Human Resources Assignment

Disediakan oleh :Hamansahdin bin Othman

810501016575

Disediakan untuk :En. Naz Fadli Bin Azmi

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

FTM/FMO 1403


FTM/FMO 1403

LABOUR LAWEMPLOYMENT ACT

1955

KERJA INDIVIDU

Disediakan oleh :Hamansahdin bin Othman

810501016575

FTM/FMO 1403

Disediakan untuk :En. Naz Fadli Bin Azmi

11 - 2

3

44

4 - 55 - 6

66 - 7

810

11

ISI KANDUNGANPengenalan1. Sejarah Awal Perburuhan Di Tanah Melayu 1.1 Sejarah Perburuhan 1.2 Sejarah Awal Perburuhan Di Tanah Melayu 1.3 Undang-undang Buruh Kini

Undang-Undang Buruh dan Akta Kerja 19552. Undang-Undang Buruh Di Malaysia: Akta Kerja 1955 2.1 Undang-Undang Buruh Di Malaysia 2.2 Faedah Minima Di Bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265) 2.3 Kontrak Bertulis 2.4 Tempoh Notis Penamatan 2.5 Wanita dan Kerja Malam 2.6 Jam Bekerja dan Kerja Lebih Masa 2.7 Penguatkuasaan Akta Pekerjaan 2.8 Akta-Akta Yang Berkaitan

Contoh KesMajikan Menolak Gaji Pekerja

i


FTM/FMO 1403

Pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-Negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal buruh Cina dan memastikan tiada penindasan berlaku terhadap mereka.

PENGENALAN1. Sejarah Awal Perburuhan Di Tanah Melayu1.1 Sejarah Perburuhan

Pada zaman dahulu, hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh sebarang undang-undang buruh yang jelas. Akibatnya pihak majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan mereka bebas melakukan sesuatu dengan sesuka hati terhadap golongan pekerja. Penindasan dan ketidakadilan adalah sinonim pada zaman itu. Golongan pekerja ini lebih dianggap sebagai seorang hamba abdi kerana nasib dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan. Namun yang demikian, apabila berlaku revolusi industri di Benua Eropah, ianya telah mula membangkitkan rasa kesedaran di kalangan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka dan pengaruhnya telah merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Sebagai contoh di Negara Britain, golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehinggakan mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dengan tertubuhnya Parti Buruh. Sejarah terlakar di mana Parti Buruh ini pernah menerajui pemerintahan Negara Britain. Lama-kelamaan, undang-undang buruh telah mula diperkenalkan dan hubungan di antara majikan dan golongan pekerja ini dikawal olehnya.

1.2 Sejarah Awal Perburuhan Di Tanah Melayu

Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Dua sektor pekerjaan ini berkembang dengan pesat di Tanah Melayu dan guna pakai tenaga buruh turut bertambah. Orang Inggeris bertanggungjawab membawa buruh Cina dan India ini ke Tanah Melayu melalui ejen tertentu. Pada fasa permulaan, buruh Cina ini perlu mengikat kontrak untuk bekerja di lombong bijih bagi suatu tempoh masa sebelum mereka dibebaskan untuk mencari pekerjaan lain. Namun yang demikian, sebahagian dari upah mereka perlu dipotong atas alasan membayar balik kos bagi membawa mereka masuk ke Tanah Melayu. Suasana bekerja pada masa itu sangat buruk dan berlakunya penindasan ke atas mereka.

Keadaan serupa juga berlaku pada buruh India. Majoriti dari mereka berasal dari India Selatan. Mereka ditempatkan untuk bekerja di ladang getah, ladang kopi dan juga ladang tebu serta terikat di bawah satu sistem perjanjian di mana mereka perlu bekerja selama dua atau tiga tahun di ladang-ladang tersebut. Sebahagian dari mereka terus kekal bekerja di ladang-ladang dan sebahagiannya lagi telah beralih ke bidang pekerjaan lain terutamanya di sektor kerajaan.

Pada ketika itu tiada undang-undang yang khusus bertujuan melindungi buruh Cina dan India ini. Cara yang digunakan oleh pihak Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua di kalangan kaum itu sendiri untuk menguruskan hal-ehwal berkaitan mereka. Sebagai contoh, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-Negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal buruh Cina dan memastikan tiada penindasan berlaku terhadap mereka.

