HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN (FEAR OF

SUCCESS) DENGAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA WANITA

KARIER YANG TELAH MENIKAH

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

TRI RATIH DEWI SETIADI

029114046

JURUSAN PSIKOLOGI PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

PEISTruJUANPIMB| NG

qTiXJNGAN AMARA XTTAI(tIIA'I A(AII I(ESO'XSESAN 'I'EI.IX OI7

- ,J[rocEls) DENGAN r(o|'IrrllEN (Ef,JA KT.RYAWAN PADA

WAIiITAIIIRIERYA]\'CTETJIff MENTKr|f,

. s.Pli, Msi Yosdrai!, tdEi20o7

S|diFi

{' (\ 'e\?uq6]MR E

#ffiitudlreql-, &** ^obu*-*m*tl

sLRrPSl

SI''UNGA}IANT'f,AICOIAKUTA!',|"KANKESIJI'SESAN ('E'f Of

.'t,Ic@I') DEIICAX KOMII!{EN (ET,'A XAIYAWAN PADA

W]|]qIA (ARIER YAI{C TEI,AS ME}IIKAS

rnl f,ATTH DE1WISEIIAI'I

Td

1.

2.

1

t_

s.Pt_ Msi

ii

?TNNYATAAN |.E"{SLIAN XABYA

s.tt Gnt{i,tm .L.ge *"gg"hqrE !.tn shipi tEls srqE tllis ili

tidd. !l@!t &ty. tu b.gie tey! deg hh terli ,rrg r.kh dir€tdad

driro ldln d! dda!!s.lo, !.n€!liM.lir.lor! lfFnEhi.

i."" $-tf" r,,ffi\ -EZffiu.31^T*F\-t""ri*,.*i

MOTTO

“Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan segenap hatimu seperti untuk Tuhan dan bukan untuk

manusia” Kolose 3 : 23

“Song is not song until you sing it, Love is not love until you give it away”

-Annonymous-

v

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk

Tuhanku, Yesus Kristus Sang Juru Slamat

Papa dan mama tercinta yang dengan penuh kasih

memberikan dorongan dan doa.

Kakak-kakakku tersayang, makasi atas doanya.

Semua sahabat dan saudaraku..

Semua orang yang mengasihiku..

vi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN DENGAN

KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN PADA

WANITA KARIER YANG TELAH MENIKAH

Tri Ratih Dewi Setiadi 029114046

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja pada wanita karier yang telah menikah. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja, dimana semakin tinggi tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of success) yang dialami oleh wanita, maka semakin rendah komitmen kerjanya terhadap perusahaan, sebaliknya semakin rendah tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of success), maka semakin tinggi komitmen kerjanya terhadap perusahaan. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawati bank yang telah menikah dengan masa kerja minimal 1 tahun. Jumlah subyek dalam penelitian ini adalah 60 orang. Data diperoleh dengan menggunakan skala ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan skala komitmen kerja. Daya diskriminasi dalam penelitian ini menggunakan batas nilai ≥ 0,3. Pada skala ketakutan akan kesuksesan (fear of success) diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,929, dan pada skala komitmen kerja diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,960. Untuk mengetahui hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja dilakukan dengan menggunakan Product Moment Pearson. Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya korelasi negatif antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan komitmen kerja dengan koefisien korelasi (r) sebesar -0,710 dengan taraf signifikansi 0,01. Dilihat dari hasil penelitian yang diperoleh dapat dinyatakan bahwa hipotesis dari penelitian ini yang berbunyi ada hubungan negatif antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan komitmen kerja diterima.

vii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN FEAR OF SUCCESS AND THE WORK

COMMITMENT OF EMPLOYEES TO A COMPANY FOR MARRIED

CARRIER WOMEN

Tri Ratih Dewi Setiadi 029114046

Faculty Of Psychology Sanata Dharma University

Yogyakarta

The aim of this research is to see the relationship between the fear of success and the work commitment of employees to a company for married carrier women. This is a correlational research. The hypotesis inside has a negative between fear of success with work commitment, if the level of fear of success which women have becomes higher then the work commitment to their company will be lower, instead, if the level of fear of success is lower then the work commitment to company will be higher. The subjects of this research are married women who have worked in bank at least for one year. They are 60 persons. Data is got by using scale of fear of success and scale of work commitment. The discriminate power of this research uses the value ≥ 0,3. Reliability coefficient at 0,929 will be got at fear of success scale, and reliability coefficient at 0,960 will be got at work commitment scale. To know the relation between far of success and work commitment can be done by using Product Moment Pearson. The result of this research shows the negative correlation between fear of success and work commitment with correlation coefficient at -0,710 and significant standard 0,01. By that result, we can say that hypotesis of this research is there is a negative relation between fear of success and work commitment which is got.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur pada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi rahmat dan

anugerahnya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skipsi ini.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar

sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari keterbatasan yang dimiliki oleh penulis, sehingga

dengan bantuan dari berbagai pihaklah akhirnya penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bpk. P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dan

mengarahkan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Ibu Titik Kristiani, S.Psi dan Bpk. C. Wijoyo Adinugroho, S.Psi selaku

Dosen Pendamping Akademik penulis, terimakasih atas pendampingannya

selama penulis menjadi mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma.

3. Pihak BPD Shinta Daya, BTN Syariah, Bank Nasional Indonesia (BNI) serta

Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang telah memberikan ijin penelitian kepada

penulis.

4. Ibu Endang, Mas Agus Purnomo, Mbak Agatha dan Mbak Aida yang telah

membantu penulis menyebarkan skala penelitian.

ix

5. Mas Gandung, Mbak Nanik dan Pak Gi di Sekretariat Psikologi, terima

kasih atas bantuannya kepada penulis selama penulis belajar di fakultas

Psikologi ini.

6. Mas Muji dan Mas Doni, terima kasih atas semua bantuannya.

7. Seluruh karyawati bank yang menjadi subyek penelitian, terima kasih atas

bantuannya serta kesediaannya mengisi skala dalam penelitian ini.

8. Papa Leo Setiadi, Mama Sri Juarni, Mama Asih, dan Ibu makasi banyak ya

pa, ma, atas dukungan dan cintanya, karena cinta dan dukungan kalian

semualah aku dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Kak Giri, Kak Harsono, Kak Irwan, Kak Lina, Kak Lena, Mbak Kris dan

A’Lukman, makasi atas dukungan dan penerimaannya, dan terima kasih

telah menjadi kakak yang baik untukku...

10. Mitha atas persahabatan dan persaudaraan yang telah kita bangun selama ±7

tahun. makasi telah menjadi saudara dan sahabat buat aku, ada disaat aku

jatuh dan butuh dukungan. Thank ya mit..Buat Tuk-tuk, makasi dah jadi

saudaraku selama ini, kapan kita doa bareng lagi sist..

11. Anak kos Zusi Arib : Evi, Kasis, Siska, Duma, Sie Coy, Lulu, Thea. Makasi

ya buat persaudaraan yang telah kita bangun bersama, berkat kalianlah aku

bisa bangkit dari kemalasanku mengerjakan skripsi ini..Buat Mili, Mameth,

Mba Tuti, Mbak Meli, Meme, Mbak Dewi, kangen ni ngumpul bareng

lagi,he..

12. RPJ cell : Tuk-tuk, Kak Jackline, Kak Uli, Kak Titin, bang Difi, bang Agus,

bang Roy, Andi, Christian, Robert, Michael, Hendro, Anto makasi buat

x

semuanya, berkat kalianlah aku dapat mengenal cinta akan Yesus Kristus.

Buat bang Roy, makasi ya dah mau nganterin aku kemanapun aku pergi..

13. El-Shaddai cell : Kak Ertim, Kak Esti, Alin, Kai2 makasi dah jadi saudara

yang sejati buat aku, ada di saat aku membutuhkan orang yang mau berdiri

buat aku, thanks sist, sori ya da banyak ngerepotin, aku akan selalu ingat

betapa berharganya Cammy dibandingkan diriku, hiks,he.. Buat Bang

Jeremy, Bang Berty, Bang Edi, Trisno, Dede, Paul, Kak Tina, Fera, Dame,

Tiur, Idel, Echa, Uli, Febi makasi buat persaudaraannya.

14. Teman-teman seperjuangan yang suka ngobrak ngabrik kamarku (Fista,

Tanti, Adjenk, Nopek, Thea, Trisa, Lia, Lita n’ Ucix), cayo semangat,

cepetan lulus biar cepet kawin☺.. thank ya dah jadi keluarga keduaku di Yk

dan atas semua masukan tentang skripsi ini, luv u all..

15. Imang Suarna, makasi dah mau nemenin aku dan atas semua yang telah

kamu lakukan buat aku, karena itu semua aku dapat belajar banyak hal dari

kamu..Buat Bli Yobi, makasi dah mau dengerin cerita-ceritaku dan semua

nasehat serta dorongannya..

16. Mas Hari dan Nanoet, makasi ya dah mau ngajarin aku tentang segala hal

dalam skripsi ini..

17. Teman-teman angkatan 2002 (Ina, Meme, Lisna, Yanti, Bona, Eyang, Suko,

Wawan, dll),semuanya yang ga bisa aku sebutin satu persatu, thanks buat

kebersamaannya..

18. Bapak Zainuri, Ibu Sri Suyatinah, Mbak Yusi, Arba, Irba, makasi atas

kekeluargaan yang dibangun dalam kost Zusi Arib

xi

19. Temen-temen KKNku : Dwi, Ima, Fai2, Lena, Tina, Mamas, Andre, dan

Mas Eka. makasi buat persaudaraan yang telah dibangun di dukuh Krapyak

Wetan. Buat Dwi, makasi ya da mau nganterin aku cari bank buat

penelitianku, cape ya wi,he..

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena

itu dengan segenap kerendahan hati penulis menerima kritik dan saran yang

membangun untuk menunjang kesempurnaan skripsi ini.

