I. ODREĐENJE MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA…

SADRŽAJ….. Značenje menadžmenta ljudskih resursa Razlike između personalne funkcije i funkcije

ljudskih resursa Sadržaj menadžmenta ljudskih resursa Specifičnosti ljudskih potencijala i njihovih

funkcija

….

“Uzmite mi tvornice, spalite mi zgrade. Ostavite mi samo ljude da započnem sve ispočetka.”

Thomas John Watson (nekadašnji predsjednik IBM-a, “kreator” IBM-ove

organizacijske kulture i stila menadžmenta)

1. ZNAČENJE MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA (MLJP)

…ljudi, ljudski potencijali, menadžment ljudskih potencijala nesumnjivo su ključne riječi i dominantna preokupacija suvremenih menadžera i organizacija….

Danas pojam MLJP ima 4 značenja:1. Znanstvena disciplina2. Menadžerska funkcija3. Posebna poslovna funkcija u organizaciji4. Specifična filozofija menadžmenta

1.1.) MLJP KAO ZNANSTVENA DISCIPLINA….

… propulzivno i brzo rastuće akademsko znanstveno područje….

… jest područje istraživanja i organiziranja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama odnosno organizacijama…

…cilj: otkrivanje zakonitosti i stvaranje pretpostavki, načela, modela, metoda i postupaka uspješnog upravljanja i razvoja ljudskih potencijala u organizacijama….

1.2.) MLJP KAO MENADŽERSKA FUNKCIJA (STAFFING)….

… ključna menadžerska zadaća i funkcija: osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, obrazovati i razvijati tako da postižu visoke rezultate

i daju doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva, te

(Bez toga ni najbolji planovi niti organizacija nemaju nikakva efekta.)

….

danas se sve više ističe da je najvažniji posao menadžera naći najbolje ljude koje mogu, motivirati ih i pustiti da rade posao na svoj vlastiti način….

….

organiziranje, strukture,procedure

Tradicionalnimenadžeri

Upravljanje ljudskim potencijalima,ljudi(općenito)

Moderni menadžeri

1.3.) MLJP KAO POSLOVNA FUNKCIJA…

…u njoj se iz ukupne zadaće organizacije deriviraju i objedinjuju poslovi i zadaće vezani uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih….

… različiti nazivi tijekom povijesti: industrijski odnosi, odnosi zaposlenih, personalna

administracija, personalna funkcija, a u novije doba menadžment i funkcija ljudskih potencijala

1.4.) MLJP KAO SPECIFIČNA FILOZOFIJA MENADŽMENTA…

…pristup menadžmentu koji ljude vidi kao najvažniji resurs i potencijal, te ključnu strategiju i konkurentsku prednost…

…to je filozofija usmjerena na “meke” elemente organizacijske uspješnosti u kojima ljudi imaju središnje mjesto….

…moderno, transformacijsko vodstvo i menadžment određuje trokut triju temeljnih međupovezanihorijentacija : potrošači, ljudi i stalne inovacije i promjene

SLIKA 1.2. TEMELJNE ODREDNICE MODERNOG SUSTAVA

ljudi

….

…neki autori ističu kako “potrošači nisu na prvom mjestu; prvi su zaposleni”, odnosno “da biste zadovoljili potrošače, zadovoljite zaposlenike”…

….

Poduzeća znaju kamo žele ići (tj. svoje ciljeve), ali im je manje jasno tko i što ih može tamo dovesti (omogućiti ostvarenje ciljeva)…

…odgovor na “tko” su djelatnici, dok “što” čini njihovo prihvaćanje i odanost menadžerskoj i organizacijskoj viziji”…

….

... u tom pristupu menadžment postaje, kako ističe Drucker, humanistička disciplina odnosno vještina rada s ljudima, razumijevanja njihova ponašanja i djelovanja na njega…

…pravi je odgovor na suvremene poslovne uvjete u kojima ”jedini smisleni resurs postaje znanje”, a

temelj ekonomija znanja

….

Konzekvence

uspješna i neuspješna poduzeća i menadžment bitno se razlikuju upravo po svom odnosu prema ljudima i

praksi upravljanja ljudskim potencijalima. ..

