HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN … filehubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi pt. yekatria farma skripsi

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN

KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Albertus Hari Novianto

119114056

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

HALAMAN MOTTO

Mintalah, makaakandiberikankepadamu; carilah,

makakamuakanmendapat; ketoklah, makapintuakandibukakanbagimu.

(Lukas 11:9)

Tetapikamuini, kuatkanlahhatimu, janganlemahsemangatmu,

karenaadaupahbagiusahamu! (2 Tawarikh 15:7)

Setiappikiranmuadalahhal yang nyata – Prentice Mulford

Dalamsituasi yang berantakan, temukankesederhanaan.Dalampertikaian,

temukankeselarasan.Dalamkesulitanterdapatpeluang – Albert Einstein

It’s a sad thing not to have friends,

but it is even sadder not to have enemies – Ernesto “Che” Guevara

Stay foolish, stay hungry – Steve Jobs

Pertanyaanpersisnyabukanlahapakahengkauakanterusberlanutatautidak,

tetapibagaimanaengkauakanmenikmatinya? – Robert Thurman

Takadaseorang pun yang takdirnyaditentukan

hanyadenganbicara – Unknown

Konsistensimerupakansalahsatucara air

mengalahkanbatukarang – Unknown

Kabarburukadalahkabarbaik yang tersamarkan - Unknown


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya yang sederhanainiakupersembahkanuntuk:

TuhanYesusKristus yang berkatNyatakpernahusai

Keduaorangtuaku yang dengansabardan

penuhcintakasihmerawatku

Kakakdanadikkutersayang yang takpernahlupa

kusebutdalamdoaku

Kekasih yang selalumemberikandoadan

dukunganterbaiksetiapharinya



vii

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIANKOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadappemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan PT. YekatriaFarma. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubunganpositif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerjakaryawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuhdengan subjek sebanyak 95 karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Metodepengumpulan data adalah dengan penyebaran skala yang dikembangkan olehpeneliti. Reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial danskala kepuasan kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach.Skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terdiri dari 60 aitem dengannilai reliabilitas 0,953. Skala kepuasan kerja terdiri dari 30 aitem dengan nilaireliabilitas 0,935. Berdasarkan hasil uji asumsi, data sikap terhadap pemberiankompensasi finansial dan data kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidaknormal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakanteknik korelasi Spearman’s Rho Correlation. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilaikorelasi sebesar 0,812 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkanbahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara sikap terhadappemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang berarti bahwa hipotesisditerima.

Kata kunci : sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, kepuasan kerja,karyawan


viii

RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD APPROPRIATIONSFINANCIAL COMPENSATION AND JOB SATISFACTION

ON PT. YEKATRIA FARMA’S PRODUCTION EMPLOYEES


ABSTRACT

This research aimed to determine the relationship between attitude towardappropriations financial compensation and job satisfaction on PT. YekatriaFarma’s production employees. The hypothesis proposed in this research was thepositive correlation between attitude toward appropriations financialcompensation and job satisfaction. The samples were taken by saturated samplingtechnique with total subject were 95 production omployees on PT. YekatriaFarma. Data gained method using distribution scale which developed byresearcher. Reliability of attitude toward appropriations financial compensationscale and job satisfaction scale were tested using Alpha Cronbach. Scale ofattitude toward appropriations financial compensation consists of 60 items andthe reliability value was 0,953. The scale of job satisfaction consists of 30 itemsand the reliability value was 0,935. Based on the assumptions test, the data ofattitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction werenot normal and linear. The hypothesis test conducted in this research were usingSpearman’s Rho Correlation technique. Result of hypothesis test showed thatcorrelation of attitude toward appropriations financial compensation and jobsatisfaction was 0,812 with p = 0,000 (p < 0,05). This result showed that therewere strong positive and significant correlation between attitude towardappropriations financial compensation and job satisfaction which means that thehypothesis was accepted.

Keywords: attitude toward appropriations financial compensation, jobsatisfaction, employees



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga karena atas

kasih dan karunia-Nya penulis dengan gigihnya mampu menyelesaikan skripsi ini

dengan sukses meskipun tidak sedikit tantangan yang menghadang selama proses

penyusunan skripsi berlangsung. Skripsi ini disusun sebagai syarat guna

memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis

menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin selesai tanpa bantuan dari banyak

pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang-

orang yang selama ini memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, baik

secara moril dan materi sehingga terselesaikannya skripsi ini:

1. Dr. Tarsisius PriyoWidiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi. Terima

kasih bu Dewi, terima kasih banyak atas segala bimbingan, kesabaran,

pengertian, semangat, motivasi, dan tantangan-tantangan yang tidak jarang

membuat cemas. Terima kasih karena telah memberikan waktu, pikiran,

dan tenaga untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Terima kasih

untuk proses yang tidak sebentar dan tidak mudah ini sehingga penulis

dapat memahami karya penulis sendiri dengan baik. Sekali lagi penulis

ucapkan banyak terima kasih kepada bu Dewi yang telah membimbing di


viii

waktu terakhir penulis di Fakultas Psikologi tercinta. Terima kasih banyak,

bu. Tuhan memberkati Bu Dewi dan keluarga.

4. Debri Pristinella, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih

atas keramahan, senyuman, dan segala bantuan yang telah diberikan serta

masukan-masukan kepada penulis dalam menjalani studi di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

5. Pak Didik dan Suster Wina yang telah membuat penulis tersadar betapa

pentingnya membaca buku sehingga penulis memiliki “kacamata” yang

lebih luas dan dapat lebih memaknai hidup. Terima kasih kepada Suster

Wina atas wejangan dan nasehatnya sehingga penulis mampu menjadi

lelaki sekaligus manusia yang lebih bijaksana dalam berpikir dan bersikap.

6. Seluruh dosen dan karyawan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yoyakarta yang telah membagi ilmu, mengajarkan makna hidup

yang cerdas dan humanis kepada penulis selama mengenyam pendidikan

di sini.

7. Seluruh subyek penelitian yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Terima kasih atas segala kesediaan dan kerja sama selama skripsi ini

disusun. Semoga Tuhan selalu memberikan berkat yang melimpah kepada

seluruh subjek yang berpartisipasi dalam pengisian skala.

8. Kedua orang tua penulis, Mulyata dan Sri Harningsih atas kasih sayang

yang tak terhitung lagi banyaknya. Terima kasih atas perhatian, kesabaran,

dukungan, arahan, nasihat, dan doa yang tak pernah berhenti dipanjatkan

kepada penulis. Terima kasih atas semangat dan motivasi yang diberikan


ix

ketika penulis menemui tantangan dan ketika penulis merasa jenuh dengan

kewajibannya sebagai mahasiswa. Penulis juga meminta maaf karena

penulis masih sering membuat beliau berdua kecewa, sedih, dan marah.

Maaf untuk segala kelancangan dan ketidakmasukakalan penulis selama

ini. Penulis berjanji akan menjadi anak yang paling sukses dan paling

membanggakan. Terima kasih sebanyak-banyaknya bapak dan ibu. Saya

sangat menyayangi dan mencintai kalian.

9. Kakak dan adik penulis, Abram Haryo Putro dan Agnes Riajulvin

Nugraheni. Terima kasih atas doa dan canda tawanya selama ini.

Walaupun selama ini kita tidak terlalu banyak bicara tetapi percayalah

bahwa saya sangat menyayangi kalian..

10. Kekasih penulis, Natasha Alberta Rus Yusivania. Terima kasih penulis

ucapkan karena senantiasa setia mendampingi, memberi motivasi,

penguatan saat penulis terganjar revisi yang penuh tantangan, dan tidak

pernah lelah mendoakan masa depan penulis. Terima kasih atas kesediaan

dan waktunya dalam mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas

penghiburannya di saat penulis merasa sedih dan kecewa. Terima kasih

untuk doa yang sangat menguatkan. Terima kasih untuk pengertiannya.

Maaf untuk segala kesalahan penulis. Terima kasih atas cinta kasihnya

selama ini. Aku sangat mencintaimu.

11. Teruntuk bu Yuli dan Sheila yang selalu memberikan dorongan dan doa

demi kelancaran skripsi dan kesuksesan penulis.

12. Sahabat penulis sejak kecil yang sekaligus telah menjadi saudara penulis,


x

Indra dan Fanus yang telah menjadi sahabat pertama penulis dan akan

tetap menjadi saudara penulis sampai kapan pun. Terima kasih untuk

keceriaan dan kebahagiaan yang dibagikan sejak kecil. Terima kasih telah

menjadi orang yang selalu ada dari kita kecil hingga kini kita masing-

masing telah beranjak dewasa. Semoga kesuksesan berada di genggaman

tangan kita. Aku menyayangi kalian.

13. Sahabat penulis sejak SMA, Nathan, Sondy, Novita, Icha, dan Debby yang

selalu memberikan pertolongan ketika penulis mengalami kesulitan.

Terima kasih untuk bantuan dan perhatiannya selama ini. See you on top,

guys.

14. Sahabat penulis sejak awal kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma, Manda, Rere, Endah, Bayu, dan Rhisang. Terima kasih untuk

bantuannya selama ini. Terima kasih atas dukungan dan nasehatnya selama

ini. Terima kasih karena telah mengenalkan keramahan Jogja kepada

penulis. Terima kasih untuk suka dukanya selama ini. Semoga segala cita-

cita kita tercapai. God bless you all.

15. Sahabat penulis “Wong Pitoe”, Heksa, Morez, Danang Babi, Cik Ve,

Denny, dan Ellen yang selalu memberikan semangat kepada penulis untuk

segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih atas motivasinya selama ini.

Terima kasih atas canda dan tawa di setiap percakapan kita. Terima kasih

atas kebaikan, ketulusan, dan pertolongannya selama ini. Terima kasih atas

kebahagiaan dan kenangannya di kurang lebih dua tahun ini. Semoga cita-

cita kita tercapai. See you on top, guys. God bless you all.


xi

16. Terima kasih untuk teman-teman kuliah, Suci, Pamela, Ema, Keket,

Yudha, Icha, Elis, Apo, Lia, Kasita, Saktya, Igna, Nathan, Aji, Tole, Randy,

Anoy, Bella, Ella, Angga, Pika, Martha, Awang, Kunto, David, Boncel,

Bene, Yosi, Aya, Natia, Vico, Pipit, Ayu, Natasya, Yogi, Efan, Haha, Galih,

Sintami, Melani, Agnes Bella, Devita, AP, Cia-cia, Visnu, Banya, Rere

Judith, Chika, Ribka, Elita, Elia, Agnes, Ghea, Stanis, Paska, Daniel,

Bram, Vander, Shinta, Ateng, Anton, Widek, Della, Boni, Gempol, Indra,

Hary, Pewe, Hendi, Mas Niko, Gading, Awang Instiper, Dedew, Pudar,

Silla, dan teman-teman penulis lainnya yang tidak dapat disebutkan satu

persatu. Terima kasih banyak atas banyak kenangan bahagia dan duka,

semangat, motivasi, bantuan, canda tawa, waktu, pikiran, tenaga, kerja

sama, doa, dan segalanya yang telah dibagikan kepada penulis selama

mengenyam pendidikan di Jogja. Kita harus sukses dengan cara kita

masing-masing. Sampai bertemu lagi. Terima kasih banyak, sahabat.

17. Teman-teman seperjuangan Psikologi 2011 yang selalu kompak dan solid

di setiap dinamika. Terima kasih telah mengajari penulis banyak hal,

terutama tentang kedewasaan dan kebijaksanaan. Terima kasih telah

mengisi hari-hari penulis selama kuliah.

18. Teman-teman Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi bagian dari

cerita hidup penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.

19. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis secara

langsung maupun tidak langsung. Semoga Tuhan selalu menyertai dan

membalas segala kasih dan kebaikan kalian.



xvi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.......................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA............................... vi

ABSTRAK ................................................................................................. vii

ABSTRACT................................................................................................. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................... x

DAFTAR ISI.............................................................................................. xvi

DAFTAR TABEL...................................................................................... xx

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxi

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xxii

BAB I. PENDAHULUAN......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 15

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 16

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 16

BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................... 17

A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .................................... 17

1. Definisi Sikap............................................................... 17


xvii

2. Definisi Kompensasi Finansial .................................... 19

3. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ........................ 20

4. Aspek Sikap ................................................................. 21

5. Aspek Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ............. 23

6. Bentuk Kompensasi Finansial...................................... 24

7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT. Yekatria Farma . 27

8. Dampak Kompensasi Finansial.................................... 29

9. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sikap ................... 29

10. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Finansial ....................................................................... 31

B. Kepuasan Kerja ........................................................................ 33

1. Definisi Kepuasan Kerja .............................................. 33

2. Aspek Kepuasan Kerja................................................. 35

3. Dampak Kepuasan Kerja.............................................. 38

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 39

C. Karyawan PT. Yekatria Farma................................................. 41

D. Dinamika Hubungan Antara Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Produksi PT. Yekatria Farma................................................... 43

E. Kerangka Berpikir .................................................................... 48

F. Hipotesis................................................................................... 49

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 50

A. Jenis Penelitian......................................................................... 50


xviii

B. Variabel Penelitian ................................................................... 50

C. Definisi Operasional................................................................. 51

D. Populasi dan Subjek Penelitian ................................................ 53

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ....................................... 54

F. Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 59

1. Validitas ....................................................................... 59

2. Seleksi Item.................................................................. 59

a. Skala Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .. 62

b. Skala Kepuasan Kerja ...................................... 65

3. Reliabilitas ................................................................... 67

G. Metode Analisis Data............................................................... 69

1. Uji Asumsi ................................................................... 69

a. Uji Normalitas.................................................. 70

b. Uji Linearitas.................................................... 70

2. Uji Hipotesis ................................................................ 70

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................... 72

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 72

B. Deskripsi Subjek Penelitian ..................................................... 72

C. Deskripsi Data Penelitian......................................................... 73

1. Uji t Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial.... 75

2. Uji t Kepuasan Kerja.......................................................... 76

D. Hasil Analisis Data................................................................... 77

1. Uji Asumsi ................................................................... 77


xix

a. Uji Normalitas.................................................. 77

b. Uji Linearitas.................................................... 80

2. Uji Hipotesis ................................................................ 82

E. Pembahasan.............................................................................. 84

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 89

A. Kesimpulan .............................................................................. 89

B. Keterbatasan Penelitian............................................................ 89

C. Saran......................................................................................... 90

1. Bagi PT. Yekatria Farma.............................................. 90

2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma ............................ 91

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................. 91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 93

LAMPIRAN............................................................................................... 99


xx

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penilaian Skala Likert .................................................................. 56

Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial Sebelum Try Out..................................... 57

Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out............. 58

Tabel 4. Skala Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial Setelah Try Out ....................................... 63

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial Setelah Pengguguran Manual ................. 64

Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out............... 65

Tabel 7. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja

Setelah Pengguguran Manual...................................................... 66

Tabel 8. Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap

Pemberian Kompensasi Finansial ............................................... 68

Tabel 9. Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja ...................... 69

Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................... 73

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian........................................................... 74

Tabel 12. One-Sample Test Sikap Terhadap

Pemberian Kompensasi Finansial ............................................. 75

Tabel 13. One-Sample Test Kepuasan Kerja.............................................. 76

Tabel 14. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 78

Tabel 15. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 81

Tabel 16. Hasil Uji Korelasi....................................................................... 83


xxi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial ............................................................. 79

Gambar 2. Kurva Variabel Kepuasan Kerja ............................................... 80

Gambar 3. Scatter Plot Uji Lineartias........................................................ 82


xxii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ..................................................................... 100

Lampiran 2. Tabel Analisis Data Sikap Terhadap

Pemberian Kompensasi Finansial ........................................ 108

Lampiran 3. Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja ..................................... 112


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

PT. Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk

Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam memproduksi obat-obat

esensial. PT. Yekatria Farma pertama kali didirikan pada tanggal 1

Agustus 1967 (Yakkum, 2013). PT. Yekatria Farma memiliki tujuan untuk

memproduksi obat-obat esensial yang berkualitas, efektif, rasional, dan

aman dengan harga yang dapat dijangkau masyarakat. Guna pencapaian

tujuan, PT. Yekatria Farma telah menyerap sebanyak 95 sumber daya

manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan

perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan HS selaku

Kepala HRD PT Yekatria Farma, PT. Yekatria Farma menilai adanya

permasalahan terkait penurunan produktivitas perusahaan yang disebabkan

oleh karyawan produksi. Perilaku tersebut antara lain, karyawan yang

datang terlambat masuk jam kerja, meninggalkan kantor sebelum waktu

yang ditentukan, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, dan

perilaku membangkang yang harus segera ditangani oleh perusahaan

(komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015). Perilaku-perilaku karyawan

tersebut dinilai merugikan PT. Yekatria Farma karena dalam menjalankan


2

perannya sebagai produsen obat, PT. Yekatria Farma yang bekerja sama

dengan banyak rumah sakit Yakkum dan rumah sakit umum lainnya sudah

semestinya bertanggungjawab dan bertugas memproduksi obat-obat

esensial berkualitas yang juga merupakan pelayanan di tengah masyarakat

(komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu

karyawan produksi PT. Yekatria Farma, diketahui bahwa beberapa

masalah tersebut memang tidak jarang terjadi dalam operasional sehari-

hari PT. Yekatria Farma. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang kurang

puas terhadap pekerjaannya (komunikasi pribadi, TS, 1 Mei 2015).

Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi,

2012), beberapa masalah-masalah tersebut mengindikasikan ketidakpuasan

kerja pada karyawan. Menurut Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam

Lobburi, (2012) ketidakpuasan kerja pada karyawan ditunjukkan dengan

perilaku, antara lain tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu

istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin,

membangkang, dan menghindar dari tanggung jawab. Pernyataan tersebut

juga didukung oleh Schultz dan Schultz (2010) yang menyatakan bahwa

karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

penurunan performansi, penurunan produktivitas, perilaku anti sosial,

tingkat absensi tinggi, perilaku kontra produktif, seperti pelayanan yang

buruk, melakukan pencurian, sabotase, membangkang, mengeluh, dan

turnover.


