Human Resource Management Danas

JU UNIVERZITET U SARAJEVU FAKULTET POLITIKIH NAUKA POSTDIPLOMSKI STUDIJ KOMUNIKOLOGIJE MASS MEDIJI I NOVINARSTVO PREDMET: MEDIJSKI MANAGEMENT

Pristupni rad

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DANAS (CASE STUDY: upravljanje ljudskim resursima u

GOOGLE INC.) Predmetni profesor: Student: prof.dr. Besim Spahi ejn Husejnefendi

april 2010.

Fakultet politikih nauka Sarajevo April 2010.

2 Pristupni rad iz predmeta Medijski management

ABSTRACT

U hiperkompleksnom i turbulentnom ekonomskom vrtlogu koji je

prisutan danas nita ne smije biti preputeno sluaju. Detalji i poslovi koji

ranije nisu bili bitni sada dobivaju posebnu panju i tretiraju se kao jako

bitni aspekti poslovnog djelovanja; takav sluaj je i sa upravljanjem ljudskim

resursima (human resource management). Upravljanje ljudskim kapitalom je

od krucijalnog znaaja za uspjeh neke organizacije i ispunjenje njene misije

bilo da je rije o profitnoj ili neprofitnoj organizaciji; s tim u vezi, danas se

mogu pronai tomovi strune literature koji obrauju ovaj segment

managementa koji spada u sam vrh upravljakih djelatnosti ili tzv. TOP-

management.

U ovom radu se moe pronai analiza same strukture djelovanja

human resource managementa, obrasci po kojem uspjeno dizajniran i

funkcionalan plan upravljanja ljudskim kapitalom direktno utie na rad

organizacije (ili kompanije, medijske kue itd.), poveava trni uspjeh

kompanije, direktno utie na kreiranje pozitivnog image-a organizacije1

i

doprinosti ukupno boljoj radnoj klimi i postizanju optimalnog radnog

ambijenta. Pomenuto sam nastojao prikazati kroz studiju sluaja gdje sam

kao pozitivan primjer upravljanja ljudskim resursima naveo Google

Incorporated i kako se sistematsko, plansko organiziranje raspodjele i

upravljanja ljudskim kapitalom (veoma!) povoljno odrazilo na poslovanje ove

kompanije.

Key words/kljune rijei: management, human resource management,

interna, javnost, komuniciranje, ljudski kapital, organizacija.

1 U ovom tekstu e se pod organizacijom ili kompanijom moi podrazumijevati svaka vea organizacija, bilo profitna ili neprofitna ili vea medijska kua koja uslijed svog obima broja uposlenika i trita koje zauzima ima potrebu da u sebi sadri human resource management odjelo; svakako da je nelogino da tvrtka od 6 uposlenih ima jedan takav odjel. Ovime sam elio naglasiti da se pod organizacijom u tekstu moe podrazumijevati i kompanija i vea medijska kua op. aut.



1. UVODNE NAPOMENE

Uporedimo li medijske kue, profitne ili neprofitne organizacije pa ak i

kompanije koje djeluju na istom tritu, imaju sline proizvode, marketinke

strategije i brojnost/strunost kadrova nerijetko moemo primjetiti da svi

postiu razliite nivoe uspjeha. Neke od organizacije ostvaruju svoje ciljeve u

zacrtanom roku i onako kako je predvieno dok druge to ne uspijevaju

ostvariti onako kako su zamislili. Zato je to tako?

Razlozi su kompleksi i ima ih vie ali esto moemo nai korijene

problema u tome kako pojedina kompanija tretira svoje uposlenike odnosno

kako upravlja njihovim potencijalima pa samim tim i konanim uspjehom.

Kompanija koja privlai kvalificirano osoblje, nagrauje ih na fer osnovi,

prepoznaje njihove osobne potrebe i reagira na njih pozitivno te im

omoguava ugodan radni ambijent zauzvrat biva nagraena sa koliinom

kvalitetnog rada koji vodi ka uspjehu. S druge strane, organizacija koja

obraa vie panju na povrat finansijskih ulaganja nego na svoje osoblje je

esto suoena sa nisko motiviranim (i moralnim!) osobljem, konstantnim

prevratima i bitkom unutar organizacije2

Imid uspjene organizacije nastaje u samoj organizaciji, a zadovoljni

uposlenici su (uz zadovoljne muterije) najbolji glasnogovornici. Svaka

kompanija koja ima dugorone razvojne planove bi morala paziti koliko esto

i kako komunicira sa zaposlenicima te kako prenosi vane poruke i motivira

zaposlenike na postizanje korporativnih ciljeva.

.

3

Imajui navedeno u vidu, mnoge vee organizacije (raunajui tu i

medijske kue) su uspostavile zasebne odjele koji se bave iskljuivo ljudskim

resursima. Modus operandi human resource management odjela je zasnovan

na slijedeim funkcijama:

4

2 Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford

3 Komuniciranje korporacija sa internim javnostim pristupni rad studenta ejna Husejnefendia na predmetu Korporativno komuniciranje, FPN SA, postdiplomski studij komunikologije 4 Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, 62 str.



planiranje u vezi sa osobljem ukljuujui tu zapoljavanje, regrutiranje, selekciju i otpust uposlenika;

orijentaciju uposlenih, raunajui tu treninge i usavravanja uposlenika;

Kompenzacija za uposlenike; Sigurnost i zdravlje uposlenika; Odnosi sa radnicima i meu radnicima; Sindikalni odnosi ukoliko osoblje pripada ili ima svoj sidnikat; Skladnost i potovanje zakona i regulativa vezanih za uposlenike.

