunikacija, komunikacija među ljudima na radnom mjestu i snalaženje u problemima. (Polaznici)

4.9.2. Povoljni ishodi kod korisnika - poslodavci

Intervjuirani poslodavci se slažu da polaznici generalno dolaze iz obrazovnog sustava bez radnih

navika, sa znanjem o teoriji, nekim „školskim“ vještinama (rad u grupi, komunikacija, rješavanje

142

Europska unija


zadataka), ali bez praktičnog znanja i poslovnih vještina. Ipak, smatraju da bilo kakvo radno iskustvo,

bilo ono u struci ili ne, dovodi do polaznika koji se bolje snalaze kada krenu sa stručnim

osposobljavanjem. U početku ne očekuju puno od polaznika, ali su im važni motivacija za rad i učenje

te interpersonalne vještine, prvenstveno pristojnost i ophođenje s ljudima.

Bez obzira koliko su one bile komunikativne i pristupačne, nekad smo znale početi s tim kad pacijent dođe onda se u privatnoj praksi prvo treba reći „dobar dan, izvolite, što trebate, kako vam mogu pomoći, želite popiti kavu, sjednite, pričekajte, sad ćemo vas primiti“. To su možda stvari koje mladim ljudima za početak fale, uopće pristup pacijentu i kako pridobiti pacijenta da stvarno ostane tu gdje je došao. (Poslodavci)

Na početku kada dođu ništa ne znaju, ali su voljni raditi, što je super, ali ništa ne znaju. Kristina je radila prije toga u dućanima i to joj je relativno pomoglo. Marina mislim da nije radila nigdje, tako da oni ne znaju, ali su voljni raditi i onda to kompenziraju sa tom voljom. (Poslodavci)

Očekujem nekakav minimum, doslovce više se onda bazira na neki stručni odgoj, pristojnost u obavljanju posla i neke poslovnosti, a posao će se naučiti kroz vrijeme. (Poslodavci)

Sudjelovanje u mjeri vrlo je važno za razvitak polaznika, ali ovisi o sinergiji mentora, poslodavca i

polaznika. Sudjelovanje u mjeri polaznici dobivaju poslovne vještine i osposobljavaju se za posao,

naravno uz uvjet da su radno opterećeni cjelokupno radno vrijeme. Jedan poslodavac smatra da je

izuzetno važno naučiti polaznike kako misliti, pristupati problemima i kreativno ih rješavati. Korištenje

računala, a posebice različitih programa poput Office paketa vrlo je važno s obzirom na različite sfere

korištenja u poslovne i privatne svrhe.

Ja im kažem da ih želim naučiti da misle. Da ne uzimaju stvari zdravo za gotovo, želim ih naučiti oprezu u radu. (Poslodavci)

Ako odu drugdje dobili su radne navike i viziju kako funkcionira posao unutar tvrtke. Dobili su znanja, jedan dio će moći primijeniti, dobar dio neće moći. Svaka firma se bavi drugim poslom. (Poslodavci)

Krajnji ishodi variraju s obzirom na polaznike i vrlo su logični: ambicioznost, motiviranost, prijašnje

znanje i vještine poduprijeti mentorima i poslodavcima rezultiraju povoljnim ishodima – polaznici

ostaju na poslu ili dobivaju preporuku i brzo se zapošljavaju kod nekog drugog poslodavca. Naravno,

vrlo je važno uzeti u obzir i fenomen „ubiranja vrhnja“, odnosno postoji vjerojatnost da bi se takav

profil polaznika ionako zaposlio bez ove mjere.

Bilo je osoba koje su bile jako ambiciozne, dobile su puno bolje poslove, bolje plaćene, bilo je onih ne toliko ambiciozni, ali mi se čini da s vremenom i oni popravljaju, pitanje je samo osobe koliko treba vremena da nešto prigrli, usvoji i krene raditi sa više entuzijazma. (Poslodavci)

Ja sam s njima dosta u kontaktu i jako su zadovoljni svi ti mladi ljudi i strašno im je drago da im se uopće ukazala prilika da nauče nešto. I vidim da se naši mentori stvarno trude i mislim da to izvrsno funkcionira. Mislim da je baš na obostrano zadovoljstvo. (Poslodavci)

143

Europska unija


Da, od tih 12 ovih dvoje najboljih su našli posao kao zamjena odmah. Čak su me zamolili da im napišem preporuku, bez problema sam napisao i oni su našli posao nakon 3 mjeseca nakon što su završili posao. A ostali na burzi i dalje. (Poslodavci)

Kod javnih ustanova i državnih tijela savjesni i marljivi polaznici često ostaju u internoj bazi podataka te

ih bivši poslodavci učestalije pozivaju na zamjene ili u slučaju otvaranja novog radnog mjesta.

Poslodavci koji imaju fleksibilnije mogućnosti zapošljavanja polaznike koji su se istaknuli automatski

zapošljavaju nakon isteka mjere.

Da, tako je, prvenstveno i zbog toga. jer meni je uzeti lakše nekoga kada dam natječaj, nekog koga znam i nekoga koga ne znam. (Poslodavci)

Puno mi je lakši izbor kada i tražim odgajatelja poslije. Ja sam uzela dosta pripravnika koji su ostali kod mene raditi, jer ubiti ja njih poznam. Mi smo ih kreirali u godinu dana, kakvi očekujemo da budu. (Poslodavci)

Po meni je najvrijednije to što dobivaju, to što su u malo većem kolektivu, vide rad ostalih odgajatelja. Oni jesu u skupini gdje je mentor. Ali mi smo svi u jednom vrtiću, on ima 30 sati gdje ide po svim grupama, dakle prati rad i drugih odgajatelja i imamo praksu da nije samo u svojoj skupini, nego ide u druge skupine. Stvori se taj neki odnos, vidi odnos drugih odgajatelja prema roditeljima, pristup prema djeci. Vidi na koji način aktivnost provodi jedan odgajatelj, na koji drugi. Praktički steče dojam rada u vrtiću, na koji način će on kao samostalan odgajatelj raditi. (Poslodavci)

Vidljiva je opreka oko naknade za rad između različitih struka, onih koje su prije uvođenja mjere

volontirali u svrhu dobivanja iskustva, te djelatnosti unutar kojih su pripravnici ili novozaposleni

dobivali plaću. Samim time odnos prema naknadi, ali i polaznicima se značajno razlikuje – primjerice,

unutar zdravstva ili školstva se stječe dojam da bi polaznici trebali biti sretni što dobivaju naknadu, dok

su prvenstveno obrtnici i poduzeća zadovoljni što na neki način dobivaju radnika na probni rok od

godine dana „u pola cijene“, ali ih u isto vrijeme žale zbog malog iznosa naknade u odnosu na redovnu

plaću. Također, vidljiva je distinkcija u poimanju naknade za srednje obrazovane i visokoobrazovane

osobe, posebice jer je kod nekih obrtničkih zanimanja visina naknade skoro jednaka visini plaće, dok je

unutar nekih struka visokoobrazovanih polaznika taj iznos dva do tri puta manji od „normalnog“

pripravnika koji je zaposlen na ugovor o radu.

