Upload
others
View
12
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP MENGENAI ANALISIS JABATAN DENGAN PENILAIAN KINERJA DI
RUMAH SAKIT HERMINA DEPOK TAHUN 2014
Aisyah Rahmayanti, Ronnie Rivany
Manajemen Rumah Sakit, Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok 16412
E-mail: [email protected]
Abstrak
Berdasarkan pengamatan sederhana, didapatkan bahwa terdapat adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014. Penelitian ini merupakan studi cross-sectional dengan jenis penelitian kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana rawat inap dengan sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan pada variabel persepsi standard, SKAs, dan qualifications dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=0,000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05) dan untuk variabel persepsi task dan conditions tidak ada hubungan yang signifikan dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=1,000; p=0,685 (p>0,05). Kesimpulannya adalah secara garis besar persepsi perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.
Abstract
Based on a simple observation, it was found that there is a disconnection on employee perceptions in Hermina Depok Hospital between work which the employee did and which is listed in job description, as well as appraisal performance carried out by the hospital management. Therefore, this study is aimed to determine the correlation between ward nurses’ perception about job analysis and performance appraisal in Hermina Depok Hospital in 2014. This study is a cross-sectional and quantitative study. The population of this study are all nurses whom work in wards. The sample number is same with population number because this study using saturation sampling. The results showed a significant correlation between standard, SKAs, and qualifications perception with appraisal performance perception. Each of those correlation has p=0.000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05). Conditions and task perception variables has no significant correlation with appraisal performance perception which have p=1,000; p=0,685 (p>0.05). The conclusion is nurses who work at wards in Hermina Depok Hospital in 2014 is already know well about the job analysis and performance assessment which is did by the hospital. Key Words: Perception; Job Analysi; Performance Appraisal; Nurse
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Pendahuluan
Dalam UU No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit dituntut untuk dapat
selalu meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. Beberapa indikator yang dapat digunakan
untuk menilai mutu rumah sakit adalah sensus harian pasien rawat inap yang dapat dilihat
melalui Bed Occupacy Rate (BOR), Average Length of Stay (ALOS), Turn Over Interval
(TOI), Bed Turn Over (BTO) (Kemenkes, 2011). Pada tahun 2014, Rumah Sakit Hermina
Depok mencapai ALOS sebesar 3,3 hari dari yang seharusnya 6-9 hari menurut Depkes RI
(2005). Namun hal tersebut tidak selalu dapat diartikan baik.
Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2005), ALOS adalah angka rata-
rata lamanya perawatan seorang pasien di suatu rumah sakit. Dikatakan dalam Health at
Glance 2011 bahwa ALOS yang semakin pendek diyakini akan meminimalisasi pembiayaan
pasien dan lebih cost effective. Akan tetapi, masa rawat yang pendek dapat berhubungan pula
dengan peningkatan efek samping, penurunan kenyamanan, dan dapat mengganggu
pemulihan pasien. ALOS dapat memberikan gambaran mengenai tingkat efisiensi rumah
sakit, mutu pelayanan yang diberikan.
Azwar (1996) menyebutkan bahwa terdapat empat hal yang perlu diperhatikan dalam
pendekatan untuk mencapai pelayanan prima melalui peningkatan mutu pelayanan, antara lain
dengan memperhatikan pelanggan dan harapannya, perbaikan kinerja, proses perbaikan, dan
budaya yang mendukung perbaikan terus menerus. Kinerja merupakan salah satu komponen
yang perlu untuk diperhatikan dalam mutu pelayanan. Maka dari itu, penilaian mengenai
kinerja karyawan dapat menjadi prioritas bagi pihak manajemen rumah sakit agar dapat
meningkatkan mutu pelayanan yang diberikan.
Menurut Dessler (1998), penilaian kinerja dipengaruhi oleh analisis jabatan. Menurut
Gomes (2003), analisis jabatan dibedakan menjadi dua, yakni analisis jabatan tradisional dan
analisis jabatan berorientasi hasil. Analisis jabatan menurut tradisional antara lain mencakup
tanggung jawab, kewajiban-kewajiban, dan kualifikasi minimal yang harus dimiliki oleh
seseorang untuk menempati jabatan tersebut. Sedangkan analisis jabatan berorientasi hasil
mencakup kewajiban, persyaratan pekerjaan, kinerja yang diharapkan, kemampuan,
pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta pendidikan dan pengalaman yang dapat
menunjang jabatan tersebut.