3

Kepuasan kerja dinilai berperan penting dalam kemampuan

perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas

(Handoko, 2001). Menurut Lawler dan Porter (dalam Waluyo, 2013)

kepuasan kerja dinilai penting bagi perusahaan karena kepuasan kerja

meningkatkan produktivitas karyawan yang diasumsikan pula sebagai

peningkatan produktivitas perusahaan, sehingga perusahaan dirasa perlu

untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya. Sebaliknya,

Handoko (1983) menuturkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan

pekerjaannya berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan.

Penurunan produktivitas perusahaan ditunjukkan denga perilaku, antara

lain meninggalkan organisasi, mengeluh, berperilaku agresif (sabotase,

membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, dan pemogokan) dan

sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (berhenti dari

perusahaan, suka bolos, dan sikap menghindari aktivitas organisasi).

Di sisi lain, kepuasan kerja juga berperan penting bagi karyawan.

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja dapat berfungsi untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi

karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan, dan meningkatkan

loyalitas karyawan. Handoko menambahkan, karyawan yang puas

terhadap pekerjaannya biasanya ditunjukkan dengan perilaku, antara lain

kehadiran jam kerja yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan

terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh

kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh


4

kepuasan kerja maka biasanya ditunjukkan dengan perilaku kemangkiran,

kelembanan, ketidakhadiran kerja, meninggalkan pekerjaan lebih awal,

aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para

karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting

baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan

keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.

Menurut Wijono (2013), secara umum kepuasan kerja mengacu

pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan mereka.

Wijono (2013) menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

perasaan menyenangkan hasil dari persepsi individu dalam rangka

menyelesaikan tugas dan pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk

memperoleh nilai-nilai kerja. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif

dan menyenangkan individu. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009)

juga mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan

kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan

penafsiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman-

pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-

harapan untuk masa yang akan datang.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari

beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri

dan hubungan sosial di luar kerja (Waluyo, 2013). Kepuasan kerja

merupakan perasaan dan sikap negatif atau positif karyawan terhadap


5

pekerjaannya (Schultz dan Schultz, 2010). Pernyataan senada juga

diungkapkan oleh Riggio (2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai sikap positif dan negatif karyawan terhadap pekerjaannya.

Berkaitan dengan kepuasan kerja, puas atau tidaknya karyawan

terhadap pekerjaannya tidak lepas dari pengaruh faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Waluyo (2013), kepuasan kerja

ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor pertama adalah ciri-ciri

intrinsik pekerjaan. Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan

kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,

tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan,

dan kreativitas. Wijono (2010) menambahkan bahwa ciri-ciri ekstrinsik

pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat berbentuk status

sosial dalam bekerja dan sikap terhadap penghasilan.

Faktor kedua adalah gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan.

Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.

Faktor ketiga adalah penyeliaan atau supervisi. Mengadaptasi

pendapat dari Locke. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan

bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan

(entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia

membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada

ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai

yang serupa.


6

Faktor keempat adalah rekan-rekan sejawat yang menunjang.

Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan

sepihak, yang bercorak fungsional.

Berdasarkan beberapa faktor tersebut, peneliti tertarik mengambil

satu faktor guna di uji secara empiris hubungannya dengan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang akan di uji dalam penelitian ini adalah faktor gaji

penghasilan, kompensasi dan imbalan. Menurut Moekijat (1995), salah

satu cara untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan

kepuasan kerja adalah dengan kompensasi. Pebriyanti, Dunia dan Suwena

(2012) dalam penelitiannya yang dilakukan pada 85 karyawan PT

Columbus Megah Sarana Denpasar menyatakan bahwa perbedaan jumlah

kompensasi yang diterima dengan jumlah kompensasi yang diharapkan

karyawan menjadi penyebab utama yang menimbulkan ketidakpuasan

kerja.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas

pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982).

Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan

non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Pendapat serupa juga

dinyatakan oleh Simamora (2004) yang menyatakan bahwa pada dasarnya

kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam suatu pekerjaan terdiri

atas dua komponen yakni kompenen finansial dan non-finansial

(Simamora, 2004).


7

Menurut Yuwono dan Khajar (2005) kompensasi finansial dapat

berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas. Sedangkan

kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi dari pekerjaan seperti

tugas yang menantang dan rasa pencapaian dan kompensasi dalam

lingkungan kerja berupa kebijakan supervisi, tempat kerja dan kondisi

kerja serta liburan. Perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada

karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan karyawan dan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan juga menjadi

lebih termotivasi dalam pekerjaannya.

Berdasarkan teori motivasi Herzberg (dalam Schultz dan Schultz,

2010), Herzberg menyatakan terdapat dua faktor yang harus diperhatikan.

Pertama adalah faktor pemotivasi atau Motivator Factor dan faktor

hygiene atau Hygiene Factor. Faktor yang dinilai menimbulkan motivasi

adalah faktor pemotivasi. Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai

pemenuhan keinginan dasar pekerja namun tidak sebagai pemotivasi.

Menurut Herzberg, dalam hal upah berbentuk uang atau kompensasi

finansial Herzberg mengakui bahwa uang atau gaji atau penghasilan

merupakan faktor yang cukup kompleks. Uang di satu sisi dapat menjadi

sebuah faktor pemotivasi, ketika uang dimaknai sebagai sebuah bentuk

prestasi dan pengakuan.

Menurut Herzberg (dalam Schultz dan Schultz, 2010), tingkatan

gaji yang diterima seorang karyawan diartikan sebagai urutan strata dalam

organisasi. Gaji yang tinggi dimaknai dengan posisi yang tinggi, begitu


8

juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor

pemotivasi untuk jangka pendek. Untuk jangka panjang, gaji menjadi

relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa

menerima gaji yang sedikit. Di sisi lain, Herzberg juga menyatakan bahwa

gaji juga menjadi faktor higiene bagi sebagian orang yang lain. Terutama

bagi karyawan di level bawah, gaji atau upah yang mereka terima hanya

sekedar menjadi faktor yang membuat mereka tidak terdemotivasi saja.

Namun, gaji atau upah, belum bisa menjadi faktor yang memotivasi.

Dengan pertimbangan tersebut, akhirnya disimpulkan oleh Herzberg

bahwa uang atau gaji atau penghasilan atau upah lebih condong masuk ke

dalam faktor hygiene.

Kompensasi finansial memiliki manfaat untuk meningkatkan

kepuasan kerja karena pemberian kompensasi dari perusahaan dinilai

mampu memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan karyawannya sehingga

pemberian kompensasi finansial tersebut disikapi positif oleh karyawan

serta meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Di sisi lain,

pemberian kompensasi finansial yang dinilai tidak mampu memenuhi

kebutuhan dan tidak sesuai harapan karyawannya akan disikapi negatif

oleh karyawannya sehingga kepuasan kerja karyawan tersebut menurun

(Yuwono dan Khajar, 2005).

Penelitian ini berfokus pada kompensasi finansial. Kompensasi

finansial yang diterima oleh karyawan PT Yekatria Farma meliputi gaji

pokok, insentif, tunjangan dalam bentuk tunjangan keluarga, tunjangan


9

fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. Menurut

Simamora (1997) kompensasi finansial berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian

mereka dengan sebuah organisasi.

Milkovich dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi

finansial sebagai seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang

diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Pemberian

kompensasi finansial dianggap lebih penting dibandingkan pemberian

kompensasi non-finansial. Hal tersebut dikarenakan manusia cenderung

terlebih dahulu ingin memenuhi kebutuhan mendasar yang bersifat

material. Di sisi lain, kompensasi non-finansial hanya dianggap sebagai

pelengkap di dalam perusahaan karena pada dasarnya motivasi karyawan

dalam bekerja untuk memperoleh imbalan dalam bentuk uang yang

berguna untuk memenuhi kebutuhan mendasar atau kebutuhan material

karyawan (Usmara, 2003). Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia

melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat

material. Pernyataan senada juga diungkapkan Ananti (2005) dalam

penelitiannya terhadap 377 karyawan. Ananti (2005) menyatakan bahwa

kompensasi non-finansial dinilai sebagai penunjang kompensasi finansial.

Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting

daripada pemberian kompensasi non-finansial sejauh kebutuhan material

karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 2000).


10

Panggabean (2004) berpendapat bahwa kompensasi finansial

merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karena

kompensasi finansial pada dasarnya sebagai sarana untuk memenuhi

kebutuhan dasar manusia dan berdampak terhadap kesetiaan karyawan

dalam suatu organisasi. Menururut Handoko (2000) kompensasi finansial

menjadi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi finansial mencerminkan ukuran nilai karya karyawan sendiri,

keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi finansial sangat

penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya

perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja dan mempertahankan

sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai

loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Handoko (2000)

menambahkan bahwa pemberian kompensasi finansial merupakan salah

satu tugas yang paling kompleks dan merupakan aspek yang paling berarti

baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kompensasi finansial harus

mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena

menyangkut sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima.

Handoko (2000) menyatakan bahwa jika kompensasi finansial

diberikan secara benar maka karyawan akan lebih terpuaskan dan

termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Apabila karyawan

memandang kompensasi finansial yang diterimanya tidak memenuhi

harapan dan kebutuhan maka akan berakibat pada turunnya prestasi,

motivasi, dan kepuasan kerja secara drastis. Pendapat tersebut didukung


11

oleh hasil penelitian yang dilakukan Patnaik dan Padhi (2012) yaitu, sikap

akan kewajaran upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus

sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.

Hal tersebut dikarenakan besarnya kompensasi finansial yang diterima

karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi

finansial, yaitu apakah kompensasi finansial disikapi secara positif atau

negatif. Sikap sendiri merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi

perasaan terhadap suatu objek yang berupa perasaan mendukung atau

memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak

memihak (unfavorable) pada objek tersebut. Secara lebih spesifik, sikap

diformulasikan sebagai derajat positif atau negatif terhadap suatu objek

psikologis (Thustone, Likert, dan Osgood dalam Azwar, 2005). Menurut

Allport dalam Allen, Guy, dan Edgley (1980) sikap adalah semacam

kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu.

Dapat dikatakan bahwa kesiapan yang dimaksudkan merupakan

kecenderungan potensial untuk bereaksi dengan cara tertentu apabila

individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya

respon. Secord dan Backman (1964) juga mendefinisikan sikap sebagai

keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan

predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di

lingkungan sekitarnya.


12

Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung

terhadap objek sikap, kerangka berpikir, dan komunikasi sosial (Walgito,

2003). Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan

sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh

karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga

dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap

kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial

dianggap adil, dapat memenuhi kebutuhan, dan sesuai harapan maka

karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan

produktifitas atau kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila

karyawan mempunyai sikap negatif terhadap kompensasi finansial dari

perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap tidak adil, tidak dapat

memenuhi kebutuhan, dan tidak sesuai harapan maka karyawan akan tidak

merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau

kinerja karyawan akan menurun.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap Kepala

HRD PT. Yekatria Farma, didapatkan informasi bahwa kebijakan

pemberian kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada

karyawan telah disesuaikan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan

standar yang berlaku dalam perusahaan. Standar kebijakan tersebut

membahas mengenai penghasilan atau pendapatan pegawai yang diberikan

oleh PT. Yekatria Farma. Pemberian kompensasi finansial pada karyawan

PT. Yekatria Farma dimaksudkan sebagai bentuk penghargaan atau balas


13

jasa pada karyawan atas hasil kerjanya dalam mencapai tujuan perusahan.

Bersamaan dengan penjelasan tersebut terdapat harapan akan adanya

hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan, apabila

pemberian kompensasi finansial sudah dilakukan sebaik mungkin dengan

menyesuaikan kondisi ekonomi dan kebijakan-kebijakan yang sesuai,

maka ada harapan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan di

perusahaan yang diikuti dengan keuntungan perusahaan dapat meningkat,

memperoleh kepuasan dari pelanggan dan mitra bisnisnya (komunikasi

pribadi, HS, 11 April 2015).

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho dan

Kunartinah (2012) pada 108 pegawai negeri sipil (PNS) di Pekalongan,

bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

meskipun dengan mediasi motivasi kerja. Nugroho dan Kunartinah

menunjukkan bahwa komponen kompensasi yang disikapi positif akan

meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi yang disikapi

negatif maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Dalam penelitian

Castro dan Martins (2010) pada subjek 690 karyawan menunjukkan bahwa

imbalan finansial merupakan dimensi yang secara tidak langsung

mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian Neog dan Barua (2014)

pada subjek 100 karyawan otomotif diketahui bahwa gaji merupakan

faktor terpenting dan berada pada peringkat pertama dalam pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja karyawan jika dibandingkan dengan faktor-faktor


14

yang lain. Selain itu, sikap karyawan terhadap kompensasi dinilai sebagai

faktor utama untuk memuaskan karyawan.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Parvin dan Kabir

(2011) pada subjek 100 karyawan farmasi menunjukkan bahwa faktor-

faktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja, antara

lain jenis pekerjaan, upah atau kompesasi, kondisi kerja, tingkat keadilan,

keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan

atasan. Hal tersebut berarti bahwa upah atau kompensasi berada di

peringkat 2 dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Meskipun

kompensasi menduduki peringkat kedua dalam penelitian tersebut namun

Parvin dan Kabir (2011) menilai bahwa kompensasi merupakan kunci

utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Parvin dan Kabir

(2011) menambahkan bahwa pada dasarnya uang merupakan motivator

yang baik bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan hampir

semua karyawan bekerja untuk memperoleh uang, karyawan

membutuhkan uang, upah dan kompensasi yang baik merupakan kunci

utama dalam memuaskan karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan upah

dan kompensasi karyawan untuk memotivasi karyawan untuk

meningkatkan performa karena upah atau kompensasi merupakan faktor

utama yang mempengaruhi kepuasan kerja sehingga secara serta merta

juga akan meningkatkan kualitas pelayanan dan performa perusahaan.

Banyak penelitian yang telah dilakukan sebelumnya hanya

mengukur kompensasi secara umum, sedangkan kompensasi sendiri terdiri


15

dari kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selain itu

pemberian kompensasi finansial dinilai lebih penting daripada kompensasi

non-finansial karena kompensasi finansial dapat memenuhi kebutuhan

materi karyawan yang bersifat primer, sedangkan kompensasi non-

finansial dinilai sebagai pelengkap (Usmara, 2003).

Di sisi lain, banyak penelitian kompensasi sebelumnya

menyandingkan variabel kompensasi dengan persepsi sebagai

pengukurannya. Sedangkan berdasarkan penelitian multipel regresi yang

dilakukan Ajzen (2005) tentang Planned Behavior Theory, hasil penelitian

menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki sumbangan paling besar bagi

intensi perilaku. Sisanya dipengaruhi oleh atribut norma subjektif dan

atribut persepsi atas kendali perilaku. Pada penelitian Ajzen (2005)

lainnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki

korelasi paling tinggi dan paling kuat dengan intensi perilaku. Berdasarkan

hal tersebut, peneliti menguji antara sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan

produksi PT. Yekatria Farma?”


16

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan antara

sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada

karyawan produksi di PT. Yekatria Farma.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi,

terutama mengenai kompensasi finansial dan kepuasan kerja

karyawan.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi karyawan di PT. Yekatria Farma

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat

memberikan pengetahuan bagi karyawan mengenai tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan.

2. Bagi PT. Yekatria Farma

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat

bagi PT. Yekatria Farma sebagai informasi mengenai sikap

karyawan terhadap kompensasi finansial dan kepuasan kerja

karyawan.


17

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial

1. Definisi Sikap

Menurut Azwar (2005) sikap adalah evaluasi umum yang

dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau issue.

Notoatmojo (1997) mendefinisikan sikap sebagai reaksi atau respon

seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek.

Pernyataan senada juga diungkapkan Mar’at (1982) mengartikan sikap

sebagai kesiapan untuk bereaksi terhadap objek di lingkungan tertentu

sebagai suatu penghayatan terhadap objek tersebut. Menurut Thurstone

dalam Wawan dan Dewi (2011) sikap merupakan derajat positif atau

negatif terhadap suatu objek psikologi. Thurstone menambahkan

bahwa yang dimaksud dengan objek psikologi, antara lain simbol,

prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Pendapat serupa juga

dinyatakan oleh Renis Likert (dalam Azwar 2005) yang mengartikan

sikap sebagai bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang

terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak

(favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihan

(unfavorable) pada objek sikap.


18

Secara lebih spesifik Gerungan (1966) menjelaskan sikap

sebagai sikap dan kesediaan bereaksi terhadap sesuatu hal. Gerungan

menambahkan bahwa sikap terdiri dari sikap pandangan, sikap

perasaan, tetapi sikap mana disertai oleh kecenderungan bertindak.

Myers (1983) mengartikan sikap sebagai predisposisi terhadap suatu

objek, termasuk kepercayaan, perasaan dan kecenderungan perilaku.

Baron dan Byrne (1984) mendefinisikan sikap sebagai kumpulan

perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek

sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain.

Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi

2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau

perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap

objek. Walgito (2003) juga mendefinisikan sikap sebagai organisasi

pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif

ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar

kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam

cara yang tertentu yang dipilihnya.

Berdasarkan definisi-definisi yang telah diuraikan, maka

diperoleh kesimpulan bahwa sikap merupakan reaksi atau respon

memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau

tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari organisasi

kepercayaan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg,

yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada


19

orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek

sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok,

institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain.