Yogyakarta,

Penulis

Tri Ratih Dewi Setiadi

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul.................................................................................................. i

Halaman Persetujuan........................................................................................ ii

Halaman Pengesahan ....................................................................................... iii

Pernyataan Keaslian Karya .............................................................................. iv

Halaman Motto ................................................................................................ v

Halaman Persembahan..................................................................................... vi

Abstrak ............................................................................................................. vii

Abstract ........................................................................................................... viii

Kata Pengantar ................................................................................................. ix

Daftar Isi .......................................................................................................... xiii

Daftar Lampiran............................................................................................... xvi

Daftar Gambar.................................................................................................. xvii

Daftar Tabel......................................................................................................xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG MASALAH.............................................. 1

B. RUMUSAN MASALAH .............................................................. 6

C. TUJUAN PENELITIAN............................................................... 6

D. MANFAAT PENELITIAN........................................................... 6

xiii

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 8

A. KOMITMEN KERJA ................................................................... 8

1. Pengertian Komitmen Kerja ................................................ 8

2. Aspek Komitmen Kerja ....................................................... 10

3. Tahapan Terbentuknya Komitmen Kerja ........................... 12

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja ......... 13

B. KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN (FEAR OF SUCCESS) . .15

1. Pengertian Ketakutan Akan Kesuksesan ............................. 15

2. Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan .................................... 18

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Ketakutan Akan Kesuksesan................................................ 20

4. Pengaruh Adanya Ketakutan Akan Kesuksesan.................. 22

C. WANITA KARIER....................................................................... 23

D. WANITA KARIER YANG TELAH MENIKAH ........................ 24

E. HUBUNGAN ANTARA KETAKUTAN AKAN KESUKSESAN

(FEAR OF SUCCESS) DENGAN KOMITMEN KERJA ............ 27

F. HIPOTESIS................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 32

A. JENIS PENELITIAN .................................................................... 32

B. VARIABEL PENELITIAN .......................................................... 32

C. DEFINISI OPERASIONAL ......................................................... 32

D. LOKASI PENELITIAN................................................................ 34

xiv

E. SUBYEK PENELITIAN .............................................................. 34

F. METODE PENGUMPULAN DATA........................................... 35

G. VALIDITAS DAN RELIABILITAS............................................ 39

H. METODE ANALISIS DATA....................................................... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 42

A. PERSIAPAN PENELITIAN......................................................... 42

B. DESKRIPSI SUBYEK.................................................................. 45

C. HASIL PENELITIAN................................................................... 46

D. PEMBAHASAN ........................................................................... 52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... 58

A. KESIMPULAN ............................................................................. 58

B. SARAN ......................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 62

LAMPIRAN..................................................................................................... 65

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 SKALA UJI COBA/TRY OUT DAN PENELITIAN................ 65

Lampiran 2 DATA UJI COBA SKALA.........................................................66

Lampiran 3 RELIABILITAS SKALA........................................................... 79

Lampiran 4 DATA PENELITIAN................................................................. 94

Lampiran 5 UJI NORMALITAS...................................................................106

Lampiran 6 UJI LINEARITAS.....................................................................107

Lampiran 7 UJI HIPOTESIS.........................................................................109

Lampiran 8 SURAT KETERANGAN PENELITIAN..................................110

Lampiran 9 SURAT KETERANGAN PENELITIAN DARI BANK...........111

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Skema Hubungan Ketakutan akan Kesuksesan (fear of success)

dengan Komitmen Kerja...................................................................30

Gambar 2 Scatter Plot ...................................................................................... 50

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item-item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan

Sebelum Uji Coba............................................................................ 37

Tabel 2 Distribusi Item-item Skala Komitmen Kerja

Sebelum Uji Coba............................................................................ 39

Tabel 3 Distribusi Item-item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan

Setelah Uji Coba.............................................................................. 44

Tabel 4 Distribusi Item-item Skala Komitmen Kerja

Setelah Uji Coba.............................................................................. 45

Tabel 5 Distribusi Subyek berdasarkan Bank................................................ 46

Tabel 6 Distribusi Subyek berdasarkan Usia ................................................ 46

Tabel 7 Distribusi Subyek berdasarkan Lama Kerja .................................... 46

Tabel 8 Data Penelitian................................................................................. 46

Tabel 9 Norma Kategorisasi Ketakutan Akan Kesuksesan

dan Komitmen Kerja ....................................................................... 47

Tabel 10 Norma Kategorisasi Ketakutan Akan Kesuksesan ......................... 47

Tabel 11 Norma Kategorisasi Komitmen Kerja ............................................. 48

Tabel 12 Normalitas ....................................................................................... 49

Tabel 13 Linearitas ......................................................................................... 50

xviii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan-perusahaan dewasa ini membutuhkan karyawan yang

setia kepada perusahaan mereka, yaitu karyawan yang

mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan-tujuan serta

memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri (Dessler, 1984).

Adanya sumber daya manusia yang seperti itu dalam perusahaan dapat

memudahkan perusahan untuk mencapai tujuan yang ingin mereka capai.

Kontribusi yang optimal bagi perusahaan yang dilakukan oleh seorang

karyawan juga memberikan sumbangan yang besar bagi tercapainya tujuan

perusahan tersebut. Dengan kata lain adanya komitmen karyawan

terhadap perusahaan sangat penting nilainya bagi kelangsungan

perusahaan.

Komitmen itu sendiri didefinisikan sebagai rasa identifikasi

(kepercayaan terhadap nilai perusahaan), keterlibatan (kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan) dan loyalitas

(keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam suatu perusahaan) yang

dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap perusahaan tempat ia bekerja

(Steers, 1985). Luthan (1995) juga mengemukakan bahwa komitmen

merupakan suatu sikap mengenai loyalitas seorang karyawan terhadap

perusahaan,dimana hal tersebut merupakan proses yang berlangsung terus-

1

2

menerus, dimana karyawan menunjukkan kepeduliannya terhadap

perusahaan, dan ini akan membawa pada keberhasilan dan keadaan yang

baik.

Hasil studi menunjukkan bahwa komitmen karyawan diduga

berperan dalam pembentukan suatu kultur organisasi yang kuat pada

perusahaan (Dehesihsari & Seniati, 2002). Selain itu komitmen kerja

karyawan yang tinggi juga dapat membawa dampak positif bagi

perusahaan, karena mereka cenderung akan terlibat dengan sungguh-

sungguh dalam perusahaan, berusaha kearah pencapaian tujuan perusahaan

serta memiliki keinginan untuk tetap bergabung dengan perusahaan dalam

jangka waktu yang lama, sebaliknya komitmen karyawan yang rendah

akan berdampak negatif bagi perusahaan, dimana selain rendahnya prestasi

kerja karena karyawan tidak bekerja dengan sungguh-sungguh, juga dapat

menimbulkan kerugian yang lebih besar lagi, misalnya adanya absensi,

pemogokan karyawan hingga turn over, dimana hasil penelitian

menunjukkan bahwa komitmen kerja karyawan mempengaruhi sikap dan

perilaku karyawan yang meliputi absensi, turn over, dan perilaku kerja

lainnya (Mathieu & Zajac, 1990). Dari pemaparan di atas dapat diketahui

bahwa komitmen karyawan sangat penting artinya bagi sebuah

perusahaan.

Menurut Mowday, Steers, dan Porter (Nortcraft dan Neale, 1990)

ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, yaitu faktor

personal, faktor organisasi dan faktor non-organisasi. Faktor jenis kelamin

3

(gender) merupakan salah satu faktor personal yang mempengaruhi

komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan. Seniati (1996) dalam

penelitiannya mengenai komitmen karyawan di Jakarta menemukan

meskipun responden pria dan wanita memiliki skor komitmen kerja yang

tergolong cukup tinggi, namun karyawan pria memiliki skor komitmen

kerja yang secara signifikan lebih tinggi daripada karyawan perempuan.

Salah satu penyebab adanya perbedaan komitmen kerja antara karyawan

pria dan wanita adalah adanya ketakutan akan kesuksesan (fear of success)

dalam diri wanita. Hal ini disebabkan karena ketakutan akan kesuksesan

itu sendiri lebih sering terjadi pada wanita karena perasaan bahwa berhasil

dalam karier akan merusak citra mereka bahkan mengarah ke situasi

penolakan sosial (Hurlock, 1980). Menurut Sigmund Freud (Ancok, 2004),

sifat wanita yang lemah lembut, keibuan dan feminin akan menjadi rusak

bila dia memilih untuk mengembangkan kariernya, selain itu individu

yang mengalami ketakutan akan kesuksesan (fear of success) menurut

Adelson (Eriany & Sukarti, 1994) cenderung akan menetapkan tujuan-

tujuan yang mudah dicapai dan hanya berusaha untuk mencapai tujuan

tersebut.

Walaupun pada masa sekarang ini kesempatan bagi wanita untuk

bekerja di berbagai bidang pekerjaan semakin terbuka luas, serta adanya

gerakan emansipasi wanita dimana wanita memiliki kesempatan yang

sama untuk menduduki berbagai jabatan serta mengenyam pendidikan

setinggi-tingginya seperti kaum pria, namun gerakan ini juga membawa

4

situasi dilematis bagi wanita karier di Indonesia. Di satu sisi wanita

Indonesia dituntut untuk berperan dalam semua sektor, tetapi di sisi lain

muncul pula tuntutan agar wanita tidak melupakan kodrat mereka sebagai

perempuan. Mereka merasa terpanggil untuk mendarmakan bakat dan

keahliannya bagi perkembangan bangsa dan negara mereka, namun

mereka juga dihantui oleh opini yang ada dalam masyarakat yang melihat

bahwa perempuan karier/ibu karier sebagai salah satu sumber

ketidakberhasilan pendidikan anak-anak mereka (Soetrisno, 1997).

Selain itu masih sering pula terdengar bahwa wanita lebih memilih

berhenti bekerja atau berhenti kuliah, terutama setelah berkeluarga. Ada

berbagai alasan yang dikemukakan atas tindakan ini. Salah satunya adalah

untuk menjalankan kodrat alam, yaitu menjadi istri dan ibu yang baik.