1


FTM/FMO 1403

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang telah digubal dalam abad ke-19 dan awal abad ke-20 adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan, keadaan kesihatan dan kemudahan.

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang telah digubal dalam abad ke-19 dan awal abad ke-20 adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan, keadaan kesihatan dan kemudahan. Pada tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-Negeri Selat dan Negeri-Negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh (Labour Code) telah digubal bagi Negeri-Negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun 1920. Ianya terpakai bagi semua buruh, namun rujukan utama tertumpu pada buruh Cina di sektor perlombongan bijih dan buruh India di sektor perladangan.Pada tahun 1939, pihak Inggeris melalui Setiausaha bagi Tanah Jajahan United Kingdom (UK), Passfield telah membuat cadangan bagi mewujudkan undang-undang berkaitan buruh di Tanah Melayu. Di antara tahun 1940 sehingga 1941, undang-undang berkaitan kesatuan sekerja dan mahkamah perusahaan telah diluluskan di Negeri-Negeri Melayu Bersekutu dan Negeri-Negeri Selat. Namun pada tahun 1941 sehingga tahun 1945 penguatkuasaannya tergendala akibat dari penaklukan tentera Jepun di Tanah Melayu. Sewaktu era pendudukan tentera Jepun, para pekerja dikawal di bawah Perkhidmatan Buruh Tentera.

Sekembalinya Pentadbiran Tentera British (British Military Administration), situasi ekonomi dan sosial di Tanah Melayu amat teruk akibat dari kekurangan sumber makanan dan kemudahan asas. Kesempatan ini telah dieksploitasikan oleh Kesatuan Buruh Am (GLU) yang di bawah pengaruh Komunis bagi menimbulkan kegelisahan buruh. Akibatnya tindakan mogok oleh para pekerja semakin menjadi-jadi. Direkodkan pada tahun 1947 sahaja, berlaku sebanyak 291 kes mogok yang melibatkan seramai 69,217 orang pekerja. Pihak kerajaan British telah mengambil beberapa langkah dalam usaha untuk menyekat seterusnya menghapuskan pengaruh Parti Komunis Malaya antaranya penguatkuasaan semula Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 yang telah digubal sebelum perang meletus. Pada tahun 1946, Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 telah diperluaskan ke seluruh Malaya dan pada tahun itu juga Malayan Union telah ditubuhkan oleh pihak kerajaan British.

Pada tahun 1948, Parti Komunis Malaya telah diharamkan dan darurat telah diisytiharkan. Pada tahun itu juga Persekutuan Tanah Melayu telah dibentuk. Seterusnya Ordinan Mahkamah Perusahaan 1940 dan Ordinan Pertikaian Perusahaan 1941 dimansuh dan diganti dengan Ordinan Mahkamah Perusahaan 1948 dan Ordinan Pertikaian Perusahaan 1949. Pada tahun 1965, kedua-dua ordinan tersebut telah dipinda untuk kali yang terakhir sebelum dimansuh dan diserapkan ke dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Sehingga kini, 14 statut atau undang-undang buruh telah digubal di Malaysia. Ianya berbeza-beza dari segi objektif, isi kandungan, umur dan liputannya. Sebahagiannya telah digubal sebelum penubuhan Negara Malaysia pada tanggal 16hb September 1963 dan sebahagiannya terpakai bagi seluruh Negara Malaysia dan ada juga yang hanya terpakai terhad di Semenanjung Malaysia sahaja, Negeri Sabah sahaja dan Negeri Sarawak sahaja. Undang-undang ini pula dapat dikategorikan dalam beberapa kumpulan iaitu mengenai :-

Pekerjaan Upah KeselamatandanKesihatanPekerjaan KebajikanSosialPekerja KesatuanSekerjadan PenyelesaianPertikaian

2


FTM/FMO 1403

Statut (undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggeris dan India.

1.3 Undang-undang Buruh Kini

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama:-

1. Commom Law2. Undang-undang bertulis di Malaysia; dan3. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.

Statut (undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggeris dan India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah benar-benar serupa (in pari materia) dengan undang-undang buruh di kedua-kedua negara tersebut. Jika diteliti peruntukan dalam statut buruh di Malaysia, terdapat beberapa peruntukan tertentu yang khusus untuk Malaysia.

Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdapat lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya kontrak perkhidmatan, kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti yang dinyatakan oleh Kamal Halili Hassan:

1. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)2. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)3. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).4. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.5. Akta Kilang dan Jentera, 1967.6. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Kamal Halili Hassan, 1990

3


FTM/FMO 1403

Hubungan dan tanggungjawab antara majikan dan pekerja sebenarnya terletak pada kontrak kerja yang telah dipersetujui oleh kedua-dua belah pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.

UNDANG-UNDANG BURUH DANAKTA KERJA 19552. Undang-Undang Buruh Di Malaysia: Akta Kerja 19552.1 Undang-Undang Buruh Di Malaysia

Apabila membicarakan tentang undang-undang buruh atau pekerjaan (Employment Law) di Malaysia, pastinya ramai yang terfikir mengenai Akta Kerja 1955.

Ia sememangnya satu perundangan buruh yang amat penting yang menyediakan satu rangka-kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi soal pembayaran gaji pekerja, hari rehat, cuti umum, penamatan kontrak kerja dan sebagainya.

2.2 Faedah Minima Di Bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Akta Kerja 1955 atau Akta 265 ini digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada tahun 1998. Akta ini mengandungi peruntukan-peruntukan yang bertujuan melindungi pekerja dari sebarang ekploitasi oleh majikan dan meletakkan faedah-faedah minima yang perlu diberikankepada pekerja YANG DILINDUNGI di bawah Akta ini.

Namun, hubungan dan tanggungjawab antara majikan dan pekerja sebenarnya terletak pada kontrak kerja yang telah dipersetujui oleh kedua-dua belah pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.Oleh itu, pekerja-pekerja dan bakal pekerja perlulah memberi penekanan akan isu kontrak sebelum memulakan tugas masing-masing.

Sebaiknya para pekerja:-

Memintaagardiberikankontrakbertulis Diberimasamenelitidanmemahamikontrakyangbakalditandatangani Mengetahuihak-hakyangadapadaseseorangpekerja Mengetahuitanggungjawabpekerjakepadamajikandansebagainya

2.3 Kontrak Bertulis

Jika majikan enggan memberikan kontrak bertulis, maka tidak bermakna tidak wujud suatu kontrak kerja antara pekerja dan majikan.

Contracts to be in writing and to include provision for termination10. (1) A contract of service for a specified period of time exceeding one month or for the performance of a specified piece of work, where the time reasonably required for the completion of the work exceeds or may exceed one month, shall be in writing.

4


FTM/FMO 1403

Jika majikan enggan memberikan kontrak bertulis, maka tidak bermakna tidak wujud suatu kontrak kerja antara pekerja dan majikan.

Tanpa kontrak bertulis juga tidak bermakna hak-hak dan

tanggungjawab kedua-dua pihak terbatas.

(2) In every written contract of service a clause shall be included setting out the manner in which such contract may be terminated by either party in accordance with this Part.

Tanpa kontrak bertulis juga tidak bermakna hak-hak dan tanggungjawab kedua-dua pihak terbatas.Hak-hak dan tanggungjawab itu wujud seperti mereka yang mempunyai kontrak bertulis juga, cuma masalah wujud dalam mendefinasikan hak dan tanggungjawab yang wujud itu.

Misalnya:

Berapakah cuti tahunan dalam setahun yang layak diperolehi oleh pekerja?Berapa bulan notis diperlukan apabila pekerja mahu menamatkan kontrak kerja?

Dengan adanya kontrak bertulis, pastinya soalan di atas lebih mudah dijawab. Tanpanya, peruntukan undang-undang seperti Akta Kerja 1955, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak akan memainkan peranan dalam mengenalpasti hak-hak dan tanggungjawab yang wujud di antara pekerja dengan majikan.

2.4 Tempoh Notis Penamatan

Apabila merangka terma pekerjaan yang akan ditawarkan kepada pekerja baru, tentukan adatempoh notis yang mesti diberi oleh kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) sekiranya terjadipenamatan kontrak pekerjaan.

Memasukkan tempoh notis antara satu bulan dan tiga bulan ke dalam kontrak adalah amalan biasa.Semasa tempoh percubaan, tempoh notis biasanya antara 24 jam dan satu minggu untukmenyenangkan kedua-dua pihak, majikan dan pekerja, menamatkan kontrak. Pekerja boleh mendesak supaya dipanjangkan tempoh memberi notis, tetapi ingat bahawa apa sahaja tempoh notis yang dipersetujui, ia mesti sama untuk kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Sekiranya pihak majikan ingin memberhentikan seorang pekerja kerana sebab lain daripada salahlaku, pekerja tersebut berhak mendapat tempoh notis yang telah dipersetujui atau gaji ganti notis.