2. Definisi Kompensasi Finansial

Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial merupakan

imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui

hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Milkovich

dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai

seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima

oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Simamora (2004),

mengatakan kompensasi finansial adalah imbalan finansial yang

diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka

dengan sebuah organisasi. Hal senada juga dinyatakan oleh Hariandja

(2002) kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh

pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

bentuk uang atau moneter, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,

insentif, dan tunjangan.

Menurut Milkovich dan Newman (2002), kompensasi finansial

merupakan keseluruhan bentuk kembalian finansial, pelayanan nyata,

dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai bagian dari hubungan

pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (1994), kompensasi finansial

merupakan semua imbalan ekstrinsik yang berupa kembalian finansial


20

secara langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam

pertukaran dengan kerjanya. Bernardin dan Russell (1998) juga

mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi finansial

yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-

keuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari

hubungan kepegawaian. Menurut Rivai (2005), kompensasi finansial

merupakan segala sesuatu dalam bentuk bayaran atau imbalan yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan.

Menurut Handoko (2000) kompensasi finansial adalah segala

sesuatu yang berbentuk pembayaran yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Dessler (1997),

kompensasi finansial adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari perkerjaan mereka

tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para tokoh, dapat

disimpulkan bahwa kompensasi finansial merupakan seluruh balas jasa

berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh

karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.

3. Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Sikap didefinisikan sebagai reaksi atau respon memihak atau

mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak mendukung


21

(unfavorable) yang terdiri dari organisasi kepercayaan seseorang

mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya

perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk

membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain

simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi,

gagasan, atau ide, dan lain-lain.

Kompensasi finansial didefinisikan sebagai seluruh balas jasa

berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh

karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.

Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan

reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak

memihak atau tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari

keyakinan, perasaan, dan kecenderungan perilaku terhadap kompensasi

finansial.

4. Aspek Sikap

Menurut Walgito (2003), terdapat tiga aspek yang membentuk

sikap. Ketiga aspek aspek tersebut dapat diuraikan sebagai berikut,

antara lain:

a. Aspek Kognitif

Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan,

pendapat, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan individu, yaitu

hal-hal yang berkaitan dengan bagaimana sikap seseorang terhadap


22

objek sikap. Kepercayaan, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan

tersebut muncul karena pengalaman yang telah terpolakan di dalam

pikiran individu. Hal-hal tersebut juga membentuk gagasan atau

ide tentang karakter-karakter objek.

b. Aspek Afektif

Secara umum, aspek afektif berisi perasaan atau kesan individu

dalam menginterpretasikan atau menafsirkan objek sikap sehingga

objek sikap tersebut dimaknai. Aspek afektif merupakan perasaan

yang melibatkan emosional subjektif dari terhadap objek sikap.

Dengan kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan

dengan rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau

tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau

negatif terhadap objek sikap.

c. Aspek Konatif

Aspek konatif menunjukkan perilaku dan kecenderungan

berperilaku yang ada dalam diri individu dengan objek sikap.

Aspek konatif tidak hanya terdiri dari perilaku yang terlihat secara

langsung, namun dapat juga berupa pernyataan secara verbal atau

perkataan yang merupakan tendensi atau kecenderungan untuk

bertindak atau bereaksi terhadap objek sikap.


23

5. Aspek Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Berdasarkan aspek sikap menurut Walgito (2003) yang telah

dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini,

antara lain:

a. Aspek kognitif

Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan,

pengetahuan, pendapat, pandangan, dan keyakinan individu

terhadap objek sikap. Aspek kognitif terhadap pemberian

kompensasi finansial meliputi pemikiran-pemikiran dan penilaian

karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima dari

perusahaan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan

fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.

b. Aspek afektif

Aspek afektif merupakan perasaan atau aspek emosional

individu terhadap objek sikap, yaitu kompensasi finansial. Dengan

kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan dengan

rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau tidak

memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau negatif

terhadap kompensasi finansial yang diterima dari perusahaan,

antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional,

tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.


24

c. Aspek konatif

Aspek kognitif merupakan tendensi atau kecenderungan

individu untuk bereaksi terhadap objek sikap, yaitu kompensasi

finansial. Dengan kata lain, aspek konatif menunjukkan yang mana

perilaku atau kecenderungan berperilaku karyawan terhadap

kompensasi finansial yang diterimanya, antara lain gaji, insentif,

tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya

(THR), tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun. Aspek konatif

meliputi kecenderungan untuk berperilaku negatif atau positif yang

dilakukan karyawan berkaitan dengan kompensasi finansial yang

diberikan oleh perusahaan.

6. Bentuk Kompensasi Finansial

Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial memiliki dua

jenis, antara lain:

a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation)

Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran (pay)

atau imbalan yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,

bonus, dan intensif.

1. Upah, diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah

diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain,

upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan


25

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

2. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai

seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam

mencapai tujuan organisasi.

3. Bonus, merupakan pembayaran satu kali yang tidak menjadi

bagian dari gaji pokok karyawan.

4. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk

mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka

yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan

hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk

menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk

dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah

tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan

yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.

b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial

Compensation)

Kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan

tunjangan, merupakan kompensasi finansial yang diberikan


26

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi

semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi

langsung, seperti program perlindungan seperti asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan bayaran

di luar jam bekerja meliputi liburan hari besar, cuti tahunan, serta

cuti hamil.

1. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan

kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu

resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis

yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang

bekerja sama dengan perusahaan asuransi, meliputi asuransi

kesehatan dan asuransi jiwa.

2. Program pensiun, merupakan pembayaran dana pensiun yang

diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai pengargaan

kepada karyawan atau jasa-jasanya selama bekerja. Program ini

bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga

hanya perusahaan swasta bertaraf nasional maupun

internasional saja yang biasanya menggunakan program ini

selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan

memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.

3. Bayaran saat tidak masuk kerja, merupakan pembayaran

langsung berupa uang yang diberikan kepada karyawan di luar


27

jam kerja. Bayaran saat tidak masuk kerja meliputi bayaran saat

istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas

dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.

7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT Yekatria Farma

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala

HRD PT. Yekatria Farma dan Yakkum (2013), beberapa bentuk

kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan

bidang produksi, yaitu:

a. Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan jumlah minimal yang dibayarkan kepada

karyawan PT Yekatria Farma sesuai dengan pangkat, goongan dan

ruang gaji berdasarkan masa kerjanya.

b. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan produksi PT Yekatria Farma karena kinerjanya melebihi

standar yang ditentukan oleh PT Yekatria Farma.

c. Tunjangan Keluarga

Tunjangan keluarga merupakan jumlah yang dibayarkan kepada

karyawan PT Yekatria Farma yang memiliki keluarga, yaitu isteri

dan anak sebanyak maksimal 2 orang dengan syarat:


28

1. Suami atau isteri dan 2 (dua) anak berumur maksimum 25

tahun, belum menikah, belum bekerja dan belum

berpenghasilan sendiri.

2. Suami-isteri yang bekerja di PT Yekatria Farma,

diperhitungkan hanya salah satu yang mendapatkan

tunjangan keluarga yaitu suami atau isteri sebagai karyawan

PT Yekatria Farma yang memperoleh gaji lebih tinggi.

d. Tunjangan Fungsional

Tunjangan fungsional merupakan jumlah yang dibayarkan kepada

karyawan PT Yekatria Farma yang masih atau sedang berfungsi

yang berstatus tenaga medik, para medik, dan non medik, sesuai

dengan fungsi/formasi/pekerjaan yang sedang dipangkunya.

e. THR (Tunjangan Hari Raya)

Tunjangan Hari Raya diberikan kepada karyawan setiap tahun

sebagai balas jasa perusahaan.

f. Tunjangan Kesehatan

Biaya kesehatan yang ditanggung perusahaan untuk karyawan,

istri, dan anak maksimum 2 orang dengan usia di bawah usia 25

tahun, belum menikah, dan belum bekerja atau belum memiliki

penghasilan pribadi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa

bentuk kompensasi finansial yang diberikan PT Yekatria Farma

kepada karyawan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga,


29

tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan

kesehatan.

8. Dampak Kompensasi Finansial

Menurut Kadarisman (2012) kompensasi finansial merupakan

suatu aset bilamana kompensasi finansial menyebabkan karyawan

mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap berada di pekerjaannya.

Program kompensasi finansial memiliki kompetensi, memiliki potensi

untuk memengaruhi perilaku kerja karyawan, dan memacu karyawan

supaya lebih produktif. Selain itu, kompensasi finansial juga dapat

meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas yang melonjak, dan

turn over karyawan yang minim terjadi.

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap

Sikap tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang

melatar belakangi munculnya sikap. Faktor-faktor tersebut

menyebabkan tiap individu mempunyai interpretasi yang berbeda-beda

mengenai objek sikap yang sama. Menurut Walgito (2003), terdapat

tiga faktor yang mempengaruhi sikap, yaitu:

a. Faktor fisiologis

Faktor fisiologis seseorang akan ikut menentukan bagaimana sikap

seseorang. Berkaitan dengan ini ialah faktor umur dan kesehatan.

Pada umumnya orang muda sikapnya lebih radikal daripada sikap


30

orang yang telah tua, sedangkan pada orang dewasa sikapnya lebih

moderat. Dengan demikian masalh umur akan berpengaruh pada

sikap seseorang. Orang yang sering sakit lebih bersikap tergantung

daripada orang yang tidak sering sakit.

b. Faktor pengalaman langsung terhadap objek sikap

Bagaimana sikap seseorang terhadap objek sikap akan dipengaruhi

oleh pengalaman langsung orang yang bersangkutan dengan objek

sikap tersebut. Misal orang yang mengalami peperangan yang

sangat mengerikan, akan mempunyai sikap yang berbeda dengan

orang yang tidak mengalami peperangan terhadap objek sikap

peperangan. Orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap

peperangan atas dasar pengalamannya.

c. Faktor kerangka acuan atau kerangka berpikir

Kerangka acuan merupakan faktor yang penting dalam sikap

seseorang karena kerangka acuan ini akan berperan terhadap objek

sikap. Bila kerangka acuan tidak seseuai dengan objek sikap maka

orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap objek sikap

tersebut. Missal terhadap masalah hubungan seksual sebelum

perkawinan.

d. Faktor komunikasi sosial

Faktor komunikasi sosial sangat jelas menjadi determinan sikap

seseorang. Komunikasi social yang berujud informasi dari


31

seseorang kepada orang lain dapat menyebabkan perubahan sikap

yang ada pada diri orang yang bersangkutan.

10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial

Menurut Rivai (2005), terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kebijakan upah dan kompensasi finansial adalah:

a. Faktor Internal

1) Ukuran

Besarnya perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi

yang diberikan kepada karyawan. semakin besar perusahaan akan

semakin besar pula tingkat upah dan kompensasi yang

dibayarkan pada karyawan.

2) Umur perusahaan

Umur perusahaan akan mempengaruhi tingkat kompensasi.

Perusahaan baru cenderung memberikan kompensasi yang lebih

besar dari pada perusahaan yang lama.

3) Anggaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja identik dengan jumlah uang yang tersedia

untuk kompensasi karyawan tahunan. Kompensasi dipengaruhi

oleh anggaran tenaga kerja. Apabila anggaran tenaga kerja yang

disediakan oleh perusahaan besar maka kompensasi yang

dibayarkan kepada karyawan juga besar.


32

4) Pembuat keputusan kompensasi

Keputusan seberapa banyak kompensasi yang harus dibayar,

sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan

dipengaruhi oleh siapa yang membuat kepututsan kompensasi.

b. Faktor Eksternal

1) Pasar tenaga kerja

Tingkat persaingan tenaga kerja akan menentukan batas

terendah atau floor tingkat pembayaran karyawan. Apabila

jumlah pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan

yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan

menjadi rendah demikian pula sebalikya apabila jumlah pencari

kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan yang tersedia

maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi lebih

tinggi.

2) Kondisi ekonomi

Kondisi ekonomi industri terutama derajat persaingan perusahaan

akan mempengaruhi kesanggupan perusahaan untuk membayar

kompensasi yang lebih tinggi. Semakin kompetitif tingkat

persaingannya, semakin rendah tingkat kesanggupan perusahaan

untuk membayar kompensasi lebih tinggi.

3) Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi

melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang


33

peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada

waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah

minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah

diskriminasi.

4) Serikat pekerja

Serikat kerja mempengaruhi tingkat kompensasi. Apabila

perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerjanya

kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (2008) kepuasan kerja merupakan variabel

sikap yang menunjukkan bagaimana individu merasakan pekerjaan

mereka secara keseluruhan serta berbagai aspek dalam pekerjaannya.

Robbins (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

individu terhadap pekerjaan. Menurut Wijono (2013), secara umum

kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan merupakan

hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan

pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai

kerja. Dalam penelitiannya Parvin dan Kabir (2011) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai perasaan di dalam individu terhadap

pekerjaannya. Dalam penelitian Castro dan Martins (2010) kepuasan


34

kerja merupakan sikap atau perasaan individu terhadap pekerjaannya,

baik secara positif atau negatif.

Menurut Locke (dalam Spector 1976) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan

menyenangkan individu. Menurut Waluyo (2013) kepuasan kerja

merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan

hubungan sosial di luar kerja. Tiffin dan McCormick (1979)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cerminan dari sikap karyawan

terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan

sesama karyawan. Menurut Howell dan Robert (1986), kepuasan

kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.

Pernyataan senada juga dinyatakan oleh Riggio (2007), kepuasan

kerja merupakan perasaan positif dan negatif terhadap suatu

pekerjaan. Menurut Spector (1996) kepuasan kerja merupakan sikap

yang merefleksikan perasaan individu terhadap aspek-aspek pekerjaan

mereka.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang

ditunjukkan dengan sikap suka atau tidak suka terhadap karakteristik

pekerjaan, aspek pekerjaan, situasi pekerjaan, kerja sama antar

pemimpin dan sesama karyawan.


35

2. Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Spector (2008) terdapat dua pendekatan untuk

mengukur kepuasan kerja, pendekatan global atau global approach dan

pendekatan facet atau facet approach. Pendekatan global mengukur

kepuasan kerja sebagai kesatuan dengan cara melihat perasaan

karyawan terhadap pekerjaan. Robbins (1993) menambahkan bahwa

bentuk pendekatan global tidak lebih dari pertanyaan “apakah anda puas

dengan pekerjaan anda?”. Kemudian responden memberikan jawaban

berupa memilih rentang angka antara 1 sampai 5 sebagai representasi

“Sangat Puas” di angka 5 dan “Sangat Tidak Puas” di angka 1.

Sedangkan pendekatan facet mengukur kepuasan kerja secara lebih

detail dengan cara melihat aspek-aspek dalam pekerjaan, seperti aspek

jenis pekerjaan, aspek pemberian reward (upah), aspek kondisi kerja

yang mendukung, dan aspek rekan kerja.

Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan facet karena pendekatan facet dikatakan dapat

menggambarkan kepuasan kerja secara lengkap. Sedangkan masing-

masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dalam setiap

aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Menurut Robbins (1998) aspek

kepuasan kerja terdiri dari:

a. Aspek jenis pekerjaan

Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan


36

mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang

mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan

mampu memberikan feedback berdasarkan hasil pekerjaan mereka.

Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan

merasa senang dan puas.

b. Aspek pemberian reward (upah)

Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan

pengupahan yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan

harapan mereka. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi

masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang

dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan

terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau

ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat

dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika

gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang

berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat

kepuasan kerja.

c. Aspek kondisi kerja yang mendukung

Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar

mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa

penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik


37

yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya,

keramaian dan faktor lingkungan lainnya.

d. Aspek rekan kerja

Bagi sebagain besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk

memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah

mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung

dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku

atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian

menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat

jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat,

memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau

mendengarkan pendapat bawahannyam serta menunjukkan

perhatian kepada mereka.

Berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah

diuraikan, penelitian ini berfokus pada tiga aspek yang

membentuk kepuasan kerja, yaitu aspek jenis pekerjaan, kondisi

kerja yang mendukung, dan rekan kerja. Menurut Riggio (2008)

pendekatan facet dalam mengukur kepuasan kerja dapat

dikembangkan sesuai kebutuhan penelitian. Hal tersebut dapat

dilakukan dengan cara mendesain atau menentukan aspek-aspek

yang akan digunakan dalam penelitian. Riggio (2008)

menambahkan bahwa peneliti dapat juga melakukan split atau

penggabungan dari beberapa aspek menjadi satu aspek maupun


38

collabs atau pemecahan satu aspek menjadi beberapa aspek

sesuai kebutuhan penelitian. Menurut Riggio (2008)

pengembangan skala kepuasan kerja dengan pendekatan facet

wajar dilakukan karena latar belakang, tujuan, kebutuhan dan

relevansi di setiap penelitian berbeda-beda.

Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan aspek

upah (reward) dalam penelitian ini dengan tujuan menghindari

overlap atau tumpang tindih antara skala sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja.

3. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut Waluyo (2013) terdapat beberapa dampak dari

kepuasan kerja, antara lain:

a. Produktivitas

Produktivitas merupakan salah satu dampak yang paling dominan

dari kepuasan kerja. Waluyo mencatat kepuasan kerja yang tinggi

mampu meningkatkan produktivitas jika tenaga kerja

mempersepsikan bahwa ganjaran atau reward yang diterima dari

pekerjaannya dirasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan

unjuk kerja yang unggul

b. Ketidakhadiran dan Keluar Tenaga Kerja (turnover)

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-

jawaban yang secara kualitatif berbeda. Namun ketidakhadiran


39

dan berhenti bekerja terbukti dapat diminimalisir dengan cara

meningkatkan kepuasan kerja pada tenaga kerja. Menurut

penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi

2012) ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat

kepuasan kerja tinggi berkorelasi meminimalisir pemikiran-

pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, meminimalkan

perilaku mengeluh, meminimalkan perilaku membangkang, dan

meningkatkan rasa tanggung jawab pada tenaga kerja.

c. Kesehatan

Kesehatan merupakan temuan yang penting dari kajian yang

dilakukan oleh Waluyo (2013) tentang kesehatan mental dan

kepuasan kerja. Jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan. Waluyo (2013) juga menjelaskan bahwa kepuasan

kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental serta

kepuasan tersendiri yang merupakan tanda dari kesehatan.

Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling

berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat

memengaruhi yang lain, begitu pun sebaliknya jika terjadi

penurunan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut

Waluyo (2013), antara lain:


40

a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja

dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,

tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,

kemajemukan, dan kreativitas.

b. Gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan

Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing

individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan

diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu

kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau

ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat

dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika

gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang

berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat

kepuasan kerja.

c. Penyeliaan atau supervisi

Mengadaptasi pendapat dari Locke, Locke memberikan kerangka

kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan

penyeliaan. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan

bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan

keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh

mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-


41

nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan

keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan

ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan

kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan

yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain di dalam kelompok

kerja yang mana pekerja harus bekerja sebagai satu tim.

C. Karyawan PT Yekatria Farma

a. Definisi Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karyawan

merupakan orang yg bekerja pad suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan

sebagainya) dengan mendapat gaji atau upah. Undang-Undang Tahun

1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja

dalam pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga kerja yang

melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada

pengusaha yang mengerjakan di mana hasil karyanya itu sesuai dengan

profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya.

Menurut Hasibuan (2000), karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran

atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan

terlebih dahulu.


42

b. Karyawan PT Yekatria Farma

PT Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen

untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam

memproduksi obat-obat esensial. Dalam melaksanakan tugasnya, PT

Yekatria Farma telah menyerap tenaga kerja sebanyak 95 sumber

daya manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna

memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi

(Yakkum, 2013). Jumlah tersebut merupakan keseluruhan karyawan

produksi yang secara langsung bertanggung jawab dalam pembuatan

obat di dalam factory (komunikasi pribadi, HS, 19 September 2014).

Karyawan PT Yekatria Farma diharuskan ulet, bekerja secara

efektif, efisisen dan bekerjasama erat supaya produk jadi dapat

tersedia pada saat yang tepat sehingga kebutuhan pelanggan terpenuhi

pada saatnya. Oleh karena itu dibutukan sumber daya manusia yang

memiliki motivasi tinggi, kemampuan berkomunikasi yang tinggi, dan

memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Di samping itu,

perusahaan akan menciptakan suasana kerja yang nyaman, persatuan

dan kesatuan kerja dari pimpinan sampai karyawan dilandasi

kehidupan spiritualitas Kristiani yang mantap (Yakkum, 1996).


43

D. Dinamika Hubungan Sikap terhadap Pemberian Kompensasi

Finansial dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Produksi PT.

Yekatria Farma

PT. Yekatria Farma merupakan salah satu unit kerja Yayasan

Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang bergerak dalam produksi

obat-obat esensial. Obat-obat hasil produksi PT. Yekatria Farma

didistribusikan ke unit-unit kerja Yakkum lainnya, seperti rumah sakit,

panti penyandang cacat, rumah bersalin, dan lain sebagainya. Oleh karena

banyak permintaan dari rumah sakit di luar Yakkum, maka PT. Yekatria

Farma berusaha memenuhi permintaan tersebut dengan cara memperluas

pendistribusian ke banyak rumah sakit di luar Yakkum. Dalam

melaksanakan perannya, PT. Yekatria Farma memiliki 95 karyawan di

bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai produsen obat

esensial.

Keseluruhan karyawan PT. Yekatria Farma di bidang produksi

merupakan karyawan yang berstatus tetap di perusahaan dengan masa

kerja di atas satu tahun, dan memiliki tingkat pendidikan minimal SMU.

PT. Yekatria Farma mengharuskan karyawannya memiliki karakteristik

ulet, bekerja secara efektif, efisien dan bekerjasama erat supaya produk

yang dihasilkan memiliki kualitas yang baik serta selalu mampu

memenuhi permintaan konsumen tepat waktu. Agar karakteristik

karyawan tersebut terpenuhi, PT. Yekatria Farma memberikan perhatian

kepada karyawan berupa memberi kesempatan karyawan untuk berkembang,


44

menghargai karyawan sebagai manusia bukan sebagai mesin, dan memenuhi

kebutuan-kebutuhan karyawan dengan memberikan kompensasi.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas

pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982).

Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan

non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Milkovich dan

Newman (2002) mengatakan pemberian kompensasi finansial dianggap

lebih penting dibandingkan pemberian kompensasi non finansial. Hal

tersebut dikarenakan manusia cenderung terlebih dahulu ingin memenuhi

kebutuhan dasar yang bersifat material atau yang bersifat primer, seperti

makan, sandang, dan pangan. Setelah kebutuhan material atau primer

terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak

lagi bersifat material atau non fisik. Di sisi lain, kompensasi non finansial

dinilai hanya sebagai pelengkap. Oleh karena itu, pemberian kompensasi

finansial dianggap lebih penting daripada pemberian kompensasi non

finansial sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto,

2000).

Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial berhubungan

dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui

hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi

finansial dapat berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas.

Karyawan yang juga manusia mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang

bersifat material maupun non material yang harus dipenuhi agar dapat hidup


45

secara layak. Akan tetapi manusia lebih cenderung mengedepankan

memenuhi kebutuhan material atau fisik daripada kebutuhan non material

atau non fisik. Kebutuhan material karyawan diharapkan dapat terpenuhi

melalui kompensasi finansial yang diterima dari bekerja. Di sisi lain,

kompensasi finansial yang dipersepsi positif dan sekiranya memenuhi

kebutuhan karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

(Hariandja, 2002).

Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus

sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.

Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja

adalah untuk memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang

guna memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi

finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi

kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan

disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang

telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi

kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial

akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang

diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap

kompensasi finansial.

Menurut Thurstone (dalam Azwar 2005) sikap merupakan derajat

positif atau negatif terhadap suatu objek psikologi, antara lain simbol,

prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Baron dan Byrne (1984)


46

mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan

kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide,

gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan

Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai

pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk

bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) mendefinisikan sikap sebagai

organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi

yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan

dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam

cara yang tertentu yang dipilihnya. Sikap dipengaruhi oleh faktor

fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka acuan atau

kerangka berpikir, dan komunikasi sosial. Faktor-faktor yang

mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap

objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan

terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda.

Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial

dari perusahaan yaitu bila kompensasi dianggap adil atau sesuai harapan

maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja, dengan kata lain

kepuasan kerja yang baik.

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Rivai, 2005). Menurut Moekijat (1995), kepuasan kerja adalah hal

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari cara karyawan


47

memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada

dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin rendah tingkat

kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan aspek

yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda usahanya. Kepuasan

kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak yang besar bagi

perusahaan.


48

E. Kerangka Berpikir

PT Yekatria Farma memberikankompensasi finansial kepadakaryawan produksi

Senang terhadappekerjaan, puasterhadaplingkungan kerja,relasi yang baikdengan rekankerja danpimpinan

Kecewa terhadappekerjaan, tidaknyaman terhadaplingkungan kerja,banyak konflikdengan rekankerja danpimpinan

Yakin terhadappemberiankompensasifinansial telahsesuai prosedur,merasa senangdengan tunjanganyang diterima

Ragu terhadappemberiankompensasifinansial telahsesuai prosedur,merasa kecewadengan tunjanganyang diterima

Sikap positifterhadappemberiankompensasifinansial

Sikap negatifterhadappemberiankompensasifinansial

Kepuasan kerjatinggi

Kepuasan kerjarendah


49

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian teoretis yang telah dikemukakan, hipotesis

yang diajukan peneliti adalah terdapat hubungan positif antara sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada

karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Semakin positif sikap karyawan

terhadap kompensasi finansial maka semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja. Sebaliknya, semakin negatif sikap karyawan terhadap kompensasi

finansial maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja.


50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.

Menurut Azwar (2007) penelitian dengan pendekatan kuantitatif

menekankan analisis dalam rata-rata numerikal (angka) yang diolah

dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan

pada penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Dengan metode

kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau

signifikansi hubungan variabel yang diteliti. Sedangkan menurut Kountur

(2003) penelitian korelasi merupakan penelitian yang hendak melihat

hubungan yang terjadi antar variabel tanpa coba merubah atau

mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut. Melalui

penelitian ini, peneliti hendak meneliti signifikansi hubungan antara sikap

karyawan terhadap kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan

dengan kepuasan kerja.

B. Variabel Penelitian

Menurut Azwar (2003) variabel merupakan atribut atau sifat yang

sedang diselidiki yang nilainya dapat bervariasi atau berbeda satu sama

lain dari satu subjek ke subjek lain atau dari satu objek ke objek lain.


51

Menurut Suryabrata (1983) variabel merupakan segala sesuatu yang akan

menjadi objek pengamatan dalam sebuah penelitian. Variabel menjadi

faktor yang memainkan peran penting dalam suatu penelitian. Dikatakan

demikian karena variabel merupakan fokus dari sebuah penelitian.

Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasi

sebagai berikut:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas pada penelitian ini adalah sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial.

2. Variabel Tergantung

Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan

kerja.

C. Definisi Operasional

1. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif yang

dirasakan karyawan PT. Yekatria Farma terhadap jenis pekerjaan,

lingkungan kerja, dan relasi dengan kolega serta pimpinannya. Dalam

penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan skala yang dibuat sendiri

oleh peneliti yang menggunakan aspek-aspek kepuasan kerja, meliputi

aspek jenis pekerjaan, aspek kondisi kerja yang mendukung dan aspek

rekan kerja.


52

Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja

mencerminkan semakin tinggi kepuasan karyawan PT Yekatria Farma

dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada

skala kepuasan kerja mencerminkan semakin rendah kepuasan karyawan

PT Yekatria Farma dalam bekerja.

2. Sikap terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan

reaksi atau respon individual berdasarkan pengalaman subjektif

karyawan PT. Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi

finansial yang diberikan PT. Yekatria Farma. Dalam penelitian ini,

aspek-aspek yang digunakan pada skala yang dibuat sendiri oleh peneliti

untuk mengukur persepsi terhadap pemberian kompensasi finansial,

antara lain aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif.

Semakin tinggi skor total pada skala persepsi terhadap

pemberian kompensasi finansial menunjukkan sikap positif yang

dimiliki karyawan PT Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi

finansial yang diberikan oleh PT Yekatria Farma. Sebaliknya, semakin

rendah skor total pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial menunjukkan sikap negatif yang dimiliki karyawan PT

Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial dari PT

Yekatria Farma.


53

3. Populasi dan Subjek Penelitian

Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Hadi (2000)

populasi merupakan sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu

ciri-ciri atau sifat yang sama. Dapat disimpulkan bahwa populasi

merupakan keseluruhan unit di mana hasil penelitian akan

digeneralisasikan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan bidang produksi yang bekerja di PT Yekatria Farma yang

berjumlah 95 orang.

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan kata lain, sampel merupakan

subjek penelitian yang dapat mewakili dari seluruh populasi penelitian.

Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif

Sugiyono (2011). Senada dengan itu, Arifin (2011) mengatakan bahwa

sampel merupakan sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau juga

dapat dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini

(miniature population). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

didapat dengan teknik sampling jenuh atau saturated sampling. Menurut

Riduwan (2012) sampling jenuh merupakan teknik pengambilan sampel

yang mana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel dan

dikenal juga dengan istilah sensus. Supratiknya (2014) menambahkan


54

bahwa sampling jenuh digunakan apabila jumlah populasi dalam sebuah

penelitian relatif kecil, tidak lebih dari 100 orang. Lebih lanjut Arikunto

(2006) mengemukakan apabila jumlah subjek dari sebuah penelitian

kurang dari 100 orang, lebih baik apabila seluruh anggota populasi

tersebut digunakan sebagai subjek penelitian. Oleh karena itu, seluruh

anggota populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 95 orang

digunakan sebagai subjek penelitian.

4. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk memperoleh data dalam

penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala merupakan suatu alat ukur

berupa pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk

mengungkap indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban

yang menggambarkan keadaan subjek sehingga respon subjek tersebut

dapat diinterpretasi. Sedangkan alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah skala respon atau skala

Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur

sikap individu terhadap objek psikologis atau tentang taraf

kepemilikan individu atas suatu atribut psikologis tertentu

(Supratiknya, 2014).

Skala dalam penelitian ini, skala sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial yang digunakan meliputi 4 kategori jawaban,

yaitu: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak

Setuju”. Sedangkan skala kepuasan kerja yang digunakan meliputi 4


55

kategori jawaban, meliputi: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”,

dan “Sangat Tidak Setuju”. Peneliti tidak menggunakan kategori

jawaban “Netral/Ragu-ragu”, hal ini disebabkan karena dua alasan,

yaitu: pertama, kategori netral(N) atau ragu-ragu(R) dapat mempunyai

arti ganda karena dapat diartikan belum dapat memutuskan atau

memberikan jawaban dan atau dapat diartikan sebagai pilihan netral atau

tidak bisa menentukan pilihannya. Selain itu, kategori netral yang

memiliki arti ganda menjadi tidak dapat dinilai kecenderungannya

(sesuai atau tidak sesuai). Kedua, akan menimbulkan kecenderungan

untuk menentukan pilihan di tengah (central tendency effect), terutama

bagi respon ragu-ragu atau bingung untuk menentukan jawabannya

(Hadi, 2004). Pendapat serupa juga dinyatakan Supratiknya (2014)

bahwa penggunaan 4 respon jawaban dan menghilangkan alternatif

jawaban Netral dapat dilakukan oleh peneliti dengan alasan untuk

menghilangkan central tendency effect yaitu kecenderungan subjek

untuk memilih jawaban netral sebagai jawaban aman. Selain itu

maksud dari kategori jawaban “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak

Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju” adalah untuk melihat kecenderungan

pendapat responden ke arah setuju atau tidak setuju.

Skala Likert terdiri dari pernyataan-pernyataan yang

menunjukkan persetujuan subjek terhadap objek sikap (favorable) dan

pernyataan menunjukkan ketidaksetujuan subjek terhadap objek sikap

(unfavorable) (Azwar, 2010). Tabel berikut ini akan menjelaskan


56

sistem pemberian skor pada skala Likert yang digunakan dalam

penelitian ini:

Tabel 1

Penilaian Skala Likert

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

Tidak Setuju (TS) 2 3

Setuju (S) 3 2

Sangat Setuju (SS) 4 1

a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Skala ini menunjukkan tingginya sikap seorang karyawan

terhadap pemberian kompensasi finansial, yang mencakup 3 aspek

sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, antara lain aspek

kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Adapun tabel sebaran

aitem dari skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial

adalah sebagai berikut:


57

Tabel 2

Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi

Finansial Sebelum Try Out

No Aspek No Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable Aitem Bobot

1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,

25, 29, 33, 37, 41,

45

4, 8, 12, 16,

20, 23, 28, 32, 36,

40, 44, 48

24 33,33%

2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,

59, 63, 60, 64, 67,

68, 72

2, 6, 10, 14, 18, 22,

26, 30, 34, 38, 42,

71

24 33,33%

3 Konatif 3, 7, 11, 15, 19, 24,

27, 31, 35, 39, 43,

47

49, 50, 53, 54, 58,

57, 61, 62, 65, 69,

66, 70

24 33,33%

Total: 72 100%

b. Skala Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini, skala kepuasan kerja dibuat

berdasarkan teori Robbins (1998) yang terdiri dari 4 aspek. Namun

dalam penelitian ini menggunakan 3 aspek, meliputi aspek jenis

pekerjaan, aspek kondisi kerja, dan aspek rekan kerja. Peneliti

tidak menggunakan aspek pemberian reward atau upah karena

menghindari overlap atau tumpang tindih antara skala sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan


58

kerja. Adapun tabel sebaran aitem dari skala kepuasan kerja adalah

sebagai berikut:

Tabel 3

Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out



1 Jenis

pekerjaan

1, 5, 9, 13, 17,

21, 34, 38, 42,

46, 50, 54

25, 29, 33, 37, 41

,45, 39, 43, 47,

49 ,51, 53

24 44,4%

2 Kondisi

kerja

3, 7, 11, 15, 19,

23, 27, 31, 35

2, 6, 10, 14, 18,

22, 26, 30, 52

18 33,3%

3 Rekan kerja 28, 32, 36, 40,44,

48

4, 8, 12, 16, 20,

24

12 22,2%

Total: 54 100%

Menurut Azwar (2009), aspek yang membentuk suatu atribut

belum tentu memiliki signifikansi yang sama. Satu aspek dapat

lebih menentukan dari aspek lainnya dan karenanya aspek yang

lebih penting harus mendapat bobot yang lebih banyak atau

memperoleh porsi yang lebih besar dalam menentukan jumlah

aitem. Perbandingan proporsional bobot aspek dapat didasari oleh

teori atau hasil analisis faktor atau penilaian profesional

(professional judgement) berdasarkan kepatutan akal (common

sense).


59

Dalam penelitian ini, peneliti mendasarkan perbandingan

proporsional bobot aspek pada hasil penelitian Parvin dan Kabir

(2011) dan penilaian profesional atau professional judgement,

yaitu dosen pembimbing skripsi. Hasil penelitian Parvin dan Kabir

(2011) pada subjek 100 karyawan menunjukkan bahwa faktor-

faktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja,

antara lain jenis pekerjaan, upah atau kompensasi, kondisi kerja,

tingkat keadilan, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja

dan atasan.