U veini organizacija ove funkcije obavljaju razliiti ljudi koji mogu

imati potrebnu kvalifikaciju za svoj posao ali to i ne mora biti sluaj. Tipino

je da management odreuje platne razrede, politiku upoljavanja i otpusta te

eventualne poviice i dodatne beneficije na radnom mjestu. Direktori

odobravaju odmore i plaena odsustva, nadgledaju treninge i doedukaciju

svojih uposlenika te osiguravaju da se u departmanima organizacije potuju

i provode regulative. Ukoliko je osoblje sindikalno uvezano, manageri

izvravaju uslove iz sindikalnih ugovora. Generalni manager odobrava

prioritete u vezi sa zapoljavanjem, preraspodjelom zaposlenih i otpustom te

visinu plaa i poviica za zaposlenike u svim odjeljenjima organizacije.

Takoer, generalni manager vri i monitoring primjene i potovanja

sindikalnih zakona. Poslovni manager je, s druge strane, zaduen za

odravanje i auriranje poslovnih dosjea uposlenika te procesa isplate plata.

Kao to moemo zakljuiti, obim poslova koji podrazumijeva kvalitetno

i sveobuhvatno upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva i to da je

svakoj organizaciji, kompaniji ili veoj medijskoj kui potreban odjel koji e

se baviti iskljuivo poslovima iz pomenutog domena. S tim u vezi human

resource management danas obuhvata smiljeno, planirano i algoritamski

proraunato homogeno djelovanje unutar organizacije koje cilj ne samo

regulirati politiku zapoljavanja, beneficije i dopuste usposlenih te njihovo



usavravanje ve i poboljati komunikaciju unutar kolektiva, osigurati

potovanje zakona te omoguiti dijalog meu sindikalno uvezanim

zaposlenicima i managementa kompanije.

U kontekstu kompanija i komunikacije vezane za kreiranje povoljnog

image-a, isto ponaanje, komuniciranje i protokoli duni su potovati i

radnici iz sektora prodaje, marketinga, distribucije, managementa itd5

S druge strane, komuniciranje unutar odjela u jednoj

kompaniji/organizaciji ne bi smjelo biti strogo hijerarhijski ureeno s vrha

prema dolje, a pogotovo ne jednosmjerno. Svakako, direktive managementa

i strategije razvoja korporacije bi morale imati svoju snagu i biti sprovoene

s tim da bi iskusni manageri trebali imati sluha za ono to njihovi nie

rangirani saradnici/radnici imaju kazati o strategiji koju kompanija zauzima

ili o njihovim prijedlozima

.

6. Tako, prema nepotvrenim navodima nekih

autora, povrat investicija dioniarima moe biti i do tri puta vei kod

kompanija koje imaju dobru internu komunikaciju u odnosu na kompanije

kod kojih to nije sluaj7

.

5 Jedan socioloki osvrt; u knjizi McDonaldizacija drutva amerikog sociologa Georga Ritzera navodi se primjer mega-kompanije za fast-food McDonaldsa koji bi u mogao posluiti kao savren primjer onoga na emu su bazirane dananje globalne kompanije prepoznatljivost bilo gdje u svijetu. McDonalds u Kini kao i onaj u Beogradu, onaj u San Franciscu ili pak McDonalds u Parizu izgledaju potpuno isto ista kombinacija boja, iste stolice i stolovi, kecelje na radnicima, ak i muziku dirigira uniformni kod. Hrana ima isti okus i priblino iste cijene bilo gdje u svijetu. Imate osjeaj kao da vam se u bilo kom McDonaldsovom lokalu iste osobe smijee kada naruujete svoj cheeseburger. Ritzer, G.: McDonaldizacija drutva (1999)

6 Stephen P. Robbins & Mary K. Coulter (2005) - Management; navodi se i podatak da svakodnevno vie od 75% uposlenih u IBMu (to je nekih 355 000 radnika) koristi software za instant-komunikaciju na radnom mjestu ime se doprinosi boljoj saradnji na radnom mjestu. (Trebamo se zapitati koliko je pametno to nae, ali

i mnoge ino kompanije, zakljuavaju pristup socijalnim mreama i Internet-komunikaciji na privatnim e-mreama - op. aut.) 7 Nasuprot primjeru umreenog IBMa nailazimo na podatak da 85% kompanija u Velikoj Britaniji koje imaju 5 uposlenika (ili manje) nemaju zadovoljavajuu komunikaciju ili ak pate od komunikacijskog sloma to se reflektira i na njihov slabiji rast. Mnogi pogreno pretpostavljaju da u takvim mikrosredinama sa tako malo osoblja komunikacija dolazi sama po sebi i da se poruke unutar kompanije rasprostiru prema zakonima osmoze - Critical Corporate Communications (2002), Naomi Langford-Wood i Briana Saltera, John Wiley & Sons Ltd, (str: 53)



Definiranje kategorijalno-pojmovnog sistema:

- Management: "planiranje, organizovanje, usmjeravanje i kontrola radi postizanja ciljeva organizacije koordiniranom upotrebom kadrovskih i

materijalnih resursa".8

- Human resource management: odjel neke organizacije koji vodi direktor ili manager a ija je funkcija cjelokupno upravljanje svim

odnosima u vezi sa osobljem jedne kompanije poevi od zapoljavanja

preko osiguranja, beneficija, doedukacije pa sve do penzije ili otpusta

9

- Interna javnost: javnost neke organizacije (kompanije, firme, preduzea) koja se sastoji od radnika, dioniara, izvrnih radnika,

menagera, supervizora te svih slubenika unutar organizacije

.

10

.

- Komuniciranje: Po Meyersu i Meyersu: komuniciranje je zapravo proces transmisije miljenja, uputstava, elja, ideja, oseanja od jednog

subjekta ka drugom11

.