▼

TABLICA 1.2. TEMELJNE RAZLIKE IZMEĐU USPJEŠNIH I NEUSPJEŠNIHPODUZEĆA

USPJEŠNA PODUZEĆAStvarni interes za ljude-ljudi najvrijednija imovinaDobar trening, razvoj, praćenje i mogućnost napredovanjaDobri programi nagrađivanjaSposobne zadržati zaposlene;mala fluktuacijaVrhovni menadžment je posvećen i daje podršku ljudimaRazvijaju i potiču participaciju zaposlenihNEUSPJEŠNA PODUZEĆANe smatraju zaposlene važnom imovinom i pokazuju malo brige za ljudeUpravljaju na autokratski i birokratski način;rigidna su i nefleksibilnaNimalo ili malo obrazuju i razvijaju zaposleneImaju loš sustav internog napredovanjaSlabe interne komunikacijeNejasna ili zastarjela politika; nekonzistentna primjenaVisoka fluktuacija

2. RAZLIKE IZMEĐU PERSONALNE FUNKCIJE I FUNKCIJE LJUDSKIH POTENCIJALA

Koncepcija MLJP javlja se ranih 80-tih godina i u potpunosti zamjenjuje dotadašnju koncepciju i funkciju personalnog menadžmenta ili, kako se još nazivala, personalne administracije.

…. razlika između njih nije semantičke prirode nego o suštinskoj promjeni u pristupu ljudskoj dimenziji organizacijske uspješnosti….

označava novi sadržaj i način djelovanja u usporedbi s personalnom funkcijom

….

…” funkcije zaokupljene problemima radnih i međuljudskih odnosa, radnog morala, otklanjanja

nezadovoljstva i sl, ( funkcija “zdravlja i sreće”, koja je bila “potrebna, ali

nevažna)

razvija se poslovna funkcija usmjerena na podizanje opće organizacijske sposobnosti i uspješnosti, stvaranje

profita i konkurentske prednosti u iznimno promjenljivoj i konkurentskoj poslovnoj okolini…

TABLICA 1.3. TEMELJNE RAZLIKE IZMEĐU PERSONALNE IFUNKCIJE LJUDSKIH POTENCIJALA

ZNAČAJKE PERSONALNA FUNKCIJA FUNKCIJA LJUDSKIH POTENCIJALA

Poslovna filozofija Ljudi-sredstvo;proizvodnifaktor

Ljudi-kapital;razvojni resurs

Pristup Tehničko-administrativni Razvojno-dinamički

Menadžerska filozofija Sredstvo za postizanje ciljeva Temeljna strategijska prednost

Poslovni pristup Trošak koji treba minimizirati Najrentabilnija investicija u razvoj

Način djelovanja Standardiziran, kolektiviziran Raznovrstan; individualiziran

Orijentacija Kratkoročna DugoročnaTežište aktivnosti Evidentiranje,planiranje,

programiranje,kontrolaStrategijsko MLJP, pribavljanje i izbor,razvoj i obrazovanje, motiviranje

……:”Bilo je mnogo jednostavnije u doba staroga

korporacijskog stroja : zapošljavali ste ljude da rade za vas. Tako ste ih birali, ocjenjivali i nagrađivali na temelju njihove sposobnosti obavljanja specifične zadače. To više ne funkcionira: reinženjering zahtijeva da zapošljavamo ljude da rade s nama, kao dio zajednice zajedničkih aspiracija, ideala i povjerenja. Sposobnost provedbe specifične zadaće nije dovoljna; danas trebamo ljude koji dodaju vrijednost u svaki proces koji dotaknu, i koji donese vrijednosti našoj kompaniji.”

Jamesa Champyja, poznati inicijator i kreator koncepcije reinženjeringa

3. SADRŽAJ MENADŽMENTA LJUDSKIHPOTENCIJALA

3.1. MODEL MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA

…prvo pitanje koje se u tome nameće jest što su ljudski potencijali (LJP), a što menadžment LJP…

…..Ljudski potencijali …ukupna znanja , vještine, sposobnosti , kreativne

mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija (ili društvo)…

.. to je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažirati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja…

….

Menadžment ljudskih potencijala (MLJP)…

…čini niz među povezanih aktivnosti i zadaća menadžmenta i organizacija usmjerenih na osiguravanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije…

TEM

ELJN

E SK

UP

INE

AK

TIVN

OSTI I ZA

DA

ĆA

-SP

EC

IFIČN

E (P

OD

) FUN

KC

IJE K

OJE

OB

UH

VA

ĆA

M

LJP

… Strategijski MLJP Planiranje potrebnog broja i strukture

zaposlenih Analiziranje i oblikovanje poslova i radnih

mjesta Pribavljanje, izbor, uvođenje i

raspoređivanje osoblja Praćenje i ocjenjivanje uspješnosti Motiviranje i nagrađivanje Obrazovanje i razvoj zaposlenih Stvaranje adekvatne organizacijske klime i

kulture Socijalna i zdravstvena zaštita Radni odnosi Različite usluge zaposlenima

….

