HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Oleh :

Muhammad Arya Samudra

201210230311333

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2016

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang

sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

Oleh :

Muhammad Arya Samudra

201210230311333

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2016

i

LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul Skripsi : Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi

Pada Karyawan

2. Nama Peneliti : Muhammad Arya Samudra

3. NIM : 201210230311333

4. Fakultas : Psikologi

5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

6. Waktu Penelitian : 16 Desember 2015

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada hari selasa, 02 Februari 2016

Dewan Penguji

Ketua Penguji : Zakarija Achmat S.Psi., M.Si

Anggota Penguji : 1. Yudi Suharsono S.Psi., M.Si

2. Tri Muji Ingarianti M.Psi

3. Zainul Anwar S.Psi

Pembimbing I Pembimbing II

Zakarija Achmat S.Psi., M.Si Tri Muji Ingarianti M.Psi

Malang,

Mengesahkan,

Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Dra. Tri Dayakisni, M.Si

ii

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Muhammad Arya Samudra

NIM : 201210230311333

Fakultas/Jurusan : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :

Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan

1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk

kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya

2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas

Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini

tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Malang, Januari 2016

Mengetahui

Ketua Program Studi Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi., M.Si Muhammad Arya Samudra

Materai

Rp. 6000

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Puji Syukur

yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada

Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas

Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk

serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis

ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah

Malang.

2. Zakarija Achmat, S.Psi., M.Si dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi., selaku Pembimbing I dan

Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan

bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan baik.

3. Ari Firmanto, S.Psi., M.Si., selaku dosen wali penulis yang telah mendukung dan memberi

pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

4. Segenap Dosen Fakultas Psikologi UMM yang telah banyak memberikan ilmu dan

masukan selama perkuliahan

5. Ayah dan Ibu, Aris Setyo Prabowo. S.E dan Prapti Rahayu yang selalu menyelipkan nama

penulis dalam setiap do’a-do’anya serta curahan kasih sayang yang tiada tara. Hal ini

merupakan kekuatan terbesar bagi penulis untuk terus memiliki motivasi dalam perkuliahan

dan proses skripsi ini.

6. Untuk saudara-saudaraku, Aryandi Ramadhan, S.Pi., dan Hanif Arya Saifullah. Terima

kasih atas segalanya. Mari bersama terus berkarya guna membangun agama, negara dan

bangsa

7. PT. Bank Danamon Tbk Cabang Surabaya Pusat, kepada Kepala Rekrutmen Bapak Ketut

yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan bersedia untuk menjadi subjek

penelitian

8. Untuk Astrie Cahyasari, calon S.Psi selaku rekan kerja yang banyak memberikan dorongan,

semangat, dan bantuan baik secara moril maupun materiil demi lancarnya penyusunan

skripsi ini.

9. Untuk teman-teman seperjuangan, Aditya Utomo, Dwi Putri, Silfiasari, Ade Aisyah, Dyah

Ayu, Trio Bangkit, Septa Waspada, Noratika Ardilasari dan khususnya keluarga besar kelas

E angkatan 2012 Fakultas Psikologi yang selalu memberikan semangat dan juga membantu

proses pengerjaan skripsi ini.

10. Semua Pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, yang telah banyak

memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

iv

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya. Penulis

menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan

karya ini sangat penulis harapkan dan diterima dengan senang hati. Penulis berharap semoga ini

dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, Januari 2016

Penulis

M. Arya Samudra

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN i

SURAT PERNYATAAN ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL vi

DAFTAR LAMPIRAN vii

ABSTRAK 1

LATAR BELAKANG 2

LANDASAN TEORI 6

1. Persepsi Dukungan Organisasi 6

2. Komitmen Organisasi 8

3. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi 10

4. Kerangka Berpikir 12

5. Hipotesis 12

METODE PENELITIAN 13

1. Rancangan Penelitian 13

2. Subjek Penelitian 13

3. Variabel dan Instrumen Penelitian 13

4. Prosedur dan Analisa Data Penelitian 15

HASIL PENELITIAN 16

DISKUSI 17

SIMPULAN DAN IMPLIKASI 20

REFERENSI 21

LAMPIRAN 23

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi Dukungan Organisasi 14

Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi 15

Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian 16

Tabel 4. Tabel Perhitungan T-Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi 16

Tabel 5. Tabel Perhitungan T-Score Skala Komitmen Organisasi 16

Tabel 6. Kenormalan Data 17

Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi 17

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Blueprint 23

Lampiran 2 Skala Penelitian 28

Lampiran 3 Hasil Penelitian Output SPSS 33

Lampiran 4 Hasil Tryout Output SPSS 35

Lampiran 5 Hasil Input Analisis SPSS 41

Lampiran 5 Input Penelitian Skala Komitmen Organisasi 45

Lampiran 6 Input Penelitian Skala Persepsi Dukungan Organisasi 48

Lampiran 7 Input Tryout Skala Persepsi Dukungan Organisasi 51

Lampiran 8 Input Tryout Skala Komitmen Organisasi 53

Lampiran 9 Surat-surat perijinan penelitian 55

1

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN

Muhammad Arya Samudra

Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang

AndraArya619@gmail.com

Komitmen organisasi merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat

baik bagi pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan

penelitian pada perilaku manusia. Komitmen organisasi merupakan keinginan anggota organisasi

untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha bagi

pencapaian tujuan organisasi. Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi

dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif

korelasional dengan menggunakan teknik pengambilan sample total sampling dan menggunakan

teknik analisa korelasional product moment dengan sampel 115 responden. Hasil pengujian

korelasi menunjukkan nilai korelasi (r) sebesar 0,606 dengan signifikansi (p) = 0,000 (P < 0,05).

Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi dukungan

organisasi dengan komitmen organisasi.

Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Persepsi Dukungan Organisasi, Karyawan

Organization Commitment constituting a topic of which have always been reference and a review that seen

good for the management in of these organizations and a researcher that focuses research on human

behavior. Commitment organization is the wishes of organization to keep its membership in organization

and willing to work for the achievement of a goal organization. Perceived Organization Support is the

perception employees about the extent to which organization providing support to an employee and the

extent to which readiness organization in providing aid when needed. This research is quantitative

correlational research with using a total sampling technique sample and using product moment correlation

technique analysis from the 115 respondents. The result of testing correlation shows the correlation (r)

0,606 with significance (p) = 0,000 (P < 0,05). The result show there is a positive connection between

Perceived Organization Support with Organization Commitment.

Keywords : Organization Commitment , Perceived Organization Support , Employee

2

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh

keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Para karyawan inilah yang

akhirnya menjadi pelaksana kegiatan dalam organisasi dan mempunyai peranan yang penting

dalam usaha mencapai tujuan organisasi tersebut, maka sangat disayangkan bila dalam

kenyataannya pemanfaatan karyawan selaku sumber daya manusia belum optimal. Persaingan baru

di abad 21 merupakan perpaduan antara resolusi di bidang teknologi dengan fenomena globalisasi

yang membutuhkan respon strategik dari para manajer (Colakoglu dkk, 2010). Kondisi

perekonomian yang tidak menentu, krisis finansial, dan resesi global yang terjadi di masa dekade

awal abad ke-21, membuat organisasi dihadapkan pada suatu tantangan yang sangat besar.

Persaingan bisnis yang semakin ketat tersebut mengharuskan organisasi untuk dapat lebih adaptif

dengan melakukan perubahan-perubahan, menggunakan berbagai pendekatan baru dalam proses

kerja yang lebih efektif dan efisien, serta mencoba berbagai strategi yang berbeda untuk memenuhi

kebutuhan dan nilai-nilai pelanggan yang sudah bergeser. Dengan adanya persaingan berskala

global menyebabkan perubahan terhadap kebijakan tradisional, seperti jaminan untuk tetap

bekerja, senioritas dan kompensasi yang semakin diabaikan oleh perusahaan yang membuat

perusahaan perlu mempertimbangkan realita-realita yang terjadi dan dampaknya terhadap

karyawan dan perusahaan (Saimir & Jonida, 2013).

Secara umum, perusahaan akan menghargai dedikasi dan loyalitas karyawannya. Karyawan yang

secara emosional berkomitmen pada organisasinya akan menunjukkan performansi kerja yang

tinggi, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari

pekerjaan, sebaliknya karyawan secara umum juga akan melihat bagaimana komitmen karyawan

pada organisasi terhadap mereka, gaji, dan promosi serta akses terhadap informasi organisasi

(Fischer, 2005).

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang

berkomitmen rendah (Greenberg, 1996). Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa

kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan.

