Upload
others
View
3
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai
Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Marwati Umamit
201010230311135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai
Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Marwati Umamit
201010230311135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Marwati Umamit
Nim : 201010230311135
Fakultas/ Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul:
HubunganStres Kerja Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk
kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak
bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini
tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 22 Februari 2016
Mengetahui,
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
Yuni Nurhamida S.Psi., M.Si Marwati Umamit
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan barokah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Stres Kerja dengan
Keterlibatan Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Selama proses penyusunan skripsi ini,
penulis mendapatkan bimbingan dan arahan serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang
2. Yudi Suharsono, M.Si, dan Ni’matuzahroh, M.Si selaku pembimbing I dan Pembimbing
II yang telah sabar dan banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan
sekaligus arahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik
3. Hudaniah, S.Psi., M.Si, selaku dosen wali yang telah memberikan bimbingan dan
pengarahan sejak awal perkuliahan
4. Kepala HRD dan Personalia, Bapak Heri Supriyanto dan Ibu Inneke PT. Kusuma Agro
Group Divisi Perhotelan atas ijin untuk melakukan penelitian, serta seluruh karyawan
yang turut berpartisipasi sebagai subjek dalam penelitian ini
5. Kedua orangtua; Udin Umamit, dan Amina, Kakak terkasih Rafli Umamit dan Adik
tercinta Rahma Udin Umamit atas doa, nasihat, motivasi dan kasihnya untuk penulis
6. Keluarga besar yang selalu siap membantu dan memberikan doa selama penulis
mengawali perkuliahan hingga saat ini
7. Yuhicha Wita, Aisyah Dhiya, Tamimah Arief, Martina Dita, yang selalu siap menjadi
teman, sahabat dan rekan
8. Teman-teman kelas B angkatan 2010 yang selalu bersedia membantu dan saling
bertukar semangat hingga akhir
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan
dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, untuk itu kritik, saran dan
komentar pembaca dapat menjadi pertimbangan demi perbaikan selanjutnya.
Malang, 22 Februari 2016
Penulis
Marwati Umamit
iv
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................................... i
Surat pernyataan ...................................................................................................... ii
Kata pengantar ......................................................................................................... iii
Daftar Isi .................................................................................................................. iv
Daftar Tabel ............................................................................................................. v
Daftar Lampiran ...................................................................................................... vi
Abstrak .................................................................................................................... 1
Pendahuluan ............................................................................................................ 2
Keterlibatan Kerja ................................................................................................... 4
Stres Kerja ............................................................................................................... 6
Stres Kerja dan Keterlibatan Kerja .......................................................................... 7
Hipotesis ................................................................................................................. 9
Metode Penelitian .................................................................................................... 9
Hasil Penelitian ....................................................................................................... 11
Diskusi ..................................................................................................................... 13
Simpulan dan Implikasi ........................................................................................... 16
Referensi .................................................................................................................. 16
Lampiran ................................................................................................................. 20
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian ...................................................................... 11
Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja .................................. 11
Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja ....................... 12
Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja ........................................ 12
Tabel 5.Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja ............................. 12
Tabel 6.Korelasi stres kerja terhadap keterlibatan kerja ......................................... 13
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Uji Regresi .................................................................................. 20
Lampiran 2 Blue Print Skala Try Out ..................................................................... 21
Lampiran 3 Validitas dan reliabilitas Skala Try Out ............................................... 22
Lampiran 4 Skala Try Out ....................................................................................... 24
Lampiran 5 Blue Print Skala Penelitian .................................................................. 28
Lampiran 6 Skala Penelitian ................................................................................... 30
Lampiran 7 Tabulasi Data ....................................................................................... 34
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 37
1
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA
PADA KARYAWAN
Marwati Umamit
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Keterlibatan kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan,
karyawan dengan keterlibatan yang tinggi akan menunjukkan performa yang tinggi,
keterlibatan kerja juga menunjukkan pengaruh positif terhadap komitmen, kepuasan, serta
kinerja. Di sisi lain, stres kerja diduga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
keterlibatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara stres kerja dengan
keterlibatan kerja pada karyawan. Desain yang digunakan adalah kuantitatif korelasional,
metode pengumpulan data dalam peneltian ini menggunakan skala stres kerja dan keterlibatan
kerja, subyek dari peneltian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT. Kusuma Agro Group
sejumlah 76 karyawan dengan menggunakan teknik sampling purposif. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan
keterlibatan kerja (r = -0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), hal ini berarti semakin tinggi stres kerja
karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan kerja karyawan.
Kata kunci : stres kerja, keterlibatan kerja, karyawan.
Job involvement was one of important factor in order to increase employee’s work
performance. Employee who has a good work involvement will also showed a good job
performance. Job involvement also showed a positive influence towards organizational
commitment, job satisfaction and job performance. Otherwise, job stress is expected as one of
the factor which influence job involvement. The purpose of this study was to determine the
relationship between employee’s job stress and job involvement. The statistic method in this
research was using quantitative correlational, using a job stress scale and job involvement
scale with likert scale model. The subjects in this research were 76 employee from hotel
division of PT. Kusuma Agro Group using sampling purposif method. The result showed that
there was a negative significant relationship between job stress and job involvement (r = -
0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), the result provide an explanation that the higher job stress, the
lower job involvement will be.
Keywords : job stress, job involvement, employee.
2
Perkembangan dunia industri dan organisasi yang semakin maju saat ini menuntut adanya
persaingan yang ketat antara satu perusahan dengan yang lainnya, hal ini mengakibatkan
semakin tingginya tanggung jawab dan beban kerja yang dipikul oleh para karyawan, semakin
tinggi beban kerja yang dipikul oleh para karyawan maka secara langsung karyawan dituntut
untuk semakin terlibat dengan pekerjaannya. Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi
dimana seorang karyawan berpartisipasi secara aktif dengan pekerjaannya, dan memposisikan
kinerja sebagai hal yang penting bagi dirinya. Keterlibatan kerja merupakan salah satu dari
sekian banyak faktor yang turut menjadi penyebab dari kepuasan kerja karyawan, keterlibatan
kerja juga turut mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan keterlibatan kerja
mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan
bahwa keterlibatan kerja muncul berdasarkan beberapa hal diantaranya karakterstik tugas,
seperti otonomi dari tugas itu sendiri, pentingnya dan identitas tugas, serta karakteristik
pemimpin, dan persepsi terhadap tugas, yakni seperti apa individu menganggap tugasnya
penting bagi dirinya. Dalam organisasi keterlibatan kerja mempunyai peranan penting dalam
menentukan kepuasan kerja karyawan, hal ini dikarenakan apabila keterlibatan kerja
karyawan tinggi akan mempengaruhi motivasi dan pandangan karyawan terhadap tugas dan
pekerjaannya, selanjutnya kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan untuk
konsekuensinya kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan serta akan meningkatkan
komitmen terhadap organisasi.
Keterlibatan kerja yang baik akan mempengaruhi pandangan karyawan terhadap tugas atau
pekerjaannya, sehingga tugas tersebut menjadi penting dan berharga bagi karyawan itu sendiri,
sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut dengan baik.
Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi adalah pemicu
munculnya keterlibatan kerja, sementara itu motivasi yang tinggi adalah faktor yang penting
bagi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja sehingga hal ini akan mempengaruh kinerja
serta pandangan karyawan akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya hal ini diperkuat oleh
hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki korelasi yang positif dengan
kepuasan kerja, hal ini menjelaskan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi pula (Ayub & Rafif, 2011).
Dalam sebuah organisasi, keterlibatan kerja merupakan salah satu aspek yang turut
mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan kerja yang baik
menunjukkan derajat karyawan memandang penting pekerjaannya serta pekerjaan merupakan
hal yang sangat penting bagi diri karyawan. Hal ini memungkinkan karyawan untuk semakin
berkomitmen terhadap pekerjaannya. Hasilpenelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ada
korelasi positif antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi baik afektif, normatif
maupun berkelanjutan (Hafer & Martin, 2006 ; Busing, 2002 ; Uygur & Kilic, 2009).
Sementara penelitian lain juga menjelaskan bahwa ada korelasi negatif yang signifikan antara
keterlibatan kerja dengan intensi meninggalkan organisasi, hal ini menjelaskan bahwa apabila
keterlibatan kerja karyawan baik maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin
tinggi dan secara tidak langsung menurunkan intensitas meninggalkan organisasi (Sjoberg &
Sverke, 2000; Sandriati, 2010; Faslah, 2010).
Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi
keterlibatan kerja antara lain adalah, kepribadian, motivasi, karakteristik tugas dan pimpinan
serta pandangan individu terhadap tugas (Omolayo & Ajila, 2012).Halini menjelaskan bahwa
setiap individu memiliki pandangan dan karakteristik yang berbeda sehingga secara tidak
3
langsung akan berbeda pula tingkat keterlibatan kerja seseorang seperti yang dijelaskan dalam
sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif pada
keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang, 2009).Hal ini
menjelaskan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan karyawan maka semakin tinggi
kemungkinan karyawan untuk tidak terlibat dengan pekerjaannya, dalam penelitian ini
dijelaskan bahwa pekerjaan yang tidak stabil mempengaruhi keterlibatan karyawan dengan
pekerjaan serta menunjukkan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan seseorang maka semakin
tinggi resiko mengalami stres kerja.
Selain itu keterlibatan kerja juga dipengaruhi oleh kepribadian masing – masing karyawan
dengan adanya kepribadian yang beraneka ragam maka akan berbeda pula cara setiap
karyawan mendefinisikan tugas atau pekerjaannya. Bagi sebagian karyawan semakin sulit
atau berat tugas yang diberikan dianggap semakin menantang dan mendorong untuk semakin
terlibat dengan pekerjaannya namun bagi sebagian karyawan hal itu justru memicu terjadinya
stres kerja bagi karyawan itu sendiri.Sepertiyang dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa
dimensi kepribadian, dalam hal ini merujuk pada kepribadian big five, bahwa neurotisme
memiliki hubungan negatif dengan keterlibatan kerja, sementara itu neurotisme memiliki
hubungan yang positif dengan stres kerja. Selain dari neurotisme 4 dimensi kepribadian
lainnya memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja (Liao & Lee, 2009; Vida,
2007).
Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, serta
karakteristik pekerjaan. Sehingga penting bagi perusahan untuk menyediakan situasi kerja
yang positif untuk menjaga stabilitas kerja dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Akan
tetapi dengan semakin berkembangnya jaman dan semakin tingginya persaingan dan tekanan
maka akan semakin sulit pula untuk memberikan situasi kerja yang positif bagi karyawan. Hal
ini tentu tidak hanya mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan akan tetapi dengan tekanan
yang ada kemungkinan karyawan mengalami stres kerja semakin tinggi (Robbins & Judge,
2008). PT. Kusuma Agro Wisata Group merupakan organisasi industri yang bergerak
dibeberapa bidang bisnis, salah satu bidang bisnis yang digeluti adalah bisnis perhotelan,
bisnis perhotelan sendiri merupakan bisnis yang memiliki tingkat persaingan yang cukup
tinggi. Persaingan yang cukup tinggi ini menuntut karyawan untuk semakin terlibat dengan
pekerjaannya akan tetapi seiring dengan semakin banyaknya tuntutan dan tekanan resiko
karyawan mengalami stres kerja juga semakin tinggi. Hal inidikarenakan tekanan pekerjaan
merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi stres kerja (Kreitner & Kinicki, 2005 ;
Munandar, 2008).
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,
kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge, 2008 ). Stres kerja dapat
terjadi ketika sumber daya yang ada tidak setara dengan tuntutan pekerjaan sehingga
karyawan merasa tugas yang dipikul terlalu berat atau tidak sesuai dengan tanggung jawab
yang seharusnya, kondisi stres ditempat kerja menjadi sangat merugikan dikarenakan dengan
semakin tingginya stres kerja maka resiko yang diakibatkan akan semakin tinggi pula
diantaranya, meningkatnya ketidakhadiran karyawan, menurunnya kinerja karyawan,
menurunnya loyalitas terhadap organisasi dan meningkatnya intensi meninggalkan organisasi
(Hart & Cooper, 2001). Seperti yang dijelaskan sebelumnya hasil penelitian berikut juga
menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hasil
dari penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah
4
kinerja karyawan, serta meningkatkan kemungkinan intensi meninggalkan organisasi pada
karyawan yang mengalami stres (Kazmi, et al, 2008; Jungwee, 2007).
Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja dan memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan organisasi dan
menurunnya komitmen terhadap organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Kreitner dan Kinicki
dalam bukunya perilaku organisasi (2005), bahwa stres yang dirasakan individu dalam
bekerja mempengaruhi sikap kerja individu tersebut sehingga akan muncul perilaku seperti
bolos kerja, dan pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, serta meningkatkan ketidak
puasan karyawan terhadap hasil kerjanya.Halini diperkuat oleh hasil penelitian yang
menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan sekaligus memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan
organisasi (Putra, 2012 ; Manurung & Ratnawati, 2012 ; Aryaningtyas & Suharti,
2013 ;Setyorini, Et al, 2012).
Sebaliknya, keterlibatan kerja yang tinggi menunjukkan pekerjaan sebagai suatu hal yang
penting (Westhuizen, 2006), hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan memiliki
keterlibatan yang baik, maka secara tidak langsung karyawan akan memposisikan pekerjaan
sebagai hal yang utama sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja (Chugtai, 2008 ;
Omoniyi & Adedapo, 2012), dan sekaligus kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya,
seperti yang dijelaskan oleh hasil penelitian berikut bahwa keterlibatan memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, serta memiliki pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Hal ini sekaligus menjelaskan bahwa semakin tinggi keterlibatan
karyawan maka akan semakin rendah intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi
sehingga terlihat jelas bahwa apabila seorang karyawan mengalami stres kerja, maka kinerja
karyawan akan semakin rendah dan secara tidak langsung juga mempengaruhi pandangan
karyawan terhadap pekerjaannya sehingga keterlibatan kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan atau bisa dikatakan rendah, hal ini dapat menyebabkan berbagai hal
seperti salah satunya intensi untuk meninggalkan organisasi, kinerja serta kepuasan kerja
karyawan yang rendah terhadap pekerjaannya (Mansoor, Et al, 2011 ; Ahsan, Et al, 2009),
oleh karena itu dalam setiap organisasi seringkali melakukan tindakan manajemen stres bagi
para karyawannya agar menghindari adanya intensi meninggalkan organisasi, juga
meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja
karyawan terhadap hasil kerjanya.
Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang cukup besar
dalam menentukan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, dari penjelasan diatas juga terlihat
bahwa stres kerja juga dapat mempengaruhi keterlibatan seseorang, apakah keterlibatannya
akan tinggi atau rendah tergantung dari seberapa besar stres yang dialami individu tersebut,
sehingga untuk mengetahui apakah stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja
seorang karyawan, maka diperlukan sebuah penelitian, oleh karena itu peneliti merumuskan
masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara stres kerja
dengan keterlibatan kerja ?. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
stres kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan. Manfaat penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi baru mengenai informasi dan dapat memperluas wawasan dalam
ranah ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan
kerja pada karyawan.
5
Keterlibatan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), keterlibatan kerja adalah derajat dimana seorang
individu terikat secara kognitif, ikut serta didalamnya dan perhatian dengan sebuah pekerjaan.
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri
(Robbins & Judge, 2008).
Keterlibatan kerja adalah derajat individu mengidentifikasi diri dengan pekerjaannya, aktif
berpartisipasi didalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri (Saleh &
Hosek, 1976).
Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi dimana karyawan mampu mengidentifikasi
dirinya dengan pekerjaannya, dan juga memposisikan kinerja sebagai hal yang penting bagi
dirinya sendiri dan bukan hanya untuk organisasi (Brown, dalam Westhuizen, 2006).
Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul
pada para karyawan, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap
menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah keterlibatan kerja akan
terbentuk karena keinginan dari karyawan akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik
tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat karyawan tersebut lebih
terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua adalah keterlibatan kerja itu
timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja.
Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan
mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya.
Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins & Judge, 2008). Teori yang
mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian
maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi
ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat
karyawan berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, baik secara kognitif, afektif, maupun emosi
dan psikologis dengan pekerjaannya, mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya karena
dianggap penting bagi harga dirinya.
Komponen Keterlibatan Kerja
Komponen keterlibatan kerja berikut disusun oleh Saleh & Hosek, komponen – komponen ini
telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja seperti yang dijelaskan
dalam Westhuizen (2006), yaitu :1). Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, 2). Pekerjaan
sebagai pusat perhatian hidup, 3). Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri, 4).
Kesesuaian pekerjaan dengan diri individu.
6
Anteseden Keterlibatan Kerja
Anteseden keterlibatan kerja menurut Brown (Westhuizen, 2006), adalah kepribadian,
motivasi dan karakteristik pekerjaan dan pimpinan, serta persepsi terhadap tugas, dengan
penjelasan sebagai berikut:
a. Kepribadian
Setiap individu memiliki persepsi yang berbeda, hal ini menunjukan bahwa keterlibatan
kerja merupakan hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya kerja sebagai
aktivitas yang penting bagi individu.
b. Motivasi
Motivasi merupakan anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan kerja.
c. Karakteristik pekerjaan dan pimpinan
Keterlibatan kerja merupakan hasil dari karakteristik situasi yang meliputi otonomi tugas,
pentingnya tugas, identitas tugas, keberagaman kemampuan, umpan balik, dan perilaku
pemimpin, seperti perhatian, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan komunikasi
yang baik.
d. Persepsi terhadap tugas
Persepsi terhadap tugas memungkinkan adanya akibat pada potensi kerja yakni pemuasan
kebutuhan psikologis.
Konsekuensi Keterlibatan Kerja
Brown (Westhuizen, 2006), mengemukakan konsekuensi dari keterlibatan kerja sebagai
berikut:
a. Perilaku kerja
Teori utama mengatakan bahwa perilaku kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan
kerja, dengan asumsi bahwa kognitif merupakan bagian dari identifikasi dengan
pekerjaan, yang didasarkan pada persepsi bahwa kognitif merupakan kekuatan untuk
memuaskan kebutuhan psikologis, dengan memperkirakan dan kemudian memacu
motivasi dan mengakibatkan usaha dan pada akhirnya performa.
b. Sikap kerja
Kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan kerja, dimana kepuasan kerja
memiliki hubungan timbal balik dengan keterlibatan kerja.
Stres Kerja
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,
kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri
seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang
diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang
mengalami stres.
Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan suatu respon baik
perilaku, fisik maupun psikologis terhadap pembangkit stres atau stresor, seperti adanya
tuntutan terhadap individu tersebut, kondisi lingkungan baik didalam maupun diluar
organisasi.
7
Stres kerja merupakan kondisi dimana individu menyadari bahwa tekanan dalam pekerjaan
telah melampaui kemampuan untuk menangani tekanan tersebut (Hart & Cooper,2001).
Dari pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah respon adaptif
individu dalam mengahadapi tuntutan – tuntutan pekerjaan yang mempengaruhi kondisi fisik,
emosi, dan pikiran serta kondisi psikologis individu.