…iz perspektiva menadžmenta i organizacijskih menadžera te skupine aktivnosti i zadaće (funkcije) korespondiraju s ključnim pitanjima vezanim uz probleme poslovanja i razvoja, odnosno svakodnevnog djelovanja:

Kakva je vizija poslovanja u budućnosti i ljudi koji to poslovanje trebaju nositi i razvijati

Koji su zahtjevi rada i poslovanja sada i kakvi će biti u budućnosti

Koliko i kakvih ljudi nam treba za sadašnje i buduće poslovne potrebe

Kakve strategije upravljanja ljudskim potencijalima izabrati da bismo ih osigurali

Kako osigurati da u organizaciju dođu najbolji ljudi-vrhunski stručnjaci i talenti

…

Kako zadržati najkvalitetnije i najsposobnije, a osloboditi se nesposobnih

Gdje se mogu najbolje iskoristiti i dalje razviti potencijali svakoga zaposlenog

Kako diferencirati one koji dobro rade i kako ih nagraditi

Kako osigurati da svi zaposleni imaju znnja i vještine koje zahtijevaju posao i razvoj

Kako osigurati da stalno razvijaju svoja znanja i potencijale

….

Kako osigurati uvjete u kojima će ljudi biti visoko motivirani i usmjeravati svoje potencijale i energiju na uspješno ostvarivanje organizacijskih ciljeva

Kako optimalno uskladiti različite interese i ciljeve (vlasnika, menadžera i radnika) unutar organizacije i kako uspješno upravljati konfliktima

Kako pomoći zaposlenima riješiti osobne probleme da bi svu svoju intelektualnu i psihičku energiju usmjerili na rad.

SLIKA 1.3. MODEL MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA

OKOLINA

Unutarnja

vanjska

ORG. MISIJA

Ciljevi

strategije

FUNKCIJE MLJP

Strategija LJP

Planiranje

Pribavljanje i razvoj

Praćenje uspješnosti

Motiviranje i nagrađivanje

Obrazovanje i razvoj

Kreiranje kulture

REZULTATI MLJP

Visok učinak

Nizak učinak

Zadržavanje kvalitetnih

ljudi

Visoka motivacija

Potrebna znanja

Stalni razvoj

Drugi ciljevi

ORG. REZULTATI

Profit

Opstanak

Razvoj

Adaptabilnost i fleksibilnost

Konkurentska sposobnost

3.2 CILJEVI MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA

.. Njegovi ukupni ciljevi mogu podijeliti u 3 osnovne skupine:

a) poslovni i ekonomski,b) socijalni tec) ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena

…

a.) Poslovni i ekonomski ciljevi

…najvažniji ekonomski cilj je osigurati maksimalni povrat na uložene investicije, odnosno, maksimalnu rentabilnost ili profitabilnost ulaganja…

…iz toga slijedi da je neposredni poslovni cilj osigurati: pravi broj djelatnika, prave kvalitete, u pravo vrijeme, na pravom mjestu i na pravi način iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje organizacijskih ciljeva, povećanje organizacijske konkurentske snage i uspješnosti…. Krajnji ekonomski ciljevi:

….

• Porast proizvodnosti i profitabilnosti• Snižavanje ukupnih troškova• Osiguranje konkurentske sposobnosti• Porast ukupne organizacijske uspješnosti

(efikasnosti, efektivnosti i fleksibilnosti)

…

b.) Socijalni ciljevi

… socijalni ciljevi:

• Zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih

• Poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih

…

• Upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti• Osiguravanje sposobnosti stalne zapošljivosti• Podizanje kvalitete radnog života

…

c.) Ciljevi fleksibilnosti i promjena

…jedna od ključnih pretpostavki ne samo razvoja nego i opstanka organizacija jest stalno i brzo prilagođavanje promjenama u okolini ...

..izvor prilagodljivosti i fleksibilnosti organizacije su ljudi….

ciljevi :

….

