HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY · vi HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY PADA KARYAWAN KONTRAK DI PERUSAHAAN SWASTA Rosa Devi Sukmaningrum ABSTRAK Tujuan

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY

PADA KARYAWAN KONTRAK DI PERUSAHAAN SWASTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Rosa Devi Sukmaningrum

139114138

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

Yohanes 15 : 5b

sebab di luar Aku kamu tidak dapat berbuat apa-apa

“Tuhan, terimakasih atas campur tanganMu.

WaktuMu bukan waktuku,

namun waktuMu sungguh sempurna”

“Sematkan pada benakmu,

maka semesta akan membawamu ke sana – jika tujuanmu jelas”

“Hapinness is detach from everything”


v


vi

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY

PADA KARYAWAN KONTRAK DI PERUSAHAAN SWASTA


ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara employability dan job

insecurity. Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan

signifikan antara employability dan job insecurity. Metode pengambilan data dilakukan melalu i

skala Likert yang disebar kepada karyawan kontrak sebanyak 128 orang yang bekerja di Perusahaan

Swasta yang berdomisili di DIY dan Jateng. Skala job insecurity diadaptasi dari De Witte (2000),

sedangkan skala employability disusun sendiri oleh peneliti dengan mengacu pada teori milik

Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004). Reliabilitas skala employability dan job insecurity diukur

dengan Alpha Cronbach : 0,965 (emp) dan 0,737 (ji). Uji asumsi normalitas tidak terpenuhi,

sehingga uji hipotesis dilakukan dengan uji statistik non parametrik yaitu korelasi Spearman’s rho.

Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara

employability dan job insecurity dengan koefisien korelasi sebesar -0,395. Artinya, kenaikan tingkat

employability pada karyawan kontrak diikuti dengan penurunan tingkat job insecurity pada

karyawan kontrak. Sumbangan efektif dari hubungan antar kedua variabel sebesar 10,7%, sehingga

diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui variabel moderator apa saja yang mampu

memperkuat hubungan antar kedua variabel.

Kata kunci: employability, job insecurity, karyawan kontrak


vii

THE RELATION BETWEEN EMPLOYABILITY AND JOB

INSECURITY AMONG CONTRACT EMPLOYEES IN PRIVATE

COMPANIES


ABSTRACT

The purpose of this research was to investigate the relationship between employability and

job insecurity. We hypothesized negative and significant relationship between employability and job

insecurity. Survey data were collected with Likert scale among 128 contract employees in Daerah

Istimewa Yogyakarta and Jawa Tengah’s private companies. The job insecurity scale was adapted

from De Witte (2000), while the employability scale was composed by researcher based on the

theory from Fugate, Kinicki, and Ashforth (2004). Reliability of employability and job insecurity’s

scales were measured by Alpha Cronbach: 0.965 (emp) and 0.737 (ji). Normality assumption test

was not fulfilled, so the hypothesis test was done through non parametric statistic test that was

Spearman's correlation rho. The result of this research indicated there were negative and significant

relationship between employability and job insecurity with a correlation coefficient -0.395. That

was, the increased of employability rates on contract employees followed by a decreased of job

insecurity rates on contract employees. The effective contribution of the relationship between the

two variables was 10.7%, so further research is needed to find out what moderator variables are

able to strengthen the relationship between the two variables.

Keywords: employability, job insecurity, contract employee


viii


ix

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas penyertaan

dan berkatNya yang berlimpah sehingga Penulis mampu menyelesaikan skripsi ini

dengan baik. Skripsi ini disusun oleh Penulis sebagai salah satu syarat kelulusan

untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik

tanpa bantuan serta doa yang dikirimkan orang-orang terkasih di sekitar Penulis.

Penulis hendak mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Pimpinan Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi., MA, selaku Wakaprodi Bidang

Kemahasiswaan yang telah memfasilitasi program pengembangan karakter

bagi mahasiswa di Fakultas Psikologi

4. Bapak R. Landung Eko P. M.Psi., Psi dan Bapak Wahyudi M.Si, selaku

Dosen Pembimbing Akademik yang membimbing penulis dalam

menentukan pilihan-pilihan studi di setiap jenjang semester

5. Bapak Minto Istono, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang selama

ini telah memberikan bekal ilmu dan saran yang baik untuk skripsi yang

Penulis kerjakan


x

6. Seluruh Dosen Psikologi yang telah memberikan banyak ilmu akademik

kepada Penulis, sekaligus bekal kehidupan bagi Penulis agar menjadi

pribadi yang siap tempur

7. Mas Muji yang selalu menghibur dan menjadi teman cerita

8. Bu Nanik dan Mas Gandung yang membantu Penulis dalam proses

administrasi sekaligus selalu memberi dukungan kepada Penulis selama

berkuliah di Fakultas Psikologi

9. Paschasius Basuki Tertianto dan Yustina Pujiati ; kedua orangtua yang

penuh kesabaran dan tak henti-hentinya memberi dukungan finansial dan

afeksi bagi saya. Terimakasih atas seluruh kepercayaan yang selalu papi

mami berikan kepada Teo, Dani, Devi untuk memilih jurusan kuliah yang

kami minati

10. Teodorus Dimas Septianto, Leonardus Dani Novianto, Rina Widosari;

ketiga kakak yang selalu memberikan dukungan dengan cara mereka yang

unik

11. Romo Merdi Nug, Romo Busyet Penuh Pesona, Romo Joko Lelono, Romo

Priyono Marwan, Romo Har Jabrik, dan Romo Roy yang selalu mendoakan

kelancaran studi Penulis

12. Pengurus Ikatan Keluarga Alumni Psikologi : Mas YB, Mas Moa, Mas

Pandji, Mas Sauson, Mas Tius, Mbak Etta, Ko Herman, dan Mas Ucil yang

selalu menghibur dan memberi dukungan kepada Penulis dalam proses

pengerjaan skripsi

“Akhirnya dik Rosa legal masuk grup ”


xi

13. Yuyun Yustina, Albertus Gunam, Rere Judith, terimakasih karena sudah

mengijinkan dan membantu Penulis dalam proses penyebaran skala skripsi

di perusahaan Apotek Dian Farma Grup, PT. Eigerindo Multi Produk

Industri, dan Hotel Amaris Semarang

14. Kawan-kawan Classy13class yang tidak dapat Penulis sebutkan satu per

satu. Terimakasih karena telah mengukir kenangan di tahun 2013-2017

dengan keunikan kalian masing-masing. Terimakasih sudah saling

menopang satu sama lain.

FRIENDS ARE DIAMOND !

15. Keluarga CAH SETRONG – BEMF 2015/2016, terimakasih sudah

berproses bersama dan bersedia menjadi pelayan bagi seluruh civitas

akademika Fakultas Psikologi. Satu per satu dari kalian adalah orang yang

hebat. See you on top ! Be a servant leader !

Spesial untuk : Age, Anggung, Gita, Lia, Vivi, Putri, Kinot

16. Kesepuluh ABI – Devi, Ela, Galuh, Grace, Hermas, Ivan, Komang, Lina,

Maya, Mayang, Penulis sangat bahagia pernah berdinamika dengan kalian.

Atas segala kasih, dukungan, kenangan, cinta, cerita, mimpi, dan harapan

selama di AKSI 2015 – TERIMAKASIH !

17. BEMF Periode 2013/2014, terimakasih untuk kakak-kakak angkatan 2011

yang sudah memberikan pecontohan yang baik untuk menjalin relasi yang

erat ; terutama bagi Pasca, Erlin, Sakti, Ela, dan Saktya

18. Papi Philipus Haryadi, terimakasih banyak sudah memberikan Penulis

kesempatan untuk bekerja secara profesional di Solusi Group selama 1


xii

tahun lebih. Begitu banyak nasihat, ilmu, dan kebijaksanaan yang Penulis

dapatkan dari Papi Haryadi. Semoga Tuhan memberkati dan memelihara

usaha Papi

19. Ibu Latifatul Munawaroh, terimakasih sudah membimbing Penulis secara

langsung selama bekerja di Solusi Grup. Terimakasih telah memahami

Penulis ketika harus memprioritaskan studi, namun tetap mengajarkan arti

sebuah profesionalitas

20. Om Dedi – ayahanda Debora, terimakasih sudah memberi kesempatan

Penulis belajar di dunia perhotelan. Senang rasanya pernah bergabung di

dalam tim Akasa Hotel, semoga Tuhan senantiasa memberkati usaha Om

Dedi

21. Panti BEMF 2015/2016 ; Super Sambal, dek Raras, dek Luh, ko Rudy,

Chilla terimakasih sudah menjadi keluarga yang saling mengerti, berbagi

cerita, menyembuhkan satu sama lain, dan menerima satu sama lain

22. Seluruh komunitas paroki Gamping dimana Penulis berkecimpung ; Lektor

Malaikat Gabriel, OMK Paroki Gamping, PIR Gamping, PIA Paroki

Gamping

23. Good & Great Family, terimakasih telah berproses bersama selama

menjalani kaderisasi kepemimpinan. Terimakasih Pak Lukito, Romo Tata,

Romo Har, Romo Merdi, Pak Philipus Haryadi, Bebet Darmawan, Tribroto

Cawu Nugroho yang pernah membimbing kami selama berdinamika di GG


xiii

24. Komunitas Koor dimana Penulis berkecimpung ; Vox Amoris, Koor

Gabungan, Wewex & Friends, Koor Lingkungan St. Antonius Mejing.

Terimakasih sudah menjadi tempat menyalurkan hobi Penulis

25. Priscilla Nia Natasya Hadi, terimakasih sudah menjadi cermin bagi Penulis.

Terimakasih sudah membantu Penulis berproses, menemukan pilihan yang

tepat diantara pilihan-pilihan yang sulit, menerima dalam kekurangan,

menjadi sahabat dalam senang maupun duka, saling membantu dalam

menyelesaikan skripsi

26. Chocho, Messa, Tante Natasha, dan Berto yang menjadi sahabat di waktu

senang. Terimakasih sudah saling berbagi cerita dan tawa. Kita sudah

berproses bersama selama 5 tahun, semoga persahabatan kita langgeng

27. Debora Cristiviani Sendjaja, terimakasih karena sudah menjadi sahabat

yang produktif bagi penulis, saling mengudar mimpi, dan memberi

dukungan bagi Penulis dalam menyelesaikan studi. Terimakasih juga

Penulis sampaikan kepada Tim Uculers : Aiene, Elae, Stefi, Yeyen

28. Maharani Kusumawardhani, terimakasih telah saling memberi masukan dan

menjadi teman karaokean. Terimakasih juga Penulis sampaikan kepada :

Ayahanda, Budhe, dan Tantenya Dani, Gio, dan pasukan yang lain

29. Teman-teman satu bimbingan skripsi : Clara, Lia, Bella, terimakasih sudah

saling menyemangati dan saling mengudar pikir dan rasa

30. Tante Eri, terimakasih sudah menjadi ibu sekaligus sahabat yang saling

mendukung. Terimakasih atas semua doa yang dipanjatkan untuk Penulis


xiv

31. Prima Ibnu Wijaya, laki-laki yang hadir di penghujung penulisan skripsi dan

selalu mendukung penuh semangat agar Penulis segera menyelesa ikan

studi. God bless us!

32. Bagi seluruh pihak yang tidak tercantum dalam halaman pengantar ini

namun ikut mendoakan Penulis selama menempuh pendidikan Sarjana.

Penulis mengucapkan terimakasih atas kasih dan perhatiannya.

Penulis memohon maaf jika Pembaca masih menemukan kesalahan-kesalahan

dalam penulisan kata maupun kesalahan dalam hal lain. Penulis dengan senang hati

menerima kritik dan saran untuk perbaikan penelitian ini. Terimakasih.

Yogyakarta, 16 April 2018

Penulis,

Rosa Devi


xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI………………………………………...iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………………………….iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………….v

ABSTRAK………………………………………………………………………..vi

ABSTRACT……………………………………………………………………….vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……………….viii

KATA PENGANTAR…………………………………………………………....ix

DAFTAR ISI……………………………………………………………………..xv

DAFTAR TABEL……………………………………….…………….……….xviii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………….…………..……..xix

BAB I PENDAHULUAN……………………………………….………….…......1

A. Latar Belakang………………………………………………………….....1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………………8

C. Tujuan Penelitian……………………………………………………...…..8

D. Manfaat Penelitian……..………………………………………………….8

1. Manfaat Teoritis…………………………………………………….....8

2. Manfaat Praktis……………………………………………………......8

BAB II KAJIAN PUSTAKA……………………………………………………...9

A. Job Insecurity……………………………………………….....……..........9


xvi

1. Definisi Job Insecurity…………………………………………….......9

2. Komponen Job Insecurity………………………………………........14

3. Pengukuran Job Insecurity…………………………………………...15

4. Faktor yang Memengaruhi Job Insecurity……………………...........16

B. Employability…………………………………………………….............21

1. Definisi Employability……………………………………………….21

2. Dimensi Employability…………………………………………....….24

3. Pengaruh Employability………………………………………..…….26

C. Dinamika Hubungan antara Employability dan Job Insecurity..................29

D. Hipotesis Penelitian………………………………………………………34

BAB III METODE PENELITIAN……………………….....................................35

A. Jenis Variabel…………………………………………………….............35

B. Variabel Penelitian…………………………………………………….....35

C. Definisi Operasional………………………………………………….......36

1. Definisi Operasional Employability……………………………….....36

2. Definisi Operasional Job Insecurity……………………………….…37

D. Subjek Penelitian……………………………………………………........38

E. Metode dan Alat Pengambilan Data……………………………..............39

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur…………………..............................41

1. Validitas………………………………….…………………..............41

2. Uji Coba dan Seleksi Aitem……………………………………….....43

3. Reliabilitas……………………………………………………............45

G. Metode Analisis Data…………………………………………………….46


xvii

1. Uji Asumsi……………………………………………………...........46

2. Uji Hipotesis……………………………………………………........47

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………………...........48

A. Pelaksanaan Penelitian………………………………………………..….48

B. Deskripsi Subjek Penelitian………………………………………...........49

C. Deskripsi Data Penelitian…………………………………………….......52

D. Hasil Analisis Data……………………………………………………....57

1. Uji Asumsi............................................................. ..............................57

2. Uji Hipotesis........................................................................................58

E. Pembahasan...............................................................................................61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................67

A. Kesimpulan................................................................................................67

B. Saran..........................................................................................................67

1. Bagi Karyawan Kontrak......................................................................67

2. Bagi Perusahaan Swasta......................................................................68

3. Saran Penelitian Selanjutnya...............................................................68

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................70

LAMPIRAN……………………………………………………………………...74


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Distribusi Aitem Skala Job Insecurity…………………….40

Tabel 3.2 Tabel Distribusi Aitem Skala Employability Sebelum Uji Coba...40

Tabel 3.3 Tabel Distribusi Aitem Skala Employability Setelah Uji Coba.....41

Tabel 3.4 Tabel Analisis Reliabilitas Variabel..............................................46

Tabel 4.1 Tabel Demografis Subjek Berdasarkan Domisili Kerja.................49

Tabel 4.2 Tabel Demografis Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin..................50

Tabel 4.3 Tabel Demografis Subjek Berdasarkan Usia.................................51

Tabel 4.4 Tabel Demografis Subjek Berdasarkan Lama Bekerja..................52

Tabel 4.5 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Employability……………...52

Tabel 4.6 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Job Insecurity……………...53

Tabel 4.7 Tabel Hasil Analisis Deskriptif......................................................54

Tabel 4.8 Tabel Kategorisasi Skor Subjek.....................................................56

Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Normalitas Kolmogorov – Smirnov.....................57

Tabel 4.9.1 Tabel Hasil Uji Linearitas..............................................................58

Tabel 4.9.2 Tabel Hasil Uji Korelasi Spearman................................................59

Tabel 4.9.3 Tabel Nilai Sumbangan Efektif Employability terhadap Job

Insecurity........................................................................................60


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Penelitian Employability dan Job Insecurity………………75

Lampiran B Perizinan Adaptasi Skala Job Insecurity…………………………82

Lampiran C Korelasi Aitem Total Skala Employability………………………84

Lampiran D Korelasi Aitem Total Skala Job Insecurity………………………89

Lampiran E Hasil Uji Beda Mean (t-test)……………………………………..91

Lampiran F Hasil Uji Linearitas………………………………………………93

Lampiran G Hasil Uji Normalitas……………………………………………..95

Lampiran H Hasil Uji Korelasi Spearman……………………………………..97

Lampiran I Hasil Pengujian Sumbangan Efektif……………………………..99


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Jumlah angkatan kerja di Indonesia masih bersifat fluktuatif. Hal tersebut

berarti jenis pekerjaan di Indonesia bersifat musiman. Faktor musiman tersebut

ditunjukkan dari jumlah karyawan kontrak yang cukup banyak, yaitu sejumlah

40% dari jumlah keseluruhan (International Labour Organizational, 2015,

dalam ilo.com). Pemerintah sebenarnya telah meregulasi perjanjian kerja yang

bertujuan agar pihak pemberi kerja dan karyawan memahami hak dan

kewajibannya. Regulasi tersebut tercantum dalam Undang-Undang

Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003. Karyawan kontrak tergolong dalam

perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Perbedaan signifikan antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak terletak pada besaran tunjangan yang didapatkan.

Karyawan kontrak tidak mendapatkan uang pesangon, uang pengganti

perumahan, dan uang pengganti hari cuti ketika masa kerjanya habis (lihat pasal

156 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003).

