HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN … · Dalam penelitian ini aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek: ... A Case Study on the Employee’s of the Marketing Department

i

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran

Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Tri Yulianto

NIM: 022214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2007

ii

iii

iv

Motto

Gunakanlah Kuasa Untuk Menolong Orang.

Karena Kita Diberi Kuasa Bukan Untuk Kepentingan Diri Sendiri,

Atau Untuk Pamer, Atau Untuk Mendapatkan Nama.

Hanya Ada Satu Kegunaan Kuasa, Yaitu Untuk Melayani Orang.

(George Bush)

Pecundang Dapat Dibagi Menjadi Mereka-Mereka

Yang Berpikir Tetapi Tidak Pernah Melaksanakannya,

Dan Mereka-Mereka Yang Melaksanakannya

Tanpa Berpikir

(Pendeta W.A. Nance)

v

Halaman Persembahan Karya ini kupersembahkan sebagai tanda

Terimakasih kepada:

Bapak Dan Ibu tercinta Mas Dadi dan Mbak Win Adik Budi Teman-teman

vi

vii

ABSTRAK

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta

Tri Yulianto Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, serta mengetahui hubungan antara Kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek: pekerjaan, pembayaran, promosi, supervisi dan rekan kerja.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Dalam penelitian ini seluruh karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta sebanyak 60 orang karyawan dijadikan responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah perhitungan persentase dan rata-rata skor jawaban responden untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, sedangkan analisis korelasi Spearman Brown digunakan untuk mengidentifikasi hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Dari hasil analisis, penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan berada pada kriteria yang puas. Komitmen karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan berada pada kriteria yang tinggi. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

viii

ABSTRACT

THE RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S COMITMENT

A Case Study on the Employee’s of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta

Tri Yulianto Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

This research was conducted to measure the level of employee’s job satisfaction and commitment at Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Moreover, it was aimed to know the relation between employee’s job satisfaction and commitment. In this research, the satisfaction aspects were: job it self, the salary, promotion, supervision, and partnership. The data collection methods used in this research were questionnaire and interview. The respondents were 60 employees of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. The data obtained were analyzed using percentage and average to measure the level of job satisfaction and employee’s commitment in the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Meanwhile, the Spearman Brown correlation analysis was used to figure out the relation between job satisfaction and employee’s commitment on the organization. Based on the analysis, it was found that employees satisfied with their job. Generally, the employee’s commitment was in the high level criteria. There was positive and significant relation between working satisfaction and employee’s commitment on the organization.

ix

KATA PENGANTAR

Tiada ucapan yang pantas diungkapkan kecuali rasa syukur yang

mendalam kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas ijin dan kebesaran-Nya, penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Perjuangan dan pengorbanan yang

panjang mengatarkan kepada proses penyelesaian skripsi ini. Secercah harapan

muncul seiring dengan berakhirnya perjalanan panjang dalam menyelesaikan

karya ini.

Skripsi yang merupakan hasil akhir dari proses studi ini berjudul

“Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Karyawan”. Studi kasus pada

karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

Penulis sangat menyadari bahwa selesainya karya yang sederhana ini tidak

terlepas dari keterlibatan banyak pihak. Maka pada kesempatan ini dengan segala

kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada para

Dosen dan pengelola Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Adapun pihak-pihak yang secara khusus perlu mendapat perhatian dan

ucapan terima kasih antara lain :

1. Rama Rektor Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

x

3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto M.Si, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah

membimbing dan menuntun penulis dalam menyusun skripsi ini.

5. Ibu Josephine Wuri, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing II yang dengan

kesabaran dan ketelatenan membimbing penulis hingga akhir penulisan

skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

7. Bapak H. Budi Santoso, selaku Direktur Departemen Pemasaran Penerbit-

Percetakan, Kanisius Yogyakarta.

8. Mbak Nita Handajati, selaku staf Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

9. Seluruh Karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius

Yogyakarta.

10. Buat Pak’e, Mak’e dan dek Hana yang telah membantu moril maupun

materil dan memberikan semangat kepada penulis.

11. Teman teman kontrakan OK! Etik, Kentuz, Gincu dan Bogel, terima kasih

atas bantuan dan pengertianya.

12. Keluarga ”Exploring PitBull Club Yogyakarta” khususnya mas Anton,

mbak Ika dan si kecil Wisesa, pak Tatang dan Ibu Tatang, Robert, kang

Arjo, PakBo, Victor, mas Kentoz, Reza, Cacing, Pahma, Ajay, Choro dan

”Nuno”, ” Alfonzo”, ”Tank”.

xi

13. Seluruh teman-temanku yang telah memberikan banyak bantuan dan

dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pakem, Toni,

Kodok, Gathir, Bambang, Mendez, Maskun, Dika, Kenthank, Pak Eko,

Rudi, Yanu, Tian, Enji, Candra, iik, Eni-endut, Enno, Dina, Ika, Indri,

Piki, Karlina, Nana, Rita, Nita, Dokter Pipit, Pitik, Agus, Arum, Tika,

Coni, Siska, Sanny. Hidup ini hampa tanpa kalian semua.

14. Buat “Ade Manja” terima kasih telah membuat semuanya menjadi lebih

berarti.

15. Terima kasih Mas Dadi, Mbak Win dan adik Budi atas kasih dan

dukungannya.

16. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih yang takterhingga kepada

kedua Orang tuaku yang tercinta Bapak Sudiman dan Ibu Suminah atas

cinta dan kasih sayang serta perhatian yang tulus.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak

kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca. Dan

besar harapan penulis semoga sumbangan pemikiran ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak yang berkepentingan.

Yogyakarta, 1 Desember 2007

Penulis

Tri Yulianto

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………….... i

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. ii

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. iii

HALAMAN MOTTO…………………………………………………….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….. v

KEASLIAN KARYA……………………………………………………. vi

ABSTRAK………………………………………………………..………. vii

ABSTRACT………………………………………………………………. viii

KATA PENGANTAR…………………………………….……………… ix

DAFTAR ISI………………………………………………………….…... xii

DAFTAR TABEL……………………………………………..………….. xv

BAB I PENDAHULUAN……………………………………….………... 1

A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…………. 1

B. Perumusan Masalah……………………………………………………. 3

C. Batasan Masalah……………………………………………………….. 3

D. Tujuan Penelitian………………………………………………………. 4

E. Manfaat Penelitian……………………………………………………... 4

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 6

A. Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………… 6

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………… 6

C. Kepuasan Kerja…………………………………………….………….. 9

xiii

D. Aspek-Aspek Dalam Kepuasan Kerja………………………..…….….. 10

E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja………………………….….…… 13

F. Komitmen Karyawan……………………………………..……………. 15

G. Hipotesis…………………………………………………….………… 18

BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………..…………….. 19

A. Jenis Penelitian…………………………………………...……………. 19

B. Subyek dan Obyek Penelitian………………………………..………... 19

C. Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………………….. 19

D. Data yang Dibutuhkan……………………………………………….... 20

E. Variabel Penelitian…………………………………………………….. 20

F. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………….. 22

G. Populasi dan Sampel………………………………………………...… 22

H. Teknik Pengujian Instrumen…………………………………………... 23

I. Teknik Analisis Data………………………………………………….... 25

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………... .. 27

A. Sejarah Perusahaan…………………………………………………..... 27

B. Visi dan Misi Perusahan……………………………………………... .. 30

C. Struktur Organisasi…………………………………………………..… 31

D. Manajemen Perusahaan……………………………………………….. 38

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………. .. 39

A. Uji Instrumen Penelitian……………………………………………..... 40

B. Analisis Deskriptif…………………………………………………….. 43

C. Analisis Kuantitatif…………………………………………………..... 48

xiv

D. Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………... .. 56

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………….. .. 59

A. Kesimpulan…………………………………………………………..... 59

B. Keterbatasan Penelitian……………………………………………… .. 60

C. Saran………………………………………………………………….. . 60

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 62

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi………………………… 26

Tabel 5.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen Pertanyaan……… 41

Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………… 42

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 44

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur……………….. 45

Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan… 46

Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan….. 47

Tabel 5.7 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kepuasan Kerja……….. 51

Tabel 5.8 Analisis Komitmen Karyawan……………………………… 54

Tabel 5.9 Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman…………………… 55

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia sebagaimana negara lain, tidak akan bisa melepaskan diri dari

pengaruh globalisasi yang melanda dunia sejalan dengan semakin pesatnya

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Globalisasi ini menyebabkan

kehidupan manusia lebih dinamis dan penuh tantangan, cepat berubah dan bahkan

penuh dengan ketidakpastian. Untuk itu setiap organisasi bisnis harus mampu

melakukan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan

dengan harapan organisasi bisnis dapat mencapai tujuan manajerial yang

dititikberatkan pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi,

peningkatan kualitas kerja dan peningkatan kualitas karyawan.

Dalam hal ini, karyawan tidak dipandang sebagai faktor produksi yang

potensinya dimanfaatkan, tetapi lebih dari itu karyawan merupakan asset berharga

yang perlu dijaga dan dipertahankan, agar komitmen karyawan yang tinggi dapat

terwujud. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi,

akan lebih berpeluang dalam peningkatan karir dan cenderung memiliki masa

jabatan yang panjang. Bagi perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi

akan memberikan dampak positif pada stabilitas tenaga kerja dan karyawan akan

bekerja lebih produktif.

2

Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih dikhususkan pada

pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa

dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap

pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang relatif, jadi setiap karyawan

belum tentu memiliki pandangan dan tingkatan kepuasan yang sama. Namun

secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa semakin puas bila

semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan.

Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa

yang harus dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen

karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi keputusan

karyawan untuk tetap bergabung memajukan organisasi atau keluar dan mencari

pekerjaan yang lain yang lebih menjanjikan. Oleh karena itu organisasi harus

memberikan kepuasan yang maksimal kepada karyawan sehingga komitmen

karyawan terhadap perusahaan akan semakin kuat.

Dari uraian di atas penulis tertarik untuk meneliti dengan judul

“Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Karyawan.” Studi Kasus

Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisisus

Yogyakarta.

3

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan maka penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-

Percetakan Kanisius Yogyakarta?

2. Bagaimana komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-

Percetakan Kanisius Yogyakarta?

3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan

Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

Gilmer (1975) dalam pengembangan kualitas SDM perspektif PIO

Sjabadhyni dan Wutun (2001: 464) mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai

memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu: keamanan, kesempatan untuk

maju, perusahaan dan manajemen, upah/gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan,

supervisi, aspek-aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja,

dan benefit. Sedangkan, menurut Siagian (1999: 128) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan penuh tantangan, penerapan

sistem penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dan sikap orang

dalam organisasi. Harold E. Burt (dalam Anoraga 1992: 82-83) mengemukakan

pendapatnya bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja: faktor

hubungan karyawan, faktor individual (sikap, umur, jenis kelamin), faktor-faktor

luar (keadaan keluarga karyawan, rekreasi, dan pendidikan). Sedangkan menurut

4

Ghiselli dan Brown (dalam Asa’ad 1998: 64) mengemukakan bahwa ada lima

faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat

jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu

pengawasan.

Berdasarkan uraian di atas penulis membatasi variabel-variabel dalam

kepuasan kerja agar masalah yang diteliti jelas dan tidak terlalu luas. Variabel-

variabel dalam kepuasan kerja yang dimaksud, terdiri atas: kepuasan pada

pekerjaan, kepuasan pada pembayaran, kepuasan pada promosi, kepuasan pada

supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan batasan masalah sebagaimana dirumuskan di atas, penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui hal-hal sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan

Kanisius Yogyakarta.

2. Komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan

Kanisius Yogyakarta .

3. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan Departemen

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta .

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

1. Bagi Perusahaan

5

Memberi masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam

memperbaiki dan mempertahankan kepuasan kerja, sehingga dapat

meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan

pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan Universitas Sanata

Dharma.

3. Bagi Penulis

Menjadi wahana dalam memperdalam dan menerapkan pengetahuan

penulis dalam ilmu manajemen dan ilmu lainnya yang terkait, yang sudah

diperoleh selama ini untuk memecahkan persoalan-persoalan nyata di

lapangan.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simamora

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,

2004: 4-5). Menurut T. Hani Handoko manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi

(Handoko, 2000:4). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Robert

L. Mathis dan John H. Jackson adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis & Jackson 2006:

3).

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia, dapat diketahui

bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi di dalam

perusahaan sebagai berikut:

7

1. Fungsi manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang

kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi

sebagai berikut ini:

a. Perencanaan (Planing)

Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang

meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta

penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode,

sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Adalah fungsi manajerial yang meliputi penentuan sumber-sumber

daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau

kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan,

penugasan tanggung jawab tertentu serta pendelegasian wewenang

yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-

tugasnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para

tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang

seharusnya mereka lakukan.