Terdapat riset yang telah dilakukan peneliti sebelumnya pada CV.X yakni berdasarkan hasil

wawancara dengan pemilik CV. X dan Kepala Human Resource Development (HRD), serta

berdasarkan data yang didapat dari HRD pada awal Maret 2013, ditemukan hampir setiap bulan

ada karyawan bidang produksi yang memutuskan untuk berhenti bekerja. Ada banyak alasan yang

melatarbelakangi para karyawan keluar. Berdasarkan survey awal yang diberikan pada 22

karyawan bagian produksi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang keluar dikarenakan

memiliki komitmen organisasi yang rendah (45,5%), gaji yang kurang sesuai (27%), bobot

pekerjaan berlebihan (13,6%), hubungan atasan dengan bawahan yang kurang baik (4,5%), usia

masih terlalu muda (4,5%), dan dikarenakan merasa bakat serta kemampuannya kurang sesuai

(4,5%). (Anggie, 2014)

Komitmen organisasi mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan

menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg, 1996). Sebaliknya, komitmen karyawan yang

3

rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen

karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang

terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi. Selain itu, karyawan dengan

komitmen organisasi yang rendah dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik. Dalam

mempertahankan komitmen karyawan pada organisasi, penghargaan intrinsik merupakan salah

satu hal penting dalam komitmen karyawan. organisasi yang menyediakan kesempatan pencapaian

prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan komitmennya pada

organisasi. Terdapat pula penelitian lainya yang kenyataannya masih ada perusahaan yang

mempunyai sumber daya manusia dengan komitmen organisasi rendah. Seperti yang terjadi pada

PT X Textile Pekalongan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti kepada manager personalia,

perusahaan tersebut memiliki 25 orang karyawan tetap dan 300 orang karyawan kontrak. Dari data

yang diberikan oleh PT X Textile Pekalongan, didapatkan hasil bahwa dalam dua tahun terakhir

terdapat 69 karyawan resign sebelum masa kontrak berakhir dengan rincian, tahun 2010 terdapat

24 karyawan resign dan tahun 2011 terdapat karyawan 45 karyawan resign dari total jumlah

karyawan sebanyak 300 orang. Kemudian jika dilihat dari presentase kehadiran karyawan, pada

tahun 2010 terdapat 26,75 karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir karena

cuti dan tahun 2011 terdapat 28% karyawan dari total jumlah karyawan 300 orang yang tidak hadir

dengan alasan ada keperluan keluarga. Peneliti juga melakukan wawancara kepada Kepala

Personalia PT.X Textile Pekalongan, secara administratif, sebagian besar karyawan resign karena

mendapatkan pekerjaan dan juga salary yang lebih tinggi di perusahaan lain. Kemudian banyak

karyawan tidak hadir karena cuti yang terlalu lama dan ada pula yang beralasan keperluan keluarga

yang terlalu sering. (Primananda, 2012)

Melihat kondisi tersebut, peneliti pun melakukan wawancara kepada bagian rekrutmen PT. Bank

Danamon, Tbk Surabaya terkait masalah komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di bagian

sales marketing. Dan hasilnya, dari bulan Januari 2015 sampai dengan September 2015 terjadi

turnover yang cukup tinggi yakni dari total jumlah karyawan sebanyak 590 orang, sebanyak 90

orang yang resign dengan berbagai alasan. Alasan keluar tersebut yakni dengan alasan pribadi

sebanyak 43 orang (44,7 %); alasan tidak lulus sebanyak 7 orang (7,2 %); alasan tidak memenuhi

target sebanyak 2 orang (2,08 %); alasan mangkir sebanyak 9 orang (9,3 %); alasan melanjutkan

sekolah sebanyak 2 orang (2,08 %); alasan usaha sendiri sebanyak 14 orang (14,5 %) ; dan alasan

pindah ke perusahaan lain sebanyak 19 orang (19,7 %). Tidak hanya itu, dengan adanya isu

pengurangan karyawan besar-besaran di bank danamon ini dapat mempengaruhi komitmen

organisasi karyawan yang bekerja serta dapat berpengaruh juga pada persepsi dukungan organisasi

karyawan mengenai hal tersebut. Namun komitmen adalah sebagai bentuk sikap yang cenderung

tidak menetap atau fluktuatif dimana komitmen dapat sewaktu-waktu mengalami perubahan

meskipun terdapat isu pengurangan karyawan tersebut. Begitu pula mengenai persepsi dukungan

organisasi yang didalamnya terdapat rasa aman dalam bekerja dimana hal ini dapat mengancam

karir karyawan. Hal ini juga dapat memunculkan persepsi positif maupun persepsi negatif.

4

Hal tersebut tentunya memiliki pengaruh yang cukup besar bagi perusahaan dimana perusahaan

akan mengalami kerugian jika banyak karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah.

Jika komitmen organisasi karyawan rendah maka kinerja menjadi menurun, absensi meningkat dan

resign pun meningkat. Akibatnya perusahaan harus berulang kali melakukan rekruitmen karyawan

apabila banyak karyawan yang resign sehingga meningkatkan biaya operasional. Produktivitas

menjadi tidak optimal karena kinerja karyawan tidak maksimal. Oleh karena itu komitmen

organisasi ini merupakan topik yang selalu menjadi acuan maupun tinjauan yang dilihat baik bagi

pihak manajemen dalam organisasi tersebut maupun seorang peneliti yang memfokuskan

penelitian pada perilaku manusia dimana sebuah komitmen itu sangat penting dimiliki oleh

karyawan, karena munculnya komitmen dapat menunjukkan seberapa jauh tanggung jawab

karyawan terhadap organisasinya yang diwujudkan melalui aktivitasnya.

Menurut Eisenberger (2004) dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberikan dukungan, dan peduli pada kesejahteraan

mereka. Colakoglu, Culha, dan Atay (2010) dalam jurnalnya menyebutkan bahwa dukungan

organisasi memiliki arti sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli

terhadap kesejahteraan mereka. Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah teori yang

dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades (2002), bahwa terdapat tiga kategori utama persepsi

dukungan organisasi. Tiga kategori tersebut meliputi: 1) keadilan yang meliputi aspek kepedulian

terhadap kesejahteraan karyawan dan dan keadilan dalam kebijakan formal, 2) dukungan atasan

mencakup aspek kesediaan atasan membantu mengatasi masalah pekerjaan dan sikap atasan

terhadap ide-ide karyawan, 3) penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang meliputi gaji,

pengakuan, promosi, keamanan dalam bekerja, kemandirian, pelatihan, respon terhadap karyawan

yang menghadapi masalah.

Konstruksi persepsi dukungan organisasi (PDO) menangkap esensi dari pertukaran sosial dalam

hubungan kerja. PDO mengacu pada keyakinan luas yang dimiliki karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Adapula aspek-aspek yang mempengaruhi

PDO menurut sigit (2003) diantaranya yakni : (1) Hallo effect, dimana hal ini dapat memberikan

tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil

persepsi yang telah dibuat. (2) Atribution, dimana hal ini mengacu pada bagaimana orang

menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang merupakan proses kognitif

dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap

perilaku orang lain. (3) Stereotyping, dimana hal ini memberi memberi sifat kepada seseorang

semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana

pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. (4) Projection, dimana hal ini adalah suatu

mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang

yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa

yang akan diperbuat orang yang di persepsi.

5

Terjadi perbedaan hasil pada penelitian Aube et al., (2007) dengan studi-studi terdahulu mengenai

hubungan persepsi dukungan organisasi dan komitmen continue. Studi terdahulu (Rhoades &

Eisenberger, 2002) menemukan adanya hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dan

komitmen continue, sedangkan Aube et al. (2007) menemukan bahwa persepsi dukungan

organisasi tidak berhubungan dengan komitmen continue. Berbagai alasan dikemukakan untuk

mendukung hasil penelitiannya, menurut Aube et al. (2007) perbedaan hasil ini salah satunya

disebabkan karena organisasi yang dipilih peneliti untuk melakukan penelitiannya yaitu pada

lingkungan penjara merupakan satu dari organisasi inti di daerah tersebut, sehingga itu

memungkinkan bahwa karyawan merasakan hanya ada sedikit alternatif opsi pekerjaan di luar

sehingga tanpa memperhatikan level dukungan organisasi yang diterimanya mereka sudah merasa

memiliki level yang tinggi dari komitmen continue dengan sendirinya. Isi/content dari pekerjaan

karyawan penjara yang hanya menawarkan sangat sedikit kesempatan untuk mengembangkan

keahlian yang bisa diterapkan di organisasi lain sehingga mengurangi kapasitas dukungan

organisasi juga menjadi alasan terjadi perbedaan hasil penelitian hubungan persepsi dukungan

organisasi dan komitmen continue yang dilakukan Aube et al. (2007) dengan studi-studi terdahulu.

Adapun penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Aube et al.,

(2007) dengan mencoba mengaplikasikan dengan lingkungan kerja yang berbeda yang ada di

Indonesia. Dengan demikian peneliti menggunakan subjek karyawan PT. Bank Danamon, Tbk

bagian marketing karena banyak sekali karyawan marketing yang mengundurkan diri/resign di PT.

Bank Danamon, Tbk ini dibandingkan pada bagian lain.

Adapula peneliti lain yang mengemukakan mengenai komitmen organisasi pada karyawan yakni

karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi dengan upaya loyalitas yang ditunjukannya,

merasa pantas untuk mendapatkan keuntungan dan penghargaan social yang nyata (Mowday,

Porter, & Steers, 1982). Teori dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Eisenberger,

Huntingtin, Hutchison, dan Sowa (1986) menemukan bukti yang kuat terhadap hubungan timbal

balik ini, dimana karyawan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen

mereka terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat

hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan?

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidak hubungan antara persepsi

dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh

dari penelitian ini bahwa pada dasarnya perusahaan dapat mengetahui hubungan antara persepsi

dukungan organisasi dengan komitmen organiasasi pada karyawan dan hal ini perusahaan mampu

mencari sebuah solusi atau penyelesaian dan memperbaiki mutu kualitas sumber daya manusia.

Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)

Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi

6

dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) bahwa

Persepsi Dukungan Organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi Dukungan Organisasi

juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai

penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang dibentuk berdasarkan pada

pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya,

interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

Berdasarkan penelitian Eisenberger, et al., (2011) menyatakan bahwa karyawan menganggap

pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang

melebihi kontrak formal dengan organisasinya yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat

dalam hubungan timbal balik. Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan

menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socio-emotional mereka dan sebagai karyawan

mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik. Sedangkan Menurut Robbins (2008 :

103) dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi

mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Kecuali jika manajemen

tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat melihat tugas-tugas tersebut sebagai sesuatu

yang tidak menyenangkan dan memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa PDO adalah sejauh mana dukungan

organisasi yang dirasakan karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi dan kepedulian

organisasi terhadap kesejahteraan karyawan yang akan mempengaruhi dukungan karyawan

terhadap organisasinya.

Aspek yang mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)

Sigit (2003) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya:

1) Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu

yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Hallo effect juga dapat diartikan

adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.