Meskipun sudah terdapat regulasi mengenai karyawan kontrak, namun

karyawan kontrak masih menunjukkan kekhawatirannya mengenai status

kontraknya. Pekerja buruh sejumlah 760 orang melaporkan telah mengalami

tindak pemutihan kontrak kerja oleh tiga perusahaan produksi garmen yang

bertempat di Jakarta Utara. Ketiga perusahaan ini memanggil satu per satu

karyawan tetap, meminta karyawan untuk menandatangani surat PHK, dan


2

menawarkan uang pesangon yang tidak sesuai dengan ketentuan UU

Ketenagakerjaan dengan alasan pihak perusahaan akan mengalami

kebangkrutan. Karyawan tetap yang menolak tawaran uang pesangon

dihadapkan pada pemutihan hubungan kerja sebagai karyawan tetap dan

ditawarkan untuk melakukan pembaharuan hubungan kerja sebagai karyawan

kontrak (Suara Pembaruan, 2017 dalam beritasatu.com). Karyawan kontrak di

Indonesia yang berjumlah sekitar 10.000 orang juga pernah melakukan aksi

demo besar-besaran di halaman depan Istana Negara dan gedung Mahkamah

Agung pada tanggal 6 Februari 2016. Aksi ini juga serentak dilakukan di Bogor,

Karawang, Cikarang, Tangerang, Surabaya, Batam, Bandung, Medan, Aceh,

dan Makassar. Para karyawan menyuarakan protes karena kontraknya sudah

tidak diperpanjang lagi oleh pihak perusahaan (Mei Amelia, 2016, dalam

detik.com).

Bukti empiris menunjukkan bahwa pekerja non permanen memilik i

tingkat job insecurity yang lebih tinggi daripada pekerja tetap (de Witte &

Naswall, 2003; Kinnunen & Natti, 1994; Hesselink & van Vuuren, 1999;

Parker, Griffin, Sprigg & Wall, 2002 dalam Mauno, Kinnunen, Makikangas, &

Natti, 2005). Job insecurity dijelaskan sebagai perasaan terancam yang

dirasakan oleh individu mengenai kelangsungan karirnya di masa mendatang

(Schreurs, Guenter, Jawahar & Cuyper, 2015). Naswall dan De Witte (2003)

menyatakan bahwa pekerja di sektor industri dengan sistem kontrak cenderung

mempersepsikan bahwa dirinya mengalami job insecurity. Minat penelit ian

mengenai karyawan kontrak juga didasarkan pada hasil penelitian sebelumnya


3

bahwa pekerja waktu tertentu diasosiasikan dengan kebutuhan tugas yang

sedikit, autonomi rendah, sikap pasif, dan pekerjaan yang penuh tekanan

(Wagenaar, Kompier, Houtman, Bossche, Smulders, & Waris, 2011).

Karyawan yang merasakan job insecurity mengalami dampak negatif.

Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa job insecurity berkorelasi

negatif dengan kondisi kesehatan dan skor sikap kerja seperti kepuasan kerja,

employability, dan tingkat turnover (Wagenaar et al., 2011). De Cuyper, Sulea,

Philippaers, Fischmann, Iliescu, dan De Witte (2014) membuktikan

hipotesisnya bahwa job insecurity yang dirasakan karyawan dapat

memunculkan perilaku kerja counterproductive. Penelitian tersebut

menjelaskan bahwa karyawan menyalahkan pihak perusahaan atas job

insecurity yang dirasakannya. Karyawan membalas pihak perusahaan dengan

melakukan perilaku yang merugikan dan membahayakan pihak perusahaan.

Penelitian terdahulu mengenai topik job insecurity dikaitkan dengan

penelitian kesejahteraan psikologis di tempat kerja (De Cuyper, De Witte,

Kinnunen & Natti, 2010), tingkat kompensasi (Haynie, J.J., Svyantek, D.J.,

Mazzei, M.J., & Varma V., 2016), employee voice (Schreurs, Guenter, Jawahar

& De Cuyper, 2015), dan employability (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004;

Forrier & Sels, 2003). Penelitian ini ingin kembali meneliti employability

sebagai variabel bebas yang kemungkinan memengaruhi job insecurity.

Employability dalam penelitian ini menggunakan teori yang dicetuskan oleh

Fugate (2004). Fugate (2004) mendefinisikan employability sebagai

kemampuan adaptasi yang dilakukan dalam karir yang seseorang pilih dengan


4

memanfaatkan potensi individu dan kekuatan sosial yang seseorang milik i.

Forrier dan Sels (2003) mengartikan employability sebagai usaha karyawan

untuk mempertahankan karirnya. Hal tersebut sesuai dengan konteks penelit ian

karyawan kontrak yang diasumsikan mengalami kekhawatiran mengena i

karirnya di masa mendatang (de Witte, 1999).

Peneliti memilih employability untuk kembali diteliti karena didasarkan

oleh isu faktual yang masih menjadi keprihatinan di Indonesia, yaitu tingkat

pendidikan yang rendah dan kompetensi karyawan yang belum memenuhi

kualifikasi perusahaan. Organisasi Pekerja Internasional (2017)

mempublikasikan data angkatan kerja di tahun 2016 yang masih didominas i

oleh pekerja lulusan Sekolah Dasar. Data tersebut mengurai sebanyak 122 juta

pekerja terdiri dari 24 persen lulusan SD, 26 persen lulusan SMP, 22 persen

lulusan SMA, dan hanya 10 persen dari angkatan kerja yang lulus dari jenjang

Universitas (Badan Pusat Statistika 2016, dalam thejakartapost.com). Hanif

Dhakiri yang saat ini menjabat sebagai Menteri Ketenagakerjaan Indonesia

mengungkapkan keprihatinannya mengenai rendahnya latar belakang

pendidikan para karyawan di Indonesia. Kondisi angkatan kerja di Indonesia

memiliki latar belakang pendidikan SMA ke bawah, selain itu terdapat

ketidaksesuaian antara keterampilan pekerjaan dengan latar belakang

pendidikan (Putra Ratya, dalam detik.com). Latar belakang pendidikan

merupakan modalitas kapital seseorang yang menjadi salah satu aspek

employability (Fugate, 2014). McArdle (2007) menyatakan bahwa status


5

pendidikan seseorang mampu mendorong kepercayaan diri seseorang untuk

mencapai kesuksesan dalam karirnya.

Keprihatinan selanjutnya juga berasal dari survei tingkat kompetensi

karyawan di Indonesia. Indonesia masih ada di level terendah dalam survei

tingkat kompetensi pekerja dewasa pada bulan Juni 2016 yang diadakan oleh

lembaga PIAAC / Programme for the International Assessment of Adult

Competencies. Selain itu, indeks daya saing global terakhir menunjukkan

bahwa negara Indonesia turun peringkat dari 34 menjadi 37 dari 140 negara

yang dinilai (Victoria Fanggidae, 2016, dalam thejakartapost.com).

Latar belakang pendidikan dan kompetensi yang rendah menunjukkan

bahwa karyawan di Indonesia masih memiliki tingkat employability yang

rendah. Kedua hal tersebut mendorong peneliti untuk mencari tahu apakah

employability juga berkontribusi dalam permasalahan-permasalahan yang

dialami karyawan kontrak di Indonesia. Penelitian sebelumnya mengungkapkan

bahwa karyawan yang memiliki tingkat employability yang tinggi berarti

memiliki kontrol diri yang baik (Fugate et al, 2014), sehingga dirinya mampu

meredam perasaan job insecurity dengan usaha menciptakan rasa aman dalam

pekerjaannya (De Cuyper, 2014).

Kontrol diri yang baik juga dikategorikan dalam tipe internal locus of

control yang merupakan salah satu komponen dalam variabel employability

(Fugate et al, 2014). Karyawan yang memiliki internal locus of control percaya

bahwa situasi yang berlangsung di lingkungan pekerjaannya berada di bawah

kontrolnya (Fugate, 2014). Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) menambahkan


6

bahwa hal ini, sangat diperlukan karyawan kontrak dalam mengatas i

lingkungan pekerjaan dengan kesempatan promosi yang sempit, tidak adanya

pengembangan tunjangan, dan kondisi pekerjaan yang penuh tekanan (dalam

Haynie et al., 2016). Karyawan kontrak memiliki kesempatan promosi yang

sempit karena karyawan kontrak hanya memiliki masa kerja maksimal 2 tahun.

Karyawan kontrak menghadapi pemutusan hubungan kerja, kemudian harus

memulai karir yang baru di perusahaan lain. Karyawan harus kembali

beradaptasi di lingkungan kerja yang baru. Forrier dan Sels (2003)

mengungkapkan bahwa kemampuan kontrol diri membantu karyawan

menghadapi proses adaptasi dalam pekerjaannya.

Selain didasarkan pada isu faktual, peneliti memiliki minat untuk

meneliti hubungan antara employability dan job insecurity karena didasarkan

pada isu teoritis dari kajian penelitian terdahulu. Cuyper, Bernhard-Oettel,

Berntson, De Witte, dan Alarco (2008) meneliti hubungan antara employability

dan kesejahteraan psikologi karyawan yang dimediasi oleh job insecurity.

Penelitian tersebut memaparkan bahwa karyawan yang memiliki employability

yang tinggi disyaratkan memiliki kesehatan fisik dan psikologis yang baik,

sehingga tercipta lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan.

Penelitian Cuyper et al. (2008) melibatkan 559 pekerja dari 7 perusahaan yang

bergerak di sektor industri dan pertokoan.

Cuyper, Sulea, Philippaers, Fischmann, Iliescu, dan De Witte (2014)

kembali meneliti topik employability dan job insecurity yang dikaitkan dengan

performansi kerja. Cuyper et al. (2014) membuktikan bahwa job insecurity


7

mampu melemahkan hubungan antara employability dan performansi kerja.

Penelitian tersebut melibatkan sebanyak 433 pekerja di Romania. Subjek yang

terlibat dalam penelitian tersebut berasal dari berbagai strata jabatan, antara lain

staff kesekretariatan, programmer, instruktur, ahli mesin, guru, dan pegawai

dengan jabatan managerial.

Kajian penelitian terdahulu melibatkan sampel karyawan secara umum

yang terdiri dari berbagai sektor bidang pekerjaan dan berbagai strata jabatan.

Cuyper et al. (2008) menambahkan bahwa macam sektor pekerjaan dan macam

jabatan karyawan dapat menentukan bagaimana karyawan mempersepsikan

employability dan job insecurity. Karyawan kontrak identik dengan kondisi

ergonomis yang buruk, pendapatan yang lebih rendah, wewenang yang terbatas,

dan beban kerja yang lebih tinggi. Cuyper et al. (2008) juga menyatakan

terdapat peningkatan job insecurity seiring dengan tipe pekerjaan yang sifatnya

sementara. Lazarus dan Folkman (1984) menjelaskan bahwa karyawan dengan

tingkat employability yang tinggi lebih mudah mengatasi job insecurity karena

karyawan mampu mengartikan pasar kerja jaman sekarang dan turbulens i

ekonomi sebagai tantangan daripada sebagai ancaman, sehingga karyawan

mampu menggunakan strategi coping yang lebih adaptif.

Pemaparan isu faktual dan isu teoritis tersebut mendorong peneliti ingin

kembali meneliti hubungan antara employability dan job insecurity pada

konteks karyawan kontrak di Perusahaan Swasta.


8

B. RUMUSAN MASALAH

Apakah terdapat hubungan antara Employability dan Job Insecurity pada

karyawan Kontrak di Perusahaan Swasta?

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara

employability dan job insecurity pada karyawan kontrak di Perusahaan Swasta.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan di

bidang Psikologi Industri, terutama mengenai konsep hubungan antara

employability dan job insecurity pada subjek karyawan kontrak.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberi pengetahuan bagi karyawan

kontrak dan pihak pemberi kerja mengenai employability dan job insecurity.

Hasil temuan berguna bagi karyawan kontrak untuk mengantisipasi situasi

dan kondisi dalam pekerjaannya, serta melakukan usaha-usaha yang adaptif

di tempat kerja. Pihak perusahaan juga diharapkan mampu membuat

program-program intervensi yang dibutuhkan oleh para karyawan untuk

menciptakan iklim kerja yang produktif.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Job Insecurity

1. Definisi Job Insecurity

Penelitian job insecurity selama ini terkait dengan teori kontrak

psikologis dimana karyawan dan perusahaan saling memberi dan menerima

(Schein, 1980 dalam Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Kontrak psikologis

tersebut memunculkan rasa penguasaan dalam diri seseorang untuk

mengontrol peristiwa dalam kehidupannya. Organisasi, pekerjaan, maupun

karakteristik personal yang mengancam penguasaan diri tersebut dapat

menimbulkan reaksi kuat pada seseorang, yaitu perasaan ketidakamanan

(Staw, 1977; Sutton & Kahn, 1986 dalam Ashford et al, 1989). Salah satu

ancaman yang sering disebut memengaruhi penguasaan diri tersebut

merupakan perubahan organisasi yang besar, seperti mergers, downsizing,

reorganisasi, dan teknologi baru sebagai sumber ancaman (Greenhalgh &

Rosenblatt, 1984). Perubahan organisasi tersebut bertujuan untuk

memotong biaya dan meningkatkan efektifitas organisasi dan kemampuan

kompetitif, sedangkan bagi pekerja justru berdampak pada peningkatan

perasaan job insecurity (Gowing, Kraft & Quick, 1998; Greenhalgh &

Rosenblatt, 1984 dalam Hellgren, Sverke, Isaksson, 1999).


10

Para peneliti sepakat mengasumsikan job insecurity sebagai

pengalaman subjektif yang dihasilkan dari persepsi dan interpretas i

seseorang terhadap lingkungan kerja yang aktual. Hal tersebut berarti situasi

lingkungan yang serupa dapat menghasilkan respon sikap yang berbeda

pada tiap-tiap karyawan (Klandermans & van Vuuren, 1999; Sverke et al.,

2002 dalam Elst, De Witte & De Cuyper, 2014). Kemudian, kekhawatiran

mengenai masa depan adalah akar dari pengalaman job insecurity (De

Witte, 1999; Jacobson, 1991; Sverke, 2002 dalam Elst et al., 2014).

Pengalaman tersebut meliputi peluang seseorang untuk kehilangan

pekerjaan maupun kekhawatiran yang berhubungan dengan ancaman yang

dirasakan (Borg & Elizur, 1992 dalam Elst et al., 2014).

Penelitian terdahulu menemukan bahwa kemunculan job insecurity

disebabkan karena faktor perubahan organisasi yang dinamis (Greenhalgh

& Rosenblatt, 1984). Penelitian terbaru yang dilakukan oleh Lastad, Elst,

dan De Witte (2016) justru menemukan bahwa job insecurity hanya

bersumber dari persepsi seorang individu terhadap pekerjaannya dan

berkembang menjadi suatu iklim ketidakamanan di tempat kerja. Studi

tersebut juga menyatakan bahwa individual job insecurity merupakan

prediktor job insecurity climate. Hasil penelitian tersebut dijelaskan oleh

Sora (2013) dalam Lastad, et al. (2016) sebagai proses penularan emosi.

Karyawan yang merasa insecure terhadap pekerjaannya menularkan emosi

negatifnya kepada karyawan lain dan berujung pada terbentuknya persepsi

yang serupa mengenai job insecurity di tempat kerja.


11

Job insecurity dipaparkan oleh sejumlah ahli dalam beberapa

konstruk, antara lain job insecurity yang dilihat sebagai quantitative dan

qualitatative job insecurity (Hellgren, 1999), objective dan subjective job

insecurity (Klandermans & van Vuuren, 1999), kognitif dan afektif job

insecurity (Borg & Elizur, 1992), job insecurity dari segi multidimensiona l

(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984), dan job insecurity dari segi

unidimensional. Berikut uraian definisi yang dikemukakan oleh beberapa

ahli :

a. Definisi Quantitative dan Qualitative Job Insecurity

Hellgren (1999) mengungkapkan definisi job insecurity dari segi

kuantitatif dan kualitatif (dalam Richter, Naswall, Bernhard-Oettel, &

Sverke, 2013). Quantitative job insecurity menitikberatkan pada

kelangsungan pekerjaannya di masa depan, secara spesifik pada ancaman

yang dirasakan dari peristiwa kehilangan pekerjaan. Sedangkan

qualitative job insecurity berfokus pada ancaman yang dirasakan pekerja

berdasarkan nilai dari fitur pekerjaannya seperti pengembangan gaji,

kesempatan promosi, dan kondisi pekerjaan (Roskies & Louis – Guerin,

1990).

b. Definisi Objective dan Subjective Job Insecurity

Objective job insecurity berkaitan dengan peristiwa yang

mengancam berasal dari situasi pekerjaan, sedangkan subjective job

insecurity berarti proses persepsi dan pengalaman personal atas

konsekuensi negatif dari peristiwa tertentu yang dimiliki individu


12

(Klandermans & van Vuuren, 1999). Objective job insecurity dapat

berupa kondisi ekonomi suatu negara, downsizing, maupun pada

perubahan struktur organisasi. Seluruh situasi perubahan yang aktual di

tempat kerja dapat diartikan secara berbeda-beda oleh setiap pekerja.

