Human Resource Management CambridgePriprema

Human resourcemanagementmanagement

www.biznis-akademija.com

Pojam menadžmenta ljudskih resursa

Pod pojmom menadžment ljudskih resursa se podrazumevaju zapošljavanje, obuka i razvoj zaposlenih u okviru odreñene organizacije kako bi oni svoj posao obavljali na najefikasniji način.oni svoj posao obavljali na najefikasniji način.

Savremeni menadžment ljudskih resursa (HRM) pokušava da izgradi i održi dobre odnose izmeñu poslodavaca i zaposlenih.


Pojam menadžmenta ljudskih resursa

Izgradnja i održavanje dobrih odnosa kroz efektivnu upotrebu HRM-a uključuje:

• ohrabrivanje uključivanja zaposlenih u poslovanje • ohrabrivanje uključivanja zaposlenih u poslovanje organizacije i njeno voñenje,

• pažljiv izbor i obuku zaposlenih u skladu sa potrebama posla i svakog pojedinca i

• integracija kadrovske politike sa ostalim politikama, poput proizvodnje, marketinga ili prodaje.


Glavni zadaci HRM-a

Osnovni zadaci HRM-a se ogledaju u efikasnom:

• obezbeñivanju dovoljnog broja obučenih radnika,• obezbeñivanju dovoljnog broja obučenih radnika,• kontrolisanju troškova zapošljavanja i• reagovanju na promenu u organizaciji i njenom

okruženju.


Pružanje odgovarajućeg miksa veština

Različiti poslovi zahtevaju i različite sposobnosti osoba za njihovo efikasno obavljanje.

Jedan od osnovnih zadataka HRM-a je da obezbedi radnike čija su znanja najpogodnija za potrebe odreñenog posla.



Ovo se može uraditi:

• utvrñivanjem potreba organizacije za odreñenim profilima ljudskih resursa iprofilima ljudskih resursa i

• regrutovanjem i selekcijom zaposlenih sa odgovarajućim veštinama, iskustvom i stavovima.



Potrebe za novim radnicima se u organizacijama pojavljuju zbog velikog broja različitih razloga:

• odlaska zaposlenih iz organizacije (prelazak na drugi posao, otkaz, penzija...),posao, otkaz, penzija...),

• unapreñenja zaposlenog koje dovodi do potrebe za drugom osobom koja će obavljati njegov prethodni posao,

• povećanja obima posla koje zahteva zapošljavanje novih izvršilaca i

• tehnoloških promena koje dovode do potrebe za zaposlenima koji raspolažu novim veštinama i znanjima.


Kontrolisanje troškova zapošljavanja

Zapošljavanje sa sobom povlači i različite vrste troškova.

Najočigledniji su troškovi plata novih radnika, kao i Najočigledniji su troškovi plata novih radnika, kao i drugih beneficija koje im poslodavac mora platiti.

Ostali troškovi uključuju troškove selekcije, obuke i razvoja zaposlenih, službene automobile ili specijalnu odeću koja je neophodna za obavljanje poslova.


Centralizacija naspram decentralizacije

Tradicionalan pristup je posmatrao poslove HRM-a kao centralizovane aktivnosti kadrovskog odeljenja.

Ovo odeljenje je obavljalo sve aktivnosti u vezi sa Ovo odeljenje je obavljalo sve aktivnosti u vezi sa zaposlenima u okviru kompanije.

Savremeni HRM posmatra uključivanje zaposlenih u posao na njihovom radnom mestu i pojedinačni razvoj svakog od zaposlenih kao osnovu za povećanje motivacije i kooperacije.


Tržište rada

Tržište rada (Employment market) čine zaposleni i osobe koje aktivno traže posao sa jedne strane i poslovne i ostale organizacije koje ih zapošljavaju poslovne i ostale organizacije koje ih zapošljavaju sa druge strane.


Tržište rada

Važne elemente tržišta rada čine:

• sektori zapošljavanja,• trendovi vezani za starost i pol,• trendovi vezani za starost i pol,• trendovi zapošljavanja u punom radnom vremenu i• trendovi samozapošljavanja.


Organizacije koje utiču na HRM

Sindikati:

- predstavljaju interese radnika- dogovaraju uslove rada sa poslodavcima- dogovaraju uslove rada sa poslodavcima- deluju u korist zaposlenih i u njihovo ime- pružaju informacije zaposlenima o svim pitanjima

koja su značajna za njih


Organizacije koje utiču na HRM

Udruženja poslodavaca

Profesionalna telaProfesionalna tela

Vladine agencije


Uticaj tehničkih promena na HRM

- IT (Information Technology)

- CAM (Computer Aided Manufacturing)

- CIM (Computer Integrated Manufacturing)

- CAD (Computer Aided Design)

- EFTPOS (Electronic Funds Transfer at Point Of Sale)


Pravno okruženje

Pravno okruženje na HRM utiče preko:

• uslova zapošljavanja,• plata,• plata,• jednakih šansi,• materinstva/očinstva,• zdravlja i bezbednosti i• obuke.


Ugovor o zapošljavanju

Ovim ugovorom (contract of employment) se definišu prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca.

To je pravni ugovor izmeñu poslodavca i To je pravni ugovor izmeñu poslodavca i zaposlenog.