Alasan tersebut sebenarnya merupakan alasan yang sangat mulia, namun

ada pula yang berpendapat bahwa alasan ini semata-mata muncul karena

wanita tidak ingin kehilangan feminitasnya, kehilangan penghargaan

sebagai seorang wanita yang feminin, serta ditolak lingkungan sosialnya.

Secara keseluruhan, ketiga hal tersebut merupakan konsekuensi negatif

yang diperkirakan wanita jika ia terlihat berprestasi dalam pekerjaan atau

pendidikan (Kompas, 20 Oktober 2003).

Tanpa disadari masyarakat masih mengharapkan wanita lebih

mengutamakan keluarganya daripada karier pribadinya, selain itu sering

kali masyarakat juga berusaha mencari bukti bahwa wanita yang sukses

dalam pekerjaannya akan memiliki keluarga yang tidak sukses, dalam

5

artian bahwa hubungan dengan suami dan anak-anaknya tidak harmonis,

pendidikan anak terlantar, dan berbagai contoh kegagalan lainnya

(Kompas, 20 Oktober 2003). Menurut Sarlito walaupun wanita sudah

dididik dan disekolahkan setinggi mungkin dan selalu diberi tahu agar

tidak terlalu bergantung pada pria, pada prakteknya tetap saja mereka

dharapkan menikah, mempunyai suami dan anak-anak, dan kembali lagi

ke dapur. Seakan-akan menjadi istri dan ibu yang baik adalah satu-satunya

tolak ukur kesuksesan wanita. Mudah dipahami jika banyak wanita takut

meraih sukses yang lain, jika itu berarti menghambat fungsinya sebagai

istri dan ibu, walaupun ia calon profesor atau calon manajer (Femina, 27

Januari-2Februari 2005).

Adanya kecenderungan takut akan kesuksesan dalam diri wanita

karena akan diterimanya konsekuensi negatif pada dirinya serta

kecenderungan bahwa umumnya wanita yang telah menikah dan bekerja di

luar rumah mengalami bahwa karier suami harus didahulukan (Hurlock,

1980) menjadi dasar penulis untuk mengadakan penelitian mengenai ada

tidaknya hubungan antara ketakutan akan kesuksesan dengan komitmen

kerja karyawan pada wanita karier yang telah menikah, mengingat pula

pada saat sekarang ini kesempatan bagi wanita untuk bekerja di berbagai

bidang pekerjaan semakin terbuka luas, dan banyaknya perusahaan yang

memakai tenaga kerja wanita.

6

A. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut “apakah ada

hubungan antara ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dengan

komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan pada wanita karier yang

telah menikah?”

B. Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah

ada hubungan antara ketakutan akan kesuksesan ( fear of success ) dengan

komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan pada wanita karier yang

telah menikah.

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

berfungsi sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan

penelitian baru yang relevan dengan Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi serta dapat

memberikan masukan bagi perusahaan yang banyak menggunakan tenaga

kerja wanita untuk lebih dapat memahami mengenai adanya

7

kecenderungan takut akan sukses (fear of success) dalam diri wanita,

sehingga perusahaan dapat mengelola sumber daya wanita secara optimal

dan efektif.

b. Bagi Wanita yang Bekerja

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman baru bagi

wanita mengenai adanya kecenderungan ketakutan akan kesuksesan (fear

of success) dalam dirinya, sehingga mereka diharapkan mampu

mengendalikan dan sedapat mungkin meminimalkan rasa takutnya dalam

mencapai kesuksesan, jangan sampai rasa takut akan sukses tersebut

menghambat mereka untuk mengaktualisasikan dirinya, khususnya di

perusahaan tempat mereka bekerja.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Kerja

1. Pengertian Komitmen Kerja

Komitmen seseorang terhadap perusahaan dalam dunia kerja

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut,

sampai-sampai beberapa perusahaan berani memasukkan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang

ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan kerja. Pemahaman mengenai arti

dari komitmen itu sendiri sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja

yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan

efektif (Kuntjoro, 2002).

Porter (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen kerja sebagai

kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai

dengan tiga hal, yaitu :

a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan

b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas

nama perusahaan

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam perusahaan

(menjadi bagian dalam perusahaan)

8

9

selain itu, Steers (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen kerja sebagai

rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai – nilai perusahaan),

keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

perusahaan) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota

perusahaan yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai

terhadap perusahaan. Steers juga berpendapat bahwa komitmen kerja

merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-

nilai, dan sasaran perusahaannya. Komitmen kerja artinya lebih dari

sekedar keanggotan formal, karena meliputi sikap menyukai perusahaan

dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan perusahaan demi pencapaian tujuan. Mc Shane & Glinow

(2005) mengartikan komitmen kerja sebagai keterikatan emosional

karyawan terhadap perusahaan untuk mengidentifikasikan diri dan terlibat

dalam perusahaan serta menjadi bagian dalam perusahaan tersebut,

sedangkan Staw (1991) mendefinisikan komitmen kerja sebagai ikatan

psikologis antara individu dengan perusahaan yang meliputi keterlibatan

kerja, loyalitas serta keyakinan karyawan terhadap perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

komitmen kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan

memiliki keterikatan dengan perusahaan tempat mereka bekerja, yang

dinyatakan dalam keinginannya untuk aktif berpartisipasi dalam

perusahaan, memiliki kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

10

kepentingan perusahaan, serta memiliki keinginan untuk tetap bekerja di

perusahaan tersebut karena adanya kesesuaian nilai dan tujuan.

2. Aspek komitmen kerja

Komitmen kerja memiliki tiga aspek utama, yaitu :

a. Identifikasi, terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap

perusahaan, yang dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan

perusahaan, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan

ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan pegawai dalam tujuan perusahaan. Hal ini akan membuahkan

suasana saling mendukung antara karyawan dengan perusahaan. Lebih

lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela

menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena

karyawan menerima tujuan perusahaan yang dipercayai telah disusun

demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

b. Keterlibatan atau partisipasi pegawai sangat penting untuk diperhatikan

karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka bersedia dan

senang bekerjasama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama

teman kerja serta memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan

kontribusinya bagi kepentingan perusahaan. Disamping itu, dengan

melakukan hal tersebut mereka dapat merasakan bahwa mereka diterima

sebagai bagian yang utuh dari perusahaan, dan konsekuensi lebih lanjut,

mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah

11

diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka

ciptakan (Kuntjoro, 2002).

c. Loyalitas pegawai terhadap perusahaan memiliki makna kesediaan

seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan perusahaan, jika

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa

mengharapkan apapun (Wignyo-Soebroto, 1987). Kesediaan karyawan

untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang

penting dalam menunjang komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat

diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di

dalam perusahaan tempat ia bergabung untuk bekerja.

Schultz & Schultz (1990) mengungkapkan bahwa komitmen kerja

memiliki 3 aspek, yaitu : (a) menerima nilai dan tujuan perusahaan, (b)

bersedia berusaha dengan keras untuk perusahaan, dan (c) memiliki

keinginan untuk tetap tinggal dalam perusahaan.

Tiga aspek komitmen kerja yang serupa juga dikemukakan oleh

Luthan (1995), yang terdiri dari : (a) keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi anggota perusahaan, (b) kesediaan untuk berusaha keras demi

kepentingan perusahaan, serta (c) keyakinan yang kuat serta menerima

nilai dan tujuan perusahaan.

Dari pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja

memiliki 3 aspek, yaitu :

a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, meliputi

kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam

12

perusahaan serta untuk melanggengkan hubungannya dengan

perusahaan, selain itu ia juga merasakan adanya keamanan dan kepuasan

di dalam perusahaan tempat ia bergabung untuk bekerja.

b. Kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan, meliputi

kesediaan karyawan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi

kepentingan perusahaan dan merasa wajib untuk melaksanakan bersama

apa yang telah diputuskan (peduli pada masa depan perusahaan) serta

senang bekerjasama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama

teman kerja.

c. Keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan,

meliputi adanya dukungan karyawan terhadap perusahaan dan

penerimaan nilai dan tujuan perusahaan oleh karyawan yang dipercayai

telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka serta merasa

bahwa bekerja di dalam perusahaan adalah hal yang terbaik bagi mereka.

3. Tahapan Terbentuknya Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan

Menurut Staw (1991), ada 3 tahap terbentuknya komitmen karyawan

terhadap perusahaan, yaitu :

a. Compliance, merupakan tahap dimana individu menerima pengaruh

dari perusahaan, terutama mendapatkan sesuatu dari perusahaan

tempat ia bekerja, seperti gaji.

b. Identification, merupakan tahap dimana individu menerima pengaruh

dari perusahaan dengan tujuan untuk mempertahankan kepuasan.

13

c. Internalization, merupakan tahap dimana individu menemukan nilai-

nilai perusahaan, dimana pada hakekatnya menguntungkan dan sama

dengan nilai pribadinya.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja

Luthan (1995) mengungkapkan ada tiga faktor yang mempengaruhi

komitmen, yaitu :

a. Faktor personal, meliputi umur, masa jabatan dalam perusahaan, dan

penempatan

b. Faktor organisasi, meliputi bentuk kerja dan gaya kepemimpinan dari

seorang pimpinan

c. Faktor non-organisasi, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan

setelah individu membuat pilihan untuk bergabung dalam suatu

perusahaan, dimana hal tersebut akan mempengaruhi komitmen

individu selanjutnya

Hal senada juga dikemukakan oleh Mowday, Steers, dan Porter

(Northcraft dan Neale, 1990) dimana ada beberapa faktor yang

mempengaruhi komitmen kerja, yaitu :

a. Faktor personal, yang paling utama dalam faktor ini adalah seberapa

potensial ikatan organisasi yang dibawa ketika seseorang bekerja

pada hari pertama. Selain itu faktor lain yang mempengaruhi

komitmen kerja karyawan adalah usia, pengalaman kerja,

pendidikan, jenis kelamin (gender), dimana perbedaan peran antara

14

pria dan wanita ini menimbulkan adanya perbedaan karakteristik

pada pria dan wanita dalam segala hal, termasuk dalam hal karier,

yang mana menurut Sigmund Freud (Ancok, 2004) sifat wanita yang

lemah lembut, keibuan dan feminin akan menjadi rusak bila dia

memilih untuk mengembangkan kariernya, oleh karena itu wanita

memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk mengalami

ketakutan akan kesuksesan (fear of success), karena jika ia sukses

dalam kariernya ia akan menerima konsekuensi negatif dari

masyarakat.

b. Faktor organisasi, seperti lingkungan kerja yaitu umpan balik,

otonomi, tantangan dan arti pekerjaan dapat meningkat keterlibatan

karyawan terhadap pekerjaannya. Kemampuan berpartisipasi serta

aktif dalam pengambilan keputusan kerja juga dapat memberi

pengaruh pada level komitmen, selain itu konsistensi antara kerja

kelompok dan tujuan perusahaan akan meningkatkan komitmen yang

mengarah pada tujuan perusahaan.

c. Faktor non-organisasi, faktor terpenting dalam faktor non-organisasi

yang dapat mempertinggi komitmen adalah ketersediaan alternatif

lowongan pekerjaan lain setelah karyawan menentukan pilihan untuk

bergabung pada suatu perusahaan.