Salah satu output dari analisis jabatan yang ada di Rumah Sakit Hermina Depok untuk
mengetahui hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja adalah dengan adanya uraian
jabatan. Dalam uraian jabatan terdapat dengan jelas hal-hal apa saja yang dilakukan oleh
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
seorang karyawan. Uraian jabatan tersebut secara langsung menuliskan persyaratan pekerjaan,
kinerja yang diharapkan, kemampuan, pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta
pendidikan dan pengalaman yang dapat menunjang jabatan tersebut. Maka dari itu, dapat
dikatakan bahwa Rumah Sakit Hermina Depok menganut analisis jabatan yang berorientasi
hasil.
Berdasarkan hasil pengamatan sederhana yang telah dilakukan, terlihat bahwa terdapat
adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit
Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian
jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu,
pihak manajemen Rumah Sakit Hermina Depok melakukan survey untuk mengetahui
kepuasan karyawan dan sejauh mana karyawan tersebut mengetahui hak dan kewajibannya
untuk rumah sakit dan didapatkan terendah kedua adalah Komunikasi-Informasi-Edukasi
yang berhubungan dengan informasi persepsi karyawan mengenai kewajiban dan haknya
sebagai karyawan, dimana uraian jabatan merupakan kewajiban yang perlu karyawan ketahui
dan penilaian kinerja merupakan hak yang perlu karyawan dapatkan.
Berdasarkan hal tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat ketidaksinambungan persepsi
perawat pelaksana rawat inap mengenai pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam
uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari
itu, peneliti ingin mengetahui persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis
jabatan berorientasi hasil yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge,
abilities), dan qualifications serta hubungannya dengan penilaian kinerja berdasarkan persepsi
perawat rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014.
Tujuan penelitian ini dibagi menjadi dua, yakni tujuan umum dan khusus. Berikut ini
adalah penjelasan dari tujuan penelitian:
1. Tujuan Umum, untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana
rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit
Hermina Depok tahun 2014
2. Tujuan Khusus, untuk mengetahui:
a. Gambaran persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan
yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge, abilities),
dan qualifications serta penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh
manajemen di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014
b. Hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai task conditions,
standard, SKAs (skills, knowledge, abilities), dan qualifications dengan
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh manajemen di Rumah Sakit
Hermina Depok tahun 2014
Tinjauan Teoritis
a. Analisis Jabatan
Dalam Siagian (2009) dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisis
pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russell (1998), analisis pekerjaan adalah proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Secara sederhana
dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan
hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata.
Menurut Gomes (2010), analisis jabatan dibedakan dalam dua jenis, yakni:
1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Description). Model tradisional
ini hanya mencari informasi antara lain tanggung jawab (responsibilities),
kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang uang sedang memegang suatu
kedudukan, dan kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima
sebagai kelayakan.
2. Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil (Result-oriented Job
Description/RODs). Analisis pekerjaan berorientasi hasil ini merupakan suatu
bagian dalam program-oriented budgets yang mengedepankan perbaikan
produktivitas. Oleh karena itu, analisis pekerjaan model ini memuat keterangan-
keterangan yang berkisar pada pertanyaan sebagai berikut:
a. Task. Perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang
penting bagi suatu pekerjaan? Dalam uraian tugas suatu organisasi yang
berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan antara lain mencakup
kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan tanggung
jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu (Notoadmodjo,
2009).
b. Conditions. Bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat-syarat apa yang
diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia
untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?
Menurut Siagian (2009), standar prestasi kerja yang dituntut dari para
pekerja adalah realistik, yakni seperti memperhitungkan jenis pekerjaan
yang dilakukan, misalnya apakah menuntut kemampuan fisik atau mental
intelektual atau keduanya.
c. Standards. Harapan-harapan performansi objektif apa yang diberikan pada
setiap tugas yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas,
atau ketepatan waktu yang dikaitkan dengan tujuan organisasi? Secara
umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata dengan
frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri (Ilyas, 2002).
d. SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan-kecakapan apa,
pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima? Menurut
Notoadmodjo (2009) dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan
menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
e. Qualifications. Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta
kualifikasi-kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para
pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Penelitian Boots (1986) dalam Ilyas (2002) menemukan bahwa dokter yang
lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya)
menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek diagnosis dan lebih pada
pemberian nasihat dan konsultasi kepada pasien.
b. Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kualitas
maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan
individu maupun kelompok kerja personal. Bernardin dan Russell memberi batasan
mengenai performansi atau kinerja sebagai “...the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time periode”, catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu
periode waktu tertentu.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Tujuan penilaian kinerja secara umum dapat dibedakan atas dua macam, yakni
untuk mereward performansi sebelumnya (to reward past performance) dan untuk
memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future
performance improvement). Informasi yang diperoleh dari penilaian performansi dapat
dimanfaatkan pula untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan
penempatan pada tugas tertentu.