8

d. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan

peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa

yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang

memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di

bawah pengawasan fungsi manajerial.

a. Pengadaan tenaga kerja ( Personal procurement)

Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan

jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan tenaga kerja

Adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan para tenaga kerja

melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

c. Pemberian kompensasi (Compensation)

Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk

financial atau non financial yaitu upah, tunjangan, asuransi, beasiswa,

rumah dinas dan sebagainya yang diberikan dalam jumlah tertentu oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja atas sumbangan mereka dalam

pencapaian tujuan organisasi.

d. Pengintegrasian tenaga kerja ( personal integration)

9

Adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang

layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat

dan organisasi. Melalui fungsi pengintegrasian tenaga kerja ini

diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari para

tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai

kebijakan organisasi.

e. Pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance)

Pemeliharan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber

daya manusia yang telah mempunyai kemampuan dalam bekerja dapat

dipertahankan. Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada.

C. Kepuasan Kerja

Menurut Siegel dan Lane (1987) yang dikutip dari Pengembangan

Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 461) kepuasan

kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan generalisasi sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang

memiliki beberapa aspek. Sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya

mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka

lakukan. Dalam hal ini, kepuasan kerja merupakan selisih dari suatu yang

harusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil

selisih kondisi yang seharusnya dengan kondisi yang sesungguhnya, seseorang

akan cenderung merasa lebih puas.

10

Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja (Luthans 2005: 212):

1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi

kerja.

2. Kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil yang

diperoleh sesuai dengan harapan.

3. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.

D. Aspek-Aspek dalam Kepuasan Kerja

Aspek kerja yang oleh Hersey Blanchard (1986:68) dianggap memberikan

kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi, penyeliaan, kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, uang, status dan keamanan. Sedangkan menurut Locke

dalam Pengembangan Kualitas SDM menurut Perspektif PIO Sjabadhyni dan

Wutun (2001:464) menyebutkan aspek-aspek dalam kepuasan kerja meliputi:

pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung,

dukungan rekan kerja dan supervisi.

Beberapa aspek kepuasan kerja dari pendapat-pendapat tersebut memiliki

kesamaan, sehingga dalam penelitian ini ditetapkan aspek kepuasan kerja,

menurut Luthans (2005: 212-214) sebagai berikut:

a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan

kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat

kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.

11

b. Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi

dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya terletak

pada gaji /upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai

refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan.

Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan

perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang diterapkan.

Faktor-faktor pembayaran yang lain, seperti berbagai tunjangan yang

bersifat fleksibel juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

sedangkan gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial

langsung yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan secara tetap

setiap bulan.

c. Kepuasan Terhadap Promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang sangat berpengaruh

terhadap kepuasan yang diperoleh oleh karyawan. Kesempatan ini

merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang

lain, promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas ataupun berdasarkan

kinerja. Kepuasan kerja yang bersumber pada promosi, merupakan hal

yang tidak mudah ditentukan. Tetapi, promosi ke jenjang yang lebih tinggi

di organisasi yang sama tentunya akan menyebabkan perubahan dalam

penyeliaan, rekan kerja, dan imbalan. Pekerjaan yang tergolong level

tinggi dalam perusahaan umumnya lebih memberikan imbalan yang tinggi,

12

kebebasan yang lebih banyak, dan membutuhkan kekuatan fisik yang lebih

ringan daripada level dibawahnya.

d. Kepuasan pada Supervisi

Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber

kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya

kepemimpinan supervisi. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat

dua dimensi gaya supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja:

a. Supervisor yang berorientasi pada karyawan

Dimensi ini diukur dari tingkat seberapa sering supervisor memberikan

perhatian secara personal terhadap karyawan, dalam hubunganya

dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan tindakan

mengecek seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaanya,

memberikan arahan, memberikan nasehat atau bantuan secara

individual dan berkomunikasi dengan karyawan secara wajar

sebagaimana berkomunikasi dengan atasan maupun karyawan yang

tingkatnya lebih tinggi.

b. Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan

Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer yang

mengajak karyawan untuk berpartisipasi dalam membicarakan

berbagai persoalan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka.

e. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan kerja karyawan apabila antar

karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Rekan

13

kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya

memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Jadi nilai perasaan dari

suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian

besar karyawan bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk

berinteraksi sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan apabila memiliki

rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan

kerja.

E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Di bawah ini dikemukakan beberapa teori mengenai kepuasan kerja

(Mangkunegara 2000: 36):

1. Teori keseimbangan (equity theory)

Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison

person dan equity-inequity. Input adalah semua nilai yang diterima

karyawan yang menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan,

pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome

adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya:

upah, keuntungan tambahan, status, pengenalan kembali (recognition),

kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan

comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori

ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan

input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan

14

tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas.

Tetapi bila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan yaitu over compensation inquity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan) dirinya dan sebaliknya, under compensation inquity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai yang menjadi

pembanding atau comparison person).

2. Teori Pembedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Hal ini

didukung juga oleh Locke yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

pegawai bergantung pada perbedaan antara yang didapat dan yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih

besar dari yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.

Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan

menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)

Menerut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapat apa yang ia butuhkan. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi makin puaslah pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

15

Menurut teori ini kepuasan kerja bukan hanya bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Pegawai ini akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan kelompok acuan.

F. Komitmen Karyawan pada Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel sikap yang

cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Menurut Luthans

(2005: 217) komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif

keberpihakkan seseorang terhadap suatu organisasi. Menurut Potter dan Smith

(dalam Steers, 1997) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO

Sjabadhyni dan Wutun (2001: 455) mendefinisikan komitmen karyawan terhadap

organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang

memungkinkan ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Dijelaskan pula, bahwa secara konseptual komitmen karyawan ditandai oleh tiga

faktor:

1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.

2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi

tersebut.

3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

16

Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap memiliki ruang lingkup yang

lebih global daripada kepuasan kerja karena komitmen karyawan menggambarkan

pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan

saja. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan

dan apa yang dirasakan dan dialami di dalam organisasi.

Robbins (1989) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO

Sjabadhyni dan Wutun (2001: 456) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada

organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau

tidak suka dari seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja.

Dijelaskan pula, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang mencakup

loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen karyawan terhadap

organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan

organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas

kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu

demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Definisi lain yang lebih menonjolkan aspek psikologis dikemukakan oleh

Charles O’Reiily (1989) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO

Sjabadhyni dan Wutun (2001: 456) bahwa komitmen karyawan pada organisasi

yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-

nilai organisasi.

17

Menurut Allen dan Mayer dalam Luthans (2005: 218):

a. Komitmen afektif

Merupakan kedekatan emosi karyawan dengan organisasi, identifikasi

mereka dengan organisasi, dan keterlibatan mereka dengan organisasi.

Dengan komitmen afektif karyawan dapat bertahan pada suatu organisasi

karena mereka menginginkannya.

b. Komitmen kesinambungan

Merupakan komitmen yang didasarkan pada konsekuensi (harga yang

harus mereka bayar) bila meninggalkan organisasi. Karyawan memiliki

komitmen kesinambungan yang kuat tetap bertahan pada organisasi karena

mereka membutuhkannya.

c. Komitmen normatif

Merupakan komitmen yang mengacu pada keharusan karyawan untuk

tetap berada dalam organisasi yang bersangkutan. Karyawan yang

mempunyai komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan

kultur yang dialami karyawan baik sebelum atau sesudah masuk

organisasi.

Oleh karena itu komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu

hubungan yang aktif antara pekerja dengan organisasi dimana pekerja tersebut

bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat mendorong

tercapainya tujuan organisasi.

18

G. Hipotesis

Ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen

karyawan terhadap organisasi.

19

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus pada Departemen

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta. Studi kasus merupakan

penelitian mengenai suatu kasus pada satu orang atau satu unit tertentu.

Kesimpulan yang dapat diambil dalam studi kasus ini hanya berlaku pada kasus

yang diteliti dan tidak dapat digeneralisasikan di luar kasus tersebut.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada

penelitian ini subyek penelitian adalah karyawan tetap Departemen

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang diteliti. Pada penelitian ini

obyek penelitiannya adalah:

a. Kepuasan kerja karyawan

b. Komitmen karyawan

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

20

Penelitian dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai bulan Agustus Tahun 2007

D. Data yang Dibutuhkan

1. Data Primer

Data primer, yaitu data yang diambil langsung dari obyek penelitian. Data

primer ini diperoleh dari karyawan Departemen pemasaran Penerbit dan

Percetakan Kanisius, tentang bagaimana tingkat kepuasan kerjanya

terhadap organisasi dan bagaimana komitmen karyawan terhadap

organisasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang diambil dengan membaca atau mencatat

data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari

perusahaan tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung

dalam penelitian.

E. Variabel Penelitian

1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja karyawan (X) dan

Komitmen karyawan terhadap organisasi (Y). Kepuasan kerja merupakan

generalisasi sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang memiliki

beberapa aspek. Sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya

21

mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang

mereka lakukan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel

sikap yang cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi.

Komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif keberpihakkan

seseorang terhadap suatu organisasi.

2. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, pengukuran

dilakukan dengan memberi angka-angka pada kuesioner sebagai alternatif

pilihan atas refleksi dari apa yang dirasakan karyawan. Responden

menandai jawabannya pada satu angka sepanjang suatu rangkaian

kesatuan yang paling sesuai dengan persepsi dan pengalamannya selama

bekerja di organisasi.

Pengukuran kepuasan kerja:

Sangat Puas Sangat Tidak Puas

Pengukuran komitmen karyawan pada organisasi:

Sangat Setuju Sangat Tidak Sutuju

22

F. Teknik Pengumpulan Data

Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya

jawab langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap pihak yang

diwawancarai. Wawancara dilakukan untuk memperoleh data-data yang

diperlukan mengenai kondisi umum organisasi dan komposisi karyawan.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar

pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab.

Kuesioner diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang

diperlukan untuk menilai variabel-variabel kepuasan kerja dan untuk

mengetahui tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan seluruh elemen atau obyek yang diteliti,

(Supranto, 2001: 81). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius yang

berjumlah 60 orang.

23

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu

penelitian. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi dijadikan

responden.

H. Teknik Pengujian Instrumen

Untuk mengetahui apakah setiap item dari kuesioner yang digunakan

sudah valid atau belum maka dilakukan uji statistik untuk megukur kevalidan

butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.

1. Analisis Validitas

Analisis validitas ini untuk mengetahui bahwa instrumen yang sudah ada

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau yang

akan diukur. Analisis validitas yang digunakan untuk menunjukkan tingkat

valid butir dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment

dari Pearson (Sugiono 2000: 210).

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 YYnXXn

YXXYnrxy

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi setiap item

x = Nilai dari setiap item kepuasan kerja

y = Nilai dari setiap item komitmen karyawan

n = Jumlah sampel

24

Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang

signifikan pada (α) = 5%. Jika rxy > r tabel maka kuesioner yang

digunakan sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Analisis Reliabilitas

Analisis reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali

atau lebih. Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap,

yaitu memisahkan item bernomor ganjil dan genap yang valid kemudian

dicari dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment dari

Pearson.

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 YYnXXn

YXXYnrxy

Setelah koefisien korelasi item bernomor ganjil dan item bernomor genap

didapat, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman

Brown. Jika ri > r tabel maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan

reliabel. Dengan taraf kesalahan 5%.

Rumus yang digunakan:

rbrbri+

=12

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas

rb = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan item

bernomor genap.

25

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab permasalahan 1 dan 2.

Permasalahan yang pertama adalah bagaimana kepuasan kerja karyawan

Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius dan permasalahan

yang kedua adalah bagaimana komitmen karyawan Departemen

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius. Analisis deskripsi masing-

masing variabel didasarkan pada perhitungan persentase dan rata-rata skor

jawaban responden.

2. Untuk menjawab rumusan masalah yang ketiga yaitu bagaimana hubungan

kepuasan kerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi, penulis

menggunakan analisis korelasi Spearman Brown atau korelasi rank

(peringkat) dengan rumus : (Algifari 2000: 88)

( )16

1 2

2

−−= ∑

NNd

rs

Di mana:

sr = Korelasi Spearman

∑ 2d = Selisih dari pasangan Rank

N = Banyaknya pasangan Rank

6 = Bilangan konstan

Adapun prosedur penghitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:

a. Menyusun data berdasarkan rangking, apabila ada rangking yang

sama maka rangking ditentukan berdasarkan rata-rata.

26

b. Menghitung perbedaan rangking masing-masing data (d) dan

mengkuadratkan hasilnya dan menjumlahkannya.

c. Memasukkan ke dalam rumus Korelasi Spearman.