2) Attribution, Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang

lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan

mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua

jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari

faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang

menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh

sosial dari orang lain.

3) Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada

kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari

7

sumber lain. Stereotype menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang

dinilai.

4) Projection, ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang

dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk

melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama yang dipersepsikan

oleh karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama

ini adalah sebagai berikut :

1) Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana

mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger

2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya

kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek

kumulatif yang kuat pada Persepsi Dukungan Organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa

organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg

(dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan

struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan

mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional

yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat

dan penghormatan mereka.

2) Dukungan supervisor

Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi

mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki

tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat

orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam

Rhoades & Eisenberger, 2002).

3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut :

a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya

akan Persepsi Dukungan Organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk

mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi

karyawan dan akan meningkatkan Persepsi Dukungan Organisasi (Rhoades & Eisenberger,

2002).

c. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan

keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap Persepsi Dukungan

Organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).

8

d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari

lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang

berkorelasi negatif dengan Persepsi Dukungan Organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi

kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi

yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab

yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades

&Eisenberger, 2002).

Komitmen Organisasi

Menurut Mowday et, all (1986), komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk

tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organiasasi dan bersedia berusaha bagi pencapaian

tujuan organisasi. Relly, C.O & Chatman (1986) menyebutkan komitmen karyawan pada

organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi meliputi keterlibatan dalam

bekerja, kesetiaan individu, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen

organisasi terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling

berhubungan terhadap organisasi antara lain ; identifikasi (identification) yaitu pemahaman atau

penghayatan terhadap tujuan organisasi, keterlibatan (involvement) yaitu perasaan terlibat dalam

suatu pekerjaan atauperasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan dan loyalitas

(loyalty) yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal. Mathis & Jackson

(2009) mendefinisikan komitmen adalah tingkatan dimana individu yakin dan menerima tujun

dalam organisasi, serta memiliki keinginan untuk tinggal bersama organisasi. Berdasarkan uraian

diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginnan dan kepercayaan individu

dalam mempertahankan keanggotaan serta adanya usaha atau keterlibatan individu untuk mencapai

tujuan didalam organisasi

Meyer dan Allen (Sopiah, 2008) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam

berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah proses terus

menerus berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi, dan

sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan keinginan untuk bertahan menjadi

karyawan dalam organisasi tersebut.

Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Meyer, Allen dan Smith (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) komponen komitmen

organisasi, yaitu:

9

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena

adanya ikatan emosional

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut

tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

Aspek Komitmen Organisasi

Aspek komitmen organisasi menurut Mowday et, al (1986) :

1. Ada keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi

2. Bersedia untuk berusaha keras atas nama organisasi

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Steers & Porter (Sopiah, 2008) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen

anggota organisasi antara lain :

1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factor,

karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal

consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau memunculkan

tanggung jawab.

3. Faktor diluar organisasi, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan

berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Bila

karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik dari yang telah didapatnya saat ini, tentunya

karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut.

Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) dengan Komitmen Organisasi

Didalam sebuah organisasi tentunya terdapat dukungan organisasi yang diberikan kepada

karyawan. Hal itu merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan yang biasa disebut

Persepsi Dukungan Organisasi (PDO). PDO dapat dikategorikan yakni Positif dan negatif. Menurut

Rhoades dan Eisenberger (2002) Persepsi Dukungan Organisasi (PDO) memiliki 3 dimensi yang

meliputi dimensi keadilan, dimensi dukungan supervisor dan dimensi penghargaan organisasi serta

kondisi pekerjaan. Pada kategori PDO Positif, karyawan mempersepsi dukungan yang diberikan

organisasi seperti adanya bentuk kepedulian yang telah ditunjukkan organisasi terhadap

kesejahteraan karyawan tersebut, adanya pengarahan, evaluasi dan motivasi yang ditunjukkan oleh

10

supervisor kepada karyawan dan adanya bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi

seperti adanya pelatihan, pemberian promosi, pemberian gaji yang sesuai dengan kontribusi

karyawan, adanya fasilitas yang memadai serta adanya keamanan dalam bekerja. Dengan adanya

kesesuaian bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi maka karyawan akan merasa dihargai

oleh organisasi. Lalu dengan adanya pengarahan, evaluasi dan motivasi dari supervisor, karyawan

akan merasa dibutuhkan oleh organisasi dan karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati.

Kemudian dengan sesuainya bentuk penghargaan yang diberikan organsasi seperti pelatihan, gaji,

fasilitas dan keamanan dalam bekerja maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja yang

hal tersebut belum tentu didapatkannya di organisasi lain. Sehingga mengakibatkan karyawan akan

memunculkan keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,

mampu menerima dan yakin terhadap nilai-nilai organisasi, dan bersedia bekerja ekstra keras atas

nama organisasi. Hal itu dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi tinggi.

Namun sebaliknya pada kategori PDO negatif, karyawan akan mempersepsi dukungan yang

diberikan organisasi seperti tidak adanya bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi terhadap

kesejahteraan karyawan, tidak adanya pengarahan, evaluasi maupun motivasi yang ditunjukkan

oleh supervisor kepada karyawan, dan kurang adanya bentuk penghargaan yang diberikan

organisasi seperti tidak adanya pelatihan, tidak adanya promosi, gaji yang tidak sesuai dengan

kontribusi atau kinerja karyawan, fasilitas yang kurang memadai serta tidak adanya keamanan

dalam bekerja. Akibat dari kurang adanya bentuk dukungan yang diberikan organisasi kepada

karyawan seperti tidak adanya bentuk kepedulian yang ditunjukkan organisasi mengakibatkan

karyawan akan merasa tidak dihargai oleh organisasi. Kemudian dengan tidak adanya pengarahan,

evaluasi dan motivasi yang diberikan oleh supervisor akan berdampak pada karyawan akan merasa

diacuhkan oleh organisasi yang berakibat karyawan akan bekerja dengan asal-asalan. Serta dengan

tidak sesuainya bentuk penghargaan yang diberikan organisasi seperti tidak adanya pelatihan, gaji

yang tidak sesuai dengan kontribusi karyawan, fasilitas yang kurang memadai dan kurangnya

keamanan dalam bekerja, maka karyawan akan cenderung merasa bosan dalam bekerja dan akan

selalu menuntut kepada organisasi karena tidak mendapatkan yang sesuai dengan kontribusi

karyawan. Sehingga dapat mengakibatkan karyawan tidak memiliki keyakinan yang kuat terhadap

nilai-nilai organisasi dan tidak ingin bertahan lama didalam organisasi yang berujung pada

ketidaknyamanan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut yang dapat memunculkan

keinginan untuk resign atau keluarnya karyawan dari organisasi tersebut. Hal tersebut dapat

dikatakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi rendah.

11

Kerangka Berpikir

Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini yakni bahwa ada hubungan Positif dan signifikan antara Persepsi

Dukungan Organisasi (PDO) dengan komitmen organisasi karyawan.

PERSEPSI DUKUNGAN

ORGANISASI

Karyawan merasa dihargai oleh organisasi

Karyawan merasa dibutuhkan oleh organisasi yang

berimbas pada karyawan akan bekerja dengan

sepenuh hati

Karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan

dapat bekerja dengan sepenuh hati yang hal

tersebut belum tentu didapatkannya di organisasi

lain

Memunculkan keyakinan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

Komitmen Organisasi Tinggi

Karyawan merasa tidak dihargai oleh organisasi

Karyawan merasa diacuhkan oleh organisasi yang

berakibat karyawan akan bekerja dengan asal-

asalan

Karyawan merasa bosan dalam bekerja dan akan

selalu menuntut kepada organisasi karena tidak

mendapatkan sesuatu yang sesuai dengan

kontribusi karyawan

Tidak memiliki keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai

organisasi dan tidak ingin bertahan lama didalam organisasi

yang berujung pada ketidaknyamanan karyawan untuk

tetap bekerja di organisasi yang dapat memunculkan

keinginan untuk resign atau keluarnya karyawan dari

organisasi

Komitmen Organisasi Rendah

POSITIF NEGATIF

12

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang dikumpulkan pada penelitian tipe

kuantitatif berupa data kuantitatif atau jenis data lain yang dapat dikuantifikasikan, dan diolah

dengan menggunakan teknik statistik (Sugiyono, 2014). Desain penelitian yang dipakai dalam

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

ada atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan terikat. Hal ini dapat dilakukan karena

penelitian korelasional juga merupakan upaya untuk menerangkan dan meramalkan sesuatu

kejadian (Sugiyono, 2014).

Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan karyawan yang bekerja di PT. Bank Danamon di bagian marketing

yang berjumlah 115 orang. Alasan peneliti memilih karakteristik tersebut agar diperoleh subjek

yang homogen berdasarkan tempat penelitian. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini

adalah dengan cara teknik Total Sampling yakni dilakukan dengan mengambil seluruh sampel

dalam populasi tersebut sebagai subjek penelitian (Sukmadinata, 2008).

Variabel dan Instrumen Penelitian

Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi (PDO) dan

variabel terikat dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi

dalam penelitian ini mengacu pada teori Rhoades dan Eisenberger (2002). Persepsi dukungan

organisasi adalah keyakinan umum yang dimiliki karyawan mengenai sejauhmana organisasi

menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka yang didasari dari dimensi

PDO antara lain dimensi keadilan, dan dukungan supervisor serta penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan. Dimensi keadilan sebagai bentuk kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan

karyawan yang dapat dilihat melalui aspek strukural yang mencakup peraturan formal dan

keputusan mengenai karyawan dan aspek social yang meliputi bagaimana memperlakukan

karyawan dengan penghargaan. Dimensi dukungan supervisor menjelaskan bahwa sejauh mana

atasan menilai kontribusi karyawan dan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan

mengevaluasi kinerja bawahan. Dan dimensi penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

menjelaskan mengenai bentuk-bentuk penghargaan yang layak diterima karyawan seperti adanya

pelatihan, pemberian gaji, pengakuan dan promosi serta keamanan dalam bekerja.