Akta Pekerjaan menetapkan bahawa sekiranya tempoh notis tidak terdapat dalam kontrakpekerjaan, maka berikut digunapakai:

1. Jikalau pekerja mempunyai kurang daripada 2 tahun perkhidmatan: notis 4 minggu2. Jikalau pekerja mempunyai lebih daripada 2 tahun perkhidmatan tetapi kurang daripada 5 tahun

perkhidmatan: notis 6 minggu3. Jikalau pekerja mempunyai lebih daripada 5 tahun perkhidmatan: notis 8 minggu

Sekiranya satu pihak memilih untuk membayar pihak kedua gaji ganti notis, mereka mempunyai hak untuk melakukannya. Sebagai contoh, jika klausa mengenai notis menyatakan notis penamatan ialah satu bulan, maka pihak yang ingin tamatkan kontrak boleh bayar kepada pihak kedua satu bulan gaji.

5


FTM/FMO 1403

Sekiranya seorang pekerja berhenti tanpa memberi notis dan tanpa membayar gantirugi, Majikan boleh memfailkan aduan di pejabat Jabatan Tenaga Kerja yang terdekat.

Kontrak pekerjaan tidak memberi kuasa kepada majikan untuk menamatkan kontrak pekerja tanpa sebab yang munasabah dan tanpa mengikuti prosedur yang betul.

Klausa mengenai pemberian notis penamatan kerja dalam kontrak pekerjaan tidak memberi kuasa kepada majikan untuk menamatkan kontrak pekerja tanpa sebab yang munasabah dan tanpa mengikuti prosedur yang betul.

Sekiranya seorang pekerja berhenti tanpa memberi notis dan tanpa membayar gantirugi, Majikan boleh memfailkan aduan di pejabat Jabatan Tenaga Kerja yang terdekat.

2.5 Wanita dan Kerja Malam

Terdapat dalam Akta Pekerjaan beberapa sekatan kepada wanita bekerja pada sebelah malamdalam sektor industri dan pertanian. Perniagaan industri termasuk perkilangan tetapi bukan industri perkhidmatan.

Wanita dibenarkan bekerja sebelah malam dengan syarat:

1. Pengangkutan disediakan untuk wanita yang bekerja malam2. Elaun syif dibayar3. Sistem syif bergilir wujud

2.6 Jam Bekerja dan Kerja Lebih Masa

2.6.1 Jam Bekerja

Mengikut Akta, pekerja tidak dibenarkan bekerja lebih daripada 8 jam sehari, melainkan jika mereka bekerja 5 atau 5 hari seminggu. Dalam keadaan begitu, jam maksimum sehari ialah 9 jam. Haluan terkini ialah untuk menawarkan kerja 5-hari seminggu. Jikalau boleh, syarikat patut tawarkan kerja 5-hari seminggu untuk membaiki peluang syarikat mendapat pekerja yang berbakat.

Waktu rehat sekurang-kurangnya 30 minit mesti diberi kepada semua pekerja selepas setiap 5 jambekerja. Sekiranya masa rehat makan tengah hari diberi lebih lama, di mana mereka boleh pergi kemana mereka suka dan membuat apa sahaja yang mereka suka, masa rehat itu tidak dikira sebagaijam bekerja.

Akta tidak benarkan pekerja bekerja lebih daripada 12 jam sehari termasuk kerja lebih masa.Sekiranya seorang pekerja bekerja selama 8 jam sehari, beliau boleh bekerja lebih masa selama 4 jam. Jika beliau bekerja selama 9 jam sehari, had kerja lebih masa ialah 3 jam.

Sekiranya organisasi hendak memperkenalkan satu sistem jam bekerja yang tidak mematuhiperaturan tersebut di atas, organisasi boleh menghantar permohonan kepada Ketua Pengarah Jabatan Tenaga Kerja.

6


FTM/FMO 1403

Pekerja yang dibayar gaji bulanan dan yang setuju bekerja pada hari rehat mereka, berhak mendapat tambahan satu hari gaji.

Pekerja tidak dibenarkan bekerja lebih masa lebih daripada 104 jam sebulan.