5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Validitas dan reliabilitas merupakan dua hal yang saling berkaitan

dalam membuat suatu alat ukur yang berkualitas. Dengan demikian, alat

ukur ini akan dapat menunjukkan baik atau buruknya suatu penelitian. Oleh

karena itu, uji validitas dan reliabilitas perlu dilakukan sebelum suatu alat

ukur digunakan dalam suatu penelitian. Hal tersebut bertujuan agar alat

yang digunakan dalam penelitian ini menjadi akurat dan dapat dipercaya.

a. Validitas

Validitas merupakan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes atau instrumen

dapat dikatakan memilliki validitas tinggi apabila instrumen tersebut

mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang

tepat dan akurat sesuai dengan maksud dilakukannya pengetesan

tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan


60

pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah

(Azwar, 2003).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode validitas isi

(content validity). Validitas isi adalah suatu proses pemeriksaan yang

menunjukkan sejauh mana isi suatu alat ukur atau instrumen

mencerminkan hal-hal yang hendak diukur. Validitas isi merupakan

validitas yang diestimasi lewat pengujian alat ukur yang ditentukan

melalui pendapat profesional (professional judgement) (Suryabrata,

2000), dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing. Melalui

professional judgement maka dilakukan analisis logis terhadap butir-

butir aitem untuk menetapkan sejauh mana butir-butir aitem yang telah

dibuat dan dikembangkan dapat mencerminkan hal-hal yang hendak

diukur. Dengan demikian sebelum dilakukan uji coba aitem, validitas isi

kedua skala dalam penelitian ini telah dilakukan koreksi oleh orang yang

telah dianggap ahli, dalam penelitian ini dilakukan oleh dosen

pembimbing skripsi.

b. Seleksi Aitem

Seleksi aitem bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang baik atau

valid sehingga aitem tersebut layak untuk digunakan dalam penelitian.

Seleksi aitem ini didasarkan pada koefisien korelasi aitem total (rix).

Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai 1,00

dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem maka

koefisien korelasinya semakin mendekati 1,00. Koefisien yang


61

mendekati angka 0 atau negatif mengindikasikan bahwa daya beda

aitemnya tidak baik. Seleksi aitem atau uji kesahihan aitem berdasarkan

korelasi item total dan digunakan batasan (rix) ≥ 0,30. Semua aitem yang

mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka data bedanya dianggap

memuaskan. Namun apabila jumlah aitem yang lolos seleksi ternyata

masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat

dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi

0,25 (Azwar, 2003).

Untuk memilih aitem yang baik dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan uji coba terpakai atau try out terpakai dengan alasan

terdapat keterbatasan jumlah subjek yang hanya berjumlah 95 karyawan.

Try out terpakai merupakan istilah yang digunakan untuk proses

penelitian yang hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji

hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir-butir yang sahih

saja yang dianalisis. Jadi, try out terpakai merupakan suatu teknik untuk

menguji validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data yang

hanya dilakukan sekali dan hasil uji cobanya langsung digunakan untuk

menguji hipotesis (Hadi, 2004).

Menurut Hadi (2004) uji coba terpakai atau try out terpakai

mengandung kelebihan dan kelemahan. Resikonya adalah jika terlalalu

banyak butir aitem yang gugur dan terlalu sedikit butir aitem yang

bertahan, peneliti tidak lagi memiliki kesempatan untuk merevisi


62

instrumen atau kuesionernya. Kelebihannya adalah peneliti tak perlu

buang-buang waktu, tenaga, dan biaya untuk keperluan uji coba semata.

Try Out terpakai dilaksanakan pada tanggal 17 Desember 2015.

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 95 orang karyawan bidang

produksi. Berikut adalah hasil seleksi aitem pada kedua skala yang

digunakan:

1. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Berdasarkan hasil try out terpakai, peneliti menemukan

62 aitem dari 72 aitem yang diujikan dengan kualitas baik.

Kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) sebelum seleksi aitem

adalah 0,081 - 0,652. Setelah dilaksanakan seleksi aitem,

kisaran koefisien korelasi aitem-total menjadi rix = 0,320 -

0,642.


63

Tabel 4

Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi

Finansial Setelah Try Out



1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,

(25), 29, 33, (37),

41, 45

4, 8, 12, 16,

20, 23, 28, (32),

(36), 40, 44, 48

20 32,25%

2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,

59, (63), 60, (64),

67, 68, 72

2, 6, 10, 14, 18,

22, 26, 30, 34,

38, 42, (71)

21 33,87%

3 Konatif 3, 7, (11), 15, 19,

(24), 27, 31, 35,

39, 43, 47

49, (50), 53, 54,

57, 58, 61, 62,

65, 69, 66, 70

21 33,87%

Total: 62 100%

( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel 4 dapat diketahui bahwa komposisi aitem pada

masing-masing aspek sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan

pengguguran aitem secara manual agar didapatkan komposisi

aitem yang seimbang pada masing-masing aspek. Pengguguran

manual dilakukan dengan cara memilih aitem yang memiliki

nilai koefisiensi korelasi aitem-total (rix) yang paling kecil di

antara aitem lainnya dalam satu aspek yang sama. Aitem-aitem


64

yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 5,

sebagai berikut:

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Setelah Pengguran Manual



1 Kognitif 1, 5, 9, 13, 17, 21,

(25), 29, 33, (37),

41, 45

4, 8, 12, 16,

20, 23, 28, (32),

(36), 40, 44, 48

20 32,25%

2 Afektif 46, 51, 52, 55, 56,

59, (63), 60, (64),

67, 68, 72

2, 6, 10, 14, 18*,

22, 26, 30, 34,

38, 42, (71)

20 33,87%

3 Konatif 3, 7, (11), 15, 19,

(24), 27, 31, 35,

39, 43, 47

49, (50), 53, 54,

57*, 58, 61, 62,

65, 66, 69, 70

20 33,87%

Total: 60 100%

( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)

* nomor aitem yang digugurkan secara manual

Pada tabel 5 dapat diketahui dari 62 aitem yang tersisa

terdapat 60 aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah

dilakukan pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total

(rix) berkisar antara 0,309 hingga 0,648. Jumlah keseluruhan

aitem yang dipakai peneliti dalam skala sikap terhadap


65

pemberian kompensasi finansial pada penelitian ini adalah 60

aitem.

2. Skala Kepuasan Kerja

Peneliti menemukan bahwa berdasarkan hasil try out

terpakai skala kepuasan kerja, terdapat 46 aitem yang memiliki

kualitas baik dari 54 aitem yang diujikan. Koefisien korelasi

aitem-total (rix) yang ditemukan dalam hasil try out terpakai

adalah 0,119 - 0,685. Setelah dilakukan seleksi aitem, maka

kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) adalah 0,340 - 0,688.

Tabel 6

Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out



1 Jenis

pekerjaan

1, 5, 9, 13, 17,

21, 34, 38, 42,

46, 50, (54)

25, (29), (33),

37, 41 ,45, (39),

43, 47, 49 ,51,

53

19 41,30%

2 Kondisi

kerja

3, 7, 11, 15,

(19), 23, 27,

31, (35)

2, 6, 10, 14, 18,

22, 26, 30, 52

17 36,95%

3 Rekan kerja (28), 32, 36,

40,44, 48

(4), 8, 12, 16,

20, 24

10 21,73%

Total: 46 100%

( ) nomor aitem yang gugur


66

Pada tabel 6 dapat diketahui bahwa komposisi aitem

pada masing-masing aspek kepuasan kerja belum seimbang.

Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran aitem secara

manual agar didapatkan komposisi aitem yang seimbang pada

masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan

cara memilih aitem yang memiliki nilai koefisiensi korelasi

aitem-total (rix) yang paling kecil di antara aitem lainnya dalam

satu aspek yang sama. Aitem-aitem yang lolos dari pengguguran

manual dapat dilihat pada tabel 7, sebagai berikut:

Tabel 7

Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja




1 Jenis

pekerjaan

1, 5*, 9, 13*, 17*,

21*, 34*, 38, 42*,

46, 50, (54)

25, (29), (33), 37,

41, 43, 45*, (39),

47*, 49 ,51*, 53*

10 41,30%

2 Kondisi

kerja

3, 7, 11, 15, (19),

23*, 27, 31*, 35*

2, 6, 10*, 14*, 18*,

22, 26*, 30, 52

10 36,95%

3 Rekan kerja (28), 32, 36,

40,44, 48

(4), 8, 12, 16, 20,

24

10 21,73%

Total: 30 100%

( ) nomor aitem yang gugur

* nomor aitem yang digugurkan secara manual

Pada tabel 7 dapat diketahui dari 46 aitem yang tersisa terdapat 30

aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan


67

pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total (rix) berkisar antara

0,330 - 0,706. Jumlah keseluruhan aitem yang dipakai peneliti dalam

skala kepuasan kerja pada penelitian ini adalah 30 aitem.

c. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran tersebut relatif

konsisten. Suatu hasil penelitian hanya dapat dipercaya bila dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subjek

yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur

dalam diri subjek belum beruba (Azwar, 2010).

Dalam penelitian ini, reliabilitas skala diukur dengan pendekatan

konsistensi internal, yaitu Alpa Cronbach. Pendekatan ini bertujuan

untuk melihat konsistensi antar aitem bagian dari skala. Prosedur

pendekatan ini pengenaan tes hanya dilakukan pada sekelompok

individu sebagai subjek sehingga pendekatan ini mempunyai nilai

praktis dan efisien yang tinggi. Pengaplikasiannya, reliabilitas

dinyatakan oleh koefisiensi reliabilitas yang angkanya berada dalam

rentang nilai dari 0 sampai 1,00. Dengan artian semakin tinggi

reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.

Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati 0 berarti semakin

rendah reliabilitasnya. Skala dapat dikatakan memiliki reliabilitas baik

apabila memiliki nilai r > 0.60 (Noor, 2011).


68

a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem

skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial memiliki

jumlah aitem sebanyak 72 aitem dengan koefisien reliabilitas

sebesar 0,949. Setelah dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem

menjadi 62 aitem dan skor koefisien relliabilitas skala sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,954.

Kemudian dilakukan pengguguran manual untuk

menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah

aitem menjadi 60 aitem dengan skor koefisiensi reliabilitas skala

sikap terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,953.

Tabel 8

Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi

Finansial

No Skala Koefisien Reliabilitas

Sebelum

Try Out

Setelah

Try Out

Setelah

Pnegguguran

Manual

1 Sikap Terhadap

Pemberian Kompensasi

Finansial

0,949 0,954 0,953

b. Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem

skala kepuasan kerja memiliki jumlah aitem sebanyak 54 aitem


69

dan skor koefisien reliabilitas sebesar 0,938. Setelah

dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem menjadi 46 aitem dan

skor koefisien relliabilitas skala kepuasan kerja menjadi 0,945.

Kemudian dilakukan pengguguran manual untuk

menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah

aitem menjadi 30 aitem dan skor koefisiensi reliabilitas skala

kepuasan kerja menjadi 0,935.

Tabel 9

Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja

No Skala Koefisien Reliabilitas

Sebelum Try

Out

Setelah Try

Out

Setelah Pnegguguran

Manual

1 Kepuasan

Kerja

0,938 0,945 0,935

6. Metode Analisis Data

Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji

asumsi dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional

maka dalam uji asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut

merupakan penjelasan analisa data yang digunakan:

1. Uji Asumsi

Uji asumsi merupakan salah satu syarat dalam penggunaan teknik

korelasi untuk memperoleh kesimpulan yang benar berdasarkan data

yang ada. Adapun uji asumsi yang dilakukan adalah sebagai berikut:


70

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek

apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya

normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One

Sample Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS for windows 22.

Data dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar

dari 5% atau 0,05. Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh

lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi

normal (Santoso, 2003).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan

antara skor variabel tergantung dan variabel bebas merupakan

bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2010). Data dapat dikatakan

linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Apabila hubungan antar

variabel tidak linear maka cenderung terjadi underestimasi kekuatan

hubungan antar kedua variabel. Pengujian dengan menggunakan

Test For Linearity pada SPSS for windows 22.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan

positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan

kepuasan kerja pada karyawan produksi PT Yekatria Farma. Jika

distribusi aitem yang didapatkan dari uji normalitas menghasilkan data


71

normal, maka pengujian hipotesis menggunakan teknik korelasi Pearson

Product Moment. Sedangkan jika distribusi aitem yang diperoleh dari uji

normalitas menghasilkan data tidak normal, maka pengujian hipotesis

menggunakan teknik Spearman’s Rho Correlation dengan

menggunakan SPSS for windows 22 (Santoso, 2003).


72

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17

Desember 2015. Data penelitian diperoleh dengan membagikan skala

sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja

kepada subjek penelitian, yaitu karyawan produksi PT. Yekatria Farma.

Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Pembagian skala

penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat agar tidak

mengganggu aktivitas karyawan. Sebelum mulai mengerjakan, subjek

diminta untuk mengisi identitas diri dengan lengkap, lalu peneliti mulai

menjelaskan administrasi skala yang akan diisi, setelah selesai subjek

dipersilahkan untuk mengisi jawaban atas pernyataan yang terdapat pada

skala. Jumlah seluruh skala yang dibagi 95 lembar, mengingat jumlah

karyawan yang mengisi berjumlah 95 orang.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penlitian ini adalah karyawan bidang produksi PT.

Yekatria Farma yang bergerak dalam bidang produksi obat. Karyawan

produksi PT. Yekatria Farma berjumlah 95 orang yang terdiri dari laki-laki

dan perempuan serta telah lebih dari 1 tahun. Pengalaman kerja 1 tahun di


73

PT. Yekatria Farma membuat karyawan mengerti akan tugas-tugasnya dan

mengenal rekan kerja serta pimpinannya (Widiyanti, 2014). Berdasarkan

hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala HRD, seluruh karyawan

produksi merupakan lulusan SMA atau SMK. Usia karyawan produksi PT.

Yekatria Farma berkisar antara 20 sampai 55 tahun dengan masa kerja

berkisar antara 1 hingga 32 tahun. Pekerjaan para karyawan produksi PT

Yekatria Farma, yaitu mengoperasikan beberapa mesin, melakukan seleksi

terhadap obat,dan melakukan packing obat-obat yang telah lolos seleksi.

Tabel 10

Deskripsi Subjek Penelitian

Kriteria

Subjek

Keterangan Jumlah

Umur

Dewasa Awal (21-35 tahun) 61

Dewasa Madya (36-60 tahun) 34

Jenis Kelamin

Laki-laki 59

Perempuan 36

Lama Kerja

1-5 tahun 28

6-10 tahun 47

>10 tahun 20

C. Deskripsi Data Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil statistik data

empiris yang dapat dilihat sebagai berikut:


74

Tabel 11

Deskripsi Data Penelitian

Variabel N

X

Ma

x

X

Mi

n

X

Ma

x

X

Mi

n

Mean SD p

Teoritis Empiris Teoriti

s

Empiris

Sikap

Terhadap

Pemberian

Kompensas

i Finansial

9

5

240 60 240 136 150 180,547

4

22,1848

0

0,00

0

Kepuasan

Kerja

9

5

120 30 120 62 75 93,3053 12,2865

4

0,00

0

Penyajian deskripsi data adalah untuk memberikan gambaran yang

lebih mudah dipahami berkaitan dengan variabel sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian

dapat diketahui bahwa adanya nilai perbedaan antara mean empirik dan

mean teoritik. Pada tabel 11, diketahui bahwa dari skala sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial pada 95 subjek menghasilkan skor mean

empirik 180,5474 dengan standar deviasi 22,18480 dan mean teoritik 150.

Data tersebut menunjukkan bahwa mean empiriknya lebih besar daripada

mean teoritiknya sehingga dapat diartikan bahwa sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial subjek penelitian tergolong tinggi atau

positif.


75

Diketahui pula bahwa dari skala kepuasan kerja pada 95 subjek

menghasilkan skor mean empirik 93,3053 dengan standar deviasi sebesar

12,28654 dan mean teoritik sebesar 75. Data tersebut menunjukkan bahwa

mean empirik lebih besar daripada mean teoritiknya sehingga dapat

diartikan bahwa kepuasan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi.

Tabel 12

One-Sample Test Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial

Peneliti melakukan uji t sebagai uji beda antara skor mean

empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial maupun variabel kepuasan kerja. Jika hasil uji t

tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada mean

empirik dan mean teoritik, maka peneliti dapat menarik kesimpulan

bahwa subjek penelitian memiliki sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika

hasil uji t menunjukkan perbedaan tidak signifikan antara mean

empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian

Test Value = 150

95% Confidence

Interval of the

Difference

T df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi Finansial

13,421 94 .000 30,54737 26,281 35,0666


76

kompensasi finansial dan kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan

bahwa subjek penelitian memiliki sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang rendah.

Berdasarkan tabel 12, one-sample test diperoleh nilai t sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial sebesar 13,421 dan nilai

signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan

signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada variabel sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial. Jadi, sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial pada karyawan PT Yekatria Farma

dapat diartikan tinggi.

Tabel 13

One-Sample Test Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 13, one-sample test diperoleh nilai t sebesar

14,521 dan nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan ada

perbedaan signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada

Test Value = 75

95% Confidence

Interval of the

Difference

T df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

Kepuasan Kerja 14,521 94 .000 18.30526 15,8024 20,8082


77

variabel kepuasan kerja. Jadi, kepuasan kerja karyawan PT Yekatria

Farma dapat diartikan tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum melakukan analisis data untuk menguji hipotesis,

peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang

diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis. Uji asumsi yang

dilakukan peneliti meliputi uji normalitas dan uji linearitas.

a) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui yang mana

hubungan antara distribusi sebaran aitem dalam penelitian ini

bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini

menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dalam

program SPSS for windows 22. Data dinyatakan berdistribusi

normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.

Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari

5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi normal

(Santoso, 2003). Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel di

bawah ini.


78

Tabel 14

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan tabel Test of Normality dapat dilihat bahwa Skala

Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial memiliki

nilai probabilitas sebesar 0,022. Dengan demikian p lebih kecil

dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebaran atau

distribusi aitem skala sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial tidak normal. Demikian pula dengan skala kepuasan

kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0,007 yang berarti

nilai p lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan data tersebut dapat

dikatakan bahwa skala kepuasan kerja juga memiliki sebaran

atau distribusi aitem tidak normal.

Gambar 1: Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian


Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi

Finansial

.099

.110

95

95

.022

.007Kepuasan Kerja

a. Lilliefors Significance Correction


79

Gambar 1 menunjukkan distribusi aitem skala sikap terhadap

kompensasi finansial. Pada gambar tersebut tampak bahwa

persebaran aitem tidak normal. Persebaran aitem tidak sesuai

dengan kurva distribusi normal.


80

Gambar 2: Kurva Variabel Kepuasan Kerja

Gambar 2 menunjukkan distribusi aitem skala kepuasan kerja.

Pada gambar tersebut tampak bahwa persebaran aitem tidak

normal. Persebaran aitem tidak sesuai dengan kurva distribusi

normal.

b) Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

hubungan antara skor variabel tergantung dan variabel bebas

merupakan bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2003). Pengujian

dengan menggunakan Test For Linearity pada SPSS for windows

22. Hasil uji linearitas dapat dilihat sebagai berikut:


81

Tabel 15

Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas diperoleh nilai F sebesar

266,746 dengan signifikansi atau probabilitas (p) sebesar 0,000.

Nilai signifikansi yang kurang dari 0,050 (0,000 < 0,050) ini

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara

variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan

variabel kepuasan kerja.

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan

Kerja *

Sikap

Terhadap

Pemberian

Kompensasi

Finansial

Between

Groups

(Combined) 12837,139 58 221,330 5.889 .000

Linearity 10025,276 1 10025,276 266.746 .000

Deviation

from Linearity

2811,863 57 49,331 1.313 .193

Within

Groups

1353,008 36 37,584

Total 14190,147 94


82

Gambar 3: Scatter Plot Uji Linearitas.

c) Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi diketahui bahwa distribusi

atau sebaran data tidak normal, maka peneliti menggunakan

teknik Spearman’s Rho Correlation melalui program IBM

SPSS Statistic for Windows 22 untuk pengujian hipotesis. Hasil

pengujian hipotesis sebagai berikut:


83

Tabel 16

Hasil Uji Korelasi

Kepuasan

Kerja

Sikap Terhadap

Pemberian

Kompensasi

Kepuasan Kerja Correlation

Coefficient

1.000 .812**

Sig. (1-tailed) . .000

N 95 95

Sikap Terhadap Pemberian

Kompensasi

Correlation

Coefficient

.812** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 95 95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil analisis Spearman’s Rho Correlation

melalui program IBM SPSS Statistic for Windows 22,

diperoleh angka koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf

signifikansi (p) sebesar 0,000. Perhitungan ini dilakukan pada

taraf signifikansi p < 0,05 dan memakai uji 1-tailed.

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan positif yang sangat kuat antara sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja.

Sumbangan efektif sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 65 % (r2 =


84

0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya

kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.

Sisanya 35% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel

tersebut, seperti ciri-ciri interinsik pekerjaan, penyeliaan atau

supervisi, dan rekan sejawat atau kolega (Waluyo, 2013).

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik

Spearman’s Rho Correlation maka hipotesis penelitian yang berbunyi

terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial dengan kepuasan kerja diterima. Hal tersebut menunjukkan

semakin tinggi atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial

maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang ada pada karyawan. Hal

tersebut diketahui dari koefisien korelasi antara variabel sikap terhadap

pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja yang bernilai

koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000.

Hasil analisis penelitian ini sesuai dengan landasan teori yang

diajukan oleh peneliti berdasarkan pernyataan Moekijat (1995), yaitu

bahwa bila karyawan memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial yang tinggi, maka kepuasan kerja karyawan juga cenderung

meningkat, begitu juga sebaliknya. Pendapat tersebut didukung dengan

pernyataan Hariandja (2002) bahwa kompensasi finansial yang disikapi

positif dan sekiranya memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan akan


85

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, jika kompensasi

finansial disikapi negatif dan sekiranya tidak memenuhi harapan serta

kebutuhan karyawan akan membuat kepuasan kerja karyawan menjadi

rendah.

Kadarisman (2012) menyatakan pernyataan serupa bahwa

karyawan yang memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial

tinggi akan memunculkan kepuasan kerja yang tinggi pula pada karyawan.

Hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial

dan kepuasan kerja dapat terjadi karena unsur-unsur yang ada dalam sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial sehingga karyawan akan

memberikan umpan balik kepada perusahaan. Umpan balik tersebut

berupa usaha karyawan dalam mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap

berada di pekerjaannya. Program pemberian kompensasi finansial juga

memiliki kompetensi, memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku kerja

karyawan, dan memacu karyawan supaya lebih produktif. Selain itu,

kompensasi finansial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan,

produktivitas yang melonjak, dan turn over karyawan yang minim terjadi.

Berdasarkan pernyataan tersebut, penelitian ini menunjukkan bahwa

kompensasi finansial yang diterima karyawan produksi PT. Yekatria Farma

telah dinilai wajar dan adil oleh para karyawan. Menurut Munandar (2001)

kompensasi finansial yang wajar dan adil haruslah sesuai dengan usaha

yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut

dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja adalah untuk


86

memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang guna

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi finansial

yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi

kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan

disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang

telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi

kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial

akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang

diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap

kompensasi finansial yang berarti pula mempengaruhi kepuasan kerja para

karyawan.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan produksi PT.

Yekatria Farma puas terhadap pekerjaan mereka. Menurut Moekijat (1995),

kepuasan kerja adalah hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dari cara karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

hal yang bersifat individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin

rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan

merupakan aspek yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda


87

usahanya. Kepuasan kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak

yang besar bagi perusahaan.

Pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial

diperoleh nilai mean empirisnya sebesar 180,5474 sedangkan mean

teoritisnya 150. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean empiris lebih

besar daripada mean teoritis. Dengan demikian dapat diartikan bahwa

sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi

PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Berdasarkan wawancara

yang dilakukan dengan beberapa karyawan produksi diketahui bahwa

karyawan produksi PT Yekatria Farma memiliki sikap terhadap pemberian

kompensasi finansial yang positif (Komunikasi pribadi, HS, PRN, JS, 22

Januari 2016). Hal ini dikarenakan karyawan produksi PT Yekatria Farma

telah mendapatkan gaji di atas UMR. Insentif yang diberikan telah sesuai

harapan para karyawan membuat karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya. Selain itu, tunjangan-tunjangan yang diterima tepat waktu

sehingga membuat karyawan loyal terhadap PT Yekatria Farma.

Pada skala kepuasan kerja diperoleh nilai mean empiris sebesar

93,3053 sedangkan mean teoritis sebesar 75. Hal tersebut menunjukkan

bahwa nilai mean empiris lebih besar daripada mean teorits. Dengan

demikian dapat dikatakan pula bahwa kepuasan kerja karyawan produksi

PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Di sisi lain, terdapat

perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal kepuasan kerja

sebelum penelitian dilaksanakan. Hasil asesmen yang dilakukan peneliti


88

sebelum memulai penelitian menunjukkan bahwa beberapa subjek

menunjukkan kepuasan kerja yang cenderung rendah. Setelah didapatkan

hasil penelitian, hal tersebut berbeda dengan keadaan yang sebenarnya,

yaitu subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian yang

berbeda dengan asumsi awal ini dapat terjadi karena tidak adanya akses

untuk memperoleh data statistik dari perusahaan tentang kepuasan kerja

pada karyawan produksi, sehingga peneliti hanya menggunakan hasil

wawancara di lapangan sebagai data awal yang mendasari penentuan

fenomena penelitian.

Berdasarkan hasil analisis tambahan, sumbangan efektif sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja adalah

sebesar 65 % (r2 = 0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi

finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya kepuasan

kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Sisanya 35%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel tersebut, seperti ciri-ciri

interinsik pekerjaan, penyeliaan atau supervisi, dan rekan sejawat atau

kolega (Waluyo, 2013). Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini dapat

semakin meyakinkan landasan teori dan penelitian-penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan.


89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menggunakan teknik

Spearman’s Rho Correlation, diperoleh hasil koefisien (r) sebesar

0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05).

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka

semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan produksi PT.

Yekatria Farma. Begitu pula sebaliknya, apabila semakin rendah atau

negatif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka semakin

rendah juga kepuasan kerja yang dimiliki karyawan produksi PT.

Yekatria Farma.

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari

sempurna. Peneliti menilai keterbatasan dalam penelitian ini adalah

tidak adanya akses untuk memperoleh data statistik dari perusahaan

tentang kepuasan kerja pada karyawan produksi, sehingga berdampak

pada adanya perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal

kepuasan kerja sebelum penelitian dilaksanakan.


90

Keterbatasan lainnya dalam penelitian ini adalah penggunaan

pendekatan facet yang kurang lengkap dalam mengukur kepuasan

kerja. Pendekatan facet mengharuskan peneliti menganalisis tiap-tiap

aspek kepuasan kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lebih

menekankan pada penghitungan skor total pada pengukuran kepuasan

kerja.

C. Saran

1. Bagi PT. Yekatria Farma

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap

terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi

PT. Yekatria Farma berkorelasi dengan kepuasan kerja. Oleh

karena itu, disarankan bagi PT. Yekatria Farma untuk selalu

berusaha memunculkan sikap positif karyawan terhadap pemberian

kompensasi finansial dengan cara antara lain, memberikan

tunjangan sesuai prosedur, memberikan tunjangan tepat waktu, dan

sesuai UMR sehingga kepuasan kerja pada karyawan juga tinggi.

Selain itu, PT. Yekatria Farma juga disarankan untuk selalu

memperhatikan pembagian tugas karyawan, menjaga kenyamanan

lingkungan perusahaan, dan memperhatikan relasi antar sesama

karyawan dan dengan pimpinan. Hal tersebut penting dilakukan

karena jika sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan


91

kepuasan kerja tinggi akan berdampak pula terhadap kehidupan

perusahaan.

2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa karyawan

memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan

kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, karyawan

sebaiknya terus menjaga performansi kerja, produktivitas, dan

loyalitas terhadap PT. Yekatria Farma sebagai timbal balik atau

feedback terhadap penghargaan atau reward berupa pembayaran

upah, tunjangan, dan fasilitas yang telah perusahaan berikan

kepada karyawan selama ini. Hal tersebut dapat menjadi

keuntungan bagi karyawan sendiri, antara lain meningkatkan

produktivitas, meningkatkan jenjang karir, mengembangkan

kemampuan individu, menjaga kesehatan fisik dan mental tetap

prima.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian

yang serupa atau melanjutkan penelitian ini sebaiknya

memperhatikan kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam

penelitian ini. Peneliti selanjutnya, selain melakukan wawancara

juga diharapkan untuk melakukan pra-penelitian guna memperoleh

data statistik yang akurat sebagai dasar penentuan fenomena

penelitian.


92

Peneliti selanjutnya yang menggunakan pendekatan facet untuk

mengukur kepuasan kerja juga diharapkan untuk mengaplikasikan

pendekatan facet secara lebih lengkap, yaitu menganalisis aspek

kepuasan kerja secara satu per satu.


93

DAFTAR PUSTAKA

Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality and Behavior. New York: Open UniversityPress

Allen, D. E., Guy, R. F., Edgley, C. K. (1980). Social Psychology as Social Process.Belmont, California: Wadsworth Publishing Company

Ananti, V. A. (2005). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pemberian KompensasiNon-Finansial dan Moral Kerja Karyawan. (Skripsi). Fakultas PsikologiUniversitas Sanata Dharma, Indonesia.

Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung:Remaja Rosdakarya.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (ed. Ke-4).Jakarta: PT. Rineka Cipta

As’ad, Muh. (2002). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty

Azwar, S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: PustakaPelajar

Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2010). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Jogja: Pustaka Pelajar.

Baron, R. A., Byrne, D. (1984). Social Psychology. Understanding HumanInteraction (ed Ke-4). Boston: Allyn and Bacon Inc.

Bernardin, H.J., Russell, J.E. (1998). Human Resource Management: An ExperienitalApproach (ed. Ke-2). Singapore. McGraw-Hill Book Co.

Byars, L., Rue, L.W. (1994). Human Resources Management. Chicago: McGraw-Hill, USA.

Byars, L.L., Rue, L.W. (1994). Human Resource Management (ed. Ke-4). USA:Richard D. Irwin Inc.


94

Castro, M. L., Martins, N. (2010). The Relationship Between Organisational ClimateAnd Employee Satisfaction In A South African Information And TechnologyOrganisation. Journal of Industrial Psychology. South Africa: University ofSouth Africa

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo

Gerungan, W.A. (1966). Psychologi Sosial. Bandung: PT. Eresco

Hadi, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Jogja: Andi Yogyakarta.

Handoko, T. H. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2).Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2).Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE UGM

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.Jakarta: Grasindo

Hasibuan, H.M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Howell, C., Robert, L. D. (1986). Essentials of Industrial and OrganizationalPsychology (ed. Ke-3). Chicago Nlinois: Dorsey Press.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

HS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)

HS. Komunikasi pribadi (11 April 2015)

JS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)

PRN. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016)

TS. Komunikasi pribadi (1 Mei 2015)


95

Kountur, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta:Penerbit PPM.

Lobburi, P. (2012). The Influence Of Organizational And Social Support OnTurnover Intention In Collectivist Contexts. The Journal of Applied BusinessResearch. Thailand: The Clute Institute

Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfication. Chicago: RandMcNall Colleg Pub

Mar’at, (1981). Pemimpin dan Kepemimpinan. Bandung: Fakultas PsikologiUniversitas Padjadjaran.

Milkovich, G. T., Newman, J. M. (2002). Compensation. International Edition (ed.Ke-7). New York: The Mc Graw-Hill Companies, inc.

Moekijat. (1995). Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai (ed. Ke-3).Bandung: Remaja Rodaskarya.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : PenerbitUniversitas Indonesia (UI Press).

Myers, D.G. (1983). Social Psychology. New York: McGraw-Hill, Inc.

Neog, B.B., Burua, M. (2014). Factors Influencing Employee’s Job Satisfaction: AnEmpirical Study among Employees of Automobile Service Workshhop inAssam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management(IFBM). Assam: University of Science and Technology.

Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah.Jakarta: Kencana.

Notoatmodjo, S. (2003). Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat (ed. Ke-2). Jakarta: Rineka Cipta

Nugroho, A.D., Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi DanPengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi MotivasiKerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). JurnalBisnis dan Ekonomi (JBE). Program Studi Manajemen Universitas Stikubank,Indonesia.

Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia


96

Parvin, M.M., Kabir, N. (2011). Factors Affecting Employee Job Satisfication OfPharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and ManagementResearch. Dhaka: Sher-e Bangla Agricultural University

Patnaik., Padhi, P.C. (2012). Compensation Management: A Theoretical Preview.Asian Journal of Marketing & Management Research. Bhubaneswar: KIITUniversity.

Pebriyanti, N. K. S., Dunia, I. K., Suwena, K. R. (2012). Pengaruh KompensasiTerhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Columbus Megah Sarana CabangDenpasar Tahun 2012. Jurnal Penelitian. Denpasar: Jurusan PendidikanEkonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha

Riduwan. (2012). Belajar Mudah Penelitian Menyusun Proposal Penelitian.Bandung: Alfabeta

Riggio, R. E. (2008). Introduction To Industrial Organizational Psychology (ed. Ke-7). New Jersey: Pearson Pretince Hall

Rivai, H. V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: DariTeori Ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, S.P. (1993). Organizational Behavior. San Diego State University: PrenticceHall International, Inc

Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies,Applications (ed. Ke-8). New Jersey: Prentice-Hall.

Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

Santoso, S. (2003). SPSS Mengubah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo.

Sarwoto, (2000). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia

Schultz, D. P., Schultz, S. E. (2010. Psychology and Work Today (ed. Ke-10). NewJersey: Pearson Education

Secord, P. F., Backman, C. W. (1964). Social Psychology. Tokyo: McGraw-Hill

Shrivastava, A., Purang, P. (2009). Employee Perceptions Of Job Satisfaction:Comparative Study On Indian Banks. Asian Academy of Management Journal.Bombay: Department of Humanities and Social Sciences, Indian Institute ofTechnology


97

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2). Jakarta: STIEYKPN.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-3). Jakarta: STIEYKPN.

Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-5). Jakarta: STIEYKPN

Smither, R . D. (1997). The Psychology Of Work And Human Performance (ed. Ke-3).US: Longman

Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. USA: Department ofPsychology University of South Florida

Spector, P.E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (ed. Ke-5). USA:Department of Psychology University of South Florida

Sugiyono. (1994). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatifdan R & D). Bandung: Alfabeta

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Jogja: Universitas Sanata Dharma

Suryabrata, S. (1983). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada

Suryabrata, S. (2000). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada

Tiffin J., McCormick E. J. (1979). Industrial Psychology. New Jersey: Prentice Hall,Inc

Togatorop, T. G. (2011). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia TerhadapEfektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.Skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara,Indonesia

Usmara, A. (2003). Strategi Baru Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Amoro Book

Walgito, B. (2002). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Yogyakarta

Walgito, B. (2003). Psikologi Sosial (Suatu Pengantar). Yogyakarta: Andi Offset


98

Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Academia Permata

Wawan., Dewi, M. (2011). Pengetahuan, Sikap dan Perilaku Manusia. Yogyakarta:Nuha Medika

Werther, W.B., Davis, K. (1996). Human Resources and Personal Management (ed.Ke-5). New York: McGraw-Hill, Inc

Widiyanti, Y.A. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan OrganizationalCitizenship Behavior Pada Spa Terapis Di Yogyakarta. Skripsi tidakditerbitkan. Universitas Sanata Dharma, Indonesia

Wijono, S. (2013). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group

Yakkum. (1996). Rancangan Induk Pengembangan (RIP) PT. Yekatria Farma 1996-2000. Surakarta: Yakkum

Yakkum. (2013). Rencana Induk Pengembangan Yayasan Kristen Untuk KesehatanUmum (YAKKUM) Tahun 1993-2013. Surakarta: Yakkum

Yuwono., Khajar, I. (2005). Analisis Beberapa Faktor Yang MempengaruhiKepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal ReviewPsikologi Industri Vol 1 No. 1. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada:Yogyakarta, Indonesia.