Peneliti menggunakan skala milik Rhoades dan Eisenberger (2002) yang pada awalnya masih

dalam bentuk Bahasa Inggris. Lalu peneliti melakukan alih Bahasa ke Bahasa Indonesia agar lebih

mudah dipahami. Didalamnya terdapat pernyataan yang terdiri dari 3 dimensi yaitu keadilan,

dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi pekerjaan yang diukur secara terpisah. Skala

13

ini terdiri dari empat pilihan pernyataan yaitu sangat setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS),

Sangat Tidak Setuju (STS). Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang didalamnya untuk mengukur

kepedulian organisasi terhadap karyawan. Pengukuran ini dilakukan untuk memperoleh hasil yang

dapat dilihat dari skor hasil skala tersebut yang dibedakan menjadi 2 item yakni item Positif

(favourable) dan item negatif (unfavourable). Selanjutnya peneliti melakukan uji coba/Tryout pada

skala ini dan didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas skala Persepsi Dukungan Organisasi

Skala Jumlah Item Valid Indeks Validitas Indeks

Reliabilitas

PDO 36 0,329 – 0,737 0,950

Hasil dari ujicoba/Tryout Skala PDO milik Rhoades dan Eisenberger (1990) menyatakan bahwa

dari total jumlah item sebanyak 36 item, semua dinyatakan valid dan reliabel dengan satu kali

pengujian dengan indeks validitas sebesar 0,329 – 0,737 dan indeks reliabilitas sebesar 0,950

dengan menggunakan R tabel sebesar 0,273.

Komitmen organisasi adalah perasaan yang memiliki arti sebagai penerimaan kuat individu

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu akan berusaha untuk berubah karena

adanya hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi sehingga mampu mencapai tujuan

organisasi, yang dapat dipengaruhi oleh faktor personal, faktor organisasi dan faktor non personal.

Penelitian ini menggunakan instrument milik Ingarianti, TM (2014) yang didalam komitmen

organisasi itu sendiri memiliki tiga aspek yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan

dan nilai-nilai organisasi, Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama

organisasi, serta Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi. Dalam

penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

skala, yaitu jenis skala likert. Skala ini mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok tentang kejadian atau gejala social (Riduwan, 2003). Pada komitmen organisasi skala

yang digunakan adalah skala likert yang dibedakan berdasarkan item Positif (favourable) dan item

negatif (unfavourble) dengan tujuan untuk memperoleh skor yang didapat dari hasil skala tersebut.

Skala komitmen organisasi ini memiliki total 40 item pernyataan yang terdiri dari 21 butir

favourable dan 19 butir unfavourable. Skala likert ini terdiri dari empat pilihan pernyataan yaitu

sangat setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Dalam hal ini tugas

responden yakni memberikan jawaban pada kuisioner yang didalamnya terdapat beberapa pernyataan

dengan menuliskan tanda checklist (√) dengan rentangan yang ditentukan.

14

Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi

Skala

Jumlah Item Valid Indeks Validitas Indeks

Reliabilitas

Komitmen Organisasi 36 0,281 – 0,769 0,950

Hasil uji coba/Tryout untuk skala komitmen organisasi ini menggunakan nilai R Tabel sebesar

0,273. Pada pengujian pertama terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada item 1, 26

dan 30 karena item tersebut lebih kecil dari R tabel atau kurang dari 0,273 dan dihilangkan pada

pengujian kedua. Pada pengujian kedua terdapat 1 item yang dinyatakan tidak valid yakni pada

item 9 yang masih lebih kecil dari R Tabel. Lalu pada pengujian terakhir didapatkan sebanyak 36

item pernyataan dinyatakan valid yang memiliki indeks validitas antara 0,281 – 0,769 dan memiliki

indeks reliabilitas sebesar 0,950.

Prosedur dan Analisa Data Penelitian

Secara umum, penelitian dilakukan dengan tiga tahap yaitu : persiapan, pelaksanaan, dan analisa data.

Tahap persiapan diawali dengan mengurus surat ijin penelitian yaitu ke PT. Bank Danamon Tbk. Berikutnya

adalah penentuan subjek penelitian dan penyebaran skala untuk uji coba/try out terpakai. Pengambilan

data penelitian untuk try out dilakukan pada tanggal 27 November 2015 pada 50 karyawan di berbagai

perusahaan yang berada di kota Malang. Alat ukur penelitian berupa skala Persepsi Dukungan Organisasi

dan skala Komitmen organisasi yang dilakukan di PT. Bank Danamon di bagian marketing dengan teknik

sampel yaitu total sampling yang berjumlah 115 karyawan yang dilakukan pada tanggal 16 Desember

2015.

Tahap terakhir yaitu analisa data dengan menggunakan teknik korelasi product-moment dari pearson.

Alasan menggunakan teknik korelasi tersebut yakni teknik ini sebagai pengetesan hipotesis tentang

hubungan antara 2 variabel. Kemudian hubungan antara dua variabel tersebut dapat berbentuk garis

linear serta data yang diperoleh merupakan data internal yaitu data tentang Persepsi Dukungan Organisasi

(PDO) dengan komitmen organisasi. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan komputer program

Statistical Program for Social Science (SPSS) for windows 10. Namun sebelum dilakukan analisis korelasi

product moment dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebagai prasyarat

sebelum melakukan analisis lebih lanjut. Semua uji prasyarat dilakukan agar kesimpulan yang diambil tidak

menyimpang dari kebenaran.

15

HASIL PENELITIAN

Berdasarkan skala yang disebarkan, diperoleh data bahwa terdapat sebanyak 115 karyawan bagian

marketing di PT. Bank Danamon Tbk didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian

Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin Laki – laki

Perempuan

46

69

40 %

60 %

Masa Kerja < 6 Tahun

7 – 15 Tahun

> 15 Tahun

17

66

32

15 %

57 %

28 %

Tabel 4. Perhitungan T-Score Skala Persepsi Dukungan Organisasi

Kategori Interval Frekuensi Presentase

Positif T-Score ≥ 50 61 53%

Tidak Positif T-Score < 50 54 47%

Total 115 100 %

Berdasarkan data yang disajikan diatas, diketahui bahwa subjek yang mempersepsi dukungan

organisasi positif memiliki jumlah lebih banyak dari subjek yang mempersepsi dukungan

organisasi tidak positif. Dari total subjek 115, sebanyak 61 subjek mempersepsi dukungan

organisasi positif dengan presentase sebesar 53%, dan sebanyak 54 subjek mempersepsi dukungan

organisasi tidak positif dengan presentase sebesar 47%.

Tabel 5. Perhitungan T-Score Skala Komitmen Organisasi

Kategori Interval Frekuensi Presentase

Tinggi T-Score ≥ 50 59 51%

Rendah T-Score < 50 56 49%

Total 115 100 %

Berdasarkan data diatas, diperoleh juga data yang menunjukkan bahwa dari 115 subjek yang

dijadikan sebagai sampel, sebanyak 59 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang

tinggi dengan presentase sebanyak 51%. Sedangkan sebanyak 56 subjek dikategorikan memiliki

komitmen organisasi yang rendah dengan presentase sebesar 49%.

16

Tabel 6. Kenormalan Data

Persepsi Dukungan

Organisasi

Komitmen Organisasi

Skewness -1,017 -0,092

Kurtosis -1,357 -1,644

Dari Tabel 2 mengenai kenormalan data dapat dilihat bahwa data tersebut dapat dikatakan

berdistribusi norma. Kenormalan data ini ditunjukkan dengan nilai skewness dan kurtosis yang

berada diantara ± 2, dimana nilai skewness pada variabel persepsi dukungan organisasi adalah -

1,017 dan nilai kurtosis nya adalah -1,357. Sedangkan pada variabel komitmen organisasi

didapatkan hasil bahwa nilai skewness adalah -0,092 dan untuk nilai kurtosis didapatkan sebesar -

1,644. Sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa kedua data dapat dikatakan berdistribusi normal

dikarenakan nilai skewness dan kurtosis berada diantara ± 2.

Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi

Korelasi Variabel N R r² P

PDO dengan Komitmen

Organisasi

115 0,606 0,367 0,000

Dari hasil analisis korelasi yang dilakukan menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

berkorelasi secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasi (p = 0,000; r = 0,606).

Dimana p < 0,05 yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi

dengan komitmen organisasi, serta hubungan tersebut bersifat kuat dikarenakan r > 0,5 yakni r =

0,606 sehingga hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi

bersifat kuat. Nilai koefisien determinan (r²) = 0,367 yang memiliki arti bahwa variabel persepsi

dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi sebesar 36,7 % dan sisanya

sebesar 63,3% dipengaruhi oleh variabel lain seperti masa kerja.

DISKUSI

Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa antara persepsi dukungan organisasi dengan

komitmen organisasi memiliki korelasi sebesar (r) = 0,606. Sedangkan taraf kesalahannya adalah

(p) = 0,000 < 0,05 yang menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara

persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi skor persepsi

dukungan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi dan semakin rendah skor

persepsi dukungan organisasi maka semakin rendah komitmen organisasi karyawan. Sehingga

hipotesis pada penelitian ini dapat diterima bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara

persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi

17

merupakan suatu anggapan karyawan mengenai pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik

yang mencerminkan ketergantungan relatif yang melebihi kontrak formal dengan organisasinya

yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik (Eisenberger, et

al., 2011). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terbukti bahwa dukungan organisasi yang

dipersepsikan oleh karyawan berbanding lurus dengan komitmen organisasi yang dimiliki oleh

karyawan. Artinya persepsi dukungan organisasi sesuai yang telah diharapkan oleh karyawan

bahwa karyawan menerima bentuk kepedulian yang ditunjukkan oleh perusahaan dengan diberinya

pengarahan, evaluasi serta motivasi melalui atasan. Karyawan juga menerima bentuk penghargaan

seperti pelatihan, pemberian promosi, pemberian gaji yang sesuai, pemberian fasilitas yang sesuai

dengan kebutuhan karyawan dan pemberian rasa aman dalam bekerja. Hal tersebut membuat

karyawan lebih dihargai oleh atasan maupun perusahaan, membuat karyawan merasa memiliki

peran yang penting dalam perusahaan, dapat membuat karyawan merasa dibutuhkan oleh

perusahaan dan mampu mendorong karyawan untuk menjadi yang lebih baik serta mendapatkan

banyak hal yang dibutuhkan oleh karyawan yang belum tentu didapatkannya di perusahaan lain.