2.6.2 Hari Rehat

Pekerja yang berada dalam skop Akta Pekerjaan berhak mendapat sekurang-kurangnya satu harirehat dalam seminggu. Pekerja tidak boleh dipaksa bekerja pada hari rehat mereka, melainkandalam keadaan yang tertentu sahaja seperti apabila berlaku kemalangan di tempat kerja atausekiranya ada kerja penyenggaraan terdesak ke atas jentera atau kilang.

Pekerja yang dibayar gaji bulanan dan yang setuju bekerja pada hari rehat mereka, berhak mendapat tambahan satu hari gaji.

2.6.3 Kerja Lebih Masa

Dengan keadaan kekurangan pekerja pada masa sekarang, ramai pekerja diharap sanggup bekerjalebih masa. Pekerja boleh diminta bekerja lebih masa, tetapi tidak boleh dipaksa kecuali dalamkeadaan tertentu sahaja. Sekiranya pekerja akan kerap diminta bekerja lebih masa, majikan patut maklumkan perkara ini semasa mengiklankan jawatan kosong kerana tidak semua pekerja suka untuk selalu bekerja lebih masa. Sebahagian daripada mereka mempunyai komitmen peribadi kepada keluarga menyebabkan sukar bagi mereka untuk bekerja lebih masa.

Kenalkan satu sistem yang mempastikan:

1. Kerja lebih masa dibahagikan sama rata kepada semua pekerja yang berminat bekerja selepas jam kerja biasa.

2. Rekod tepat mengenai kerja lebih masa termasuk butir-butir pembayaran disimpan.

Apabila seorang pekerja bekerja di luar waktu jam kerja biasa (masa bekerja yang dinyatakan dalamkontrak pekerjaan), beliau mesti dibayar mengikut kadar lebih masa. Kadar lebih masa ialah 1.5 xsatu jam gaji pekerja. Jika gaji dia dibayar secara bulanan, bahagikan gaji bulanannya dengan 26, danbahagikan amaun itu dengan jumlah jam biasa dia bekerja dalam sehari. Ini akan memberikan kadargaji sejam yang akan didarabkan dengan 1.5.

Jangan benarkan pekerja bekerja lebih masa lebih daripada 104 jam sebulan. Syarikat akanmelakukan satu kesalahan di bawah Akta Pekerjaan, sekiranya anda benarkan mana-mana pekerjabekerja lebih masa lebih daripada 104 jam.

2.6.4 Pekerja Asing dan Akta Pekerjaan

Pekerja asing mempunyai hak yang sama seperti warga negara Malaysia di bawah Akta Pekerjaan.Perhatikan bahawa orang yang bertaraf pemastautin tetap tidak dianggap orang asing untuk tujuanundang-undang pekerjaan.

Organisasi dikehendaki oleh Akta untuk memberi pakej gaji dan faedah yang sama kepada pekerja asing yang membuat kerja yang sama seperti pekerja tempatan. Diskriminasi adalah dilarang. Sekiranya pekerja asing itu atau pekerja tempatan percaya bahawa mereka didiskriminasikan mengenai pakej gaji dan faedah, mereka boleh memfailkan aduan di Jabatan Tenaga Kerja.

7


FTM/FMO 1403

Akta Pekerjaan dikuatkuasa oleh Jabatan Tenaga Kerja. Pegawai dari Jabatan ini diberi kuasa untuk:

1. Memeriksa tempat-tempat pekerjaan2. Dengar dan bertindak atas aduan3. Mendakwa majikan yang gagal mematuhi

Akta

Organisasi yang tidak mematuhi keperluan undang-undang, Jabatan Tenaga Kerja

akan menasihati organisasi tersebut untuk membuat perubahan yang perlu dan akan memberi tempoh dan tarikh akhir untuk

melaksanakannya.

Pekerja asing mesti dilayan sama adil dengan pekerja tempatan, mengikut Akta. Tetapi jikalau andamemberhentikan pekerja, peraturan ini tidak terpakai. Pekerja asing mesti diberhentikan dahulu,sebelum pekerja Malaysia hilang pekerjaan mereka.