Menurut Schultz & Schultz (1990) faktor personal dan faktor

organisasi dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan terhadap

perusahaan. Dimana karyawan yang berusia tua, yang telah bekerja dalam

15

perusahaan lebih dari dua tahun dan memiliki motivasi berprestasi yang

tinggi cenderung memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan.

Selain itu karyawan yang berpendidikan tinggi dan bekerja sebagai

ilmuwan, teknisi atau specialist menunjukkan komitmen kerja yang

rendah. Begitu juga dengan karyawan yang kariernya cenderung stabil,

yang menempati posisi yang sama dalam lima tahun dan memiliki

kesempatan promosi yang rendah cenderung menunjukkan komitmen kerja

yang datar.

Faktor-faktor organisasi berhubungan pula dengan komitmen yang

tinggi, meliputi perluasan kerja, otonomi, kesempatan untuk menunjukkan

kemampuan dan keterampilan dalam sebuah pekerjaan, dan sikap positif

dalam lingkup kerja kelompok. Faktor-faktor lain yang mungkin termasuk

dalam komitmen organisasi adalah rencana pensiun, jumlah anak yang

sekolah, kepemilikan rumah, dan hubungan dalam suatu komunitas.

A. Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)

1. Pengertian Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)

Istilah takut sukses ini pertama kali diketemukan di Amerika Serikat

oleh Martina Horner pada tahun 1965 untuk membahas hasil penelitian

McCleland mengenai banyaknya wanita yang kurang berprestasi

dibandingkan pria. Ia menduga bahwa berprestasi di banyak bidang

merupakan sesuatu yang tidak pantas atau tidak biasa bagi wanita, dimana

wanita yang berprestasi di satu bidang mungkin akan merasa kehilangan

16

femininitasnya. Selain itu, sukses bagi wanita juga memiliki pengalaman

yang ambivalen, yang mana di satu sisi sukses memiliki konsekuensi positif

terhadap harga diri dan penghargaan dari lingkungan, akan tetapi di sisi lain

sukses juga memiliki konsekuensi negatif terhadap kenyataan atau bayangan

bahwa ia akan mendapat celaan dari orang lain karena ia menjadi tidak

feminin. Dimana jika konsekuensi negatif dirasa muncul lebih banyak dari

konsekuensi positif, maka hal tersebut dapat menyebabkan motivasi untuk

berprestasi menjadi rendah (Lips, 2005).

Horner sendiri mengawali penelitiannya dengan mengetes 90 wanita

dan 88 pria di Universitas Michigan, dan dari semakin banyaknya data yang

masuk, ia menemukan tingginya presentase wanita yang mengalami fear of

success, dan jauh lebih banyak wanita daripada pria, sehingga akhirnya

masalah itu sedikit banyak dianggap lazim pada psikis wanita. Dalam

penelitian ini 65% wanita menganggap bahwa keberhasilan dapat

memberikan konsekuensi negatif bagi dirinya, konsekuensi negatif ini

mencakup pula ketakutan akan mengalami penolakan sosial, atau kehilangan

‘kelayakan’ sebagai teman kencan atau pasangan hidup, dan takut akan

terkucilkan, kesepian atau tidak bahagia. Dan hanya 10% pria yang

merespon secara negatif mengenai keberhasilannya (Dowling, 1989).

Sebenarnya tidak ada alasan untuk percaya bahwa wanita dan pria

memiliki motivasi dasar untuk meraih kesuksesan yang berbeda. Akan

tetapi, hasil penelitian mengenai konsep fear of success menunjukkan

dengan jelas bahwa individu sangat sensitif terhadap konsekuensi sosial atas

17

perilaku berprestasi dan beberapa konsekuensi dipersepsikan berbeda untuk

wanita dan pria dalam situasi tertentu. Persepsi institusional dan rintangan

sosial membuat adanya perbedaan tanggapan terhadap perilaku berprestasi

dari wanita dan pria (Lips, 2005).

Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) itu sendiri menurut

Horner (Shaw & Constanzo, 1982) adalah bentuk motif menghindari sukses

yang berkaitan dengan dugaan adanya konsekuensi negatif seperti penolakan

sosial dan/atau merasa tidak feminin sebagai akibat dari kesuksesan yang

diperolehnya. Selain itu Horner (Dowling, 1989) juga mengatakan bahwa

ketakutan akan kesuksesan ini merupakan keadaan yang tidak disadari dan

diduga berasal dari proses sosialisasi yang dilakukan yang membuat wanita

mengantisipasi adanya konsekuensi negatif dari lingkungannya. Antisipasi

ini menyebabkan wanita menjadi cemas ketika akan mendapatkan

kesuksesan, sehingga mereka lebih memilih untuk membidik ke sasaran

yang jauh di bawah taraf prestasi mereka yang alamiah.

Lebih jauh Horner mengungkapkan bahwa justru wanita yang paling

ingin berprestasi dan paling mampu berprestasilah yang paling menderita

fear of success (Dowling, 1989). Ketakutan akan kesuksesan ini merupakan

salah satu penghambat motivasi wanita untuk berprestasi. Dimana

sebenarnya ketakutan akan kesuksesan ini merupakan hasil dari adanya

konflik antara motif berprestasi (motif untuk mencapai sesuatu berdasarkan

standar keunggulan tertentu) dan motif afiliasi (motif untuk dekat dengan

orang lain).

18

Pada kebanyakan masyarakat, wanita pada umumnya lebih dituntut

untuk menampilkan motif afiliasi dalam bentuk lebih dekat dan lebih

memperhatikan orang lain dibandingkan menampilkan motif berprestasi

dalam pekerjaan di luar rumah. Karena itu, sering kali wanita merasa lebih

penting untuk mencapai keberhasilan dalam bidang rumah tangga serta

dalam pekerjaan tradisional wanita. Selain itu mereka juga khawatir bahwa

keberhasilannya dalam dunia kerja justru akan menimbulkan konflik,

sehingga untuk menghindari kondisi tersebut, banyak wanita yang akhirnya

sudah merasa puas hanya dengan bekerja sekedar memperoleh penghasilan

tanpa terlalu mempersoalkan peningkatan prestasi ataupun keberhasilan

dalam karier. Mereka tidak ingin gagal. Namun juga tidak mau mencapai

prestasi yang optimal (Stefani,dkk, 2000).

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) adalah motif menghindari kesuksesan yang

banyak dialami oleh wanita karena adanya dugaan akan diterimanya

konsekuensi negatif dari masyarakat berupa penolakan sosial atau merasa

tidak feminin atas kesuksesan yang ia raih.

2. Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of Success)

Menurut Horner (Miniatrix, 2003) terdapat tiga aspek yang

memberikan gambaran mengenai fear of success, yaitu :

19

a. Kategori pertama dan paling utama adalah ketakutan akan penolakan

sosial termasuk ketakutan akan kehilangan teman dan dukungan pria

sebagai akibat dari kesuksesan wanita

b. Kategori kedua berhubungan dengan kenormalan seseorang yang

dipandang sebagai pendukung adanya ketakutan internal, ragu-ragu dan

merasa bersalah

c. Kategori ketiga merupakan pengingkaran yaitu dengan menganggap

bahwa kesuksesan yang diperoleh disebabkan faktor keberuntungan.

Kesuksesan justru menimbulkan adanya ketidaknyamanan, dianggap

tidak lazim atau tidak pantas sehingga wanita menghindarinya.

Shaw dan Costanzo (1982) mengungkapkan 3 komponen fear of

success, yaitu (1) ketakutan akan kehilangan feminitas, (2) ketakutan akan

kehilangan penghargaan sosial, (3) ketakutan akan penolakan sosial.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat 3

komponen dari ketakutan akan kesuksesan (fear of success), yaitu (a)

ketakutan akan kehilangan feminitas, dimana kesuksesan dianggap tidak

lazim/tidak pantas bagi wanita dan menganggap bahwa kesuksesan yang ia

raih disebabkan karena faktor keberuntungan, (b) ketakutan akan kehilangan

penghargaan sosial, dimana kesuksesan dihubungkan dengan kenormalan

seseorang dalam lingkungan masyarakat (c) ketakutan akan penolakan

sosial, meliputi ketakutan wanita akan kehilangan teman dan dukungan

suami.