• Stvaranje i održavanje fleksibilnoga i adaptabilnog potencijala svih zaposlenih

• Smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao načina života i djelovanja

• Povećanje osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene

….Da bi se ostvarili navedeni ciljevi, MLJP u

organizacijama mora polaziti od nekih načela i pridržavati ih se. Najvažnija jesu:

Zaposleni su investicija s dugoročnim efektima koji znatno nadilaze investirano

Kvalitetno upravljanje LJP osigurava organizacijama glavnu konkurentsku i strategijsku prednost

Politika i praksa upravljanja LJP moraju zadovoljiti ekonomske, socijalne i psihološke potrebe zaposlenih

…. Politika i praksa upravljanja LJP moraju balansirati i

omogućiti jednako postizanje i organizacijskih i individualnih ciljeva

Najbolji se rezultati postižu ako se osigura da pojedinci, ostvarujući svoje osobne ciljeve, istovremeno ostvaruju i organizacijske

Što pojedinci mogu više svojih raznolikih potreba zadovoljiti u organizaciji, to će njihova odanost i identifikacija s organizacijom biti veća

Organizacijska kultura i radna okolina moraju poticati zaposlene na maksimalan razvoj i iskorištenje intelektualnih i kreativnih sposobnosti i znanja

SLIKA 1.4. PRISTUP LJUDSKIH POTENCIJALA

VIŠAmotivacija i primjena

sposobnosti zaposlenih

VEĆOJkoličini i kvaliteti

rada

VEĆIMnagradama i

priznanjima zaposlenih

VIŠOJorganizacijskoj

proizvodnosti i profitu

vodi

vodi

vodi

vodi

4. SPECIFIČNOSTI LJUDSKIH POTENCIJALA

Postoji niz specifičnosti te funkcije u odnosu prema drugim organizacijskim djelatnostima ili funkcijama:

1.) ljudi, njihove vještine, znanja, kreativne i dr. sposobnosti, specifični odnosi , klima, te općenito praksa upravljanja ljudskim potencijalima jedino su svojstvo i “stvar” koja je jedinstvena za svako poduzeće i ne može se kopirati…

…ljudi su jedini element organizacijske uspješnosti koji se ne može preslikati i koji daje određujući ton svim ostalim organizacijskim aktivnostima….

….

…objektivna znanja koja postoje mogu biti slična, pa i “ista” u različitim organizacijama, ali način njihova korištenja i primjene, ukupne spoznaje i mogućnosti koje sena njima temelje različite su ovisno o specifičnosti ukupnih LJP i njihove unutarnje interakcije koja je posebna u svakoj organizaciji….

…Jednako su tako motivacija, odnosi i kultura različiti, a oni su bitan dio upravljanja LJP

….

…. ukupne organizacijske intelektualne, stručne i druge sposobnosti nisu jednostavan zbroj individualnih sposobnosti, nego nova kvaliteta koja ovisno o drugim faktorima (ukupnoj praksi i programima upravljanja LJP, stilu menadžmenta, organizacijskoj kulturi, strukturi, općim socijalnim odnosima i dr.) može biti veća ili manje...

…to je razlogom da su danas ljudi najvažnija konkurentska prednost svake organizacije, a njihovo uspješno i inovativno upravljanje najvažniji način njezina postizanja i održavanja….

….

2. Visoka ovisnost kvalitete obavljanja svih ostalih funkcija i ukupne organizacijske uspješnosti o kvaliteti ljudi i menadžmenta LJP čini specifičnosti te funkcije…

3. Djelatnost menadžmenta LJP specifična je i po svojim dugoročnim (pozitivnim ili negativnim) efektima za razvoj i uspješnost organizacije…

…nju obilježavaju i dugoročna ulaganja u kreiranje i razvoj odgovarajuće strukture i kvalitete LJP….

….

4. Neograničena unutarnja sposobnost razvoja i sposobnost samoreprodukcije bitna je specifičnost te djelatnosti i predmeta njezina bavljenja…

…ljudi su jedini ekonomski i poslovni resurs koji se može samorazvijati i kod kojeg troškova razvoja (u vremenu, energiji i novcu) organizacije mogu u potpunosti prebaciti na pojedinca….

… njihova znanja i sposobnosti jedini su resurs koji se upotrebom ne smanjuje nego raste….

….

5. Relevantna značajka je specifičnost ulaganja u razvoj i korištenje LJP….

…. maksimalno korištenje svih ljudskih potencijala (znanja, kreativnosti, inicijative i dr.) zahtijeva ponajprije socijalne promjene u cijeloj organizaciji:

*promjene vrijednosti, klime i kulture, filozofije i stila menadžmenta, ukupnih odnosa, decentralizaciju, participaciju i ovlašćenje zaposlenih, ne zapostaviti razvoj međusobnog povjerenje i poštovanja i dr.