Mi imamo praksu da mi na neki način damo nešto viška. Ja ne mogu komentirati da li to povećava ili ne povećava, jer svi troje su stvarno bili dobri, baš smo birali ljude na razgovorima, odmah znaš tko ti paše. I svi su baš nekako to odgovarali, mi se trudimo kada možemo, u startu objasnimo situaciju. Mi smo vas zaposlili zato što nemamo novaca, mi bi vas zaposlili da imamo novaca. I kada imamo novaca mi im damo novce i mi im kažemo. mi smo mala firma, kod nas se sve zna. I kada možemo dati, damo. Mislim da je 2400 premalo. Ali im damo. (Poslodavci)

144

Europska unija


Ja mislim da je prema pripravnicima to daleko bolje. Moj osobni primjer, a i mojih bliskih kolegica, puno nas je volontiralo samo da završi taj pripravnički staž. Tako da ja sad ne vidim ništa od te drame da radim za 2400 kuna. (Poslodavci)

4.9.3. Povoljni ishodi kod korisnika – mentori

Na pitanje o zadovoljstvu s polaznicima, mentori su naglasili da su zadovoljni s mladim ljudima s kojima

su radili jer su bili željni znanja i iskustva, bili su motivirani i kvalitetno su odrađivali zadani posao.

Rijetki su imali negativna iskustva sa polaznicima koja su se uglavnom odnosila na manjak

samoinicijative i motivacije za posao.

Ali ovdje u uredu ovima kojima sam ja bila mentor stvarno smo zadovoljni s polaznicima. Željni su bili učiti i pokazali su zanimanje, mislim da su sve dobro naučili i odradili to, stvarno OK. (Mentor)

Stvarno su to sve bile osobe koje su bile i kvalitetno školovane, imale su neko teorijsko znanje koje je bilo potrebno. Bile su zainteresirane, imam uglavnom pozitivna iskustva. (Mentor)

Mnogi mentori istakli su kako je mjera i njima pomogla da se usavrše u struci, odnosno imali su

mogućnost učiti od polaznika koji su nedavno završili formalno obrazovanje i još su uvijek dovoljno

teorijski potkovani. Također, polaznici su nosioci novih ideja i znanja kojim obogaćuju mentore, ali i

institucije u kojima rade. Očekivanja od polaznika i mjere nisu bila podjednaka. Dio mentora imao je

velika očekivanja od polaznika, odnosno očekivali su da polaznici imaju mnogo znanja budući da se

obrazovanje promijenilo od kada su mentori završili svoje formalno obrazovanje. Drugi pak nisu imali

očekivanja od polaznika jer smatraju da nemaju dovoljno znanja i iskustva budući da su tek završili

formalno obrazovanje. No, svi mentori su očekivali da polaznici budu zainteresirani za rad i stjecanje

novog znanja i iskustva te da budu odgovorni i predani poslu.

Velika su očekivanja. Završila sam fakultet davno, njihovo školstvo i obrazovanje je napredovalo. Imamo velika očekivanja. (Mentor)

Ne možete imati neka očekivanja od osobe koja je tek završila fakultet. Budete svjesni toga da osoba nema nekih praktičnih znanja i da ste vi tu da joj to pokažete. (Mentor)

Određena disciplina rada isto treba postojati. I onda neke vještine, to drugo se sve da naučiti. Glavno da postoji spremnost na učenje i imati nekakav pozitivan stav. (Mentor)

Većina očekivanja se ispunila te su, kao što je prije navedeno, mentori zadovoljni sa polaznicima.

Mentori smatraju da su polaznici na mjeri stekli i nova znanja u struci, ali stekli i određene vještine koje

nisu imali prilike steći u formalnom obrazovanju, kao što su komunikacija, govorništvo pred većom

skupinom ljudi, samopouzdanje, tolerancija, odnos s kolegama, uvid u struku koja često nije u skladu s

145

Europska unija


onim što nauče kroz formalno obrazovanje. Općenito, mentori su se složili da su polaznici imali

dovoljno znanja struke koje su stekli putem formalnog obrazovanja, ali im je nedostajalo generičkih

vještina i tzv. soft skills – prvenstveno kako se ponašati na radnom mjestu, usvojiti radne navike i

procedure. Samo je jedan mentor istaknuo nezadovoljstvo s neusklađenošću formalnog obrazovanja

sa stvarnim potrebama na tržištu rada.

Samopouzdanje, tolerancija, ne znam kako da to objasnim, samopouzdani, iznesu što znaju, ne boje se poučavanja, strategija, učenja, komunikacija s djecom i roditeljima, na kojoj razini treba biti. Metodike su učili na fakultetu, da steknu samopouzdanje. (Mentor)

Općenito „soft skills“, ta nekakva poslovna komunikacija, taj nekakav profesionalni stav, instanca. Čovjek dođe s fakulteta i još je zapravo neoblikovan kao profesionalac. I rječnik je uključen i te nekakve komunikacijske vještine, „soft skills“. (Mentor)

Ljudi imaju krivu sliku o cijelom sustavu i oni dolaze s tim aspektom ovdje i dok kroz neko vrijeme uvide i sami i uči ih se i to, onda se stvara sasvim nešto drugo, drugačija slika i sve. (Mentor)

Naučite se ponašati u stresnim situacijama, znam da je to vrlo korisno. Naučite razmišljati, imate širu sliku kada ne možete pogledati u knjigu kako to riješiti. Dobiju neko praktično znanje kako primijeniti ono što su naučili. (Mentor)

Osim posebnih vještina i znanja, polaznici su stekli i određena poznanstva tijekom mjere i sami mentori

su spremni im pomoći u daljnjem zapošljavanju budući da mnogi od njih nisu imali mogućnosti

zaposliti polaznike nakon odrađene mjere.

Kontaktirala bih ga, kad bi se nešto otvorilo, zvali bi ga. Bio bi nam prvi na popisu. Kad se netko pokaže dobrim svi će ga zvati natrag i javiti mu za nekoga drugoga. (Mentor)

146

Europska unija


4.10. Negativna iskustva s mjerom

Negativna iskustva polaznika su općenito bila povezana s mentorima, odnosno polaznici smatraju kako

nisu dobili dovoljno znanja od mentora te da nisu dobivali jasne smjernice za obavljanje svakodnevnih

radnih zadataka.

Ona je dosta teorijski znala, praktički manje, ima dosta ideja. Ja sam više praktični tip, pa smo to dobro povezali. Nije ona sjedila prekriženih ruku. Trebala sam vidjeti više praktičnog od nje, ona je meni teoretski, sigurno da mi je pomoglo, ali više bi pomogao konkretni rad, praktično. (Polaznici)

Polaznici su također malu naknadu istaknuli kao negativno iskustvo što je već objašnjeno u dijelu o

asocijacijama na mjeru. Dakle, polaznici smatraju kako je naknada (1600 ili 2400 kn)8 bila premala

budući da su obavljali zadatke i imali odgovornosti jednako kao i kolege koji su bili zaposleni u toj

instituciji ili poduzeću. Također, istaknuli su problem osjećaja iskorištenosti u smislu da se polaznici

kod pojedinih poslodavaca konstantno rotiraju i ne zapošljavaju se nakon stručnog osposobljavanja.

Samim time motivacija polaznika, posebno onih gdje je nastupila zabrana zapošljavanja, je padala kako

bi se stručno osposobljavanje približavalo kraju.