Penilaian kinerja memerlukan beberapa syarat agar dapat dilakukan secara
efektif, yakni:
1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif. Ada tiga kualifikasi
bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, antara
lain:
a. Relevansi, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan
kinerja
b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat kriteria mana yang menghasilkan hasil
yang konsisten
c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat
memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja
2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi
Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya
tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim
ACHIEVE, yakni Ability (knowledge and skill), Clarity (understanding or role
perception), Help (organizational support), Incentive (motivation or
willingness), Evaluation (coaching and performance feedback), Validity (valid
and legal personel practices), dan Enviroment (environmental fit).
Dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat beberapa tipe kriteria penilaian
kinerja, antara lain:
1. Penilaian Kinerja berdasarkan Hasil (Result-based Performance
Appraisal/Evaluation), merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan
organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Praktek penetapan
tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah management by
objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena
para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggungjawab
untuk dan selama pelaksanaan pecapaian tujuan-tujuan tersebut.
2. Penilaian Kinerja berdasarkan Perilaku (Behaviour-based Performance
Appraisal/Evaluation), mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals),
dan bukan hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan behaviorally
anchored rating scales (BARS) yang dibuat dari critical incidents yang terkait
dengan berbagai dimensi kinerja. BARS merupakan instrumen yang paling
bagus untuk pelatihan dan personil produksi dari berbagai departemen.
3. Penilaian Kinerja berdasarkan Judgment (Judgment-based Performance
Appraisal/Evaluation), menilai dan/atau mengevaluasi kinerja pekerja
berdasarkan:
a. Deskripsi perilaku yang spesifik
b. Quantity of work, yakni jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan
c. Quality of work, yakni kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya
d. Job knowledge, yakni luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya
e. Creativeness, yakni keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
f. Cooperation, yakni kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama
anggota organisasi
g. Dependability, yakni kesadaran dan dapat dipercaya dakan hal kehadiran
dan penyelesaian kerja
h. Initiative, yakni semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya
i. Reliability
j. Interpersonal competence
k. Loyality
l. Personal qualities, yakni menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
c. Manajemen Keperawatan
Russel (2000) menyatakan bahwa, manajemen keperawatan berhubungan
dengan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan staf
(staffing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling) aktivitas-aktivitas
upaya keperawatan atau divisi departemen keperawatan dan dari sub unit departemen.
Menurut Gilles (1996) manajemen keperawatan adaah suatu proses bekerja melalui
upaya anggota staf keperawatan untuk memberikan pelayanan keperawatan,
pengobatan, dan bantuan terhadap para pasien.
d. Persepsi
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses individu mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka
(Robbins, 1998). Menurut Abramson (1991) dalam Robbins (1998), persepsi sebagai
proses seseorang untuk menyeleksi, mengorganisasikan, dan menafsirkan informasi
untuk membentuk suatu gambaran yang memberi arti.
Menurut Robbins (1998), faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu pada
pelaku persepsi (perceiver), objek yang dipersepsikan, dan situasi dimana persepsi
tersebut dilakukan. Sedangkan Bennet (1987) dalam Robbins (1998), persepsi dapat
dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan dan pendidikan seseorang, faktor pada
pemersepsi atau pihak pelaku persepsi, faktor obyek atau target yang dipersepsikan,
dan faktor situasi dimana persepsi tersebut dilakukan.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bersifat kuantitatif dengan
menggunakan studi cross-sectional untuk melihat gambaran variabel independen yakni task,
conditions, standar, SKAs, dan qualification dan dependen yakni penilaian kinerja serta
hubungan antara variabel dependen dengan independen yang diteliti pada saat bersamaan.
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu
penelitian dilakukan pada bulan Desember 2014. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit
Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember
2014.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Depok pada Desember 2014 sebesar 67 orang.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yakni teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2011).
Maka dari itu, sampel penelitian ini adalah sebesar jumlah populasi yakni 67 orang yang
diantaranya adalah sebanyak 20 perawat ruang rawat inap ibu, 17 perawat ruang rawat umum,
30 perawat ruang rawat anak.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data primer dan data
sekunder. Data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berjumlah 30
pertanyaan. Lima belas pertanyaan untuk variabel independen dengan masing-masing variabel
terdiri dari tiga pertanyaan dan lima belas pertanyaan untuk variabel dependen. Sebelumnya,
dilakukan uji validasi untuk kuesioner ini. Data sekunder dengan menelaah uraian jabatan
perawat dan formulir penilaian kinerja.