99

LAMPIRAN


100

Lampiran 1

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :


NIM : 119114056

Program Studi Psikologi

Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA2015


101

Yogyakarta, 17 Desember 2015

Kepada

Yth : Karyawan yang turut

berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, saya:

Nama : Albertus Hari Novianto

NIM : 119114056

Fakultas : Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab saya sebagai seorang mahasiswa.Oleh karena itu, saya mohon bantuan Anda untuk memberi tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yangtelah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang Anda berikan tidak akan dinilai benar atau salah dan akandijaga kerahasiaannya. Dengan demikian, saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaanyang sebenarnya.

Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,



102

Identitas diri:

Nama (inisial) : …….

Jenis kelamin : …….

Umur : …….

Lama bekerja : …….

Petunjuk pengisian:

SKALA A

Bacalah baik-baik setiap pernyataan di bawah ini. Anda diminta untuk mengemukakan apakahpernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda dengan cara member tanda silang (X) dalam kotakpada pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:

STS = Apabilla anda SANGAT TIDAK SETUJU

TS = Apabila anda TIDAK SETUJU

S = Apabila anda SETUJU

SS = Apabila anda SANGAT SETUJU

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah atau benarserta tidak ada penilaian baik dan buruk, karena itu pilihlah yang paling sesuai dengan diri Anda secara jujur.Anda sepenuhnya bebas menentukan pilihan. Usahakan agar tidak ada satu pun pernyataan yang terlewatkan.

CONTOH CARA MENJAWAB:

No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya. x

CONTOH CARA PENGGANTIAN JAWABAN:

No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya. x x

Selamat Mengerjakan


103

No Pernyataan STS TS S SS1 Gaji yang diberikan sesuai dengan kinerja saya2 Gaji yang lebih kecil disbanding pengeluaran membuat saya

merasa gusar3 Saya patuh pada peraturan perusahaan dikarenakan pemberian

gaji sesuai UMR.4 Gaji yang diberikan tidak berarti bagi saya5 Menurut saya, PT Yekatria Farma telah memberikan gaji sesuai

UMR6 Saya merasa kecewa dengan gaji saya yang lebih rendah dari

UMR7 Pemberian gaji yang layak membuat saya loyal terhadap PT

Yekatria Farma8 Gaji saya lebih rendah dari UMR setempat9 PT Yekatria Farma telah menerapkan sistem insentif yang

sebanding dengan kerja keras saya10 Jumlah insentif yang sama setiap bulannya membuat saya merasa

khawatir11 Insentif yang saya terima membuat saya bekerja lebih maksimal12 Saya rasa perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan

insentif13 Saya yakin PT Yekatria Farma telah menjalankan semua prosedur

dalam memberikan insentif

14 Saya merasa cemas karena insentif yang diterima tidakmenguntungkan saya di kemudian hari

15 Besarnya insentif yang sesuai harapan mendorong saya untuklebih disiplin

16 Saya pikir insentif yang diberikan perusahaan lebih kecil daripengeluaran saya

17 Tunjangan keluarga selalu saya terima tepat waktu18 Saya merasa ragu perusahaan tidak mampu memberikan

tunjangan keluarga setiap bulannya19 Pemberian tunjangan keluarga memudahkan saya dalam

memenuhi kebutuhan rumah tangga20 Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap

banyaknya kebutuhan rumah tangga saya21 PT Yekatria Farma telah memberikan tunjangan keluarga sesuai

aturan yang berlaku22 Tunjangan keluarga yang hanya memenuhi sedikit dari kebutuhan

rumah tangga membuat saya merasa kesal23 Saya rasa pemberian tunjangan keluarga tidak dapat memenuhi

semua kebutuhan keluarga saya24 Saya loyal kepada PT Yekatria Farma dikarenakan saya

menerima tunjangan keluarga secara rutin

25 Pemberian tunjangan fungsional sesuai ketentuan yang berlaku26 Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat

saya merasa sedih

27 Saya berusaha memenuhi target perusahaan untuk mendapatkantunjangan fungsional lebih banyak

28 Pemberian tunjangan fugsional tidak menjamin kehidupan saya dikemudian hari menjadi lebih baik

29 Menurut saya, tunjangan fungsional telah diberikan secara rutin30 Saya merasa ragu apakah tunjangan fungsional yang diberikan

perusahaan benar-benar diukur berdasarkan kinerja karyawan31 Pemberian tunjangan fungsional membuat saya dapat menabung

untuk masa depan


104

No Pernyataan STS TS S SS32 Saya rasa pemberian tunjangan fungsional tidak sesuai jumlah

yang semestinya saya dapatkan33 Saya rasa pemberian tunjangan hari raya telah sesuai dengan

kesepakatan awal bersama34 Saya merasa kecewa dengan pemberian THR yang tidak tepat

waktu35 Saya selalu menaati tata tertib perusahaan dikarenakan besaran

tunjangan hari raya yang sesuai dengan harapan saya36 Saya pikir perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan

tunjangan hari raya37 Hak saya akan tunjangan hari raya telah dipenuhi PT Yekatria

Farma38 Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yang

diberikan PT Yekatria Farma39 Saya terdorong untuk setia kepada PT Yekatria Farma

dikarenakan tunjangan hari raya yang saya terima

40 Tunjangan hari raya yang diberikan tidak sesuai dengan jumlahyang semestinya saya terima

41 Saya terbantu dengan tunjangan kesehatan yang saya terima42 Saya merasa ragu perusahaan tidak dapat memberikan jaminan

kesehatan hingga masa kerja saya berakhir43 Tunjangan kesehatan yang menjamin penuh kesehatan saya

mendorong saya untuk selalu menyelesaikan pekerjaan tepatwaktu

44 Saya pikir sistem pemberian tunjangan kesehatan terlalu rumit45 Kesehatan saya terjamin dengan adanya tunjangan kesehatan dari

PT Yekatria Farma46 Saya merasa puas karena mendapat gaji sesuai dengan kinerja

saya47 Pemberian tunjangan kesehatan yang menjamin kesehatan seluruh

anggota keluarga memotivasi saya bekerja lebih produktif48 Saya tidak yakin perusahaan mampu memberikan tunjangan

kesehatan secara rutin49 Gaji yang lebih rendah dari UMR mendorong saya untuk sering

malas bekerja50 Gaji yang sedikit membuat saya sering menunda pekerjaan51 PT. Yekatria Farma telah memberikan gaji di atas UMR sehingga

membuat saya merasa bangga52 Saya merasa tenang karena masa depan saya terjamin oleh

insentif yang diberikan PT. Yekatria Farma53 Pemberian insentif yang tidak tepat waktu membuat saya lamban

bekerja54 Saya sering ceroboh saat bekerja karena pemberian insentif tidak

sesuai kesepakatan awal55 Insentif yang saya terima membuat saya merasa percaya diri56 Pemberian tunjangan keluarga membuat saya merasa berharga57 Saya sering menunda pekerjaan karena besaran tunjangan

keluarga tidak semestinya58 Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap

usaha saya dalam memenuhi kebutuhan keluarga59 Saya merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma karena

tunjangan keluarga yang selalu saya terima tepat waktu60 Jumlah tunjangan fungsional yang diberikan perusahaan membuat

saya merasa bahagia61 Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat

saya sering bolos kerja62 Saya malas bekerja karena tunjangan fungsional tidak diberikan


105

secara rutin63 Saya merasa puas dengan tunjangan fungsional yang diberikan PT

Yekatria Farma64 Tunjangan hari raya yang rutin diberikan setahun sekali membuat

saya merasa senang65 Saya enggan bekerja memenuhi target perusahaan karena

pemberian THR tidak sesuai peraturan

66 Pemberian tunjangan kesehatan yang tidak sesuai ketentuanmembuat saya sering tidak mengindahkan tata tertib

67 Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yangdiberikan perusahaan

68 Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya merasaaman

69 Jumlah THR yang tidak sesuai kesepakatan awal mendorong sayauntuk membangkang

70 Saya sering mengabaikan pekerjaan karena pemberian tunjangankeseatan tidak sesuai dengan jabatan saya

71 Saya merasa khawatir karena terdapat kekurangan pada tunjangankesehattan yang saya terima

72 Terjaminnya kesehatan saya oleh tunjangan kesehatan membuatsaya merasa lega

Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.


106

SKALA B

No Pernyataan STS TS S SS1 Saya merasa bangga karena keterampilan saya sangat membantu

pekerjaan di PT Yekatria Farma2 Saya merasa kesal dengan tempat kerja saya yang terasa panas3 Pendingin udara yang menyejukkan tempat kerja saya membuat

saya betah bekerja di PT Yekatria Farma4 Saya merasa takut karena memiliki banyak rekan kerja yang

mempunyai nat buruk kepada karyawan lainnya5 Pemberian tugas yang beragam membuat saya puas bekerja di PT

Yekatria Farma.6 Saya merasa gusar dengan nyala lampu yang redup di kantor saya7 Tempat kerja saya yang terang membuat saya merasa aman dalam

bekerja8 Atasan saya yang terlalu kaku sehingga membuat saya merasa

canggung dalam bekerja9 Kebebasan menyampaikan pendapat membuat saya merasa senang

bekerja di PT Yekatria Farma10 Lingkungan kerja yang ramai membuat saya mudah marah11 Saya menyukai kondisi kerja yang tenang

12 Banyaknya rekan kerja yang meremehkan saya membuat sayamerasa rendah diri

13 Saya merasa bangga karena diberikan kesempatan mengembantanggung jawab lebih besar

14 Tempat kerja saya yang pengap sehingga membuat saya mudahmerasa jengkel

15 Saya merasa senang dengan ruangan kerja saya yang sejuk16 Saya merasa semangat karena atasan mampu memberikan arahan

yang jelas di setiap tugas yang diberikan17 Keahlian saya yang sesuai dengan pekerjaan membuat saya merasa

senang.18 Kondisi tempat kerja saya yang gelap membuat saya amerasa

jengkel19 Saya menyukai lingkungan kerja saya yang mendapat sinar

matahari langsung20 Atasan saya yang galak membuat saya merasa takut dalam bekerja21 Saya merasa senang karena diberikan kesempatan mengerjakan

pekerjaan yang bervariasi dari waktu ke waktu22 Saya mudah merasa suntuk bekerja di lingkungan kerja yang

berisik23 Tempat kerja saya yang terhindar dari suara bising membuat saya

merasa puas24 Saya merasa sedih karena atasan saya bersikap kasar meskipun

saya telah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu25 Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya terlalu mudah26 Saya merasa jengkel dengan tempat kerja saya yang terlalu dingin27 Saya menyukai lingkungan kerja saya yang dipenuhi udara segar28 Memiliki banyak rekan kerja yang menyenangkan membuat saya

merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma29 Melakukan pekerjaan yang selalu sama membuat saya merasa

muak30 Ketidakpuasan saya dalam bekerja dikarenakan kondisi lingkungan

kerja yang penuh silau pantulan cahaya matahari31 Penerangan yang merata di seluruh ruangan kerja membuat saya

merasa senang bekerja di PT Yekatria Farma32 Atasan saya yang ramah membuat saya loyal terhadap PT Yekatria

Farma


107

33 Peraturan yang sangat ketat membuat saya merasa tertekan dalambekerja

34 Saya merasa bahagia karena diberikan kesempatanmengembangkan diri dengan bebas di PT Yekatria Farma

35 Saya senang dengan ruangan kerja saya yang terhindar darikeramaian

36 Saya merasa senang karena memiliki rekan kerja yang memberikanmotivasi kepada saya

37 Saya merasa gusar karena mendapatkan pekerjaan yang terlaluringan

38 Banyaknya pekerjaan yang menantang membuat saya semangatbekerja.

39 Saya merasa kecewa karena saran saya tidak diindahkan olehperusahaan

40 Keakraban antar karyawan membuat saya bahagia bekerja di PTYekatria Farma

41 Saya merasa cemas karena keterampilan saya tidak bermanfaatbagi perusahaan

42 Keterampilan saya sangat berguna bagi pekerjaan sehhinggamembuat saya merasa percaya diri

43 Pekerjaan yang mudah membuat saya merasa mudah suntuk44 Banyaknya masalah antar karyawan membuat saya merasa

khawatir45 Saya merasa berat hati karena tidak pernah diberikan pekerjaan

yang berbeda46 Banyaknya jenis tugas yang diberikan membuat saya bersemangat47 Saya merasa tersinggung karena keahlian saya diabaikan

perusahaan48 Atasan saya memberikan pujian atas hasil kerja baik yang saya

lakukan sehingga membuat saya puas bekerja di PT YekatriaFarma

49 Saya merasa jenuh karena melakukan pekerjaan yang sama setiaphari

50 Saya betah bekerja di PT Yekatria Farma karena diberikankeleluasaan berorganisasi

51 Perusahaan melarang saya berkegiatan di serikat kerja sehinggamembuat saya merasa tersinggung

52 Saya benci dengan kegaduhan ruangan kerja saya53 Saya merasa tersiksa karena selalu dihadapkan dengan sedikit

pekerjaan54 Tugas yang banyak membuat saya merasa bergairah bekerja di PT

Yekatria Farma

Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.


108

Lampiran 2

Tabel Analisis Data Sikap Terhadap Pemberian


Reliability Statistics Sebelum Gugur

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.949 .950 72

Summary Item Statistics Sebelum Gugur

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance N of Items

Item Variances .512 .315 .723 .408 2.294 .010 72

Item-Total Statistics Sebelum Gugur

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 210.0000 557.617 .473 . .948

VAR00002 209.9368 551.592 .613 . .948

VAR00003 209.8737 557.154 .497 . .948

VAR00004 210.2211 559.706 .384 . .948

VAR00005 210.0632 557.996 .532 . .948

VAR00006 210.2421 556.037 .490 . .948

VAR00007 210.4211 561.395 .311 . .949

VAR00008 210.0105 555.628 .453 . .948

VAR00009 209.9474 551.965 .584 . .948

VAR00010 209.9474 559.859 .427 . .948

VAR00011 210.3158 564.027 .269 . .949

VAR00012 210.5368 561.762 .361 . .949

VAR00013 210.1158 551.742 .652 . .947

VAR00014 210.0211 556.383 .469 . .948

VAR00015 210.2316 555.733 .513 . .948

VAR00016 210.2737 555.201 .454 . .948


109

VAR00017 210.1684 560.461 .378 . .949

VAR00018 210.2105 560.976 .403 . .948

VAR00019 209.9895 554.798 .608 . .948

VAR00020 210.1789 558.425 .425 . .948

VAR00021 209.9579 561.041 .438 . .948

VAR00022 210.0000 559.447 .461 . .948

VAR00023 210.0842 557.120 .561 . .948

VAR00024 210.5895 570.202 .098 . .950

VAR00025 210.1684 567.078 .232 . .949

VAR00026 210.0316 559.073 .555 . .948

VAR00027 210.0316 552.031 .595 . .948

VAR00028 210.0737 556.388 .490 . .948

VAR00029 210.2632 558.813 .414 . .948

VAR00030 210.1895 549.794 .621 . .947

VAR00031 209.9474 552.582 .589 . .948

VAR00032 210.5684 568.269 .147 . .949

VAR00033 209.9368 559.443 .514 . .948

VAR00034 210.0947 558.236 .456 . .948

VAR00035 209.8316 554.865 .610 . .948

VAR00036 210.6211 567.940 .172 . .949

VAR00037 210.2737 570.733 .087 . .950

VAR00038 209.8632 562.332 .422 . .948

VAR00039 210.2421 556.696 .454 . .948

VAR00040 209.9789 558.766 .441 . .948

VAR00041 209.9368 551.592 .613 . .948

VAR00042 209.8632 557.715 .488 . .948

VAR00043 210.2105 560.274 .371 . .949

VAR00044 210.0526 558.561 .520 . .948

VAR00045 210.2211 557.153 .475 . .948

VAR00046 210.4316 560.801 .332 . .949

VAR00047 210.0211 555.042 .472 . .948

VAR00048 209.9263 553.112 .556 . .948

VAR00049 209.9368 560.422 .416 . .948

VAR00050 210.3158 564.027 .269 . .949

VAR00051 210.5263 562.337 .344 . .949

VAR00052 210.1158 551.742 .652 . .947


110

VAR00053 210.0211 556.383 .469 . .948

VAR00054 210.2316 555.733 .513 . .948

VAR00055 210.2526 556.318 .438 . .948

VAR00056 210.1579 561.028 .365 . .949

VAR00057 210.2105 560.976 .403 . .948

VAR00058 209.9684 555.903 .607 . .948

VAR00059 210.1579 559.539 .409 . .948

VAR00060 209.9263 562.729 .404 . .948

VAR00061 209.9789 560.553 .452 . .948

VAR00062 210.0632 558.273 .522 . .948

VAR00063 210.5789 570.778 .081 . .950

VAR00064 210.1789 566.489 .257 . .949

VAR00065 210.0316 559.073 .555 . .948

VAR00066 210.0105 553.138 .588 . .948

VAR00067 210.0526 557.497 .479 . .948

VAR00068 210.2632 558.813 .414 . .948

VAR00069 210.1789 550.361 .610 . .948

VAR00070 209.9579 551.998 .610 . .948

VAR00071 210.5579 568.824 .135 . .949

VAR00072 209.9368 559.443 .514 . .948

Reliability Statistics Setelah Gugur

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.954 .955 62

Summary Item Statistics Setelah Gugur


Maximum /


Item Variances .514 .315 .723 .408 2.294 .011 62


111

Item-Total Statistics Setelah Gugur

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 183.2211 501.727 .492 . .953