Meskipun pekerja ada di situasi kerja yang sama, bahkan di satu

departemen yang sama namun setiap orang memiliki pandangan yang

berbeda yaitu ada yang merasakan job insecurity di level yang tinggi

maupun rendah. Fenomena ini bergantung pada karakteristik dan

persepsi individu.

c. Definisi Cognitive dan Affective Job Insecurity

Borg dan Elizur (1992) menjabarkan job insecurity sebagai

cognitive job insecurity dan affective job insecurity. Job insecurity dari

segi kognitif berfokus pada pemikiran seseorang tentang peristiwa

kehilangan pekerjaan, sedangkan dari segi afektif berfokus pada perasaan

khawatir atau ketakutan akan ancaman kehilangan pekerjaan. Meskipun

job insecurity dari segi kognitif dan afektif dapat dibedakan secara jelas

pada taraf teori, namun dalam prakteknya kedua komponen tersebut

masih dianggap tumpang tindih (De Witte, 2000).

d. Definisi Job Insecurity dari segi Multidimensional

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mendeskripsikan job insecurity

sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan keinginannya untuk

melanjutkan pekerjaan di tengah situasi kerja yang mengancam. Situasi

mengancam diartikan sebagai kemungkinan seseorang untuk kehilangan


13

pekerjaannya di masa depan dan fitur-fitur penting pekerjaannya, seperti

kesempatan mendapatkan promosi dan kebebasan dalam jam kerja.

e. Definisi Job Insecurity dari segi Unidimensional

Pengukuran global berfokus pada ancaman kehilangan pekerjaan

yang mungkin segera terjadi. Pengukuran unidimensional ini juga

berfokus pada persepsi kemungkinan (Mohr, 2000; van Vuuren, 1990)

atau ketakutan akan kehilangan pekerjaan (Johnson, Messe, & Crano,

1984). Job insecurity secara global juga dijabarkan dalam studi yang

dilakukan oleh Schreurs, Guenter, Jawahar, De Cuyper (2015) yang

menyatakan bahwa job insecurity lebih sering dipersepsikan sebagai

ancaman daripada sebuah tantangan bagi karir seorang karyawan. Hal

tersebut disebabkan karena perasaan job insecurity yang dialami

karyawan berkorelasi negatif dengan tingkat performansi karyawan

(Cheng & Chan, 2008; Gilbao et al., 2008; Sverke et al., 2002 dalam

Schreurs et al., 2015).

Pemaparan definisi di atas, peneliti memilih definisi dari segi

unidimensional sebagai acuan pemilihan alat ukur. De Witte (2000)

menggunakan definisi job insecurity secara global sebagai landasan teori

pada skala yang diadaptasi dalam penelitian ini. Peneliti menyimpulkan

definisi job insecurity sebagai kekhawatiran yang bersifat subjektif

mengenai kemungkinan kehilangan karirnya di masa mendatang.


14

2. Komponen Job Insecurity

Para peneliti menjabarkan dimensi job insecurity berdasarkan

pengukuran global dan pengukuran multidimensi (Mauno, Leskinen, &

Kunnunen, 2001; Reisel & Banai, 2002; Sverke et al., 2004). Elst, et al.,

(2014) menyatakan bahwa pengukuran global memiliki dua keuntungan.

Pertama, skala menjadi lebih singkat sehingga subjek tidak mudah bosan

ketika mengisi skala. Kedua, pengukuran global merupakan konsep yang

paling mendekati akar konstruk job insecurity, yaitu kekhawatiran

seseorang mengenai karirnya di masa mendatang.

Job insecurity dalam perspektif global dibagi menjadi tiga

komponen, yaitu pengalaman subjektif, fenomena tidak terduga, dan

ketidakamanan tentang masa depan (Van Vuuren, 1990). Job insecurity

merupakan pengalaman subjektif yang dihasilkan dari persepsi dan

interpretasi atas lingkungan kerja yang aktual, artinya situasi yang sama

akan memunculkan persepsi yang berbeda-beda pada di tiap karyawan.

Beberapa karyawan mungkin merasakan perasaan insecure yang tidak

beralasan, sedangkan yang lain mungkin justru tetap merasa aman meskipun

senyatanya ada di lingkungan kerja yang mengancam (Klandermans & van

Vuuren, 1999; Sverke et al., 2002). Kedua, job insecurity dilihat sebagai

fenomena yang tidak disengaja (De Witte, 2005; Greenhalgh & Rosenblatt,

1984; Sverke & Hellgren, 2002). Ini bukan menyangkut karyawan yang

lebih memilih status pekerjaan yang tidak pasti karena alasan tertentu,

misalnya memilih pekerjaan yang sifatnya sementara. Ketiga, kekhawatiran


15

tentang masa depan adalah inti konstruk dari job insecurity (De Witte, 1999;

Jacobson, 1991; Sverke et al., 2002). Kekhawatiran ini dilihat dari aspek

kognitif dan aspek afektif. Borg dan Elizur (1992) menyatakan bahwa

secara kognitif, karyawan yang memiliki job insecurity memahami seberapa

besar kemungkinannya kehilangan suatu pekerjaan yang sedang ia jalani.

Borg dan Elizur (1992) juga menambahkan sudut pandang afektif, yaitu

karyawan yang mengalami job insecurity merasakan kekhawatiran yang

memang terkait dengan ancaman yang sedang terjadi di sekitarnya (dalam

Elst, et al., 2014).

3. Pengukuran Job Insecurity

Job insecurity dalam penelitian ini diukur menggunakan skala milik

De Witte (2000). Skala disusun berdasarkan komponen ketiga, yaitu

kekhawatiran tentang masa depan. De Witte (2005) dan Sverke, et al. (2004)

menjabarkan definisi job insecurity sebagai penerimaan subjektif dan

kemungkinan yang tidak diinginkan mengenai kondisi karirnya di masa

mendatang berupa respon kekhawatiran atau ketakutan mengenai peristiwa

kehilangan pekerjaan (dalam Elst, et al., 2014).

Skala terlampir berisi 4 aitem yang terdiri dari 3 aitem favourable

dan 1 aitem unfavourable. Aitem 1 dan 2 (“Kemungkinannya, saya akan

segera kehilangan pekerjaan saya”; “Saya yakin saya dapat

mempertahankan pekerjaan saya”) bertujuan untuk mengetahui sejauh

mana penerimaan subjektif seseorang mengenai kondisi karirnya di masa


16

mendatang. Aitem 3 (“Saya merasa khawatir akan karir saya di kemudian

hari”) mengukur kekhawatiran yang dirasakan individu. Aitem 4 (“Saya

pikir saya mungkin kehilangan pekerjaan saya sebentar lagi”) bertujuan

untuk mengukur pemikiran seseorang mengenai kemungkinan kehilangan

pekerjaan di masa mendatang. Keempat aitem tersebut mengukur

penerimaam subjektif para responden dari segi kognitif dan afektif.

4. Faktor yang Memengaruhi Job Insecurity

Kemunculan job insecurity dalam diri pekerja dipengaruhi oleh

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri

individu dan dapat memengaruhi tinggi rendahnya tingkat job insecurity

setiap individu. Berikut beberapa faktor internal yang menjadi prediktor

variabel job insecurity:

a. Usia

Penelitian di Eropa yang diadakan oleh lembaga Survei Kesehatan,

Penuaan, dan Pensiun menemukan bahwa pekerja lanjut usia lebih sedikit

mengalami kekhawatiran tentang pekerjaan masa depan mereka. Hank

dan Erlinghagen (2011) menjelaskan bahwa pekerja yang berusia 50 – 54

tahun dilaporkan dua kali lipat lebih mungkin merasakan kekhawatiran

tentang pekerjaan di masa depan jika dibandingkan dengan pekerja

berusia 61 – 67 tahun (dalam Jiang & Probst, 2017). Keim, Landis,

Pierce, dan Earnest (2014) juga menyatakan hal yang sama bahwa


17

pekerja yang lebih muda memiliki tingkat job insecurity yang lebih tinggi

dibandingkan pekerja lanjut usia.

b. Gender

Status sosial wanita lebih memungkinkan wanita mengalami

tekanan sosial yang besar, terlebih lagi susunan pekerjaan yang biasanya

dimiliki wanita identik dengan pekerjaan yang kurang diminati dan

menimbulkan kecemasan (Hatton, 2011; Kalleberg, 2000, 2011; Smith,

1998 dalam Fullerton, Long, & Anderson, 2016). Lebih lanjut lagi,

wanita biasanya berada di posisi pekerjaan yang rendah, seperti tingkat

gaji yang rendah dan mendapat penghargaan yang lebih rendah dalam

posisi pekerjaan yang serupa (Fernandez-Mateo & King, 2011).

Berdasarkan status sosial wanita tersebut, peneliti mengasumsikan

bahwa wanita lebih mungkin mengalami konsekuensi negatif sebagai

hasil dari kemunculan job insecurity dibanding dengan yang pria alami

(Fullerton, et al., 2016).

c. Locus of Control

Studi empiris yang dilakukan oleh Ashford, S.J., Lee, C. dan

Bobko, P. (2007) menyatakan bahwa orang dengan tipe locus of control

tertentu juga memiliki respon yang berbeda terhadap job insecurity.

Penelitian tersebut membandingkan orang dengan tipe locus of control

eksternal dan internal. Orang dengan tipe locus of control internal secara

umum melihat situasi lingkungan memiliki dampak yang kecil dan

orang-orang tersebut memiliki kemampuan untuk melawan potensi


18

ancaman dari lingkungan. Penelitian tersebut menyatakan bahwa tingkat

locus of control internal berkorelasi negatif dengan tingkat job insecurity.

Artinya, orang dengan tingkat locus of control internal yang tinggi

memiliki tingkat job insecurity yang rendah (Borg, I. & Elizur, D., 2007).

d. Employability

Employability sering disebut memiliki hubungan dengan job

insecurity (Gallie, White, Cheng & Tomlinson, 1998; Sverke & Hellgren,

2002). Employability ditangkap sebagai anteseden yang potensial

terhadap kemunculan job insecurity (Berntson et al., 2007; Forrier &

Sels, 2003; Sverke et al., 2003) ; karyawan dengan tingkat employability

yang tinggi jika dibandingkan dengan yang memiliki employability

rendah akan dimungkinkan lebih jarang merasakan job insecurity. Dalam

sebuah penelitian, employability juga digambarkan dalam bentuk tingkat

pendidikan seseorang (Elman & O’rand, 2002; Forrier & Sels, 2003; Van

Fam, 2004 ; Virtanen et al., 2003 ; Worth, 2002). Schaufeli (1992)

menyatakan bahwa pekerja dengan tingkat pendidikan yang rendah

dipekerjakan dalam jenis pekerjaan yang insecure daripada pekerja

dengan pendidikan yang lebih tinggi, dan dengan demikian pekerja

dengan tingkat pendidikan yang rendah tersebut menjadi lebih sering

merasakan job insecurity.


19

Selain faktor-faktor internal tersebut, faktor eksternal yang juga

memengaruhi kemunculan job insecurity antara lain:

a. Kondisi Ekonomi

Perubahan ekonomi yang sangat cepat di era modern ini ternyata

menimbulkan tekanan ekonomi. Job insecurity disebut menjadi salah

satu sumber stress terburuk yang memunculkan tekanan ekonomi dalam

dunia kerja (Klehe, Zikic, van Vianen, Koen, & Buyken, 2015).

Hellgren, Sverke, Isaksson (1999) mengemukakan bahwa karyawan

dengan kondisi kerja yang memburuk seperti mengalami demosi,

kurangnya kesempatan karir, dan menurunnya tingkat pengembangan

gaji dilaporkan memiliki tingkat job insecurity yang tinggi. Sumber stress

tersebut berkaitan dengan kondisi ekonomi masyarakat yang

dideskripsikan secara objektif seperti dalam peristiwa kehilangan

pendapatan dan tabungan (Voydanoff, 1990).

b. Perubahan Struktur Organisasi

Job insecurity mengacu pada poin utama bahwa job insecurity

merupakan estimasi subjektif dari kemungkinan seseorang kehilangan

pekerjaan berdasarkan kondisi sekitar yang objektif seperti downsizing,

serta pekerjaan yang bersifat sementara yang disaksikan langsung oleh

individu dalam konteks organisasi (Armstrong-Stassen, 2004;

Klandermans & van Vuuren, 1999).


20

c. Sifat Pekerjaan Sementara

Pekerja sementara diharapkan dapat mengerjakan suatu pekerjaan

yang sifatnya lebih merugikan daripada pekerjaan yang tetap (De Cuyper

et al., 2008; De Witte & Naswall, 2003). Sebagai contoh, pekerjaan

sementara diasosiasikan dengan kondisi ergonomis yang buruk,

pendapatan yang lebih rendah, otonomi/ kekuasaan lebih rendah,

pekerjaan dengan pengawasan yang rendah, beban pekerjaan yang sangat

dinamis, pekerjaan yang lebih berulang, pekerjaan yang monoton,

kesempatan pelatihan yang rendah dan rentan terhadap diskriminas i

(Brown & Sessions, 2003; De Cuyper et al., 2008; Goudswaard &

Andries, 2002; Kompier et al., 2009; Layte et al., 2008; Letourneux,

1998; Parent-Thirion et al., 2007). Job insecurity akan meningkat seiring

sifat sementara dari suatu pekerjaan (De Cuyper et al., 2008),

berimplikasi pada ketidakpastian serta hal yang tidak terprediksi dan

tidak terkontrol.

d. Tipe Kepemimpinan

Karakteristik kepemimpinan etis dapat secara signif ikan

mengurangi persepsi karyawan terhadap dimensi job insecurity, yaitu

tingkat keparahan ancaman dari fitur pekerjaan saat ini. Akker, Heres,

Lasthuizen, dan Six, (2009) menyatakan bahwa karakteristik

kepemimpinan etis mampu menciptakan iklim berkualitas dan kebajikan

yang dapat meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap keadilan

perusahaan (dalam Hawass, 2015). Pemimpin etis mampu memberikan


21

penghargaan dan sanksi atas kontribusi bawahan sesuai dengan proses

kerja keras dan pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, pemimpin etis

juga rela mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai tujuan

organisasi. Objektivitas dan kejujuran inilah yang membuat kecemasan

subjektif karyawan kehilangan fitur pekerjaan tersebut dapat dikurangi

bahkan dihilangkan (Hawass, 2015).

B. Employability

1. Definisi Employability

Konstruk employability berkembang dari berbagai tingkatan, antara

lain level makro, level meso, hingga level mikro. Employability pertama kali

muncul di level makro ketika pasca perang dunia. Feintuch (1995) dan

Gazier (1999) mencetuskan konsep intervensi yang disebut socio-medical

atau manpower policy employability. Intervensi tersebut ditargetkan bagi

penyandang disabilitas dan kelompok masyarakat yang kurang berguna, hal

tersebut ditujukan agar kelompok masyarakat tersebut dapat lebih aktif

untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja di masa tersebut.

Employability muncul pada level meso pada tahun 1980-an di

tataran organisasi. Organisasi mulai menghadapi globalisasi sehingga

organisasi dituntut untuk terus bertahan dan meningkatkan profit. Penelit ian

employability mulai dibutuhkan untuk meningkatkan employability para

pekerja di dalam organisasi (Forrier & Sels, 2003) dengan beberapa cara

seperti melakukan rotasi pekerjaan (Berntson, 2008) atau dengan menarik


22

pekerja dari tempat lain (Atkinson, 1984; Kalleberg, 2001; Reilly, 1998).

Employability mulai diidentifikasi pada tataran individu. Hal ini berkaitan

dengan model karir ‘modern’ yang dipandang sebagai model karir tidak

terbatas (Van Buren, 2003) dan lekas berubah (Hall, 2004). Karyawan

dianggap sebagai individu yang secara proaktif membentuk karirnya sendiri

di tingkat organisasi, departemen, dan secara fungsional (Sullivan &

Baruch, 2009).

Employability merupakan konstruk psiko-sosial yang berarti suatu

tindakan adaptasi proaktif dari pekerja (Fugate & Kinicki, 2004). Definis i

tersebut didasarkan pada teori adaptasi aktif dan proaktif individu yang

dijabarkan oleh Ashford dan Taylor (1990) dan Crant (2000). Tindakan

adaptasi untuk berubah di dunia kerja dipandang sebagai proses aktif yang

mampu memprediksikan kesuksesan karyawan di masa depan. Karyawan

perlu secara aktif terpaut dengan lingkungan kerjanya untuk

menyeimbangkan tiga kondisi di masa transisi. Pertama, karyawan harus

mengumpulkan informasi yang memadai mengenai kondisi lingkungan

kerjanya. Kedua, karyawan perlu memiliki kesiapan kondisi internal untuk

beradaptasi. Atribut personal seperti optimisme dan efikasi dari

memungkinkan individu bernegosiasi dengan tantangan perubahan interna l

maupun eksternal yang sering terjadi. Ketiga, karyawan harus

mempertahankan fleksibilitas maupun kebebasan untuk bergerak. Hal ini

terkait dengan kemampuan individu untuk mengubah perilaku, kognitif, dan

afektif (Ashford & Taylor, 1990).


23

Forrier dan Sels (2003) mendefinisikan employability sebagai usaha

karyawan untuk mengusahakan kemungkinan memperoleh dan

mempertahankan pekerjaan. Sora et al (2010) menyatakan bahwa pemikiran

rasional utama mengenai employability adalah bahwa individu dengan

tingkat employability yang tinggi mampu bereaksi secara lebih rasional

terhadap sumber stress pada konteks ketidakamanan kerja. Dua ahli ini

menguatkan bahwa employability merupakan faktor kunci yang mampu

memprediksi kesejahteraan psikologis pada konteks karir (Forrier & Sels,

2003).

Professor Mantz Yorke (2004) menyatakan definisi employability

merupakan kemampuan meraih dan memahami, serta meliputi atribut

personal – yang mampu membuat para lulusan mampu meningkatkan

kemampuan bekerja dan meraih kesuksesan pada pilihan karirnya, serta

bermanfaat bagi diri mereka sendiri, dunia kerja, komunitas, dan

pertumbuhan ekonomi. Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

employability adalah suatu kemampuan adaptasi proaktif dengan mengubah

perilaku, kognisi, maupun afeksi untuk menyesuaikan kebutuhan

lingkungan kerja yang aktual.