Sehingga karyawan dapat bekerja dengan sepenuh hati dan dapat memunculkan keyakinan yang

kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan tersebut.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh

Eisenberger dkk. (1986) mengenai hubungan timbal balik antara PDO dan komitmen organisasi,

yaitu karyawan akan membalas dukungan organisasi yang diterima melalui komitmen mereka

terhadap organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menunjukkan bahwa PDO berkorelasi

secara signifikan dan positif dengan komitmen organisasi. Tingkat PDO yang tinggi dapat

menciptakan perasaan kewajiban dan tanggung jawab, dimana individu tidak hanya merasa mereka

harus menunjukkan komitmen pada organisasinya, tetapi juga harus membalas dukungan yang

diberikan oleh organisasinya dengan cara menampilkan perilaku-perilaku yang mendukung

keberhasilan organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyebutkan pula bahwa persepsi

terhadap dukungan yang didapatkan dari atasan akan berdampak pada komitmen organisasi

karyawan yang akan berpengaruh pula pada dukungan yang mereka berikan terhadap keberhasilan

organisasi karena atasan berperan sebagai perpanjangan tangan dari organisasi yang memiliki

tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya, maka karyawan akan

melihat baik atau tidaknya dukungan yang diberikan atasan sebagai indikator dari dukungan

organisasi.

Teori dukungan organisasi dalam Eisenberger et, al., (2002) menyatakan bahwa pembentukan

persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan karyawan yang menganggap

organisasi memiliki karakteristik seperti manusia. Sebagaimana yang dijelaskan bahwa orang yang

telah menerima suatu keuntungan tertentu akan mempunyai rasa kewajiban untuk membalas apa

yang telah diterimanya (dalam Eisenberger, Fasolo & Davis LaMastro, 1990). Hal ini juga

menunjukkan bahwa karyawan yang merasa perusahaan mendukung dirinya akan ada perasaan

senang dengan menunjukkan perilaku yang baik ketika bekerja yang dapat memunculkan persepsi

positif. Selain itu bila dilihat dari aspek - aspek komitmen organisasi yang dikemukakan oleh

18

Mowday et, all (1986) menunjukkan bahwa karyawan yang merasa memiliki hubungan emosional

yang baik dengan perusahaan seperti adanya keyakinan yang kuat pada nilai-nilai organisasi,

bersedianya untuk berusaha keras atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi akan cenderung rugi bila meninggalkan

perusahaan karena adanya rasa keterikatan yang kuat pada diri karyawan tersebut. Eisenberger,

dkk. (1990) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat mendorong keanggotaan

organisasi sebagai bagian penting dari identitas diri karyawan. Selain itu, tingkat persepsi

dukungan organiasasi yang tinggi tidak hanya menciptakan rasa berkomitmen yang tinggi pada diri

karyawan terhadap organisasi, namun karyawan akan menjadi lebih peduli pada kesejahteraan

organisasi dan membantu tercapai tujuan organisasi

Penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Hafid, dkk (2013) yang mendapatkan

bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan serta memiliki

hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (r = 0,563 ; p = 0,000). Hasil ini menyatakan

bahwa komitmen afektif menjadi hasil utama dari persepsi dukungan organisasi. Paradigma yang

berlaku menyebutkan bahwa hasil dari persepsi dukungan organisasi adalah keterikatan emosional

atau afeksi diri terhadap keterikatan emosional atau afeksi diri terhadap organisasi dan kemudian

kepuasan kerja. Begitu pula untuk lingkup organisasinya sendiri, para karyawan merasakan

keterikatan emosional dan afeksi diri sebagai hasil dari penilaian mereka terhadap perlakuan yang

diterima dari organisasi. Rasa berkewajiban sebagai wujud balasan perlakuan yang diterima

karyawan dari organisasi ditemukan cukup memberikan efek terhadap keterikatan emosional atau

afeksi diri seorang karyawan pada perusahaan tersebut.

Selain persepsi dukungan organisasi terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasi yakni masa kerja karyawan. Masa kerja yaitu lamanya waktu bekerja seseorang yang

dilihat dari saat mulai bekerja atau saat mulai menggeluti pekerjaannya. Sedangkan pengalaman

dapat diartikan kemampuan seseorang akan pekerjaannya dengan mengetahui secara betul liku -

liku pekerjaannya dengan berbagai kendala yang dihadapi. Sehingga seseorang yang mempunyai

pengalaman akan memiliki seasoned professionals, yaitu mempunyai pengalaman di tingkat senior

management dan teruji ketangguhan dan kapabilitasnya serta memiliki komitmen organisasi yang

tinggi karena karyawan akan bekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-

tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi melalui

pengalaman kerja mereka. (Haryanto, 2001).

19

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan dari hasil analisa data yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi

serta memiliki hubungan yang kuat (r = 0,606 > 0,5; p = 0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa pada

karyawan dengan persepsi dukungan organisasi yang positif ditemukan memiliki komitmen

organisasi yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, pada karyawan dengan persepsi dukungan

organisasi yang negatif dapat ditemukan memiliki komitmen organisasi yang rendah. Dengan

demikian dapat dikemukakan bahwa hipotesis penelitian ini terbukti atau dapat diterima yaitu ada

hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen

organisasi namun persepsi dukungan organisasi hanya mampu menjelaskan komitmen organisasi

sebesar 36,7% sedangkan sisanya yakni sebesar 63,3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel

lainnya seperti masa kerja.

Bagi perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan yang lebih baik pada para karyawan.

Hal ini sangat penting karena semakin baik dukungan organisasi yang diberikan perusahaan

semakin positif juga persepsi karyawan terhadap perusahaan sehingga hal ini membentuk

komitmen yang tinggi pada diri karyawan dan bersama-sama mewujudkan visi dan misi demi

kemajuan perusahaan. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian berkaitan

dengan komitmen organisasi, sebaiknya menyertakan variabel-variabel lainnya yang belum diteliti

serta dapat menyempurnakan keterbatasan dalam penelitian ini.

20

REFERENSI

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance,

and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63,

1-18

Anggi Rumondang Berliana Sianipar & Kristiana Haryanti. (2014). Hubungan Komitmen

Organisasi dan Kepuasan kerja dengan Intensi Turnover pada karyawan bidang produksi

CV.X. Jurnal Psikodimensia Vol. 13 No.1, Januari-Juni 2014, 98 – 114

Primananda, Suryani & Sumbodo, Prabowo. (2012). Komitmen Organisasi Ditinjau Dari

Subjective Well-Being. Jurnal Psikodimensia Vol. 11 No. 2, Juli – Desember 2012, 115-124

Aube, C., Rousseau, V., & Morin, E M. (2007). Perceived Organizational Support and

Organizational Commitment : The Moderating Effect of Locus of Control and Work

Autonomy. Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 (5). 479-495

Colakoglu, Ulker et. al. (2010). “The Effects of Perceived Organizational Support on Employees’

Affective, outcomes: evidence from the hotel industry”. Journal of tourism and hospitality

management, Vol. 16, Nomor 2 Oktober 2010, 125- 150

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S. & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational

Support. Journal of Applied Psychology, Vol.82 (5), 812-820

Eisenberger R, Fasolo P., Davis V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee

Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No.1, 51-

59

Fischer. R. (2005). Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach.

International Journal of Organisational Behaviour, Volume 8 (3), 486-503

Greenberg, J. (1996). Managing Behavior in Organizations: Science in Service to Practice. NY :

Prentice Hall

Hafid A.P, Margono S, Djumahir, & Minarti R. (2013). The Relationships of Persepsi Dukungan

Organisasi (PDO) With PDOitive Work Behavior: Mediating Role of Job Satisfaction,

Affective Commitment, and Felt Obligation. Journal of Business and Management (IOSR-

JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 13, Issue 3 (Sep. - Oct. 2013), PP 23-34

Haryanto. (2001). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru.

Kurniasari, Luvi. (2004). Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap

intensi turnover di PT Indo http://www.damandiri.or.id/file/Luvikurniasariunairbab.1.pdf

Luthans, Fred. (2002). Organizational behavior (9th. Ed), New York: McGraw-Hill

21

Mathis, Robert. L & Jackson, H. John. (2009). Human Resource Management, 10th ed. (Ter.

Angelica, Diana). Jakarta : Salemba Empat

Meyer, J., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace: Towards a general model.

Human Resource Management Review, Vol.11, 299-326

Mowday, Richard .T., Steers, R.M. & Porter, Lyman.W. (1979). The Measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, 224-247

Reilly, C.O & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment:

The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior.

Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 492-499

Riduwan. (2005). Skala Pengukuran Variabel - Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta

Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Rhoades, Eisenberger, (2002). Perceived Organizational Support: A review of the literature.