20

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Ketakutan Akan Kesuksesan

Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dipengaruhi oleh

beberapa faktor, diantaranya perlakuan dari lingkungan, dimana menurut

Maccoby (Suhapti, 1995) terdapat adanya perbedaan perilaku pada

perempuan dan laki-laki, dan ini timbul bukan karena faktor bawaan yang

dibawa sejak lahir, tetapi terbentuk lebih disebabkan karena faktor budaya

masyarakat, dimana terdapat perbedaan perlakuan yang diterima perempuan

dan laki-laki sejak awal masa perkembangan (masa kanak-kanak). Dowling

(1989) berpendapat bahwa sejak kecil wanita diajarkan untuk mempercayai

bahwa sebagai wanita ia tidak bisa berdiri sendiri dan membutuhkan

perlindungan. Selain itu menurut Sarlito (Femina, 2005) secara tradisional

wanita dididik sejak kecil untuk lebih mendahulukan laki-laki (ayah atau

kakak), sehari-hari ia melihat ibu melayani dan menunggu ayah pulang

untuk makan malam. Dalam bukunya, Success and the Fear of Success in

Women : A Development and Psychodynamic Perspektives, Krueger (dalam

Femina, 2005) mengatakan bahwa anak perempuan selalu mendapat kasih

sayang ayah jika ia berlaku submitif (merendah, menerima) dan tradisional,

tetapi ia selalu mendapat reaksi negatif dari ayah, jika ia terlalu agresif (aktif

menyatakan kehendaknya), perlakuan lingkungan seperti ini, secara tidak

sadar dapat berpengaruh pada diri wanita tersebut sehingga menjadi wanita

yang kurang mandiri.

Menurut Dowling (1992) konflik mengenai wanita bekerja berkaitan

sangat erat dengan kelas sosial. Dalam penelitian horner, wanita yang paling

21

terganggu atau risau karena kemungkinan keberhasilan di masa depan

cenderung berasal dari keluarga menengah dan menengah atas dengan ayah

yang berhasil. Di keluarga ini para ibu tidak bekerja sama sekali atau bekerja

dengan cara yang tidak terlalu terikat dan profesional.

Wanita yang tidak terlalu cemas karena keberhasilan berasal dari

keluarga kelas yang lebih bawah dengan para ibu yang kerap lebih

berpendidikan daripada suami mereka, dan yang biasanya telah bekerja di

sepanjang masa hidup mereka. Anak-anak perempuan dari para ibu yang

seperti ini tidak mengalami konflik antara prestasi dan femininitas karena

mereka dibesarkan dengan melihat kedua hal ini terintegrasi dengan baik

dalam diri ibu mereka (Dowling, 1992).

Selain itu menurut teori yang lebih berbasis kesadaran (kognisi) dan

sosial (teori psikososial) menyatakan bahwa setiap orang mempunyai

dorongan untuk maju. Dorongan untuk maju tersebut dapat terhambat oleh

ketakutan akan kesuksesan yang bersumber pada ada atau tidaknya

dukungan sosial terhadap dirinya. Dimana, seseorang akan jauh dari fear of

success jika ia percaya diri. Menurut Sarlito, kepercayaan diri timbul jika ia

dipercaya oleh orang lain di sekitarnya, khususnya yang terdekat, seperti

orang tua, kerabat, teman, guru dan atasan. Hasil penelitian juga

membuktikan bahwa wanita yang didukung oleh mitra prianya, termasuk

ayah dan suami, akan lebih maju daripada wanita yang tidak mendapat

dukungan seperti itu (Femina, 27 Januari-2Februari 2005).

22

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of

success) yang dialami oleh wanita, yaitu perlakuan dari lingkungan, pola

asuh orang tua, konsep peran jenis, kelas sosial serta ada tidaknya dukungan

sosial terhadap dirinya.

4. Pengaruh Adanya Ketakutan akan Kesuksesan (fear of success)

Hasil dari beberapa penelitian mengenai ketakutan akan kesuksesan

menunjukkan adanya simptom fear of success (Nanik, 1995), yaitu : (a)

perasaan rendah diri sehingga individu menjadi mudah dipengaruhi,

menghindari tantangan, menentukan standar yang rendah untuk diri sendiri,

(b) sulit melakukan kegiatan yang kompetitif, (c) menganggap keberhasilan

sebagai suatu keberuntungan, bukan karena kemampuan yang dimiliki, (d)

menyalahkan diri sendiri bila terjadi kegagalan (e) tidak berani mengambil

resiko, (f) takut melakukan kesalahan atau melakukan hal yang tidak tepat,

(g) mudah menyerah, (h) jarang bersikap tegas dalam mempertahankan diri.

Selain itu, menurut Adelson (dalam Eriany & Sukarti, 1994) akibat

dari adanya ketakutan akan kesuksesan adalah kurangnya usaha untuk

menyelesaikan tugas dengan baik dan mereka juga akan menetapkan tujuan-

tujuan yang mudah dicapai dan hanya berusaha untuk mencapai tujuan

tersebut.

23

B. Wanita Karier

Menurut Gibson, Ivacevich, dan Donnelly (dalam Stefani, dkk, 2000)

orang yang berkarier diartikan sebagai orang bergerak maju dan meningkat

dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju dalam hal-hal seperti

kebutuhan, tuntutan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak,

mendapatkan status, dan kekuasaan yang lebih banyak. Selain itu menurut

Anoraga (1992) wanita karier adalah wanita yang memperoleh atau

mengalami perkembangan dalam pekerjaan, jabatan dan lain-lain, dan untuk

mencapai perkembangan dan kemajuan tersebut diperlukan adanya kerja keras

dalam bekerja. Dimana menurutnya, istilah wanita karier sering disebut juga

dengan istilah wanita bekerja. Berdasarkan pengertian tersebut, wanita karier

dapat diartikan sebagai wanita yang terlibat dalam suatu bidang pekerjaan

yang memberikan peluang kepadanya untuk maju dan berkembang dalam

pekerjaannya serta meningkatkan jabatannya ke jenjang yang lebih tinggi.

Adapun beberapa motif yang mendasari kebutuhan wanita untuk berkarier

menurut Rini (2002) di antaranya adalah:

1. Kebutuhan finansial

Seringkali kebutuhan rumah tangga yang begitu besar dan mendesak

membuat suami dan istri harus bekerja untuk bisa mencukupi kebutuhan

sehari-hari. Kondisi tersebut membuat sang istri tidak punya pilihan lain

kecuali ikut mencari pekerjaan di luar rumah.

2. Kebutuhan sosial-relasional

24

Ada pula ibu-ibu yang tetap memilih untuk bekerja karena

mempunyai kebutuhan sosial relasional yang tinggi, dan tempat kerja

mereka sangat mencukupi kebutuhan mereka tersebut. Dalam diri mereka,

tersimpan suatu kebutuhan akan penerimaan sosial, akan adanya identitas

sosial yang diperoleh melalui komunitas kerja. Faktor psikologis seseorang

serta keadaan internal keluarga, turut mempengaruhi seorang ibu untuk tetap

mempertahankan pekerjaannya.

3. Kebutuhan aktualisasi diri

Bekerja adalah salah satu sarana atau jalan yang dapat dipergunakan

oleh manusia dalam menemukan makna hidupnya. Dengan berkarya,

berkreasi, mencipta, mengekspresikan diri, mengembangkan diri dan orang

lain, membagikan ilmu dan pengalaman, menemukan sesuatu, menghasilkan

sesuatu, serta mendapatkan penghargaan, penerimaan, prestasi adalah bagian

dari proses penemuan dan pencapaian kepenuhan diri. Kebutuhan akan

aktualisasi diri melalui profesi ataupun karir merupakan salah satu pilihan

yang banyak diambil oleh para wanita di jaman sekarang ini, terutama

dengan makin terbukanya kesempatan yang sama pada wanita untuk meraih

jenjang karir yang tinggi.

D. Wanita Karier Yang Menikah

Menurut Gilarso (2003) pernikahan adalah persekutuan hidup antara

seorang pria dan seorang wanita atas dasar ikatan cinta kasih yang total

dengan persetujuan bebas dari kedua belah pihak yang tidak dapat ditarik

25

kembali. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Kontemporer,

menikah berarti mengadakan perjanjian untuk membentuk rumah tangga

dengan resmi antara seorang laki-laki dan seorang perempuan sesuai dengan

peraturan agama maupun peraturan negara.

Bukanlah sesuatu yang mudah untuk menjalani suatu pernikahan.

Dalam suatu ikatan pernikahan, membutuhkan adanya penyesuaian dari

masing-masing pihak. Sama seperti meningkatnya jumlah kesempatan

pekerjaan, membuat pilihan pekerjaan dan penyesuaian yang lebih cocok dan

disukai menjadi sulit, begitu juga dengan banyaknya model keluarga

menjadikan proses penyesuaian hidup sebagai suami isteri menjadi sulit.

Menurut Hurlock (1980) ada 4 pokok yang paling umum dan paling penting

bagi kebahagian perkawinan, yaitu penyesuaian dengan pasangan,

penyesuaian seksual, penyesuaian keuangan dan penyesuaian dengan keluarga

dari pihak masing-masing pasangan.

Kesulitan akan semakin dirasakan oleh isteri yang bekerja, dimana

akan banyak situasi yang dapat membuat adanya perselisihan dalam rumah

tangga yang dibinanya, apabila seorang isteri bekerja karena perlu tambahan

keuangan guna menunjang keuangan keluarga, maka suaminya akan merasa

lebih rendah dan kurang enak, suami sering menunjukkan rasa marah. Apabila

dia bekerja karena mempunyai keinginan untuk mengembangkan kariernya

atau untuk mencari simbol status demi diri dan keluarganya, sebagai akibatnya

mungkin suami akan marah, karena ia merasa tidak dapat memuaskan

keinginan isterinya. Bisa juga sang suami marah karena ia harus

26

bertanggungjawab terhadap sebagian dari pekerjaan rumah tangga yang tidak

dapat ia hindari karena sementara itu sang isteri sering bekerja di luar rumah.

Tekanan jiwa yang dialami oleh suami isteri sering merambat ke anak-

anaknya, sehingga ketegangan dalam rumah tangga akan memuncak. Selain

itu situasi yang bersaing sering terjadi apabila isteri memperoleh keberhasilan

dari pekerjan yang dianggap rendah dibanding keberhasilan suaminya. Karena

banyak pria yang mengklim keberhasilan isteri dengan sikap yang sombong,

cemburu, dan iri hati. Sikap seperti ini juga sering menimbulkan ketegangan

dalam hubungan keluarga (Hurlock, 1980).