- Ljudski kapital: radna snaga, tim radnika, zaposlenici neke kompanije od najniih do najviih slubenika; svi oni koji uestvuju u

ostvarenju ciljeva kompanije/organizacije12

.

- Organizacija (kompanija, korporacija): firma, koncern, konglomerat, grupa prepoznata od strane zakona kao jedinstveno tijelo sa vlastitim

moima i odgovornostima odvojenim od onih koje imaju zasebni

lanovi. Korporacije mogu imati mnoge funkcije: privatni biznis, upravljanje vladama, educiranje itd.13

8 Besim Spahi prema radu Sanela Prelia Oblikovanje nove medijske organizacije u BiH - Edukativno-zabavni printani medij "Minimalizam" april 2007.

9 Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, str. 62 10 Fraser P. Seitel, The Practice of Public Relations, Prentice-Hall/Pearson, 2006. 11 The Dynamics of Human Communication, Meyers i Meyers, McGraw Hill, 1985. 12 Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. All rights reserved 13 Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. All rights reserved.



2. CILJEVI HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA

2.1. Upravljanje osobljem STAFFING Planiranje

Kako bi kompanija ispunila svoje ciljeve potrebno je da ima adekvatan

broj kompetentnih uposlenika u svakom svom odjelu. Kako bi se ovaj uslov

ispunio potreban je poseban odjel koji e se baviti iskljuivo planiranjem

aktivnosti u vezi sa osobljem (personnel planning), i pod njegove obaveze

spadaju sljedei poslovi:

- Analiza poslova identificira stepen odgovornosti poslova obino uzimavi u obzir svrhu radnog mjesta te njegove dunosti koje moraju

biti izvrene kako bi se ispunila svrha tog radnog mjesta;

- Opisi poslova ukljuuju analizu radnog mjesta sa stanovita svrhe i odgovornosti;

- Specifikacije poslova odreuju minumum niova educiranosti i iskustva u obavljanju zadataka tog radnog mjesta.

- Optereenje radnog mjesta podrazumijeva koliinu posla koja mora

biti izvrena na radnom mjestu kako bi se cijeli sistem rada uskladio.

- Radna sposobnost uzima u obzir vjetine trenutnih uposlenika kako

bi ocijenili koji su od njih dovoljno kvalificirani za posao. Ako analiza

pokae da su samo neki od njih kadri obaviti zacrtano, vri se dalja

selekcija uposlenih za pojedina radna mjesta. Alternativu predstavlja

uzimanje kandidata izvana.

2.2 . Regrutovanje

... je proces traenja kandidata koji su potrebni

kompaniji/organizaciji/medijskoj kui i, ukoliko je potrebno, persuazivno

djelovanje na potencijalne kandidate da apliciraju. Mnoge organizacije rade

prema politici prerasporeivanja vlastitih uposlenika na radna mjesta gdje

god je to mogue to se pozitivno manifestuje i kroz rast morala meu



osobljem14

Ukoliko meu osobljem ne postoji neko ko bi popunio radno mjesto

specifino po svojim zahtjevima i osobinama tek tada se savjetuje kompaniji

da zaposli saradnika izvana. Potraga za kandidatima/regrutima tee prema

posebnim obrascima i protokolima i varira od organizacije do organizacije to

se podrazumijeva zbog razliitih tipova djelovanja organizacija.

, budui da pokazuje volju managementa da svakome prui ansu

u napredovanju. Sa stanovita organizacije to je takoer korisno jer

management dobro zna (ili bi trebao da zna) svoje uposlenike odnosno njihov

lini i profesionalni profil. Takoer, u takvim sluajevima, uposlenici znaju

ustaljene protokole kompanije, principe i pravila po kojima se radi i cilj

kompanije.

2.3. Selekcija

Kad je proces regrutovanja potencijalnih kandidata zavren prelazi se na

slijedeu fazu a to je proces selekcije. On ukljuuje identificiranje pojedinih

kvalificirfanih kandidata/aplikanata i eliminaciju onih koji to nisu. To

konsekventno vodi ponudi radnog mjesta osobi koja ima najvie izgleda da

se uklopi i u ono to kompanije ima za svoju misiju i viziju15

Organizacije obino imaju svoje obrasce za zapoljavanje koji

podrazumijevaju line informacije (ime, prezime, starost, adresu, broj

telefona), potom profesionalne podatke (nivo obrazivanja, radno iskustvo,

reference na koje se aplikant poziva...) kao i priliku da potencijalni kandidat

iskae svoju viziju o njegovom mjestu u kompaniji i nainu na koji misli

doprinijeti. Svakako, podrazumijeva se izjava (ali i naknadna provjera!) da li

je potencijalni kandidat imao kriminalnu povijest.

.

14 Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, str. 70 15 Materijali (power point presentacija) prof. dr. Najila Kurtia na predmetu Korporativno komuniciranje, 2010. godina FPN Sarajevo)



2.4. Otpusti/prekidi radnog odnosa

Prekidi radnog odnosa su normalan dio poslovanja svake organizacije i

uzroci im mogu varirati do onih izazvanih grubom povrede etike zaposlenog

(ili zaposlenih), loim poslovanjem kompanije na tritu, pojavom tzv.

tehnolokog vika ili iz nekog drugog razloga. Kompanije, a posebno

medijske kue moraju posebno pristupiti svakom nasilnom (ovdje spadaju

svi prekidi radnog odnosa osim samovoljnog naputanja organizacije od

strane zaposlenog ili penzionisanja) prekidu radnog odnosa zbog

manifestacija takve pojave meu ostalim uposlenicima. Naime, pojava panike

meu osobljem je veoma mogua ukoliko ostali nisu upoznati sa prirodom

sluaja to se moe viestruko reflektirati na unutarnje i vanjske saradnike

organizacije, potencijalne kupce i korisnike usluga te ukupno na poslovanje

organizacije (prema obrascu grudve snijega).