Apabila koefisien korelasi (r) mendekati positif 1 atau negatif 1 berarti

terdapat hubungan antara variabel kepuasan kerja (X) dan variabel komitmen

karyawan (Y), sementara bila mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen karyawan.

11 −≥≥+ r

+ = menunjukkan adanya korelasi yang positif

- = menunjukkan adanya korelasi yang negatif

0 = menunjukkan tidak ada korelasi

Interpretasi terhadap koefisien korelasi dengan cara sederhana dalam Statistik

Untuk Penelitian (Hartono 2004: 78), yakni menggunakan pedoman tabel berikut:

Tabel 3.1 Interpretasi nilai koefisien korelasi

Besarnya “r” Interpretasi 0,000-0,200 Korelasi sangat lemah sehingga

dianggap tidak ada korelasi 0,200-0,400 Korelasi lemah atau rendah 0,400-0,700 Korelasinya sedang atau cukup 0,700-0,900 Korelasinya kuat atau tinggi 0,900-1,000 Korelasinya sangat kuat

27

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Penerbit-Percetakan Kanisius didirikan pada tanggal 26 Januari 1922

dengan nama Canisius-Drukkerij (Percetakan kanisius). Canisius Drukkerij

didirikan dengan maksud melayani Gereja Katolik Indonesia, khususnya sekolah-

sekolah Katolik yang berada di bawah payung Yayasan Kanisius. Misinya pada

waktu itu adalah mengadakan barang cetakan dengan Gereja dan sekolah Katolik

dengan harga murah, menyediakan pekerjaan bagi orang jawa dan mendapatkan

sisa hasil atau keuntungan untuk ikut menjalankan sekolah-sekolah Katolik yang

diselenggarakan oleh yayasan Kanisius.

Selama dua tahun berdiri Canisius Drukkerij berkembang dan menjadi

sorotan media, karena misinya di Jawa yang semakin berkembang dan banyak

buku-buku Katolik yang dicetak. Pada tahun1924 Canisius Dukkerij berhasil

mencetak tiga buku doa, masing-masing berbahasa Melayu (10.000), bahasa

Belanda (1300) dan bahasa Jawa (5000), satu buku nyanyian rohani berbahasa

Jawa (1500), satu buku rohani berbahasa Jawa (1500) dan satu ketekismus (5000).

Selain mencetak buku-buku untuk keperluan ibadat dan doa, Canisius

Drukkerij juga ikut ambil bagian dalam perjuangan kemerdekaan Indonesia

misalnya menggalang persatuan pemuda nasional dengan mencetak dan

menerbitkan Koran Swaratama (Suara Keutamaan) dan Tantama Dalem tahun

1928. Pada jaman revolusi kemerdekaan Canisius Drukkerij juga dipercaya untuk

28

mencetak ORI (Oeang Repoeblik Indonesia) yang saat itu menjadi salah satu alat

perjuangan kemerdekaan.

Pada Tahun 1952 (30 tahun berdiri) Canisius Drukkerij berubah nama

menjadi Penerbit dan Percetakan Kanisius. Hal ini terjadi karena disadari bahwa

fungsi penerbitan sebaiknya terpisah dengan percetakan dan harus diberi perhatian

dan penanganan khusus. Hingga kemudian berganti lagi menjadi Penerbit-

Percetakan Kanisius dengan lebih menonjolkan penerbitannya.

Sebagai penerbit, selain menerbitkan buku-buku rohani/doa, Kanisius

menjadi penerbit buku-buku sekolah yang pada saat itu sangat dibutuhkan untuk

mengisi kemerdekaan. Sampai akhir tahun 60-an buku-buku sekolah terbitan

Kanisius memberi peranan besar dalam pengembangan pendidikan di Indonesia

karena buku-buku terbitan kanisius menyebar keseluruh penjuru dan juga

digunakan oleh sekolah-sekolah di luar Kanisius.

Pada awal tahun 70-an Kanisius menarik diri sebagai penerbit buku-buku

sekolah, karena pada masa ini pemerintah Indonesia memperoleh bantuan

keuangan dari Bank Dunia dan mengadakan proyek-proyek penulisan dan

percetakan buku sekolah. Sehingga munculah penerbit-penerbit baru yang

kebanyakan berdiri karena ada proyek dan tidak mempunyai buku terbitan sendiri.

Kemudian Kanisius sebagai penerbit beralih jalur dengan menerbitkan buku-buku

rohani dan menerbitkan buku pengembangan dan pembelajaran mandiri. Kanisius

lebih berkosentrasi pada buku-buku rohani, humaniora, pertanian yang kemudian

dikembangkan dengan buku-buku Teknologi Tepat Guna.

29

Awal tahun 1980 merupakan masa-masa kelam bagi kanisius. Pembesar

Serikat Jesus Indonesia memutuskan untuk menutup dan menjual Kanisius yang

dianggap selalu merugi dan dililit utang yang cukup besar. Semua itu dikarenakan

pinjaman untuk barang-barang modal yang dihitung dalam mata uang asing

terkena devaluasi, sehingga jumlah utang dalam rupiah mengalami pembengkakan

luar biasa. Pater J. Lampe SJ (1967-1993), pemimpin Kanisius saat itu, dibantu

RPS. Padmobusono (1972-1993), dan Pater Th. Hendriks SJ (1977-1993)

mencoba bertahan dan mencanangkan gerakan “pengencangan ikat pinggang”.

Setelah dua tahun mengalami masa krisis, percetakan berhasil dipertahankan dan

secara luar biasa tidak ada satu karyawan pun yang di PHK.

Saat karya pokok Kanisius masih di bidang percetakan yaitu pada kurun

waktu 1922-1967 terjadi beberapa kali pergantian pemimpin yaitu Bruder

Bellinus (1922-1930), Bruder Bertinus FIC (1930-1933), Bruder Baldewinus FIC

(1933-1951), dan Bruder Jacobus FIC (1951-1967). Selanjutnya pada periode

1967-1993 ketika Kanisius melaju sebagai penerbit dan percetakan, tercatat nama-

nama Pater J. Lampe SJ (1967-1993)

Tidak hanya tampuk kepemimpinan saja yang beralih tangan tetapi juga

pengorganisasian di tubuh Kanisius juga dibenahi. Awal millennium ini pada

tahun 2000 kanisius mengadakan restrukturisasi yang mencakup semua

departemen redaksi, produksi, pemasaran, personalia, dan keuangan. Dari lima

departemen diciutkan menjadi empat departemen dengan menggabungkan

personalia dan keuangan dalam satu departemen administrasi.

30

B. Visi dan Misi Perusahaan

Sampai menjelang tahun 1987 idealisme Kanisius belum terumuskan

dalam kalimat yang mudah dibaca dan dimengerti oleh publik, yaitu “buku-buku

bacaan/pelajaran yang diterbitkan adalah buku-buku yang baik, berguna, dan

terjangkau harganya”. Baru pada tahun 1987 idealisme Kanisius dirumuskan

dalam rumusan visi sebagai berikut:

“Dengan jiwa kristiani, Kanisius melayani Gereja dan Bangsa dengan buku-

buku bacaan/pelajaran yang baik, berguna dan terjangkau, dengan suasana dan

syarat kerja yang memadai serta sehat dan mandiri secara financial”

Tahun-tahun berikutnya ternyata situasi berubah dengan cepat. Teknologi

industri dan teknologi informasi berkembang pesat. Untuk menanggapinya

rumusan misi yang telah disusun dirasa memerlukan beberapa penyesuaian. Oleh

karena itu saat menyongsong ulang tahun yang ke-75 pada tahun 1997,

diselenggarakan semacam lokakarya bagi fungsionaris Kanisius dengan dipandu

oleh RM. A. Djitapandriya, SJ untuk merumuskan kembali visi dan misi.

Rumusan visi yang baru sebagai berikut:

“Penerbit-Percetakan Kanisius melibatkan diri pada pembangunan bangsa dalam

persaudaraan sejati demi memperjuangkan keutuhan manusia dan ciptaan”

Sedangkan misi dari Kanisius adalah:

“Dengan jiwa Kristiani, Penerbit-Percetakan Kanisius, dalam konteks budaya

yang berkembang, menyediakan multimedia demi pemberdayaan masyarakat,

Dengan mutu kinerja dan hasil yang terpercaya, mengutamakan relasi dalam

hubungan etis dan saling menguntungkan,

31

Didukung semangat kerjasama, penghargaan dan pengembangan sumber daya

manusia, sarana-prasarana, dan keuangan sesuai tuntunan usaha professional”

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan kerangka kerja yang harus diperhatikan

setiap perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan supaya koordinasi

masing-masing bagian dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu struktur

organisasi Penerbit-Percetakan Kanisius berbentuk departementalisasi yang

bekerja sesuai fungsinya masing-masing, namun tetap menjadi satu kesatuan yang

saling berkaitan. Berikut ini akan disajikan struktur organisasi Penerbit-

Percetakan Kanisius:

Struktur Organisasi

Penerbit-Percetakan Kanisius

PENERBIT KANISIUS

DIREKTUR UTAMA

PENERBIT KANISIUS

WAKIL DIREKTUR UTAMA

DEPARTEMEN PRODUKSI

Direktur

DEPARTEMEN REDAKSI

Direktur

DEPARTEMEN PEMASARAN

Direktur

DEPARTEMEN ADMINISTRASI

Direktur

DEPARTEMEN HUMAS

Direktur

32

Berdasarkan bagan struktur organisasi di atas maka dapat dilihat tugas dan

wewenang masing-masing bagian yaitu sebagai berikut:

1. Direktur utama dan wakil direktur utama bertugas untuk memimpin

perusahaan dan membuat kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan.

2. Departemen Humas perusahaan bertanggungjawab atas penciptaan jalur

koordinasi seluruh aktivitas kesekretariatan, administrasi perusahaan, dan

kehumasan. Jumlah karyawan Departemen Humas per Agustus 2007

sebanyak 21 orang.

3. Departemen Redaksi

Departemen ini memiliki karyawan sejumlah 34 orang dan dipimpin oleh

seorang direktur redaksi yang bertanggungjawab mencari naskah yang

baik untuk diterbitkan dan bertugas menghubungi pihak-pihak tertentu

yang diharapkan dapat mengevaluasi apakah suatu naskah yang diterima

sudah benar dan berbobot, serta mempersiapkan naskah tersebut agar

pantas untuk diterbitkan.

a. Bidang penerbitan majalah

Bidang ini khusus menangani penerbitan dan percetakan majalah-

majalah yang diterbitkan antara lain majalah Familia, Basis, Rohani,

dan Utusan

b. Bidang penerbitan multimedia

Bidang ini menangani penerbitan produk multimedia seperti CD, Film,

alat peraga (Logico, dan Tel me more) dan Lain-lain.

c. Bidang penerbitan buku

33

Bidang ini terbagi dalam beberapa divisi menurut jenis buku yang akan

diterbitkan yaitu divisi buku humaniora, divisi buku gerejawi, divisi

buku anak, divisi buku kemasyarakatan, divisi buku sekolah.

4. Departemen Administrasi

Depertemen ini memiliki karyawan sebanyak 39 orang dan dipimpin oleh

seorang direktur administrasi yang membawahi bidang keuangan, bidang

general affair dan bidang personalia. Masing-masing bidang dikepalai

oleh seorang manajer yang mempunyai tanggung jawab sesuai bidangnya.

a. Bidang Keuangan

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer keuangan yang

bertanggungjawab atas tata tertib administrasi keuangan serta bertugas

untuk mengkoordinasi dan mengawasi kepala divisi pembukuan dan

divisi kalkulasi, juga melaksanakan pembinaan karyawan di bidangnya

dan meningkatkan hubungan antar kepala divisi.

1). Divisi pembukuan bertanggungjawab terhadap akuntansi keuangan

dan membawahi beberapa bagian yaitu kasir, persediaan dan

hutang dagang, piutang dagang dan penagihan, jurnal umum dan

data preparasi operator komputer.

2). Divisi kalkulasi bertanggungjawab atas akuntansi manajemen,

mengelola kartu tugas dan pesanan jasa percetakan di luar

keperluan penerbitan.

34

b. Bidang Personalia

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer personalia yang juga

menjalankan fungsinya sebagai Public Relation dengan mengutamakan

tugas dan tanggung jawab dalam menyelenggarakan hubungan kerja

yang bersifat eksistensi sesuai batas wewenang yang dimiliki. Bidang

personalia mempunyai sekretariat yang bertugas mengelola surat-surat

yang masuk dan keluar dari departemen personalia, dalam

menjalankan tugasnya bidang ini dibantu oleh dua divisi yaitu:

1). Divisi kepegawaian bertanggungjawab dalam urusan gaji, hak-hak

karyawan lainnya, urusan tunjangan yang diberikan kepada para

karyawan, memantau perkembangan jumlah karyawan yang ada

dan pelayanan kepada pihak-pihak yang akan melakukan riset,

survey atau pengumpulan data di perusahaan.