Dalam penelitian ini dilakukan analisis univariat untuk melihat gambaran distribusi
frekuensi responden dan analisis bivariat yang dilakukan dengan analisis tabulasi silang
(crosstabs) yakni menyajikan data dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang
datanya berskala nominal atau kategori (Ghazali, 2005).
Hasil Penelitian
a. Analisis Univariat
Tabel 1 Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task, Conditions, Standar, SKAs,
dan Qualification di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Variabel Frekuensi Total Buruk Baik
n % n % n % Task 4 6,3 59 93,7 63 100 Conditions 26 41,3 37 58,7 63 100 Standard 31 49,2 32 50,8 63 100 SKAs 10 15,9 53 84,1 63 100 Qualifications 6 9,5 57 90,5 63 100
Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 59 orang atau sebesar
93,7% memiliki persepsi yang baik mengenai task, 37 orang atau sebesar 58,7% memiliki
persepsi yang baik mengenai conditions, 32 orang atau sebesar 50,8% memiliki persepsi
yang baik mengenai standard, 53 orang atau sebesar 84,1% memiliki persepsi yang baik
mengenai SKAs, dan sebanyak 57 orang atau sebesar 90,5% memiliki persepsi yang baik
mengenai qualifications.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Tabel 2
Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Variabel Frekuensi Total Tidak Sesuai Sesuai
n % N % n % Penilaian Kinerja 31 49,2 32 50,8 63 100
Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 32 orang atau sebesar
50,8% memiliki persepsi yang sesuai mengenai penilaian kinerja yang dilakukan oleh
manajemen rumah sakit.
b. Analisis Bivariat
Tabel 3 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan Penilaian Kinerja di
Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Task Penilaian Kinerja Total OR
(95% CI) Nilai
P Tidak Sesuai Sesuai n % n % N %
Buruk 2 50% 2 50% 4 100% 1,034 0,136-7,840 1,000 Baik 30 50,85% 29 49,15% 59 100%
Jumlah 32 50,79% 31 49,21% 63 100%
Hasil analisis hubungan antara task dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana
rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan
kewajibannya buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 50% dan perawat
yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan kewajibannya baik dengan penilaian
kinerja yang sesuai adalah sebesar 49,15%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 1,000 (α >
0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara task atau
tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada
perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok.
Tabel 4 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan Penilaian
Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Conditions Penilaian Kinerja Total OR
(95% CI) Nilai
P Tidak Sesuai Sesuai n % N % n %
Buruk 12 46,15% 14 53,85% 26 100% 0,812 0,685
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Baik 19 51,35% 18 48,65% 37 100% 0,297-2,218 Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%
Hasil analisis hubungan antara conditions dengan penilaian kinerja pada perawat
pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan conditions atau
persyaratan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 53,85% dan
perawat yang mempersepsikan conditions atau persyaratan yang baik dengan penilaian kinerja
yang sesuai adalah sebesar 48,65%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,685 (α > 0,05),
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara conditions atau
persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat
inap di Rumah Sakit Hermina Depok.
Tabel 5 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan Penilaian Kinerja
di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Standard Penilaian Kinerja Total OR
(95% CI) Nilai
P Tidak Sesuai Sesuai N % N % n %
Buruk 23 74,19% 8 25,81% 31 100% 8,635 2,773-26,825 0,000 Baik 8 25% 24 75% 32 100%
Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%
Hasil analisis hubungan antara standard dengan penilaian kinerja pada perawat
pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan standard atau
kinerja yang diharapkan buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 25,81%
dan perawat yang mempersepsikan standard atau kinerja yang diharapkan baik dengan
penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 75%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000
(α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara standard
atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat
pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok.
Tabel 6 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills, knowledge, abilities)
dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
SKAs (skills,
knowledge, abielities)
Penilaian Kinerja Total OR (95% CI)
Nilai P
Tidak Sesuai Sesuai
N % N % N %
Buruk 9 90% 1 10% 10 100% 12,682 1,497-
107,467 0,006 Baik 22 41,51% 31 58,49% 53 100%
Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Hasil analisis hubungan antara SKAs dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana
rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan,
pengetahuan, keterampilan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar
10% dan perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan
yang baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 58,49%. Hasil uji statistik
diperoleh nilai p = 0,006 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan
penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina
Depok.