Naravno, neki prekidi radnog odnosa se ne reflektiraju loe na

uposlenike (sluajevi sa otputanjem problematinih radnika).

Promjene u vlasnitvu, promjene u formatu radijskih stanica ili

planskim emama TV-kua mogu uzrokovati otputanja uposlenika;

ekonomska opravdanost esto za sobom povlai redukcije u broju osoblja.

Meutim, veina otpusta je u direktnoj vezi sa radom uposlenog i

njegovim ponaanjem. Nijedna organizacija ne eli tolerirati dugo zaposlenog

koji ne uspijeva izvriti zadate obaveze niti eli davati posao onome ko se na

radnom mjestu ponaa lijeno, nepouzdano, nekooperativno niti je spreman

slijediti instrukcije. Ovo ne znai da neminovno management treba

potpomoi uruenje otkaza svom uposleniku jer postoji nekoliko naina da

se takvo ponaanje promijeni16

Ove akcije managementa ne moraju rezultirati pozitivnom promjenom

ponaanja zaposlenog ali e posluiti pedagokom pristupu tretiranja

16 Npr. radniku se moe ukazati na njegov nemaran i neprofesionalan pristup poslu i upozoriti ga da takvo ponaanje moe dovesti do otkaza. Takoer, moe mu se dostaviti pismeno upozorenje na radni sto/kancelariju ili ga se upozoriti da e njegovo ponaanje na radnom mjestu biti trajna mrlja na njegovom radnom kartonu/dosijeu. op. aut.



problematinih uposlenika i tako pokazati ostalima u organizaciji da

kompanija postupa fer prethodno upozoravajui uposlenika na njegovo

ponaanje i propuste a tek potom posee za sankcijama i konanim

rjeenjem. Ovim postupcima se takoer eliminira elemenat iznenaenja kod

problematinog uposlenika koji, nakon svih ovih koraka, ne moe rei da je

iznenada dobio otkaz.

Sama procedura uruenja otkaza je specifina i mora biti briljivo

izvedena17

Koliko je star zaposlenik?

. Meu pitanjima koja sebi management mora postaviti prije

konanog uruenja otkaza jesu i slj:

Da li je zaposlenica koju elimo otpustiti trudna?

Da li je zaposlenik lan manjina i koliko njegovih predstavnika ostaje

raditi u organizaciji?

Da li zaposlenik ima neku tjelesnu manu?

Tko e zamijeniti otputenog zaposlenika?

Koliko je zaposlenik bio u organizaciji/kompaniji?

Da li dokumentacija u dosjeu zaposlenog podrava prekid radnog

odnosa?

Da li je zaposlenik primljen u radni odnos na prepruku nekog od

zaposlenika sa duim radnim staom?

Da li je zaposlenik nedavno zatraio od kompanije komenzaciju u vezi

sa svojim radnim mjestom?

Da li je razlog za prekid radnog odnosa koriten i ranije za prekide

radnih odnosa drugih uposlenika?

17 Ameriki advokat John B. Phillips, Jr. Je pripremio niz smjernica kojima se danas koriste mnogi managementi

prilikom otpusta zaposlenih. Kao prvo, on preporuuje pregled dosijea uposlenika kako bi se osiguralo da je

procedura provedena prema protokolu. Pregled dokumentacije bi morao utvrditi da je kompanije prema

pravilima upozorila svog zaposlenog na njegove propuste koji su konsekventno doveli do terminacije radnog

odnosa. Takoer, tu bi trebali stajati i dokazi o tome da je zaposlenik upozoren na mogunost otkaza. Naredni

korak je procjena managera da li postoji mogunost da ih se optui za diskriminaciju ili tuba zbog pnefer

otpusta. Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill,

Oxford, str. 72



2.5. Orijentacija, trening i razvoj

Svi novi uposlenici neke kompanije su novi ak i ako su nekad radili

u slinoj organizaciji/medijskoj kui budui da su to novi ljudi u novoj

operaciji/okruenju. Prema tome, njihovo upoznavanje sa ostalim

zaposlenicima i kompanijom je neohodno u procesu zvanom orijentacija. Proces orijentacije moe se ostvariti kroz posjete razliitim odjeljenjima

pod pratnjom managera ili efa nekog od odjela. Cilj takvih posjeta bi bio da

se novi uposlenici upoznaju sa naino direktna pitanja manageru ili

kolegama sa kojima e saraivati i sl. Neke kompanije idu tako daleko da na

poetka novim uposlenicima daju obavezu da posmatraju ostale zaposlene

na njihovom radnom mjestu odnosno da prate proces rada.

Dalje, uposlenici se upoznavaju sa politikom kompanije, pravilima,

procedurama i protokolima te mogunostima za napredovanje i beneficijama

koje mogu ostvariti. Tu spadaju i informacije o broju radnih sati, mogunosti

odsustva s posla, lini izgled i ponaanje na poslu, platni razredi,

prekovremeni rad, dopusti itd.

Trening je neophodan za nove zaposlenika koji imaju malo ili nimalo iskustva. esto je trening neophodan i za uposlenika koji je promijenio

radno mjesto unutar jedne organizacije ali i u sluajevima kada se pojave

novi ureaji / tehnika oprema ili uvedu nove procedure.

Blisko povezan sa treningom jeste proces razvoja sposobnosti

uposlenika. Razvoj i uspjenost organizacije, pa tako i ispunjenje njenih ciljeva e biti mogue ukoliko uposlenici konstantno rade na tome da

postanu bolji u izvrenju svojih zadataka te stiu znanja i vjetine koje su

potrebne za izvrenje nekog zadatka. Uspjean razvojni program rezultira

sposobnijim zaposlenicima i kao posljedicu toga dovodi do vee uspjenosti

organizacije.