2). Divisi pengembangan sumber daya manusia bertanggungjawab

dalam melaksanakan pembinaan untuk karyawan, memotivasi

perkembangan dan meningkatkan produktivitas kerja, mengelola

tes calon karyawan dan menyusun bahan serta jadwal tes calon

karyawan, menjawab surat dari para pelamar pekerjaan yang

masuk ke bagian personalia, menyelenggarakan dan mengatur

kegiatan intern perusahaan, mengadakan kegiatan refleksi dan

mengadakan penilaian pengembangan karier untuk meningkatkan

kualitas kinerja.

35

c. Bidang general affair

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer general affair yang

membawahi divisi perawatan dan divisi rumah tangga yang masing-

masing divisi dipimpin oleh seorang kepala divisi.

1). Divisi perawatan bertanggungjawab dalam pemeliharaan listrik,

telpon, computer, AC, gedung, mebel, kendaraan, asset tanah, air,

kolam, dan lin-lain.

2). Divisi rumah tangga bertanggungjawab dalam pekerjaan umum,

keamanan, kebersihan, pengadaan barang, alat kantor dan rumah

tangga.

5. Departemen Produksi

Departemen ini memiliki karyawan sebanyak 135 orang dan dipimpin oleh

seorang direktur produksi yang membawahi bidang pre print dan bidang

print finishing.

a. Bidang pre-print

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer pre-print yang

bertanggungjawab mengadakan pengawasan terhadap penerbitan buku

yang akan dicetak pada setiap bagian. Bidang ini membawahi tiga

divisi yaitu:

1). Divisi desain yang bertanggungjawab untuk menetukan jenis huruf

(tipografi), gambar isi dan gambar kulit luar (cover) yang nantinya

akan disetujui bersama divisi composing sampai pada proses paste

up.

36

2). Divisi composing bertanggungjawab menentukan format buku,

komposisi gambar dan warna, serta bekerja sama dengan divisi

desain.

3). Divisi reproduksi bertanggungjawab membuat film berdasarkan

semua ketentuan dan syarat dari divisi desain.

b. Bidang print finishing

Bidang ini dipimpin oleh manajer print finishing yang

bertanggungjawab membuat usul perbaikan dan pengembangan unit

kerja setiap bidangnya, mengadakan komunikasi dengan divisi yang

ada di bawahnya dan bertanggungjawab terhadap administrasi

produksi. Bidang ini membawahi empat divisi yaitu:

1). Divisi tehnik yang mengurusi segala hal yang menyangkut

peralatan dan fasilitas yang mendukung proses print finishing.

2). Divisi gudang kertas bertanggungjawab menyimpan hasil-hasil

cetakan dan mengarsipkanya dengan rapi.

3). Divisi cetak yang menangani urusan pencetakan seperti

menentukan ketebalan tinta.

4). Divisi jilid yang bertanggungjawab merapikan hasil cetakan dengan

cara menjilidnya.

6. Departemen Pemasaran

Departemen ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 60 orang dan

dipimpin oleh seorang direktur pemasaran yang bertanggungjawab

meningkatkan kemampuan kerja setiap bidang di departemen pemasaran

37

serta melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dan juga berperan

sebagai penghubung dengan pihak luar dalam hal ini pelanggan.

Departemen pemasaran membawahi dua bidang dan dibantu oleh

sekretariat pemasaran yaitu:

a. Bidang promosi

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer promosi yang dibantu oleh

seorang supervisor bidang promosi dan membawahi 6 divisi, yaitu

divisi analisis dan perencanaan pasar, divisi iklan dan publikasi, divisi

pameran, divisi penjualan majalah dan multimedia, divisi penjualan

pasar (gereja, instansi, sekolah dan umum), dan divisi taman

komunikasi (showroom).

b. Bidang distribusi

Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer distribusi yang dibantu oleh

seorang supervisor bidang distribusi, yang bertanggungjawab dalam

penyebaran dan pengiriman produk jadi. Bidang distribusi terdiri dari

empat divisi yaitu:

1) Divisi customer service officer yang bertanggungjawab untuk

melayani pesanan khusus.

2) Divisi whole customer service yang bertanggungjawab untuk

melayani penjualan biasa.

3) Divisi gudang atau ekspedisi yang bertanggungjawab atas

penyiapan dan pengiriman barang pesanan sampai ketangan

konsumen, serta bertanggungjawab dalam pelaporan keadaan stok

38

di gudang. Laporan ini ditujukan kepada departemen produksi

untuk kemudian disampaikan kepada editor bila editor berminat

mencetak ulang sebuah buku.

4) Divisi administrasi pemasaran yang bertanggungjawab atas

penerimaan order, penjualan, pembuatan faktur pajak dan urusan

surat menyurat yang masuk dan keluar dari departemen pemasaran.

D. Manajemen Perusahaan

Penerbit-Percetakan Kanisius dikelola oleh seorang direktur utama dibantu

oleh seorang wakil direktur utama, lima orang direktur departemen, dan Sembilan

orang manajer bidang.

Dengan struktur organisasi tersebut, manajemen Kanisius berusaha untuk

dapat mengelola perusahaan dengan baik dalam kerjasama dengan para karyawan

yang memberikan kontribusi karya mereka sesuai dengan kapasitas dan

kapabilitas masing-masing. Oleh karena itu, meskipun ada berbagai peran dan

fungsi yang berbeda-beda antar karyawan, perusahaan tetap hidup karena

ditopang oleh kerjasama dan loyalitas yang diberikan karyawan. Semangat

kebersamaan yang digali melalui karya sehari-hari juga menjadi bagian dalam

komunikasi dan hubungan antar pribadi setiap karyawan di Penerbit-Percetakan

Kanisius. Dinamika perubahan yang berlangsung, baik dalam perusahaan maupun

situasi di luar perusahaan, dijadikan wahana menempa untuk memperbaiki diri

setiap karyawan, juga manajemen perusahaan dalam mengupayakan tercapainya

tujuan perusahaan.

39

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat

kepuasan dan komitmen karyawan pada Departemen Pemasaran Penerbit-

Percetakan Kanisius Yogyakarta serta mengetahui hubungan kepuasan kerja

dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Analisis data yang digunakan

untuk menjawab permasalahan penelitian ini terbagi dalam dua analisis yaitu

analisis statistik deskriptif dan analisis kuantitatif. Analisis statistik deskriptif

yaitu statisitik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan

menyajikan data dalam bentuk persentase. Sedangkan analisis kuantitatif yaitu

analisis yang terdiri dari angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik

Sumber data diperoleh dari data primer melalui kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan

Kanisius Yogyakarta. Peneliti telah menyebar kuesioner sebanyak 60 eksemplar

dengan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 60 eksemplar, sehingga total

kuesioner yang dapat dijadikan sebagai sumber data adalah sebesar 100%.

Sebelum dilakukan analisis terhadap data penelitian terlebih dahulu

dilakukan pengujian instrument penelitian (kuesioner) yaitu dengan uji validitas

dan reliabilitas agar data yang diperoleh tidak menimbulkan hasil yang bias.

40

A. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan responden sebanyak 60

responden. Dalam pengujian ini koefisien korelasi kritis diperoleh dari

tabel distribusi r dengan berpedoman pada jumlah responden N=60

diperoleh r tabel sebesar 0,2540

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Jika r hitung (untuk r tiap butir pertanyaan terhadap

skor total) lebih besar dari nilai r tabel, maka butir atau pertanyaan

tersebut dikatakan valid.

Uji ini dilakukan pada karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-

Percetakan Kanisius yang diukur dengan jumlah pertanyaan sebanyak 36

butir pertanyaan. Setelah melalui proses pengolahan data dengan

program SPSS 11.5, maka hasil uji validitas terhadap karyawan Bagian

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius dapat dilihat dalam Tabel 5.1.

Adapun perhitungan selengkapnya tentang pengujian validitas ini dapat

dilihat dalam lampiran.

41

Tabel 5.1 Rangkuman hasil uji validitas instrumen pertanyaan

Variabel Item Koefisien korelasi

(rxy) r tabel KeteranganKepuasan kerja (X) P1 0.620 ** 0.2540 Valid

P2 0.783 ** 0.2540 Valid P3 0.712 ** 0.2540 Valid P4 0.717 ** 0.2540 Valid P5 0.656 ** 0.2540 Valid P6 0.517 ** 0.2540 Valid P7 0.592 ** 0.2540 Valid P8 0.610 ** 0.2540 Valid P9 0.690 ** 0.2540 Valid P10 0.700 ** 0.2540 Valid P11 0.687 ** 0.2540 Valid P12 0.773 ** 0.2540 Valid P13 0.667 ** 0.2540 Valid P14 0.706 ** 0.2540 Valid P15 0.807 ** 0.2540 Valid P16 0.515 ** 0.2540 Valid P17 0.753 ** 0.2540 Valid P18 0.459 ** 0.2540 Valid P19 0.790 ** 0.2540 Valid

P20 0.622 ** 0.2540 Valid P21 0.632 ** 0.2540 Valid

P22 0.491 ** 0.2540 Valid P23 0.610 ** 0.2540 Valid P24 0.705 ** 0.2540 Valid P25 0.649 ** 0.2540 Valid

Komitmen karyawan (Y) P1 0.696 ** 0.2540 Valid P2 0.772 ** 0.2540 Valid P3 0.680 ** 0.2540 Valid P4 0.723 ** 0.2540 Valid P5 0.492 ** 0.2540 Valid P6 0.655 ** 0.2540 Valid

P7 0.651 ** 0.2540 Valid P8 0.706 ** 0.2540 Valid P9 0.582 ** 0.2540 Valid P10 0.713 ** 0.2540 Valid P11 0.494 ** 0.2540 Valid

42

Keterangan : ** signifikan pada level 5%

Sumber : Data Primer Diolah, 2007 (lampiran 4)

Seperti telah dikemukakan diatas bahwa, bila koefisien korelasi

sama dengan koefisien korelasi kritis (r-tabel = 0,2540) atau lebih, maka

butir instrumen dinyatakan valid. Dari hasil uji validitas tersebut ternyata

koefisien korelasi semua butir dengan skor total diatas 0,2540, maka

semua butir yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen

karyawan dapat dinyatakan valid sehingga pertanyaan-pertanyaan yang

tertuang dalam kuesioner penelitian dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

2. Uji Kehandalan Instrumen Penelitian (Reliability Test)

Dalam pengujian ini dilakukan dengan cara one shot atau

pengukuran sekali saja. Program SPSS memberikan fasilitas untuk

reliabilitas dengan uji statistik Spearman Brown. Suatu variabel dikatakan

reliable jika memberikan ri > r tabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas

dengan bantuan program komputer SPSS 11.0 dapat dirangkum seperti

pada tabel berikut :

Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Spearman

Brown R tabel Keterangan Persepsi karyawan tentang penilaian kepuasan kerja 0,8227 0,2540 Reliabel / Handal Komitmen karyawan 0,7624 0,2540 Reliabel / Handal

Sumber : Data primer diolah, 2007

43

Berdasarkan ringkasan hasil uji reliabilitas seperti yang terangkum dalam

tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Spearman Brown untuk

kedua variabel penelitian lebih besar dari r tabel (0,2540). Dengan mengacu

pada teori di atas maka semua butir pertanyaan dalam variabel penelitian

adalah handal. Sehingga butir-butir pertanyaan dalam variabel penelitian

dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

B. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah analisis yang menjelaskan faktor-faktor

atau variabel yang ada keterkaitan data penelitian dalam bentuk tabel dan

menggunakan analisis statistik deskriptif yang dimasukkan sebagai

pendukung analisis statistik. Analisis deskriptif juga menjelaskan gambaran

perusahaan yang diteliti menggunakan analisis statistik deskriptif berupa

karakteristik responden

Karakteristik responden yang dianalisa dalam penelitian ini meliputi:

jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan status. Karakteristik responden

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perbedaan wujud fisik responden dalam hal ini, jenis kelamin bisa

dilihat sebagaimana yang tersaji dalam tabel 5.3 :

44

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin

Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4)

Berdasarkan tabel 5.3, dapat diketahui bahwa karyawan bagian

pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius adalah didominasi oleh karyawan

dengan jenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 43 orang karyawan,

sedangkan untuk karyawan perempuan berjumlah 17 orang. Karyawan

laki-laki memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan

responden wanita yaitu sebesar 3,8220 dan tingkat kepuasan karyawan

wanita hanya sebesar 3,4622. Hal ini juga didukung oleh tingkat komitmen

karyawan laki-laki yang lebih tinggi dibanding karyawan wanita yaitu

sebesar 3,7520 sedangkan karyawan wanita hanya sebesar 3,2322.

Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang ada pada

bagian pemasaran lebih banyak dilakukan oleh tenaga kerja pria, karena

pada bagian pemasaran memerlukan tingkat mobilitas kerja yang tinggi

dan karyawan laki-laki lebih merasa puas dengan bidang pekerjaannya

dibanding karyawan wanita sehingga karyawan laki-laki memiliki tingkat

komitmen yang lebih tinggi pula.

43 3.8220 17 3.4622 60 3.7680 43 3.7520 17 3.2322 60 3.6740

Laki - lakiWanitaTotalLaki - lakiWanitaTotal

Kepuasan kerja (X)

Komitmen Karyawan (Y)

N Mean

45

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Hasil tentang deskripsi responden berdasarkan karakteristik umur

dapat dilihat seperti yang tersaji dalam tabel 5.4 :

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Sumber : Data Primer yang diolah, 2007

Berdasarkan tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden berumur antara 20 - 28 tahun yaitu sebanyak 39 orang,

responden yang berumur antara 29 - 37 tahun sebesar 13 orang, dan

terakhir berumur 38 - 46 tahun sebanyak 8 orang. Artinya bahwa

mayoritas bagian pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius berumur

dewasa. Namun jika dilihat dari tingkat kepuasan dan komitmen karyawan

terhadap perusahaan maka karyawan yang sudah berumur tua lebih tinggi

tingkat kepuasan dan komitmennya dibandingkan karyawan yang masih

muda. Hal ini disebabkan karena tingkat kepuasan dan komitmen

karyawan selain dikaitkan dengan faktor umur juga masa kerja karyawan

tersebut.

39 3.8097 13 3.5867 8 3.9150

60 3.7680 39 3.6089 13 3.6067 8 4.1013

60 3.6740

2 20 - 28 tahun229 - 37 tahun338 - 46 tahun

Total 20 - 28 tahun229 - 37 tahun338 - 46 tahun

Total

Kepuasan kerja (X)


N Mean

46

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir responden, di kelompokkan

kedalam lima kelompok, yaitu ; SMA, Diploma, Sarjana dan Lainnya.

Distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat pendidikannya dapat

dilihat dalam tabel 5.5 :


Tingkat Pendidikan

Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4) Dari tabel 5.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang

bekerja pada bagian pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius adalah

tamatan Diploma dengan jumlah 35 orang karyawan dari total responden.

Terbanyak kedua adalah responden dengan tingkat pendidikan Sarjana

yaitu berjumlah 13 orang, responden dengan tingkat pendidikan SMA

berjumlah 2 orang karyawan dan responden dengan tingkat pendidikan

Lainnya berjumlah 10 orang karyawan. Karyawan yang berpendidikan

SMA memiliki tingkat kepuasan tertinggi yaitu sebesar 4,3400. Hal ini

juga didukung oleh tingkat komitmen karyawan yang berpendidikan SMA

2 4.3400 35 3.6949 13 3.6462 10 4.0680 60 3.7680 2 4.4050

35 3.4834 13 3.8462 10 3.9710 60 3.6740

SMADiplomaSarjanaLainnyaTotalSMADiplomaSarjanaLainnyaTotal

Kepuasan kerja (X)


N Mean

47

lebih tinggi dibanding responden yang lain yaitu sebesar 4,4050. Hal ini

disebabkan karena karyawan yang berpendidikan SMA tidak menuntut

gaji atau upah yang tinggi, karena besar kecilnya gaji karyawan juga

ditentukan oleh tingkat pendidikan karyawan. Walaupun tingkat

pendidikan hanya SMA karyawan juga dibekali dengan pengetahuan dan

skill yang cukup, khususnya kemampuan dalam bidang pemasaran.

Sehingga karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan besar pula

komitmennya terhadap perusahaan.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Berdasarkan status pernikahannya, di kelompokkan kedalam dua

kelompok. Kelompok pertama yaitu responden dengan status belum

menikah, dan responden kedua adalah responden dengan status menikah.


Status Pernikahan

Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4)

Dari tabel 5.6 diatas dapat diketahui bahwa karyawan pada bagian

pemasaran Penerbit-Perctakan Kanisius mayoritas berstatus sudah

menikah yaitu sebanyak 43 orang karyawan. Karyawan yang sudah

43 3.8102 17 3.6612 60 3.7680 43 3.7691 17 3.4335 60 3.6740

menikahbelum menikahTotalmenikahbelum menikahTotal

Kepuasan kerja (X)


N Mean

48

menikah memiliki tingkat kepuasan tertinggi yaitu sebesar 3,8102. Hal ini

juga didukung oleh tingkat komitmen karyawan yang sudah menikah lebih

tinggi dibanding responden yang belum menikah yaitu sebesar 3,7691.Hal

ini disebabkan karena dengan status karyawan yang secara keseluruhan

sudah berumah tangga, menurut penulis ini akan lebih bisa memotivasi

dalam bekerja sehingga kepuasan kerja dan komitmennya terhadap

perusahaan juga semakin tinggi, karena kesempatan untuk memecahkan

masalah dan berdiskusi bisa dilakukan dengan keluarga dan juga dengan

anak-anak, walaupun hasil yang diinginkan tidak semuanya sesuai yang

diinginkan, namun paling tidak berbagi dengan sesama bisa meringankan

beban yang dihadapi.

C. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif yaitu analisis yang digunakan untuk

membuktikan hipotesis dan manjawab tujuan permasalahan penelitian.

Analisis ini terbagi menjadi 3 analisis yaitu analisis kepuasan kerja karyawan,

analisis komitmen karyawan terhadap organisasi dan analisis korelasi Rank

Spearman.

1. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan

Analisis kepuasan kerja karyawan digunakan untuk menjawab

permasalahan dan membuktikan hipotesis pertama. Permasalahan pertama

yang menyatakan “Bagaimana kepuasan kerja karyawan Departemen

Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius”. Analisis ini dilakukan terhadap

49

setiap item (butir) pertanyaan dan secara keseluruhan. Penilaian responden

terhadap variabel ini diukur dengan skor terendah 1 untuk jawaban sangat

tidak setuju dan tertinggi 5 untuk jawaban sangat setuju. Untuk

mendeskripsikan jawaban variabel dapat ditunjukkan dengan nilai rata-rata

variabel. Berpedoman pada nilai minimum dan nilai maksimum maka dapat

ditentukan interval penilaian untuk persepsi per item pertanyaan sebagai

berikut:

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Interval = 8,05

15kelasjumlah minimum - Maksimum

=−

=

Nilai rata-rata 1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Puas

Nilai rata-rata 1,81 – 2,60 = Tidak Puas

Nilai rata-rata 2,61 – 3,40 = Cukup

Nilai rata-rata 3,41 – 4,20 = Puas

Nilai rata-rata 4,21 – 5,00 = Sangat Puas

Sedangkan penilaian secara keseluruhan, variabel kepuasan kerja diukur

dengan 25 item pertanyaan, sehingga skor terendah adalah 25 dan skor tertinggi

adalah 125. Dengan demikian batasan intervalnya adalah sebagai berikut :

50

Skor minimum = 25

Skor maksimum = 125

Interval = 205


=−

=

Nilai rata-rata 25,00 – 45,00 = Sangat Tidak Puas

Nilai rata-rata 45,01 – 65,00 = Tidak Puas

Nilai rata-rata 65,01 – 85,00 = Cukup

Nilai rata-rata 85,01 – 105,00 = Puas

Nilai rata-rata 105,01 – 125,00 = Sangat Puas

Hasil analisis kepuasan karyawan tentang penilaian kepuasan kerja pada

setiap butir pertanyaan dan secara keseluruhan dapat ditunjukkan pada tabel

berikut :

51

Tabel 5.7 Analisis penilaian karyawan pada kepuasan kerja

No. Item Pernyataan Rata2 Kriteria

1 Tingkat kepuasan pada pekerjaan 3.55 Puas

2 Kepuasan mengerjakan pekerjaan dengan baik 3.97 Puas

3 Kepuasan karena ketrampilan yang dimiliki 4.13 Puas

4 Kepuasan karena produktivitas yang meningkat 3.82 Puas

5 Tingkat kepuasan ketika pekerjaan terencana 3.65 Puas

6 Puas dengan gaji yang diterima 3.63 Puas

7 Puas dengan sistem pembayaran 3.57 Puas

8 Puas dengan jenis tunjangan 3.32 Cukup

9 Puas dengan kenaikan gaji 3.98 Puas

10 Puas dengan ketepatan jumlah gaji dan tunjangan 3.47 Puas

11 Puas terhadap ketepatan waktu pembayaran gaji 4.07 Puas

12 Tingkat kepuasan terhadap peraturan promosi 3.95 Puas

13 Tingkat kepuasan pada promosi yang didasarkan prestasi 3.65 Puas

14 Tingkat kepuasan pada promosi yang didasarkan waktu 4.02 Puas

15 Tingkat kepuasan pada promosi yang diwujudkan gaji 4.25 Puas

16 Tingkat kepuasan pada arahan supervisor 3.15 Cukup

17 Tingkat kepuasan pada cara atasan menegur bawahan 4.17 Puas

18 Tingkat kepuasan pada keterlibatan dalam organisasi 3.23 Cukup

19 Tingkat kepuasan pada komunikasi dengan atasan 3.87 Puas

20 Tingkat kepuiasan pada pemeriksaan hasil kerja 3.30 Cukup

21 Tingkat kepuasan pada kesediaan atasan menerima kritikan 3.48 Puas

22 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja yang saling kerja sama 3.73 Puas

23 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja yang saling membantu 4.03 Puas

24 Tingkat kepuasan terhadap rasa solidaritas 4.17 Puas

25 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja dapat diajak bertukar pikiran 4.05 Puas

Total Kepuasan Kerja 94.20 Puas Sumber : Data primer diolah, 2007

Berdasarkan hasil terhadap kepuasan karyawan secara keseluruhan

berada pada kriteria yang puas. Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total

adalah sebesar 94,20 yang berada pada interval 85,01 s/d 105,00 yaitu pada

kriteria puas. Hasil ini juga didukung dengan penilaian karyawan terhadap setiap

item pertanyaan yang sebagian besar berada pada kriteria yang puas. Jika dilihat

52

dari penilaian tertinggi karyawan terjadi pada item kepuasan pada promosi yang

diwujudkan pada gaji dan tunjangan dengan skor rata-rata 4,25 yang berada pada

kriteria puas. Sedangkan penilaian terendah terjadi pada item kepuasan pada

supervisi dengan skor rata-rata sebesar 3,15 yaitu hanya berada pada kriteria yang

“cukup”.

Dengan demikian tingkat kepuasan karyawan Departemen pemasaran

Penerbit-Percetakan Kanisius termasuk tinggi. Hal ini berarti karyawan

Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius telah mendapatkan

kepuasan kerja pada aspek pekerjaan, pembayaran, promosi, supervisi, dan rekan

kerja. Secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa semakin puas

bila semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan. Hal ini

disebabkan karena kepuasan kerja merupakan selisih dari suatu yang harusnya ada

dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil selisih kondisi

yang seharusnya dengan kondisi yang sesungguhnya, seseorang akan cenderung

merasa lebih puas.