2.7 Penguatkuasaan Akta Pekerjaan

Akta Pekerjaan dikuatkuasa oleh Jabatan Tenaga Kerja. Pegawai dari Jabatan ini diberi kuasa untuk:

1. Memeriksa tempat-tempat pekerjaan2. Dengar dan bertindak atas aduan3. Mendakwa majikan yang gagal mematuhi Akta

2.7.1 Pemeriksaan

Pegawai Jabatan Tenaga Kerja mempunyai kuasa untuk memasuki premis organisasi anda pada bila-bila masa, tanpa memberi notis terlebih dahulu. Mereka selalu melakukan pemeriksaan rambang keatas tempat-tempat kerja. Perkara yang mereka mungkin periksa termasuk:

1. Gaji (kekerapan bayaran, cara bayaran, potongan)2. Bayaran lebih masa dan masa cuti3. Daftar cuti bersalinan4. Kelayakan cuti pekerja dan lain-lain terma dan syarat pekerjaan

Sekiranya semasa pemeriksaan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja mendapati bahawa sesebuah organisasi tidak mematuhi keperluan undang-undang, mereka akan menasihati organisasi tersebut untuk membuat perubahan yang perlu dan akan memberi tempoh dan tarikh akhir untuk melaksanakannya. Jika tidak, organisasi itu akan didakwa.

2.7.2 Aduan

Pekerja boleh mengadu di Jabatan Tenaga Kerja yang terdekat sekiranya:

1. Mereka tidak terima faedah yang mereka layak di bawah Akta Pekerjaan.2. Mereka tidak terima faedah yang mereka layak mengikut kontrak pekerjaan mereka.3. Mereka percaya bahawa hukuman ke atas mereka kerana salahlaku adalah tidak adil dan tidak

patut.

Aduan yang paling biasa dikemukakan oleh pekerja adalah berhubung dengan:

1. Tidak bayar atau lewat bayar gaji2. Tidak bayar gaji lebih masa, gaji cuti am, atau gaji cuti hari rehat3. Tidak bayar faedah bersalin4. Tidak bayar gaji ganti notis apabila pekerja diberhentikan tanpa notis5. Tidak bayar faedah penamatan kerja6. Tidak bayar gaji cuti sakit atau bil perubatan

8


FTM/FMO 1403

Apabila berlakunya perbalahan antara majikan dan pekerjanya mengenai kelayakan di bawah Akta Pekerjaan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja diberi kuasa membuat keputusan mengenai perbalahan itu. Jangan keliru di antara mahkamah buruh ini dengan Mahkamah Perusahaan.

Malaysian Industrial Relations & Employment Lawby Maimunah Aminuddin, 7th ed, McGraw-Hill

7. Pengambilan pekerja asing8. Gagal mematuhi terma kontrak pekerjaan

Hak untuk mendaftarkan aduan di Jabatan Tenaga Kerja diperluaskan kepada pekerja yang bergajilebih daripada RM2,000 (dan oleh itu, mereka yang bukan dalam skop Akta) tetapi tidak melebihiRM5,000 sebulan. Mereka boleh buat aduan, sekiranya mereka tidak dibayar gaji atau faedahkewangan yang lain. Mereka tidak ada hak lain di bawah Akta.

Majikan boleh juga mengadu terhadap pekerja. Sekiranya seorang pekerja berhenti tanpa memberinotis dan tidak membayar gaji ganti notis yang dikehendaki, pihak majikan boleh memfailkan aduanterhadap pekerja berkenaan di Jabatan Tenaga Kerja.

Apabila seorang pekerja memfailkan aduan, pihak majikan akan terima surat daripada JabatanTenaga Kerja memerlukan seorang wakil hadir di Jabatan supaya perkara berkenaan dapat diselesaikan. Jika majikan tidak setuju bahawa mereka berhutang dengan pekerja atau pihakorganisasi tidak mematuhi undang-undang, satu perbicaraan formal akan diadakan. Seorangpegawai kanan Jabatan Tenaga Kerja akan dilantik untuk mendengar kenyataan daripada kedua-duabelah pihak majikan dan pekerja dan membuat keputusan. Proses ini dikenali sebagai mahkamahburuh. Sekiranya pihak mahkamah mendapati aduan pekerja itu sah, mahkamah akan perintahkanmajikan supaya bayar jumlah wang yang ditetapkan.

Apabila berlakunya perbalahan antara majikan dan pekerjanya mengenai kelayakan di bawah Akta Pekerjaan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja diberi kuasa membuat keputusan mengenai perbalahan itu. Jangan keliru di antara mahkamah buruh ini dengan Mahkamah Perusahaan.