Tabel 7 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications dengan Penilaian
Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014
Qualifications Penilaian Kinerja Total OR
(95% CI) Nilai
P Tidak Sesuai Sesuai n % N % N %
Buruk 6 100% 0 0% 6 100% ~ 0,011 Baik 25 43,86% 32 56,14% 57 100%
Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%
Hasil analisis hubungan antara qualifications dengan penilaian kinerja pada perawat
pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan qualifications atau
pendidikan dan pengalaman yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar
0% dan perawat yang mempersepsikan qualifications atau pendidikan dan pengalaman yang
baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 56,14%. Hasil uji statistik diperoleh
nilai p = 0,011 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian kinerja yang
dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok
Pembahasan
a. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan
Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan
antara task atau tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang
dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil
penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Notoadmodjo (2009)
bahwa dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
kerja karyawan antara lain mencakup kewajiban yang harus dilaksanakan oleh
pelaksana pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana
pekerjaan tertentu.
Penelitian yang dilakukan oleh Suprapto (2012) mengenai pengaruh penerapan
analisis jabatan terhadap pencapaian kinerja organisasi perangkat daerah menyebutkan
bahwa pernyataan tertulis yang menguraikan wewenang, tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja mempengaruhi kinerja. Mondy dan
Noe (2005) menyebutkan salah satu karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif
adalah kriteria penilaian yang terkait dengan pekerjaan. Berdasarkan pengertian
tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak adanya hubungan antara task dengan penilaian
kinerja dapat dikarenakan adanya kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja yang
tidak berkaitan atau missmatch dengan pekerjaan.
b. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan
Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan
antara conditions atau persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan
pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian
ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Dessler (1998) yang menyebutkan
bahwa pedoman untuk pengembangan sebuah proses penilaian yang dapat bertahan
secara legal meliputi suatu analisis untuk mengetahui dengan pasti karakteristik yang
dituntut untuk kinerja jabatan yang berhasil.
Hal serupa juga disebutkan oleh Tanumiharjo, dkk (2013) yang melakukan
penelitian dengan hasil bahwa persyaratan jabatan berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, menurut peneliti variabel conditions dan
penilaian kinerja yang tidak berhubungan dapat dikarenakan posisi conditions atau
persyaratan pekerjaan yang sudah mutlak ditetapkan dan tidak dapat diubah oleh
Rumah Sakit Hermina Depok dan harus diterima oleh perawat apapun keadannya. Hal
tersebut menyebabkan, walaupun perawat mengetahui dengan baik apa saja
persyaratan untuk bekerja dengan baik tidak akan berpengaruh signifikan terhadap
penilaian kinerja perawat.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
c. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan
Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara standard atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang
dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil
penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Ilyas (2002) mengatakan
bahwa secara umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata
dengan frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri.
Penelitian yang dilakukan oleh Dharmawan, dkk (2013) mengenai pengaruh
penilaian prestasi kerja terhadap kinerja menyebutkan bahwa perusahaan yang sudah
menentukan standar dalam melakukan penilaian prestasi kerja akan memberikan
dampak bagi para pekerja. Pekerja yang telah mengetahui standar atau kinerja yang
diharapkan perusahaan, maka akan memiliki penilaian prestasi kerja yang tinggi.
Menurut peneliti, perawat yang mengetahui dengan baik kinerja seperti apa yang
diharapkan rumah sakit akan berusaha mencapai target tersebut sehingga kinerja yang
diperlihatkan adalah optimal.
d. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills,
knowledge, abilities) dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok
tahun 2014
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan penilaian
kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina
Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Hersey,
Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya tujuh faktor
yang mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah Ability (knowledge and skill).