Banyak laki-laki, terutama yang berpenghasilan rendah mengalami

saat-saat yang sulit untuk menerima isteri mereka bekerja. Sebagai contoh,

dalam satu penelitian, laki-laki yang sudah menikah yang menentang isteri

mereka bekerja lebih tertekan ketika penghasilan mereka lebih rendah

daripada ketika penghasilan mereka tinggi (Ulbrich, 1988). Laki-laki tersebut

tampaknya mengalami penghinaan ganda atas diri mereka sebagai seorang

penyelia. Banyak suami yang isterinya bekerja melaporkan bahwa mereka

lebih suka memiliki isteri yang berada di rumah sepenuhnya (Santrock, 1995).

Hal tersebut membawa situasi yang dilematis bagi isteri yang bekerja, dimana

ia mengalami adanya tuntutan peran ganda, di satu sisi ia dituntut untuk

menjadi seorang ibu rumah tangga yang baik, dan di sisi lain, ia juga dituntut

untuk menjadi seorang karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya

dengan sebaik mungkin di perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini membuat

27

posisi seorang isteri yang bekerja menjadi sulit, apalagi jika tidak adanya

dukungan dari keluarga, terutama suami.

B. Hubungan Antara Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success) Dengan

Komitmen Kerja

Komitmen kerja seorang karyawan terhadap perusahaan merupakan

suatu hal yang sangat penting bagi kelangsungan perusahaan tersebut. Saking

pentingnya komitmen kerja karyawan dalam suatu perusahaan, sampai-sampai

beberapa perusahaan berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu

syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-

iklan lowongan kerja. Pengertian komitmen kerja itu sendiri adalah suatu

kondisi dimana seorang karyawan memiliki keterikatan dengan perusahaan

tempat mereka bekerja, yang dinyatakan dalam keinginannya untuk aktif

berpartisipasi dalam perusahaan, memiliki kesediaan untuk berusaha sebaik

mungkin demi kepentingan perusahaan, serta memiliki keinginan untuk tetap

bekerja di perusahaan tersebut karena adanya kesesuaian nilai dan tujuan..

Komitmen kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu (a) faktor

personal, (b) faktor organisasi, dan (c) faktor non-organisasi. Faktor jenis

kelamin (gender) merupakan salah satu faktor personal yang mempengaruhi

komitmen kerja karyawan. Seniati (1996) dalam penelitiannya mengenai

komitmen kerja karyawan di Jakarta menemukan meskipun responden pria

dan wanita memiliki skor komitmen kerja yang tergolong cukup tinggi, namun

28

karyawan pria memiliki skor komitmen kerja yang secara signifikan lebih

tinggi daripada karyawan perempuan.

Penyebab adanya perbedaan komitmen kerja antara karyawan pria dan

wanita adalah adanya ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dalam diri

wanita. Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) itu sendiri menurut

Horner (Shaw & Constanzo, 1982) adalah bentuk motif menghindari sukses

yang berkaitan dengan dugaan adanya konsekuensi negatif seperti penolakan

sosial dan/atau merasa tidak feminin sebagai akibat dari kesuksesan yang

diperolehnya. Menurut Horner (Dowling, 1989) ketakutan akan kesuksesan

(fear of success) ini jauh lebih banyak dialami oleh wanita dibandingkan pria,

maka pada akhirnya masalah itu sedikit banyak dianggap lazim pada psikis

wanita. Menurut Sarlito (dalam Femina, 2005) mudah dipahami jika wanita

mengalami ketakutan akan kesuksesan karena walaupun wanita sudah dididik

dan disekolahkan setinggi mungkin dan selalu diberi tahu agar tidak terlalu

bergantung pada pria, namun pada prakteknya tetap saja mereka diharapkan

menikah, mempunyai suami dan anak-anak, dan kembali lagi ke dapur.

Seakan-akan menjadi istri dan ibu yang baik adalah satu-satunya tolak ukur

kesuksesan wanita.

Ketakutan akan kesuksesan merupakan salah satu penghambat

motivasi wanita untuk berprestasi (Dowling, 1989). Menurut Adelson (dalam

Eriany & Sukarti, 1994) ketakutan akan kesuksesan tersebut juga dapat

menyebabkan kurangnya usaha untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan

29

mereka juga cenderung akan menetapkan tujuan-tujuan yang mudah dicapai

dan hanya berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.

Kondisi wanita yang mengalami ketakutan akan kesuksesan dapat

mempengaruhi komitmen kerjanya terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

Adanya ketakutan tersebut menyebabkan wanita kurang ingin menampilkan

diri dan cenderung membatasi potensi yang dimilikinya agar ia tidak tampak

menonjol di lingkungannya. Hal ini mengakibatkan wanita yang mengalami

ketakutan akan kesuksesan cenderung memiliki keinginan yang rendah untuk

aktif berpartisipasi dalam perusahaan dan kurang bersedia untuk berusaha

sebaik mungkin demi kemajuan perusahaan tempat ia bekerja.

30

Gambar 1. Skema Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success) dan

Komitmen Kerja Karyawan pada Wanita Karier yang telah Menikah

Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success)

Tinggi

- Ketakutan akan kehilangan feminitas tinggi

- Ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial tinggi

- Ketakutan akan penolakan sosial tinggi

- Ketakutan akan kehilangan feminitas rendah

- Ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial rendah

- Ketakutan akan penolakan sosial rendah

Rendah

Komitmen Kerja Rendah

Komitmen Kerja Tinggi

31

C. Hipotesis

Berdasarkan kerangka kajian teori yang ada, maka hipotesis yang

dikemukakan adalah : ada korelasi negatif antara ketakutan akan kesuksesan

(fear of success) dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Semakin

tinggi ketakutan akan kesuksesan pada subyek, maka semakin rendah

komitmennya terhadap perusahaan tempat ia bekerja, sebaliknya semakin

rendah ketakutan akan kesuksesan, maka semakin tinggi komitmen subyek

terhadap perusahaan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi

pada satu variabel berkaitam dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain

berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 1999). Jadi tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) dengan variabel komitmen kerja karyawan

terhadap perusahaan.

B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah :

Variabel bebas : Ketakutan akan kesuksesan (fear of success)

Variabel Tergantung : Komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan

C. DEFINISI OPERASIONAL

1. Ketakutan akan kesuksesan (Fear Of Success)

Ketakutan akan kesuksesan (fear of success) adalah motif

menghindari kesuksesan yang banyak dialami oleh wanita karena adanya

dugaan akan diterimanya konsekuensi negatif dari masyarakat berupa

penolakan sosial atau merasa tidak feminin atas kesuksesan yang ia raih.

32

33

Tinggi rendahnya tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of success)

yang dialami oleh subyek diukur dengan menggunakan skala ketakutan akan

kesuksesan berdasarkan 3 aspek yang diambil dari teori Shaw dan Costanzo

(1982), yaitu : (a) Ketakutan akan kehilangan feminitas, (b) Ketakutan akan

kehilangan penghargaan sosial, (c) Ketakutan akan penolakan sosial.

Dimana semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) tersebut maka semakin tinggi pula ketakutan

yang dialami oleh subyek dan demikian pula sebaliknya.

2. Komitmen karyawan terhadap perusahaan

Komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah suatu kondisi dimana

seorang karyawan memiliki keterikatan dengan perusahaan tempat mereka

bekerja, yang dinyatakan dalam keinginannya untuk aktif berpartisipasi

dalam perusahaan, memiliki kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan perusahaan, serta memiliki keinginan untuk tetap bekerja di

perusahaan tersebut karena adanya kesesuaian nilai dan tujuan.

Aspek komitmen kerja yang dipakai untuk mengukur tinggi rendahnya

komitmen subyek didasarkan pada teori Luthan (1995) yaitu : (a) memiliki

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, (b) memiliki

kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan, (c) memiliki

keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan

Dimana semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala komitmen kerja

tersebut, maka semakin tinggi pula komitmennya terhadap perusahaan dan

34

begitupun sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin

rendah pula komitmennya terhadap perusahaan.

A. LOKASI PENELITIAN

Penelitian mengenai Hubungan antara Ketakutan Akan Kesuksesan

(fear of success) dengan Komitmen Kerja ini dilaksanakan di empat tempat,

yaitu di BTN Syariah, BPR Shinta Daya, Bank Nasional Indonesia (BNI), dan

Bank Rakyat Indonesia (BRI) Yogyakarta.

B. SUBYEK PENELITIAN

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah wanita yang bekerja di Bank.

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah purposive sampling, dimana dalam teknik ini pengambilan sampel

didasarkan atas ciri – ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya

(Hadi, 1991). Adapun ciri – ciri subyek dalam penelitian ini adalah :

a. Wanita yang bekerja

b. Berstatus sebagai karyawan di Bank dengan lama kerja minimal 1 tahun

c. Sudah menikah

Pemilihan subyek didasarkan pada alasan bahwa pada wanita terdapat

kecenderungan memiliki perasaan takut akan kesuksesan yang lebih sering

terjadi karena adanya perasaan bahwa berhasil dalam karier akan merusak

35

citra mereka bahkan mengarah ke situasi penolakan sosial (Hurlock, 1980).

Dipilihnya wanita bekerja yang telah menikah sebagai subyek penelitian,

karena terdapat asumsi bahwa pada umumnya wanita yang telah menikah dan

bekerja di luar rumah mengalami bahwa karier suami harus didahulukan

(Hurlock, 1980) selain itu ia juga memiliki peran ganda, dimana di satu sisi ia

harus berperan sebagai ibu rumah tangga, dan di sisi lain ia juga berperan

sebagai karyawan di suatu perusahaan. Alasan pemilihan Bank sebagai tempat

penelitian, karena diasumsikan bahwa di perusahaan tersebut cukup

memberikan peluang bagi subyek untuk mengalami peningkatan karier,

disamping itu dalam perusahaan ini juga terdapat adanya peluang persaingan

antara karyawan pria dan karyawan wanita. Selain itu pemilihan subyek yang

telah bekerja minimal 1 tahun, karena diasumsikan bahwa subyek telah

melewati masa adaptasi dengan perusahaan tempat ia bekerja.