24

2. Dimensi Employability

Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004) menjabarkan dimensi

employability yang lebih berfokus pada diri internal seseorang. Forrier dan

Sels (2003) mengungkapkan bahwa employability yang difokuskan pada

atribut internal seseorang didefinisikan sebagai persepsi subjektif karyawan

dalam melihat kemampuannya sebagai pekerja dan dalam usahanya

memperoleh kesempatan baik di internal maupun eksternal pasar pekerja

(dalam Veld, Semeijn, & van Vuuren, 2015). Fugate et al (2004)

menjabarkan dimensi employability yang berfokus pada diri interna l

individu daripada kriteria eksternal seperti pengalaman dan kemampuan

menguasai spesifikasi pekerjaan (dalam Gowan, 2012).

Ketiga dimensi employability membentuk perilaku adaptif

seseorang. Dimensi pertama adalah identitas karir yang berkaitan dengan

kesadaran seseorang dalam menciptakan pengalaman karir dan bersedia

menjadi motivator bagi keputusan karir di masa mendatang (Fugate et al,

2004; Fugate & Kinicki, 2008). Identitas ini dibangun sebagai hasil dari

asimilasi pengalaman masa lalu pada konstruk yang bermakna (Meijers,

1998). Identitas karir diperlukan untuk merefleksikan nilai personal

seseorang dan minat karirnya pada pekerjaan tertentu (Hall et al, 1997).

Bagi beberapa individu, identitas karir merupakan faktor penting yang

memprediksikan kesejahteraan psikologis dan kepuasan kerja yang

berkaitan dengan peristiwa kehilangan pekerjaan.


25

Adaptabilitas personal merupakan dimensi kedua yang didefinis ikan

dengan atribut seperti optimisme, kecenderungan untuk belajar,

keterbukaan, internal locus of control, dan efikasi diri (Fugate et al, 2004).

Beberapa atribut tersebut mendorong individu untuk lebih proaktif dan

memiliki kemauan untuk berubah menjadi lebih baik.

Dimensi ketiga dari employability adalah social capital dan human

capital. Social capital berkaitan dengan kumpulan relasi dari seseorang

yang menciptakan jaringan (Wolff & Moser, 2009). Jaringan itu sendiri

merupakan suatu perilaku dan merupakan aktivitas penting untuk

mengontrol karir tanpa batas (Forret & Dougherty, 2004). Penelit ian

terdahulu menunjukkan bahwa persentase terbesar dari pekerjaan

didapatkan melalui jaringan ke keluarga, teman, dan kenalan (Granovetter,

1995). Networking membuka pintu kesempatan yang tidak diiklankan

secara terbuka dan meluaskan jangkauan organisasi, serta meningkatkan

kesempatan meraih jabatan (Fugate et al, 2004; Seibert et al, 2001). Forret

dan Doughtery (2004) juga menyatakan bahwa networking berkaitan

dengan kesuksesan karir. Human capital dapat berbentuk pendidikan,

pengalaman, pengetahuan, kemampuan, dan karakteristik lain. Menurut

McKee-Ryan et al, 2005, human capital berkontribusi terhadap

kesejahteraan selama periode seseorang yang tidak bekerja. McArdle et al

(2007) menyatakan budaya kapital berhubungan dengan status pendidikan

seseorang yang dapat mendorong kepercayaan diri individu yang tidak

bekerja.


26

3. Pengaruh Employability

Penelitian terdahulu menghasilkan temuan mengenai dampak-

dampak yang dialami seseorang yang memiliki tingkat employability yang

tinggi, antara lain :

a. Kesejahteraan Psikologis

Menurut Forrier dan Sels (2003); Rajan (1997), employability juga

diprediksi sebagai faktor kunci bagi kesejahteraan psikologis karyawan

dalam konteks dunia kerja yang dinamis. Salah satu dimens i

employability adalah identitas karir (dalam Kang, Gold & Kim, 2012).

Fugate dan Kinicki (2008); Meijers (1998), identitas karir merupakan

kesadaran seseorang dalam menciptakan pengalaman karirnya menjadi

keseluruhan pengalaman yang bermakna dan berguna bagi perjalanan

karirnya di masa mendatang (dalam Gowan, 2012). Hall et al. (1997)

juga menyatakan bahwa identitas karir mampu merefleksikan nilai

personal seseorang dan minat karirnya pada pekerjaan tertentu, sehingga

orang tersebut memiliki kesejahteraan psikologis yang baik (dalam

Gowan, 2012).

b. Kepuasan Kerja

Karyawan yang memiliki employability yang tinggi dapat

mencapai kepuasan dalam karirnya. Hal ini dikarenakan individu

memiliki kecenderungan untuk melakukan perilaku menjalin networking

yang luas yang menuntun pada kesuksesan karir (Wolff & Moser, 2009).

Networking merupakan perilaku individu untuk memperluas jaringan


27

sosialnya dan secara proaktif mengumpulkan kontak-kontak dari orang-

orang sekitarnya. Burt (1992) menyatakan bahwa networking atau yang

disebut social capital juga mampu menghadirkan peluang-peluang dalam

karir seseorang, sebagai contoh seseorang mampu meraih posisi sebagai

atasan dalam suatu perusahaan (dalam Wolff & Mosser, 2009). Wolff

dan Moser (2009) menemukan bahwa individu yang terlibat dalam

perilaku menjalin networking supaya merasa lebih puas terhadap karir

yang sedang individu tersebut jalani.

c. Perilaku Menolong

Hubungan antara employability dan perilaku menolong dijabarkan

dalam penelitian Cuyper, Sulea, Philippaers, Fischmann, Iliescu, dan De

Witte, 2014. Hobfoll (1989) menjelaskan The Conservation of Resources

Theory yang mengasumsikan bahwa seorang individu cenderung

mempertahankan sumber daya yang telah individu tersebut miliki (dalam

Cuyper et al., 2014). Individu yang telah memiliki sumber daya yang

melimpah dapat menginvestasikan sumber dayanya untuk lebih

mempertahankan posisinya di konteks sosial. Sebagai contoh, karyawan

yang memiliki employability yang tinggi akan melakukan investas i

dalam bentuk perilaku menolong untuk memperkuat posisi karyawan

dalam relasi sosialnya. Wittekind et al. (2010) menyatakan bahwa

karyawan melakukan perilaku menolong karena mereka memilik i

sumber daya yang lebih dan didorong oleh kemauan yang kuat untuk


28

mengejar hal yang lebih besar lagi, yaitu status sosial yang kuat (dalam

Cuyper et al., 2014).

d. Job Insecurity

Employability juga diyakini sebagai prediktor pada variabel job

insecurity oleh para karyawan. Sora (2010) mengungkapkan bahwa

karyawan yang memiliki employability yang tinggi mampu berespon

secara rasional terhadap sumber stress yang muncul dalam dirinya ketika

menghadapi job insecurity (dalam Kang, Gold & Kim, 2012). Kang et al.

(2012) juga menjelaskan bahwa orang yang memiliki employability yang

tinggi memiliki kesadaran tentang pengalaman karirnya yang dapat

menjadi modal penting untuk mengubah lingkungan pekerjaan yang

penuh ketidakpastian.

Hubungan employability dan job insecurity juga dijelaskan dalam

penelitian milik Cuyper, et al. (2014). Penelitian tersebut tidak

menyatakan hubungan langsung antara employability dan job insecurity,

namun job insecurity menjadi variabel moderator yang memperkuat

hubungan employability dan performansi kerja karyawan.

e. Performansi Kerja

Becker (1993) menjelaskan hubungan antara employability dan

performansi kerja dengan Human Capital Theory (dalam Cuyper, Sulea,

Philippaers, Fischmann, Iliescu, & De Witte, 2014). Teori tersebut

menyatakan bahwa investasi yang dilakukan perusahaan terhadap

karyawan mampu menjadi salah satu strategi untuk mencapai tujuan


29

perusahaan. Perusahaan membuat investasi untuk meningkatkan

employability karyawan, contohnya dengan melaksanakan program

rekrutmen dan seleksi yang mampu menarik calon karyawan yang

memiliki employability yang tinggi. Karyawan melakukan hal sebaliknya

sebagai proses timbal balik kepada perusahaan, yaitu dengan

meningkatkan performansi dan produktifitas kerja. Hal tersebut juga

berlaku bagi karyawan yang telah melakukan investasi dalam bidang

pendidikan dan keterlibatannya dalam kegiatan pelatihan yang diadakan

perusahaan. Karyawan berekspektasi pada perusahaan agar melakukan

balas jasa, seperti kenaikan gaji dan kondisi pekerjaan yang aman

(Cuyper et al., 2012). Jika hal tersebut tidak dipenuhi oleh pihak

perusahaan, maka karyawan cenderung mengalami penurunan

performansi dan memutuskan untuk menarik diri dari perusahaan.

C. Dinamika Hubungan antara Employability dan Job Insecurity

Forrier dan Sels (2003) menyatakan bahwa employability merupakan

suatu usaha untuk memperoleh dan mempertahankan pekerjaan (dalam Kang,

Gold, & Kim, 2012). Sora et al. (2010) menyatakan bahwa pemikiran rasional

utama mengenai employability adalah bahwa individu dengan tingkat

employability yang tinggi mampu bereaksi secara lebih rasional terhadap

sumber stress pada konteks ketidakamanan kerja. Employability merupakan

faktor kunci yang mampu memprediksi kesejahteraan psikologis pada konteks

karir (Forrier & Sels, 2003).


30

Teori Penilaian menyatakan bahwa pekerja dengan tingkat

employability yang tinggi akan mengartikan pasar kerja zaman sekarang dan

turbulensi ekonomi sebagai tantangan daripada sebagai ancaman, dan akan

berdampak pada mereka menjadi lebih jarang merasakan job insecurity. Lain

pihak, pekerja dengan tingkat employability yang rendah tidak dapat melakukan

strategi coping, bagi mereka, perubahan pasar kerja maupun turbulens i

organisasi menghadirkan ancaman dan peningkatan job insecurity (Lazarus &

Folkman, 1984; Berntson & Marklund, 2007 dalam Cuyper, Bernhard-Oettel,

Berntson, De Witte, & Alarco, 2008). Hal ini sejalan dengan studi Berntson et

al. (2007), yang menunjukkan bahwa perubahan organisasi memprediksi job

insecurity, terutama bagi pekerja yang merasa tidak memiliki employability

(dalam Cuyper et al., 2008).

Employability sering disebut memiliki hubungan dengan job insecurity

(Gallie, White, Cheng & Tomlinson, 1998; Sverke & Hellgren, 2002).

Employability dianggap sebagai anteseden yang potensial terhadap kemunculan

job insecurity (Berntson et al., 2007; Forrier & Sels, 2003b; Sverke et al., 2003).

Karyawan dengan tingkat employability yang tinggi jika dibandingkan dengan

karyawan yang memiliki employability yang rendah dimungkinkan lebih jarang

merasakan job insecurity. Menurut kajian teori yang peneliti lakukan, dimensi

employability berhubungan dengan faktor yang memengaruhi kemunculan job

insecurity pada karyawan. Faktor-faktor dalam employability yang

berhubungan dengan job insecurity, antara lain locus of control, optimisme,

efikasi diri, dan tingkat pendidikan.


31

Penelitian terdahulu mengenai topik job insecurity berfokus pada sifat

kepribadian seseorang yang menjadi anteseden kemunculan job insecurity. Hal

ini dikarenakan kecenderungan sifat seseorang dapat memengaruhi orang

tersebut dalam menginterpretasikan situasi dalam lingkungannya. Penelit ian

Bosman, Buitendach, dan Rothman (2005) meneliti hubungan antara variabel

locus of control dan kecenderungan optimisme sebagai anteseden kemunculan

job insecurity. Penelitian Bosman et al. (2005) menemukan hubungan positif

antara locus of control internal dan job insecurity. Orang yang memiliki locus

of control internal diasosiasikan dengan tingkat job insecurity yang rendah,

karena karyawan yang memiliki locus of control internal memiliki performans i

kerja yang lebih baik ketika menghadapi situasi pekerjaan. Salter (1999) dan

Spector (1998) menyatakan bahwa hal yang mendorong performansi kerja

karyawan tersebut adalah rasa percaya diri karyawan akan kemampuan yang

karyawan tersebut miliki untuk mencapai suatu penghargaan di tempat kerja

(Bosman et al., 2005). Bosman et al. (2005) juga menambahkan bahwa orang

yang memiliki inernal locus of control percaya bahwa dirinya memilik i

kekuatan untuk mengontrol lingkungan pekerjaannya, sebaliknya orang yang

memiliki external locus of control akan merasa lebih terancam berada di

lingkungan pekerjaan mereka.

Scheier dan Carver (1985) mendefinisikan kecenderungan optimisme

sebagai harapan baik tentang pengalaman hidup seseorang (dalam Bosman et

al., 2005). Cassidy (2000) menemukan bahwa optimisme sangat berguna bagi

seseorang yang mengalami stress. Hal ini dikarenakan orang yang memilik i


32

optimisme mampu melihat pengalaman stress dengan kacamata positif dan

orang optimis mampu mengambil sikap dalam menghadapi sumber stress.

Bosman et al.(2005) meneliti hubungan antara kecenderungan optimisme dan

tingkat job insecurity. Penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat hubungan

yang negatif dan signifikan, yaitu orang yang memiliki kecenderungan

optimisme yang tinggi diasosiasikan dengan level job insecurity yang rendah.

Hasan dan Power (2002) mengindikasikan bahwa orang yang memilik i

kecenderungan optimisme yang tinggi mampu melakukan coping yang efektif

terhadap peristiwa hidup penuh tekanan, mampu beradaptasi dengan proses

transisi kehidupan, dan memiliki respon yang positif untuk meredam tingkat

stress. Tiga hal tersebut merupakan perilaku orang yang optimis yang mampu

memengaruhi ekspektasi seseorang dalam mempersepsikan job insecurity.

Adebayo (2006) meneliti efikasi diri sebagai moderator penting dalam

hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada pegawai negeri

di Afrika. Bandura (1997) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan pada

kemampuan diri sendiri untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang

diperlukan untuk mengelola situasi yang diharapkan. Hipotesis dalam

penelitian tersebut terbukti bahwa efikasi diri mampu membantu seseorang

dalam menyikapi kesulitan dan kekhawatiran yang berkaitan dengan karir

seperti halnya persepsi mengenai job insecurity. Kunci dari efikasi diri adalah

seseorang memiliki kontrol ketika menghadapi peristiwa kehidupan yang penuh

tekanan (Adebayo, 2006). Bandura (1997) menjelaskan beberapa strategi yang

dapat dilakukan seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi, antara lain


33

pengalaman enaktif dan aktivasi emosional. Pengalaman enaktif merupakan

unsur efikasi diri yang membuat individu mampu melaksanakan tahap-tahap

perilaku yang individu tersebut harapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Selain

itu, aktivasi emosional merupakan situasi dimana individu mampu menyadari

perasaan stress yang sedang dialami dan hal tersebut mendorong tingkat efikasi

diri. Tingkat efikasi diri tersebut berguna untuk menciptakan perasaan kontrol

dalam diri seseorang untuk meredam perasaan job insecurity (Adebayo, 2006).

Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang memengaruhi

kemunculan job insecurity. Asumsi tersebut dijelaskan dengan Teori Pasar

Kerja Ganda. Teori tersebut menjelaskan bahwa pemberi kerja akan

menawarkan jenis pekerjaan yang paling aman untuk menarik dan menahan

pekerja yang berharga (Doeringer & Piore, 1971 dalam Cuyper et al., 2008).

Sebagai contoh, Schaufeli (1992) menyatakan bahwa pekerja dengan tingkat

pendidikan yang rendah akan dipekerjakan dalam jenis pekerjaan yang insecure

daripada pekerja dengan pendidikan yang lebih tinggi, dan dengan demikian

mereka akan lebih sering merasakan job insecurity (dalam Cuyper et al., 2008).

Hal ini, tingkat pendidikan digambarkan sebagai employability (Elman &

O’rand, 2002; Forrier & Sels, 2003a; Van Fam, 2004; Virtanen et al., 2003;

Worth, 2002). Pendapat ini ada di Teori Kapitalisme Manusia (Becker, 1993)

yang menyatakan bahwa pekerja yang ada pada posisi yang kuat dalam pasar

kerja, seperti pekerja dengan tingkat employability yang tinggi mengharapkan

keuntungan atas apa yang sudah mereka investasikan. Keuntungan tersebut

digambarkan melalui kenaikan gaji. Namun di sisi lain, keputusan pekerja dapat


34

dipengaruhi oleh motif non-finansial (Brown et al., 2003; Marler et al., 2002),

contohnya motivasi untuk menurunkan tingkat job insecurity. Hal ini sejalan

dengan studi yang dilakukan Worth (2002), yang menyimpulkan bahwa pekerja

berkomitmen pada pekerjaan yang aman dalam jangka panjang sebagai timbal

balik atas investasi kapitalisme manusia.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian yang didapatkan dari penjabaran literatur di atas

adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara employability dan

job insecurity. Semakin tinggi tingkat employability, maka semakin rendah

tingkat job insecurity. Berikut kerangka berpikir dalam penelitian :

Employability

Job Insecurity

Rendah

-Pemikiran

mengenai keyakinan

dapat

mempertahankan

karirnya

-Perasaan secure

tentang karirnya di

waktu mendatang

Tinggi

Rendah

-memahami identitas

karirnya

-efikasi diri tinggi

-internal locus of

control

-jaringan pertemanan

yang luas

-pengalaman kerja

yang memadai

-tingkat pendidikan

tinggi

-tidak memahami

identitas karirnya

-efikasi diri rendah

-external locus of

control

-tidak memanfaatkan

networking

-pengalaman kerja

kurang memadai

-tingkat pendidikan

rendah

Job Insecurity

Tinggi

-Pemikiran

mengenai

kemungkinan

tentang kehilangan

pekerjaan

-Perasaan insecure

tentang kehilangan

karir di waktu

mendatang


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode ini

memungkinkan atribut-atribut psikologis yang muncul dari tampilan atau

manifestasi individu yang dapat dikuantifikasikan (Sumadi, 1998). Penelit ian

ini menggunakan desain korelasional. Desain korelasional memiliki dua

keuntungan bagi penelitian ini. Pertama, isu penelitian job insecurity di dunia

kerja merupakan isu yang sudah sering diteliti. Penggunaan metode penelit ian

korelasional dapat meningkatkan efisiensi hanya dengan mengambil data

sampel yang hasilnya dapat digeneralisasi pada kelompok populasi. Selain itu,

penggunaan metode penelitian korelasional juga dapat digunakan untuk

menjelaskan bagaimana employability dapat memprediksikan kemunculan

variabel job insecurity dalam ukuran yang dapat dikuantifikasikan (Passer,

M.W., 2012).

B. Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu atribut individu atau kelompok yang dapat

diukur dan keberadaannya bervariasi antara orang-orang atau kelompok-

kelompok yang sedang diteliti (Creswell, 2009). Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Creswell, variabel dapat dibagi berdasarkan urutan

waktunya yang berarti suatu variabel dapat memengaruhi atau menyebabkan


36

variabel lain. Jenis variabel menurut urutan waktu yang digunakan dalam

penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah employability, sedangkan variabel tergantung yang

diasumsikan sebagai hasil pengaruh dari variabel bebas adalah job insecurity.

C. Definisi Operasional

1. Definisi Operasional Employability

Employability adalah kemampuan adaptasi proaktif yang dilakukan

seorang karyawan dengan mengubah faktor personal dan perilakunya sesuai

tuntutan karir yang karyawan tersebut pilih. Variabel ini akan diukur dengan

skala yang dibuat peneliti. Skala tersebut mengacu pada teori milik Fugate,

Kinicki, dan Ashforth (2004) dan berisi 37 aitem pernyataan. Skor dalam

setiap aitem berkisar antara 1 sampai dengan 4.

Semakin tinggi skor, maka semakin tinggi pula tingkat employability.

Karyawan dengan employability yang tinggi memiliki tiga kriteria utama,

antara lain karyawan secara aktif mengumpulkan informasi mengena i

karirnya agar semakin memahami identitas karirnya, karyawan memilik i

kemampuan softskill yang memadai untuk menyelesaikan berbagai

tantangan di tempat kerja, dan karyawan memiliki kemampuan hardskill

yang memadai sebagai modal untuk mencapai kesuksesan karirnya.

Semakin rendah skor, maka semakin rendah pula tingkat

employability. Karyawan dengan employability yang rendah belum

memiliki pengetahuan yang cukup mengenai karir yang karyawan tersebut


37

pilih. Karyawan tersebut juga kurang mengoptimalkan kemampuan softskill

maupun hardskill, sehingga karyawan enggan melakukan perubahan untuk

beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.

2. Definisi Operasional Job Insecurity

Job insecurity merupakan pemikiran dan perasaan subjektif para

karyawan kontrak mengenai kemungkinan pemutusan kontrak kerja yang

dialami di waktu mendatang. Job insecurity diukur dengan skala yang

diadaptasi dari tokoh De Witte (2000) yang terdiri dari 4 aitem pernyataan.

Skor dalam setiap aitem pernyataan berkisar antara 1 sampai dengan 5.

Karyawan kontrak yang memperoleh jumlah skor tinggi berarti

memiliki tingkat job insecurity yang cenderung tinggi. Karyawan dengan

job insecurity yang tinggi memiliki kekhawatiran yang muncul dalam

bentuk pemikiran dan perasaan yang berulang mengenai karirnya di waktu

mendatang. Karyawan kontrak tersebut memiliki keraguan dalam

mempertahankan karirnya karena lingkungan kerjanya dipandang sebagai

lingkungan yang mengancam keberlangsungan karirnya.

Karyawan kontrak yang memperoleh jumlah skor rendah berarti

memiliki tingkat job insecurity yang cenderung rendah. Karyawan tersebut

memandang lingkungan kerjanya sebagai lingkungan yang aman.

Karyawan dengan job insecurity yang rendah berarti memiliki keyakinan

bahwa dirinya mampu mempertahankan kelangsungan karirnya di masa

depan.


38

D. Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan kontrak di

Indonesia yang berjumlah 40 persen dari keseluruhan angkatan kerja di

Indonesia, yaitu 48,8 juta. Peneliti mengambil sampel karyawan kontrak di

Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dan Jawa Tengah. Karyawan kontrak di

Indonesia dijelaskan dalam UU Ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 tentang

pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja tersebut dibuat bagi

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu, yaitu seperti pekerjaan yang sementara sifatnya,

pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu

lama atau paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, dan

pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau produk tambahan yang

masih dalam pencobaan (Undang-undang Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003).

Teknik pengambilan data dilakukan dengan metode convenience sample,

yaitu anggota sampel dipilih berdasarkan kemudahan atau ketersediaan penelit i

untuk mengaksesnya (Creswell, 2009 dalam Supratiknya, 2015). Penelit i

mengambil subjek melalui akses online dan secara langsung. Akses online

dilakukan dengan menyebarkan skala melalui media sosial ke tiap-tiap individu

yang memenuhi kriteria sebagai karyawan kontrak. Akses secara langsung

dilakukan dengan menghubungi kenalan peneliti yang bekerja di beberapa

perusahaan swasta dan mencari tahu jumlah karyawan kontrak di perusahaan

tersebut.


39

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner untuk mengumpulkan data

dari sampel penelitian. Kuesioner adalah instrumen atau alat pengumpul data

yang bertujuan menyajikan informasi atau pertanyaan tertentu kepada

responden secara tertulis, bisa dengan cara membubuhkan tanda cek pada

kolom di depan salah satu jawaban, melingkari jawaban yang dipilih, atau

menuliskan sendiri jawaban berupa sebuah kata, kalimat, atau rangka ian

kalimat tertentu (Henerson, Morris & Fitz-Gibbon, 1978).

Metode penskalaan yang dipakai untuk mengukur atribut psikologis

subjek adalah skala Likert. Subjek menyatakan kesetujuan maupun

ketidaksetujuannya terhadap suatu pernyataan dalam suatu kontinum respon

(Supratiknya, 2014). Penelitian ini menggunakan satu skala hasil adaptasi dan

satu skala yang disusun sendiri oleh peneliti. Skala Job Insecurity disusun oleh

tokoh De Witte (2000). Skala tersebut berisi 4 aitem yang terdiri dari 3 aitem

pernyataan favorable dan 1 aitem pernyataan unfavorable. Skala yang

berbahasa Inggris tersebut diterjemahkan dalam Bahasa Indonesia oleh dua

orang ahli bahasa. Prosedur skoring dilakukan dengan memberikan nilai 1

hingga 5 sesuai dengan respon jawaban subjek dari “Sangat Tidak Setuju”,

“Tidak Setuju”, “Netral”, “Setuju”, hingga “Sangat Setuju”. Berikut distribus i

aitem pada skala Job Insecurity :


40

Tabel 3.1. Distribusi Aitem Skala Job Insecurity

Pengukuran Global Aitem Favorable Aitem Unfavorable

Job Insecurity 1, 3, 4 2

Jumlah 4 aitem

Skala Employability disusun oleh peneliti dengan mengacu pada

teori milik Fugate (2004). Skala ini terdiri dari 37 butir aitem. Pernyataan

dalam skala tersebut dijawab subjek berdasarkan 4 buah respon, yang terdiri

dari “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju”.

Peneliti memodifikasi jumlah skala Likert menjadi 4 buah respon dengan

menghapus jawaban netral. Anderson (1990) menyatakan bahwa

penggunaan jumlah genap opsi jawaban tersebut dilakukan agar subjek

hanya dapat memilih antara jawaban favorable atau unfavorable

(Supraktiknya, 2004). Berikut distribusi aitem pada skala Employability

dalam kondisi sebelum dan setelah proses uji coba :


41

Tabel 3.2. Distribusi Aitem Skala Job Employability Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Aitem Jumlah Aitem Bobot

Career Identity 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,

13, 14

14 29%

Personal

Adaptability

15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23,

24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32,

33, 34, 35, 36, 37, 38, 39

25 50%

Social and

Human Capital

40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48,

49

10 21%

Jumlah 49 aitem 100%

Tabel 3.3. Distribusi Aitem Skala Job Employability Setelah Uji Coba

Dimensi Sebaran Aitem Jumlah Aitem Bobot

Career Identity 1(1)*, 3(3), 4(11), 5(2), 7(21),

11(12), 12(13), 14(22)

8 22%

Personal

Adaptability

15(4), 17(6), 18(7), 19(8), 20(14),

21(5), 22(16), 23(17), 24(18),

25(23), 26(15), 27(25), 29(26),

31(24), 32(31), 34(32), 35(29),

36(30), 37(33), 39(34)

20 54%

Social and

Human Capital

40(9), 42(37), 43(36), 44(19),

45(10), 46(35), 47(28), 48(27),

49(20)

9 24%

Jumlah 37 aitem 100%

Keterangan : ()* = nomor aitem pada skala tersebar


42

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas yang baik digambarkan pada sebuah alat ukur yang mampu

mengukur sesuatu yang hendak diukur. Azwar (1999) menyatakan bahwa

skor tampak yang dihasilkan dari suatu alat ukur dapat mendekati besaran

skor murni dengon eror seminimal mungkin. Validitas pengukuran dalam

penelitian ini menggunakan uji validitas konstruk dan validitas isi.

Validitas konstruk dilakukan dengan melihat sejauhmana alat tes

dapat mengungkap suatu sifat atau konstruk teori yang hendak diukur

(Azwar, 1999). Peneliti terlebih dahulu membaca banyak jurnal penelit ian

yang terkait dengan variabel employability dan job insecurity, antara lain

“Employability: a psycho-social construct, its dimensions, and

applications” (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004), “The job insecurity

scale: a psychometric evaluation across five European countries” (Elst, De

Witte, & Cuyper, 2014), “Perceived employability and performance:

moderation by felt job insecurity” (Cuyper, et al., 2014), “Psychological

consequences of fixed-term employment and perceived job insecurity among

health care staff” (Mauno, Kinnunen, Makikangas, & Natti, 2005), “The

relationship between job insecurity and employability and well-being

among finish temporary and permanent employees” (Cuyper, Kinnunen, De

Witte, & Natti, 2010), dsb.

Variabel employability dipilih dari sekelompok pakar teori bernama

Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004). Peneliti mengoperasionalkan konsep


43

teori ke dalam aspek dan indikator perilaku, kemudian membuat aitem-

aitem yang relevan dengan indikator perilaku. Skala job insecurity

diadaptasi dari alat ukur milik De Witte (2000). Skala tersebut berisi 4 aitem

pernyataan berbahasa Inggris yang diterjemahkan oleh dua orang ahli

bergelar magister pendidikan Bahasa Inggris. Proses penerjemahan melalui

3 tahap, yaitu skala Bahasa Inggris diterjemahkan ke Bahasa Indonesia,

kemudian skala Bahasa Indonesia melalui tahap back translation untuk

diterjemahkan kembali ke Bahasa Inggris, terakhir peneliti melakukan

perbandingan kedua hasil terjemahan agar memiliki makna kata yang sesuai

dan tepat.

Azwar (1999) menyatakan bahwa validitas isi merupakan analis is

rasional yang dilakukan seorang ahli dalam bidang ilmu terkait untuk

mengukur tingkat kesesuaian aitem-aitem tes dalam mewakili komponen

keseluruhan isi objek (aspek representasi) dan ciri perilaku yang hendak

diukur (aspek relevansi). Validitas isi dalam penelitian ini dilakukan oleh

dua orang ahli di bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

Skor pengujian validitas berkisar antara 1 sampai 4. Semakin besar

skor, maka semakin sesuai aitem dengan konstruk teori yang hendak diukur.

Aitem yang mendapat skor validitas pada rerata angka 3 dan 4, yaitu

sebanyak 53 aitem. Aitem yang mendapat penilaian pada angka 2 dilakukan

revisi aitem oleh peneliti, yaitu sebanyak 10 aitem. Setelah dilakukan revisi

oleh peneliti, lalu dilakukan uji coba pada subjek karyawan kontrak untuk

dilakukan seleksi aitem berdasarkan korelasi aitem total. Hasil revisi aitem


44

kembali didiskusikan dengan dosen pembimbing hingga tersusun blue print

akhir.

2. Uji Coba dan Seleksi Aitem

Pelaksanaan uji coba alat ukur perlu dilakukan terlebih dahulu kepada

sekelompok subjek yang memiliki karakteristik seperti populasi dalam

jumlah kisaran 15 – 30 orang. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kejelasan

instruksi tes, pemahaman subjek mengenai susunan kata dalam aitem, serta

hasil konsistensi respon subjek dalam setiap aitem (Crocker & Algina 2008,

dalam Supratiknya, 2014). Skala dalam penelitian ini diuji cobakan kepada

karyawan kontrak sejumlah 26 orang.

Seleksi aitem yang dilakukan dalam penelitian ini didasarkan pada

konsistensi internal dalam setiap aitem. Konsistensi internal dipenuhi jika

masing-masing aitem berkorelasi satu dengan yang lainnya, sekaligus

berkorelasi dengan skor total pengukuran (Streiner & Norman, 2000).

Peneliti melakukan analisis statistik dengan bantuan SPSS versi 23 untuk

mengetahui konsistensi internal dalam penelitian ini. Hasil penghitungan

menunjukkan analisis korelasi aitem total berkisar antara -0,443 sampai

dengan 0,857. Rentang skor tersebut belum memenuhi syarat alat ukur yang

baik. Alat ukur yang dikatakan efektif memiliki kriteria skor koefisien

korelasi aitem total di atas 0,20 (Kline 1986, dalam Supratiknya, 2014).

Azwar (2012) menyatakan besaran batasan koefisien korelasi aitem-total

sebesar lebih dari 0,30 agar memenuhi syarat psikometrik yang baik.


45

Peneliti menetapkan batasan koefisien korelasi aitem total dalam penelit ian

ini sebesar 0,25. Aitem yang memiliki koefisien korelasi di bawah 0,25

digugurkan dari daftar aitem. Aitem yang digugurkan dari daftar aitem

sejumlah 12, sehingga mampu menaikkan koefisien korelasi aitem total

berkisar antara 0,215 sampai dengan 0,889.

Seleksi aitem tidak dilakukan pada skala job insecurity karena skala

tersebut merupakan hasil adaptasi dari penelitian sebelumnya. Proses uji

coba pada skala job insecurity tetap dilakukan agar peneliti mampu

mengetahui ketepatan proses terjemahan dan bagaimana subjek

menginterpretasi kalimat pada setiap aitem. Hasil uji coba menunjukkan

bahwa aitem nomor 3 pada skala job insecurity memiliki tingkat Alpha (α)

Cronbach yang sangat rendah, yaitu -0,11. Peneliti melakukan revisi pada

aitem tersebut dari yang sebelumnya ”I feel insecure about the future of my

job” diterjemahkan “Saya merasa tidak aman akan masa depan pekerjaan

saya”, kemudian diterjemahkan menjadi “Saya merasa khawatir akan karir

saya di kemudian hari”. Hasil uji coba berikutnya meningkatkan koefisien

Alpha (α) Cronbach dari 0,663 menjadi 0,737. Streiner dan Norman (2000)

menetapkan Alpha (α) Cronbach yang dikatakan memadai mencapai nilai

lebih dari 0,70.

3. Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas dipenuhi dalam dua kondisi, yaitu konsistens i

antar bagian dalam aitem (internal) dan stabilitas alat ukur jika diujikan pada


46

waktu yang berbeda (eksternal) (Klein 1986, dalam Supratiknya 2014).

Reliabilitas dalam penelitian ini tidak melalui pengujian konsistens i

eksternal, namun menggunakan pengujian konsistensi internal yaitu analis is

reliabilitas Alpha (α) Cronbach. Peneliti menggunakan program SPSS versi

23 untuk menguji reliabilitas, sehingga didapatkan data sebagai berikut :

Tabel 3.4. Analisis Reliabilitas Variabel

Variabel

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Penelitian Sebelumnya

Jumlah Aitem

Employability .965 - 37

Job Insecurity .737 .82 4

Hasil analisis reliabilitas di atas menunjukkan bahwa variabel Employability

(α = 0,965) dan Job Insecurity (α = 0,70) dapat dikatakan reliabel. Tingkat

reliabilitas yang mencapai lebih dari 0,70 dikatakaan memadai, kemudian

yang mencapai lebih dari 0,80 dikategorikan baik (Streiner & Norman,

2000).

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel

penelitian yang ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan

populasinya (Singgih, 2012). Uji asumsi ini dilakukan melalui metode

statistik menggunakan SPSS versi 23 melalui uji normalitas


47

Kolmogorov-Smirnov. Data yang mengikuti pola distribusi normal

memiliki angka probabilitas lebih dari 0,05.

b. Uji Linearitas

Uji asumsi ini menyatakan bahwa hubungan antarvariabe l

penelitian dapat mengikuti garis lurus, artinya kenaikan maupun

penurunan kuantitas suatu variabel juga diikuti kenaikan atau penurunan

kuantitas variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas menjadi salah

satu syarat dilakukannya uji hipotesis dalam analisis korelasiona l

(Azwar, 1998).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji korelasi nonparametr ik.