Malaysian Industrial Relations & Employment Lawby Maimunah Aminuddin, 7th ed, McGraw-Hill

Keputusan mahkamah buruh boleh dirayu di Mahkamah Tinggi; tetapi prosesnya melibatkan kosyang tinggi. Sebarang rayuan mesti dikemukakan dalam masa 14 hari daripada keputusan mahkamah.

Mana-mana majikan yang gagal melaksanakan perintah Jabatan Tenaga Kerja boleh didakwa menghina mahkamah, harta beliau disita atau diisytiharkan muflis.

2.7.3 Dakwaan

Majikan yang gagal mematuhi Akta Pekerjaan boleh didakwa dan didenda jika didapati bersalah.

9


FTM/FMO 1403

2.8 Akta-Akta Yang Berkaitan

Selain dari Akta Kerja 1955, terdapat beberapa statut (perundangan) yang wujud dan relevan bagi pekerja dan majikan.

Ini termasuklah:-

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Industrial Relations Act 1967) Ordinan Buruh Sabah (Sabah Labour Ordinance [Cap. 67]) Ordinan Buruh Sarawak (Sarawak Labour Ordinance 1952) Akta Pampasan Pekerja 1952 (Workmens Compensation Act 1952) Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Trade Unions Act 1959) Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514) (Occupational Safety and Health

Act 1994) Akta Kilang Dan Jentera 1967 (Factories and Machinery Act 1967) Akta Kanak-kanak dan Orang Muda (Pekerjaan) 1966 ( Children And Young. Persons

(Employment) 1966) Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Employees Provident Fund Act 1991) Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 ( Employee Social Security Act 1969) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan Dan Rentikerja Sentara) 1980

(Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980) Perintah Gaji Minima 2012 (Minimum Wage Order 2012) Akta Imigresen 1959/63 (Immigration Act 1959/63) Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (Minimum Retirement Age Act 2012) dan lain-lain lagi

* Secara amnya kita lebih merujuk kepada Akta Kerja 1955 bagi melihat hak-hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja.

Untuk Sabah, rujukan pula pada Ordinan Buruh Sabah, manakala untuk Sarawak, bolehlah merujuk kepada Ordinan Buruh Sarawak.

10


FTM/FMO 1403

CONTOH KESMajikan Menolak Gaji PekerjaSaya bekerja di NURI Education Centre Sdn. Bhd sebagai Creative Executive dan telah diajukan soalan oleh rakan sekerja berkaitan majikan menolak gaji pekerja yang datang lewat atau absent terus tanpa sebab. Beliau juga mengajukan persoalan berkaitan majikan menolak gaji pekerjanya yang menyebabkan kerosakan pada buku aktiviti pelajar samada dalam peringkat work in progress atau finish goods.

Kemudian, seorang Principal Tadika yang telah diamanahkan untuk menjaga wang pembayaran yuran bulanan pelajar namun didapati wang tersebut hilang juga bertanya kepada saya, adakah boleh majikan menolak gajinya sebagai penalti.

Oleh kerana saya mengikuti mata pelajaran Human Resource Management, saya menjawab persoalan mereka berdasarkan akta buruh 1955 dimana:

Majikan bukan menolak gaji dalam erti kata yang literal. Tetapi majikan cuma membayar gaji berdasarkan MASA SEBENAR dia berkerja. Setiap pekerja ada kadar gaji sejamnya. Oleh itu, jika dia cuma bekerja 7 jam (sebab lambat) dari 8 jam yang sepatutnya, maka majikan berhak membayar gajinya pada nilai 7 jam sehaja. Ia dibenarkan oleh undang-undang.

Manakala untuk menolak gaji atas sebab kerosakan atau kehilangan dan sebagainya perlulah ada persetujuan dari pekerja terlebih dahulu dan sebaiknya ada siasatan dan pekerja mengaku bersalah atau siasatan mendapati dia bersalah. Gaji adalah perkara Asas kontrak, maka pemotongan perlu ada kebenaran pekerja dan sebaiknya persetujuan bertulis.

Rujukan

Kamal Halili Hassan, 1990 Malaysian Industrial Relations & Employment Law by Maimunah Aminuddin, 7th ed, McGraw-

Hill

11


FTM/FMO 1403


FTM/FMO 1403

FTM / FMO 1403HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

INDIVIDUAL ASSIGNMENT COVER F LOWINDIVIDUAL ASSIGNMENT INLAY LOWINDIVIDUAL ASSIGNMENT COVER B LOW

Documents

Human Resources Assignment