2. Analisis Komitmen karyawan terhadap organisasi

Analisis komitmen karyawan digunakan untuk menjawab permasalahan

seberapa tinggi komitmen karyawan Penerbit-Percetakan Kanisius pada

organisasinya. Analisis ini dilakukan terhadap setiap item (butir) pertanyaan dan

secara keseluruhan. Penilaian responden terhadap variabel ini diukur dengan skor

terendah 1 untuk jawaban sangat tidak setuju dan tertinggi 5 untuk jawaban sangat

setuju. Untuk mendeskripsikan jawaban variabel dapat ditunjukkan dengan nilai

rata-rata variabel. Berpedoman pada nilai minimum dan nilai maksimum maka

53

dapat ditentukan interval penilaian untuk persepsi per item pertanyaan sebagai

berikut:

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Interval = 8,05


=−

=

Nilai rata-rata 1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Setuju

Nilai rata-rata 1,81 – 2,60 = Tidak Setuju

Nilai rata-rata 2,61 – 3,40 = Cukup / netral

Nilai rata-rata 3,41 – 4,20 = Setuju

Nilai rata-rata 4,21 – 5,00 = Sangat Setuju

Sedangkan penilaian secara keseluruhan, variabel komitmen karyawan

diukur dengan 11 item pertanyaan, sehingga skor terendah adalah 11 dan skor

tertinggi adalah 55. Dengan demikian batasan intervalnya adalah sebagai berikut :

Skor minimum = 11

Skor maksimum = 55

Interval = 8,85


=−

=

Nilai rata-rata 11,00 – 19,80 = Sangat Tidak Setuju

Nilai rata-rata 19,81 – 28,60 = Tidak Setuju

Nilai rata-rata 28,61 – 37,40 = Cukup / netral

Nilai rata-rata 37,41 – 46,20 = Setuju

Nilai rata-rata 46,21 – 55,00 = Sangat setuju

54

Hasil analisis Komitmen karyawan pada setiap butir pertanyaan dan

secara keseluruhan dapat ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 5.8 Analisis Komitmen Karyawan

No. Item Pernyataan Komitmen Karyawan Rata2 Kriteria

1 Perasaan senang 4.18 Setuju 2 Merasa bangga 3.88 Setuju 3 Menikmati pekerjaan yang dijalani 3.85 Setuju 4 Memiliki keterkaitan emosional 3.23 Cukup 5 Perusahaan sangat berarti bagi karyawan 3.72 Setuju 6 Berat apabila meninggalkan perusahaan 3.38 Cukup 7 Tetap akan bekerja pada perusahaan 3.47 Setuju 8 Setia pada perusahaan berarti orang yang baik 3.70 Setuju 9 Memiliki tanggung jawab moral pada perusahaan 3.70 Setuju

10 Pindah perusahaan merupakan perbuatan tidak etis 3.58 Setuju

11 Percaya pada nilai - nilai kesetiaan terhadap perusahaan 3.72 Setuju

Total Komitmen Karyawan 40.42 Setuju Sumber : Data primer diolah, 2007

Berdasarkan hasil terhadap komitmen karyawan secara keseluruhan

berada pada kriteria yang setuju. Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total

adalah sebesar 40,42 yang berada pada interval 37,41 s/d 46,20 yaitu pada kriteria

setuju. Hasil ini juga didukung dengan motivasi kerja karyawan pada setiap item

pertanyaan yang sebagian besar berada pada kriteria yang setuju. Jika dilihat dari

komitmen tertinggi karyawan terjadi pada item perasaan senang bekerja di

Penerbit-Percetakan Kanisius dengan skor rata-rata 4,18 yang berada pada kriteria

setuju. Sedangkan komitmen terendah terjadi pada item memiliki keterkaitan

emosional dengan skor rata-rata sebesar 3,23 yaitu hanya berada pada kriteria

yang “cukup”.

55

Dengan demikian komitmen karyawan adalah tinggi, ini terbukti dari

rata-rata jawaban karyawan adalah setuju. Hal ini berarti karyawan senang, dan

bangga bekerja di Penerbit-Percetakan Kanisius, memiliki keterkaitan emosional,

berat meninggalkan perusahaan, setia terhadap perusahaan, mempunyai tanggung

jawab moral pada perusahaan, dan percaya terhadap nilai-nilai kesetiaan pada

perusahaan. Komitmen karyawan menggambarkan pandangan terhadap organisasi

secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen karyawan pada

organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan dan apa yang dirasakan dan

dialami di dalam organisasi.

3. Analisis Korelasi Rank Spearman

Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk menjawab permasalahan

dan pembuktikan hipotesis yang menyatakan “Ada hubungan positif antara

kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi”.

Apabila koefisien korelasi (r) mendekati positif 1 atau negatif 1 berarti terdapat

hubungan antara variabel kepuasan kerja (X) dan variabel komitmen karyawan

(Y), sementara bila mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja

dan komitmen karyawan.

Hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel 5.9 Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman

Variabel Koef. Korelasi Rank Spearman

(r xy)

Probabilitas Keterangan

X dan Y 0,652** 0,000 Signifikan

56

Berdasarkan hasil perhitungan dari data yang diperoleh dari penelitian

dikemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Kepuasan kerja

dengan penilaian tentang komitmen karyawan, dapat dilihat dari nilai koefisien

korelasi sebesar 0,652. Hubungan tersebut menunjukkan apabila skor kepuasan

kerja meningkat akan diikuti pula dengan peningkatan skor penilaian komitmen

karyawan itu sendiri, dan sebaliknya bila skor kepuasan kerja berkurang akan

diikuti pula dengan penurunan skor penilaian komitmen karyawan. Hal ini berarti

bahwa apabila semakin puas karyawan dalam pekerjaannya, maka semakin tinggi

pula komitmen karyawan pada perusahaan. Begitu juga sebaliknya jika semakin

karyawan tidak puas pada pekerjaannya maka semakin rendah pula komitmen

karyawan.

Jika ditinjau dari besarnya koefisien korelasi sebesar 0,652 termasuk

dalam hubungan yang cukup kuat karena berada pada interval 0,400-0,700 dan

probabilitas sebesar 0,000. Ini berarti antara kepuasan kerja karyawan dan

komitmen karyawan terdapat hubungan yang signifikan.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan “Ada hubungan positif

antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi”

dapat didukung.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil analisis terhadap 60 karyawan tetap Departemen Pemasaran

Penerbit-Percetakan Kanisius dapat diketahui bahwa penilaian kepuasan kerja

termasuk dalam kriteria yang puas. Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total

57

adalah sebesar 94,20 yang berada pada interval 85,01 s/d 105,00 yaitu pada

kriteria Puas. Hasil ini juga diikuti dengan tingkat komitmen karyawan yang

tinggi, yang ditunjukkan dengan skor rata-rata total adalah sebesar 40,42 yang

berada pada interval 37,41 s/d 46,20 yaitu pada kriteria setuju.

Berdasarkan hasil analisis korelasi Spearman Brown diketahui bahwa ada

hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan

terhadap organisasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai rs (0,652) dan probabilitas

0,000, sehingga ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen

karyawan. Hal ini berarti semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka

samakin tinggi pula komitmen karyawan pada perusahaan.

Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Farkas dan Tetrick, 1989

dalam Yeni Rosilawati, (2002:10) dalam teorinya cyclical maupun reciprocal.

Bentuk cyclical adalah sebagai suatu rangkaian berkesinambungan, berawal dari

kepuasan kerja maka akan meningkatkan keterlibatan karyawan, keinginan untuk

tetap bekerja dan bergabung, menjadi anggota kerja sehingga akhirnya akan

mempunyai komitmen. Bentuk reciprocal adalah persebaran bentuk cyclical

menjadi dua bagian komitmen sebagai penentu dengan keterlibatan karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja sebagai penentu komitmen. Jika masalah kepuasan

kerja tidak teratasi maka hal ini akan menghambat kelancaran jalannya organisasi.

Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan

maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadan positif di dalam

lingkungan kerja perusahaan serta dapat meningkatkan komitmen karyawan.

58

Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih dikhususkan pada pekerjaan itu

sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.

Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang harus

dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen karyawan pada

organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk

tetap bergabung memajukan organisasi atau keluar dan mencari pekerjaan yang

lain yang lebih menjanjikan. Oleh karena itu organisasi harus memberikan

kepuasan yang maksimal kepada karyawan sehingga komitmen karyawan

terhadap perusahaan akan semakin kuat.

59

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat

disimpulkan:

1. Penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan berada

pada kriteria yang puas. Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total

adalah sebesar 94,20 yang berada pada interval 85,01 s/d 105,00 yaitu

pada kriteria puas. Hasil ini juga didukung dengan penilaian pada setiap

item pertanyaan yang sebagian besar berada pada kriteria yang puas.

2. Komitmen karyawan secara keseluruhan berada pada kriteria yang tinggi.

Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total adalah sebesar 40,42 yang

berada pada interval 37,41 s/d 46,20 yaitu pada kriteria setuju. Hasil ini

juga didukung dengan komitmen karyawan pada setiap item pertanyaan

yang sebagian besar berada pada kriteria yang setuju.

3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

dengan komitmen karyawan pada bagian pemasaran Penerbit-Percetakan

Kanisius. Hal ini berarti bahwa apabila semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan. Begitu

juga sebaliknya jika semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan

maka semakin rendah pula komitmen karyawan. Sedangkan keeratan

60

hubungan kedua variabel tersebut dalam kriteria yang cukup kuat karena

nilai rs (0,652).

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih jauh dari

sempurna. Hal ini disebabkan karena adanya keterbatasan-keterbatasan

sebagai berikut:

1. Penelitian ini hanya bersifat Cross sectional dan hanya dilakukan pada

satu waktu dan tempat tertentu saja sehingga generalisasi menjadi terbatas.

2. Tingkat komitmen karyawan, hanya diukur dari sudut pandang karyawan

saja, tidak diukur dari sudut pandang pimpinan sebagai pelaku utama

dalam memberikan penilaian terhadap komitmen karyawan, sehingga

standar penilaian komitmen belum menunjukkan penilaian yang

sesungguhnya.

3. Penelitian ini hanya mengambil sampel dalam satu departemen saja,

sebaiknya sampel diambil secara keseluruhan departeman atau bagian

sehingga hasilnya lebih akurat.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat diusulkan beberapa saran

sebagai berikut :

1. Bagi pihak perusahaan

Kepuasan kerja juga terbukti mempunyai hubungan positif dengan

komitmen organisasi, maka pihak manajemen harus melakukan

61

pengawasan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan komitmen karyawan

secara terus menerus agar masing masing variabel dapat dikendalikan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian yang lebih

mendalam mengenai kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang

dirasakan oleh karyawan disesuaikan dengan karakteristik karyawan.

Peneliti selanjutnya juga dapat mengkaitkan variabel kepuasan kerja dan

komitmen karyawan dengan variabel yang lainnya.

62

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 2000. Analisis Regresi: Teori, Kasus, dan Solusi. Yogyakarta: BPFE Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta As’ad Mohammad.1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Blanchard, Hersey. 1986. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Hartono, 2004. Statistik Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Mangkunegara, Anwar Prabu.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakanya Mathis L. Robert & Jackson H. John. 2006. Human Resource Management:

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Robbins, Stephen. P.2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V. Jakarta:

Erlangga Siagian. P. Sondang. 1999. Sistem Informasi Pengambilan Keputusan. Jakarta:

CV Haji Masagung Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN Sjabadhyni, Bertina & Wutun. Rufus P. 2001. Pengembangan Kualitas SDM

dalam Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikolog Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Sugiono. 2000. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Supranto, J. 2001. Statistika: Teori dan Aplikasi. Jilid II. Edisi VI. Jakarta:

Erlangga Yeni Rosilawati. 2002, Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional Karyawan PT Pelindo Jakarta, Skripsi Fakultas Psikologi UII Yogyakarta

LAMPIRAN

Kepada Yth Bapak/Ibu Karyawan Bagian Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta

Dengan hormat.

Dengan ini saya sampaikan seperangkat kuesioner kepada Bapak/Ibu selaku

Karyawan di Bagian Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, diiringi

permohonan maaf karena kehadiran kuesioner sudah tentu menyita waktu Bapak/Ibu.

Dengan segala kerendahan hati sudilah kiranya Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini

sesuai dengan persepsi dan pengalaman Bapak/Ibu selama bekerja di Penerbit-

Percetakan Kanisius.

Atas bantuan yang Bapak/Ibu berikan saya haturkan terima kasih. Hormat Saya Tri Yulianto

I. Identitas Responden

Nama : ……………(boleh tidak diisi)

Umur : ……Tahun

Status : a. Menikah b. Belum menikah

Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

Tingkat Pendidikan : a. SMA b. Diploma c. Sarjana

d. Lainnya………

II. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri atas variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan

terhadap organisasi.

b. Untuk setiap item pernyataan telah penulis sediakan alternatif jawaban.

Berdasar atas pengalaman Bapak/Ibu dengan menggunakan alternatif jawaban

yang telah disediakan, berilah tanda ( ) pada alternatif jawaban yang paling

merefleksi persepsi Bapak/Ibu pada setiap pernyataan.

Contoh :

1 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap pekerjaan anda saat ini?

Sangat sangat tidak puas puas

c. Setiap item pernyataan mohon diisi dan tidak ada yang terlewat.

No Pernyataan Kepuasan Kerja

Aspek kepuasan pada pekerjaan

1. Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap pekerjaan anda saat ini?


2. Bagaimana kepuasan anda ketika anda mampu mengerjakan tugas anda dengan baik?


3. Bagaimana kepuasan anda ketika ketrampilan yang anda miliki memperlancar pekerjaan?


4. Bagaimana tingkat kepuasan anda ketika pekerjaan yang anda lakukan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan?


5. Bagaimana tingkat kepuasan anda ketika pekerjaan yang anda lakukan terencana dengan jelas?


Aspek kepuasan pada pembayaran

6. Apakah anda puas dengan gaji yang anda terima setiap bulan?


7. Apakah anda puas dengan sistem pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan?


8. Apakah anda puas dengan jenis-jenis tunjangan yang anda terima?


9. Apakah anda puas dengan kenaikan gaji yang pernah anda terima?


10 Apakah anda puas dengan ketepatan jumlah gaji dan tunjangan yang anda terima?


11 Apakah anda puas terhadap ketepatan waktu pembayaran gaji dan tunjangan yang anda terima?


Aspek kepuasan terhadap promosi

12 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap peraturan promosi yang berlaku di perusahaan?