Journal of Applied Psychology, Vol.87, 698-714

Saimir S. & Jonida L. (2013). Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of

Shkodra Municipality. European Scientific Journal June 2013 edition vol.9, No.17 ISSN:

1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431

Sigit, Soehardi, Prof. Dr. (2003). Esensi Perilaku Organisasi. BPFE Universitas Sarjanawiyata

Tamansiswa, Yogyakarta

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sukmadinata, Nana Syaodih. (2008). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Valerie. L, Rowan. U. (1999) Commitment And Perceived Organizational Support. Journal

National Forum Of Applied Educational Research Vol. 12, No. 3

Walgito, Bimo, 2002. Pengantar Psikologi Umum, Andi, Yogyakarta

22

BLUEPRINT

Komitmen Organisasi

NO ASPEK ITEM

FAVORABLE UNFAVORABLE

1 Kepercayaan yang

kuat dan

penerimaan dari

tujuan dan nilai-

nilai organisasi

1) Saya menaati semua

peraturan perusahaan ini

meskipun ada peraturan yang

kurang sesuai dengan hati

nurani saya

2) Meskipun tidak sejalan

dengan visi dan misi

perusahaan, saya tetap

menjalankannya dengan baik

3) Nilai-nilai yang diterapkan

di perusahaan ini sesuai

dengan nilai-nilai yang saya

miliki

4) Saya percaya bahwa segala

peraturan yang berlaku di

perusahaan ini adalah demi

kebaikan semua karyawan

5) Tujuan yang dimiliki

perusahaan menjadi tujuan

saya juga

6) Saya mendukung dan

melaksanakan apa yang

menjadi keputusan

perusahaan

7) Menurut saya kebijakan

perusahaan sesuai dengan

harapan saya

8) Tidak masalah jika sesekali

saya melanggar peraturan

dalam perusahaan

9) Menurut saya, tidak semua

peraturan perusahaan harus

dipatuhi dan ditaati

10) Saya tidak sepenuhnya

mendukung apa yang

menjadi keputusan

perusahaan

11) Saya tidak peduli dengan

tujuan yang dimiliki

perusahaan karena tidak

sesuai dengan tujuan saya

12) Saya tidak peduli dengan

peraturan perusahaan

karena peraturan itu

menghambat pekerjaan

saya

13) Saya tidak memperhatikan

nilai-nilai yang ada di

perusahaan karena

bertentangan dengan

pandangan hidup saya

2 Kesediaan untuk

menggunakan usaha

yang sungguh-

sungguh atas nama

organisasi

1) Saya tidak menerima semua

kebijakan perusahaan karena

saya tidak sepaham dengan

kebijakan tersebut

2) Saya bersedia menambah

jam kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan

3) Saya bekerja seoptimal

mungkin demi tercapainya

keberhasilan di perusahaan

1) Saya tidak bersedia

melakukan tugas tambahan

ketika jam kerja saya telah

selesai

2) Saya tidak mau membantu

mengerjakan tugas bagian

lain jika tidak diberi

imbalan

3) Saya bisa meninggalkan

pekerjaan untuk

23

4) Saya merasa ikut

bertanggung jawab atas

keberhasilan dan kegagalan

perusahaan

5) Bagi saya tercapainya tujuan

organisasi lebih penting

daripada kenaikan pangkat

atau gaji

6) Saya senang melibatkan diri

untuk menyelesaikan

masalah yang dihadapi

perusahaan

7) Saya bersedia mengerjakan

tugas selain pekerjaan saya

yang seharusnya

menyelesaikan keperluan

lain diluar tugas

perusahaan

4) Percuma saja saya

mencurahkan usaha yang

besar untuk perusahaan bila

imbalannya tidak sepadan

5) Saya merasa tidak

bertanggung jawab bila

perushaan mengalami

kerugian

6) Saya tidak ingin

melibatkan diri sepenuhnya

untuk perusahaan

3 Keinginan yang kuat

untuk

mempertahankan

keanggotaan dalam

organisasi

1) Saya bersedia untuk tetap

menjadi karyawan

diperusahaan ini sampai

pension

2) Selama bekerja diperusahaan

ini saya merasa nyaman

sehingga tidak ada alasan

untuk pindah ke perusahaan

lain

3) Meskipun ada kesempatan,

saya tidak berpikir untuk

pindah ke perusahaan lain

4) Saya berencana untuk

bekerja diperusahaan ini

dalam jangka waktu yang

panjang

5) Dengan bekerja

diperusahaan ini, saya yakin

masa depan saya terjamin

6) Saya merasa nyaman bekerja

di perusahaan ini dan tidak

memiliki keinginan untuk

keluar dari perusahaan

7) Bagi saya perusahaan ini

adalah tempat bekerja paling

baik

8) Saya berencana

mengundurkan diri dari

perusahaan ini dan mencari

kesempatan yang lebih baik

diperusahaan lain

9) Saya sedang memikirkan

alternative untuk pindah ke

perusahaan lain

10) Tidak ada kewajiban bagi

saya untuk tetap bekerja

diperusahaan ini sehingga

saya bisa kapan saja

meninggalkan perusahaan

ini

11) Saya ingin beralih kerja

diperusahaan lain yang

lebih menguntungkan

12) Jika ada tawaran saya ingin

mencoba bekerja di

perusahaan lain

13) Saya selalu mencari-cari

lowongan pekerjaan yang

ada di surat kabar

14) Saya merasa tidak perlu

banyak pertimbangan untuk

meninggalkan perusahaan

ini

24

Persepsi Dukungan Organisasi (PDO)

NO ASPEK ITEM

FAVORABLE UNFAVORABLE

1 Keadilan

Terdiri dari

aspek structural dan

aspek sosial dimana

aspek structural

mencakup peraturan

formal dan keputusan

mengenai karyawan.

sedangkan aspek

social disebut dengan

keadilan interaksional

yang meliputi cara

memperlakukan

karyawan dengan

penghargaan terhadap

martabat dan

penghormatan

1) Pimpinan sangat

mempertimbangkan tujuan

dan kemampuan saya.

2) Pimpinan memberikan

toleransi tentang

ketidakhadiran terkait

masalah pribadi

3) Pimpinan memaafkan

kesalahan yang saya

lakukan tanpa disengaja

4) Pimpinan akan

menggantikan pekerjaan

saya apabila kinerja saya

mengalami penurunan

5) Pimpinan melibatkan

karyawan dalam

mengambil kebijakan

dengan mendengarkan

pendapat karyawan.

6) Pimpinan memberikan

toleransi jika saya tidak

bisa menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

7) Pimpinan menempatkan

saya pada pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan

saya.

8) Pimpinan mengambil

kebijakan tanpa melibatkan

karyawan

9) Pimpinan tidak mau tahu

tentang ketidakhadiran saya

yang dikarenakan masalah

pribadi

10) Jika saya diberhentikan

bekerja, pimpinan lebih

memilih untuk

mempekerjakan orang baru

daripada mempekerjakan

saya kembali.

11) Jika pekerjaan saya

dihilangkan, Pimpinan

akan lebih memilih untuk

memecat saya, dari pada

memindahkan saya ke

pekerjaan baru.

12) Jika pimpinan menemukan

cara yang lebih efisien

untuk menyelesaikan

pekerjaan saya mereka

akan menggantikan saya.

13) Pimpinan merasa bahwa

setiap orang dapat

No Aspek Favorable Unfavorable Total

1 Kepercayaan yang kuat dan

penerimaan dari tujuan dan

nilai-nilai organisasi.

1,2,3,4,5,6,

7

21, 22, 23, 24, 25, 26 13

2 Kesediaan untuk

menggunakan usaha yang

sungguh-sungguh atas nama

organisasi

27, 28, 29,

30, 31, 32,

33

8, 9, 10, 11, 12, 13, 13

3 Keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotan

dalam organisasi

14, 15, 16,

17, 18, 19,

20

34, 35, 36, 37, 38,

39, 40

14

Total 21 19 40

25

melakukan tugas saya

sebaik yang saya lakukan.

2 Dukungan

Supervisor

Sejauh mana atasan

menilai kontribusi

karyawan dan peduli

terhadap

kesejahteraan

karyawan serta

mengarahkan atau

mengevaluasi kinerja

karyawan

1) Perusahaan membuat hidup

saya sejahtera.

2) Atasan bersedia membantu

saya dalam menyelesaikan

permasalahan pekerjaan

yang saya alami

3) Atasan benar-benar peduli

pada kesejahteraan saya.

4) Atasan bersedia membantu

saya ketika saya

membutuhkan pertolongan

khusus

5) Atasan memperhatikan

kepuasan kerja saya secara

keseluruhan

6) Jika saya memutuskan

untuk berhenti bekerja,

atasan mencoba untuk

meyakinkan saya untuk

tetap bertahan.

7) Atasan memberikan

dukungan PDOitif kepada

saya sehingga saya mampu

menunjukkan kinerja

terbaik saya

8) Pimpinan merasa hanya

mendapatkan sedikit

keuntungan dari

memperkerjakan saya

sebagai karyawan tetap.

9) Bahkan jika saya mencoba

sebaik yang saya bisa untuk

melakukan pekerjaan saya,

Pimpinan tidak akan

memperhatikannya.

10) Atasan menunjukkan

sedikit kepedulian terhadap

karyawan.

11) Atasan lebih

mempedulikan kemajuan

perusahaan daripada

kesejahteraan karyawan

12) Jika diberi kesempatan,

Atasan akan mengambil

keuntungan dari saya.

13) Atasan akan mengabaikan

apapun keluhan saya.

3 Bentuk Penghargaan

Bentuk penghargaan

yang diterima oleh

karyawan dari

organisasi serta

tersedianya kondisi

kerja yang nyaman

dan aman

1) Saya diberikan kesempatan

mengikuti pelatihan untuk

mengembangkan

kemampuan.

2) Atasan menciptakan

suasana yang kondusif agar

karyawan betah saat

bekerja

3) Atasan membangga-

banggakan pencapaian

kerja saya.