Radionice i seminari se esto koriste u svrhe razvoja sposobnosti

osoblja. Razvojni program koji donosi najvie rezultata jeste proces

evaluacije prilikom kojeg odjel pregleda karton uposlenika odnosno

njegovih osobina na radnom mjestu. Osobine koje podlijeu evaluciji su:

Prisutvo na poslu i tanost;

Predanost zadatku;

Inicijativnost

Poznavanje politika i procedura kompanije;

Profesionalna pojava;

Kvalitet i kvantitet rada;

Pisana i govorna komunikacija;

Timski rad i interakcija sa ostalima;

Fleksibilnost.

2.6. Kompenzacije

.. obino podrazumijevaju finansijsku nagradu za obavljeni posao ali se tu

podrazumijevaju i ostali oblici nagrada. Odobravanje, respekt i

prepoznatljivost su stvari koje mnogi uposlenici oekuju kao i povoljnje

uslove rada koji e im dozvoljavati da svoj posao obavljaju efektivno.

Organizacija koja prepoznaje zalaganje, trud i postignua svojih zaposlenih

e uiniti da se zaposlenici osjeaju dobro u vlastitoj organizaciji.

Plate trebaju biti na fer osnovi i dovoljno podsticajne, kao i naknade za prekovremeni rad. Svaka plata bi morala prepoznati vrijednost rada

zaposlenika i ne bi smjela zaostajati za plaama onih na slinim radnim

mjestima sa slinim uinkom. Pojava nefer postupanja moe uzrokovati

slabljenje morala. Mnoge zapadne (uspjene) kompanije isplauju bonuse

svim uposlenicima pogotovo ako je finansijski izvjetaj na kraju godine bolji

od oekivanog, to u konanici generira dobru volju osoblja i osjeaj da su

nagraeni za svoj rad.



Beneficije spadaju u dodatnu formu finansijske kompenzacije i variraju od organizacije do organizacije i od trita do trita. Meu njih

spadaju: zdravstveno osiguranje (eventualne hospitalizacije, hirurki zahvati

itd.), zubno i osiguranje vida, osiguranje od iznenadne smrti, grupno ivotno

osiguranje, invaliditet/onesposobljenje, penzijsko osiguranje,

doedukacija/usavravanje id.

2.7. Odnosi meu osobljem

Zaposlenici se razlikuju u svojim stremljenjima. Neki su zadovoljni

trenutnim radnim mjestom dok neki mogu stremitit novim odgovornostima

ili sasvim drugim radnim podrujima. Neki ak koriste radno mjesto samo

kao odskonu dasku za neku drugu poziciju u nekoj drugoj

kompaniji/organizaciji. Ono to je zajedniko svima je to da veina

zaposlenih ima potrebu da se osjeti njihova vanost odnosno znaaj u

kompaniji kao i njihov doprinos kao i to da je njihov trud zamijeen i

cijenjen. Dobri odnosi meu osobljem karakteriziraju se meusobnim

razumijevanjem i respektom izmeu poslodavca i radnika (kao to emo

vidjeti u primjeru Googla koji slijedi). Taj odnos ovisi od susretljivosti

managementa ka individualnim potrebama uposlenika i kanalima kojima se

uspostavlja ta komunikacija (bila ona formalna ili neformalna). Tako za stimuliranje rada uposlenika u kompaniji Cees BM. van Riel i Charles J.

Fombrun u Esencijalnostima korporativnog komuniciranja kau:

Korporativno komuniciranje zahtijeva naglaavanje, ne samo u smislu

poboljanja eksternog imagea, ve i u smislu interno usmjerenih aktivnosti;

stvaranje dijagnostinih i promjenljivih sposobnosti koje bi stimulirale sve

uposlenike da rade zajedno na potpori i unapreenju krajnjih ciljeva

kompanije radije nego na fokusiranje njihovih funkcionalnih zadataka18

18 Cees BM. Van Riel i Charles J. Fombrun (2007), Essencials of Corporate Communication, Routledge

.



Manageri bi morali koristiti neformalnost komunikacije kako bi

potpomogli komuniciranje na relaciji uposlenik - management19

Neformalna komunikacija je svakako jako bitna ali mora ostati

limitirana. Da bi se garantirala kvalitetna komunikacija sa osobljem

manageri se jako oslanjanju na pisanu rije. Pisma i e-mailovi kojima se

zaposlenima izskazuju estitke ili postignua, ili pak memorandumi

postavljeni na oglasne ploe kojima se iskazuje zahvalnost cijelom odjelu za

neki uspjeh su dobar primjer.

.

Mnoge kompanije komuniciraju i preko newslettera ili magazina; tako

se diseminiraju informacije o tome ta uposleni (otprilike) ele da znaju i o

tome ta management vjeruje da trebaju znati (planovi kompanije, promjene

u procedurama, uticaj novog naina poslovanja na osoblje itd). esto se

potrebe osoblja ne zamijete sve dok se managementu ne predoe kao

zahtjevi.