Mislim da je važno zato što sam tako najviše naučila u svom poslu, s tim da se taj rad ne bi smio omalovažavati. S prethodnom mjerom koja je bila, godinu dana su moji kolege radili za nula kuna, radili su puno radno vrijeme, pojedini čak i noćne, vodili jednu smjenu sami, to je velika odgovornost i mislim da se ne smije na taj način omalovažavati, jer to je rad. A s druge strane je u redu da bude s obzirom na odgovornost, niža plaća, to je jasno. Ja sam radila prvih 6 mjeseci za 1600 što je bilo malo. I smatram se podcijenjenom, kasnije je plaća porasla na 2400, pa je to već moguće. Jer računamo da smo mi nakon srednje škole već samostalne osobe, ne živimo s roditeljima, mnogi od nas. I nama nije dovoljno raditi za 1600 kuna. A kamoli za 0 kuna kako je prije bilo. (Polaznici)

Svi poslodavci koji zapošljavaju te mlade ljude ih zapošljavaju s namjerom da rade, a ne da ih uvode lagano. Taj uvod u posao traje tjedan dana, mjesec-dva, koliko već treba za koga. Kasnije se radi puno radno vrijeme, u punom obimu, s punim opterećenjem, pritiskom, odgovornostima, brigama, čim sve ne kao svaki drugi čovjek koji je zaposlen u normalnom radnom odnosu. Mislim da bi primanja definitivno trebalo povećati. (Polaznici)

Zabrana zapošljavanja kod pojedinih poslodavaca i njen utjecaj na motivaciju i rad sve tri strane je vrlo

negativna, s obzirom da osposobljavanje ne rezultira zaposlenjem kod tog poslodavca. Generalno i

mentori su nezadovoljni nemogućnošću zadržavanja polaznika nakon završetka mjere, što je posebice

vidljivo kod poslodavaca sa zabranom zapošljavanja. Ta iskustva dovode do polaznika koji se manje

trude, ne žele raditi ili odustaju od mjere. S da obzirom kroz ovo istraživanje nisu obuhvaćeni oni

8 Vidljivo je blago povećanje zadovoljstva nakon što se naknada povećala sa 1600 na 2400 kn.

147

Europska unija


mentori koji su imali izuzetno loša iskustva ili su zlorabili polaznike jer takvi nisu pristali na daljnje

kvalitativno istraživanje, ne možemo zaključivati o tim pojavama iz perspektive mentora.

Kada dođeš do kraja, vidiš da netko super zna, hoće, možeš mu govoriti da je super koliko god hoćeš, ali mora ići i to je to, dolaze novi. (Poslodavci)

Također, stječe se percepcija od strane privatnika da se u javnim ustanovama i državnim institucijama

zlorabi mjera, da polaznici ništa ne rade, dok ispitanici iz državnih tijela i javnih ustanova smatraju da

privatnici, posebice oni manji, mjeru koriste kao zamjenu za „jeftinu radnu snagu koju izrabljuju“.

Česta je percepcija „zatrpavanja“ polaznika administrativnim poslom koji je potrebno obavljati, a za

njega sam poslodavac nema dovoljno kadrova.

Ne znam, to je stvarno teško reći, ako rade u privatnom sektoru, tamo ih se doslovno izrabljuje, ako rade u javnom tu doslovno ne rade ništa. Tako da ne znam, mislim da je to stvar voditelja institucije i njihovog mentora. Jer ja mislim da bi oni više naučili da idu u veće tvrtke, obujam posla veći. Da nije nešto usko i šturo. U županiji budu u jednom odjelu 3 pripravnika, oni tamo ništa ne mogu naučiti. Trebaju se barem ako ništa drugo rotirati na tri – četiri mjesta. (Poslodavci)

Zakopaju ljude sa papirima, kopiranjima, popisivanjem nekakvih, rade čisto administrativne poslove jednolične i monotone. (Poslodavci)

Druga stvar koja mi je relativno nelogično što se dodjeljuje gradskim ustanovama, državnim, firmama, nemaju u planu zaposlenje tih osoba. To je nelogično, čemu. Ova mjera bi trebala biti jačanje gospodarstva i namijenjena poslodavcima, a u državnim službama jedino ako imaju zapošljavanje nakon mjere u planu. Znam puno ljudi koji rade u državnim firmama i otpočetka znaju da je to to i da neće sigurno ostati. Troše novce na taj način da ih se daje nekome gdje neće ostati. (Poslodavci)

Nedovoljno razjašnjene uloge (poslodavac, mentor) na poslu su također ostavile negativna iskustva

koje su polaznici istaknuli. Naime, polaznici često nisu znali tko im je nadređeni i tko im je mentor te

stoga nisu znali koje su njihove dužnosti, budući da ih nitko nije vodio. Rotacija polaznika u velikim

sustavima ostavlja osjećaj iskorištenosti i na neki način depersonalizaciju pripravnika, koji se od strane

poslodavaca i mentora percipiraju kao „pripravnici“ a ne osobe s imenom i prezimenom, koji se ciklički

vrte kroz sustav i zamjenjivi su. S druge strane poslodavci koji uzimaju polaznike na mjeru jer su

„besplatni“ i jer su dostupni, često na kraju ostavljaju polaznicima osjećaj gorčine jer se ne brinu

dovoljno o samom razvoju polaznika – jer se nema vremena. Rad polaznika se stoga svede na surfanje,

promatranje mentora, pomoćne poslove, a mentori im se obraćaju samo u situacijama kad je

potrebno nešto odraditi.

148

Europska unija


To je dobro sa strane poslodavca, a s druge strane nas koji smo u tome, osjećamo se iskorišteno, grubo zvuči, ja gledam konkretno, moj poslodavac, mene je ravnateljica pitala da nađem još jednu pripravnicu. Jedna je bila prije mene, svi idemo na burzu, svi bi pripravnicu, ne moraju ih plaćati, uvijek dobro dođe pomoć. Nemaju mogućnost zaposliti osobu poslije. (Polaznici)

Pa čisto to što me smetalo ako od direktora ne postoje jasna naređenja tko što radi, onda sve radi jedna osoba, moj mentor, koji je onda zatrpan. Ako ja konkretno nešto radim, ako je netko s tim vezan, ne zna i ne radi ništa onda više-manje se nemam ni kome obratiti, jer moj mentor isto ne zna. (Polaznici)

Posredna iskustva poslodavaca i mentora također govore o pogreškama s mentorima koji nisu željeli

sudjelovati u stručnom osposobljavanju te su na kraju i mentori i sudionici izašli iz mjere nezadovoljni.

Neki od polaznika su imali negativna iskustva i s neslužbenim mentorima, odnosno neslužbeni mentori

nisu bila zadovoljni s ulogom koja im je bila nametnuta te je stoga nisu dobro izvršavali što je

rasprostranjenije u tijelima državne uprave ili nekim javnim uslugama, kao što su zdravstvo ili školstvo.