Faktor – Faktor Penyebab Stres (Robbins & Judge, 2008)
a. Faktor lingkungan
Fenomena yang terjadi di lingkungan merupakan salah satu penyebab stres pada
individu, seperti ketidakpastian ekonomi, politik dan teknologi menjadi penyebab
stres bagi karyawan sebagai contoh keterpurukkan ekonomi dianggap mampu
mempengaruhi keuntungan perusahaan, kenaikan harga yang secara langsung
menimbulkan tekanan psikologis yang cukup besar bagi karyawan.
b. Faktor organisasi
Stres dalam faktor ini dijelaskan sebagai akibat dari tuntutan tugas, peran serta antar
pribadi, dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri,
yang mana apabila seluruh faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu stres
yang berkepanjangan apabila tidak segera diantisipasi.
c. Faktor individu
Keragaman karakteristik individu dipandang sebagai perbadaan yang merupakan
konsekuensi dari interaksi individu dengan lingkungan disekitarnya.
Robbins & Judge (2008) dalam bukunya mengatakan bahwa stres dibagi kedalam 3 kategori :
a. Stres Fisiologis, yang meliputi perubahan metabolisme, peningkatan detak jantung dan
pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbukan sakit kepala, dan
menyebabkan serangan jantung.
b. Stres Psikologis, meliputi ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka
menunda pekerjaan serta gelisah.
c. Stres perilaku, meliputi perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk
karyawan yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok
dan alkohol, berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur.
Stres dan Keterlibatan
Permasalahan yang paling sering dihadapi dalam dunia kerja tidak hanya berdampak pada
kondisi keseluruhan perusahan akan tetapi juga mempengaruhi kondisi karyawan. Tekanan
dalam perusahan mengakibatkan kecenderungan karyawan merasa beban tugas yang dipikul
lebih berat, adanya rasa cemas, gelisah, serta perasaan tidak aman. Maka dampak yang paling
sering ditimbulkan dari situasi seperti ini adalah karayawan yang cenderung menghindari
tugas atau bahkan beralih ke organisasi lain, hal ini jelas akan turut mempengaruhi
keterlibatan kerja karyawan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja
akan timbul karena adanya keinginan atau kebetuhan karyawan akan nilai atau karakteristik
tertentu dari suatu pekerjaan, dan sebagai respon terhadap situai atau kondisi di tempat kerja.
Keterlibatan kerja merupakan derajat individu berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya,
memposisikan pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup yang penting bagi harga diri. Akan
tetapi dengan munculnya tekanan serta kurangnya komunikasi antar karyawan maupun
8
dengan atasan akan turut mempengaruhi keterlibatan karyawan.Selainitu kondisi pekerjaan
yang tidak stabil juga turut mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan, seperti yang
dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh
negatif pada keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang,
2009).
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,
kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri
seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang
diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang
mengalami stres.
Stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yakni faktor lingkungan, yang mencakup perkembangan
teknologi, ekonomi yang menyebabkan munculnya kecemasan bagi karyawan, yang kedua
adalah faktor organisasi yang mencakup tekanan dan tuntutan tugas, peran serta antar pribadi,
dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri, sementara
faktor yang ketiga adalah faktor individu yang meliputi keberagaman karakteristik individu
serta perbedaan persepsi antar satu individu dengan yang lainnya, yang mana apabila faktor –
faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu munculnya stres kerja (Robbins & Judge,
2008).
Selain itu Kreitner dan Kinicki(2005), juga menjelaskan bahwa stres kerja muncul dari empat
macam faktor yang dibedakan kedalam empat tingkat, yakni pertama merupakan tingkat
individual, seperti tuntutan pekerjaan, konflik peran, kelebihan dan kekurangan beban kerja,
yang kedua merupakan tingkat kelompok, seperti perilaku manajerial, perbedaan status, serta
adanya konflik didalam kelompok, yang ketiga adalah tingkat organisasi yang meliputi
kebudayaan, struktur, teknologi, serta adaptasi dengan kondisi kerja, yang keempat
merupakan tingkat ekstraorganisasional seperti keluarga, ekonomi, serta kondisi tempat kerja
yang kurang nyaman. Selain itu dampak dari stres kerja, dibedakan menjadi, dari sisi
psikologis, akan mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan, serta emosi
karyawan tersebut. Dari sisi perilaku akan muncul perilaku seperti ketidakhadiran, kinerja,
kecelakaan kerja, dan penyalahgunaan substansi. Dari sisi kognitif, akan mempengaruhi
pengambilan keputusan karyawan, serta kurangnya konsentrasi, serta dari sisi kesehatan akan
mempengaruhi kesehatan pekerja itu sendiri.
Dilihat dari faktor yang mempengaruhi stres kerja dan juga anteseden dari keterlibatan kerja,
terdapat beberapa faktor dari stres kerja yang juga turut menjadi anteseden dari keterlibatan
kerja salah satunya adalah keperibadian. Munandar (2008), dalam bukunya menjelaskan
bahwa individu – individu dengan tipe kepribadian yang cenderung tertutup lebih rentan
terhadap stres, dari pada individu dengan tipe kepribadian yang lebih terbuka.Sedangkan
Brown (Westhuizen, 2006), menjelaskan bahwa setiap individu memiliki persepsi yang
berbeda terhadap seberapa penting pekerjaannya, selain itu keterlibatan kerja juga merupakan
hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya pekerjaan bagi individu, sehingga
terlihat bahwa antara stres kerja dan keterlibatan kerja sama – sama dipengaruhi oleh
kepribadian individu.
Selain itu dari penjelasan sebelumnya juga terlihat bahwa stres kerja dan keterlibatan kerja
sama – sama dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan seperti kejelasan peran, peran pimpinan
9
serta pentingnya tugas atau pekerjaan itu sendiri hal ini menjelaskan bahwa semakin jelas
tugas individu dalam suatu organisasi maka akan memungkinkan semakin tingginya
keterlibatan dan apabila semakin tidak jelas peran atau tugas individu dalam organisasi maka
akan memungkinkan semakin tingginya stres kerja (Munandar, 2008; Brown, dalam
Westhuizen, 2006). Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa stres kerja memiliki
pengaruh terhadap keterlibatan kerja, dan juga terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi stres
kerja juga memiliki pengaruh terhadap munculnya keterlibatan kerja. Maka secara teoritis
stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja kerja.
Hipotesis
Berdasarkan uraian sebelumnya maka peneliti merumuskan bahwa ada hubungan antara stres
kerja dengan keterlibatan kerja, makin tinggi stres kerja maka makin rendah keterlibatan kerja,
dan makin rendah stres kerja maka makin tinggi keterlibatan kerja.
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional, pendekatan korelasional
digunakan untuk melihat hubungan 2 variabel atau lebih (Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004).
Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel pada data yang telah
dikumpulkan sekaligus menguji signifikansinya, maka pendekatan korelasional dianggap
tepat bagi penelitian ini.
Subyek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group
berjumlah 130 karyawan. Karakteristik subyek penelitian antara lain sebagai karyawan tetap
dan kontrak, dengan masa kerja minimal 1 tahun, dengan rentang usia antara 22 – 50 tahun.
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diteliti berjumlah 76 karyawan. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling purposif yaitu teknik
pengambilan sampel yang karakteristik dan ciri populasinya telah ditentukan terlebih dahulu
(Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004), dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah
karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group dengan karakteristik yang telah
disebutkan sebelumnya.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja adalah
kesediaan karyawan untuk terlibat penuh dengan pekerjaannya, baik melalui pemberian saran
ataupun dalam proses penyelesaian pekerjaan. Diukur menggunakan skala keterlibatan kerja.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja. Stres kerja adalah tekanan dalam
pekerjaan yang menyebabkan seseorang memunculkan perilaku adaptif sebagai bentuk dari
respon terhadap tekanan situasi kerja, yang diukur dengan menggunakan skala stres kerja.
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur stres kerja adalah skala stres
kerja yang disusun oleh Sari (2014), diadaptasi dari Andrean (2008) berdasarkan 3 aspek a)
10
Physiologica,l b) Psychological, c) Behavior, dengan teknik pengukuran variabel
menggunakan metode skala likert dengan asumsi pilihan jawaban (ss) sangat setuju, (s) setuju,
(ts) tidak setuju, (sts) sangat tidak setuju. Indeks validitas dari skala stres kerja yang
digunakan berkisar antara 0,220 – 0,651. Sedangkan reliabilitas skala stres kerja sebesar 0,838.
Sedangkan untuk mengukur keterlibatan kerja, digunakan skala keterlibatan kerja yang yang
disusun oleh Allan (2010) berdasarkan indikator dari Saleh dan Hosek (Cohan, 2003) yang
terdiri dari : (1) aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, (2) menganggap pekerjaan sebagai
pusat perhatian hidup, (3) menganggap pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri,
(4) terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan diri individu.Indeks validitas dari skala
keterlibatan kerja berkisar dari 0,220 – 0,673, dengan nilai reliabilitas sebesar 0,835.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Peneliti melakukan adaptasi skala stres kerja dan keterlibatan kerja, kemudian melakukan
penyebaran skala untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas, setelah melakukan uji
validitas dan reliabilitas selanjutnya peneliti menetapkan sampel penelitian, setelah
menetapkan sampel penelitian, selanjutnya peneliti akan mengajukan ijin penelitian kepada
PT. Kusuma Agro Group sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Setelah mendapatkan
ijin penelitian dari instansi terkait, selanjutnya peneliti melakukan penyebaran skala kepada
subyek penelitian, setelah melakukan penyebaran skala, selanjutnya peneliti mengolah data
yang telah dikumpulkan, dan melakukan analisis data dengan menggunakan software
perhitungan statistik SPSS for Windows. Metode analisa data yang digunakan adalah uji
regresi linear sederhana (Winarsunu, 2006) untuk melihat hubungan serta besar pengaruh
antara variabel bebas dengan variabel terikat.
11
HASIL PENELITIAN
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar subyek berjenis kelamin laki – laki
dengan rentangan usia antara 22 sampai dengan 50 tahun, dengan karakteristik yang sesuai
dengan ketentuan dari peneliti.
Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian
Kategori Frekuensi Persentase
Usia
22 – 50 Tahun
Jenis Kelamin
Laki – Laki
Perempuan
Masa Kerja
1 – 5 Tahun
>5 Tahun
Status
Tetap
Kontrak
76
43
33
41
35
35
41
100 %
57 %
43 %
54 %
46 %
46 %
54 %
Hasil Analisa Data
Dari hasil pengumpulan data yang telah dilakukan diketahui sebaran data kedua variabel
dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut :
Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja
Kategori Mean Score Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Laki – Laki
Perempuan
Masa Kerja
1 – 5 Tahun
>5 Tahun
Status
Tetap
Kontrak
65,51
62,94
65,02
63,66
63,66
65,02
43
33
41
35
35
41
57 %
43 %
54 %
46 %
46 %
54 %
Berdasarkan nilai rata – rata stres kerja diketahui bahwa karyawan laki – laki memiliki
kecenderungan stres kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan perempuan. Tabel diatas juga
menunjukkan bahwa kecenderungan stres kerja karyawan kontrak serta karyawan dengan
masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap dan karyawan yang
telah bekerja lebih dari 5 tahun.
12
Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja
Kategori Mean Score Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Laki – Laki
Perempuan
Masa Kerja
1 – 5 Tahun
>5 Tahun
Status
Tetap
Kontrak
78,65
80,24
79,46
79,20
79,20
79,46
43
33
41
35
35
41
57 %
43 %
54 %
46 %
46 %
54 %
Berdasarkan nilai rata – rata keterlibatan kerja diketahui bahwa karyawan perempuan
memiliki kecenderungan keterlibatan kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan laki- laki.
Tabel diatas juga menunjukkan bahwa kecenderungan keterlibatan kerja karyawan kontrak
serta karyawan dengan masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
tetap dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun.
Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi
Rendah
T – skor > 50
T – skor < 50
35
41
46,1%
53,9%
Total 76 100%
Berdasarkan sebaran data diatas terlihat bahwa subjek dengan stres kerja yang rendah lebih
banyak dari ada subyek dengan stres kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari sebaran data
diatas bahwa dari keseluruhan subjek yang diteliti hanya 35 atau 46,1% subjek yang termasuk
kategori tinggi. Sedangkan 53,9% atau 41 subjek tergolong kedalam kategori rendah.
Tabel 5. Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi
Rendah
T – skor > 50
T – skor < 50
54
22
71,1%
28,9%
Total 76 100%
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa subjek dengan kategori keterlibatan kerja tinggi
lebih banyak dibandingkan dengan subjek dengan kategori keterlibatan kerja rendah. Hal ini
terlihat dari sebaran data diatas bahwa 54 atau 71,1% subjek tergolong dalam kategori tinggi.
Sedangkan 28,9% atau 22 subjek lainnya tergolong dalam kategori rendah.
13
Tabel 6. Korelasi Stres Kerja terhadap Keterlibatan Kerja
Nilai Koefisien r2
Sig/ p Keterangan
-0,571 0,346 0,000 Sangat signifikan
Berdasarkan nilai koefisien korelasi yang didapatkan dari perhitungan SPSS menunjukkan
adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja pada
tingkat signifikansi 1% dengan nilai signifikansi yang ditunjukkan 0,000 lebih kecil dari taraf
signifikansi yang digunakan yaitu 0,01 (0,000<0,01). Dengan nilai koefisien korelasi -0,571
dapat dikatakan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan
keterlibatan kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin
rendah keterlibatan kerja atau sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan semakin
tinggi keterlibatan kerja.
Koefisien determinasi (r2) variabel stres kerja berdasarkan hasil analisa data adalah 0,346
yang berarti sumbangan efektif dari stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar
34,6% sedangkan ada faktor lain yang berkaitan dengan keterlibatan kerja sebesar 65,4%.
DISKUSI
Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres
kerja dengan keterlibatan kerja, dengan perolehan nilai koefisien korelasi sebesar – 0,571 dan
nilai probabilitas (sig/p) sebesar 0,000 < 0,01. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja
karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan karyawan tersebut. Sumbangan efektif dari
stres kerja terhadap keterlibatan kerja sebesar 34,6 % yang artinya pengaruh stres kerja
terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar 34,6 % sehingga masih ada faktor lain yang
berkontribusi memunculkan keterlibatan kerja sebesar 65,4 %.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang
signifikan terhadap keterlibatan kerja seperti yang ditunjukan dalam tabel 3, yang artinya
bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah keterlibatan kerja dan begitu pula
sebaiknya dengan nilai sumbangsih sebesar 34,6 %, menunjukkan bahwa selain dari stres
kerja masih banyak faktor lain yang mempengaruhi keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang
signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan
hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif
yang signifikan dengan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja serta karyawan yang memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan
karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah (Ahmad dan khanna, 1992, dalam Srivastava,
1995).
Robbins & Judge (2008) menjelaskan bahwa stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu,
faktor lingkungan yang meliputi fenomena atau kejadian – kejadian yang terjadi dalam
struktur sosial karyawan seperti perubahan ekonomi, perubahan situasi bisnis serta kemajuan
teknologi, yang menyebabkan timbulnya kecemasan akan kesejahteraan hidup pada karyawan.
Faktor individu atau kondisi personal individu seperti permasalahan keluarga, dan
14
karakteristik pribadi atau kepribadian karyawan itu sendiri juga turut mempengaruhi stres
kerja. Faktor selanjutnya yaitu faktor organisasi, dalam organisasi karyawan dihadapkan
dengan berbagai kondisi serta tuntutan, hal ini meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan
tuntutan antar personal, serta struktur organisasi, dan perkembangan karir, tuntutan tugas yang
berlebihan memicu munculnya stres kerja hal ini dikarenakan semakin tinggi tuntutan
pekerjaan yang tidak diikuti oleh sumber daya yang memadai maka akan mengakibatkan stres
kerja.
Stres kerja yang dialami karyawan memberikan dampak pada berbagai aspek, yaitu aspek
fisiologis yang menyangkut kondisi fisik karyawan gejala yang ditimbulkan oleh stres kerja
dapat berupa meningkatnya detak jantung hingga pada kondisi yang sangat parah dapat
menyebabkan sakit kronis lainnya. Aspek psikologis yang meliputi gejala – gejala psikologis
mulai dari kecemasan, kebosanan, dan gelisah, sementara aspek perilaku menunjukkan
adanya gejala seperti perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk karyawan
yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol,
berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur (Robbins & Judge, 2008), selain dari penjelasan
tersebut Kreitner dan Kinicki (2005) juga menjelaskan bahwa stres kerja juga menganggu
proses kognitif karyawan, seperti dalam proses pengambilan keputusan yang dapat
menyebabkan karyawan terburu – buru atau salah dalam mengambil keputusan juga dapat
mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan intensi karyawan meninggalkan
organisasi serta keterlibatan kerja.
Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan performa kerja yang lebih
baik, merasa bangga akan pekerjaan sehingga akan menunjukkan komitmen yang lebih baik
terhadap pekerjaannya, serta memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, Lawler
(1986) dalam Khan, et al (2011), menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan kunci
dalam menciptakan dan meningkatkan motivasi kerja dalam pandangan organisasi dan
motivasi dalam memainkan peran penting dalam produktivitas dan kinerja individual.
Selain itu karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan komitmen
terhadap organisasi yang tinggi serta disaat yang sama memiliki tingkat turnover intention
yang rendah (Khan, et al, 2011 ; Simanjuntak, 2013), hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan
kerja memiliki kontribusi positif bagi karyawan, sementara itu berbanding terbalik dengan
keterlibatan kerja, stres kerja memberikan kontribusi negatif dengan mempengaruhi tingkat
turnover intention karyawan serta komitmen terhadap organisasi yakni semakin tinggi stres
kerja yang dialami maka intensi karyawan meninggalkan organisasi / turnover intention akan
semakin tinggi serta akan semakin rendah pula komitmen karyawan terhadap organisasi
(Khatibi, et al, 2009 ; Qureshi, et al, 2013).
Secara teoritik stres kerja lebih banyak memberikan sumbangan negatif terhadap suatu
pekerjaan, karyawan dengan stres kerja yang tinggi akan lebih sering menghindari pekerjaan,
menunda pekerjaan, dan bahkan menarik diri dari pekerjaan atau memilih untuk
meninggalkan pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2005). Hal ini tentu tidak hanya berpengaruh
bagi diri karyawan itu sendiri akan tetapi juga turut mempengaruhi organisasi atau tempat
karyawan tersebut bekerja, penurunan produksi, target yang tidak tercapai,serta pekerjaan
yang tidak selesai merupakan akibat yang dialami organisasi apabila karyawan mengalami hal
tersebut diatas. Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres
kerja memiliki hubungan negatif dengan kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi stres
kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan, serta memiliki hubungan positif dengan
15
turnover intention yang artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi pula
intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi (Arshadi & Damiri, 2013 ; Khatibi, et al,
2009 ; Qureshi, et al, 2013) .
Sementara itu keterlibatan kerja memberikan dampak positif bagi diri karyawan maupun
organisasi sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya bahwa karyawan dengan keterlibatan
kerja yang tinggi akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya serta lebih termotivasi
dalam menyelesaikan pekerjaannya, bersemangat serta menunjukkan kinerja yang maksimal
disetiap pekerjaan dan dengan meningkatnya keterlibatan turut meningkatkan kepuasan kerja
karyawan (Rizwan, Et al, 2011). Hal ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang
menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi serta
memiliki hubungan negatif dengan turnover intention (Huselid & Day, 1991), serta penelitian
lainnya yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan (Danish, Et al, 2015).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memberikan kontribusi munculnya
keterlibatan kerja sebesar 34,6%, hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor lain yang
mempengaruhi keterlibatan kerja dengan kontribusi yang besar, salah satunya yaitu
kepribadian Liao & Lee (2009), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa dari kelima dimensi
kepribadian big five, diketahui bahwa neuroticism menunjukkan hubungan negatif terhadap
keterlibatan kerja karyawan, sementara keempat dimensi lainnya yakni,extroversion, openness,
agreeableness, and conscientiousness menunjukkan korelasi yang positif dengan keterlibatan
kerja, hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang
berbeda tergantung dari persepsi dan kepribadian karyawan tersebut (Brown, dalam
Westhuizen, 2006).