VAR00002 183.1579 496.560 .615 . .953

VAR00003 183.0947 500.895 .529 . .953

VAR00004 183.4421 504.462 .380 . .954

VAR00005 183.2842 502.525 .538 . .953

VAR00006 183.4632 501.081 .483 . .953

VAR00007 183.6421 505.573 .320 . .954

VAR00008 183.2316 500.137 .461 . .953

VAR00009 183.1684 496.376 .601 . .953

VAR00010 183.1684 504.567 .423 . .953

VAR00012 183.7579 506.888 .340 . .954

VAR00013 183.3368 497.056 .642 . .952

VAR00014 183.2421 501.441 .460 . .953

VAR00015 183.4526 501.272 .490 . .953

VAR00016 183.4947 499.763 .461 . .953

VAR00017 183.3895 505.325 .369 . .954

VAR00018 183.4316 504.652 .432 . .953

VAR00019 183.2105 498.870 .635 . .953

VAR00020 183.4000 502.732 .436 . .953

VAR00021 183.1789 504.808 .467 . .953

VAR00022 183.2211 503.578 .478 . .953

VAR00023 183.3053 501.874 .561 . .953

VAR00026 183.2526 503.765 .553 . .953

VAR00027 183.2526 497.404 .584 . .953

VAR00028 183.2947 501.402 .483 . .953

VAR00029 183.4842 503.189 .422 . .953

VAR00030 183.4105 494.542 .631 . .952

VAR00031 183.1684 497.439 .592 . .953

VAR00033 183.1579 504.560 .496 . .953

VAR00034 183.3158 503.048 .451 . .953


112

VAR00035 183.0526 499.412 .620 . .953

VAR00038 183.0842 506.865 .420 . .953

VAR00039 183.4632 502.315 .429 . .953

VAR00040 183.2000 502.715 .463 . .953

VAR00041 183.1579 496.560 .615 . .953

VAR00042 183.0842 501.376 .523 . .953

VAR00043 183.4316 504.950 .368 . .954

VAR00044 183.2737 503.009 .528 . .953

VAR00045 183.4421 502.037 .471 . .953

VAR00046 183.6526 505.059 .340 . .954

VAR00047 183.2421 499.632 .478 . .953

VAR00048 183.1474 497.361 .576 . .953

VAR00049 183.1579 505.049 .414 . .953

VAR00051 183.7474 507.382 .325 . .954

VAR00052 183.3368 497.056 .642 . .952

VAR00053 183.2421 501.441 .460 . .953

VAR00054 183.4526 501.272 .490 . .953

VAR00055 183.4737 500.720 .448 . .953

VAR00056 183.3789 505.812 .358 . .954

VAR00057 183.4316 504.652 .432 . .953

VAR00058 183.1895 499.815 .640 . .953

VAR00059 183.3789 503.685 .424 . .953

VAR00060 183.1474 506.255 .440 . .953

VAR00061 183.2000 504.523 .474 . .953

VAR00062 183.2842 502.865 .526 . .953

VAR00065 183.2526 503.765 .553 . .953

VAR00066 183.2316 498.350 .580 . .953

VAR00067 183.2737 502.350 .474 . .953

VAR00068 183.4842 503.189 .422 . .953

VAR00069 183.4000 495.030 .622 . .953

VAR00070 183.1789 496.936 .612 . .953

VAR00072 183.1579 504.560 .496 . .953


113

Reliability Statistics


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.953 .954 60

Summary Item Statistics Setelah Pengguran Manual


Maximum /


Item Variances .517 .315 .723 .408 2.294 .011 60

Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 177.4526 476.378 .489 . .952

VAR00002 177.3895 471.325 .612 . .952

VAR00003 177.3263 475.435 .530 . .952

VAR00004 177.6737 479.137 .373 . .953

VAR00005 177.5158 477.189 .533 . .952

VAR00006 177.6947 475.491 .487 . .952

VAR00007 177.8737 479.984 .321 . .953

VAR00008 177.4632 474.485 .468 . .952

VAR00009 177.4000 470.966 .604 . .952

VAR00010 177.4000 478.774 .432 . .952

VAR00011 177.9895 481.755 .325 . .953

VAR00012 177.5684 471.567 .648 . .951

VAR00013 177.4737 475.826 .465 . .952

VAR00014 177.6842 475.729 .494 . .952

VAR00015 177.7263 474.158 .467 . .952

VAR00016 177.6211 479.642 .373 . .953

VAR00017 177.4421 473.739 .626 . .952

VAR00018 177.6316 477.342 .433 . .952

VAR00019 177.4105 479.649 .453 . .952


114

VAR00020 177.4526 478.272 .471 . .952

VAR00021 177.5368 476.698 .550 . .952

VAR00022 177.4842 478.103 .560 . .952

VAR00023 177.4842 472.167 .581 . .952

VAR00024 177.5263 476.103 .478 . .952

VAR00025 177.7158 477.674 .423 . .952

VAR00026 177.6421 469.317 .630 . .951

VAR00027 177.4000 471.604 .608 . .952

VAR00028 177.3895 478.645 .511 . .952

VAR00029 177.5474 477.144 .465 . .952

VAR00030 177.2842 473.972 .622 . .952

VAR00031 177.3158 481.410 .414 . .952

VAR00032 177.6947 476.682 .434 . .952

VAR00033 177.4316 477.376 .459 . .952

VAR00034 177.3895 471.325 .612 . .952

VAR00035 177.3158 475.920 .523 . .952

VAR00036 177.6632 479.630 .361 . .953

VAR00037 177.5053 477.678 .523 . .952

VAR00038 177.6737 476.456 .474 . .952

VAR00039 177.8842 479.465 .341 . .953

VAR00040 177.4737 473.975 .485 . .952

VAR00041 177.3789 471.961 .578 . .952

VAR00042 177.3895 479.262 .422 . .952

VAR00043 177.9789 482.255 .309 . .953

VAR00044 177.5684 471.567 .648 . .951

VAR00045 177.4737 475.826 .465 . .952

VAR00046 177.6842 475.729 .494 . .952

VAR00047 177.7053 475.125 .452 . .952

VAR00048 177.6105 480.134 .361 . .953

VAR00049 177.4211 474.693 .629 . .952

VAR00050 177.6105 478.304 .420 . .952

VAR00051 177.3789 481.110 .424 . .952

VAR00052 177.4316 479.227 .465 . .952

VAR00053 177.5158 477.699 .514 . .952

VAR00054 177.4842 478.103 .560 . .952

VAR00055 177.4632 473.124 .575 . .952


115

VAR00056 177.5053 477.061 .468 . .952

VAR00057 177.7158 477.674 .423 . .952

VAR00058 177.6316 469.810 .620 . .952

VAR00059 177.4105 471.096 .628 . .952

VAR00060 177.3895 478.645 .511 . .952

Descriptives

Statistic Std. Error

SikapKompensasi Mean 180.5474 2.27611

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 176.0281

Upper Bound 185.0666

5% Trimmed Mean 180.1345

Median 178.0000

Variance 492.165

Std. Deviation 22.18480

Minimum 136.00

Maximum 240.00

Range 104.00

Interquartile Range 26.00

Skewness .298 .247

Kurtosis .073 .490

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

SikapKompensasi .099 95 .022 .979 95 .136



116

Tests of Normality


Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

SikapKompensasi .099 95 .022 .979 95 .136


117


118


119

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KepuasanKerja *

SikapKompensasi

Between

Groups

(Combined) 12837.139 58 221.330 5.889 .000

Linearity 10025.276 1 10025.276 266.746 .000

Deviation from

Linearity

2811.863 57 49.331 1.313 .193

Within Groups 1353.008 36 37.584

Total 14190.147 94


120

Nonparametric CorrelationsCorrelations

SikapKompensas

i KepuasanKerja

Spearman's rho SikapKompensasi Correlation Coefficient 1.000 .812**


N 95 95

KepuasanKerja Correlation Coefficient .812** 1.000


N 95 95



121

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

SikapKompensasi 95 180.5474 22.18480 2.27611

One-Sample Test

Test Value = 150

t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

SikapKompensasi 13.421 94 .000 30.54737 26.0281 35.0666


122

Lampiran 3Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja

Reliability Statistics Sebelum Gugur

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.938 .940 54

Summary Item Statistics Sebelum Gugur


Maximum /


Item Variances .511 .319 .846 .527 2.655 .013 54

Item-Total Statistics Sebelum Gugur

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 159.0000 335.532 .555 . .937

VAR00002 159.2947 337.253 .549 . .937

VAR00003 159.5158 331.444 .632 . .936

VAR00004 159.6421 344.785 .140 . .939

VAR00005 159.1368 336.673 .525 . .937

VAR00006 159.1684 332.482 .627 . .936

VAR00007 159.2000 336.928 .462 . .937

VAR00008 159.2737 329.924 .659 . .936

VAR00009 159.0737 330.048 .670 . .936

VAR00010 159.4632 337.975 .390 . .938

VAR00011 158.8526 330.787 .585 . .936

VAR00012 159.4316 338.227 .373 . .938

VAR00013 159.5053 333.806 .504 . .937

VAR00014 159.5053 335.827 .490 . .937

VAR00015 159.2316 335.095 .640 . .936

VAR00016 158.9474 337.795 .447 . .937

VAR00017 159.3579 333.743 .500 . .937

VAR00018 159.4526 335.782 .440 . .937


123

VAR00019 159.8632 339.843 .244 . .939

VAR00020 159.2105 338.998 .382 . .938

VAR00021 159.0526 341.242 .352 . .938

VAR00022 159.1263 337.388 .503 . .937

VAR00023 159.3263 338.371 .363 . .938

VAR00024 158.8737 336.920 .433 . .937

VAR00025 159.1789 331.446 .584 . .936

VAR00026 159.6211 338.068 .378 . .938

VAR00027 159.2842 333.695 .572 . .936

VAR00028 159.6737 340.286 .290 . .938

VAR00029 159.3368 344.183 .161 . .939

VAR00030 159.4000 332.817 .685 . .936

VAR00031 159.2421 340.334 .370 . .938

VAR00032 159.3579 338.892 .364 . .938

VAR00033 159.3474 342.463 .263 . .938

VAR00034 159.3368 336.524 .418 . .937

VAR00035 159.7474 342.829 .187 . .939

VAR00036 158.9895 336.117 .527 . .937

VAR00037 159.2947 337.253 .549 . .937

VAR00038 159.5158 331.444 .632 . .936

VAR00039 159.6316 345.363 .119 . .939

VAR00040 159.1368 336.673 .525 . .937

VAR00041 159.1579 333.049 .614 . .936

VAR00042 159.1895 337.496 .446 . .937

VAR00043 159.2526 331.042 .644 . .936

VAR00044 159.0421 331.743 .636 . .936

VAR00045 159.4737 337.380 .419 . .937

VAR00046 158.8211 332.468 .556 . .937

VAR00047 159.4211 338.800 .355 . .938

VAR00048 159.4947 334.380 .486 . .937

VAR00049 159.4842 336.955 .463 . .937

VAR00050 159.2211 335.663 .625 . .936

VAR00051 158.9368 338.379 .421 . .937

VAR00052 159.3368 334.864 .478 . .937

VAR00053 159.4421 336.356 .422 . .937

VAR00054 159.8632 339.843 .244 . .939


124

Reliability Statistics Setelah Gugur

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.945 .946 46

Summary Item Statistics Setelah Gugur


Maximum /


Item Variances .496 .319 .677 .358 2.124 .010 46

Item-Total Statistics Setelah Gugur

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 137.5789 290.651 .544 . .944

VAR00002 137.8737 292.473 .525 . .944

VAR00003 138.0947 287.619 .590 . .944

VAR00005 137.7158 291.546 .521 . .944

VAR00006 137.7474 287.808 .617 . .943

VAR00007 137.7789 291.302 .479 . .944

VAR00008 137.8526 284.531 .685 . .943

VAR00009 137.6526 285.101 .678 . .943

VAR00010 138.0421 293.892 .340 . .945

VAR00011 137.4316 285.163 .615 . .943

VAR00012 138.0105 292.989 .370 . .945

VAR00013 138.0842 288.397 .519 . .944

VAR00014 138.0842 290.227 .509 . .944

VAR00015 137.8105 289.623 .660 . .943

VAR00016 137.5263 292.295 .457 . .944

VAR00017 137.9368 287.719 .538 . .944

VAR00018 138.0316 290.052 .461 . .944

VAR00020 137.7895 292.636 .425 . .945

VAR00021 137.6316 295.384 .369 . .945

VAR00022 137.7053 291.763 .521 . .944


125

VAR00023 137.9053 292.385 .389 . .945

VAR00024 137.4526 291.655 .434 . .945

VAR00025 137.7579 285.568 .624 . .943

VAR00026 138.2000 293.523 .347 . .945

VAR00027 137.8632 288.566 .578 . .944

VAR00030 137.9789 287.808 .688 . .943

VAR00031 137.8211 294.914 .367 . .945

VAR00032 137.9368 293.826 .351 . .945

VAR00034 137.9158 290.929 .433 . .945

VAR00036 137.5684 291.184 .516 . .944

VAR00037 137.8737 292.473 .525 . .944

VAR00038 138.0947 287.619 .590 . .944

VAR00040 137.7158 291.546 .521 . .944

VAR00041 137.7368 288.324 .604 . .944

VAR00042 137.7684 291.818 .464 . .944

VAR00043 137.8316 285.546 .672 . .943

VAR00044 137.6211 286.642 .646 . .943

VAR00045 138.0526 293.348 .368 . .945

VAR00046 137.4000 286.689 .589 . .944

VAR00047 138.0000 293.511 .352 . .945

VAR00048 138.0737 288.920 .502 . .944

VAR00049 138.0632 291.251 .484 . .944

VAR00050 137.8000 290.140 .646 . .943

VAR00051 137.5158 292.827 .431 . .945

VAR00052 137.9158 288.738 .518 . .944

VAR00053 138.0211 290.574 .445 . .945

Reliability Statistics

Setelah Pengguguran Manual

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.935 .936 30


126

Summary Item Statistics Setelah Pengguguran Manual


Maximum /


Item Variances .486 .319 .677 .358 2.124 .010 30

Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 89.9895 142.245 .544 . .933

VAR00002 90.2842 143.312 .542 . .933

VAR00003 90.5053 139.848 .605 . .932

VAR00004 90.1579 139.922 .638 . .931

VAR00005 90.1895 142.921 .464 . .933

VAR00006 90.2632 137.834 .692 . .931

VAR00007 90.0632 138.315 .681 . .931

VAR00008 89.8421 138.475 .610 . .932

VAR00009 90.4211 144.417 .336 . .935

VAR00010 90.2211 141.195 .687 . .931

VAR00011 89.9368 143.336 .460 . .933

VAR00012 90.2000 143.609 .426 . .934

VAR00013 90.1158 143.082 .517 . .933

VAR00014 89.8632 143.311 .410 . .934

VAR00015 90.1684 138.716 .621 . .932

VAR00016 90.2737 140.754 .579 . .932

VAR00017 90.3895 140.028 .706 . .931

VAR00018 90.3474 144.782 .330 . .935

VAR00019 89.9789 142.617 .516 . .933

VAR00020 90.2842 143.312 .542 . .933

VAR00021 90.5053 139.848 .605 . .932

VAR00022 90.1263 143.112 .504 . .933

VAR00023 90.1474 140.276 .625 . .932

VAR00024 90.2421 138.526 .681 . .931

VAR00025 90.0316 139.371 .650 . .931

VAR00026 89.8105 139.517 .585 . .932

VAR00027 90.4842 142.550 .416 . .934


127

VAR00028 90.4737 143.358 .439 . .934

VAR00029 90.2105 141.551 .674 . .931

VAR00030 90.3263 141.286 .495 . .933

Descriptives

Statistic Std. Error

KepuasanKerja Mean 93.3053 1.26057

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 90.8024

Upper Bound 95.8082

5% Trimmed Mean 93.5614

Median 94.0000

Variance 150.959

Std. Deviation 12.28654

Minimum 62.00

Maximum 120.00

Range 58.00

Interquartile Range 13.00

Skewness -.335 .247

Kurtosis -.069 .490

Tests of Normality


Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KepuasanKerja .110 95 .007 .980 95 .162



128

Tests of Normality


Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KepuasanKerja .110 95 .007 .980 95 .162


129


130


131

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KepuasanKerja *

SikapKompensasi

Between

Groups

(Combined) 12837.139 58 221.330 5.889 .000

Linearity 10025.276 1 10025.276 266.746 .000

Deviation from

Linearity

2811.863 57 49.331 1.313 .193

Within Groups 1353.008 36 37.584

Total 14190.147 94


132

Nonparametric CorrelationsCorrelations

KepuasanKerja

SikapKompensas

i

Spearman's rho KepuasanKerja Correlation Coefficient 1.000 .812**


N 95 95

SikapKompensasi Correlation Coefficient .812** 1.000


N 95 95



133

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

KepuasanKerja 95 93.3053 12.28654 1.26057

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

KepuasanKerja 14.521 94 .000 18.30526 15.8024 20.8082


Documents

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN … filehubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi pt. yekatria farma skripsi