Negdje sam jako puno naučila, negdje sam dobila i mentora koji se trudio sve mi objasniti, dok s druge strane imala sam odjele gdje sestre jednostavno nisu imale vremena ili nisu imali volje ni želje objasniti kako posao funkcionira. Pa se svelo moje osposobljavanje samo na gledanje toga kako oni to rade. Ovisi od odjela do odjela, na nekim odjelima sam bila razočarana iz razloga što nisam dobila nikakve smjernice, nitko mi nije pokazao kako treba raditi, a s druge strane na nekim drugim odjelima sam bila iznenađena time kako su se neke od sestara potrudile naučiti nas praktikante. Sada ovisi od sestre do sestre, imala sam nekih poteškoća sa sestrama na odjelu koje neke od njih nisu htjele obavljati taj zadatak. Bilo im je teško i naporno objašnjavati svakom novom koji dođe što i kako treba raditi. (…) Ali u principu na odjelu na kojem sam bila, ja sam bila uvijek pripravnica. Sve su druge imale imena, a ja sam bila pripravnica. (Polaznici)

Poslodavac iz obrazovno-odgojne ustanove smatra da se mjera previše koristi i zlorabi, posebice u

školstvu, te sam priznaje da mjeru u određenoj mjeri koristi bez potrebe i cilja, na nagovor polaznika u

svrhu stjecanja uvjeta za polaganja stručnog ispita. Polaznici zbog nedovoljno razrađenog sustava

mentoriranja, nebrige mentora ili poslodavca, ali i nedostatka vlastite motivacije, vrlo malo rade i

obrazuju se za vrijeme trajanja mjere. Također, ispitanik smatra da polaznici često umjesto stručnog

osposobljavanja za učitelje/profesore postaju zapravo asistenti u nastavi, što je zapravo sasvim druga

mjera.

Konkretno, kad su u pitanju škole, ja sam počeo zapošljavati ljude koristeći ovaj projekt više na nagovor, jer škola nema objektivnu potrebu za tako nečim, doista nema. Nema je nijedna škola. Događa se da ljudi koji su zaposleni u školama putem ovog projekta postaju asistenti u nastavi, što nije predviđeno ugovorom. Ali škole zlorabe tu činjenicu da imaju tu ljude koji ustvari ništa ne rade. (Poslodavci)

149

Europska unija


Na kraju ćemo samo ukratko spomenuti probleme koji se većinom provlače kroz diskurs poslodavaca i

mentora bez obzira na sektore i iskustva. Oni svoja negativna iskustva prvenstveno povezuju sa

procedurom koja predugo traje, dodatnom papirologijom, prečestim izvještavanjem, teškim

uspostavljanjem komunikacije s djelatnicima i sl. Zadržat ćemo se prvenstveno na trajanju procedure, s

obzirom da je to najučestalija kritika od strane poslodavaca. Poslodavci smatraju da period za

odobravanje mjere traje predugo te da nije usklađen sa potrebama poslodavaca, ali i samih polaznika

– u periodu koji je dozvoljen za rješavanje zahtjeva polaznici često znaju odustati ili se zaposliti kod

drugog poslodavca.

150

Europska unija


4.11. Zaključak

Možemo zaključiti da su ispitanici uglavnom zadovoljni mjerom, neki od najvećih problema koji

spominju zapravo su administrativne prirode, no time se ne bavimo unutar naše evaluacije. Polaznici

koji izražavaju pozitivno iskustvo prvenstveno ga povezuju sa svojim mentorima i općenitom brigom

oko njihovog stručnog usavršavanja. Vrlo je važno da ne postoji diskrepancija između prakse i

očekivanja, koja se ipak uvijek pokazuje prisutnom. Polaznici su zadovoljni zbog pružene šanse za

radno iskustvo i razvijanje stručnih znanja, ali također žele što bolje iskoristiti to vrijeme kod

poslodavca – pogotovo u slučaju kada znaju da ih poslodavac neće ostaviti nakon mjere. Ipak praksa

pokazuje da oni poslodavci koji ne ostavljaju polaznike nakon mjere upravo pokazuju i najmanji trud

kod razvijanja vještina polaznika i polaznici su kod njih najmanje zadovoljni. To se najviše očituje kod

tijela državne vlasti i javnih ustanova, s time da kod javnih ustanova obrazovne institucije često

uzimaju polaznike na njihov nagovor. Kod samih obrtnika i trgovačkih društava, barem onih koje smo

ispitali, postoje vrlo jasni ciljevi i očekivanja od stručnog osposobljavanja – osposobljavanje radnika u

kojeg ulažu puno truda i vremena te ga potom žele i zaposliti. Ipak, postoje iskustva iz druge ruke koja

govore o iskorištavanju mjere u svrhu dobivanja „besplatnih“ radnika koji zapravo obavljaju regularne

poslove, a ne osposobljavaju se u struci. Sami mentori s kojima smo razgovarali su izuzetno zadovoljni

svojim poslom i rezultatima koje su stekli polaznici nakon izlaska iz mjere. Također većina poslodavaca

i mentora koristi svoju bazu podataka polaznika kako bi ih mogla u budućnosti zaposliti ili preporučiti

za neka druga radna mjesta.

Uz sve navedeno postoj elementi mjere koji su nedovoljno dobro razvijeni iz perspektive samih

ispitanika, pa ćemo ih u sljedećem dijelu teksta navesti i dati dodatna razmišljanja.

Većina sudionika se složila kako je naknada za sudjelovanje u mjeri premala ukoliko polaznik nema

drugih primanja ili pomoć obitelji, što dovodi do velike problematike kod osamostaljivanja i

onemogućava određenim skupinama ulazak u tržište rada, što je posebno obrađeno u istraživanju

Kriza i nejednakost na tržištu rada (Levačić, 2015.). Također, postoji prijedlog kako bi trebalo potaknuti

poslodavce da sudjeluju u financiranju polaznika, posebice jer postoji dio polaznika koji su dobivali

dodatna financijska sredstva „na ruke“ – takav oblik sufinanciranja ozakoniti uz određene uvjete (visina

naknade, zapošljavanje poslije isteka mjere i sl.). Osim naknade za polaznike, predložena je naknada za

mentore, ali i razlikovanje naknade za polaznike s obzirom na određene stupnjeve obrazovanja jer sve

grupe ispitanika smatraju da bi trebala postojati razlika u naknadi za srednju i višu/visoku stručnu

spremu.

151

Europska unija


I imamo zamjerku što sustav predviđa za sve spreme jednaku naknadu za stručno osposobljavanje, što svi mi ovdje u gradu smatramo da nije u redu. Da bi srednja stručna sprema trebala imati jednu naknadu, viša drugu, a visoka treću. Nisu se oni jednako obrazovali da bi oni bili jednaki. To smatramo da nije korektno, naročito ne prema ovima koji su završili visoku. (Polaznik)

Nadalje, polaznici su u svojim navodima istaknuli važnost educiranja poslodavaca i mentora kako bi bili

pripremljeni za stručno osposobljavanje polaznika. Mentori ponekad ne znaju usmjeriti osobe na

stručnom usavršavanju te tada polaznici često ne znaju koje su im dužnosti i obaveze. Polaznici su

predložili sustav nagrada i sankcioniranja mentora, odnosno nagrade u vidu bonusa na plaću i

napredovanje za one mentore koji se trude prenijeti znanje na polaznike i sankcionirati one koji su

samo „mentori na papiru“. Što bi se zapravo trebalo povezati sa evaluacijom same mjere, ali i

provjerama na terenu kod poslodavaca koji su dobili negativne ocjene kroz rutinsku provjeru mentora

također od Zavoda da se uvjere rade li dobro svoj zadatak posebice kroz testiranje znanja polaznika,

ispunjavanja programa stručnog osposobljavanje i slično. Ostali prijedlozi su se odnosili na

organiziranje radionica od strane Zavoda za polaznike/poslodavce/mentore kako bi mogli izmijeniti

svoja iskustva sa stručnog osposobljavanja.