16
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan
hipotesis penelitian yakni ada hubungan negatif antara stres kerjadengan keterlibatan kerja
karyawan PT. Kusuma Agro Group divisi perhotelan. Perolehan nilai r sebesar -0,571 dan
nilai P sebesar 0,000 dengan gambaran semakin tinggi stres kerja karyawan, keterlibatan kerja
yang ditunjukan akan semakin rendah. Sedangkan sumbangan efektif stres kerjauntuk melihat
kecenderungan keterlibatan kerja karyawan hanya sebesar 34,6% dan 65,4% sisanya
dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti motivasi, kepribadian,
budaya organisasi, serta komitmen organisasi dan kepuasan.
Implikasi dari penelitian ini yaitu bagi perusahan diharapkan hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya mengatasi stres kerja karyawan dengan
memberikan karyawan pelatihan mengenai manajemen stres, serta memberikan reward berupa
kenaikan gaji atau promosi jabatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterlibatan kerja
karyawan. Bagi karyawan agar selalu berpartisipasi aktif dalam bekerja dan menjaga persepsi
positif terhadap pekerjaannya serta melakukan upaya manajemen stres agar terhindar dari
stres kerja yang berkepanjangan. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan informasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan kerja sehingga
kedepannya dapat dilakukan penelitian serupa dengan variabel lain yang mempengaruhi
keterlibatan kerja seperti masa kerja dan tipe kepribadian.
REFERENSI
Ahsan, N., Abdullah, Z., Ffie, D.Y.G., Alam, S.S. (2009). Study of Job Stress on Job
Satisfaction among University Staff in Malaysia, Empirical Study. European Journal
of Social Sciences, 8(1), 121 – 131.
Arshadi N., & Damiri H., (2013). The Relationship Of Job Stress With Turnover Intention
And Job Performance : Moderating Role Of OBSE. Procedia – Social And
Behavoiral Science 84, 706 - 710.
Aryaningtyas, A.T. & Suharti L. (2013). Keterlibatan kerja sebagai pemediasi pengaruh
kepribadian praktif dan persepsi dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,15 (1), 23 – 32.
Ayub, N., & Rafif, S. (2011). The Relationship Between Work Motivation and Job
Satisfaction. Paper Was Present on Bussiness Psychology Seminar. Pakistan
Chugthai, A. A., (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and
Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Behavioral and Applied
Management
Danish, R. Q., Shahid. A.U., Aslam, N., Afzal, M., Ali, H.Y. (2015). Relationship Between
Job Performance, Job Involvement And Career Salience Of Employee In Educational
Sector Of Pakistan. American Journal Of Educational Science, 1(2). 19-23.
17
Faslah, R. (2010). Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada
Karyawan PT. Garda Tri Mitra Utama Jakarta. Jurnal Econosains, VIII (2)
Hafer, J.C, & Martin, T.N. (2006). Job Involvement or Affective Commitment: A Sensitive
Analysis Study of Apathetic Employee Mobility. Journal of Behavioral And Applied
Management.
Hart, P.M., & Cooper, C.L., (2001), Occupational Stress. Toward a More Integrated
Framework. In N. Anderson, D.S., Ones, H.K., & C. Viswesvaran (Eds). Handbook
of Industrial, Work, and Organizational Psychology. (Vol. 2 : Personel Psychology).
London Sage. ISBN. 0 7619 6489 4.
Huselid M.A., & Day N. E., (1991). Organizational Commitment, Job Involvement, And
Turnover. A Substantive And Methodological Analysis. Journal Of Applied
Psychology,76 (3), 380 – 391.
Jaya, A, F. (2010). HubunganAntara Sikap Terhadap Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG. Trangkil Pati.
Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Jungwee, P. (2007). Work Stress And Job Performance. Perspective Statistic Canada –
Catalogue No. 75. 001- XIE.
Kazmi, R., Amjad, S., Khan, D. (2008). Occupational Stress & Its Effect On Job Performance
A Case Study Of Medical House Officers Of District Abbottabad. Journal of Ayub
Medical College Abbottabad, 20 ( 3).
Kerlinger, F. N. (2006). Asas – Asas Penelitian Behavioral (Edisi III). Yogyakarta UGMPress
Khan, T.I., Jan, F.A., Akbar, A., Khan, M.B., Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as
Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan. . International
Journal of Business and Management,. 6 (4).
Khatibi, A., Hasadi, A., Hamidi, M. (2009). The Relationship Between Job Stress And
Organizational Commitment In National Olympic And Paralympic Academy. World
Journal Of Sport Science,2 (4) 272-278. ISSN 2078-4724.
Kreitner, R. Dan Kinicki A. (2005). Perilaku Organisasi. (Edisi 5). Jakarta. Salemba
Liao, C.S & Lee, C.W. (2009). An Empirical Study Of Employe Job Involvement and
Personality Traits : The Case Of Taiwan. Int. Journal of Economics and
Management, 3 (1). 22-33.
Mansoor, M, Et al. (2011). The Impact Of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study
On Telecommunication Sector Of Pakistan. Journal of Bussiness Studies Quarterly,2
(3), 50 – 56.
Manurung, M.T. & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, 1 (2),
145 – 157.
Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta Uipress.
18
Omolayo, B.O, & Ajila, C.K. (2012). Leadership Styles and Organizational Climate as
Determinant of Job Involvement and Job Satisfaction of Workers in Tertiary
Institutions. Journal of Bussiness and Management Research, 1 (3).
Omoniyi, T. & Adedapo, A. Y. (2012). Job Involvement And Organizational Commitment As
Determinant Of Job Performance Among Educational Resource Centre Personnel In
Oyo State Nigeria. European Journal Of Globalization and Development Research,
5 (1).
Ouyang, Y. (2009). The Mediating Effect Of Job Stress & Job Involvement Under Job
Instability : Banking Service Personnel Of Taiwan As An Example. Journal of
Money, Investement and Banking. Issue II.
Putra, A. R. (2008), Tingkat Stres Kerja Pegawai Pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
Kota Mojokerto. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Putra, B.R. (2012). Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Manajemen Indonesia,1(2).
Qureshi, M.I., Iftikhar, M., Syed, G.A., Hassan, U., Khan, K., Zaman, K. (2013). Relationship
Between Job Stress, Workload, Environtment And Employee Turnover Intention :
What We Know, What Should We Know. World Applied Science Journal23 (6) 764
– 770. ISSN 1818-4952.
Rizwan, M., Khan, D.J., Saboor, F. (2011). Relationship Of Job Involvement With Employee
Performance : Moderating Role Of Attitude. European Journal Of Business And
Management, 3 (8) ISSN 2222-1905 (Paper) .
--------------------------------------------------- b. Perilaku Organisasi. (Edisi 12, buku 2). Jakarta.
Salemba
Robbins & Judge, S. P. dan Judge. (2008) a. Perilaku Organisasi.(Edisi 12, buku 1). Jakarta.
Salemba
Saleh, S.D., & Hosek, J. (1976). Job Involvement : Concepts and Measurement. Journal of
Academy Management, 19 (2), 213 – 224.
Sandriati, L. (2010). Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja Sebagai Mediator Pengaruh
Psychological Climate pada Turnover Intention. Skripsi. Universitas Sebelas Maret.
Sari, K, (2014), Pengaruh Stres Kerja Karyawan Terhadap Kinerja ditinjau Dari Strategi
Coping. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Setyorini, C.T, Maghfiroh, S., Farida, Y.N. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat
Tamwil (BMT). Jurnal Manajemen Riset akutansi, 2 (1). ISSN 2088 – 2106.
Simanjuntak, N. (2013). Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention karyawan. Studi pada PT Njonja Meneer Semarang. Skripsi
Program s1 Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro.
19
Sjoberg, A. & Sverke, M. (2000). The Interactive Effect Of Job Involvement And
Organizational Commitment On Job Turnover Revisited : A Note On The Mediating
Role Of Turnover Intention. Scandinavium Journal Of Psychology, 41, 247 – 252.
Srivastava, S. , & Sen, A. K., (1995). Role Stress, Job Anxiety, Job Involvement, and Job
Satisfaction Among Three Groups of Organizational Employees: A Factor Analytic
Study.International Journal Of Occupational Safety And Ergonomics 1995, 1(3),
252-261
Uygur, A. & Kilic, G. (2009). A Study into Organizational Commitment and Job Involvement,
An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of
Health in Turkey. Ozean Journal of AppliedSciences, 2 (1), 113 – 125ISSN 1943-
2429..
Vida, H. N. Y. (2007). The Effect of Personality and coping on Perceive Work Stress among
the White Collar Workforce in Hong Kong. Journal of Applied Social Study. I – 59.
Westhuizen, C. V. D. (2006). Work related as predictors of employee Absenteeism.
Dissertation. Master of Commerce. Industrial Psychology. University Of South
Africa.
Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang
UMMPress.
20
Lampiran 1. Hasil uji regresi
2. Blue print skala stres kerja dan skala keterlibatan
kerja
3. Validitas dan ReliabilitasSkala Try Out
4. Contoh Skala Try Out
5. Blue Print Skala Penelitian
6. Contoh skala penelitian
7. Tabulasi data penelitian
8. Surat ijin penelitian
21
Lampiran 1 Hasil Uji Regresi
Variables Entered/Removed
a
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1 Stres_Kerjab . Enter
a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. All requested variables entered.