C. METODE PENGUMPULAN DATA

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala sikap yang digunakan untuk mengetahui skala ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) dan skala komitmen kerja karyawan terhadap

perusahaan, dimana pada skala sikap tersebut terdiri atas pernyataan favorabel

dan unfavorabel, dengan empat alternatif jawaban, yaitu : Sangat Tidak Setuju

(STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Nilai bergerak dari 0

sampai dengan 3 untuk item yang favorabel dan 3 sampai 0 untuk item yang

unfavorabel. Tinggi rendahnya tingkat ketakutan akan kesuksesan (fear of

36

success) serta tingkat komitmen kerja karyawan dilihat dari skor total jawaban

subyek pada skala. Masing – masing akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Skala Ketakutan Akan Kesuksesan ( fear of success )

Skala ini dikembangkan berdasarkan aspek dari ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) menurut teori Shaw dan Costanzo (1982),

yaitu :

a. Ketakutan akan kehilangan feminitas, dimana kesuksesan dianggap

tidak lazim/tidak pantas bagi wanita dan menganggap bahwa

kesuksesan yang ia raih disebabkan karena faktor keberuntungan

b. Ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial, dimana kesuksesan

dihubungkan dengan kenormalan seseorang dalam lingkungan

masyarakat, meliputi penilaian masyarakat terhadap kesuksesan yang

diraih oleh wanita

c. Ketakutan akan penolakan sosial, meliputi ketakutan wanita akan

kehilangan teman dan dukungan suami

Skor skala yang diperoleh dari pengukuran menunjukkan ketakutan

akan kesuksesan (fear of success) yang dialami oleh subyek. Semakin

tinggi skor yang didapatkan dari skala ketakutan akan kesuksesan (fear of

success) maka semakin tinggi ketakutan yang dialami oleh subyek dan

demikian pula sebaliknya.

37

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat

pada tabel 1 berikut ini :

Tabel 1. Distribusi Item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success) sebelum Uji Coba

Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success)

Nomor Item Favorabel

Nomor Item Unfavorabel

Jumlah Total Item

1. Ketakutan akan kehilangan feminitas

1, 2, 12, 21, 23, 24, 32, 35, 43, 52

3, 5, 13, 14, 22, 33, 44, 46, 43, 54

20 (33,33%)

2. Ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial

4, 7, 15, 25, 26, 34, 36, 45, 55, 57

6, 8, 16, 27, 28, 37, 38, 47, 56, 58

20 (33,33%)

3. Ketakutan akan penolakan sosial 9, 10, 17, 18, 29, 39, 42, 48, 49, 59

11, 19, 20, 30, 31, 40, 41, 50, 51, 60

20 (33,33%)

Total 30 30 60

2. Skala Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan

Skala untuk mengetahui komitmen kerja karyawan terhadap

perusahaan dalam penelitian ini dikembangkan dari Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) oleh Mowday, Steers & Porter, 1979

(Luthan, 1995) kemudian dilakukan penambahan item-item baru yang

didasarkan pada 3 aspek menurut teori Luthan (1995), yaitu :

a. Memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

perusahaan, meliputi kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri

bekerja dalam perusahaan serta untuk melanggengkan hubungannya

dengan perusahaan, selain itu ia juga merasakan adanya keamanan dan

kepuasan di dalam perusahaan tempat ia bergabung untuk bekerja.

b. Memiliki kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan

perusahaan, meliputi kesediaan karyawan untuk menyumbangkan

38

usaha dan kontribusi bagi kepentingan perusahaan dan merasa wajib

untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan (peduli pada

masa depan perusahaan) serta senang bekerjasama baik dengan

pimpinan maupun dengan sesama teman kerja.

c. Memiliki keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan

perusahaan, meliputi adanya dukungan karyawan terhadap perusahaan

dan adanya penerimaan nilai dan tujuan perusahaan oleh karyawan

yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi

mereka serta merasa bahwa bekerja di dalam perusahaan adalah hal

yang terbaik bagi mereka.

Dimana semakin tinggi skor yang diperoleh subyek dalam skala

komitmen kerja ini, maka semakin tinggi pula komitmen yang dimilikinya

dan begitupun sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh oleh

subyek, menunjukkan bahwa ia memiliki komitmen yang rendah terhadap

perusahaan tempat ia bekerja.

Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat

pada tabel 2 berikut ini :

39

Tabel 2. Distribusi Item Skala Komitmen Kerja Karyawan sebelum Uji Coba

Aspek Komitmen Kerja Karyawan Nomor Item Favorabel

Nomor Item Unfavorabel

Jumlah Total Item

1. Memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan

1, 3, 11, 19, 20, 35, 37, 43, 45, 52

2, 4, 12, 21, 22, 36, 39, 44, 53, 54

20 (33,33%)

2. Memiliki kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan

5, 6, 13, 14, 23, 25, 38, 46, 47, 55

7, 10, 15, 24, 26, 32, 48, 56, 58, 60

20 (33,33%)

3. Memiliki keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan

8, 16, 27, 28, 31, 33, 40, 49, 50, 57

9, 17, 18, 29, 30, 34, 41, 42, 51, 59

20 (33,33%)

Total 30 30 60

G. Validitas dan Reliabilitas

Validitas dan Reliabilitas adalah 2 hal yang sangat penting untuk

menentukan baik buruknya suatu penelitian.

Validitas itu sendiri adalah sejauh mana tes itu mengukur apa yang

dimaksudkan untuk diukur, jadi validitas tes pada dasarnya menunjuk kepada

derajat fungsi mengukurnya suatu tes (Suryabrata, 1999). Suatu tes atau

instrumen dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tes tersebut

menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang tepat dan

akurat sesuai dengan maksud dilakukannya pengetesan tersebut. Tes yang

menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan

sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah (Azwar, 1996).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Validitas isi

(Content Validity), dimana setelah instrumen disusun dengan berlandaskan

teori-teori tentang aspek-aspek yang akan diukur, maka selanjutnya instrumen

40

tersebut dikonsultasikan dengan ahli, dalam hal ini peneliti akan

mengkonsultasikannya dengan Dosen Pembimbing. Setelah itu diteruskan

dengan uji coba instrumen.

Instrumen yang telah disetujui tersebut dicobakan pada sampel dari

mana populasi diambil. Setelah data terkumpul, dilakukan seleksi item, item

yang baik dan lolos seleksi adalah item yang memiliki koefisien korelasi item

total (rix) = 0,3 karena item-item yang memiliki rix ≥ 0,3 tersebut dianggap

memiliki daya beda yang memuaskan.

Reliabilitas pada prinsipnya menunjukkan sejauh mana pengukuran itu

dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran

kembali terhadap subyek yang sama. Namun demikian, reliabilitas alat ukur

tidak harus selalu diuji dengan melakukan tes ulang, berbagai tehnik telah

memungkinkan pengujian reliabilitas dengan tidak memerlukan lebih dari satu

kali pengukuran (Azwar, 1986).

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan

internal consistency, dimana instrumen dicobakan hanya 1 kali pada

kelompok subyek, kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik Alfa

Cronbach. Dan hasil analisis ini dapat digunakan untuk memprediksi

reliabilitas instrumen.

41

H. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

korelasi product moment dengan bantuan program SPSS for Windows versi

13.0. Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan

membuktikan hubungan antara dua variabel (Sugiyono, 2002), dalam

penelitian ini hubungan yang ingin dilihat adalah hubungan antara ketakutan

akan kesuksesan dengan komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Uji Coba Alat Ukur

Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur ini adalah untuk menguji

kesahihan dan keandalan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian.

Uji coba ini dilakukan pada 60 orang subyek yang berasal dari empat bank

yang berbeda, yaitu BTN Syariah, BPR Shinta Daya, Bank Nasional

Indonesia (BNI), dan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Yogyakarta. Subyek

diberi dua jenis skala, yaitu Skala Ketakutan Akan Kesuksesan (Fear Of

Success) dan Skala Komitmen Kerja, yang masing-masing terdiri dari 60

item. Penyebaran skala dilakukan pada waktu yang berbeda pada setiap

bank, dan disebarkan pada subyek oleh pihak bank itu sendiri. Selain itu atas

permintaan pihak bank, skala yang disebarkan dapat diambil kembali oleh

peneliti dalam waktu ± sepuluh hari. Pada Bank BTN Syariah, skala

disebarkan pada tanggal 6 Oktober 2006, dan kembali pada tanggal 16

Oktober 2006, sedangkan pada Bank BPR Shinta Daya, skala disebarkan

pada tanggal 5 Oktober 2006, dan kembali pada tanggal 16 Oktober 2006.

Selain itu skala juga disebarkan pada karyawati Bank Nasional Indonesia

(BNI) pada tanggal 12 Oktober 2006, dan kembali pada tanggal 20 Oktober

2006. Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI), skala disebarkan pada tanggal 6

Oktober 2006, dan kembali pada tanggal 16 Oktober 2006.

42

43

Berdasarkan pertimbangan ijin yang sulit untuk melakukan penelitian

serta minimnya subyek yang memenuhi kriteria penelitian dalam satu bank,

maka digunakan try out terpakai, dimana data yang diperoleh dari hasil uji

coba, dipakai pula sebagai data penelitian.

2. Pengukuran Skala Ketakutan Akan Kesuksesan ( Fear Of Success)

a. Uji Kesahihan Item untuk Skala Ketakutan Akan Kesuksesan ( Fear Of

Success)

Uji kesahihan item dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS for Windows versi 13.0, yaitu dengan mengukur korelasi

antara item-item yang diuji dengan skor total subyek. Batasan skor

kesahihan item adalah ≥ 0,3. Berdasarkan perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh koefisien korelasi item total yang berkisar antara

-0,176 sampai dengan 0,701. Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh

39 item yang sahih dan 21 item yang gugur. Item-item yang gugur

tersebut adalah item nomor 7, 8, 9, 13, 17, 19, 21, 26, 28, 30, 31, 35, 37,

38, 40, 41, 47, 49, 50, 52, dan 55. Sedangkan item-item yang sahih akan

disajikan dalam distribusi item pada tabel 3.