Ima puno mentora na papiru, možda bi i tu na neki način trebalo. Jer ako je to suradnja poslodavca i Zavoda, Zavod izlazi u susret samim korisnicima, ali izlazi i poslodavcima. Možda bi taj mentor trebao dobiti nekakvu nagradu, bonus ako je dobro ocijenjen ili mu možda više ne slati nikoga ako nije, na taj neki način. Ako je netko nekom mentor, a on mu ništa nije pomogao, ako mu je pomogao i to dosta onda bi mogao dobiti nekakvu nagradu, simboličnu. Ali sigurno bi to motiviralo. Mnogi koji nisu inače super, koji to stvarno shvaćaju, 90% ih je ustvari nezainteresirano. Pogotovo ako zna da ga neće ni zaposliti, što ću ja njega sad učiti, kad on ionako ide. (Polaznik)

Sam plan i program stručnog osposobljavanja shvaća se previše olako te više služi kao forma koju je

potrebno ispuniti nego kao dokument koji omogućava svim stranama uvid u plan i provedbu SOR-a.

Samim time osposobljavanja postaju stihijska te polaznici često nemaju što za raditi pa „zuje“ i „surfaju

na netu“, umjesto da rade poslove iz struke ili barem čitaju literaturu, uče informatičke vještine, polaze

radionice i sl. Negativna iskustva sa nedostatkom radnih zadataka neposredno i izlaze iz

nepripremljenosti poslodavaca i mentora za stručno osposobljavanje koje ipak traje minimalno godinu

dana.

Općenito se predlaže češća evaluacija zadovoljstva mjerom za polaznike. Smatraju da bi se na taj način

lakše otkrilo koji poslodavci i mentori rade u skladu sa službenim programom, koliko su polaznici

zadovoljni prenošenjem znanja mentora i koje radne zadatke obavljaju. Na taj način bi se, moglo otkriti

koji poslodavci i mentori krše ciljeve same mjere te bi ih se na vrijeme moglo sankcionirati. Kratka

obavezna izlazna anketa o zadovoljstvu polaznika nakon završetka mjere, koja bi mogla biti uručena i

152

Europska unija


poslodavcima i mentorima bi bila vrlo dobar način praćenja i razvijanja mjere. Sama anketa bi mogla

biti putem interneta te algoritmom evaluirati stanje kod poslodavca.

Mislim da bi trebale biti češće, ne ova anketa po završetku, nego ankete po kvartalnim izvješćima da osoba koja je zadužena za određenog korisnika, iz Zavoda za zapošljavanje pošalje kratki upitnik, na 3-4 mjesta sa sličnim pitanjima. Pa da onda tu ima povratne informacije, ako netko je potpisao ugovor takav i takav, a ustvari ništa od toga ne radi, to stvarno nije stručno osposobljavanje. Onda se poduzimaju mjere, tom poslodavcu se ukine mjera ili ga se na neki način upozori da osobe moraju raditi to i to. I da se prije, ne znam kako se to uopće provjerava, ali prije što netko ide nekog stručno osposobiti da se provjeri da li uopće tom poslodavcu potrebno to radno mjesto i da li ima kakvu namjeru zapošljavanja u budućnosti. Nema smisla da netko iskorištava, stručno ne osposobljava nikoga nego mu ovaj odrađuje poslove pošte, kopiranja, nešto što bi netko morao plaćati 3000 kuna, ovdje dobiva besplatno i mijenja jednog za drugima, tko je tu onda stručno osposobljen ustvari, nitko. (Polaznik)

Na kraju, ispitanici također smatraju da bi se trebala provjeriti potreba poslodavca za osobama na

stručnom osposobljavanju kako bi se smanjila mogućnost iskorištavanja polaznika za poslove koji nisu

u skladu s njihovom strukom. Vezano uz osjećaj iskorištenosti, polaznici su naveli da bi se trebalo

poticati daljnje zaposlenje kod istog poslodavca jer većina poslodavaca koristi mjeru za konstantno

cirkuliranje polaznika bez mogućnosti zapošljavanja. Predlažu i češću i strožu kontrolu poslodavca i

mentora kako bi se osiguralo da polaznici ne rade rutinske i administrativne poslove, već da rade

posao u struci za koju se osposobljavaju. I sami se poslodavci slažu da bi osiguravanje daljnjeg

zaposlenja kod njih omogućilo pozitivnije ishode same mjere – što je donekle i regulirano mjerom

„Rad nakon stručnog“ kao i olakšicama za mlade zaposlene na neodređeno.

153

Europska unija


5. Zaključci i preporuke

5.1. Generalni zaključci

Među sve tri skupine korisnika postoji konsenzus da mjera stručnog osposobljavanja za cilj ima

stjecanje stručnih znanja i profesionalnih kompetencija potrebnih za kvalitetan rad u struci, kao i

stjecanje profesionalnog iskustva u svrhu pronalaska stalnog zaposlenja u struci. Temeljem izraženog

slaganja s navedenim ciljevima, stručno osposobljavanje kao mjera može poslužiti kao premosnica

između završetka formalnog obrazovanja i ulaska u svijet rada te, usprkos načelno niskoj naknadi,

smanjiti „odljev iz struke“, situaciju u kojoj mlade, visokoobrazovane osobe zbog nemogućnosti

pronalaska zaposlenja u struci traže druge poslove što dovodi do dugoročno smanjene vjerojatnosti

rada u struci. Ciljevi mjere kao ispunjenja uvjeta za odrađivanje staža i stručne prakse u zanimanjima u

kojima takvi uvjeti postoje su ispunjeni ovom mjerom, kao i stjecanje prvog radnog iskustva. No,

kompletno profesionalno osposobljavanje polaznika, koje sve skupine procjenjuju vrlo važnim, iste

skupine u praksi smatraju nedostatno ispunjenim, pri čemu se posebno ističu sami polaznici. Kako je

mala proporcija polaznika imala prethodno iskustvo u struci, pri čemu je najveći broj onih koji su isto

stekli putem prakse u sklopu školovanja, naša interpretacija ide u smjeru da stručno osposobljavanje

ne smije biti puka ekstenzija stručne prakse, nego mora poprimiti obrise organiziranog pripravništva da

bi se adekvatno ispunio cilj stjecanja punog seta profesionalnih kompetencija.

Također, polaznici nešto više izražavaju stav da bi im mjera trebala omogućiti (čak osigurati) stalno

zaposlenje kod istog poslodavca po završetku stručnog osposobljavanja, iako su svjesni da se to u

praksi nešto rjeđe događa. Slabije je izraženo slaganje i s potencijalnim ciljem mjere u vidu nadoknade

nedostatka (ili izostanka) prakse u sklopu formalnog obrazovanja, što isto sugerira da očekivanja od

mjere više idu u smjeru nadopune ili nadogradnje stručne prakse (budući da je u većini slučajeva u

našem uzorku ona prisutna). Poslodavci i mentori tako izražavaju procjenu da je ova nadoknada

izostanka prakse ipak prisutna u samoj provedbi mjere, što nerijetko korespondira s njihovom

procjenom da formalno obrazovanje polaznike za rad u struci priprema osrednje.