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,589a ,346 ,338 8,976
a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja b. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 3160,740 1 3160,740 39,229 ,000b
Residual 5962,365 74 80,573
Total 9123,105 75 a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. Predictors: (Constant), Stres_Kerja
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 116,119 5,961 19,478 ,000
Stres_Kerja -,571 ,091 -,589 -6,263 ,000
a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja
22
Lampiran 2Blue Print Skala Try Out
a. ............................................................................................................ Skala Stres
Kerja
No. Indikator Item Favorabel
Total Item Favorabel Item unfavorabel
1. Gejala Fisiologis :
Meningkatkan laju detak
jantung
1,21 11,31 4
Menimbulkan sakit kepala 2,22 12,32 4
2. Gejala Psikologis :
Ketegangan 3,23 13,33 4
Kecemasan 4,24 14,34 4
Mudah marah 5,25 15,35 4
Kebosanan 6,26 16,36 4
Suka menunda – nunda 7,27 17,37 4
3. Gejala Perilaku :
Perubahan produktivitas 8,28 18,38 4
Gelisah 9,29 19,39 4
Gangguan tidur 10,30 20,40 4
Total 40 Item
b. ........................................................................................................... Skala
Keterlibatan Kerja
No. Indikator
No. Item Total
Item Favorabel Item Unfavorabel
1. Pekerjaan sebagai pusat
perhatian hidup.
1,9,17,25 5,13,21,29 8
2. Aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya.
2,10,18,26 6,14,22,30 8
3. Pekerjaan sebagai sesuatu
yang penting bagi harga diri.
3,11,19,27 7,15,23,31 8
4. Kesesuaian pekerjaan
dengan diri individu.
4,12,20,28 8,16,24,32 8
Total 32 Item
23
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Try Out
a. Validitas Skala Stres Kerja
Scale Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation R_tabel
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted Ket
item1 93,00 85,933 ,413 .210 ,831 Valid
item2 93,18 84,284 ,547 .210 ,828 Valid
item3 93,30 85,778 ,359 .210 ,833 Valid
item4 93,16 86,806 ,298 .210 ,834 Valid
item5 93,92 90,277 ,028 .210 ,841 Tidak Valid
item6 92,98 93,383 -,186 .210 ,851 Tidak Valid
item7 94,05 89,081 ,124 .210 ,839 Tidak Valid
item8 93,46 86,486 ,400 .210 ,832 Valid
item9 93,43 89,482 ,084 .210 ,840 Tidak Valid
item10 93,38 85,505 ,325 .210 ,834 Valid
item11 93,23 85,780 ,402 .210 ,832 Valid
item12 93,87 89,149 ,274 .210 ,835 Valid
item13 93,62 89,839 ,057 .210 ,841 Tidak Valid
item14 93,28 89,638 ,070 .210 ,841 Tidak Valid
item15 94,11 87,637 ,229 .210 ,836 Valid
item16 93,48 90,120 ,038 .210 ,841 Tidak Valid
item17 93,90 90,023 ,165 .210 ,837 Tidak Valid
item18 93,85 87,628 ,284 .210 ,835 Valid
item19 94,03 89,332 ,132 .210 ,838 Tidak Valid
item20 93,79 84,170 ,447 .210 ,830 Valid
item21 93,31 87,885 ,179 .210 ,838 Tidak Valid
item22 93,64 84,701 ,558 .210 ,828 Valid
item23 93,43 84,749 ,489 .210 ,829 Valid
item24 93,62 82,405 ,647 .210 ,824 Valid
item25 93,75 85,889 ,313 .210 ,834 Valid
item26 93,11 83,537 ,523 .210 ,828 Valid
item27 93,64 84,468 ,581 .210 ,828 Valid
item28 93,38 87,039 ,220 .210 ,837 Valid
item29 93,23 85,280 ,467 .210 ,830 Valid
item30 93,34 85,630 ,460 .210 ,830 Valid
item31 93,08 86,443 ,369 .210 ,833 Valid
item32 93,20 85,561 ,451 .210 ,831 Valid
item33 93,30 82,111 ,651 .210 ,824 Valid
item34 93,05 89,914 ,081 .210 ,839 Tidak Valid
item35 93,59 85,646 ,544 .210 ,829 Valid
item36 93,80 84,794 ,380 .210 ,832 Valid
item37 94,08 87,543 ,384 .210 ,833 Valid
item38 93,95 88,781 ,242 .210 ,836 Valid
item39 93,90 90,457 ,045 .210 ,839 Tidak Valid
item40 93,38 81,905 ,578 .210 ,825 Valid
24
b. Reliabilitas Skala Stres Kerja
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,838 40
c. Validitas Skala Keterlibatan Kerja
Scale Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation R_tabel
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted Ket
Item1 93,79 61,906 ,114 .210 ,837 Tidak valid
Item2 93,61 59,454 ,323 .210 ,832 Valid
Item3 93,40 62,769 ,042 .210 ,838 Tidak Valid
Item4 93,13 59,032 ,482 .210 ,827 Valid
Item5 94,06 58,094 ,517 .210 ,825 Valid
Item6 93,81 63,437 -,057 .210 ,844 Tidak Valid
Item7 93,71 62,898 ,025 .210 ,838 Tidak Valid
Item8 93,50 59,500 ,340 .210 ,831 Valid
Item9 93,92 62,272 ,085 .210 ,838 Tidak Valid
Item10 93,42 58,805 ,503 .210 ,826 Valid
Item11 93,29 58,373 ,578 .210 ,825 Valid
Item12 93,61 59,094 ,441 .210 ,828 Valid
Item13 93,34 59,637 ,354 .210 ,831 Valid
Item14 93,23 56,342 ,673 .210 ,820 Valid
Item15 93,47 60,712 ,220 .210 ,835 Valid
Item16 93,56 59,496 ,413 .210 ,829 Valid
Item17 93,81 56,355 ,507 .210 ,824 Valid
Item18 93,56 60,119 ,361 .210 ,831 Valid
Item19 94,47 64,056 -,111 .210 ,850 Tidak Valid
Item20 93,27 59,383 ,445 .210 ,828 Valid
Item21 93,85 57,470 ,648 .210 ,822 Valid
Item22 93,85 60,749 ,224 .210 ,835 Valid
Item23 93,66 58,031 ,473 .210 ,826 Valid
Item24 93,47 59,663 ,452 .210 ,828 Valid
Item25 93,98 60,213 ,297 .210 ,832 Valid
Item26 93,63 61,680 ,242 .210 ,834 Valid
Item27 94,05 56,506 ,531 .210 ,824 Valid
Item28 93,47 58,515 ,502 .210 ,826 Valid
Item29 94,06 63,668 -,082 .210 ,849 Tidak Valid
Item30 93,94 58,586 ,409 .210 ,829 Valid
Item31 93,58 56,936 ,608 .210 ,822 Valid
Item32 93,48 56,451 ,629 .210 ,821 Valid
25
d. Reliabilitas Skala Keterlibatan Kerja
Lampiran 4 Contoh Skala Try Out
Kata Pengantar
Assalamualaikum Wr.Wb
Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.
Saya Marwati Umamit yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang melakukan penelitian skripsi
terkait dalam penyelesaian tugas akhir sebagai prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana
psikologi.
Dalam kesempatan ini, Saya mohon kesediaan Bapak / Ibu, Sdra/ i untuk berpartisipasi
sebagai subyek penelitian dengan mengisi beberapa pernyataan pada skala dibawah ini. Skala
ini memuat pernyataan – pernyataan yang harus Anda jawab sesuai dengan keadaan Anda
yang sebenarnya, bukan berdasarkan pendapat umum atau orang lain. Tidak ada jawaban
benar atau salah disetiap pernyataan yang Anda berikan. Perlu diketahui bahwa skala ini
semata – mata ditujukan untuk keperluan penelitian sehingga seluruh data yang Anda berikan
akan dijaga kerahasiaannya.Atas kesedian dan kerjasama Anda yang telah berpartisipasi
dalam penelitian ini Saya ucapkan banyak terima kasih.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Hormat Saya
Marwati Umamit
201010230311135
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,835 32
26
Identitas Diri Inisial : ………………………………………………………………….
Jenis Kelamin : ( P / L *)
Jabatan / Departemen : ………………………………………………………………….
Masa Kerja : ……………………………………………………………….....
Usia : ……………………………………………………………….....
Status : (Tetap / Kontrak)
* : Coret salah satu
Anda diharapkan membaca dan memahami setiap pernyataan yang ada pada kolom di sebelah
kiri, kemudian pilihlah salah satu pilihan pada kolom JAWABAN disamping kanan
pernyataan yang menunjukkan kesesuaian anda terhadap pernyataan tersebut, dengan cara
memberi tanda centang (√) pada pilihan jawaban tiap pernyataan dengan rincian sebagai
berikut : a) SS (Sangat Setuju), b) S (Setuju), c) TS (Tidak Setuju), d) STS (Sangat Tidak
Setuju).
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Kepuasan terbesar dalam hidup saya peroleh dari pekerjaan saya.
2. Saya mampu menyampaikan pendapat saya dengan mudah kepada
atasan saya.
3. Seberapa baik kinerja saya dalam bekerja sangat penting bagi saya.
4. Saya harus terus mengasah dan mengembangkan kemampuan saya
agar lebih baik dalam bekerja.
5. Saya memiliki kegiatan lain yang lebih penting dari pekerjaan.
6. Pekerjaan yang diberikan pada saya akan saya kerjakan seadanya.
7. Saya merasa biasa saja bila tidak mampu melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
8. Menurut saya kemampuan kerja saya telah baik, dengan itu tidak
perlu untuk dikembangkan.
9. Saya menikmati pekerjaan saya lebih dari hal lain.
10. Saya berusaha memberikan ide yang kreatif bagi pekerjaan saya.
11. Saya merasa bangga apabila dipercaya melaksanakan pekerjaan
yang penting.
12. Saya yakin dengan kemampuan kerja saya yang tinggi, saya dapat
dipandang baik oleh atasan saya.