- poslodavac se slaže da zaposli zaposlenog na obavljanju odreñenog posla

- zaposleni se slaže da radi za poslodavca i da od njega dobije odreñenu naknadu za svoj rad


Ugovor o zapošljavanju

Sadržaj ugovora o zapošljavanju:• naziv poslodavca,• ime zaposlenog,• radno mesto,• datum otpočinjanja rada,• datum otpočinjanja rada,• radno vreme,• plata i ostale beneficije,• rok raskida ugovora i• detalje o disciplinskim procedurama i načinima

rešavanja radnih sporova.


Opis posla

Opis posla predstavlja detaljnu izjavu o elementima posla, njegovoj prirodi, odgovornostima, zadacima,merenju rezultata rada i odgovornosti.

Opis posla bi trebao da uključuje:

• naziv radnog mesta,• obaveze na radnom mestu i• odgovornosti.


Specifikacije osoba

Specifikacija osobe opisuje njene kvalitete, atribute i karakteristike koje su neophodne da bi odreñena osoba obavljala posao na datom radnom mestu.

Njome se analiziraju vrste osoba koje će najbolje obavljati poslove na odreñenom radnom mestu.


Privlačenje kandidata

Oglasi za posao bi trebali da budu zasnovani na opisu posla i specifikaciji aktivnosti koje se očekuju od izvršilaca na odreñenom radnom mestu.

Odgovarajući kandidati za popunu upražnjenih radnih mesta mogu se pronaći u okviru organizacije i izvan nje.

Head hunting agencije.


Prijavljivanje na konkurs i izbor kandidata

Formulari

CV

Prijem aplikacijaPrijem aplikacija

Razgovori

Izbor odgovarajućeg kandidata


Raskid radnog odnosa

- napuštanje posla (resignation)

- odlazak u penziju (retirement)

- tehnološki višak (redundancy)

- otkaz (dismissal)


Načini obavljanja posla

- “klasično” radno vreme (od 8 ili 9 do 17 ili 18)

- rad po smenama (shift)- rad po smenama (shift)

- fleksibilno radno vreme (flexitime)


Merenje i praćenje radnih performansi

Rezultati rada svakog od zaposlenih se mogu meriti u odnosu na:

- standarde - standarde

- ciljeve

- ključne kompetencije


Komunikacija i rešavanje problema

Problemi izmeñu poslodavaca i zaposlenih se mogu pojaviti i u idealnim situacijama.

Moraju se razviti sistemi za rešavanje ovih problema koji u sebi uključuju:problema koji u sebi uključuju:

• menahizme za rešavanje individualnih problema,• menahizme za poboljšanja i• sisteme za formalne konsultacije.


Mehanizni za rešavanje individualnih problema

- procedure za podnošenje prigovora uz pomoć kojih zaposleni mogu da traže načine za rešavanje prigovora u vezi sa ulovima njihovog rada (grievance procedure)(grievance procedure)

- disciplinske procedure predstavljaju proces uz pomoć koga se radnici mogu podsetiti na svoje obaveze, kazniti ili odstraniti iz organizacije (disciplinary procedure)


Disciplinske procedure

• problem se analizira zajedno sa zaposlenim, pruža mu se prilika da izmeni ponašanje u odreñenom roku,

• ukoliko nema poboljšanja zaposleni dobija formalno • ukoliko nema poboljšanja zaposleni dobija formalno pismeno upozorenje,

• ako zaposleni nastavi da se ponaša na isti način dobija poslednje pismeno upozorenje i

• na kraju, dolazi do raskida ugovora o radu i otpuštanja radnika.


Mehanizmi za poboljšanja

Ovi mehanizmi imaju za zadatak da spreče probleme kroz komunikaciju i uključivanje zaposlenih u rad. Mogu biti:

• kompanijski magazini ili novine,• izveštaji koje kompanija šalje zaposlenima i• redovni sastanci na kojima se informišu zaposleni.


Zašto ljudi rade?

Ljudi rade iz različitih razloga:

• novac,• sigurnost,• sigurnost,• zadovoljstvo poslom,• osećaj samo-važnosti i• osećaj pripadnosti.


Maslovljeva hijerarhija potreba

Abraham Maslov je 1935. identifikovao pet kategorija ljudskih potreba:

- egzistencijalne potrebe- sigurnost- sigurnost- društvene potrebe, pripadnost- priznanje i ispunjenost- samoaktuelizacija


MekGregorova teorija X i Y

– Teorija X – odbojnost prema radu

– Teorija Y – optimizam – ljudi prihvataju (traže) odgovornost


Hercbergovi higijenski faktori motivacije

Hercberg je 1966. izneo teoriju po kojoj bazičnenagrade poput plate, zadovoljavajućih uslova radaili upravljanja ne motivišu ljude da rade, uprkostome što su jako značajni.tome što su jako značajni.

On smatra da su pravi motivacioni faktori povezani sa samim poslom. To su interesantnost posla,mogućnost napredovanja, priznanje, promocija ilidodatna odgovornost.


Motivacija u praksi

Finansijski podsticaji

- nadnice (wages)- plate (salaries)- plaćanje po komadu (piece work)- plaćanje po komadu (piece work)- bonusi i provizije (bonuses and commissions)- deljenje profita (profit sharing)- penzije (pensions)- dodatne beneficije (fringe benefits) – jeftini

krediti, službena vozila, jeftinija ishrana i smeštaj...


Trening i razvoj zaposlenih

Treninzi donose koristi i zaposlenima iorganizacijama u kojima oni rade.

Vrste treninga:Vrste treninga:

- trening prilikom uvoñenja u posao- trening na radnom mestu- trening van radnog mesta



Hvala na pažnjiHvala na pažnji

Documents

Human Resource Management CambridgePriprema