Radni zadaci u sklopu mjere kod tri četvrtine polaznika bili su u skladu sa strukom te su doprinosili

napredovanju profesionalnih kompetencije i osposobljenosti za rad u struci. Također, otprilike ista

razina ispitanika s sklopu mjere stručne poslove je radila barem 70% vremena.

154

Europska unija


Ipak, u svim skupinama ispitanika vidljivo je da je za uvođenje u posao bilo potrebno manje ili mnogo

manje vremena od dužine trajanja same mjere. Tako nešto više od trećine mentora i poslodavaca

iznosi ocjenu da je za uvođenje u posao bilo potrebno tri mjeseca ili manje, dok otprilike isti broj

ispitanika u obje skupine prosječno trajanje uvođenja polaznika u posao smješta između šest mjeseci i

godine dana. Ova procjena u diskrepanciji je s procjenom o tome koliko je vremena bilo potrebno da

se polaznici stručno osposobe, gdje 64% poslodavaca i 59% mentora navodi da taj vremenski period

otprilike korespondira s trajanjem mjere. Iako je na ukupnoj razini velik broj korisnika mjere koji

procjenjuju da se polaznici tijekom trajanja mjere uglavnom osposobe za obavljanje zanimanja u

sklopu struke, osposobljavanje potpunim smatra oko trećine mentora i poslodavaca te ne više od

petine samih polaznika. Čini se da su radna mjesta u sklopu mjere velikim dijelom doista bila u struci te

da je praksa mentoriranja polaznika bila na visokoj razni. Upravo zadovoljstvo mentorom kod polaznika

predstavlja značajan čimbenik zadovoljstva mjerom na općoj mjeri. Mentori su polaznike često

adekvatno uvodili u posao te im bili podrška tokom cijelog trajanja mjere, ali očigledno na razini

ukupnih podataka postoji indicija da nije u potpunosti prijeđen jaz mjere kao zamjene za stručnu

praksu i mjere kao osposobljavanja koje podiže kompetencije polaznika na razinu dovoljnu za

samostalan rad u struci.

Stručno osposobljavanje djeluje kao strukturirajući faktor obučavanja novih radnika, posebice kod

poslodavaca koji prije postojanja mjere nisu imali organiziran sustav uvođenja u posao. Ipak, kako

mentori u čijim je organizacijama postojao organiziran sustav osposobljavanja smatraju da je potrebno

nešto dulje da se polaznici uvedu u posao, možemo zaključiti kako mjera stručnog osposobljavanja

sama po sebi ne garantira dovoljnu mjeru profesionalnog iskustva koje može garantirati usvajanje

čitavog seta stručnih vještina i kompetencija koje sve skupine korisnika očekuju. Ispunjenje tog cilja

ovisi o neovisnim praksama osposobljavanja na razini organizacija koje mjeru provode, te samo

postojanje programa stručnog osposobljavanja ne može uspostaviti ključne odrednice profesionalnog

osposobljavanja ako o njemu ne postoji konsenzus u okviru same struke. Ovo je vidljivo iz činjenice da

stručno osposobljavanje najadekvatnije koriste zanimanja s formalno uređenim uvjetima ulaska u

struku, te je kod njih i sama razina poznavanje programa stručnog osposobljavanja kod polaznika

indikator njegove ispunjenosti.

Ipak, kako su poslodavci izuzetno zadovoljni mjerom, te ju smatraju najboljim načinom uvođenja u

posao (makar pri iznošenju te ocjene ne smijemo zaboraviti na skoro nepostojeći financijski trošak),

ocjenjujemo da postoji nezanemariv pozitivni utjecaj mjere na promoviranje odnosa mentor-polaznik.

155

Europska unija


5.2. Zaključci prema sektorima poslodavaca

5.2.1. Obrtnici i trgovačka društva

Obrtnici i trgovačka društva su zadovoljni mjerom iz više razloga: mjera služi za osposobljavanje novih

kadrova koje većinom namjeravaju kasnije zaposliti (60% zaposlenih) jer im je potrebna radna snaga,

dolazi do stvaranja odnosa mentor-polaznik i strukturiraju se neformalni odnosi uvođenja u posao koji

su već razvijeni kod ovih poslodavaca. Nadalje, sama mjera je izvrstan financijski „poguranac“ za mikro

poslodavce koji se nerijetko odlučuju za nove zaposlenike upravo putem ove mjere jer štede i

istovremeno ulažu u obrazovanje novog kadra koji žele zadržati. Iako su kritičniji prema kadrovima

koje dobivaju, prema njihovom obrazovanju i generičkim vještinama s kojima dolaze, kod ovog tipa

poslodavaca polaznici obavljaju složenije zadatke za čije usvajanje često treba i više vremena. Kod

obrtnika i trgovačkih društava češća je situacija da je poslodavac ujedno i mentor, a osim toga nešto je

i veća incidencija mentora na papiru koji su navedeni zbog zadovoljavanja forme, dok ih

osposobljavaju neformalni mentori. Kod njih je također vidljiva i tendencija da se polaznike nije

uspjelo kvalitetno osposobiti u struci do kraja mjere, no to je nerijetko rezultat specijaliziranosti ovog

tipa poslodavaca. Ipak, polaznici su iz ove skupine u prosjeku najmanje zadovoljni sa cjelokupnim

stručnim osposobljavanjem, što proizlazi iz dijela poslodavaca koji upotrebljavaju mjeru u svrhu

pribavljanja redovite radne snage i rotira ih za obavljanje redovitih poslova. Samim time polaznici

rjeđe smatraju da su razvili vještine za samostalan rad u struci, ali procjenjuju dobivene poslovne

vještine višima.

Generalni prijedlozi za obrtnike i trgovačka društva odnose se na detekciju onih poslodavaca koji SOR

koriste kao strukturirani način uvođenja u posao u svrhu zapošljavanja novih kadrova te onih koji

koriste SOR u svrhu obavljanja nezahtjevnih administrativnih poslova. Od navedenih poslodavca koji

nemaju potrebe za stručnom praksom i polaganjem ispita SOR je zaista vrlo učinkovit alat koji ima

višestruke koristi i za polaznika i poslodavca.

5.2.2. Predškolsko obrazovanje

Ispitanici iz poduzorka predškolskog obrazovanja su u prosjeku najzadovoljniji i imaju najpozitivnije

uvide u mjeru. Unutar samog prikazivanja strukture poslodavaca, dio su skupine javnih usluga, ali su

vrlo interesantni zbog svojih specifičnosti: velika fluktuacija zaposlenih, vrlo brzo osamostaljivanje

polaznika („bacanje u vatru“), vrlo strukturiran i razvijen put stručnog usavršavanja i raspodjela vrtića

na javne i privatne. S obzirom da su unutar ove skupine ispitanika dominantno zastupljene žene

156

Europska unija


postoji velika potražnja za radnom snagom zbog čestih potreba za zamjenama za vrijeme porodiljnih

dopusta. Samim time polaznici, osim za vrijeme samog osposobljavanja, često se i nakon izlaska iz

mjere zapošljavaju kao zamjene na određeno radno vrijeme. Stručno usavršavanje odgojitelja je vrlo

strukturirano i propisano je pravilnicima, poslodavci, mentori i polaznici su odlično upoznati sa

sadržajima i ciljevima svog osposobljavanja te ga procjenjuju vrlo zadovoljavajućim. Kao što smo

naveli, zbog fluktuacije radne snage polaznici se često brzo osamostaljuju jer su često na zamjenama

ili dobiju svoju grupu djece. Također, kod privatnih vrtića su vidljive konture slične kao kod obrtnika i

trgovačkih društava, posebice kod motivacija za zapošljavanje i financijske uštede, a česta su i

dogovorena stručna osposobljavanja prije raspisivanja natječaja.