Peneliti menggunakan bantuan SPSS versi 23 untuk melakukan

penghitungan statistik dengan metode korelasi Spearman. Singgih (2012)

mengungkapkan terdapat beberapa proses dalam uji hipotesis. Pertama, kita

menetapkan H0, yaitu tidak ada hubungan yang signifikan antara

employability dan job insecurity. Kedua, dasar pengambilan keputusan

didasarkan pada angka probabilitas dengan ketentuan jika lebih dari 0,05

maka H0 diterima, sedangkan angka probabilitas kurang dari 0,05 maka H0

ditolak. Pada langkah terakhir juga dapat dilakukan estimasi signifikans i

pada hubungan kedua variabel, apakah kenaikan atau penurunan variabel

employability erat kaitannya dengan kenaikan maupun penurunan variabel

job insecurity.


48

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Tahap awal penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan skala online

via google form pada tanggal 1 – 20 Februari 2018. Skala online disebarkan

melalui media sosial Whatsapp, Facebook, dan Line. Jumlah subjek yang

mengisi skala online sebanyak 66 orang. Penyebaran skala online dengan subjek

karyawan kontrak membutuhkan waktu yang cukup lama, oleh sebab itu

peneliti memutuskan untuk menyebarkan skala tertulis ke beberapa perusahaan

yang berdomisili di Daerah Istimewa Yogyakarta dan Jawa Tengah.

Peneliti menyebarkan skala tertulis ke tiga perusahaan swasta yang dapat

peneliti jangkau, yaitu Apotek Dian Farma Group, PT. Eigerindo Multi Produk

Industri, dan Hotel Amaris Semarang. Peneliti menyebarkan skala tertulis

melalui HRD yang bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan perusahaan yang

mengisi skala tertulis sebanyak 75 orang.

Outlier digambarkan sebagai subjek yang memiliki skor ekstrem

dibandingkan dengan subjek lainnya. Jika ditampilkan pada grafik Q-Q Plot,

outlier berada pada titik yang jauh dari kumpulan titik lainnya (Santoso, 2010).

Hasil respon skala dalam penelitian ini memunculkan 2 outliers, sehingga

peneliti tidak menyertakan data tersebut untuk diolah. Sebanyak 7 subjek tidak

mengisi skala tertulis secara lengkap dan terdapat 4 subjek yang berdomisil i


49

kerja di luar DIY dan Jawa Tengah. Total subjek yang gugur dalam penelit ian

ini sebanyak 13 orang.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini melibatkan 128 subjek yang merupakan karyawan kontrak

di perusahaan swasta. Peneliti memperoleh data penelitian di Daerah Istimewa

Yogyakarta dan Jawa Tengah. Berikut tabel pemetaan subjek penelitian di

kedua daerah tersebut :

Tabel 4.1. Data Demografis Subjek berdasarkan Domisili Kerja

Domisili Kerja Frekuensi Persentase

DIY 70 55%

Jawa Tengah

Jumlah

58

128

45%

100%

Subjek yang berasal dari Provinsi DIY sebanyak 70 orang dengan persentase

sebesar 55%. Sedangkan, subjek penelitian yang berdomisili di Jawa Tengah

sebanyak 58 orang dengan persentase sebesar 45%. Kedua daerah tersebut

merupakan daerah di Pulau Jawa yang memiliki tingkat Upah Minimum

Provinsi (UMP) terendah di Indonesia.

Penelitian ini melibatkan subjek laki-laki dan perempuan yang

jumlahnya cukup seimbang. Berikut tabel pemetaan subjek penelit ian

berdasarkan jenis kelamin :


50

Tabel 4.2. Data Demografis Subjek berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 59 46%

Perempuan 69 54%

Jumlah 128 100%

Subjek berjenis kelamin laki-laki yang terlibat dalam penelitian ini sebesar 59

orang dengan persentase sebanyak 46%. Subjek berjenis kelamin perempuan

sebesar 69 orang dengan persentase sebanyak 54%. Perbedaan gender

merupakan salah satu variabel kontrol yang memungkinkan perbedaan

kemunculan tingkat job insecurity dalam penelitian ini. Kinnunen, Mauno,

Natti, dan Happonen, (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa tingkat

job insecurity pada perempuan di sektor domestik lebih tinggi dibandingkan

pada laki-laki. Hal ini dikarenakan laki-laki lebih banyak mengisi jabatan

tinggi di sektor domestik, sehingga laki-laki dianggap lebih sukses

menghindari hambatan-hambatan pekerjaannya.

Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan yang berusia 18 tahun

sampai dengan 43 tahun. Berikut merupakan tabel pemetaan subjek

berdasarkan usia :


51

Tabel 4.3. Data Demografis Subjek berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

18 – 21 tahun 21 9%

22 – 25 tahun 61 48%

26 – 29 tahun 29 23%

30 – 33 tahun 10 8%

≥ 34 tahun 7 5%

Jumlah 128 100%

Tabel di atas menunjukkan bahwa subjek dengan usia 22 – 25 tahun memilik i

tingkat partisipasi tertinggi dalam penelitian ini, yaitu mencapai 61 orang

dengan persentase 48%. Hal ini merepresentasikan bahwa mayoritas karyawan

yang masih dalam masa kontrak berusia 22 – 25 tahun. Subjek dengan rentang

usia lebih dari 34 tahun yang masih menjalani masa kontrak dan terlibat dalam

penelitian ini sebanyak 7 orang dengan persentase 5%.

Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 menyatakan

bahwa karyawan kontrak termasuk dalam perjanjian kerja waktu tertentu

(PKWT) yang diadakan dalam jangka waktu sementara, yaitu selama maksimal

2 tahun. Fakta di lapangan justru mengungkap bahwa karyawan yang sudah

bekerja lebih dari jangka waktu 2 tahun masih berstatus sebagai karyawan

kontrak. Fakta tersebut juga didukung melalui data penelitian di bawah ini :


52

Tabel 4.4. Data Demografis Subjek berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 – 11 bulan 60 47%

12 – 24 bulan 40 31%

25 bulan – 36 bulan 12 9%

≥ 37 bulan 16 13%

Jumlah 128 100%

Karyawan kontrak yang memiliki masa kerja selama kurang dari 1 tahun

sebesar 60 orang dengan persentase 47%. Karyawan yang sudah bekerja

selama 1 tahun sampai dengan 2 tahun sebesar 40 orang dengan persentase

31%. Data demografis di atas menunjukkan bahwa subjek yang bekerja lebih

dari 2 tahun dan masih berstatus sebagai karyawan kontrak sebanyak 28 orang

dengan persentase sebesar 22%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Subjek yang terlibat dalam penelitian ini telah mengisi skala

employability dan job insecurity. Hasil pengisian skala employability

dijabarkan dalam tabel distribusi frekuensi berikut :


53

Tabel 4.5. Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Employability

Interval Skor (X) Frekuensi (f)

F- Kumulatif

(dari atas)

% F-Kumulatif

125 – 148 34 34 27%

101 – 124 86 120 94%

76 – 100 6 126 98%

52 – 75 2 128 100%

Tabel ini menunjukkan bahwa subjek memperoleh skor antara 52 sampai

dengan 148. Skor yang diperoleh subjek tidak merata dan subjek cenderung

memperoleh skor yang besar. Respon subjek yang memperoleh skor tertinggi

pada rentang 125-148 sebanyak 34 subjek. Respon subjek yang berada pada

interval skor 101-124, yaitu sebanyak 86 orang. Kemudian, sejumlah 6 subjek

berada pada interval skor 76-100. Subjek yang memiliki skor rendah cenderung

sangat kecil, yaitu hanya 2 orang yang memperoleh skor pada interval 52-75.

Subjek mengisi skala job insecurity yang berisi hanya 4 aitem, sehingga

skor yang dihasilkan cenderung lebih kecil dibandingkan skor subjek dalam

skala employability yang berisi 37 aitem. Berikut distribusi frekuensi dari skala

job insecurity :


54

Tabel 4.6. Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Job Insecurity

Interval Skor (X) Frekuensi (f)

F- Kumulatif

(dari atas)

% F-Kumulatif

15 – 18 2 2 2%

11 – 14 30 32 25%

7 – 10 71 103 80%

3 – 6 25 128 100%

Skor respon subjek dalam skala job insecurity cenderung merata. Respon subjek

yang berada pada interval 7-10, yaitu sebanyak 71 orang. Sebanyak 30 subjek

berada pada interval skor 11-14. Subjek yang berada pada interval skor terendah

yaitu sebanyak 25 orang, sedangkan hanya terdapat 2 subjek yang memperoleh

interval skor tertinggi pada rentang skor 15-18.

Tabel di bawah menyajikan data skor terendah (Min), skor tertinggi

(Max), rata-rata skor subjek (Mean), skor yang paling sering muncul (Modus),

dan skor standar deviasi (Std.Deviation). Berikut tabel hasil analisis deskriptif

dari 128 subjek :

Tabel 4.7. Hasil Analisis Deskriptif

Var. N

Min

emp.

Max

emp.

Mean

Empiris

Min

teo.

Max

teo.

Mean

Teoritik

Modus

Std.

Dev

EMP

128 58 148 117,67 37 148 92,5 115 13,614

JI

128 4 18 8,95 4 20 12 9 2,609


55

Skor terendah yang dapat diperoleh dari skala employability adalah

sebesar 37, sedangkan skor tertinggi yang dapat diperoleh adalah sebesar 148.

Subjek penelitian yang telah mengisi skala employability memperoleh skor

terendah sebesar 58, sedangkan skor tertinggi yang dapat diperoleh subjek

adalah sebesar 148. Mean teoritik pada variabel employability adalah sebesar

92,5, sedangkan mean empiris yang diperoleh subjek adalah sebesar 117,67.

Mean empiris lebih besar daripada mean teoritik, berarti subjek memiliki skor

employability yang cenderung tinggi. Hasil tersebut juga diperkuat dengan uji t

terlampir yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikans i

(0,000 < 0,05) tersebut menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara

mean empiris dan mean teoritik. Modus pada skor employability adalah 115,

artinya skor tersebut paling sering diperoleh subjek.

Skor setiap aitem pernyataan pada skala job insecurity berkisar antara 1-

5. Skor terendah teoritik yang dapat diperoleh subjek sebesar 4, sedangkan

penghitungan skor tertinggi teoritik pada variabel job insecurity sebesar 20.

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa skor terendah yang diperoleh subjek pada

variabel job insecurity adalah sebesar 4, sedangkan skor tertinggi yang dicapai

subjek adalah 18. Kemudian, subjek memiliki mean empiris yang lebih rendah

dari mean teoritik. Mean empiris yang diperoleh subjek adalah sebesar 8,95,

sedangkan mean teoritik pada variabel job insecurity adalah sebesar 12. Hal

tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki skor job insecurity yang

cenderung rendah. Hal ini juga diperkuat dengan uji t terlampir yang

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi (0,000 < 0,05)


56

tersebut berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan

mean teoritik. Modus pada skor job insecurity adalah 9.

Subjek juga dikategorisasikan berdasarkan model distribusi normal. Hal

tersebut bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok

yang terpisah secara berjenjang dan terukur (Azwar, 1999). Skala employability

terdiri dari 37 aitem dan masing-masing aitem diberi skor 1, 2, 3, dan 4,

sedangkan skala job insecurity terdiri dari 4 aitem yang masing-masing diberi

skor 1 sampai dengan 5. Berikut hasil kategorisasi subjek di kedua variabel :

Tabel 4.8. Tabel Kategorisasi Skor Subjek

Variabel Skor Kategori Jumlah Subjek

Employability ≤ 73

74 – 111

≥ 112

Rendah

Sedang

Tinggi

2

36

90

Job Insecurity ≤ 8

9 – 15

≥ 16

Rendah

Sedang

Tinggi

53

73

2

Tabel di atas menunjukkan bahwa subjek yang memiliki skor kategori

rendah sebanyak 2 orang. Sebanyak 36 orang dikategorikan memilik i

employability sedang. Subjek yang tergolong memiliki employability kategori

tinggi sebanyak 90 orang. Hal ini berarti mayoritas subjek yang terlibat dalam

penelitian ini memiliki tingkat employability yang cenderung tinggi.

Berdasarkan tabel 4.8. terdapat 53 orang yang tergolong memiliki tingkat

job insecurity yang rendah. Subjek yang memiliki job insecurity kategori

sedang sebanyak 73 orang, sedangkan subjek yang tergolong memiliki job


57

insecurity rendah hanya sebanyak 2 orang. Hal ini menunjukkan bahwa subjek

yang terlibat dalam penelitian ini memperoleh skor job insecurity yang

tergolong sedang.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Peneliti melakukan uji normalitas menggunakan SPSS versi 23.

Hasil dari analisis statistik menunjukkan dua sumber data, yaitu dengan

metode Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk. Peneliti mengacu

hasil data dari metode Kolmogorov-Smirnov sehingga menghasi lka n

data sebagai berikut :

Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov - Smirnov

Variabel

Kolmogorov-Smirnov

Statistic Df Sig.

Emp. .107 128 .001

JI .094 128 .007

Kita akan membandingkan hasil uji normalitas di atas dengan angka

probabilitas sebesar 0,05 sebagai acuan (Singgih, 2012). Tabel di atas

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,001 pada variabel

employability yang adalah kurang dari 0,05, maka data skor

employability pada karyawan kontrak tidak mengikuti distribusi normal.

Angka signifikansi pada kolom job insecurity adalah sebesar 0,007. Jika

melihat angka probabilitas, maka angka signifikansi tersebut kurang


58

dari 0,05 yang berarti data tingkat job insecurity pada karyawan kontrak

tidak memiliki distribusi yang normal.

b. Uji Linearitas

Pengujian linearitas dilakukan dalam penelitian ini dengan bantuan

SPSS versi 23. Santoso (2010) menyatakan bahwa uji linear itas

merupakan salah satu uji asumsi untuk mengetahui hubungan garis lurus

antarvariabel yang hendak diteliti. Berikut ini merupakan hasil

penghitungan uji linearitas menggunakan program SPSS :

Tabel 4.9.1. Hasil Uji Linearitas

F Sig.

Emp. * JI Between

Groups

Linearity 15.895 .000

Deviation from

Linearity

1.144 .296

Tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi pada baris linearity

sebesar 0,000 (F < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel

employability dan job insecurity memiliki hubungan yang linie r.

Santoso (2010) juga menyatakan bahwa garis linier pada kedua variabel

nantinya dapat memberikan penjelasan yang baik mengenai hubungan

antara kedua variabel di tahap pengujian hipotesis.

2. Uji Hipotesis

Data dalam penelitian ini memenuhi satu dari dua uji asumsi. Hasil

pengolahan statistik menghasilkan data yang linear namun tidak

terdistribusi normal. Data yang linear meskipun tidak mengikuti distribus i


59

normal masih dapat dilakukan uji hipotesis hubungan. Uji hipotesis

dilakukan dengan metode statistik nonparametrik korelasi Spearman

dengan bantuan SPSS versi 23, sehingga menghasilkan data sebagai berikut:

Tabel 4.9.2. Hasil Uji Korelasi Spearman

Emp. JI

Spearman's rho

Emp. Correlation Coefficient 1.000 -.359

Sig. (2-tailed) . .000

N 128 128

JI Correlation Coefficient -.359 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 128 128

Tabel di atas memperlihatkan tingkat signifikansi sebesar 0,000.

Jika kita mengacu angka probabilitas sebesar 0,05, maka 0,000 kurang dari

0,05 yang berarti H0 ditolak atau dengan kata lain variabel employability dan

job insecurity memiliki hubungan yang signifikan satu dengan yang lain (Ha

diterima). Koefisien korelasi (rs) di tabel 4.9.2. adalah sebesar -0,359. Hal

tersebut menunjukkan hubungan yang bersifat kebalikan atau negatif,

artinya semakin tinggi tingkat employability maka semakin rendah tingkat

job insecurity.

Widhiarso (2011) menambahkan tahap kedua setelah penelit i

mengetahui nilai signifikansi antara dua variabel, yaitu ukuran efek atau

sumbangan efektif yang dapat menjelaskan seberapa besar kekuatan sebuah

hubungan antarvariabel. Berikut hasil penghitungan sumbangan efektif

melalui program SPSS 23 :


60

Tabel 4.9.3. Nilai Sumbangan Efektif Employability terhadap Job Insecurity

R R2 Adjusted R2 Std.Error

.327a .107 .100 2.475

Tabel di atas menunjukkan nilai R2 sebesar 0,107 dan nilai adjusted R2

sebesar 0,100. Peneliti mengacu pada nilai R2, karena penelitian ini tidak

bertujuan untuk menggeneralisasikan subjek ke populasi yang lebih luas

(Widhiarso, 2011). Nilai tersebut dapat diartikan bahwa variabel

employability memiliki kontribusi sebesar 10,7% pada variabel job

insecurity. Kontribusi 89,3% berasal dari variabel prediktor lain yang

membutuhkan penelitian lebih lanjut.


61

E. Pembahasan

Penelitian ini membuktikan bahwa terdapat hubungan yang negatif

antara employability dan job insecurity dengan koefisien korelasi sebesar -

0,359. Angka koefisien negatif memiliki arti bahwa hubungan keduanya saling

berkebalikan. Jika terdapat kenaikan tingkat employability, maka diikuti

penurunan tingkat job insecurity. Hal tersebut berlaku sebaliknya jika terdapat

penurunan tingkat employability, maka diikuti pula dengan kenaikan tingkat

job insecurity. Hasil ini sejalan dengan penelitian milik Cuyper, Bernhard -

Oettel, Berntson, De Witte, dan Alarco (2008) yang menyatakan bahwa

employability memiliki hubungan yang negatif dengan job insecurity.