….

…ponašanje i uspješnost ljudi ne ovisi samo o njihovim znanjima i sposobnostima nego i o njihovoj motivaciji koja često ima presudnu ulogu…

Socijalne promjene imaju 2 neposredna učinka:a.) šire prostor autonomnog djelovanja, primjene i

razvoja individualnih potencijala u obavljanju posla,b.) djeluju na motivacije zaposlenih.

…

6. Golem ne srazmjer ulaganja i efekata je bitna značajka i specifičnost te funkcije ...

…Postignuti ekonomski efekti kudikamo premašuju vrijednost ulaganja, stoga se ulaganja u ljude danas drže najrentabilnijim investicijama u poboljšanje i razvoj poslovanja, te općenito ekonomski razvoj….

(kompanija Motorola = 1 dolar uložen u obrazovanje zaposlenih vraća 30 dolara u efektima proizvodnosti, kvalitete i sl)

….

7. Menadžment LJP primarna je, a ne infrastrukturna menadžerska i poslovna funkcija

…uz planiranje, organiziranje, vođenje i kontroliranje čini suštinu menadžerskog posla, te određuje ukupnu i pojedinačnu menadžersku uspješnost ...

… tzv. “produžene ruke” menadžmenta = neposredna odgovornost za kvalitetno upravljanje LJP…

…

8. Djelatnost menadžment LJP ne može se za razliku od drugih poslovnih funkcija, ograničiti na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja bi ju vodila i realizirala…

…neki autori razvijaju koncept “općih stručnjaka ljudskih potencijala” (human resource generalists), odnosno dobro obrazovanih multispecijalista i specifičnih timova za LJP (human resource teams) za rješavanje ljudskih problema na svim razinama i segmentima organizacije….

…

9. Još jedna specifičnost menadžment LJP povezana je s činjenicom da je najteže i najsloženije rješavati “ljudske probleme”…

… “u cijeloj proizvodnoj matrici ljudi su najvjerojatnije najviše frustrirajući za menadžere budući da čine varijablu koju je najteže kontrolirati i predviđati”

Schrank R.

…

…Individualnost i jedinstvenost ljudi ne omogućava unificiranje i standardizaciju rješenja niti nalaženje jednog optimalnog rješenja za sve - traži individualni i specifičan pristup….

…da bi se usmjeravalo ljudsko ponašanje, potrebno je poznavati njegove razloge i temelje…

SLIKA 1.5. PONAŠAJNI LEDENI BRIJEG

Vidljivi dio

Nevidljivi “nosivi” dio

PercepcijeVrijednosti

StavoviSvojstva ličnostiPotrebe i motivi

SposobnostiZnanja i vještine

Interakcije s okolinom

….

10. Bitna specifičnost menadžmenta LJP jest presudni utjecaj vrhovnog menadžmenta, njihovih uvjerenja i stavova na opći pristup i kvalitetu ukupne djelatnosti….

…Temeljna uvjerenja menadžera s obzirom na ljude, njihov odnos prema radu, interes i spremnost za preuzimanje odgovornosti, pretpostavke o motivaciji i načinu motiviranja i sl. određuju ne samo ukupni stil menadžmenta nego i praksu upravljanja LJP…

… ? ...

Navedite koja 4 značenja ima pojam menadžment ljudskih potencijala.

Navedite neke osnovne razlike između kadrovske službe i menadžmenta ljudskih potencijala.

Objasnite pojam ljudski potencijali. Objasnite pojam menadžment ljudskih potencijala. Navedite osnovne/ključne procese HRM-a.

…. ? ZA RASPRAVU….

Koliko je po vašem mišljenju opravdano govoriti o MLJP kao specifičnoj (novoj) filozofiji menadžmenta? Nije li dovoljno što je to važna menadžerska funkcija i zadaća? Obrazložite svoje stajalište.

Koje su po vašem mišljenju najvažnije razlike između personalne i funkcije ljudskih potencijala? Pokušajte na temelju tih razlika analizirati praksu konkretnog poduzeća i utvrditi koja se funkcija u njemu provodi.

Biste li se voljeli profesionalno baviti MLJP? Objasnite zašto da ili zašto ne. Koje su vještine po vašem mišljenju za to potrebne? Navedite ih i obrazložite.

Što bi trebalo učiniti u našim poduzećima da se stvarno uvede model i praksa MLJP?