13 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap promosi jabatan yang didasarkan pada prestasi kerja?


14 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap promosi yang didasarkan pada periode waktu yang teratur?


15 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap hasil promosi yang berupa kenaikan gaji dan tunjangan?


Aspek kepuasan terhadap supervisi

16 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap arahan dari supervisor?


17 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap cara atasan menegur bila anda melakukan kesalahan?


18 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap cara atasan melibatkan anda dalam membicarakan persoalan mengenai pekerjaan anda?


No Pernyataan komitmen

1. Saya senang bekerja di sini dan ingin menghabiskan sisa karir saya di sini.

Sangat sangat tidak setuju setuju

2. Saya merasa bangga bekerja dan menjadi bagian dari perusahaan ini.


19 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap cara atasan berkomunikasi selama ini?


20 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap pemeriksaan hasil kerja yang dilakukan oleh atasan?


21 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap kesediaan atasan menerima kritik membangun?


Aspek kepuasan terhadap rekan kerja

22 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama?


23 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap rekan kerja yang saling membantu jika ada kesulitan?


24 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap rasa solidaritas yang dimiliki rekan kerja?


25 Bagaimana tingkat kepuasan anda terhadap rekan kerja yang dapat diajak bertukar pikiran


3 Saya menikmati setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya.


4. Saya merasa memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan tempat saya bekerja saat ini.


5. Organisasi tempat saya bekerja saat ini memiliki arti penting bagi pribadi saya.


6. Saya merasa berat bila harus meninggalkan organisasi tempat saya bekerja saat ini.


7. Alasan saya tetap bekerja pada organisasi ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini.


8. Saya merasa bahwa orang yang setia terhadap organisasi adalah orang yang baik.


9. Alasan saya untuk tetap menjadi bagian dari organisasi ini merupakan tanggung jawab moral terhadap organisasi.


10 Pindah dari satu organisasi ke organisasi yang lain merupakan tindakan yang tidak etis.


11 Saya percaya terhadap nilai-nilai kesetiaan terhadap organisasi


Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Correlations

1 .678** .638** .548** .630** .260* .345** .376** .258* .354** .214 .296* .329* .620**. .000 .000 .000 .000 .045 .007 .003 .047 .006 .100 .022 .010 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.678** 1 .857** .744** .566** .234 .387** .347** .463** .480** .423** .512** .491** .783**.000 . .000 .000 .000 .072 .002 .007 .000 .000 .001 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.638** .857** 1 .665** .503** .120 .251 .295* .390** .457** .438** .502** .379** .712**.000 .000 . .000 .000 .360 .053 .022 .002 .000 .000 .000 .003 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.548** .744** .665** 1 .464** .307* .371** .339** .359** .470** .425** .453** .543** .717**.000 .000 .000 . .000 .017 .004 .008 .005 .000 .001 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.630** .566** .503** .464** 1 .373** .320* .446** .359** .423** .474** .433** .476** .656**.000 .000 .000 .000 . .003 .013 .000 .005 .001 .000 .001 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.260* .234 .120 .307* .373** 1 .476** .499** .182 .336** .212 .200 .704** .517**.045 .072 .360 .017 .003 . .000 .000 .164 .009 .104 .126 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.345** .387** .251 .371** .320* .476** 1 .597** .371** .342** .279* .297* .606** .592**.007 .002 .053 .004 .013 .000 . .000 .004 .007 .031 .021 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.376** .347** .295* .339** .446** .499** .597** 1 .389** .372** .289* .306* .682** .610**.003 .007 .022 .008 .000 .000 .000 . .002 .003 .025 .017 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.258* .463** .390** .359** .359** .182 .371** .389** 1 .525** .579** .826** .279* .690**.047 .000 .002 .005 .005 .164 .004 .002 . .000 .000 .000 .031 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.354** .480** .457** .470** .423** .336** .342** .372** .525** 1 .451** .674** .515** .700**.006 .000 .000 .000 .001 .009 .007 .003 .000 . .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.214 .423** .438** .425** .474** .212 .279* .289* .579** .451** 1 .828** .286* .687**.100 .001 .000 .001 .000 .104 .031 .025 .000 .000 . .000 .027 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.296* .512** .502** .453** .433** .200 .297* .306* .826** .674** .828** 1 .327* .773**.022 .000 .000 .000 .001 .126 .021 .017 .000 .000 .000 . .011 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.329* .491** .379** .543** .476** .704** .606** .682** .279* .515** .286* .327* 1 .667**.010 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .031 .000 .027 .011 . .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.620** .783** .712** .717** .656** .517** .592** .610** .690** .700** .687** .773** .667** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

P12

P13

Tot

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 Tot

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Hasil Uji Validitas Kepuasan (Lanjutan) Correlations

1 .599** .243 .518** .207 .608** .285* .362** .313* .383** .472** .399** .706**. .000 .062 .000 .112 .000 .028 .005 .015 .002 .000 .002 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.599** 1 .215 .708** .158 .696** .347** .417** .354** .617** .723** .637** .807**.000 . .099 .000 .227 .000 .007 .001 .006 .000 .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.243 .215 1 .329* .640** .294* .571** .435** .129 .130 .133 .186 .515**.062 .099 . .010 .000 .022 .000 .001 .327 .322 .310 .156 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.518** .708** .329* 1 .337** .714** .289* .270* .219 .519** .422** .565** .753**.000 .000 .010 . .009 .000 .025 .037 .092 .000 .001 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.207 .158 .640** .337** 1 .227 .557** .363** .186 .156 .109 .200 .459**.112 .227 .000 .009 . .081 .000 .004 .156 .235 .409 .126 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.608** .696** .294* .714** .227 1 .433** .459** .362** .362** .479** .380** .790**.000 .000 .022 .000 .081 . .001 .000 .005 .005 .000 .003 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.285* .347** .571** .289* .557** .433** 1 .682** .449** .168 .297* .189 .622**.028 .007 .000 .025 .000 .001 . .000 .000 .199 .021 .147 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.362** .417** .435** .270* .363** .459** .682** 1 .643** .153 .306* .193 .632**.005 .001 .001 .037 .004 .000 .000 . .000 .243 .017 .139 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.313* .354** .129 .219 .186 .362** .449** .643** 1 .194 .279* .182 .491**.015 .006 .327 .092 .156 .005 .000 .000 . .137 .031 .163 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.383** .617** .130 .519** .156 .362** .168 .153 .194 1 .713** .962** .610**.002 .000 .322 .000 .235 .005 .199 .243 .137 . .000 .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.472** .723** .133 .422** .109 .479** .297* .306* .279* .713** 1 .714** .705**.000 .000 .310 .001 .409 .000 .021 .017 .031 .000 . .000 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.399** .637** .186 .565** .200 .380** .189 .193 .182 .962** .714** 1 .649**.002 .000 .156 .000 .126 .003 .147 .139 .163 .000 .000 . .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.706** .807** .515** .753** .459** .790** .622** .632** .491** .610** .705** .649** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

P14

P15

P16

P17

P18

P19

P20

P21

P22

P23

P24

P25

Tot

P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 Tot



Hasil Uji Validitas Komitmen Karyawan

Correlations

1 .679** .563** .407** .455** .287* .408** .361** .556** .299* .197 .696**. .000 .000 .001 .000 .026 .001 .005 .000 .020 .131 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.679** 1 .578** .506** .388** .291* .552** .583** .292* .474** .219 .772**.000 . .000 .000 .002 .024 .000 .000 .024 .000 .093 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.563** .578** 1 .434** .233 .352** .444** .270* .507** .495** .186 .680**.000 .000 . .001 .074 .006 .000 .037 .000 .000 .155 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.407** .506** .434** 1 .163 .475** .524** .572** .296* .580** .179 .723**.001 .000 .001 . .214 .000 .000 .000 .021 .000 .171 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.455** .388** .233 .163 1 .231 .268* .193 .429** .118 .162 .492**.000 .002 .074 .214 . .076 .039 .139 .001 .369 .216 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.287* .291* .352** .475** .231 1 .229 .519** .390** .530** .341** .655**.026 .024 .006 .000 .076 . .079 .000 .002 .000 .008 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.408** .552** .444** .524** .268* .229 1 .268* .325* .490** .150 .651**.001 .000 .000 .000 .039 .079 . .038 .011 .000 .253 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.361** .583** .270* .572** .193 .519** .268* 1 .265* .441** .418** .706**.005 .000 .037 .000 .139 .000 .038 . .041 .000 .001 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.556** .292* .507** .296* .429** .390** .325* .265* 1 .211 .176 .582**.000 .024 .000 .021 .001 .002 .011 .041 . .105 .178 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.299* .474** .495** .580** .118 .530** .490** .441** .211 1 .307* .713**.020 .000 .000 .000 .369 .000 .000 .000 .105 . .017 .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.197 .219 .186 .179 .162 .341** .150 .418** .176 .307* 1 .494**.131 .093 .155 .171 .216 .008 .253 .001 .178 .017 . .000

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.696** .772** .680** .723** .492** .655** .651** .706** .582** .713** .494** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

P26

P27

P28

P29

P30

P31

P32

P33

P34

P35

P36

Tot

P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 Tot



Hasil Uji Realibilitas Kepuasan Kerja ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T) Reliability Coefficients N of Cases = 60.0 N of Items = 25 Correlation between forms = .6986 Equal-length Spearman-Brown = .8225 Guttman Split-half = .8085 Unequal-length Spearman-Brown = .8227 13 Items in part 1 12 Items in part 2 Alpha for part 1 = .8444 Alpha for part 2 = .7615

Hasil Uji Realibilitas Komitmen Karyawan ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T) Reliability Coefficients N of Cases = 60.0 N of Items = 11 Correlation between forms = .6144 Equal-length Spearman-Brown = .7612 Guttman Split-half = .7418 Unequal-length Spearman-Brown = .7624 6 Items in part 1 5 Items in part 2 Alpha for part 1 = .7300 Alpha for part 2 = .5710

Karakteristik Responden Statistics

60 60 600 0 0

ValidMissing

NJenis kelamin

Pendidikanterakhir Status

Pendidikan terakhir

2 3.3 3.3 3.335 58.3 58.3 61.713 21.7 21.7 83.310 16.7 16.7 100.060 100.0 100.0

SMADiplomaSarjanaLainnyaTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Status

43 71.7 71.7 71.717 28.3 28.3 100.060 100.0 100.0

menikahbelum menikahTotal


CumulativePercent

Statistics

Umur60

027.8000

25.0020.0043.00

ValidMissing

N

MeanModeMinimumMaximum

Jenis kelamin

43 71.7 71.7 71.717 28.3 28.3 100.060 100.0 100.0

Laki - laki Wanita Total

Valid Frequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Umur

4 6.7 6.7 6.73 5.0 5.0 11.74 6.7 6.7 18.35 8.3 8.3 26.73 5.0 5.0 31.78 13.3 13.3 45.07 11.7 11.7 56.73 5.0 5.0 61.72 3.3 3.3 65.02 3.3 3.3 68.33 5.0 5.0 73.33 5.0 5.0 78.32 3.3 3.3 81.72 3.3 3.3 85.01 1.7 1.7 86.71 1.7 1.7 88.33 5.0 5.0 93.31 1.7 1.7 95.02 3.3 3.3 98.31 1.7 1.7 100.0

60 100.0 100.0

20.0021.0022.0023.0024.0025.0026.0027.0028.0029.0030.0031.0032.0033.0034.0038.0040.0041.0042.0043.00Total


CumulativePercent

Hasil Uji Korelasi Spearman Brown

Correlations

1.000 .652**. .000

60 60.652** 1.000.000 .