19 Osvrnut u se ovdje na Hawthorne efekat. Elton Mayo i Fritz Roethlisberger vjerojatno su nepoznati i mnogim psiholozima, sve dok se ne spomene Hawthorne efekt. Oni su tijekom devet godina u tvornici Hawthorne, ekspozituri Western Electric Company iz Chicaga, provodili eksperiment iji je rezultat potom izazvao svojevrsnu senzaciju. eljelo se utvrditi kako na radni uinak utjeu varijable kao to su intenzitet rasvjete, temperatura, dnevno radno vrijeme, rasporedi rada i odmora, obroka i slino. Oekivalo se kako e oteani radni uvjeti, npr. slaba rasvjeta, pogorati radni uinak. Dogaalo se obratno, tj. radnicama koje su radile pri svjetlu jednakom mjeseini, radni je uinak rastao, tj. proizvodilo se vie nego li prije zapoinjanja eksperimenta. Eksperimentatori nisu shvaali to se to dogaa. Radnice su im potom u intervjuima objasnile kako ih prije eksperimenta nitko nita nije pitao, a sada ih se svakodnevno pita to im se vie, a to manje svia, kako se osjeaju, itd. Zbog tih upita i zato to ih je netko sluao, osjeale su se bolje, vie su bile zainteresirane za posao te su radile vie ak i u gotovo nemoguim radnim uvjetima. Rezultati ovog istraivanja doveli su do preokreta u razumijevanju vanosti dobrih meuljudskih odnosa na poslu, napose izmeu rukovoditelja i radnika. Prema knjizi: Mayo, Elton: The Early Sociology of Management and Organizations - The Human Problems of an Industrial Civilization, Taylor & Francis e-Library, 2005. (str: 53 73)



3. POZITIVAN PRIMJER UPRAVLjANjA LJUDSKIM RESURSIMA U GOOGLU

Google se moe uzeti kao primjer jedne od globalnih korporacija koje

su za relativno kratko vrijeme, zahvaljujui boomu novih informacijskih

tehnologija, hiperekspanziji interneta ( i korisnika ovog sveprisutnog medija)

te novih potreba te velikom broju internet servisa zabiljeila ogroman

privredni rast, milijarde profita te konstantno poveanje uposlenika20.

Enviromentalizam21, filantropija i pozitivni odnosi sa radnicima su od

poetka imali vanu ulogu u uspostavljanju slike branda22

20 Google Incorporated je amerika javna kompanija koja je specijalizirana za Internet pretragu ali takoer stvara profit od oglaavanja preko slobodnih e-mail servisa, online mapa, socijalnog networkinga-umreavanja i servisa za video-hosting (youtube). Google je postao tako popularan da se sada termin googlati koristi u cilju zamjene za sintagmu pretraivati Internet. Inae je google rije koja oznaava broj koji se sastoji od jedne

jedinice i stotinu nula iza, sto u nku ruku metaforiki predstavlja giga-tera korpus informacija koje nas ekaju u VR prostoru. Sjedite Googla je u gradu

. injenica da je

odnos sa radnicima uvrten na listu tri najbitnija faktora uspjeha kompanije

govori da se u ovoj kompaniji nije dopustio neprofesionalan pristup

organizaciji ljudskih resursa i internog komuniciranja. Ako se uzme u obzir

da je za nepunih 14 godina izgraen jedan takav image, mora se priznati da

su strunjaci za odnose s javnostima unutar Google Incorporated obavili

veoma dobar posao. Ukoliko je cilj razviti efektivnu komunikacijsku

dvosmjernu strategiju, vii management mora stvoriti okruenje koje e

podravati takvu vrstu interakcije.

Mountain View, California. Osnivai su Larry Page i Sergey Brin koji su se sreli 1995.na Stanford Univerzitetu dok su studirali na postdiplomskom doktorskom studiju. Iz poetka osnovana kao privatna kompanija 4.9.1998. do kraja marta 2009, je kompanija imala 19,786 full-time uposlenika. Procjenjuje se da ima na hiljade servera diljem svijeta, procesira milione pretraga svakodnevno i

obrauje oko petabajt (milion gigabajta ili kvadrilion bajta) korisnikih informacija svakog sata. Poetna misija kompanije je bila da organizira svjetske informacije i uini ih univerzalno pristupanim i korisnim. Unato

tome, Google je bio kritikovan zbog dilema u vezi sa privatnou, pravom na kopiranje sadraja i cenzurom.

Google je uzastopno proglaavan Najboljim mjestom za rad od strane Fortune Magazina i ujedno kao

najjai brand na svijetu. Druga kompanija Alexa proglasila je Google najposjeenijim sajtom na internetu.

Izvor: http://en.wikipedia.org/wiki/Google 28.1.2010.

21 Enviromentalizam predstavlja pokret odnosno djelovanje (pogotovo kod politikog diskursa i potroakih navika) iji je cilj zatita prirodnih bogatstava (uopte prirode) od tetnih ljudskih aktivnosti op. .H.

22 http://en.wikipedia.org/wiki/Google 14.2.2010.



To je upravo uinio Google sa svojom strategijom koja je bila

bazirana na razvijanju okruenja gdje uposlenici nee imati osjeaj da rade

ve da se zabavljaju, gdje nee biti stega i obaveza pa ak ni klasino

odreenog (fiksnog) radnog vremena! Naime, prema istraivanjima magazina

Fortune (ali i mnogih drugih23) korporacija Google se nala na samom

vrhu liste kompanija prema broju i obimu pogodnosti koje nudi svojim

zaposlenicima24

.