13. Bagi saya, pekerjaan hanya sekedar pengisi waktu luang saja.
14. Saya tidak perlu memberikan ide – ide kreatif bagi pekerjaan saya.
15. Bagi saya dipercaya atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan
bukan merupakan hal yang penting.
27
16. Saya merasa kurang diperhatikan oleh atasan karena kemampuan
kerja saya kurang baik.
17. Saya akan merasa lebih terluka apabila tidak disukai oleh rekan
kerja saya.
18. Saya memiliki kesempatan untuk membuat keputusan penting bagi
pekerjaan saya.
19. Saya akan bekerja melebihi waktu / lembur untuk menyelesaikan
pekerjaan saya meskipun tidak dibayar.
20. Bagi saya, dengan kemampuan kerja yang baik akan mendapatkan
hasil kerja yang baik pula bagi saya dan organisasi.
21. Pekerjaan adalah hal yang biasa saja dalam hidup saya.
22. Saya akan merasa lebih senang apabila ada yang menggantikan
pekerjaan saya.
23. Saya merasa malu jika harus terlibat dalam suatu pekerjaan.
24. Saya merasa kemampuan kerja saya yang baik hanya
menguntungkan organisasi saja, dan tidak menguntungkan bagi
saya.
25. Saya sangat senang melakukan pekerjaan saya, meskipun harus
menambah waktu kerja (lembur).
26. Atasan saya akan menanyakan pendapat saya apabila ada masalah
yang melibatkan pekerjaan saya.
27. Terkadang saya akan terjaga saat malam sambil memikirkan
pekerjaan esok hari.
28. Saya menganggap kinerja saya dalam bekerja sebagai cara terbaik
menguji kemampuan saya.
29. Saya tidak suka bekerja melebihi waktu kerja saya.
30. Saya bekerja apa adanya pada organisasi.
31. Bagi saya, berhasil atau tidak dalam pekerjaan adalah sesuatu yang
biasa saja.
32. Saya merasa kemampuan saya tidak terpakai dalam pekerjaan saya
saat ini.
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Detak jantung saya terasa lebih cepat ketika pekerjaan saya
mendekati deadline
2. Kepala saya akan sakit ketika pekerjaan saya sudah lama dikerjakan
namun belum menunjukan hasil yang berarti
3. Konflik dengan rekan kerja membuat saya merasa tegang dalam
menyelesaikan pekerjaan
4. Saya merasa cemas karena karena kurangnya komitmen dari
pimpinan terhadap kondisi karyawan
5. Saya tidak mudah menerima permintaan maaf dari orang lain atas
kesalahan yang dikerjakan dalam menyelesaikan pekerjaan
6. Tidak adanya waktu untuk refreshing / rekreasi untuk karyawan
membuat saya merasa bosan
28
7. Saya suka menunda penyelasaian pekerjaan karena adanya masalah
dengan rekan kerja
8. Produktivitas kerja saya menurun karena kurangnya kesejahteraan
karyawan
9. Saya merasa gelisah ketika ada kebijakan baru dari pimpinan tentang
kepegawaian
10. Saya merasa sulit mengawali tidur dan bangun awal ketika
mempunyai tanggungan pekerjaan yang banyak
11. Detak jantung saya tetap normal meskipun diburu dengan pekerjaan
yang menumpuk
12. Saya merasa tetap meinkmati pekerjaan yang ada meskipun
menghadapi berbagai kendala
13. Saya tetap santai meskipun banyak tugas yang harus selesai dalam
waktu singkat
14. Saya tidak merasa cemas ketika pekerjaan menggunung tapi tidak
ada bantuan tenaga lain
15. Saya berusaha berlapang dada menerima hasil terbaik dari pekerjaan
yang telah dihasilkan
16. Saya berusaha mengabaikan lingkungan yang tidak sehat dan
kondusif untuk tetap semangat kerja
17. Saya mampu mengendalikan diri dan konsisten dengan manajemen
waktu yang telah dibuat
18. Saya mampu menunjukan produktivitas kerja yang yang optimal
meskipun sedang ada masalah
19. Saya selalu berusaha tenang dan puas terhadap hasil kerja yang telah
diselesaikan
20. Kebutuhan tidur saya tetap terpenuhi sesuai anjuran kesehatan meski
ada masalah dalam penyelesaian pekerjaan
21. Saya merasa detak jantung saya meningkat ketika laporan hasil
pekerjaan tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan
22. Rasa sakit kepala saya mudah muncul ketika tidak segera
menemukan solusi dalam menghadapi kendala dalam pekerjaan
23. Tidak adanya kerjasama antar karyawan / pimpinan membuat saya
merasa tegang dalam menjalankan tugas
24. Kecemasan terhadap masalah keluarga membuat kerja saya tidak
optimal
25. Saya mudah marah jika melihat kesalahn sekecil apapun yang
dilakukan oleh karyawan lain sebagai rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
26. Jenis pekerjaan yang monoton membuat saya merasa bosan
27. Kurangnya intensif dalam penyelesaian pekerjaan memicu saya
untuk menunda pekerja
28. Persaingan dalam lingkungan kerja yang tidak sehat mengakibatkan
penurunan produktivitas kerja saya
29. Pekerjaan yang tidak segera diselesaikan membuat saya merasa
gelisah
30. Saya cenderung kurang tidur ketika target pekerjaan semakin dekat
29
31. Detak jantung saya tetap stabil meskipun penyelesaian pekerjaan
tidak tepat waktu
32. Saya tidak pernah pusing meskipun hasil pekerjaan belum memenuhi
harapan pimpinan
33. Saya tidak merasa tegang meskipun deadline semakin dekat
34. Saya tidak merasa cemas karena kurangnya koordinasi dalam
pekerjaan
35. Saya merasa tidak terganggu ketika berinteraksi dengan karyawan
lain meskipun sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
36. Meskipun masa kerja saya telah lama saya tetapi saya tidak merasa
bosan
37. Saya berusaha mencari solusi dari masalah pekerjaan yang dihadapi
secepatnya
38. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target secara mandiri
dan profesional
39. Saya mampu berekspresi tenang dan semangat bekerja meskipun
diburu pekerjaan yang hampir melampaui batas waktu yang
ditetapkan
40. Saya tidak mengalami gangguan tidur ketika ada masalah dengan
pekerjaan
30
Lampiran 5 Blue Print Skala Penelitian
a. Skala Stres Kerja
No. Indikator
No. Item
Total Item
Favorabel
Item
unfavorabel
1. Gejala Fisiologis :
Meningkatkan laju detak
jantung 1 7,21 3
Menimbulkan sakit kepala 2,12 8,22 4
2. Gejala Psikologis :
Ketegangan 3,13 23 3
Kecemasan 4,14 2
Mudah marah 15 9,24 3
Kebosanan 16 25 2
Suka menunda – nunda 17 26 2
3. Gejala Perilaku :
Perubahan produktivitas 5,18 10,27 4
Gelisah 19 1
Gangguan tidur 6,20 11,28 4 Total 28 Item
b. Skala Keterlibatan Kerja
No. Indikator No. Item
Total Item Favorabel Item Unfavorabel
1. Pekerjaan sebagai pusat
perhatian hidup. 12,19 3,8,15 5
2. Aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya. 1,5,13,20 9,16,23 7
3. Pekerjaan sebagai sesuatu
yang penting bagi harga
diri.
6, ,21 10,17,24 5
4. Kesesuaian pekerjaan
dengan diri individu. 2,7,14,22 4,11,18,25 8
Total 25
31
Lampiran 6 Contoh Skala Penelitian
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Kata Pengantar
Assalamualaikum Wr.Wb
Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.
Saya Marwati Umamit yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang melakukan penelitian skripsi
terkait dalam penyelesaian tugas akhir sebagai prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana
psikologi.
Dalam kesempatan ini, Saya mohon kesediaan Bapak / Ibu, Sdra/ i untuk berpartisipasi
sebagai subyek penelitian dengan mengisi beberapa pernyataan pada skala dibawah ini. Skala
ini memuat pernyataan – pernyataan yang harus Anda jawab sesuai dengan keadaan Anda
yang sebenarnya, bukan berdasarkan pendapat umum atau orang lain. Tidak ada jawaban
benar atau salah disetiap pernyataan yang Anda berikan. Perlu diketahui bahwa skala ini
semata – mata ditujukan untuk keperluan penelitian sehingga seluruh data yang Anda berikan
akan dijaga kerahasiaannya. Atas kesedian dan kerjasama Anda yang telah berpartisipasi
dalam penelitian ini Saya ucapkan banyak terima kasih.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Hormat Saya
Marwati Umamit
201010230311135
32
Identitas Diri
Inisial : ………………………………………………………….
Jenis Kelamin : ( P / L *)
Jabatan / Departemen : ………………………………………………………….
Masa Kerja : ……………… ……………………………………….....
Usia : ……………………………………………………….....
Status : (Tetap / Kontrak*)
* : Coret salah satu
Anda diharapkan membaca dan memahami setiap pernyataan yang ada pada kolom di sebelah
kiri, kemudian pilihlah salah satu pilihan pada kolom JAWABAN disamping kanan
pernyataan yang menunjukkan kesesuaian anda terhadap pernyataan tersebut, dengan cara
memberi tanda centang (√) pada pilihan jawaban tiap pernyataan dengan rincian sebagai
berikut : a) SS (Sangat Setuju), b) S (Setuju), c) TS (Tidak Setuju), d) STS (Sangat Tidak
Setuju).
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mampu menyampaikan pendapat saya dengan mudah kepada
atasan saya.
2. Saya harus terus mengasah dan mengembangkan kemampuan saya
agar lebih baik dalam bekerja.
3. Saya memiliki kegiatan lain yang lebih penting dari pekerjaan.
4. Menurut saya kemampuan kerja saya telah baik, oleh karena itu
tidak perlu untuk dikembangkan.
5. Saya berusaha memberikan ide yang kreatif bagi pekerjaan saya.
6. Saya merasa bangga apabila dipercaya melaksanakan pekerjaan
yang penting.