4) Jika perusahaan

mendapatkan keuntungan

yang lebih besar berupa

material, maka perusahaan

akan memberikan bonus

kepada karyawan

5) Perusahaan memberikan

fasilitas yang memadai

7) Atasan menggantikan

pekerjaan saya jika ada

orang lain yang mau

dibayar lebih rendah

daripada saya.

8) Atasan tidak menghargai

usaha terbaik yang telah

saya lakukan.

9) Perusahaan merasa rugi

telah mempekerjakan saya

10) Atasan tidak memberikan

gaji yang sesuai dengan

pekerjaan saya

26

untuk menunjang pekerjaan

saya secara optimal

6) Atasan bangga karena saya

telah menjadi bagian dari

perusahaan ini

No Aspek Favorable Unfavorable Total

1 Keadilan 1,2,3,4,5,6,7 20,21,22,23,24,25 13

2 Dukungan Supervisor 26,27,28,29,

30,31,32

8,9,10,11,12,13 13

3 Bentuk Penghargaan 14,15,16,17,

18,19

33,34,35,36 10

Total 20 16 36

27

SKALA PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan Hormat,

Saya Muhammad Arya Samudra mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang dalam rangka melakukan penelitian, saya mohon bantuan Saudara untuk

mengisi skala penelitian berikut.

Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian,

dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu

untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan

jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban

mempunyai makna dalam penelitian ini.

Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas

kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih.

Wassalammu’alaikum Wr. Wb

Hormat Saya,

M. Arya Samudra

Petunjuk Pengisian Skala

1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda

silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan :

SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan

TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan Pernyataan

2. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara

buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru.

Contoh :

Jawaban yang ingin diganti

Jawaban yang sudah diganti

3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati.

4. Isilah identitas Saudara di bawah ini :

Nama (optional) :

Masa Kerja : < 6 tahun 7 – 15 tahun > 15 tahun

Jenis Kelamin : male female

Departmen :

Status Kekaryawanan : Tetap Tidak Tetap

SS S TS STS

X

X X

28

SKALA 1

NO PERNYATAAN PILIHAN

SS S TS STS

1. Saya menaati semua peraturan perusahaan ini meskipun ada

peraturan yang kurang sesuai dengan hati nurani saya

2. Meskipun tidak sejalan dengan visi dan misi perusahaan, saya

tetap menjalankannya dengan baik

3. Nilai-nilai yang diterapkan di perusahaan ini sesuai dengan

nilai-nilai yang saya miliki

4. Saya percaya bahwa segala peraturan yang berlaku di

perusahaan ini adalah demi kebaikan semua karyawan

5. Tujuan yang dimiliki perusahaan menjadi tujuan saya juga

6. Saya mendukung dan melaksanakan apa yang menjadi

keputusan perusahaan

7. Menurut saya kebijakan perusahaan sesuai dengan harapan saya

8. Saya tidak bersedia melakukan tugas tambahan ketika jam kerja

saya telah selesai

9. Saya tidak mau membantu mengerjakan tugas bagian lain jika

tidak diberi imbalan

10. Saya bisa meninggalkan pekerjaan untuk menyelesaikan

keperluan lain diluar tugas perusahaan

11. Percuma saja saya mencurahkan usaha yang besar untuk

perusahaan bila imbalannya tidak sepadan

12. Saya merasa tidak bertanggung jawab bila perushaan

mengalami kerugian

13 Saya tidak ingin melibatkan diri sepenuhnya untuk perusahaan

14. Saya bersedia untuk tetap menjadi karyawan diperusahaan ini

sampai pensiun

15. Selama bekerja diperusahaan ini saya merasa nyaman sehingga

tidak ada alasan untuk pindah ke perusahaan lain

16. Meskipun ada kesempatan, saya tidak berpikir untuk pindah ke

perusahaan lain

17. Saya berencana untuk bekerja diperusahaan ini dalam jangka

waktu yang panjang

18. Dengan bekerja diperusahaan ini, saya yakin masa depan saya

terjamin

19. Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini dan tidak

memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan

20. Bagi saya perusahaan ini adalah tempat bekerja paling baik

21. Tidak masalah jika sesekali saya melanggar peraturan dalam

perusahaan

22. Menurut saya, tidak semua peraturan perusahaan harus dipatuhi

dan ditaati

29

23. Saya tidak sepenuhnya mendukung apa yang menjadi

keputusan perusahaan

24. Saya tidak peduli dengan tujuan yang dimiliki perusahaan

karena tidak sesuai dengan tujuan saya

25. Saya tidak peduli dengan peraturan perusahaan karena

peraturan itu menghambat pekerjaan saya

26. Saya tidak memperhatikan nilai-nilai yang ada di perusahaan

karena bertentangan dengan pandangan hidup saya

27 Saya tidak menerima semua kebijakan perusahaan karena saya

tidak sepaham dengan kebijakan tersebut

28 Saya bersedia menambah jam kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan

29. Saya bekerja seoptimal mungkin demi tercapainya

keberhasilan di perusahaan

30. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas keberhasilan dan

kegagalan perusahaan

31. Bagi saya tercapainya tujuan organisasi lebih penting daripada

kenaikan pangkat atau gaji

32. Saya senang melibatkan diri untuk menyelesaikan masalah

yang dihadapi perusahaan

33. Saya bersedia mengerjakan tugas selain pekerjaan saya yang

seharusnya

34. Saya berencana mengundurkan diri dari perusahaan ini dan

mencari kesempatan yang lebih baik diperusahaan lain

35. Saya sedang memikirkan alternative untuk pindah ke

perusahaan lain

36. Tidak ada kewajiban bagi saya untuk tetap bekerja

diperusahaan ini sehingga saya bisa kapan saja meninggalkan

perusahaan ini

37. Saya ingin beralih kerja diperusahaan lain yang lebih

menguntungkan

38. Jika ada tawaran saya ingin mencoba bekerja di perusahaan

lain

39. Saya selalu mencari-cari lowongan pekerjaan yang ada di surat

kabar

40. Saya merasa tidak perlu banyak pertimbangan untuk

meninggalkan perusahaan ini

30

SKALA 2

NO PERNYATAAN PILIHAN

SS S TS STS

1 Pimpinan sangat mempertimbangkan tujuan dan kemampuan

saya.

2 Pimpinan memberikan toleransi tentang ketidakhadiran terkait

masalah pribadi

3 Pimpinan memaafkan kesalahan yang saya lakukan tanpa

disengaja

4 Pimpinan akan menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja

saya mengalami penurunan

5 Pimpinan melibatkan karyawan dalam mengambil kebijakan

dengan mendengarkan pendapat karyawan.

6 Pimpinan memberikan toleransi jika saya tidak bisa

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

7 Pimpinan menempatkan saya pada pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuan saya.

8 Pimpinan merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari

memperkerjakan saya sebagai karyawan tetap.

9 Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk

melakukan pekerjaan saya, Pimpinan tidak akan

memperhatikannya.

10 Atasan menunjukkan sedikit kepedulian terhadap karyawan.

11 Atasan lebih mempedulikan kemajuan perusahaan daripada

kesejahteraan karyawan

12 Jika diberi kesempatan, Atasan akan mengambil keuntungan

dari saya.

13 Atasan akan mengabaikan apapun keluhan saya.

14 Saya diberikan kesempatan mengikuti pelatihan untuk

mengembangkan kemampuan.

15 Atasan menciptakan suasana yang kondusif agar karyawan

betah saat bekerja

16 Atasan membangga-banggakan pencapaian kerja saya.

17 Jika perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih besar

berupa material, maka perusahaan akan memberikan bonus

kepada karyawan

18 Perusahaan memberikan fasilitas yang memadai untuk

menunjang pekerjaan saya secara optimal

19 Atasan bangga karena saya telah menjadi bagian dari

perusahaan ini

20 Pimpinan mengambil kebijakan tanpa melibatkan karyawan

21 Pimpinan tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang

dikarenakan masalah pribadi

31

22 Jika saya diberhentikan bekerja, pimpinan lebih memilih

untuk mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan

saya kembali.

23 Jika pekerjaan saya dihilangkan, Pimpinan akan lebih memilih

untuk memecat saya, dari pada memindahkan saya ke

pekerjaan baru.

24 Jika pimpinan menemukan cara yang lebih efisien untuk

menyelesaikan pekerjaan saya mereka akan menggantikan

saya.

25 Pimpinan merasa bahwa setiap orang dapat melakukan tugas

saya sebaik yang saya lakukan.

26 Perusahaan membuat hidup saya sejahtera.

27 Atasan bersedia membantu saya dalam menyelesaikan

permasalahan pekerjaan yang saya alami

28 Atasan benar-benar peduli pada kesejahteraan saya.

29 Atasan bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan

pertolongan khusus

30 Atasan memperhatikan kepuasan kerja saya secara keseluruhan

31 Jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja, atasan mencoba

untuk meyakinkan saya untuk tetap bertahan.

32 Atasan memberikan dukungan PDOitif kepada saya sehingga

saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya

33 Atasan menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang

mau dibayar lebih rendah daripada saya.

34 Atasan tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya

lakukan.