Penelitian tersebut menguraikan mengenai kondisi karyawan yang memilik i

tingkat employability yang tinggi cenderung lebih jarang merasakan job

insecurity. Peneliti melakukan pengukuran sumbangan efektif untuk

mengetahui kekuatan hubungan antarvariabel. Korelasi yang diukur dalam

penelitian ini menghasilkan kontribusi variabel bebas terhadap variabel

tergantung sebesar 10,7%.

Karyawan kontrak dalam penelitian ini memiliki employability yang

tinggi karena karyawan kontrak mampu membentuk identitas karir yang baik.

Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004) mengungkapkan bahwa orang yang

memiliki identitas karir yang baik mampu menciptakan pengalaman karirnya

sendiri secara sadar sehingga menghasilkan karir yang lebih berguna dan

bermakna di masa mendatang. Joosten (2016) menjelaskan bahwa karyawan

yang memiliki employability yang tinggi memiliki banyak alternatif pekerjaan,


62

sehingga karyawan memiliki keberanian untuk mengubah karirnya (dalam

Cuyper, et al., 2008). Jika dikaitkan dalam konteks penelitian ini, maka

karyawan kontrak yang memiliki employability yang tinggi memiliki banyak

alternatif pekerjaan, sehingga karyawan kontrak tidak memiliki kekhawatiran

apabila diputus kontraknya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Forrier dan Sels

(2003) mengenai fungsi employability yang dapat berguna sebagai kompensasi

atas perasaan job insecurity. Hall, et al. (1997) juga menjelaskan bahwa

karyawan yang memahami identitas karirnya mampu meningka tkan

kesejahteraan psikologis karena karyawan tersebut memiliki nilai-nila i

personal yang kuat bagi motivasi karirnya (dalam Gowan, 2012). Gowan

(2012) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa karyawan yang memilik i

employability yang tinggi dapat mempertahankan kesejahteraan psikologisnya

ketika menghadapi peristiwa kehilangan pekerjaan.

Adaptabilitas personal merupakan unsur penting dalam employability

yang mampu meredam tingkat job insecurity pada diri karyawan kontrak.

Fugate, et al. (2004) mendefinisikan adaptabilitas personal melalui atribut

optimisme, internal locus of control, dan efikasi diri.

Karyawan yang memiliki optimisme yang tinggi dapat membantu

karyawan mengatasi job insecurity dalam pekerjaannya. Bosman, Buitendach,

dan Rothman (2005) dalam penelitiannya menjelaskan mengenai karakteristik

orang dengan optimisme yang tinggi mampu melihat pengalaman stress dari

kacamata positif. Berntson dan Folkman (2007) menyatakan bahwa karyawan

dengan employability yang tinggi melihat turbulensi perusahaan sebagai


63

sebuah tantangan. Karyawan kontrak yang menjadi subjek penelitian ini

memiliki optimisme yang tinggi. Karyawan kontrak tidak memandang status

kontrak sebagai hal yang mengkhawatirkan, namun karyawan kontrak justru

melihatnya sebagai tantangan untuk menunjukkan kemampuannya dalam

pekerjaan.

Employability yang tinggi juga dikaitkan dengan tipe locus of control.

Korelasi antara internal locus of control dan job insecurity menghasilkan

hubungan yang negatif dan signifikan (Bosman, et al., 2005). Karyawan

memiliki rasa percaya diri untuk mencapai performansi kerja yang baik agar

karyawan tersebut memperoleh penghargaan di tempat kerja (Salter, 1999;

Spector, 1998 dalam Bosman et al., 2005). Karyawan kontrak dalam penelit ian

ini memiliki tipe internal locus of control, sehingga karyawan kontrak tidak

terlalu terpengaruh oleh faktor dari luar dirinya seperti statusnya sebagai

karyawan kontrak. Karyawan kontrak lebih berfokus bagaimana mencapai

kinerja yang maksimal. Karyawan kontrak dengan tipe locus of control internal

juga memiliki kekuatan untuk mengontrol lingkungan pekerjaannya sehingga

karyawan tersebut lebih merasa aman berada di lingkungan pekerjaannya.

Unsur terakhir dari adaptabilitas personal merupakan efikasi diri. Kriteria

orang dengan employability yang tinggi berarti memiliki efikasi diri yang

berguna untuk menciptakan perasaan kontrol dalam diri seseorang untuk

meredam perasaan job insecurity (Adebayo, 2006). Karyawan kontrak dalam

penelitian ini memiliki employability yang tinggi dengan kriteria memilik i

efikasi diri. Adebayo (2006) mengungkapkan bahwa efikasi diri mampu


64

membantu karyawan memberikan respon yang positif ketika menghadap i

situasi penuh tekanan dalam pekerjaan. Hal ini dapat menjelaskan hasil temuan

dalam penelitian ini, bahwa karyawan kontrak mampu menyelesaikan setiap

permasalahan yang dialami dengan respon yang adaptif.

Employability mampu menurunkan tingkat job insecurity karena

kekuatan sosial yang dimiliki individu. Fugate, Kinicki, dan Asforth (2004)

menjelaskan kekuatan sosial dengan melihat seberapa banyak seseorang

memiliki jaringan pertemanan yang mampu menambah daya pengaruh dan

perolehan informasi. Adler dan Kwon (2002) menyatakan bahwa daya

pengaruh dan informasi yang dimiliki seseorang mampu membukakan jalan

pada kesempatan karir (dalam Fugate, et al., 2004). Tomaka, Blascovich,

Kibler, dan Ernest (1997) menyatakan bahwa seseorang yang mampu

menyadari kesempatan karirnya dapat melihat peristiwa kehilangan pekerjaan

justru sebagai kesempatan untuk berubah dan berkembang ke arah yang lebih

baik (dalam Fugate, et al., 2004). Lattack (1995) menambahkan bahwa

seseorang dengan employability yang tinggi mampu menghadapi pasar kerja

yang dinamis dengan coping yang lebih adaptif. Jika dikaitkan dalam konteks

penelitian ini, maka karyawan kontrak mampu mengandalkan kekuatan

pertemanannya dalam memperoleh kesempatan karir, sehingga karyawan

kontrak tidak merasa khawatir apabila harus kehilangan pekerjaannya di masa

mendatang.

Subjek yang terlibat dalam penelitian ini yang memiliki masa kerja lebih

dari 2 tahun, yaitu sebanyak 42 orang. Hal tersebut berarti mayoritas subjek


65

telah memiliki pengalaman dalam bekerja. Lubit (2001) menyatakan bahwa

pengalaman kerja sangat penting dalam meningkatkan kemahiran

menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan. Fugate et al. (2004) menyatakan bahwa

pengalaman merupakan unsur penting yang mampu mendukung karyawan

dalam beradaptasi secara individu maupun di tingkat organisasi. Hal tersebut

mampu menjelaskan hubungan negatif antara employability dan job insecurity.

Karyawan kontrak yang memiliki employability yang tinggi mampu

mengantisipasi peristiwa kehilangan pekerjaannya dengan menciptakan

peluang-peluang dalam karirnya. Kanfer, Wanberg, dan Kantrowitz (2001)

juga menjelaskan bahwa orang dengan employability yang tinggi memilik i

kepercayaan diri untuk menggunakan modalitas yang dimiliki dirinya seperti

kualitas kepribadian, optimisme, efikasi diri, dan tingkat pendidikan (dalam

Fugate, et al., 2004). Modalitas diri tersebut membuat individu lebih jarang

merasakan kekhawatiran mengenai karirnya di masa mendatang.

Masa kerja karyawan kontrak yang melebihi ketentuan aturan kontrak

juga dapat menjadi analisa tambahan bagi peneliti. Hal tersebut mampu

memengaruhi dinamika hubungan antara employability dan job insecurity yang

dijelaskan dengan Teori Motivasi milik McClleland. Subjek dalam penelit ian

ini yang memiliki masa kerja sebagai karyawan kontrak selama ≥ 2 tahun

sebanyak 42 orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa selesainya masa kontrak

diputuskan oleh pihak perusahaan dalam waktu yang tidak menentu. Teori

reinforcement yang diungkapkan McClleland menyatakan bahwa perilaku

seseorang dimotivasi atau didorong oleh konsekuensi yang seseorang prediksi


66

(Riggio, 2008). Jika dikaitkan dengan model jadwal reinforcement, maka

pengaturan masa kontrak yang tidak menentu merupakan jenis jadwal variabel-

rasio. Jadwal variabel-rasio memunculkan reward atau dalam hal ini

perpanjangan kontrak yang tidak terprediksi oleh karyawan kontrak sehingga

mampu menimbulkan perilaku yang bertahan lama. Hal tersebut membuat

karyawan kontrak tidak lagi merasa khawatir apabila kehilangan pekerjaannya

dan merasa secure selama bekerja. Brown, Hesketh, dan Williams (2003) juga

menyatakan bahwa pekerja juga dipengaruhi oleh motivasi nonfinansial, yaitu

motivasi untuk meredam tingkat job insecurity (dalam Cuyper et al., 2008).

Cuyper, Sulea, Philippaers, Fischmann, Iliescu, dan De Witte (2014)

menemukan bahwa karyawan yang jarang merasakan job insecurity memilik i

tingkat employability yang tinggi dan tidak akan menarik diri dari perusahaan.

Hal tersebut senada dengan penelitian ini yang menghasilkan pengukuran

employability yang tinggi sekaligus job insecurity yang cenderung rendah.


67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan koefisien korelasi antara variabel

employability dan job insecurity sebesar 0,395. Hubungan kedua variabel juga

memperlihatkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan penghitungan

korelasi dapat disimpulkan terdapat hubungan yang negatif dan signifikan

antara variabel employability dan job insecurity pada karyawan kontrak di

perusahaan swasta yang berdomisili di DIY dan Jateng. Employability sebagai

variabel bebas menyumbangkan kontribusi sebesar 10,7% dalam memengaruhi

job insecurity sebagai variabel tergantung. Artinya, peningkatan employability

akan diikuti penurunan job insecurity pada karyawan kontrak.

B. Saran

1. Bagi Karyawan Kontrak

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kesadaran pada

karyawan kontrak bahwa mereka tidak perlu berfokus pada kekhawatiran

kerja yang mereka alami. Hasil penelitian ini menunjukkan meskipun

karyawan sedang berada dalam masa kontrak, namun mereka memiliki job

insecurity yang rendah. Sebaliknya, tingkat employability pada karyawan

kontrak menunjukkan hasil yang tergolong tinggi. Karyawan perlu


68

mengoptimalkan kemampuan adaptasi di lingkungan kerjanya agar

mampu melewati masa kontrak tanpa kekhawatiran yang berlebihan.

2. Bagi Perusahaan Swasta

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan kontrak memilik i

tingkat employability yang tinggi. Hal tersebut berhubungan dengan

penurunan tingkat job insecurity di kalangan karyawan kontrak. Penelit ian

ini menunjukkan bahwa karyawan kontrak sebenarnya memiliki potensi

besar untuk mencapai kinerja yang baik, apabila pihak perusahaan

bersedia memberikan kesempatan bagi peningkatan karirnya. Wagenaar et

al. (2011) mengungkapkan bahwa pekerja sementara diasosiakan dengan

autonomi yang rendah. Langkah awal yang mampu dilakukan pihak

perusahaan, yaitu memberikan otonomi tugas yang lebih besar bagi

karyawan kontrak.

3. Saran Penelitian Selanjutnya

Data yang digunakan dalam penelitian ini tidak mengikuti distribus i

normal. Hal tersebut berarti peneliti tidak dapat melakukan generalisas i

hasil penelitian dalam cakupan populasi. Widhiarso (2010) menyatakan

bahwa semakin besar sampel yang dilibatkan dalam penelitian, maka data

tersebut akan semakin mendekati distribusi normal. Penelitian ini hanya

melibatkan 128 subjek dan terbatas pada 4 perusahaan di DIY dan Jateng.

Apabila ingin menggambarkan keadaan populasi karyawan kontrak,

penelitian selanjutnya perlu melibatkan jumlah subjek yang lebih banyak

dan berasal dari sektor perusahaan swasta yang bervariasi.


69

Hasil penelitian ini menghasilkan hubungan yang signifikan antara

variabel employability dan job insecurity. Nilai sumbangan efektif variabel

employability yang memengaruhi kenaikan dan penurunan job insecurity

tergolong kecil, yaitu sebesar 10,7%. Hal tersebut berarti perlu dilakukan

penelitian lebih lanjut variabel bebas lain yang juga mampu memengaruhi

tingkat job insecurity. Penelitian selanjutnya juga perlu mencari tahu

mengenai variabel moderator apa saja yang mampu memperkuat

hubungan antara employability dan job insecurity.

Hasil kajian pustaka menyatakan pekerja sementara dikaitkan

dengan job insecurity (Naswall & De Witte, 2003), namun Connelly dan

Gallagher (2004) mengungkapkan bahwa setiap tipe kontrak

menghasilkan heterogenitas dari tekanan kerja yang berbeda. De Cuyper

et al. (2008) menambahkan bahwa tipe kontrak sementara mampu

menghasilkan respon penerimaan job insecurity yang berbeda pula

tergantung gender, usia, suku, dan level pendidikan (Wagenaar et al.,

2011). Penelitian selanjutnya perlu mencari tahu tipe-tipe karyawan

kontrak dan menetapkan kriteria tertentu bagi subjek yang terlibat dalam

penelitian. Peneliti selanjutnya juga dapat melibatkan karyawan tetap

sebagai subjek penelitian untuk mengetahui perbedaan job insecurity

antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.


70

DAFTAR PUSTAKA

Adebayo, D.O. (2006). The moderating effect of self-efficacy on job insecurity and

organizational commitment among Nigerian public servants. Journal of

Psychology in Africa, 16(1), 35 – 43.

Amelia, M. (2016, Mei). Puluhan ribu buruh akan kepung istana. Detik News. Diakses 11 April, 2018, dari https://news.detik.com/ berita/3134667/puluhan-ribu-buruh-akan-kepung- istana-sabtu-6-februari-

dilarang- long-march

Ashford, S.J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: a theory-based measure and substantive test. The Academy of Management Journal, 32(4), 803 – 829.

Azwar, Saifuddin. (1999). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar Badan Pusat Statistik. (2016, Mei). Five plans to upskill Indonesia’s workforce. The

Jakarta Post. Diakses 12 Maret, 2018, dari http://www.thejakartapost.com/adv/2016/05/04/five-plans-to-upskill-

indonesias-workforce.html Borg, I., & Elizur D. (2007). Job insecurity: correlates, moderators and

measurement. International Journal of Manpower, 13(2), 13 – 26.

Bosman, J., Buitendach, J.H., & Rothman, S. (2005). Work locus of control and dispositional optimism as antecendents to job insecurity. SA Journal of Industrial Psychology, 31(4), 17 – 23.

De Cuyper, N., Bernhard-Oettel, C., Berntson, E., De Witte, & Alarco, B. (2008).

Employability and employees well-being: mediation by job insecur ity. Applied Psychology an International Review, 57(3), 488 – 509.

De Cuyper, N., De Witte, H., Kinnunen U., & Natti J. (2010). The relationship between job insecurity and employability and well-being among finish

temporary and permanent employees. International Studies of Management & Organization, 40(1), 57 – 73.

De Cuyper, N., Sulea, C., Philippaers, K., Fischmann G., Iliescu, D., & De Witte, H. (2014). Perceived employability and performance: moderation by felt job

insecurity. Personnel Review, 43(4), 536 – 552. De Witte, H. (2005). Job insecurity: review of the international literature on

definitions, prevalence, antecedents and consequences. SA Journal of Industrial Psychology, 31 (4), 1 – 6.


71

De Witte, H., & Naswall, K. (2003). Objective vs. subjective job insecurity:

consequences of temporary work for job satisfaction and organizationa l commitment in four European countries. Economic and Industrial Democracy, 24, 149 – 188.

Elst, T.V., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2014). The job insecurity scale: a

psychometric evaluation across five European countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(3), 364 – 380.

Fanggidae, V. (2016, September). Indonesia’s workforce in need of total overhaul. The Jakarta Post. Diakses 11 April, 2018, dari

http://www.thejakartapost.com/academia/2016/09/03/indonesias-workforce-in-need-of-total-overhaul.html

Forrier, A., and L. Sels. (2003). Temporary employment and employability: training opportunities and efforts of temporary and permanent employees in

Belgium. Work, Employment and Society, 17(4), 641 – 666. Forrier, A., and L. Sels. (2003). The concept employability: a complex mosaic.

International journal human resource Development and Management, 3(2), 103 – 124.

Fugate, M., Kinicki, A.J., & Ashforth B.E. (2004). Employability: a psycho-social

construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior,

65, 14 – 38.

Fullerton A.S., Long M.A., & Anderson, K.F. (2016). Job insecurity and substance use in the United States: stress, strain, and the gendering of precarious employment. Research in the Sociology of Work . 241 – 271.

Gowan, M.A. (2012). Employability, well-being and job satisfaction following a

job loss. Journal of Managerial Psychology, 27(8), 780 – 798. Hawass, H.H. (2015). Ethical leadership and job insecurity: Exploring

interrelationships in the Egyptian public sector. International Journal of Commerce and Management, 25(4), 557 – 581.

Haynie, J.J., Svyantek, D.J., Mazzei, M.J., & Varma V. (2016). Job insecurity and

compensation evaluations: the role of overall justice. Management

Decision, 54(3), 630 – 645.

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179 – 195.


72

International Labour Organization. (2015, November). Tren sosial dan

ketenagakerjaan (terbaru). Jakarta: Tim Penulis. Jiang, L., & Probst, T.M. (2017). Job Insecurity, job loss, and reemployment:

implications for an aging workforce. The Aging Workforce Handbook , 399 – 417.