7. Saya yakin dengan kemampuan kerja saya yang tinggi, saya dapat
dipandang baik oleh atasan saya.
8. Bagi saya, pekerjaan hanya sekedar pengisi waktu luang saja.
9. Saya tidak perlu memberikan ide – ide kreatif bagi pekerjaan saya.
10. Bagi saya dipercaya atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan
bukan merupakan hal yang penting.
11. Saya merasa kurang diperhatikan oleh atasan karena kemampuan
kerja saya kurang baik.
12. Saya akan merasa lebih terluka apabila tidak disukai oleh rekan
kerja saya.
13. Saya memiliki kesempatan untuk membuat keputusan penting bagi
pekerjaan saya.
14. Bagi saya, dengan kemampuan kerja yang baik akan mendapatkan
hasil kerja yang baik pula bagi saya dan perusahan.
15. Pekerjaan adalah hal yang biasa saja dalam hidup saya.
16. Saya akan merasa lebih senang apabila ada yang menggantikan
pekerjaan saya.
17. Saya merasa malu jika harus terlibat dalam suatu pekerjaan.
18. Saya merasa kemampuan kerja saya yang baik hanya
menguntungkan perusahan saja, dan tidak menguntungkan bagi
saya.
19. Saya sangat senang melakukan pekerjaan saya, meskipun harus
menambah waktu kerja (lembur).
33
20. Atasan saya akan menanyakan pendapat saya apabila ada masalah
yang melibatkan pekerjaan saya.
21. Terkadang saya akan terjaga saat malam sambil memikirkan
pekerjaan esok hari.
22. Saya menganggap kinerja saya dalam bekerja sebagai cara terbaik
menguji kemampuan saya.
23. Saya bekerja apa adanya pada perusahan.
24. Bagi saya, berhasil atau tidak dalam pekerjaan adalah sesuatu yang
biasa saja.
25. Saya merasa kemampuan saya tidak terpakai dalam pekerjaan saya
saat ini.
No. Pernyataan STS TS S SS
1. Detak jantung saya terasa lebih cepat ketika pekerjaan saya
mendekati deadline
2. Kepala saya akan sakit ketika pekerjaan saya sudah lama dikerjakan
namun belum menunjukan hasil yang berarti
3. Konflik dengan rekan kerja membuat saya merasa tegang dalam
menyelesaikan pekerjaan
4. Saya merasa cemas karena karena kurangnya komitmen dari
pimpinan terhadap kondisi karyawan
5. Produktivitas kerja saya menurun karena kurangnya kesejahteraan
karyawan
6. Saya merasa sulit mengawali tidur dan bangun awal ketika
mempunyai tanggungan pekerjaan yang banyak
7. Detak jantung saya tetap normal meskipun diburu dengan pekerjaan
yang menumpuk
8. Saya merasa tetap menikmati pekerjaan yang ada meskipun
menghadapi berbagai kendala
9. Saya berusaha berlapang dada menerima hasil terbaik dari pekerjaan
yang telah dihasilkan
10. Saya mampu menunjukan produktivitas kerja yang optimal
meskipun sedang ada masalah
11. Kebutuhan tidur saya tetap terpenuhi sesuai anjuran kesehatan meski
ada masalah dalam penyelesaian pekerjaan
12. Rasa sakit kepala saya mudah muncul ketika tidak segera
menemukan solusi dalam menghadapi kendala dalam pekerjaan
13. Tidak adanya kerjasama antar karyawan / pimpinan membuat saya
merasa tegang dalam menjalankan tugas
14. Kecemasan terhadap masalah keluarga membuat kerja saya tidak
optimal
15. Saya mudah marah jika melihat kesalahn sekecil apapun yang
dilakukan oleh karyawan lain sebagai rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
16. Jenis pekerjaan yang monoton membuat saya merasa bosan
17. Kurangnya intensif dalam penyelesaian pekerjaan memicu saya
untuk menunda pekerjaan
18. Persaingan dalam lingkungan kerja yang tidak sehat mengakibatkan
penurunan produktivitas kerja saya
19. Pekerjaan yang tidak segera diselesaikan membuat saya merasa
gelisah
20. Saya cenderung kurang tidur ketika target pekerjaan semakin dekat
34
21. Detak jantung saya tetap stabil meskipun penyelesaian pekerjaan
tidak tepat waktu
22. Saya tidak pernah pusing meskipun hasil pekerjaan belum
memenuhi harapan pimpinan
23. Saya tidak merasa tegang meskipun deadline semakin dekat
24. Saya merasa tidak terganggu ketika berinteraksi dengan karyawan
lain meskipun sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
25. Meskipun masa kerja saya telah lama saya tetap tidak merasa bosan
26. Saya berusaha mencari solusi dari masalah pekerjaan yang dihadapi
secepatnya
27. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target secara mandiri
dan profesional
28. Saya tidak mengalami gangguan tidur ketika ada masalah dengan
pekerjaan
35
Lampiran 7 Tabulasi Data Penelitian
a. ............................................................................................................ Kategori Stres Kerja
No. Inisial Total Kategori
1. AA 65 Tinggi
2. DD 56 Rendah
3. EL 56 Rendah
4. BD 55 Rendah
5. UJ 52 Rendah
6. SP 69 Tinggi
7. BK 58 Rendah
8. IN 60 Rendah
9. NIA 65 Tinggi
10. H 58 Rendah
11. RRS 67 Tinggi
12. MH 62 Rendah
13. NJ 87 Tinggi
14. OA 66 Tinggi
15. MM 61 Rendah
16. TG 50 Rendah
17. WW 66 Tinggi
18. AAI 51 Rendah
19. ER 61 Rendah
20. AL 42 Rendah
21. S 62 Rendah
22. SNR 60 Rendah
23. R 88 Tinggi
24. B 65 Tinggi
25. YS 91 Tinggi
26. RM 49 Rendah
27. MY 64 Tinggi
28. CAM 88 Tinggi
29. DF 68 Tinggi
30. TR 52 Rendah
31. YS 66 Tinggi
32. MNA 58 Rendah
33. CP 66 Tinggi
34. SW 52 Rendah
35. FAI 90 Tinggi
36. BA 87 Tinggi
37. RP 64 Tinggi
38. FI 64 Tinggi
39. KS 56 Rendah
40. DR 56 Rendah
41. KA 89 Tinggi
42. HU 57 Rendah
43. YM 59 Rendah
44. TM 77 Tinggi
45. FR 66 Tinggi
46. PD 66 Tinggi
47. RH 48 Rendah
48. BS 57 Rendah
49. IF 54 Rendah
50. NRL 63 Rendah
51. KAP 87 Tinggi
52. MNW 67 Tinggi
53. SOE 60 Rendah
54. DS 71 Tinggi
55. RF 79 Tinggi
56. RF 66 Tinggi
57. W 57 Rendah
58. H 57 Rendah
59. JJ 57 Rendah
60. N 57 Rendah
61. DD 60 Rendah
62. SP 60 Rendah
63. HR 52 Rendah
64. HY 52 Rendah
65. AM 65 Tinggi
66. FJ 60 Rendah
67. PR 68 Tinggi
68. WPD 73 Tinggi
69. AC 91 Tinggi
70. AJ 57 Rendah
71. ED 73 Tinggi
72. AA 78 Tinggi
73. JH 60 Rendah
74. HS 77 Tinggi
75. US 61 Rendah
76. FK 60 Rendah
b. ........................................................................................................... Kategori Keterlibatan Kerja
No. Inisial Total Kategori
1. AA 88 Tinggi
2. DD 89 Tinggi
3. EL 88 Tinggi
36
4. BD 86 Tinggi
5. UJ 88 Tinggi
6. SP 86 Tinggi
7. BK 83 Tinggi
8. IN 89 Tinggi
9. NIA 87 Tinggi
10. H 84 Tinggi
11. RRS 49 Rendah
12. MH 82 Tinggi
13. NJ 55 Rendah
14. OA 83 Tinggi
15. MM 84 Tinggi
16. TG 84 Tinggi
17. WW 83 Tinggi
18. AAI 82 Tinggi
19. ER 85 Tinggi
20. AL 83 Tinggi
21. S 83 Tinggi
22. SNR 76 Rendah
23. R 49 Rendah
24. B 83 Tinggi
25. YS 58 Rendah
26. RM 76 Rendah
27. MY 84 Tinggi
28. CAM 58 Rendah
29. DF 82 Tinggi
30. TR 78 Rendah
31. YS 86 Tinggi
32. MNA 83 Tinggi
33. CP 77 Rendah
34. SW 79 Tinggi
35. FAI 49 Rendah
36. BA 56 Rendah
37. RP 81 Tinggi
38. FI 84 Tinggi
39. KS 76 Rendah
40. DR 77 Rendah
41. KA 74 Rendah
42. HU 82 Tinggi
43. YM 72 Rendah
44. TM 93 Tinggi
45. FR 81 Tinggi
46. PD 83 Tinggi
47. RH 79 Tinggi
48. BS 93 Tinggi
49. IF 82 Tinggi
50. NRL 73 Rendah
51. KAP 49 Rendah
52. MNW 74 Rendah
53. SOE 73 Rendah
54. DS 89 Tinggi
55. RF 92 Tinggi
56. RF 82 Tinggi
57. W 79 Tinggi
58. H 82 Tinggi
59. JJ 79 Tinggi
60. N 79 Tinggi
61. DD 87 Tinggi
62. SP 87 Tinggi
63. HR 87 Tinggi
64. HY 87 Tinggi
65. AM 75 Rendah
66. FJ 87 Tinggi
67. PR 92 Tinggi
68. WPD 91 Tinggi
69. AC 53 Rendah
70. AJ 82 Tinggi
71. ED 81 Tinggi
72. AA 91 Tinggi
73. JH 87 Tinggi
74. HS 72 Rendah
75. US 81 Tinggi
76. FK 87 Tinggi
1