35 Perusahaan merasa rugi telah mempekerjakan saya

36 Atasan tidak memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan

saya

32

HASIL PENELITIAN OUTPUT SPSS

a. Deskripsi Subjek

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 46 40.0 40.0 40.0

Perempuan 69 60.0 60.0 100.0

Total 115 100.0 100.0

Masa_Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

< 6 Tahun 17 14.8 14.8 14.8

7 - 15 Tahun 66 57.4 57.4 72.2

> 15 Tahun 32 27.8 27.8 100.0

Total 115 100.0 100.0

b. Uji Normalitas Data

Statistics

Total_Komitmen Total_PDO

N Valid 115 115

Missing 0 0

Skewness -.021 -.230

Std. Error of Skewness .226 .226

Kurtosis -.735 -.607

Std. Error of Kurtosis .447 .447

Rumus untuk mendapatkan Z Skewness dan Z Kurtosis yakni sebagai berikut :

Nilai Z Skewness =𝑆𝑘𝑒𝑤𝑛𝑒𝑠𝑠

𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐸𝑟𝑟𝑜𝑟 𝑜𝑓 𝑆𝑘𝑒𝑤𝑛𝑒𝑠𝑠

Nilai Z Kurtosis =𝐾𝑢𝑟𝑡𝑜𝑠𝑖𝑠

𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑑 𝐸𝑟𝑟𝑜𝑟 𝑜𝑓 𝐾𝑢𝑟𝑡𝑜𝑠𝑖𝑠

33

Komitmen Organisasi

ZSkewness = - 0,092

ZKurtosis = - 1,644

Persepsi Dukungan Organisasi

ZSkewness = - 1,017

ZKurtosis = - 1,357

c. Uji Korelasi

Correlations

Total_Komitmen Total_PDO

Total_Komitmen

Pearson Correlation 1 .606**

Sig. (2-tailed) .000

N 115 115

Total_PDO

Pearson Correlation .606** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 115 115

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

34

HASIL TRYOUT

TOTAL SUBJEK : 50

KOMITMEN ORGANISASI

𝑅 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =𝑇 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

√(𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙)2 + 𝑑𝑓

a. UJI PERTAMA

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P2 109.42 127.922 .669 .946

P3 109.16 137.158 .420 .947

P4 109.30 134.622 .606 .946

P5 109.18 136.518 .571 .946

P6 109.42 133.718 .703 .945

P7 109.38 135.016 .682 .946

P8 109.42 133.269 .744 .945

P9 109.22 139.685 .278 .948

P10 109.46 129.192 .677 .946

P11 109.30 136.214 .432 .947

P12 109.46 127.233 .718 .945

P13 109.44 129.639 .656 .946

P14 109.32 135.569 .556 .946

P15 109.40 134.857 .679 .946

P16 109.50 135.071 .598 .946

P17 109.30 136.337 .561 .946

P18 109.40 133.959 .696 .945

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.948 40

R Tabel = 0,273

35

P19 109.44 134.170 .714 .945

P20 109.36 134.276 .701 .945

P21 109.38 129.873 .659 .946

P22 109.26 137.788 .398 .947

P23 109.30 138.704 .367 .947

P24 109.18 138.885 .316 .948

P25 109.26 136.972 .394 .947

P27 109.16 140.260 .295 .948

P28 109.44 131.721 .750 .945

P29 109.20 139.633 .415 .947

P31 109.58 133.187 .601 .946

P32 109.42 130.208 .652 .946

P33 109.42 134.738 .612 .946

P34 109.28 136.451 .510 .947

P35 109.28 135.716 .581 .946

P36 109.38 135.751 .546 .946

P37 109.52 132.949 .670 .945

P38 109.48 132.459 .779 .945

P39 109.14 137.878 .492 .947

P40 109.36 138.113 .340 .948

P1 109.20 140.204 .234 .948

P26 109.14 142.041 .000 .948

P30 109.20 140.408 .206 .948

Terdapat 3 item yang dinyatakan TIDAK VALID yakni pada Item 1, Item 26 dan Item 30

karena lebih kecil dari R tabel atau kurang dari 0,273 dan dihilangkan pada pengujian kedua

b. UJI KEDUA

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P2 100.54 124.662 .669 .948

P3 100.28 133.757 .422 .949

P4 100.42 131.310 .602 .948

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.949 37

36

P5 100.30 133.153 .570 .948

P6 100.54 130.213 .719 .947

P7 100.50 131.643 .684 .947

P8 100.54 129.886 .749 .947

P9 100.34 136.392 .264 .950

P10 100.58 125.963 .674 .947

P11 100.42 132.738 .441 .949

P12 100.58 124.085 .712 .947

P13 100.56 126.374 .654 .947

P14 100.44 132.211 .556 .948

P15 100.52 131.479 .682 .947

P16 100.62 131.751 .595 .948

P17 100.42 132.902 .568 .948

P18 100.52 130.500 .707 .947

P19 100.56 130.823 .715 .947

P20 100.48 130.867 .707 .947

P21 100.50 126.622 .656 .947

P22 100.38 134.404 .398 .949

P23 100.42 135.269 .371 .949

P24 100.30 135.643 .299 .949

P25 100.38 133.465 .405 .949

P27 100.28 136.859 .292 .949

P28 100.56 128.456 .746 .946

P29 100.32 136.181 .423 .949

P31 100.70 129.847 .602 .948

P32 100.54 126.988 .647 .947

P33 100.54 131.437 .608 .948

P34 100.40 133.020 .516 .948

P35 100.40 132.367 .580 .948

P36 100.50 132.378 .547 .948

P37 100.64 129.664 .667 .947

P38 100.60 129.224 .771 .946

P39 100.26 134.523 .488 .948

P40 100.48 134.704 .342 .949

Terdapat 1 item yang dinyatakan TIDAK VALID yakni pada item 9 yang memiliki korelasi

sebesar 0,264 karena masih kurang dari 0,273 (R tabel)

c. UJI KETIGA

Reliability Statistics

37

Cronbach's

Alpha

N of Items

.950 36

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P2 97.62 122.567 .668 .948

P3 97.36 131.623 .418 .949

P4 97.50 129.194 .599 .948

P5 97.38 131.016 .567 .948

P6 97.62 128.118 .714 .947

P7 97.58 129.473 .686 .948

P8 97.62 127.710 .752 .947

P10 97.66 123.821 .676 .947

P11 97.50 130.541 .443 .949

P12 97.66 121.984 .713 .947

P13 97.64 124.194 .658 .948

P14 97.52 130.091 .552 .948

P15 97.60 129.306 .684 .948

P16 97.70 129.602 .594 .948

P17 97.50 130.704 .571 .948

P18 97.60 128.367 .706 .947

P19 97.64 128.684 .714 .947

P20 97.56 128.619 .717 .947

P21 97.58 124.493 .657 .948

P22 97.46 132.294 .390 .949

P23 97.50 133.071 .373 .949

P24 97.38 133.547 .289 .950

P25 97.46 131.233 .410 .949

P27 97.36 134.725 .281 .950

P28 97.64 126.276 .750 .947

P29 97.40 133.959 .428 .949

P31 97.78 127.685 .603 .948

P32 97.62 124.853 .648 .948

P33 97.62 129.302 .606 .948

P34 97.48 130.826 .518 .949

38

P35 97.48 130.214 .579 .948

P36 97.58 130.208 .548 .948

P37 97.72 127.553 .664 .947

P38 97.68 127.120 .769 .947

P39 97.34 132.311 .492 .949

P40 97.56 132.537 .340 .950

Sehingga setelah uji ketiga didapatkan hasil seperti dibawah ini :

ITEM VALIDITAS

Item 1 TIDAK VALID

Item 2 VALID

Item 3 VALID

Item 4 VALID

Item 5 VALID

Item 6 VALID

Item 7 VALID

Item 8 VALID

Item 9 TIDAK VALID

Item 10 VALID

Item 11 VALID

Item 12 VALID

Item 13 VALID

Item 14 VALID

Item 15 VALID

Item 16 VALID

Item 17 VALID

Item 18 VALID

Item 19 VALID

Item 20 VALID

ITEM VALIDITAS

Item 21 VALID

Item 22 VALID

Item 23 VALID

Item 24 VALID

Item 25 VALID

Item 26 TIDAK VALID

Item 27 VALID

Item 28 VALID

Item 29 VALID

Item 30 TIDAK VALID

Item 31 VALID

Item 32 VALID

Item 33 VALID

Item 34 VALID

Item 35 VALID

Item 36 VALID

Item 37 VALID

Item 38 VALID

Item 39 VALID

Item 40 VALID

39

PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

PENGUJIAN

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

V1 104.22 89.359 .737 .948

V2 104.32 87.977 .528 .949

V3 104.22 86.910 .605 .948

V4 104.22 88.542 .734 .948

V5 104.28 88.818 .649 .948

V6 104.30 88.663 .633 .948

V7 104.24 86.839 .680 .948

V8 104.22 86.910 .605 .948

V9 104.30 88.092 .707 .948

V10 104.36 90.888 .340 .950

V11 104.24 87.900 .620 .948

V12 104.26 87.135 .626 .948

V13 104.22 88.991 .669 .948

V14 104.24 88.553 .682 .948

V15 104.18 90.232 .498 .949

V16 104.48 89.520 .420 .950

V17 104.20 90.204 .673 .948

V18 104.10 90.500 .371 .950

V19 104.24 90.227 .534 .949

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 96.2

Excludeda 2 3.8

Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.950 36

R Tabel = 0,273

40

V20 104.26 89.829 .657 .948

V21 104.20 90.735 .460 .949

V22 104.42 87.596 .571 .949

V23 104.30 89.969 .536 .949

V24 104.14 88.980 .604 .948

V25 104.20 90.163 .681 .948

V26 104.30 89.153 .570 .949

V27 104.22 91.032 .329 .950

V28 104.40 88.204 .623 .948

V29 104.26 88.564 .640 .948

V30 104.28 88.940 .561 .949

V31 104.44 86.945 .550 .949

V32 104.22 90.134 .605 .949

V33 104.22 87.930 .647 .948

V34 104.28 88.002 .675 .948

V35 104.06 88.547 .712 .948

V36 104.36 88.807 .492 .949

Dari hasil pengujian diatas didapatkan bahwa semua item dinyatakan VALID karena memiliki korelasi

diatas 0,273 (R tabel)

41

HASIL INPUT ANALISIS SPSS

42

43

44

45

INPUT SKALA KOMITMEN ORGANISASI

46

47

48

INPUT PENELITIAN SKALA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

49

50

51

INPUT TRYOUT SKALA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

52

53

INPUT TRYOUT SKALA KOMITMEN ORGANISASI

54

55