Možemo zaključiti da se SOR unutar ove skupine vrlo stabilno provodi te nema posebnih preporuka

unutar ove skupine.

5.2.3. Osnovno i srednjoškolsko obrazovanje

Osnovne i srednjoškolsko obrazovanje karakterizira produkcija polaznika u svrhu dobivanja staža i

izlaska na stručni ispit. Često ne postoji realna potreba za novim radnicima te se polaznici uzimaju

upravo u svrhu stručnog osposobljavanja, nerijetko iz usluge i većinom su poznati i prije samog

natječaja – dio polaznika sam dolazi u škole tražiti stručno osposobljavanje. Kvaliteta same provedbe

prvenstveno ovisi o mentorima, ali postoji dosta nedorečenosti koje stvaraju nezadovoljstvo: polaznici

većinu vremena provode promatrajući rad mentora, tj. „samo sjede“, nisu dovoljno opterećeni, češće

imaju nižu motivaciju, a mentori ih koriste za pripremu materijala za satove te je prema izvorima iz

kvalitativnog dijela istraživanja dosta rašireno korištenje polaznika kao asistenta u nastavni što je u

potpunosti protivno samom osposobljavanju za učitelja/nastavnika. Očekivanja su uglavnom bazirana

na stjecanje staža i omogućavanje dobivanja stručnog ispita kao ulaska u svijet obrazovanja, a potom

slijede preporuke i umrežavanje pošto se često poslodavci odlučuju za zapošljavanje i preporuku

„svojih“ polaznika koji su već odradili kod njih staž. Samo odrađivanje staža je vrlo strukturirano i

polaznici većinom prolaze sve što je potrebno kako bi stekli kvalifikacije propisane pravilnicima. Samo

mentoriranje je razrađeno, pošto praksa tog tipa postoji i prije uvođenja mjere. Stoga poslodavci i

mentori smatraju da je trenutno polaznicima vrlo zadovoljavajuća situacija jer dobivaju naknadu za

stjecanje staža umjesto da volontiraju.

5.2.4. Zdravstvo

Zdravstvo je vrlo specifičan poduzorak koji smo svrstali u javne usluge zajedno sa obrazovno odgojnim

ustanovama jer imaju vrlo jasno definirano stručno osposobljavanje. Najveći problem zdravstva svodi

157

Europska unija


se na mentore i mentoriranje – vrlo je visok broj mentora na papiru i posljedično loših iskustava s

mentorima. To se očituje zbog specifičnosti načina obavljanja stručnog osposobljavanja polaznika koji

kroz godinu dana obilaze više odjela. U odjelima su za cijelu skupinu zadužene većinom medicinske

sestre voditeljice odjela koje su zapravo njihovi mentori za vrijeme boravka na njihovom odjelu te

također ne razvijaju odnos – jer su u prolazu. Formalne mentore polaznici zapravo upoznaju samo ako

su kod njih na odjelu, te uglavnom ne razvijaju odnos koji traje kroz cijelu godinu iako služe kao

svojevrsna kontakt osoba za pitanja i probleme. Zdravstvo zbog svoje specifičnosti poziva na

promišljanje prilagodbe mjere ovoj djelatnosti, pogotovo medicinskim sestrama. Sustav mentorstva

kakav je zamišljen u smjernicama mjere ne funkcionira već postoji sustav ko-mentorstva i vrlo

strukturirane evaluacije i praćenja polaznika kroz odjele na kojima se osposobljavaju. Ipak, polaznici se

smatraju dovoljno osposobljenima za struku, ali im nedostaje osjećaj „brige“ i pripadanja jednom

mentoru.

5.2.5. Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave

Tijela državne vlasti i jedinice lokalne i regionalne samouprave su najlošije ocijenjen poduzorak prema

većini praćenih karakteristika kvalitete mjere, iskustava s mentorima i povoljnih ishoda za polaznike.

Među ispitanicima postoji niska percepcija korisnosti osposobljavanja u ovom sektoru, što je posebice

vidljivo u kvalitativnom dijelu. Tome u prilog ide i 40% ispitanika koji smatraju da su radili više od pola

vremena isključivo pomoćne poslove, a i drugi pokazatelji koji mjere osposobljavanje u struci pokazuju

da polaznici ne stječu dovoljno stručnih znanja i da se nije u dovoljnoj mjeri radilo na njihovom

dodatnom osposobljavanju, što pokazuje da izražavaju najniže zadovoljstvo s mentorima od svim

promatranih struka. S obzirom da kod poslodavaca postoji zabrana zapošljavanja, a povećana potreba

za radnicima i povećan obim poslova, polaznici često obavljaju administrativne poslove i pomoćne

poslove koje ne stignu obavljati drugi zaposleni. Iz perspektive polaznika, ali i drugih poslodavaca,

dojam je da se mjera koristi prvenstveno u svrhu zapošljavanja dodatne radne snage, a tek potom u

svrhu dobivanja stručnog ispita. U prilog tome i govori činjenica da je 82% polaznika naučila obavljati

redovne radne zadatke u kraćem periodu od trajanja same mjere, a sami mentori smatraju da je za

osposobljavanje za to radno mjesto dovoljno 1 do 3 mjeseca. S obzirom da je trenutna mogućnost

zapošljavanja u tijelima državne vlasti i jedinicama lokalne samouprave vrlo mala, a polaznici kroz

mjeru polažu državni ispit, postavlja se pitanje korisnosti tog osposobljavanja za profesionalnu

budućnost polaznika. Ipak, vrlo važan doprinos sudjelovanja u mjeri je kroz dobivanje generičkih

vještina i radnog iskustva zbog strukturiranog i kontinuiranog rada unutar većinom birokratskog

158

Europska unija


sistema koji polaznicima daje niz općih vještina koje nisu usko vezane sa samom strukom već su

transferabilne na većinu drugih sličnih administrativnih i organizacijskih poslova.

5.2.6. Ustanove, udruge i institucije

Ovu skupinu poslodavaca čine sve ostale javne ustanove kao što su socijalne ustanove, muzeji, zavodi

te razne udruge. Specifičnost ove skupine je visoko ukupno zadovoljstvo kvalitetom stručnog

osposobljavanja, mentorom i njegovim karakteristikama te pozitivnim ishodima za polaznike iako je

zapravo tek pola njih bilo na radnom mjestu koje je odgovaralo njihovoj struci. Velika većina polaznika

smatra da su poslodavci brinuli o njihovom napredovanju, da mjera nije trajala predugo i da su dobili

vještine za samostalan rad u struci. Sami korisnici mjere ne ističu posebne probleme kod same mjere

koji su specifični za ovu skupinu.