60 60

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kepuasan kerja (X)


Spearman's rho

Kepuasankerja (X)

KomitmenKaryawan (Y)


Oneway

Oneway

Descriptives

2 4.340035 3.694913 3.646210 4.068060 3.7680

2 4.405035 3.483413 3.846210 3.971060 3.6740

SMADiplomaSarjanaLainnyaTotalSMADiplomaSarjanaLainnyaTotal

Kepuasan kerja (X)


N Mean

Oneway

Descriptives

43 3.810217 3.661260 3.768043 3.769117 3.433560 3.6740

menikahbelum menikahTotalmenikahbelum menikahTotal

Kepuasan kerja (X)


N Mean

Descriptives

43 3.822017 3.462260 3.768043 3.752017 3.232260 3.6740

Laki - lakiWanita TotalLaki - lakiWanita Total

Kepuasan kerja (X)


N Mean

Oneway

Descriptives

39 3.809713 3.58678 3.9150

60 3.768039 3.608913 3.60678 4.1013

60 3.6740

20 - 28 tahun29 - 37 tahun38 - 46 tahunTotal20 - 28 tahun29 - 37 tahun38 - 46 tahunTotal

Kepuasan kerja (X)


N Mean

REKAPITULASI KARAKTERISTIK 60 KARYAWAN PENERBIT-PERCETAKAN KANISIUS

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Jenis kelamin Pendidikan terakhir Status pernikahan Umur NO L P SMA DIPLOMA SARJANA LAINNYA MENIKAH BELUM MENIKAH 20-28 29-37 38-46

1 L SARJANA MENIKAH 31 2 P SARJANA MENIKAH 29 3 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 24 4 P DIPLOMA MENIKAH 23 5 P SARJANA MENIKAH 31 6 P SARJANA MENIKAH 42 7 L SARJANA MENIKAH 26 8 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 23 9 L DIPLOMA MENIKAH 41

10 P DIPLOMA MENIKAH 23 11 L SARJANA MENIKAH 30 12 L SARJANA MENIKAH 27 13 P SARJANA MENIKAH 25 14 L LAINNYA MENIKAH 33 15 L SARJANA MENIKAH 42 16 L LAINNYA BELUM MENIKAH 25 17 L DIPLOMA MENIKAH 43 18 L SARJANA MENIKAH 38 19 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 21 20 L DIPLOMA MENIKAH 25 21 L DIPLOMA MENIKAH 40 22 P LAINNYA MENIKAH 25 23 L LAINNYA MENIKAH 27 24 L LAINNYA MENIKAH 31 25 L SMA MENIKAH 27 26 P LAINNYA BELUM MENIKAH 20 27 L DIPLOMA MENIKAH 40 28 P DIPLOMA BELUM MENIKAH 21

29 L DIPLOMA MENIKAH 28 30 L SARJANA MENIKAH 40 31 L LAINNYA MENIKAH 30 32 L DIPLOMA MENIKAH 22 33 P DIPLOMA BELUM MENIKAH 26 34 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 22 35 P LAINNYA MENIKAH 23 36 P DIPLOMA BELUM MENIKAH 22 37 L SARJANA BELUM MENIKAH 25 38 L DIPLOMA MENIKAH 33 39 L DIPLOMA MENIKAH 25 40 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 22 41 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 23 42 L SARJANA BELUM MENIKAH 27 43 P DIPLOMA MENIKAH 32 44 P DIPLOMA MENIKAH 26 45 L SMA MENIKAH 21 46 L DIPLOMA MENIKAH 25 47 L DIPLOMA MENIKAH 26 48 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 20 49 L DIPLOMA MENIKAH 25 50 L DIPLOMA MENIKAH 26 51 L DIPLOMA MENIKAH 28 52 P DIPLOMA MENIKAH 30 53 L LAINNYA MENIKAH 29 54 L DIPLOMA MENIKAH 26 55 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 24 56 P LAINNYA BELUM MENIKAH 24 57 P DIPLOMA MENIKAH 32 58 L DIPLOMA MENIKAH 34 59 L DIPLOMA MENIKAH 26 60 L DIPLOMA BELUM MENIKAH 20

Jumlah 43 17 2 35 13 10 43 17 39 13 8

REKAPITULASI HASIL JAWABAN 60 KARYAWAN PENERBIT-PERCETAKAN KANISIUS

Kepuasan Kerja (X)

Kepuasan pada pekerjaan (X1.1) Kepuasan pada pembayaran (X1.2) Kepuasan terhadap promosi

(X1.3) Kepuasan pada supervisi (X1.4) Kepuasan pada rekan kerja

(X1.5) No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 Rata2

1 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3.64

2 3 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 3 4 4 4 3.52

3 4 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 2 4 2 4 2 3 3 4 5 4 4.00

4 2 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 1 5 2 5 2 2 3 5 5 5 3.84

5 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 5 4 3 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 3.48

6 4 5 5 4 3 3 3 2 4 3 4 4 3 4 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 3.56

7 4 5 5 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 1 2 2 4.08

8 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 5 3 5 4 4 3 3 3 5 4 5 3.96

9 4 5 5 3 3 3 4 2 5 4 3 4 3 4 5 4 4 2 4 2 4 4 5 4 5 3.80

10 3 4 5 5 3 3 3 3 5 4 5 5 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4.00

11 3 3 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 4 5 5 3 5 3 5 4 3 3 5 5 5 4.08

12 4 5 5 5 4 2 3 2 2 3 1 1 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3.20

13 2 4 3 4 3 3 4 2 5 4 5 5 3 5 5 3 5 4 4 2 3 3 5 5 5 3.84

14 4 4 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 3 4 2 2 4 5 5 5 4.08

15 3 4 4 4 3 2 2 2 4 1 4 3 2 3 4 2 3 3 3 3 2 2 4 4 4 3.00

16 4 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 5 1 5 2 4 2 2 5 5 5 5 4.12

17 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4.16

18 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 5 4 5 3.96

19 4 4 5 2 4 2 2 2 4 4 5 5 2 5 4 2 4 3 4 2 3 4 4 4 4 3.52

20 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 2 3 3 4 4 4 3.64

21 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4.48

22 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 4.40

23 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4.12

24 4 5 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4.04

25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4.08

26 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 3 4 4 3 3 3 3.80

27 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 3 5 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4.20

28 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3.92

29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4.16

30 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4.16

31 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4.40

32 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4.20

33 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4.12

34 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3.96

35 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4.72

36 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 1 1 3 2 1 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2.24

37 3 3 4 2 3 2 2 2 5 2 4 4 1 4 4 2 3 4 3 3 4 5 4 3 4 3.20

38 3 3 4 3 3 4 4 3 2 2 3 2 4 2 4 2 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3.28

39 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 2 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3.40

40 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3.64

41 4 5 5 5 4 3 3 5 4 3 5 4 4 4 5 2 4 1 4 4 5 4 4 5 4 4.00

42 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 4 4 4 3.76

43 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 5 4 5 5 2 4 1 4 4 4 5 4 5 4 3.88

44 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4.68

45 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4.60

46 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 1 1 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2.20

47 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4.44

48 2 1 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 1 1 2.16

49 4 3 3 3 4 5 3 4 3 2 3 3 4 3 5 2 4 2 3 2 2 2 4 5 4 3.28

50 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4.40

51 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3.24

52 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 2 3 1 3 3 2 1 1 1 2 3 2 3 1.96

53 2 2 2 2 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3.32

54 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4.60

55 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3.76

56 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3.68

57 3 3 4 3 3 4 4 3 2 2 3 2 4 2 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3.24

58 3 2 2 3 4 3 3 2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3.16

59 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 4 3.80

60 4 4 5 5 4 3 3 1 4 4 5 5 3 5 5 1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3.92 Rata2 3.55 3.97 4.13 3.82 3.65 3.63 3.57 3.32 3.98 3.47 4.07 3.95 3.65 4.02 4.25 3.15 4.17 3.23 3.87 3.30 3.48 3.73 4.03 4.17 4.05 3.77


No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Rata2

1 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 5 4.09

2 4 4 3 2 2 4 1 5 3 4 5 3.36

3 5 4 4 4 3 2 5 3 4 4 2 3.64

4 5 5 4 4 3 2 5 3 3 4 5 3.91

5 4 4 4 4 2 4 5 5 4 2 5 3.91

6 4 4 2 4 4 2 4 5 4 4 5 3.82

7 2 2 4 4 1 4 1 5 4 4 5 3.27

8 4 5 4 4 4 4 4 2 4 4 1 3.64

9 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4.00

10 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 1 3.82

11 5 5 4 4 5 2 3 5 3 1 4 3.73

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00

13 5 5 4 1 3 4 4 5 4 4 4 3.91

14 5 5 4 3 5 4 1 5 4 4 4 4.00

15 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4.18

16 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4.36

17 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4.09

18 4 5 3 2 5 4 4 5 3 2 5 3.82

19 4 4 4 4 2 4 1 5 2 4 5 3.55

20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 4.00

21 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4.36

22 5 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4.36

23 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4.27

24 4 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4.09

25 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4.45

26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4.18

27 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4.27

28 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3.91

29 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4.09

30 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4.27

31 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4.27

32 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4.55

33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4.27

34 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4.27

35 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4.09

36 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1.73

37 3 4 5 4 4 4 4 4 2 5 4 3.91

38 4 4 5 4 2 4 3 4 4 5 2 3.73

39 4 4 4 2 2 2 3 4 4 2 4 3.18

40 4 4 5 4 2 4 5 2 4 4 1 3.55

41 5 4 5 2 3 2 3 2 4 4 4 3.45

42 4 4 5 2 4 2 5 2 4 4 4 3.64

43 5 4 5 2 4 2 4 1 4 4 4 3.55

44 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4.09

45 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4.36

46 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2.18

47 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4.27

48 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1.55

49 5 4 4 2 5 2 2 3 4 1 2 3.09

50 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4.09

51 4 3 4 1 5 4 3 3 4 4 5 3.64

52 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1.55

53 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4 5 3.64

54 5 4 4 3 4 3 3 3 4 1 1 3.18

55 4 4 4 2 4 2 2 2 4 2 2 2.91

56 4 2 2 2 4 2 2 2 4 1 2 2.45

57 4 1 4 2 4 4 1 2 5 2 4 3.00

58 3 1 1 2 4 4 2 1 4 1 4 2.45

59 4 3 4 2 4 3 3 3 4 1 4 3.18

60 4 3 4 3 4 2 3 3 4 2 4 3.27

Rata2 4.18 3.88 3.85 3.23 3.72 3.38 3.47 3.70 3.70 3.58 3.72 3.67

TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENT PADA α 5 %

N 2-tailed 1-tailed N 2-tailed 1-tailed 3 0.9969 0.9877 53 0.2704 0.2282 4 0.9500 0.9000 54 0.2679 0.2261 5 0.8783 0.8054 55 0.2654 0.2240 6 0.8114 0.7293 56 0.2630 0.2219 7 0.7545 0.6694 57 0.2607 0.2199 8 0.7067 0.6215 58 0.2584 0.2180 9 0.6664 0.5822 59 0.2562 0.2161

10 0.6319 0.5494 60 0.2540 0.2143 11 0.6021 0.5214 61 0.2519 0.2125 12 0.5760 0.4973 62 0.2499 0.2107 13 0.5529 0.4762 63 0.2479 0.2090 14 0.5324 0.4575 64 0.2459 0.2074 15 0.5140 0.4409 65 0.2440 0.2057 16 0.4973 0.4259 66 0.2421 0.2041 17 0.4821 0.4124 67 0.2403 0.2026 18 0.4683 0.4000 68 0.2385 0.2011 19 0.4555 0.3887 69 0.2368 0.1996 20 0.4438 0.3783 70 0.2351 0.1981 21 0.4329 0.3687 71 0.2334 0.1967 22 0.4227 0.3598 72 0.2318 0.1953 23 0.4132 0.3515 73 0.2302 0.1940 24 0.4044 0.3438 74 0.2286 0.1926 25 0.3961 0.3365 75 0.2271 0.1913 26 0.3882 0.3297 76 0.2256 0.1900 27 0.3809 0.3233 77 0.2241 0.1888 28 0.3739 0.3172 78 0.2226 0.1876 29 0.3673 0.3115 79 0.2212 0.1864 30 0.3610 0.3061 80 0.2198 0.1852 31 0.3550 0.3009 81 0.2185 0.1840 32 0.3494 0.2960 82 0.2171 0.1829 33 0.3440 0.2913 83 0.2158 0.1817 34 0.3388 0.2869 84 0.2145 0.1806 35 0.3338 0.2826 85 0.2132 0.1796 36 0.3291 0.2785 86 0.2120 0.1785 37 0.3246 0.2746 87 0.2107 0.1775 38 0.3202 0.2709 88 0.2095 0.1764 39 0.3160 0.2673 89 0.2084 0.1754 40 0.3120 0.2638 90 0.2072 0.1744 41 0.3081 0.2605 91 0.2060 0.1735 42 0.3044 0.2573 92 0.2049 0.1725 43 0.3008 0.2542 93 0.2038 0.1716 44 0.2973 0.2512 94 0.2027 0.1707 45 0.2940 0.2483 95 0.2016 0.1697 46 0.2907 0.2455 96 0.2006 0.1688 47 0.2876 0.2429 97 0.1995 0.1680 48 0.2845 0.2403 98 0.1985 0.1671 49 0.2816 0.2377 99 0.1975 0.1662 50 0.2787 0.2353 100 0.1965 0.1654 51 0.2759 0.2329 101 0.1955 0.1646 52 0.2732 0.2306 102 0.1946 0.1638

Documents

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN … · Dalam penelitian ini aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek: ... A Case Study on the Employee’s of the Marketing Department