44

Tabel 3. Distribusi Item Skala Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success) setelah Uji Coba

Aspek Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success)

Nomor Item Favorabel

Nomor Item Unfavorabel

Jumlah Total Item

1. Ketakutan akan kehilangan feminitas

1, 2, 12, 23, 24, 32, 43,

3, 5, 14, 22, 33, 44, 46, 43, 54

16

2. Ketakutan akan kehilangan penghargaan sosial

4, 15, 25, 34, 36, 45, 57

6, 16, 27, 56, 58

12

3. Ketakutan akan penolakan sosial

10, 18, 29, 39, 42, 48, 59

11, 20, 51, 60

11

Total 21 18 39

b. Reliabilitas Skala Ketakutan Akan Kesuksesan ( Fear Of Success)

Reliabilitas Skala Ketakutan Akan Kesuksesan ( Fear Of Success)

dihitung dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach dari program

SPSS for Windows versi 13.0. Dari perhitungan tersebut diperoleh

koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,929.

1. Pengukuran Skala Komitmen Kerja

a. Uji kesahihan item untuk Skala Komitmen Kerja

Uji kesahihan item dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS for Windows versi 13.0, yaitu dengan mengukur korelasi

antara item-item yang diuji dengan skor total subyek. Batasan skor

kesahihan item adalah ≥ 0,3. Berdasarkan perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh koefisien korelasi item total yang berkisar antara

0,35 sampai dengan 0, 777. Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh 55

item yang sahih dan 5 item yang gugur. Item-item yang gugur tersebut

adalah item nomor 1, 3, 38, 54, dan 60. Sedangkan item-item yang sahih

akan disajikan dalam distribusi item pada tabel 4.

45

Tabel 4. Distribusi Item Skala Komitmen Kerja Karyawan setelah Uji Coba

Aspek Komitmen Kerja Karyawan Nomor Item Favorabel

Nomor Item Unfavorabel

Jumlah Total Item

1. Memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan

11, 19, 20, 35, 37, 43, 45, 52

2, 4, 12, 21, 22, 36, 39, 44, 53

17

2. Memiliki kesediaan untuk berusaha keras demi kepentingan perusahaan

5, 6, 13, 14, 23, 25, 46, 47, 55

7, 10, 15, 24, 26, 32, 48, 56, 58

18

3. Memiliki keyakinan yang kuat serta menerima nilai dan tujuan perusahaan

8, 16, 27, 28, 31, 33, 40, 49, 50, 57

9, 17, 18, 29, 30, 34, 41, 42, 51, 59

20

Total 27 28 55

b. Reliabilitas Skala Komitmen Kerja

Reliabilitas Skala Komitmen Kerja dihitung dengan

menggunakan teknik Alpha Cronbach dari program SPSS for Windows

versi 13.0. Dari perhitungan tersebut diperoleh koefisien reliabilitas

alpha sebesar 0,960.

B. Deskripsi Subyek

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawati bank yang telah menikah

dengan masa kerja minimal 1 tahun. Rentang usia subyek berkisar antara 24

tahun sampai dengan 49 tahun. Jumlah subyek yang menjadi subyek dalam

penelitian ini sebanyak 60 orang karyawati yang berasal dari BTN Syariah,

BPR Shinta Daya, Bank Nasional Indonesia (BNI), dan Bank Rakyat

Indonesia (BRI) Yogyakarta. Distribusi subyek akan disajikan dalam tabel

berikut :

46

Tabel 5. Distribusi Subyek berdasarkan Bank No Nama Bank Jumlah subyek Rentang Usia

(tahun) 1 BTN Syariah 2 24-26 2 BPR Shinta Daya 18 26-49 3 Bank Nasional Indonesia

(BNI) 30 27-42

4 Bank Rakyat Indonesia (BRI) 10 27-49

Tabel 6. Distribusi Subyek berdasarkan Usia No Usia Jumlah No Usia Jumlah No Usia Jumlah 1 24 1 9 32 4 17 41 3 2 25 1 10 33 3 18 42 2 3 26 3 11 34 3 19 49 2 4 27 6 12 35 3 5 28 4 13 36 4 6 29 6 14 37 3 7 30 4 15 38 1 8 31 6 16 40 1

Tabel 7. Distribusi Subyek berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja (± dalam th)

Jumlah No Lama Kerja (± dalam th)

Jumlah No Lama Kerja (± dalam th)

Jumlah

1 1 2 9 9 4 17 17 1 2 2 3 10 10 3 18 18 1 3 3 4 11 11 5 19 20 1 4 4 7 12 12 1 20 22 1 5 5 7 13 13 3 6 6 8 14 14 1 7 7 3 15 15 1 8 8 2 16 16 2

C. Hasil Penelitian

1. Data Penelitian

Tabel 8 Tabel Data Penelitian

Skor Mean Teoritis Empiris

Max Min Max Min Teoritis

Empiris

SD

Ketakutan Akan Kesuksesan 117 0 64 1 58,5 40,20 13,56 Komitmen Kerja 165 0 163 76 82,5 105,45 19,64

47

Untuk membuat kategorisasi skor pada ketakutan akan kesuksesan

(fear of success) dan komitmen kerja digunakan norma kategorisasi sebagai

berikut (Azwar, 1999):

Tabel 9 Tabel Norma Kategorisasi

ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan komitmen kerja Skor Kategori

µ + 1,5 σ < X Sangat Tinggi μ + 0,5 σ < X ≤ μ + 1,5 σ < X Tinggi μ – 0,5 σ < X ≤ μ + 0,5 σ < X Sedang μ – 1,5 σ < X ≤ μ – 0,5 σ < X Rendah X ≤ μ – 1,5 σ < X Sangat Rendah

Rentang minimum dan maksimum untuk ketakutan akan kesuksesan

(fear of success) adalah 0 sampai dengan 117 dan luas jarak sebarannya adalah

117. Dengan demikian setiap satuan deviasi standar bernilai σ = 117 : 6 = 19,5

dan mean teoritis μ = (117-0) : 2 = 58,5, sehingga setelah dimasukkan ke

dalam norma diperoleh kategorisasi skor ketakutan akan kesuksesan ( fear of

success) :

Tabel 10 Tabel Norma Kategorisasi Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of success)

Skor Kategori Jumlah Prosentase 87,75 < X Sangat Tinggi 0 0 % 68, 25 < X ≤ 87,75 Tinggi 0 0 % 48,75 < X ≤ 68,25 Sedang 15 25 % 29,25 < X ≤ 48,75 Rendah 37 61,67 % X ≤ 29,25 Sangat Rendah 8 13,33 %

Dilihat dari tabel kategorisasi ketakutan akan kesuksesan (fear of

success) di atas, diketahui bahwa skor tertinggi dengan jumlah skor 37 dan

prosentase 61,67 %, terdapat pada subyek dengan kategori skor 29,25 < X ≤

48,75.

48

Rentang minimum dan maksimum untuk variabel Komitmen Kerja

adalah 0 sampai dengan 165 dan luas jarak sebarannya adalah 165. Dengan

demikian setiap satuan deviasi standar bernilai σ = 165 : 6 = 27,5 dan mean

teoritis μ = (117-0) : 2 = 82,5, sehingga setelah dimasukkan ke dalam norma

diperoleh kategorisasi skor Komitmen Kerja :

Tabel 11 Tabel Norma Kategorisasi Komitmen Kerja

Skor Kategori Jumlah Prosentase 123,75 < X Sangat Tinggi 9 15 % 96,25 < X ≤ 123,75 Tinggi 29 48,33 % 68,75 < X ≤ 96,25 Sedang 22 36,67 % 41,25 < X ≤ 68,75 Rendah 0 0 % X ≤ 41,25 Sangat Rendah 0 0 %

Dilihat dari tabel kategorisasi komitmen kerja di atas, diketahui bahwa

skor tertinggi dengan jumlah skor 29 dan prosentase 48,33 %, terdapat pada

subyek dengan kategori skor 96,25 < X ≤ 123,75.

2. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat penggunaan analisis

hipotesis sehingga kesimpulan yang diperoleh tidak menyimpang dari

semestinya. Uji asumsi ini sendiri terdiri dari uji normalitas dan uji

linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

ketakutan akan kesuksesan dan komitmen kerja berdistribusi normal

atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan

49

bantuan program SPSS for Windows versi 13.0 dengan statistik uji One

Sample Kolmogorov Smirnov.

Dari hasil pengujian tersebut, pada variabel ketakutan akan

kesuksesan (fear of success) diperoleh nilai Z sebesar 1,050 dengan

p = 0,220, sedangkan pada variabel komitmen kerja diperoleh nilai Z

sebesar 0,735 dengan p = 0,652. Persyaratan data disebut normal

adalah jika nilai probabilitas atau p > 0,05, dari pengujian pada

variabel ketakutan akan kesuksesan (fear of success) dan variabel

komitmen kerja diperoleh nilai p > 0,05, sehingga berdasarkan hasil

perhitungan tersebut distribusi subyek adalah distribusi normal.

Tabel 12 Tabel Normalitas

Ketakutan Akan Kesuksesan (fear of

success)

Komitmen Kerja

Kolmogorov-Smirnov Z 1,050 0,735 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,220 0,652

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan bentuan program

SPSS for Windows versi 13.0. Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui apakah hubungan antara kedua variabel mengikuti fungsi

linear atau garis lurus, selain itu analisis ini juga setidaknya berguna

untuk memberikan arah tentang hubungan antara dua variabel tersebut.

Dari hasil pengujian pada variabel ketakutan akan kesuksesan (fear of

success) dan komitmen kerja diperoleh nilai F = 79,492 dan nilai

50

p = 0,000 dengan nilai p < 0,05, hal tersebut menunjukkan bahwa

hubungan antara kedua variabel merupakan garis lurus.

Tabel 13 Tabel Uji Linear

F Sig. Between (Combined) 4,085 ,000 Group