Kang, D., Gold, J., & Kim, D., (2012). Responses to job insecurity – the impact on

discretionary extra-role and impression management behaviors and the

moderationg role of employability. Career Development International, 17(4), 314 – 332.

Kinnunen, U., Mauno, S., Natti, J., & Happonen, M. (2000). Organizationa l

antecedents and outcomes of job insecurity: a longitudinal study in three

organizations in Finland. Journal of Organizational Behavior, 21(4), 443 – 459.

Klehe, U.C., Zikic J., van Vianen, A.E.M., Koen J., & Buyken M. (2015). Coping

proactively with economic stress: career adaptability in the face of job

insecurity, job loss, unemployment, and underemployment. The Role of the Economic Crisis on Occupational Stress and Well-Being, 10, 131 – 176.

Lastad, L., Elst, T.V., & De Witte, H. (2016). On the reciprocal relationship

between individual job insecurity and job insecurity climate. Career

Development International, 21(3), 246 – 261.

Mauno, S., Kinnunen, U., Makikangas A., & Natti, J. (2005). Psychologica l consequences of fixed-term employment and perceived job insecur ity among health care staff. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 14(3), 209 – 237.

Veld, M., Semeijn, J., & van Vuuren, T. (2015). Enhancing perceived employability, an interactionist perspective on responsibilities of organizations and employees. Personnel Review, 44(6), 866 – 882.

Passer, M.W. & Smith R.E. (2012). Psychology: the science of mind and behaviour.

Australia: McGraw-Hill Ratya, P.R. (2017, April). Menaker: RI butuh 3,7 juta tenaga kerja terampil per

tahun. Detik News. Diakses 11 April, 2018, dari https://news.detik.com/news/berita/d-3474059/menaker-ri-butuh-37-juta-

tenaga-kerja-terampil-per-tahun Richter, A., Naswall K., Bernhard-Oettel, C., & Sverke, M. (2013). Job insecur ity

and well-being: the moderating role of job dependence. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(6), 816 – 829.


73

Riggio, R. E. (2008). Introduction to industrial/ organizational psychology 5th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Roskies, E., & Louis-Guerin, C. (1990). Job insecurity in managers: antecedents and consequences. Journal of Organizational Behavior, 11, 345 – 359.

Santosa, A. (2010). Statistik untuk psikologi: dari blog menjadi buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Santosa, S. (2012). Aplikasi spss pada statistik non parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Schreurs, B., Guenter, H., Jawahar, I.M., & De Cuyper, N. (2015). Speaking up

when feeling job insecure. Journal of Organizational Change Management.

28(6), 1107 – 1128.

Suara Pembaruan. Pelayanan publik aktualitas hukum dan kriminalitas. Diakses 11 April 2018, dari http://www.beritasatu.com/megapolitan/411067-buruh-kbn-cakung-protes-praktik-pemutihan-perusahaan.html

Supratiknya, A. (2015). Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif dalam

psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Suryabrata, Sumadi. 1999. Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta: Dikti Wagenaar, A., Kompier, M., Houtman, I., Bossche, S., Smulders, P., & Waris, T.

(2011). Can labour contract differences in health and work-related attitudes be explained by quality of working life and job insecurity. Int Arch Occup

Environ Health’s Journal, 85, 763 – 773. Widhiarso, W. (2011, April). Hasil uji statistika yang tidak signifikan dan ukuran

efek kecil bukanlah sebuah kegagalan dalam penelitian. Diakses 5 Mei, 2018, dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/

Widhiarso, W. (2011, Februari). Sumbangan efektif [Pesan 1]. Pesan dimuat dalam

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/tag/sumbangan-efektif/


http://www.beritasatu.com/megapolitan/411067-buruh-kbn-cakung-protes-praktik-pemutihan-perusahaan.html

http://www.beritasatu.com/megapolitan/411067-buruh-kbn-cakung-protes-praktik-pemutihan-perusahaan.html

74

LAMPIRAN


75

Lampiran A

Blueprint Skala Employability dan Job Insecurity

Skala Psikologi bidang Industri


76

Disusun oleh :


Dosen Pengampu : Minta Istono, M.Si

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2018

Saya mahasiswa semester akhir yang sedang mengadakan penelitian di

bidang Psikologi Industri. Saya mengambil tema Employability dan Job Insecurity

untuk mengetahui bagaimana tipe adaptasi karyawan kontrak dalam mengatas i

kekhawatirannya di tempat kerja. Identitas Anda bersifat rahasia dan hasil


77

penelitian ini hanya digunakan sebagai bahan pembelajaran. Saya memohon

Saudara/i untuk mengisi skala ini dengan jujur, terbuka, dan tanpa paksaan. Maka

dari itu saya terlebih dahulu memohon Saudara/i mengisi lembar kesediaan dan

identitas di bawah ini :

Inisial :

Jenis Kelamin : L / P

Usia :

Domisili :

1. Apakah Anda seorang karyawan Perusahaan Swasta yang sedang dalam masa

kontrak? Ya/ Tidak

2. Jelaskan secara singkat profil Perusahaan tempat Anda bekerja.

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

3. Sebutkan profesi pekerjaan Anda

………………

4. Jabatan Anda sekarang :

Staff/ Supervisor/ Manager/ Yang lain : ………………….

5. Berapa lama Anda bekerja di Perusahaan tersebut?

…………………

Dengan ini saya bersedia menjadi partisipan penelitian ini. Saya akan mengisi skala

ini dengan jujur, terbuka, dan tanpa paksaan.

…………..

Ttd.

Anda akan menemukan 4 pernyataan di bawah ini. Baca dan pahamilah setiap

pernyataan tersebut. Anda diminta untuk memberi tanda centang (√) pada kolom

pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan diri Anda. Adapun pilihan jawaban

tersebut adalah :


78

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS Sangat setuju

Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda. Maka, pilihlah jawaban

yang paling sesuai dengan diri Anda karena tidak ada jawaban yang dianggap salah

maupun benar.

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Kemungkinannya, saya akan segera

kehilangan pekerjaan saya

2 Saya yakin saya dapat mempertahankan

pekerjaan saya

3 Saya merasa khawatir akan karir saya di

kemudian hari

4 Saya pikir saya mungkin kehilangan

pekerjaan saya sebentar lagi

Berikutnya, terdapat 37 pernyataan di bawah ini. Baca dan pahamilah setiap

pernyataan tersebut. Anda diminta untuk memberi tanda centang (√) pada kolom


79

pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan diri Anda. Adapun pilihan jawaban

tersebut adalah :

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS Sangat setuju

Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda. Maka, pilihlah jawaban

yang paling sesuai dengan diri Anda karena tidak ada jawaban yang dianggap salah

maupun benar.

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya memilih karir yang sedang saya jalani

sekarang karena saya menyukainya

2 Saya memiliki gambaran mengenai karir

saya dalam beberapa tahun ke depan

3 Saya mencari berbagai informasi terkait

karir yang akan saya pilih

4 Saya merupakan orang yang tidak mudah

putus asa dalam menghadapi tantangan

pekerjaan

5 Saya membaca artikel/ buku untuk

meningkatkan kemampuan analisa saya

6 Saya mengikuti perkembangan teknologi

yang memungkinkan perubahan sistem di

tempat kerja

7 Saya mendapatkan apresiasi dari atasan

karena saya memang bekerja keras

8 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih

kompleks dari pekerjaan saya yang sekarang

jika saya berusaha keras


80

9 Saya meminta bantuan pada kenalan saya

ketika menemui kesulitan dalam pekerjaan

saya

10 Pengalaman pekerjaan yang saya punya

mendukung peningkatan karir saya di masa

depan

11 Saya memahami deskripsi pekerjaan yang

harus saya lakukan

12 Perjalanan karir saya selama ini dapat

meningkatkan kesejahteraan hidup saya

13 Saya tahu persis tentang karir yang saya

pilih meskipun karir saya tidak seperti karir

kebanyakan orang

14 Saya yakin dapat menyelesaikan semua

pekerjaan yang diberikan atasan saya

dengan hasil terbaik

15 Saya mencari berbagai sumber informasi

yang relevan ketika mendapat pekerjaan

yang sulit

16 Saya antusias terhadap ide-ide baru yang

muncul di kantor tempat saya bekerja

17 Saya tidak mudah menyalahkan orang lain

ketika permasalahan sedang terjadi di

tempat kerja saya

18 Saya percaya bahwa kemampuan diri saya

dapat mendukung keberhasilan karir saya

19 Saya memiliki jaringan relasi/ networking

yang berguna untuk peningkatan karir saya

20 Saya memiliki pengetahuan, pemahaman,

dan penalaran yang baik untuk mendukung

aktifitas kerja saya


81

21 Saya memahami tugas dan peran divisi saya

untuk mencapai visi dan misi perusahaan

22 Saya mencari informasi untuk meningkatkan

kemampuan saya dalam bekerja

23 Saya mampu menyelesaikan berbagai

persoalan dalam pekerjaan saya

24 Saya terus mengasah pengetahuan saya agar

lebih mahir dalam menyelesaikan pekerjaan

saya

25 Saya memiliki keingin tahuan yang besar

ketika perusahaan menerapkan sistem baru

dalam pekerjaan yang saya tangani

26 Saya bisa menyelesaikan berbagai tantangan

pekerjaan yang dipercayakan atasan kepada

saya

27 Saya berusaha tetap menjalin komunikasi

dengan orang-orang yang pernah satu

komunitas dengan saya

28 Kemampuan yang saya miliki berkontribusi

bagi kemajuan perusahaan

29 Saya merasa tertantang ketika mendapat

pekerjaan baru

30 Saya mengamati cara kerja orang lain dan

membuat formula baru agar pekerjaan saya

lebih cepat selesai

31 Saya menolak ide-ide baru dalam pekerjaan

karena membuat saya harus belajar lagi

32 Saya merasa ragu terhadap kemampuan diri

saya dalam menyelesaikan pekerjaan di

kantor

33 Saya tidak menutup diri pada perkembangan

teknologi yang dapat menunjang efektifitas

pekerjaan saya


82

34 Saya mampu mengukur kemampuan diri

saya ketika menghadapi berbagai macam

pekerjaan

35 Saya pernah mengikuti berbagai organisasi/

komunitas untuk memperluas jaringan relasi

36 Usia saya sudah tidak mendukung

peningkatan karir saya

37 Saya kurang berminat mengikuti organisasi/

komunitas

Terimakasih banyak atas partisipasi Saudara/i dalam mengisi skala penelitian

saya.


83

Lampiran B

Perizinan Adaptasi Skala Job Insecurity


84


85

Lampiran C

Hasil Uji Reliabilitas Skala Employability


86

Lampiran C1. Analisis Korelasi Aitem Total (r.it) Awal Variabel Employability

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Aitem1 151.1304 278.119 .356 .931

Aitem2 152.2174 294.723 -.182* .937

Aitem3 151.0870 281.810 .319 .931

Aitem4 150.9130 276.538 .648 .929

Aitem5 151.1739 278.150 .538 .929

Aitem6 151.4783 282.079 .224* .932

Aitem7 151.0870 276.992 .732 .929

Aitem8 151.5217 293.625 -.168* .936

Aitem9 151.4348 285.711 .099* .933

Aitem10 151.2609 283.202 .219* .932

Aitem11 151.0000 283.455 .300 .931

Aitem12 151.0870 276.628 .506 .929

Aitem13 151.4783 285.261 .137* .932

Aitem14 150.6957 276.221 .644 .929

Aitem15 150.8261 270.332 .704 .928

Aitem16 150.8261 286.241 .131* .932

Aitem17 150.7391 270.838 .742 .928

Aitem18 151.3043 282.494 .294 .931

Aitem19 151.0000 270.455 .807 .927

Aitem20 151.1304 270.937 .656 .928

Aitem21 151.0000 271.545 .690 .928

Aitem22 151.0435 271.407 .712 .928

Aitem23 151.1739 272.514 .736 .928

Aitem24 150.7826 273.632 .776 .928


87

Aitem25 151.0000 267.818 .846 .927

Aitem26 150.8261 277.059 .601 .929

Aitem27 150.9565 269.771 .750 .927

Aitem28 151.6957 282.858 .171* .933

Aitem29 151.0435 274.589 .835 .928

Aitem30 151.0000 286.091 .100* .933

Aitem31 150.8696 268.391 .857 .927

Aitem32 150.5652 271.075 .762 .928

Aitem33 152.0870 300.538 -.443* .937

Aitem34 151.0435 266.043 .809 .927

Aitem35 150.8696 270.573 .762 .927

Aitem36 150.8696 275.846 .593 .929

Aitem37 150.6522 269.601 .804 .927

Aitem38 151.6522 286.601 .098* .932

Aitem39 151.0435 277.498 .662 .929

Aitem40 151.1304 278.300 .504 .930

Aitem41 151.2174 289.087 -.022* .934

Aitem42 151.1739 279.150 .307 .931

Aitem43 150.7391 280.929 .316 .931

Aitem44 151.3043 277.949 .510 .930

Aitem45 151.0000 274.455 .807 .928

Aitem46 151.0870 277.719 .510 .929

Aitem47 151.1304 278.755 .481 .930

Aitem48 151.1304 273.209 .676 .928

Aitem49 151.0435 271.043 .801 .927

Keterangan : * = aitem yang gugur (koefisien < 0,25)


88

Lampiran C2. Analisis r.it Setelah Pengguguran Variabel Employability

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Aitem1 117.8696 275.846 .215 .967

Aitem3 117.8261 273.332 .421 .965

Aitem4 117.6522 269.601 .685 .964

Aitem5 117.9130 271.356 .565 .964

Aitem7 117.8261 270.514 .747 .964

Aitem11 117.7391 277.202 .296 .965

Aitem12 117.8261 272.787 .402 .965

Aitem14 117.4348 268.984 .697 .964

Aitem15 117.5652 262.893 .756 .963

Aitem17 117.4783 263.170 .807 .963

Aitem18 118.0435 275.771 .313 .966

Aitem19 117.7391 263.656 .836 .963

Aitem20 117.8696 264.755 .656 .964

Aitem21 117.7391 264.383 .731 .963

Aitem22 117.7826 264.542 .741 .963

Aitem23 117.9130 265.992 .751 .963

Aitem24 117.5217 267.170 .789 .963

Aitem25 117.7391 261.292 .862 .963

Aitem26 117.5652 270.439 .620 .964

Aitem27 117.6957 262.858 .781 .963

Aitem29 117.7826 269.087 .792 .963

Aitem31 117.6087 261.522 .889 .963

Aitem32 117.3043 263.403 .829 .963

Aitem34 117.7826 260.269 .795 .963


89

Aitem35 117.6087 263.067 .821 .963

Aitem36 117.6087 268.704 .636 .964

Aitem37 117.3913 262.522 .845 .963

Aitem39 117.7826 270.360 .715 .964

Aitem40 117.8696 271.482 .531 .965

Aitem42 117.9130 269.538 .422 .966

Aitem43 117.4783 274.625 .316 .966

Aitem44 118.0435 274.589 .370 .965

Aitem45 117.7391 267.747 .835 .963

Aitem46 117.8261 270.423 .560 .964

Aitem47 117.8696 271.937 .508 .965

Aitem48 117.8696 266.664 .691 .964

Aitem49 117.7826 263.451 .868 .963


90

Lampiran D

Hasil Uji Reliabilitas Skala Job Insecurity


91

Lampiran D1. Analisis r.it Awal Variabel Job Insecurity

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Aitem1 5.85 3.415 .696 .401

Aitem2 5.77 3.865 .667 .450

Aitem3 5.15 5.735 -.011** .900

Aitem4 5.96 4.038 .659 .467

Keterangan : ** = aitem yang perlu direvisi (< 0,25)

Lampiran D2. Analisis r.it Akhir Variabel Job Insecurity

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Aitem 1 7.5652 6.348 .710 .584

Aitem 2 7.4783 6.897 .476 .707

Aitem 3 6.4348 6.439 .390 .783

Aitem 4 7.7391 6.838 .620 .636


92

Lampiran E

Hasil Uji Beda Mean (t-test)


93

Lampiran E1. Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris Variabel Employability

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

EMP 97.790 127 .000 117.672 115.29 120.05

Lampiran E2. Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris Variabel Job Insecurity

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

JI 38.787 127 .000 8.945 8.49 9.40


94

Lampiran F

Hasil Uji Linearitas


95

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TotalJI *

TotalEMP

Between

Groups

(Combined) 386.286 45 8.584 1.472 .065

Linearity 92.718 1 92.718 15.895 .000

Deviation from

Linearity 293.569 44 6.672 1.144 .296

Within Groups 478.331 82 5.833

Total 864.617 127


96

Lampiran G

Hasil Uji Normalitas


97

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

TotalJI .094 128 .007 .973 128 .012

TotalEMP .107 128 .001 .932 128 .000

a. Lilliefors Significance Correction


98

Lampiran H

Hasil Uji Korelasi Spearman


99

Correlations

TotalJI TotalEMP

Spearman's rho TotalJI Correlation

Coefficient 1.000 -.359**

Sig. (2-tailed) . .000

N 128 128

TotalEMP Correlation

Coefficient -.359** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 128 128

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


100

Lampiran I

Hasil Pengujian Sumbangan Efektif


101

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .327a .107 .100 2.475

a. Predictors: (Constant), TotalEMP


Documents

HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY · vi HUBUNGAN ANTARA EMPLOYABILITY DAN JOB INSECURITY PADA KARYAWAN KONTRAK DI PERUSAHAAN SWASTA Rosa Devi Sukmaningrum ABSTRAK Tujuan