159

Europska unija


5.3. Preporuke

Evaluacija iskustva polaznika nakon izlaska iz mjere

Poticanje poslodavaca na zapošljavanje polaznika – vraćanje pravila o zadržavanju određenog

broja ili postotka

Bolja detekcija poslodavaca koji zlorabe mjeru

Podrška i praćenje rada mentora

Bolja razrada funkcije mentora – omogućavanje neformalnih mentora

Promovirati smjernice za izradu programa stručnog osposobljavanja: Opći opis poslova, Popis

stručnih vještina i znanja, Načine praćenja i vrednovanja napretka, Vremenski definiran

raspored aktivnosti i Predviđen vremenski period za pripremu za stručni ispit, ukoliko isti

postoji

Prilagodba i usklađivanje stručnog osposobljavanja sa realnim stanjem u pojedinim strukama,

posebice zdravstvu

Ograničiti i nadzirati uporabu u tijelima državne i lokalne samouprave

Bolje razviti sustav podupiranja obrtnika i trgovačkih društava u svrhu razvijanja privatnog

sektora i mikro poduzetnika

Razmotriti uvođenje mogućnosti da sami poslodavci sufinanciraju plaću polaznika

Povezivanje prakse mentoriranja u sklopu mjere s već postojećim praksama, primjerice u

školstvu gdje institucija mentora već postoji

U sektoru javnih usluga razviti suradnju s nadležnim službama/ministarstvima u pogledu

načina valorizacije/kompenzacije mentora

Na razini ciljeva mjere uspostaviti distinkciju između stručne prakse i stručnog osposobljavanja

Promovirati definiranje profesionalnih znanja i vještina na razini pojedinih struka/zanimanja

Razvijati suradnju sa strukovnim udruženjima/obrtničkim komorama u pogledu definiranja

ključnih profesionalnih kompetencija

Promovirati važnost postojanja organiziranog, internog sustava osposobljavanja novih/mladih

radnika

Promovirati primjere dobre prakse u vidu kvalitetnih i iscrpnih programa stručnog

osposobljavanja

160

Europska unija


Upoznati potencijalne polaznike stručnog osposobljavanja s općom strukturom programa

stručnog osposobljavanja te promovirati upoznatost polaznika s programom pri ulasku u

mjeru

161

Europska unija


6. PRILOZI

Prilog 1a – Demografska struktura polaznika

N %

Total % 537 100%

Područje obrazovanja

Obrazovanje 93 17%

Umjetnosti i humanističke znanosti 33 6%

Društvene i informacijske znanosti 141 26%

Ekonomija i pravo 83 15%

Prirodne i tehničke znanosti 75 14%

Medicinske znanosti, skrb 103 19%

Ostalo 9 2%

Obrazovanje majke

Osnovna škola i niže 74 14%

Trogodišnja srednja škola 82 15%

Četverogodišnja srednja škola 268 50%

Više i visoko obrazovanje 113 21%

Obrazovanje oca

Osnovna škola i niže 55 10%

Trogodišnja srednja škola 119 22%

Četverogodišnja srednja škola 216 40%

Više i visoko obrazovanje 146 27%

162

Europska unija


Prilog 1b – Demografska struktura polaznika

N %

Total % 537 100%

Trenutni bračni status

Samac 360 67%

U braku / izvanbračnoj zajednici 177 33%

Žive u kućanstvu sa:

Suprugom / partnerom, bez djece 174 32%

Roditeljima, bez supruga partnera i djece 274 51%

Djecom 42 8%

Ostalo 46 9%

Gdje stanujete Vi i Vaša obitelj?

U kući / stanu za koje otplaćujemo kredit 43 8%

U vlastitoj kući / stanu 365 68%

Podstanari smo u tuđem stanu ili kući 83 15%

Živimo u tuđem stanu / kući (roditelja itd.) 45 8%

Nešto drugo 1 0%

Prihodi kućanstva

5.000 kn i manje 113 21%

Od 5.000 do 8.000 117 22%

Od 8.001 do 12.000 130 24%

Više od 12.000 kuna 83 15%

Ne zna / Odbija 95 18%

Financijska situacija kućanstva

Jedva spajamo kraj s krajem iz mjeseca u mjesec 79 15%

Ponekad imamo financijske teškoće 167 31%

Imamo dovoljno novca za podmiriti svoje troškove 199 37%

Imamo dovoljno novca za podmirenje troškova i uspijevamo nešto uštedjeti

92 17%

163

Europska unija


Prilog 2a – Demografska struktura poslodavaca N %

Total % 458 100%

Obrazovanje ispitanika

Srednja škola 54 12%

Prvi stupanj fakulteta / stručni studij 112 25%

Diplomski studij i više 291 64%


Obrazovanje 62 13%

Umjetnosti, društvene, humanističke, informacijske znanosti

101 22%

Ekonomija 85 19%

Pravo 94 20%



Ostalo i nepoznato 38 8%

Pozicija u organizaciji

Direktor / predsjednik 111 24%

Vlasnik / suvlasnik 52 11%

Menadžer ili zaposlenik u ljudskim resursima

69 15%

Ostali menadžeri i rukovoditelji 73 16%

Radnici i službenici 44 10%

Zaposleni u računovodstvu / financijama 32 7%

Administrativni tajnik, tajnik udruge i sl. 56 12%

Ostalo 20 4%

164

Europska unija


Prilog 2b – Demografska struktura poslodavaca

N %

Total % 458 100%

Broj uključenih u SOR 2014-2015.

Jedna 111 24%

Dvije 82 18%

Tri 67 15%

4 do 5 68 15%

6 do 10 76 17%

Više od 10 52 11%

Ne zna 1 0%

Broj uključenih u SOR od 2010.


1 do 2 126 28%

3 do 4 119 26%

6 do 10 84 18%

11 do 20 71 15%

Više od 20 54 12%

Ne zna 4 1%


1 do 10 zaposlenih 162 35%

11 do 50 zaposlenih 141 31%

51 i više zaposlenih 155 34%

Total 458 100%

165

Europska unija


Prilog 3 – Demografska struktura mentora

N %

Total % 375 100%

Obrazovanje ispitanika

Srednja škola 44 12%

Prvi stupanj fakulteta/stručni studij 76 20%

Diplomski studij i više 255 68%


Obrazovanje 69 18%

Umjetnosti, društvene, humanističke, informacijske znanosti

97 26%

Ekonomija 57 15%

Pravo 45 12%



Ostalo i nepoznato 27 7%

Vrsta mentora Mentori poslodavci 176 47%

Samo mentori 199 53%

Pozicija u organizaciji

Direktor / predsjednik 44 12%

Vlasnik / suvlasnik 28 7%

Menadžer ili zaposlenik u ljudskim resursima

20 5%

Ostali menadžeri i rukovoditelji 81 22%

Radnici i službenici 125 33%

Zaposleni u računovodstvu / financijama 28 7%

Administrativni tajnik, tajnik udruge i sl. 21 6%

Documents

HRVATSKI ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE - hzz.hr · PDF fileVoditelj projektnog tima: dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne financije Istraživa