Penelitian yang dilakukan oleh Hersona, dkk (2012) mengenai pengaruh
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa
indikator ability (knowledge and skill) mendukung keberhasilan aktivitas kinerja
pegawai. Menurut peneliti, perawat yang memiliki skill yang baik akan dapat lebih
mudah dalam menjalankan tugasnya sehingga dapat menunjukkan kinerja terbaiknya
sesuai dengan yang diharapkan oleh rumah sakit.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
e. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications
dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian
kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina
Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Sumardi (2001)
yang menyatakan bahwa pengalaman lebih banyak akan memiliki tingkat kinerja lebih
tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu (2009) menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan yang tinggi diharapkan seseorang semakin mudah untuk berpikir secara
luas, lebih tahan terhadap tekanan pekerjaan, semakin tinggi inisiatifnya dan semakin
mudah pula untuk menemukan cara yang efisien dalam menyelesaikan pekerjaan.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan
pekerjaan dengan tingkat tantangan yang semakin tinggi semakin kuat. Menurut
peneliti, jam terbang atau pengalaman secara tidak langsung dapat menjadi
pengetahuan baru dalam menangani kasus pasien, sehingga dapat menunjukkan
kinerja yang lebih baik dibanding dengan perawat baru.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai
analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok, dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Variabel task dan conditions tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan
penilaian kinerja
2. Variabel standards, SKAs, dan qualifications memiliki hubungan yang signifikan
dengan penilaian kinerja.
Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa secara garis besar perawat di Rumah Sakit
Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan
penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Saran
Saran yang dapat diberikan untuk Rumah Sakit Hermina Depok, antara lain:
1. Untuk task, perlu penelaahan kembali mengenai uraian tugas dan komponen
penilaian kinerja, agar dapat match di antara keduanya.
2. Untuk conditions, perlunya sosialisasi secara berkala mengenai persyaratan kerja,
agar seluruh perawat mengerti persyaratan tersebut dan menyesuaikan dirinya
terhadap persyaratan kerjanya.
3. Mempertahankan serta meningkatkan kualitas standard, SKAs, dan qualifications
dengan mulai memfokuskan hal tersebut dalam proses analisis jabatan
4. Perlu diadakan pelatihan bagi penilai untuk meningkatkan keobjektivitasan dalam
melakukan penelitian
5. Melakukan analisis jabatan secara berkala
Kepustakaan Azwar. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Bernardin, H. John. & Russell, Joyce E. A. (1998). Human Resource Management: An
Experimental Approach, McGraw-Hill, Inc.
Departemen Kesehatan RI. (2012). UU. No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
Online:http://www.gizikia.depkes.go.id/wp-content/uploads/downloads/2012/07/UU-
No.-44-Th-2009-ttg-Rumah-Sakit.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 20.22 WIB
Dessler, Gary. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.
Indonesia: PT Indojaya Multitama
Dharmawan, Yusuf. (2013). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pekerja Unit Pemadam Kebakaran Kantor Pusat PT. X Jakarta. Jurnal
Kesehatan Masyarakat 2013 Vol. 2 No. 2 April 2013. Online:
https://www.academia.edu/4414718/Pengaruh_Penilaian_Prestasi_Kerja_Dan_Motivasi
_KerjaPenilaiantentang_Penetapan_Standar pada 28 Desember 2014 pukul 19.38 WIB
Gilles, D.A. (1996). Nursing management: A System Approach. 3rd edition, Philadelphia:
WB. Saunders Company
Gomes, Faustino Cardoso. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
OFFSET
Ghazali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi 3. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015
Hersona, H. Sonny, dkk. 2012. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen
Vol. 09 No. 3 April 2012. Diunduh dari http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-
content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-Pengembangan-SDM-Terhadap-Kinerja-
Pegawai-Pada-Badan-Kepegawaian.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 19.04 WIB
Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Jakarta: Badan Penerbit FKM
UI
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Editon.
USA: Prentice Hall
Notoadmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta
Pasaribu, F. (2009). Jurnal Ichsan Gorontalo Vol. 2 no. 1: Hubungan Karakteristik Pegawai
dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Edisi Februari-April. Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara
Robbins, SP. (1998). Organizationan Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Eight
Edition. Philadelphia: Lippincott
Russel, Swansburg C., (2000). Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu Komponen
Pengembangan SDM. Jakarta: EGC
Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Sumardi. (2001). Pengaruh Pengalaman terhadap Profesionalisme serta Pengaruh
Profesionalisme terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Auditor BPKP),
Tesis Magister Sains Akuntansi, Universitas Diponegoro Semarang
Suprapto, Heru. (2012). Jurnal Ekonomi dan Manajemen: Pengaruh Penerapan Analisis
Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah di Kabupaten Kutai
Kartanegaran. Online:
https://www.academia.edu/5758430/Jurnal_Ekonomi_Dan_Manajemen_Anjab_2012
pada 6 Januari 2015 pukul 13.50 WIB
Tanumiharjo, Sinta., Hakim, Abdul., Noor, Irwan. (2013). Pengaruh Analisis Jabatan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten
Malang). Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas
Brawijaya, Malang. Online: http://download.portalgaruda.org pada 27 Desember 2014
pukul 13.50 WIB
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015