3.1. Efekti briljivo planirane komunikacije sa internim stakeholderima

osobljem i realitetni management

Konstantno emitiranje slike prijateljski nastrojene, tolerantne i

nerigidne kompanije u medijima, direktno preko oglaavanja, advertisinga ili

PR-managementa, ili indirektno preko web-foruma, diskusijskih panela i

interpersonalne/intergrupne komunikacije rezultiraju imageom koji

vrednuju, kako spomenute medijske kue i istraivaki instituti prilikom

mjerenja uspjenosti neke kompanije, tako i atomizirana publika koja

prepoznaje prave vrijednosti odnosno poeljne osobine za jednog mogueg

poslodavca. Na stranici CNN/Fortune magazine se navodi podatak da

Google godinje privlai 777 000 aplikanata za posao25 ali i to da se proces

upoljavanja malo usporio26

23 Tu spadaju i Softpedia, CNN, OSNEWs,

. Uprkos navedenom, svaki lanak o tome kako

je poeljno raditi za Google je propraen nizom komentara u kojima se

moe vidjeti da su elnici za odnose s javnostima korporacije uspjeli

http://jobsearchtech.about.com/od/companyprofiles/a/google.htm i mnogi drugi 24 Tako zaposleni u ovoj mega-kompaniji imaju mogunost da se oiaju na raun kompanije, poprave automobil, odu u teretanu ili ak dobiju masau na radnom mjestu! Takoer, radno vrijeme za veinu uposlenih nije fiksno odreeno (to bi podrazumijevalo klasino 9 17h vrijeme za rad), ve je kljuno da se posao planiran za odreeni dan i uradi, a da li e to biti tokom noi, rano ujutro ili u kasno popodne, ovisi o radniku (ovdje se uvaila injenica da nisu svi ljudi podjednako uinkoviti, kreativni ali ni spremni za rad u isto vrijeme te se ilo na maksimiziranje potencijala svojih uposlenika). Uposleni u Googlu mogu koristiti neogranieno bolovanje, 27 plaenih dana nakon godine provedene kao uposlenik Googla, plaeno odsustvo za usavravanje i doedukaciju te niz drugih pogodnosti - Za vie podataka posjetiti stranice: http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/, http://www.suvremena.hr/2516.aspx, http://www.b92.net/biz/komentari.php?nav_id=226953, http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/why_google_is_no._1.pdf 25 Izvor: http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/snapshots/4.html 26 Ibid



prenijeti, tanije, usaditi u glave recipijenata sliku povoljne kompanije,

najpoeljnije dostupne za rad. Tako su komentari zasieni superlativima i

pohvalama od svih onih koji bi eljeli postati dio porodice Google, bilo da

su ve zaposleni ili trae posao27

Promatranjem modusa komuniciranja unutar interne javnosti moe

se primijetiti da su maksimalno upotrijebljeni kapaciteti za stvaranje

prijateljskog okruenja. Izrazi ef i manager esto su zamijenjeni sa

voditelj, saradnici su partneri itd. budui da postoje konotativna

semantika svojstva koja se vezuju uz termin ef kao i uz nove kovanice

tipa voditelj. U nekim krugovima se to naziva realitetni menagement,

prema tvorcu koncepcije Williamu Glasseru a to podrazumijeva slijedee

odlike

.

28

ef (boss) tjera na rad. Voditelj (leader) vodi.

:

ef se oslanja na autoritet. Voditelj se oslanja na suradnju. ef govori: Ja. Voditelj govori: Mi. ef stvara strah. Voditelj stvara povjerenje. ef zna kako. Voditelj pokazuje kako. ef izaziva nezadovoljstvo. Voditelj udahnjuje polet. ef okrivljuje. Voditelj ispravlja greke. ef rad pretvara u tlaenje. Voditelj rad pretvara u neto zanimljivo.

Ovakav psiholoki koncipiran pristup radnim odnosima itekako e

uticati na kvalitet odnosa i samog posla u kompaniji.

27 Tako neki komentari na vijest o proglaenju Google za Najbolje mjesto za rad sa http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/ kau: Traim posao u januaru, ako Google zapoljava bit u tamo ve prvog januara! (user: Vishal Shastri on August 12th, 2009.) Ovo je zaista zadivljujue, volio bih raditi u uredima tog tipatakva infrastruktura..radujem se to u biti u Googleu. (user: zyxo on August 12th, 2009.) Jasno je da se vrijednost ljudi cijeni u Googleu. (user: HoneyBee on October 9th, 2009.) Ljubomoran sam. Tako bih volio raditi tamo! ( user: joshmand3ll on January 19th, 2010.) Nakon koleda elim raditi u Googleu ( user: joshmand3ll on January 18th, 2010.) 28 Pri objanjavanju teorije kontrole dokazao je kako je teorija podraaja i reakcije pogrena. Kad slui za upravljanje ljudima, tada stvara tradicionalno upravljaku metodu koju je Glasser nazvao efovsko upravljanje (boss-management). efovsko je upravljanje nedjelotvorno jer se oslanja na prisilu, pa radnici i rukovoditelji neizostavno postaju suprotne strane. Osim toga, rijetko potiu na sustavnu marljivost, a gotovo nikad na kvalitetan rad. Upravljanje prema kvaliteti zahtijeva novu neprisilnu metodu upravljanja koju Glasser naziva voditeljsko upravljanje (lead-management). Vie na stranici: http://www.utirus.netfirms.com/menagment.htm 31.1.2010.



Kao to je opisano u Glasserovoj Teoriji kontrole29

Unutar Googla nema efovanja i pretencionizma

, iskoristit e se

sinergijski efekat menagementa i uposlenika, budui da tada nee nastupati

kao dvije suprotstavljene strane izmeu kojih postoji preutni animozitet ve

kao partneri koji imaju zajedniki zadatak.

30, zastraivanja i

zlostavljanja i svi su dio jedne velike porodice (u Googlu vole rei da su

uprkos svom rastu ostali mali to objanjavaju estim druenjem unutar

kompanije31). Na taj nain omoguena je dvosmjerna komunikacija

zasnovana na odgovornosti i zdravoj potrebi za ueem u procesu

ostvarivanja misije i vizije kompanije. Direktni vidovi komunikacije

preovladavaju u Googlu, poevi od informativnih razgovora i sastanaka,

preko savjetovanja i usavravanja pa do organiziranja sveanosti prilikom

postizanja ciljeva odnosno ostvarivanja planova32

.

29 Glasser, William: The Control (Choice) Theory Manager, Harper Paperbacks, 1994. 30 Ibid 31 http://www.google.com/corporate/culture.html 32 Izmeu ostalog, na sveanosti povodom ostvarivanja zacrtanih planova uposlenici mogu dovesti i djecu. http://news.softpedia.com/news/Google-Bring-Your-Kid-To-Work-53910.shtml 22.2.2010.



UMJESTO ZAKLJUKA

Zadovoljan zaposlenik zlata vrijedi bi jednom reenicom obuhvatila

ovaj rad odnosno znaaj rada human resource managamenta. Bill Gates,

dugogodinji najbogatiji ovjek na svijetu i elnik Microsofta, je jednom

prilikom kazao kako je zadovoljan uposlenik pravo lice kompanije i na to

dodao da je ljudski kapital danas daleko vaniji od mainerije i privrednog

kapitala koji ima neka kompanija.

injenica je da kompanije (poput Googla, Exxon Mobila, Wall

Marta itd.) koje posveuju panju briljivom planiranju odnosa sa svojim

osobljem, koriste formalne i neformalne oblike komunikacije sa svojim

zaposlenicima, odravaju konzistetnu, holistinu sliku imagea organizacije

su kompanije koje biljee privredni rast i privlae veliki broj, kako

potencijalnih novih (sa)radnika, tako i poslovnih partnera. Danas je jako

malo kompanija svjesno znaaja postojanja tima odnosno odjela koji bi se

bavio iskljuivo poslovima u vezi sa osobljem.

U BiH okruenju ti poslovi (i sve njima opisane imanentne uloge

raunajui tu zapoljavanje, doedukaciju, praenje rada po protokolima,

osiguranje radnika, praenje kvaliteta ljudskih odnosa i mnoge druge)

potpadaju pod ingerenciju managera, direktora ili efa osoblja. Mora se

priznati da je rad jednog ili dva pojedinca najee insuficijentan za

kvalitetno obavljanje takvih zadataka kako fiziki tako i kvalitativno. S druge

strane, ne moe svaka kompanija priutiti zaseban odjel za bavljenje

odnosima sa osobljem mada bi svaka iole sposobna kompanija na putu ka

afirmaciji sebe na tritu i sa veim apetitima morala ozbiljno razmisliti o

kopiranju zapadnjakih sistema managementa koji se, kako je uoljivo iz

navedenog primjera, itekako rentabilan.



Literatura:

- Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, Linacre House,

Jordan Hill, Oxford, (2006)

- Stephen P. Robbins & Mary K. Coulter: Management, (2005);

- Fraser P. Seitel: Practice of Public Relations, The (8th Edition), (2001);

- Cornelissen, Joep: Corporate Communications: Theory and Practice, SAGE

publications, (2004),

- Naomi Langford-Wood i Briana Saltera: Critical Corporate Communications, John

Wiley & Sons Ltd, (2002);

- Mayo, Elton: The Early Sociology of Management and Organizations - The Human

Problems of an Industrial Civilization, Taylor & Francis e-Library, (2005)

- Prezentacija Korporativnog komuniciranja prof. dr. Najila Kurtia

- Glasser, William: The Control (Choice) Theory Manager, Harper Paperbacks, 1994.

- Goodman, Michael B. Corporate Communications for Executives, State University

of New York Press, 1998.

- Meyers i Meyers: The Dynamics of Human Communication, McGraw Hill, 1985.

- Ritzer, George: McDonaldizacija drutva, (1999);

Internet stranice:

- http://en.wikipedia.org/wiki/Google;

- http://en.wikipedia.org/wiki/Google;

- http://jobsearchtech.about.com/od/companyprofiles/a/google.htm;

- http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/;

- http://www.suvremena.hr/2516.aspx;

- http://www.b92.net/biz/komentari.php?nav_id=226953;

- http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/why_google_is_no._1.pdf

- http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/snapshots/4.html

- http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/;

- http://www.google.com/corporate/culture.html;



Sadraj: Abstract ..................................................................................... 2 Uvodne napomene ............................................................................ 3 Definiranje kategorijalno pojmovnog sistema .. 6 Ciljevi HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA ...................................... 7 *Upravljanje osobljem (staffing) ......................................................... 7 *Regrutovanje ... 7 Selekcija ........................................................................................ 8 Otpusti/prekidi radnog odnosa ......................................................... 9 Orijentacija, trening, razvoj . 11 Kompenzacija .. 12 Odnosi meu osobljem . 13 Pozitivan primjer upravljanja ljudskim resursima u Googlu ........... 15 Efekti briljivo planirane komunikacije sa internim stakeholderima osobljem i realitetni management . 16 Umjesto zakljuka .. 19 Literatura 20 Sadraj ............................................................................................ 21

JU UNIVERZITET U SARAJEVUFAKULTET POLITIKIH NAUKAPREDMET: MEDIJSKI MANAGEMENTPristupni radABSTRACTU hiperkompleksnom i turbulentnom ekonomskom vrtlogu koji je prisutan danas nita ne smije biti preputeno sluaju. Detalji i poslovi koji ranije nisu bili bitni sada dobivaju posebnu panju i tretiraju se kao jako bitni aspekti poslovnog djelovanja; ...U ovom radu se moe pronai analiza same strukture djelovanja human resource managementa, obrasci po kojem uspjeno dizajniran i funkcionalan plan upravljanja ljudskim kapitalom direktno utie na rad organizacije (ili kompanije, medijske kue itd.), p...Key words/kljune rijei: management, human resource management, interna, javnost, komuniciranje, ljudski kapital, organizacija.Skladnost i potovanje zakona i regulativa vezanih za uposlenike.CILJEVI HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA. Regrutovanje

Documents

Human Resource Management Danas